從2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》的第六十一條規(guī)定：“本條例實施前已經履行的勞動合同，當時的地方性法規(guī)、市人民政府的規(guī)章對勞動合同當事人的義務有明確規(guī)定的，本條例實施后，勞動合同當事人應當繼續(xù)執(zhí)行；當時的地方性法規(guī)、市人民政府的規(guī)章沒有明確規(guī)定的，按照本條例的規(guī)定執(zhí)行?！?這也就是我們平時所說的“老合同老辦法”。這里所說的“老合同”是指2002年5月1日前簽訂的勞動合同。
我們先來看一個案例：
他是4年前與公司簽訂了10年期的勞動合同的，當時的合同中有一條規(guī)定：勞動者中途提出要解除勞動合同的，本科學歷的要賠償違約金2萬元。去年7月，他提出要解除合同，公司對他說，“老人老辦法”，要他照合同賠償違約金。這位讀者認為，現(xiàn)在已經開始實施《上海市勞動合同條例》了，自己與單位的合同中既沒有服務期的規(guī)定，也沒有保護商業(yè)秘密的約定，所以違約金之說不成立。他提出了2個疑問要求解釋：2萬元違約金要不要賠償？違約全如果要賠償，應當賠償多少？
實際上，這位讀者提出的問題是目前勞動合同管理中兩個重要的問題：1、《條例》的溯及力問題，就是《條例》能不能管2002年5月1日前簽訂的合同。2、經濟賠償的相關原則和計算方法問題。
《條例》的溯及力
新的法規(guī)出臺了，對以前的相關問題什么能管，什么不能管，這就是法律上所稱的溯及力。前面講了按《條例》61條的規(guī)定，第一，當時法規(guī)、規(guī)章有規(guī)定的，現(xiàn)在繼續(xù)執(zhí)行；第二，當時沒有明確規(guī)定的，按新《條例》》執(zhí)行。
舉個例子，爭議很大的“10+3”問題，原來的《上海市勞動合同規(guī)定》有這么一條規(guī)定，在同一個單位工作滿10年、距法定退休年齡3年以內的勞動者，用人單位一般不得解除和終止勞動合同?，F(xiàn)在的《條例》沒有保留這一提法，那么溯及力如何理解呢？也舉具體例子來說明。同一個單位，有兩位男性勞動者，2002 年都是53歲，在本單位都有8年工作年限了。他們又先后續(xù)訂了為期5年的勞動合同。不過，一個是在4月28日續(xù)簽的，一個是在5月8日續(xù)簽的，盡管只相差幾天，兩人的結果就完全不同。前者雖然在5月1日還沒夠“10＋3”條件，但在合同履行期間能夠達到，所以仍可享受規(guī)定的《規(guī)定》的條款保護。而后者，盡管在合同期間，也符合“10+3”條件，但因合同簽訂是在5月1日之后，就不能享受特別保護，用人單位就可按《條例》精神來處理和他的勞動關系。
對于第二層意思，也可以舉個簡單的例子：比如事實勞動關系，原來沒有什么規(guī)定，那么在《條例》實施前的事實勞動關系就要按《條例》的規(guī)定來規(guī)范和管理。
違約金條款是否有效
根據《條例》第61條的二個原則；這位讀者的違約金條款屬于哪種情況呢？是第一種還是第二種呢？筆者請教了市勞動和社會保障局的有關專家，他們認為應當屬于第一種情況，應當認定是有效的。
為什么？因為《勞動法》和《上海市勞動合同規(guī)定》，當時已經對合同的必備條款作了規(guī)定，其中就包括“違反勞動合同的責任”，如果當時的合同中有違約責任，就要作違約賠償，這是合情合理的。也就是說，判斷5月1日以前的勞動合同和其中條款是否成立，要看它們是否有效。只有無效的合同或合同無效的部分才能夠*。判定合同是否有效，過去的法律、法規(guī)很明確，第一，違反法律、行政法規(guī)的：第二，采取欺詐、威脅手段訂立的。對于這位讀者來說，當時的法律、法規(guī)并沒有對違約金作過什么限制，所以當時這種違約金設立，并不違法。而合同的簽署，又是在雙方自愿的基礎上，也談不上欺詐。因此，這個關于違約金的條款就仍應視作有效。依法訂立的有效合同，即具有法律約束力，當事人必須履行。
我們先來看一個案例：
他是4年前與公司簽訂了10年期的勞動合同的，當時的合同中有一條規(guī)定：勞動者中途提出要解除勞動合同的，本科學歷的要賠償違約金2萬元。去年7月，他提出要解除合同，公司對他說，“老人老辦法”，要他照合同賠償違約金。這位讀者認為，現(xiàn)在已經開始實施《上海市勞動合同條例》了，自己與單位的合同中既沒有服務期的規(guī)定，也沒有保護商業(yè)秘密的約定，所以違約金之說不成立。他提出了2個疑問要求解釋：2萬元違約金要不要賠償？違約全如果要賠償，應當賠償多少？
實際上，這位讀者提出的問題是目前勞動合同管理中兩個重要的問題：1、《條例》的溯及力問題，就是《條例》能不能管2002年5月1日前簽訂的合同。2、經濟賠償的相關原則和計算方法問題。
《條例》的溯及力
新的法規(guī)出臺了，對以前的相關問題什么能管，什么不能管，這就是法律上所稱的溯及力。前面講了按《條例》61條的規(guī)定，第一，當時法規(guī)、規(guī)章有規(guī)定的，現(xiàn)在繼續(xù)執(zhí)行；第二，當時沒有明確規(guī)定的，按新《條例》》執(zhí)行。
舉個例子，爭議很大的“10+3”問題，原來的《上海市勞動合同規(guī)定》有這么一條規(guī)定，在同一個單位工作滿10年、距法定退休年齡3年以內的勞動者，用人單位一般不得解除和終止勞動合同?，F(xiàn)在的《條例》沒有保留這一提法，那么溯及力如何理解呢？也舉具體例子來說明。同一個單位，有兩位男性勞動者，2002 年都是53歲，在本單位都有8年工作年限了。他們又先后續(xù)訂了為期5年的勞動合同。不過，一個是在4月28日續(xù)簽的，一個是在5月8日續(xù)簽的，盡管只相差幾天，兩人的結果就完全不同。前者雖然在5月1日還沒夠“10＋3”條件，但在合同履行期間能夠達到，所以仍可享受規(guī)定的《規(guī)定》的條款保護。而后者，盡管在合同期間，也符合“10+3”條件，但因合同簽訂是在5月1日之后，就不能享受特別保護，用人單位就可按《條例》精神來處理和他的勞動關系。
對于第二層意思，也可以舉個簡單的例子：比如事實勞動關系，原來沒有什么規(guī)定，那么在《條例》實施前的事實勞動關系就要按《條例》的規(guī)定來規(guī)范和管理。
違約金條款是否有效
根據《條例》第61條的二個原則；這位讀者的違約金條款屬于哪種情況呢？是第一種還是第二種呢？筆者請教了市勞動和社會保障局的有關專家，他們認為應當屬于第一種情況，應當認定是有效的。
為什么？因為《勞動法》和《上海市勞動合同規(guī)定》，當時已經對合同的必備條款作了規(guī)定，其中就包括“違反勞動合同的責任”，如果當時的合同中有違約責任，就要作違約賠償，這是合情合理的。也就是說，判斷5月1日以前的勞動合同和其中條款是否成立，要看它們是否有效。只有無效的合同或合同無效的部分才能夠*。判定合同是否有效，過去的法律、法規(guī)很明確，第一，違反法律、行政法規(guī)的：第二，采取欺詐、威脅手段訂立的。對于這位讀者來說，當時的法律、法規(guī)并沒有對違約金作過什么限制，所以當時這種違約金設立，并不違法。而合同的簽署，又是在雙方自愿的基礎上，也談不上欺詐。因此，這個關于違約金的條款就仍應視作有效。依法訂立的有效合同，即具有法律約束力，當事人必須履行。