近年來，江西理工大學捷報頻傳：學生科技作品榮獲全國機械創(chuàng)新設(shè)計大賽一等獎，實現(xiàn)了江西省在本賽事一等獎上“零的突破”；學生團隊參加CCTV全國大學生機器人電視大賽多次躋身前八強，使我校學生有機會和“985”高校學生在同一平臺上學習、較量；學校主持的一項科技成果榮獲2008年度國家科技進步二等獎……是什么原因使這所地處欠發(fā)達地區(qū)、非省會城市的普通高校煥發(fā)出勃勃生機？原因當然很多，但就學校自身而言，我們認為，建設(shè)一支具有強烈責任意識和創(chuàng)新精神的教師隊伍是學校發(fā)展變化的根本所在。
教師素質(zhì)：責任比能力更重要
盡管這些年來江西經(jīng)濟社會獲得了長足的發(fā)展，但江西作為欠發(fā)達地區(qū)的基本省情仍然沒有改變。和發(fā)達地區(qū)相比，欠發(fā)達地區(qū)高校在高層次教師的培養(yǎng)與引進方面困難更多。為了解決這一問題，我們提出了“志存高遠，責任為先”的辦學精神，認為“可以缺經(jīng)費，但不能缺志向；可以缺能力，但不能缺責任”。
為了將學校辦學精神轉(zhuǎn)化為全體教師的實際行動，學校先后制定了教職工師德規(guī)范，教職工“五提倡”、“十不準”，實行了師德一票否決制和教學質(zhì)量問責制。同時，為了使各部門重視教學和教師隊伍建設(shè)工作，學校還要求各部門把“教學是否優(yōu)先、教師是否優(yōu)先、學生是否優(yōu)先”作為本部門考慮各項工作的出發(fā)點，把“教學是否滿意、教師是否滿意、學生是否滿意”作為衡量各項工作是否到位的重要標準。
實踐證明，要培養(yǎng)有責任感的學生，首先要培育有責任感的教師。正是憑著這份責任感，全國模范教師王祖麟教授，硬是把一個原本不起眼的學生社團——大學生機器人協(xié)會，培養(yǎng)成了一個在全國機器人大賽中多次榮晉前八強的團隊，而王教授及其團隊從來沒有向?qū)W校提出過任何待遇方面的要求。
創(chuàng)新精神：實踐比知識更重要
江西理工大學所在地是中南鎢礦局的原址，建校時大部分教師來自于鎢礦局和贛州的礦山、冶煉企業(yè)，這些教師不僅知道企業(yè)需要怎樣的人才，而且還能為學生參加實踐創(chuàng)造得天獨厚的條件，所以，建校50年來學校從來沒有在學生的實踐環(huán)節(jié)上放松過?，F(xiàn)在，教師來源比過去更廣，因此對教師實踐能力的培養(yǎng)成了學校特別關(guān)注的問題。學校規(guī)定，到企業(yè)進行短期工程實踐是沒有實踐經(jīng)歷教師的“必修課”，只有修好了這門課程，青年教師才能正常晉升?，F(xiàn)在，學校每年都會派出20多位教師到企業(yè)鍛煉，效果良好。有的教師在總結(jié)時說道，這種方式不僅能夠提高自身的實踐能力，而且容易發(fā)現(xiàn)問題，激發(fā)創(chuàng)新的靈感，進一步推進產(chǎn)學研合作，因此也受到企業(yè)的歡迎。
王海寧、羅仙平等幾位年輕教授由于長期在企業(yè)作研究，被金川集團公司、四川會理鉛鋅股份有限公司等聘為企業(yè)的名譽職工。萬林生教授因為積極參與一個瀕臨破產(chǎn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動，不僅幫助該企業(yè)解決了技術(shù)難題，使企業(yè)成長為一個高新技術(shù)企業(yè)，而且還為學校帶來了一個創(chuàng)新實踐基地，該企業(yè)董事長黃澤蘭先生在祝賀萬林生教授領(lǐng)銜的科研團隊榮獲國家科技進步二等獎時說：“我這個企業(yè)今后就是江西理工大學的實驗室?！?BR> 拔尖人才：培養(yǎng)比引進更重要
按照教學研究型大學的發(fā)展定位，學校教師僅有責任意識和創(chuàng)新精神是不夠的，還需要有能力把握學科發(fā)展的前沿?？梢哉f，拔尖人才是高校師資隊伍建設(shè)的引擎。
然而，由于種種原因，學校一些緊缺專業(yè)人才的引進卻極其困難。比如我校優(yōu)勢特色學科礦物加工，自1999年以來的10年里，竟沒能引進一位應(yīng)屆博士畢業(yè)生。要不是學校從有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熤?，每年選拔一部分到中南大學、北京科技大學、東北大學等國內(nèi)外高校攻讀博士學位，那么，學?，F(xiàn)在就不會有這么多中青年學科帶頭人活躍在學校的各個重要學術(shù)崗位上。到目前為止，學校仍有近200位青年教師在國內(nèi)外高校攻讀博士學位。
在團隊中磨煉，在使用中成長，也是培養(yǎng)青年拔尖人才的有效做法。江西理工大學現(xiàn)有15個科技創(chuàng)新團隊和教學團隊。為了促進團隊的健康發(fā)展，學校制定了一系列措施激勵團隊做強，以造就更多的拔尖人才。同時，為了發(fā)揮教師的潛能，學校在教師職稱評審中還專門設(shè)立了“教學型教授”和“科研型教授”。對師生公認的少數(shù)教學效果特別好但科研相對較弱的教師直接評為“教學型教授”；而對一些科研業(yè)績特別突出、但教學工作量相對較少的教師直接評為“科研型教授”。
此外，學校還在職稱評聘上出臺一些政策，強化業(yè)績和能力，淡化身份；強化業(yè)績的質(zhì)量，淡化數(shù)量；強化教書育人，淡化教學工作量。以富有成效的新舉措，確保有真才實學且業(yè)績優(yōu)秀的人員及時得到晉升。
教師素質(zhì)：責任比能力更重要
盡管這些年來江西經(jīng)濟社會獲得了長足的發(fā)展，但江西作為欠發(fā)達地區(qū)的基本省情仍然沒有改變。和發(fā)達地區(qū)相比，欠發(fā)達地區(qū)高校在高層次教師的培養(yǎng)與引進方面困難更多。為了解決這一問題，我們提出了“志存高遠，責任為先”的辦學精神，認為“可以缺經(jīng)費，但不能缺志向；可以缺能力，但不能缺責任”。
為了將學校辦學精神轉(zhuǎn)化為全體教師的實際行動，學校先后制定了教職工師德規(guī)范，教職工“五提倡”、“十不準”，實行了師德一票否決制和教學質(zhì)量問責制。同時，為了使各部門重視教學和教師隊伍建設(shè)工作，學校還要求各部門把“教學是否優(yōu)先、教師是否優(yōu)先、學生是否優(yōu)先”作為本部門考慮各項工作的出發(fā)點，把“教學是否滿意、教師是否滿意、學生是否滿意”作為衡量各項工作是否到位的重要標準。
實踐證明，要培養(yǎng)有責任感的學生，首先要培育有責任感的教師。正是憑著這份責任感，全國模范教師王祖麟教授，硬是把一個原本不起眼的學生社團——大學生機器人協(xié)會，培養(yǎng)成了一個在全國機器人大賽中多次榮晉前八強的團隊，而王教授及其團隊從來沒有向?qū)W校提出過任何待遇方面的要求。
創(chuàng)新精神：實踐比知識更重要
江西理工大學所在地是中南鎢礦局的原址，建校時大部分教師來自于鎢礦局和贛州的礦山、冶煉企業(yè)，這些教師不僅知道企業(yè)需要怎樣的人才，而且還能為學生參加實踐創(chuàng)造得天獨厚的條件，所以，建校50年來學校從來沒有在學生的實踐環(huán)節(jié)上放松過?，F(xiàn)在，教師來源比過去更廣，因此對教師實踐能力的培養(yǎng)成了學校特別關(guān)注的問題。學校規(guī)定，到企業(yè)進行短期工程實踐是沒有實踐經(jīng)歷教師的“必修課”，只有修好了這門課程，青年教師才能正常晉升?，F(xiàn)在，學校每年都會派出20多位教師到企業(yè)鍛煉，效果良好。有的教師在總結(jié)時說道，這種方式不僅能夠提高自身的實踐能力，而且容易發(fā)現(xiàn)問題，激發(fā)創(chuàng)新的靈感，進一步推進產(chǎn)學研合作，因此也受到企業(yè)的歡迎。
王海寧、羅仙平等幾位年輕教授由于長期在企業(yè)作研究，被金川集團公司、四川會理鉛鋅股份有限公司等聘為企業(yè)的名譽職工。萬林生教授因為積極參與一個瀕臨破產(chǎn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動，不僅幫助該企業(yè)解決了技術(shù)難題，使企業(yè)成長為一個高新技術(shù)企業(yè)，而且還為學校帶來了一個創(chuàng)新實踐基地，該企業(yè)董事長黃澤蘭先生在祝賀萬林生教授領(lǐng)銜的科研團隊榮獲國家科技進步二等獎時說：“我這個企業(yè)今后就是江西理工大學的實驗室?！?BR> 拔尖人才：培養(yǎng)比引進更重要
按照教學研究型大學的發(fā)展定位，學校教師僅有責任意識和創(chuàng)新精神是不夠的，還需要有能力把握學科發(fā)展的前沿?？梢哉f，拔尖人才是高校師資隊伍建設(shè)的引擎。
然而，由于種種原因，學校一些緊缺專業(yè)人才的引進卻極其困難。比如我校優(yōu)勢特色學科礦物加工，自1999年以來的10年里，竟沒能引進一位應(yīng)屆博士畢業(yè)生。要不是學校從有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熤?，每年選拔一部分到中南大學、北京科技大學、東北大學等國內(nèi)外高校攻讀博士學位，那么，學?，F(xiàn)在就不會有這么多中青年學科帶頭人活躍在學校的各個重要學術(shù)崗位上。到目前為止，學校仍有近200位青年教師在國內(nèi)外高校攻讀博士學位。
在團隊中磨煉，在使用中成長，也是培養(yǎng)青年拔尖人才的有效做法。江西理工大學現(xiàn)有15個科技創(chuàng)新團隊和教學團隊。為了促進團隊的健康發(fā)展，學校制定了一系列措施激勵團隊做強，以造就更多的拔尖人才。同時，為了發(fā)揮教師的潛能，學校在教師職稱評審中還專門設(shè)立了“教學型教授”和“科研型教授”。對師生公認的少數(shù)教學效果特別好但科研相對較弱的教師直接評為“教學型教授”；而對一些科研業(yè)績特別突出、但教學工作量相對較少的教師直接評為“科研型教授”。
此外，學校還在職稱評聘上出臺一些政策，強化業(yè)績和能力，淡化身份；強化業(yè)績的質(zhì)量，淡化數(shù)量；強化教書育人，淡化教學工作量。以富有成效的新舉措，確保有真才實學且業(yè)績優(yōu)秀的人員及時得到晉升。