歲末年初，又到了企業(yè)漲工資的時(shí)候，而往往這個(gè)時(shí)候企業(yè)的問(wèn)題也多，為什麼年終激勵(lì)會(huì)帶來(lái)這麼多問(wèn)題呢？工資如何漲才能達(dá)到大的激勵(lì)效果，帶著這兩個(gè)問(wèn)題，《中外管理》采訪了人力資源專家，合易人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理陳明女士。
問(wèn)：為什麼年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？
答：造成這個(gè)問(wèn)題的原因相對(duì)比較復(fù)雜，它主要由以下幾個(gè)情況造成的。
首先是企業(yè)內(nèi)部公平問(wèn)題，在企業(yè)薪酬中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平，員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，而且關(guān)心與他人工資的比較，他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的報(bào)酬。當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度通常會(huì)下降，而且員工在比較時(shí)，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報(bào)酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。哪怕別人薪酬比他高一點(diǎn)點(diǎn)，員工也會(huì)感覺(jué)不舒服。
其次是期望值的問(wèn)題。這里面包含三個(gè)方面。一個(gè)是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好時(shí)，工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿。再者是員工的個(gè)人差異問(wèn)題，能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或者他認(rèn)為工作績(jī)效與激勵(lì)并不明確時(shí)，他的工作積極性會(huì)明顯下降。還有就是工資的有限激勵(lì)問(wèn)題，當(dāng)工資低時(shí)，稍微漲一些激勵(lì)作用就很明顯；而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，這時(shí)候的員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來(lái)衡量。這時(shí)的工資上漲對(duì)他激勵(lì)作用反而有限。
員工對(duì)工資不滿的第三個(gè)原因是外部公平性問(wèn)題。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿情緒就會(huì)油然而生。尤其是隨著中國(guó)入世，大量的跨國(guó)公司蜂擁而入，跨國(guó)公司的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工形成極大的誘惑，這時(shí)雖然漲工資，但與外部相比基數(shù)太低，也會(huì)引起員工不滿。
后是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業(yè)文化、價(jià)值觀與本人不匹配、與同事關(guān)系不融洽、以及缺少晉升等等，都會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降。
問(wèn)：為什麼工資年年上漲，而老板對(duì)員工的滿意度也下降？
答：造成老板不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條：
一是期望值問(wèn)題，漲工資的好結(jié)果是人工成本的絕對(duì)值要上升，而人工成本的相對(duì)值要下降。本來(lái)老板希望工資上漲了，效益必然會(huì)同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯(cuò)了，更有甚者，效益會(huì)隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老板大為光火。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來(lái)，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會(huì)不高興。
二是內(nèi)部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會(huì)滿心歡喜，沒(méi)想到員工對(duì)漲工資感覺(jué)不公平，工作積極性明顯下降，又帶來(lái)了更多的管理問(wèn)題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴(yán)重，部門(mén)與部門(mén)之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內(nèi)耗增加讓老板增添了更多煩惱。
問(wèn)：漲工資問(wèn)題員工和企業(yè)為什麼難統(tǒng)一？
答：作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認(rèn)的是，確實(shí)有很多企業(yè)漲工資存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致員工的不滿。而從員工管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對(duì)滿意，而只能降低員工的相對(duì)不滿意，無(wú)論從國(guó)內(nèi)以及國(guó)際調(diào)查來(lái)說(shuō)，不管是年薪千萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個(gè)世界公認(rèn)的事實(shí)。因此，確定一個(gè)讓全體員工和老板都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度高以及稱職的員工滿意就可以了。
問(wèn)：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？
答：工資上漲似乎是天經(jīng)地義的事，但需要仔細(xì)考慮這個(gè)問(wèn)題，如果企業(yè)工資足夠高了，有沒(méi)有上漲的必要，就需要認(rèn)真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調(diào)查才能得知。從工資上漲的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種，一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)性大打折扣。再就是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形式及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣工資的激勵(lì)性就會(huì)更大一些。企業(yè)要把工資激勵(lì)這個(gè)工具用好，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展
問(wèn)：工資究竟如何上漲，才能讓多數(shù)人的感到滿意？
答：這需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可包括以下這些：
一是薪酬調(diào)查，外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，與同行差距多少，這樣有一個(gè)明確的比較數(shù)值，漲起來(lái)才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均中軸線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工關(guān)注什麼，是薪酬還是晉升、還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。
二是職位評(píng)估，解決的是人員內(nèi)部不公平的問(wèn)題，通過(guò)評(píng)估了解各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用的要素計(jì)點(diǎn)法，通過(guò)這個(gè)方法算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以大大減少內(nèi)部不公平。
三是年終考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。而年終考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在年終考核上集中體現(xiàn)，同時(shí)再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績(jī)，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)、貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)話，員工不滿意情況會(huì)減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。
四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊，比如說(shuō)員工是五級(jí)工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級(jí)工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計(jì)薪酬，員工經(jīng)過(guò)努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級(jí)拿的還多，這樣對(duì)人員激勵(lì)較大。
改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理的持平，設(shè)計(jì)這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵(lì)技術(shù)人員，同時(shí)避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。
五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什麼，價(jià)值觀是什麼，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出這些，漲工資也不例外。漲工資應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵的崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
六是與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的工作場(chǎng)所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工大程度的滿意。
七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)來(lái)年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)計(jì)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達(dá)一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能漲的高。
問(wèn)：聽(tīng)您的闡述，我感覺(jué)到年終薪酬設(shè)計(jì)確實(shí)有很多學(xué)問(wèn)，不是想漲就漲的事。而且它要同企業(yè)整體制度，尤其是配套的人力資源制度結(jié)合起來(lái)，漲工資才能起到大的價(jià)值。
答：您說(shuō)的非常正確，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企業(yè)的目標(biāo)、業(yè)績(jī)管理、職位評(píng)估、晉升提拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等都有密切關(guān)系，單純的漲工資并不會(huì)帶來(lái)員工持久的滿意度，只有整個(gè)制度聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)、薪酬才能起到大的激勵(lì)作用，企業(yè)效益才會(huì)水漲船高。對(duì)許多人力資源基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會(huì)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，才能使讓員工、老板都滿意！
問(wèn)：為什麼年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？
答：造成這個(gè)問(wèn)題的原因相對(duì)比較復(fù)雜，它主要由以下幾個(gè)情況造成的。
首先是企業(yè)內(nèi)部公平問(wèn)題，在企業(yè)薪酬中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平，員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，而且關(guān)心與他人工資的比較，他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的報(bào)酬。當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度通常會(huì)下降，而且員工在比較時(shí)，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報(bào)酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。哪怕別人薪酬比他高一點(diǎn)點(diǎn)，員工也會(huì)感覺(jué)不舒服。
其次是期望值的問(wèn)題。這里面包含三個(gè)方面。一個(gè)是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好時(shí)，工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿。再者是員工的個(gè)人差異問(wèn)題，能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或者他認(rèn)為工作績(jī)效與激勵(lì)并不明確時(shí)，他的工作積極性會(huì)明顯下降。還有就是工資的有限激勵(lì)問(wèn)題，當(dāng)工資低時(shí)，稍微漲一些激勵(lì)作用就很明顯；而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，這時(shí)候的員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來(lái)衡量。這時(shí)的工資上漲對(duì)他激勵(lì)作用反而有限。
員工對(duì)工資不滿的第三個(gè)原因是外部公平性問(wèn)題。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿情緒就會(huì)油然而生。尤其是隨著中國(guó)入世，大量的跨國(guó)公司蜂擁而入，跨國(guó)公司的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工形成極大的誘惑，這時(shí)雖然漲工資，但與外部相比基數(shù)太低，也會(huì)引起員工不滿。
后是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業(yè)文化、價(jià)值觀與本人不匹配、與同事關(guān)系不融洽、以及缺少晉升等等，都會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降。
問(wèn)：為什麼工資年年上漲，而老板對(duì)員工的滿意度也下降？
答：造成老板不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條：
一是期望值問(wèn)題，漲工資的好結(jié)果是人工成本的絕對(duì)值要上升，而人工成本的相對(duì)值要下降。本來(lái)老板希望工資上漲了，效益必然會(huì)同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯(cuò)了，更有甚者，效益會(huì)隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老板大為光火。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來(lái)，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會(huì)不高興。
二是內(nèi)部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會(huì)滿心歡喜，沒(méi)想到員工對(duì)漲工資感覺(jué)不公平，工作積極性明顯下降，又帶來(lái)了更多的管理問(wèn)題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴(yán)重，部門(mén)與部門(mén)之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內(nèi)耗增加讓老板增添了更多煩惱。
問(wèn)：漲工資問(wèn)題員工和企業(yè)為什麼難統(tǒng)一？
答：作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認(rèn)的是，確實(shí)有很多企業(yè)漲工資存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致員工的不滿。而從員工管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對(duì)滿意，而只能降低員工的相對(duì)不滿意，無(wú)論從國(guó)內(nèi)以及國(guó)際調(diào)查來(lái)說(shuō)，不管是年薪千萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個(gè)世界公認(rèn)的事實(shí)。因此，確定一個(gè)讓全體員工和老板都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度高以及稱職的員工滿意就可以了。
問(wèn)：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？
答：工資上漲似乎是天經(jīng)地義的事，但需要仔細(xì)考慮這個(gè)問(wèn)題，如果企業(yè)工資足夠高了，有沒(méi)有上漲的必要，就需要認(rèn)真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調(diào)查才能得知。從工資上漲的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種，一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)性大打折扣。再就是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形式及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣工資的激勵(lì)性就會(huì)更大一些。企業(yè)要把工資激勵(lì)這個(gè)工具用好，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展
問(wèn)：工資究竟如何上漲，才能讓多數(shù)人的感到滿意？
答：這需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可包括以下這些：
一是薪酬調(diào)查，外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，與同行差距多少，這樣有一個(gè)明確的比較數(shù)值，漲起來(lái)才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均中軸線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工關(guān)注什麼，是薪酬還是晉升、還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。
二是職位評(píng)估，解決的是人員內(nèi)部不公平的問(wèn)題，通過(guò)評(píng)估了解各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用的要素計(jì)點(diǎn)法，通過(guò)這個(gè)方法算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以大大減少內(nèi)部不公平。
三是年終考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。而年終考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在年終考核上集中體現(xiàn)，同時(shí)再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績(jī)，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)、貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)話，員工不滿意情況會(huì)減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。
四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊，比如說(shuō)員工是五級(jí)工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級(jí)工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計(jì)薪酬，員工經(jīng)過(guò)努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級(jí)拿的還多，這樣對(duì)人員激勵(lì)較大。
改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理的持平，設(shè)計(jì)這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵(lì)技術(shù)人員，同時(shí)避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。
五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什麼，價(jià)值觀是什麼，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出這些，漲工資也不例外。漲工資應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵的崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
六是與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的工作場(chǎng)所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工大程度的滿意。
七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)來(lái)年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)計(jì)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達(dá)一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能漲的高。
問(wèn)：聽(tīng)您的闡述，我感覺(jué)到年終薪酬設(shè)計(jì)確實(shí)有很多學(xué)問(wèn)，不是想漲就漲的事。而且它要同企業(yè)整體制度，尤其是配套的人力資源制度結(jié)合起來(lái)，漲工資才能起到大的價(jià)值。
答：您說(shuō)的非常正確，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企業(yè)的目標(biāo)、業(yè)績(jī)管理、職位評(píng)估、晉升提拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等都有密切關(guān)系，單純的漲工資并不會(huì)帶來(lái)員工持久的滿意度，只有整個(gè)制度聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)、薪酬才能起到大的激勵(lì)作用，企業(yè)效益才會(huì)水漲船高。對(duì)許多人力資源基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會(huì)促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，才能使讓員工、老板都滿意！