如何管理好研發(fā)人員？一直是IT企業(yè)員工管理的重點。為此，記者采訪了聯(lián)想QDI研發(fā)中心總經理萬長青。萬先生在管理研發(fā)人員方面積累了豐富的經驗。
很多公司在招聘員工時，如果哪個員工說他帶來了技術成果或者客戶資源來應聘，這些公司都會喜出望外，似乎揀了個大便宜。針對這種現(xiàn)象，萬先生帶著聯(lián)想人的“性格”說：“我們不希望個人帶著成果來公司，這將是一種誤導，是一種容易使員工犯錯誤的行為。如果你的企業(yè)的核心優(yōu)勢是靠這些渠道而得來的，那就永遠不會形成自己的核心競爭力。一個好的技術團隊培養(yǎng)起來非常不容易，尤其是在國內市場經濟氛圍剛剛培養(yǎng)起來的環(huán)境里?！?BR> 在IT企業(yè)里，研發(fā)人員的管理問題是非常令人頭疼的，萬長青頗有感慨，他說：“有些技術人才因為掌握了一些核心技術就不知道如何擺正自己的位置。我認為，應該讓技術人才找到實現(xiàn)自己價值的舞臺，讓他找到自己的定位并培養(yǎng)良好的職業(yè)道德。同時培養(yǎng)大家在一個團隊里工作的意識，不管你的個性如何，都能跟別人相互合作?！?BR> 那么，究竟如何讓這些很有個性的研發(fā)人員和諧共處、進行團隊合作呢？萬長青說：“一些技術人員有保守的傾向，因為他要利用自己的技術優(yōu)勢保持自己的地位和待遇。這種傾向會傷害技術人才之間的合作關系。根據我們的經驗，企業(yè)應該在人才的認可標準上進行調整，這種標準不僅僅要以技術水平的高低來評判。比較科學的認可標準應該是這樣的：建立一個技術職稱體系，讓這些技術尖子把自己所知道的技術講出來，還要讓他們能帶徒弟，即對技術尖子而言，你不光是手里有絕活，還應該有能力把團隊帶起來。在聯(lián)想，我們的內部講座很多，讓這些人把自己的東西寫成規(guī)范的教材，這樣讓他在信息共享的情況下形成權威人物。另外，我們在職位體系上也推行了彈性的職位體系，給研發(fā)人員足夠的發(fā)展空間，讓他們不斷地接受新的挑戰(zhàn)，也在這種過程中讓他們尋找最適合自己發(fā)揮能力的崗位。”
很多公司在招聘員工時，如果哪個員工說他帶來了技術成果或者客戶資源來應聘，這些公司都會喜出望外，似乎揀了個大便宜。針對這種現(xiàn)象，萬先生帶著聯(lián)想人的“性格”說：“我們不希望個人帶著成果來公司，這將是一種誤導，是一種容易使員工犯錯誤的行為。如果你的企業(yè)的核心優(yōu)勢是靠這些渠道而得來的，那就永遠不會形成自己的核心競爭力。一個好的技術團隊培養(yǎng)起來非常不容易，尤其是在國內市場經濟氛圍剛剛培養(yǎng)起來的環(huán)境里?！?BR> 在IT企業(yè)里，研發(fā)人員的管理問題是非常令人頭疼的，萬長青頗有感慨，他說：“有些技術人才因為掌握了一些核心技術就不知道如何擺正自己的位置。我認為，應該讓技術人才找到實現(xiàn)自己價值的舞臺，讓他找到自己的定位并培養(yǎng)良好的職業(yè)道德。同時培養(yǎng)大家在一個團隊里工作的意識，不管你的個性如何，都能跟別人相互合作?！?BR> 那么，究竟如何讓這些很有個性的研發(fā)人員和諧共處、進行團隊合作呢？萬長青說：“一些技術人員有保守的傾向，因為他要利用自己的技術優(yōu)勢保持自己的地位和待遇。這種傾向會傷害技術人才之間的合作關系。根據我們的經驗，企業(yè)應該在人才的認可標準上進行調整，這種標準不僅僅要以技術水平的高低來評判。比較科學的認可標準應該是這樣的：建立一個技術職稱體系，讓這些技術尖子把自己所知道的技術講出來，還要讓他們能帶徒弟，即對技術尖子而言，你不光是手里有絕活，還應該有能力把團隊帶起來。在聯(lián)想，我們的內部講座很多，讓這些人把自己的東西寫成規(guī)范的教材，這樣讓他在信息共享的情況下形成權威人物。另外，我們在職位體系上也推行了彈性的職位體系，給研發(fā)人員足夠的發(fā)展空間，讓他們不斷地接受新的挑戰(zhàn)，也在這種過程中讓他們尋找最適合自己發(fā)揮能力的崗位。”