86、關于績效面談，理解正確的是( )。
(A)關注員工對考核過程的想法
(B)注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間
(C)強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題
(D)職業(yè)發(fā)展計劃不應緊隨考核后進行，至少要相隔三個月
87、績效管理活動實施過程中的中堅力量是( )。
(A)高層領導 (B)一般員工
(C)直接上級/主管 (D)人力資源部人員
88、在績效考評中，通常情況下( )考評的準確性和可靠性難把握。
(A)同事 (B)下級
(C)本人 (D)客戶
89、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是奶件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是(
(A)目標比較法 (B)水平比較法
(C)橫向比較法 (D)循環(huán)比較法
90、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是( )。
(A)工作目標是可測量和評價的 (B)在考核前工作目標不可被修改
(C)工作目標是直接主管和員工都認可的 (D)工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限
91、對一線銷售人員的績效考評宜采用( )。
(A)行為觀察法 (B)以結果為導向的考評方法
(C)以關鍵事件為導向的考評方法 (D)以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
92、( )將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。
(A)橫向比較法 (B)排序法
(C)強制分布法 (D)成對比較法
93、績效結果的應用不包括( )。
(A)培訓需求的產(chǎn)生 (B)獎金的計算和發(fā)放
(C)員工個人發(fā)展規(guī)劃 (D)工作分析方法的選擇
94、一般而言，基本醫(yī)療保險是( )。
(A)低差異，高剛性 (B)低差異，低剛性
(C)高差異，低剛性 (D)高差異，高剛性
95、企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
(A)10% (B)12%
(C)40% (D)80%
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(A)關注員工對考核過程的想法
(B)注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間
(C)強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題
(D)職業(yè)發(fā)展計劃不應緊隨考核后進行，至少要相隔三個月
87、績效管理活動實施過程中的中堅力量是( )。
(A)高層領導 (B)一般員工
(C)直接上級/主管 (D)人力資源部人員
88、在績效考評中，通常情況下( )考評的準確性和可靠性難把握。
(A)同事 (B)下級
(C)本人 (D)客戶
89、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是奶件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是(
(A)目標比較法 (B)水平比較法
(C)橫向比較法 (D)循環(huán)比較法
90、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是( )。
(A)工作目標是可測量和評價的 (B)在考核前工作目標不可被修改
(C)工作目標是直接主管和員工都認可的 (D)工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限
91、對一線銷售人員的績效考評宜采用( )。
(A)行為觀察法 (B)以結果為導向的考評方法
(C)以關鍵事件為導向的考評方法 (D)以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
92、( )將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。
(A)橫向比較法 (B)排序法
(C)強制分布法 (D)成對比較法
93、績效結果的應用不包括( )。
(A)培訓需求的產(chǎn)生 (B)獎金的計算和發(fā)放
(C)員工個人發(fā)展規(guī)劃 (D)工作分析方法的選擇
94、一般而言，基本醫(yī)療保險是( )。
(A)低差異，高剛性 (B)低差異，低剛性
(C)高差異，低剛性 (D)高差異，高剛性
95、企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
(A)10% (B)12%
(C)40% (D)80%
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