你是否在為企業(yè)執(zhí)行力不強而抱怨，是否因員工內(nèi)耗而發(fā)怒，是否為組織內(nèi)滋生的官僚作風(fēng)而犯愁，你的人力資源部是不是為居高不下的離職率而忙地暈頭轉(zhuǎn)向？員工關(guān)系管理已經(jīng)成管理者頭疼的事。
企業(yè)規(guī)模越龐大，管理層級越多，員工關(guān)系管理就越困難。員工沒有歸屬感、官僚作風(fēng)盛行，組織競爭力下降，GE、IBM等企業(yè)也都曾受困于員工關(guān)系管理難題。那么，如何才能有效地解決這一難題。
理論跨越，設(shè)置員工關(guān)系專崗
目前，很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理當(dāng)作是一個戰(zhàn)術(shù)行為，并沒有設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。個別企業(yè)即使設(shè)置了相關(guān)的崗位，其工作也依然停留在開動員會、發(fā)獎金、解決勞資糾紛等初級階段，他們并沒有從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)員工關(guān)系管理的問題。
戰(zhàn)術(shù)是一種階段性的行為，而戰(zhàn)略則要站在公司全局的高度。戰(zhàn)術(shù)性的員工關(guān)系管理往往沒有系統(tǒng)化，隨意性較強，很難達到“防患于未然”的效果。其主觀式、單純的管理手段也容易降低管理的效率，易為個人主觀意識所左右。
解決員工關(guān)系管理的難題首先要從管理理念上突破，根據(jù)管理學(xué)中的“冰山理論”，組織中位于海平面以上的內(nèi)容（如一家公司主營業(yè)務(wù)、銷售額、營銷策略等）不應(yīng)是組織管理工作的核心，企業(yè)管理真正的重點是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理、離職管理等等。只有冰面下的基礎(chǔ)穩(wěn)固，不分崩離析，才能保證海平面之上具有真正的生機和活力。
因此，員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競爭力的高低，如果要提高組織競爭力，企業(yè)務(wù)必要把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。
這個崗位的設(shè)置，可以改變企業(yè)員工關(guān)系管理工作的被動局面，專職人員在對員工的跟蹤管理中，能及時、主動的了解員工的需求和問題，進而主動將其解決。通過這些工作，企業(yè)內(nèi)部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業(yè)內(nèi)非正式組織的滋生和蔓延。同時有助于公司高層領(lǐng)導(dǎo)對全局的把握，并及時對下屬的管理錯誤進行糾偏，進而達到提升組織競爭力的目標。
管理跨越：打破現(xiàn)有常規(guī)
設(shè)立專職員工關(guān)系崗位后，還需要作出了一系列的創(chuàng)新，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。
一：員工調(diào)查
沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，但很多企業(yè)的員工關(guān)系管理工作是建立在主觀判斷的基礎(chǔ)上，往往脫離實際。與此同時，這些企業(yè)的員工關(guān)系管理工作比較隨意，只是在員工情緒出現(xiàn)明顯波動時，才開展相關(guān)的管理工作。
事實上，這樣非系統(tǒng)、隨機式的管理至多只能起到亡羊補牢的作用。而在TESIRO通靈，員工關(guān)系管理工作是建立在調(diào)查和分析的基礎(chǔ)之上，工作內(nèi)容、時間都是以文件的形式確定下來，有著嚴格的流程控制，以做到適時、適量，確保管理的連續(xù)性和準確性。
每月的1——5日，管理人員填寫《員工行為分析表》，在這張表格里，記錄了每位員工的主要工作表現(xiàn)。
同時也對一些員工特別的異動狀況進行觀察和記錄，例如生活中有沒有發(fā)生什么變故，情緒是不是有異常波動等等。隨后，這些資料被輸入到數(shù)據(jù)庫，員工關(guān)系管理專員通過對員工近期行為的分析，再根據(jù)不同員工的具體情況，得出本月員工關(guān)系管理工作的重點與主題。
在這個基礎(chǔ)之上，員工關(guān)系管理專員填寫《員工關(guān)系管理計劃表》，對一個月的管理計劃做出詳細的安排。
二：跟蹤管理
依據(jù)前期的調(diào)查數(shù)據(jù)，員工關(guān)系管理專員將員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時，員工關(guān)系管理專員就直接介入，通過考量應(yīng)聘者對企業(yè)文化的認可度、與所在崗位匹配度等多方面指標，給出員工是否錄用的意見，同時為成功進入公司的應(yīng)聘者建立個人檔案。
此后，員工關(guān)系管理貫穿于員工在公司成長和發(fā)展的全過程。這種管理促進了高管理層與中層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間多層次的管理交流。
1，試用期員工關(guān)系管理：
員工在剛?cè)肼殨r，員工關(guān)系管理專員就重點向其客觀如實的介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、加入公司后可能遇到的工作困難等等。同時對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行培訓(xùn)，以便員工初步了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法。
隨后，在新員工試用第一個月內(nèi)，員工關(guān)系管理專員還需要至少與其正式面談1次，在試用的第二個月每月至少面談2次，及時了解新員工的工作及思想動態(tài)。
這段時間的員工關(guān)系管理工作主要是幫助新員工快速融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應(yīng)期”，給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。也有利于員工關(guān)系管理專員與員工形成情感交融的親密關(guān)系。
2，正式員工關(guān)系管理：
轉(zhuǎn)為正式員工后，在每季度各部門績效考核排序工作完畢時，員工關(guān)系管理專員開始選取每季度各個部門中績效考核排序前、后各10%的員工并與之聯(lián)系。對排名前10%的員工，需要明確指出其優(yōu)秀之處，鼓勵其繼續(xù)保持強烈的進取心，向更高的目標邁進。而對排名后10%的員工表揚其工作閃光點，明確指出不足之處，幫助他們制訂改進計劃，并適時提供幫助。
對于發(fā)生工作崗位異動的員工，在職位異動前后一周內(nèi)，員工關(guān)系管理專員會主動與其聯(lián)系，使員工明確職位異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的投入到新崗位中去，更加愉快、敬業(yè)的工作。
由于員工關(guān)系管理專員與各部門并無業(yè)務(wù)上的隸屬關(guān)系，企業(yè)員工也往往愿意敞開心扉，與其進行深入的交流。所以，員工關(guān)系管理專員在公司中不僅僅是上司與員工、員工與員工之間溝通的橋梁，還能使企業(yè)高層管理者更加準確深入的了解公司員工的狀態(tài)，有利于及時糾正公司管理中出現(xiàn)的偏差。
3，離職員工關(guān)系管理：
離職員工關(guān)系管理的對象是主動離職的員工，在員工準備離開公司的后一天，本著善待離職者的原則，員工關(guān)系管理專員通過離職管理來了解員工離職的真實原因以便公司改進管理，同時誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
對于因為某些原因主動離職的優(yōu)秀員工，在其離職后兩周內(nèi)，員工關(guān)系管理專員與其電話聯(lián)系，重點了解離職者在公司辦理各項手續(xù)的情況，并詢問是否需要幫助。
員工離職后六個月，員工關(guān)系管理專員再用電話與其溝通，以朋友的身份聊聊近況，并介紹公司的發(fā)展近況。通過真誠的關(guān)心，與之建立友善的終生關(guān)系，使其成為公司可供開發(fā)的人力資源，同時成為企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時歡迎優(yōu)秀的離職員工再次加入到團隊，并保證給予其離職前的所有待遇。
除了上述計劃管理之外，還應(yīng)該制定即時管理制度，由員工關(guān)系管理專員負責(zé)對突發(fā)情況進行有效管理，形成多方位的員工關(guān)系管理網(wǎng)絡(luò)。
三：構(gòu)筑反饋渠道
與此同時，員工關(guān)系管理專員還應(yīng)該鼓勵員工與管理者主動交流，建議他們使用CEO信箱、內(nèi)刊投稿信箱等渠道。員工關(guān)系管理專員向公司所有員工公布自己的聯(lián)系方式，并做到來信必復(fù)、來訪必接。如果遇到比較嚴重的問題，在必要時將上報公司的監(jiān)察室，甚至向企業(yè)的CEO直接匯報，以幫助員工順利的解決問題。
四：評估量化
員工關(guān)系管理工作需要及時進行評估和總結(jié)，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理計劃，很容易導(dǎo)致管理效率的低下。員工對工作本身及環(huán)境是否滿意，是否認為在組織內(nèi)部有發(fā)展機會，員工關(guān)系管理的工作有沒有什么失誤，這些都可以通過評估調(diào)查來知曉。
管理人員每個月的月底都要填寫《員工關(guān)系管理記錄表》，記錄管理的內(nèi)容與結(jié)果。每個季度，還會對員工進行無記名的調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括“你的生日、升遷等重要時刻，是否總能收到管理人員和員工的祝?！保肮芾砣藛T會每月與你定時溝通嗎”，“你的進步與業(yè)績是否受到及時的關(guān)注與表揚”，“你與同事間的誤解或矛盾是否總能及時被員工關(guān)系管理人員調(diào)解”等22條。
每個調(diào)查項目的打分標準分為很好、好、一般、差、很差五個層次。員工關(guān)系管理專員依據(jù)調(diào)查結(jié)果對現(xiàn)存問題進行評價分析，并作出工作改進措施。這種評估基本能反映出員工的心理狀態(tài)以及員工關(guān)系管理工作的效果。
提升組織競爭力
通過員工關(guān)系管理專崗的設(shè)立，可以達到和諧組織、加強溝通、高效運作、管理糾偏、抵制官僚作風(fēng)等五大效應(yīng)，有效的提升了企業(yè)的整體組織競爭力。
1，和諧組織效應(yīng)。如果企業(yè)的員工關(guān)系管理工作出現(xiàn)問題，將首先導(dǎo)致員工滿意度的下滑，這些在第一線直接為顧客服務(wù)的人員，會把對公司的不滿、考|試/大怨氣傳遞到顧客身上，這時談?wù)揅S（顧客滿意）只能是空中樓閣。因此，在顧客、員工、股東三組人員中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先使員工滿意。只有員工滿意，才能形成和諧組織，才能實現(xiàn)企業(yè)的成功。
設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位以后，管理專員與員工能夠保持持續(xù)的情感溝通，幫助員工有一個正確的角色認識，讓員工體會到他們的生活、工作被時刻關(guān)注，縮小員工與企業(yè)間的角色差距與思想隔閡，增加員工對企業(yè)的歸屬感。
員工滿意客戶滿意
2，加強溝通效應(yīng)。員工關(guān)系管理專員的設(shè)置，使無阻力的跨級溝通得以實現(xiàn)。員工出于對上司敬畏等心理，通常不會把內(nèi)心的真實想法和上司直接溝通，而與其無業(yè)務(wù)隸屬關(guān)系的員工管理專員則可以成為其抱怨、申訴的通道。
員工關(guān)系管理專員在聽取員工的傾訴后，根據(jù)他們的具體情況再與相關(guān)人員進一步溝通，及時讓管理者知道自己的管理方式、管理態(tài)度等是否合理，起到了企業(yè)經(jīng)營管理的“潤滑劑”效應(yīng)。
3，高效運作效應(yīng)。企業(yè)中各個部門和各個職務(wù)是相互依存的，組織規(guī)模越大，對協(xié)調(diào)的需要越高。管理者與被管理者都需要無利害沖突的第三方協(xié)調(diào)它們的關(guān)系。
員工關(guān)系管理專員的工作能使員工充分認識到他們工作效率的高低關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的步速疾緩，以及作為這個價值鏈一環(huán)存在的重要意義。員工能深度理解公司對自己的要求，從而理解上司的意圖，能夠站在管理者的角度和立場上考慮和認識問題，進而知道上司的難處。
而員工關(guān)系管理專員也會把員工的抱怨等真實想法及時轉(zhuǎn)達給其上司，使加深對下屬的理解。在員工關(guān)系管理專員這一“橋梁”的連接下，管理者和員工雙方互助互信，有助于提高部門的工作效率，進而實現(xiàn)整個組織的高效運作。
4，管理糾偏效應(yīng)。在實際的管理工作中，有時部門的管理者往往會更關(guān)注部門短期的績效，而忽略長期的目標達成，在這種情況下，管理者與企業(yè)的目標并不一致。更有個別管理者，甚至?xí)ㄟ^損害員工的利益來達到自己的短期目的。
而此時，員工關(guān)系管理專員通過長期的工作，已與員工保持了順暢的溝通，在這種情感交融層次的基礎(chǔ)之上，員工關(guān)系專員往往能及時、準確的了解到管理者的管理偏差。隨后，員工關(guān)系管理專員通過與管理者直接溝通、向企業(yè)監(jiān)察部門匯報等方式及時改變這種偏差。
5，抵制官僚效應(yīng)。由于各種利益因素，企業(yè)內(nèi)部常常會出現(xiàn)“小團體”既非正式組織。這些“小團體”侵蝕公司的正常組織機制，嚴重損害企業(yè)的利益。而員工關(guān)系管理專員通過與企業(yè)各階層員工縱深、網(wǎng)狀的溝通，可以對管理者起到威懾、監(jiān)督的作用，這會有效的防止官僚作風(fēng)的形成和蔓延。“小團體”失去了生存的土壤，這就從根本上解決了困擾企業(yè)管理者的員工集體跳槽現(xiàn)象。
企業(yè)規(guī)模越龐大，管理層級越多，員工關(guān)系管理就越困難。員工沒有歸屬感、官僚作風(fēng)盛行，組織競爭力下降，GE、IBM等企業(yè)也都曾受困于員工關(guān)系管理難題。那么，如何才能有效地解決這一難題。
理論跨越，設(shè)置員工關(guān)系專崗
目前，很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理當(dāng)作是一個戰(zhàn)術(shù)行為，并沒有設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。個別企業(yè)即使設(shè)置了相關(guān)的崗位，其工作也依然停留在開動員會、發(fā)獎金、解決勞資糾紛等初級階段，他們并沒有從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)員工關(guān)系管理的問題。
戰(zhàn)術(shù)是一種階段性的行為，而戰(zhàn)略則要站在公司全局的高度。戰(zhàn)術(shù)性的員工關(guān)系管理往往沒有系統(tǒng)化，隨意性較強，很難達到“防患于未然”的效果。其主觀式、單純的管理手段也容易降低管理的效率，易為個人主觀意識所左右。
解決員工關(guān)系管理的難題首先要從管理理念上突破，根據(jù)管理學(xué)中的“冰山理論”，組織中位于海平面以上的內(nèi)容（如一家公司主營業(yè)務(wù)、銷售額、營銷策略等）不應(yīng)是組織管理工作的核心，企業(yè)管理真正的重點是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理、離職管理等等。只有冰面下的基礎(chǔ)穩(wěn)固，不分崩離析，才能保證海平面之上具有真正的生機和活力。
因此，員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競爭力的高低，如果要提高組織競爭力，企業(yè)務(wù)必要把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。
這個崗位的設(shè)置，可以改變企業(yè)員工關(guān)系管理工作的被動局面，專職人員在對員工的跟蹤管理中，能及時、主動的了解員工的需求和問題，進而主動將其解決。通過這些工作，企業(yè)內(nèi)部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業(yè)內(nèi)非正式組織的滋生和蔓延。同時有助于公司高層領(lǐng)導(dǎo)對全局的把握，并及時對下屬的管理錯誤進行糾偏，進而達到提升組織競爭力的目標。
管理跨越：打破現(xiàn)有常規(guī)
設(shè)立專職員工關(guān)系崗位后，還需要作出了一系列的創(chuàng)新，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。
一：員工調(diào)查
沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，但很多企業(yè)的員工關(guān)系管理工作是建立在主觀判斷的基礎(chǔ)上，往往脫離實際。與此同時，這些企業(yè)的員工關(guān)系管理工作比較隨意，只是在員工情緒出現(xiàn)明顯波動時，才開展相關(guān)的管理工作。
事實上，這樣非系統(tǒng)、隨機式的管理至多只能起到亡羊補牢的作用。而在TESIRO通靈，員工關(guān)系管理工作是建立在調(diào)查和分析的基礎(chǔ)之上，工作內(nèi)容、時間都是以文件的形式確定下來，有著嚴格的流程控制，以做到適時、適量，確保管理的連續(xù)性和準確性。
每月的1——5日，管理人員填寫《員工行為分析表》，在這張表格里，記錄了每位員工的主要工作表現(xiàn)。
同時也對一些員工特別的異動狀況進行觀察和記錄，例如生活中有沒有發(fā)生什么變故，情緒是不是有異常波動等等。隨后，這些資料被輸入到數(shù)據(jù)庫，員工關(guān)系管理專員通過對員工近期行為的分析，再根據(jù)不同員工的具體情況，得出本月員工關(guān)系管理工作的重點與主題。
在這個基礎(chǔ)之上，員工關(guān)系管理專員填寫《員工關(guān)系管理計劃表》，對一個月的管理計劃做出詳細的安排。
二：跟蹤管理
依據(jù)前期的調(diào)查數(shù)據(jù)，員工關(guān)系管理專員將員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時，員工關(guān)系管理專員就直接介入，通過考量應(yīng)聘者對企業(yè)文化的認可度、與所在崗位匹配度等多方面指標，給出員工是否錄用的意見，同時為成功進入公司的應(yīng)聘者建立個人檔案。
此后，員工關(guān)系管理貫穿于員工在公司成長和發(fā)展的全過程。這種管理促進了高管理層與中層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間多層次的管理交流。
1，試用期員工關(guān)系管理：
員工在剛?cè)肼殨r，員工關(guān)系管理專員就重點向其客觀如實的介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、加入公司后可能遇到的工作困難等等。同時對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行培訓(xùn)，以便員工初步了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法。
隨后，在新員工試用第一個月內(nèi)，員工關(guān)系管理專員還需要至少與其正式面談1次，在試用的第二個月每月至少面談2次，及時了解新員工的工作及思想動態(tài)。
這段時間的員工關(guān)系管理工作主要是幫助新員工快速融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應(yīng)期”，給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。也有利于員工關(guān)系管理專員與員工形成情感交融的親密關(guān)系。
2，正式員工關(guān)系管理：
轉(zhuǎn)為正式員工后，在每季度各部門績效考核排序工作完畢時，員工關(guān)系管理專員開始選取每季度各個部門中績效考核排序前、后各10%的員工并與之聯(lián)系。對排名前10%的員工，需要明確指出其優(yōu)秀之處，鼓勵其繼續(xù)保持強烈的進取心，向更高的目標邁進。而對排名后10%的員工表揚其工作閃光點，明確指出不足之處，幫助他們制訂改進計劃，并適時提供幫助。
對于發(fā)生工作崗位異動的員工，在職位異動前后一周內(nèi)，員工關(guān)系管理專員會主動與其聯(lián)系，使員工明確職位異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的投入到新崗位中去，更加愉快、敬業(yè)的工作。
由于員工關(guān)系管理專員與各部門并無業(yè)務(wù)上的隸屬關(guān)系，企業(yè)員工也往往愿意敞開心扉，與其進行深入的交流。所以，員工關(guān)系管理專員在公司中不僅僅是上司與員工、員工與員工之間溝通的橋梁，還能使企業(yè)高層管理者更加準確深入的了解公司員工的狀態(tài)，有利于及時糾正公司管理中出現(xiàn)的偏差。
3，離職員工關(guān)系管理：
離職員工關(guān)系管理的對象是主動離職的員工，在員工準備離開公司的后一天，本著善待離職者的原則，員工關(guān)系管理專員通過離職管理來了解員工離職的真實原因以便公司改進管理，同時誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
對于因為某些原因主動離職的優(yōu)秀員工，在其離職后兩周內(nèi)，員工關(guān)系管理專員與其電話聯(lián)系，重點了解離職者在公司辦理各項手續(xù)的情況，并詢問是否需要幫助。
員工離職后六個月，員工關(guān)系管理專員再用電話與其溝通，以朋友的身份聊聊近況，并介紹公司的發(fā)展近況。通過真誠的關(guān)心，與之建立友善的終生關(guān)系，使其成為公司可供開發(fā)的人力資源，同時成為企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時歡迎優(yōu)秀的離職員工再次加入到團隊，并保證給予其離職前的所有待遇。
除了上述計劃管理之外，還應(yīng)該制定即時管理制度，由員工關(guān)系管理專員負責(zé)對突發(fā)情況進行有效管理，形成多方位的員工關(guān)系管理網(wǎng)絡(luò)。
三：構(gòu)筑反饋渠道
與此同時，員工關(guān)系管理專員還應(yīng)該鼓勵員工與管理者主動交流，建議他們使用CEO信箱、內(nèi)刊投稿信箱等渠道。員工關(guān)系管理專員向公司所有員工公布自己的聯(lián)系方式，并做到來信必復(fù)、來訪必接。如果遇到比較嚴重的問題，在必要時將上報公司的監(jiān)察室，甚至向企業(yè)的CEO直接匯報，以幫助員工順利的解決問題。
四：評估量化
員工關(guān)系管理工作需要及時進行評估和總結(jié)，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理計劃，很容易導(dǎo)致管理效率的低下。員工對工作本身及環(huán)境是否滿意，是否認為在組織內(nèi)部有發(fā)展機會，員工關(guān)系管理的工作有沒有什么失誤，這些都可以通過評估調(diào)查來知曉。
管理人員每個月的月底都要填寫《員工關(guān)系管理記錄表》，記錄管理的內(nèi)容與結(jié)果。每個季度，還會對員工進行無記名的調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括“你的生日、升遷等重要時刻，是否總能收到管理人員和員工的祝?！保肮芾砣藛T會每月與你定時溝通嗎”，“你的進步與業(yè)績是否受到及時的關(guān)注與表揚”，“你與同事間的誤解或矛盾是否總能及時被員工關(guān)系管理人員調(diào)解”等22條。
每個調(diào)查項目的打分標準分為很好、好、一般、差、很差五個層次。員工關(guān)系管理專員依據(jù)調(diào)查結(jié)果對現(xiàn)存問題進行評價分析，并作出工作改進措施。這種評估基本能反映出員工的心理狀態(tài)以及員工關(guān)系管理工作的效果。
提升組織競爭力
通過員工關(guān)系管理專崗的設(shè)立，可以達到和諧組織、加強溝通、高效運作、管理糾偏、抵制官僚作風(fēng)等五大效應(yīng)，有效的提升了企業(yè)的整體組織競爭力。
1，和諧組織效應(yīng)。如果企業(yè)的員工關(guān)系管理工作出現(xiàn)問題，將首先導(dǎo)致員工滿意度的下滑，這些在第一線直接為顧客服務(wù)的人員，會把對公司的不滿、考|試/大怨氣傳遞到顧客身上，這時談?wù)揅S（顧客滿意）只能是空中樓閣。因此，在顧客、員工、股東三組人員中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先使員工滿意。只有員工滿意，才能形成和諧組織，才能實現(xiàn)企業(yè)的成功。
設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位以后，管理專員與員工能夠保持持續(xù)的情感溝通，幫助員工有一個正確的角色認識，讓員工體會到他們的生活、工作被時刻關(guān)注，縮小員工與企業(yè)間的角色差距與思想隔閡，增加員工對企業(yè)的歸屬感。
員工滿意客戶滿意
2，加強溝通效應(yīng)。員工關(guān)系管理專員的設(shè)置，使無阻力的跨級溝通得以實現(xiàn)。員工出于對上司敬畏等心理，通常不會把內(nèi)心的真實想法和上司直接溝通，而與其無業(yè)務(wù)隸屬關(guān)系的員工管理專員則可以成為其抱怨、申訴的通道。
員工關(guān)系管理專員在聽取員工的傾訴后，根據(jù)他們的具體情況再與相關(guān)人員進一步溝通，及時讓管理者知道自己的管理方式、管理態(tài)度等是否合理，起到了企業(yè)經(jīng)營管理的“潤滑劑”效應(yīng)。
3，高效運作效應(yīng)。企業(yè)中各個部門和各個職務(wù)是相互依存的，組織規(guī)模越大，對協(xié)調(diào)的需要越高。管理者與被管理者都需要無利害沖突的第三方協(xié)調(diào)它們的關(guān)系。
員工關(guān)系管理專員的工作能使員工充分認識到他們工作效率的高低關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的步速疾緩，以及作為這個價值鏈一環(huán)存在的重要意義。員工能深度理解公司對自己的要求，從而理解上司的意圖，能夠站在管理者的角度和立場上考慮和認識問題，進而知道上司的難處。
而員工關(guān)系管理專員也會把員工的抱怨等真實想法及時轉(zhuǎn)達給其上司，使加深對下屬的理解。在員工關(guān)系管理專員這一“橋梁”的連接下，管理者和員工雙方互助互信，有助于提高部門的工作效率，進而實現(xiàn)整個組織的高效運作。
4，管理糾偏效應(yīng)。在實際的管理工作中，有時部門的管理者往往會更關(guān)注部門短期的績效，而忽略長期的目標達成，在這種情況下，管理者與企業(yè)的目標并不一致。更有個別管理者，甚至?xí)ㄟ^損害員工的利益來達到自己的短期目的。
而此時，員工關(guān)系管理專員通過長期的工作，已與員工保持了順暢的溝通，在這種情感交融層次的基礎(chǔ)之上，員工關(guān)系專員往往能及時、準確的了解到管理者的管理偏差。隨后，員工關(guān)系管理專員通過與管理者直接溝通、向企業(yè)監(jiān)察部門匯報等方式及時改變這種偏差。
5，抵制官僚效應(yīng)。由于各種利益因素，企業(yè)內(nèi)部常常會出現(xiàn)“小團體”既非正式組織。這些“小團體”侵蝕公司的正常組織機制，嚴重損害企業(yè)的利益。而員工關(guān)系管理專員通過與企業(yè)各階層員工縱深、網(wǎng)狀的溝通，可以對管理者起到威懾、監(jiān)督的作用，這會有效的防止官僚作風(fēng)的形成和蔓延。“小團體”失去了生存的土壤，這就從根本上解決了困擾企業(yè)管理者的員工集體跳槽現(xiàn)象。