l 績效考評指標體系的設計程序：
1、 工作分析(崗位分析)。
2、 理論驗證
3、 進行指標調(diào)查，確定指標體系。
4、 進行必要的修改和調(diào)整。
n 績效考評指標標準的評分方法、考評標準量表的設計
l 考評指標標準的評分方法
(一) 單一要素的計分方法。
(二) 多種要素綜合計分法。
l 績效考評標準量表的設計
(一)名稱量表(是量表在測量上一種最低的形式。僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)字大小的含義)。
(二)等級量表(根據(jù)事特的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只有序列性，等級性，但不表示差距相等)
(三)等距量表(除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算)
(四)比率量表(是測量水平的量表，也被科學家認為是較為理想的量表，一個比率量表除含有類別、等級、等距等量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點)
n 關鍵績效指標的內(nèi)涵、提取關鍵績效指標的方法、程序和步驟以及設定KPI時常見的問題與解決方法
l 關鍵績效指標的內(nèi)涵。
關鍵績效指標簡稱KPI，即：key performance indicator 作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。
關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。使KPI不僅成為一種檢測手段，更應該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。
1、 工作分析(崗位分析)。
2、 理論驗證
3、 進行指標調(diào)查，確定指標體系。
4、 進行必要的修改和調(diào)整。
n 績效考評指標標準的評分方法、考評標準量表的設計
l 考評指標標準的評分方法
(一) 單一要素的計分方法。
(二) 多種要素綜合計分法。
l 績效考評標準量表的設計
(一)名稱量表(是量表在測量上一種最低的形式。僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)字大小的含義)。
(二)等級量表(根據(jù)事特的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只有序列性，等級性，但不表示差距相等)
(三)等距量表(除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算)
(四)比率量表(是測量水平的量表，也被科學家認為是較為理想的量表，一個比率量表除含有類別、等級、等距等量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點)
n 關鍵績效指標的內(nèi)涵、提取關鍵績效指標的方法、程序和步驟以及設定KPI時常見的問題與解決方法
l 關鍵績效指標的內(nèi)涵。
關鍵績效指標簡稱KPI，即：key performance indicator 作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。
關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。使KPI不僅成為一種檢測手段，更應該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。