人力資源管理是一個(gè)甄選、培育、使用、留住人的過(guò)程，甄選、培育、使用估且尚不多說(shuō)，但留住人真正是員工關(guān)系一個(gè)重要范疇。經(jīng)過(guò)分析比較，發(fā)現(xiàn)員工異動(dòng)亦或被動(dòng)流出較為集中有四個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、2個(gè)月試用期屆滿(mǎn)、工作了2年的員工、工作了近5年的老員工的第2個(gè)職業(yè)發(fā)展期，這就是形成了員工異動(dòng)的“2222”因素。
第一個(gè)“2”
即前兩周員工入職兩周就辭職不干，絕大多數(shù)的原因是用人單位招聘時(shí)欺騙了他，在招聘公司工作了2周，基本的一些情況已了解，有意識(shí)和眼光的人會(huì)發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是他就不會(huì)再繼續(xù)下去了，提出辭職。原因有薪酬待遇差異、工作范圍差異、直接上級(jí)原因，與自己期望差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。 考試大
第二個(gè)“2”
即二個(gè)月試用期員工在試用期之內(nèi)就辭職了，這里會(huì)有較多的原因，有招聘單位曾許諾職位、培訓(xùn)、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)等等在2個(gè)月時(shí)間過(guò)去后沒(méi)有任何發(fā)生；有招聘單位描述的企業(yè)文化好，然而2個(gè)月過(guò)后，應(yīng)聘者深入了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)只是夸大而無(wú)實(shí)質(zhì)性東西，這時(shí)員工就會(huì)重新思考，大部分人不會(huì)在試用期過(guò)了以后仍再等待或適應(yīng)下去。
第三個(gè)“2”
即工作屆滿(mǎn)兩年期員工在一個(gè)公司做了兩年，我們都稱(chēng)為老員工了。對(duì)于老員工而言，既然在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間，從心里是認(rèn)可公司的，是熱愛(ài)目前這份工作。但是經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間，員工希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作擴(kuò)大化豐富化，能有一個(gè)較大幅度的提升，此時(shí)如果公司不能給提供機(jī)會(huì)，不能使其工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼老員工同樣會(huì)留不住。
第四個(gè)“2”
即工作近五年第二發(fā)展期按照人力資源發(fā)展的學(xué)說(shuō)，員工在一個(gè)企業(yè)中與方方面面佳磨合期為1.5—5年期限，此期限員工適應(yīng)了企業(yè)的文化，與其合作的上下左右內(nèi)外都協(xié)調(diào)到了很好的狀態(tài)，自身的發(fā)展同樣會(huì)逐步上升，但到了5年頭上，就會(huì)出現(xiàn)較大的職業(yè)倦怠期，個(gè)人發(fā)展?fàn)顟B(tài)會(huì)從波峰走向波谷，就會(huì)形成一個(gè)“S”形的職業(yè)發(fā)展曲線，如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的發(fā)展空間及機(jī)會(huì)，人才就會(huì)流出，到另外一個(gè)企業(yè)再形成一個(gè)新的“S”發(fā)展曲線。
如何避免出現(xiàn)員工異動(dòng)亦或流動(dòng)“2222”現(xiàn)象呢？
前兩個(gè)原因主要是與招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定加強(qiáng)注意，負(fù)責(zé)招聘的工作人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在招聘過(guò)程中宣傳的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正地介紹公司的企業(yè)文化，尤其一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易許諾。若有必要，部門(mén)可在負(fù)責(zé)招聘人員的績(jī)效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績(jī)效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。
針對(duì)后兩個(gè)離職原因，則與公司用人觀息息相關(guān)。作為HR人員亦或上升到公司高層，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，適時(shí)有效進(jìn)行必要溝通。同時(shí)，可以結(jié)合直線部門(mén)負(fù)責(zé)人及有效手法。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以在內(nèi)部先予以?xún)?nèi)部競(jìng)聘方式公開(kāi)招聘，為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機(jī)會(huì)；其次，人力資源部門(mén)每半年做員工職業(yè)傾向調(diào)查，了解員工基本想法，針對(duì)有晉升意愿或有崗位異動(dòng)意愿及傾向的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象；在與其直線部門(mén)經(jīng)理溝通并了解員工工作業(yè)績(jī)后，對(duì)于真正有發(fā)展空間和潛力的員工給予考核，幫助實(shí)現(xiàn)晉升或異動(dòng)。如果當(dāng)時(shí)不能夠?qū)崿F(xiàn)的，同樣要與員工進(jìn)行及時(shí)溝通，幫助尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。
第一個(gè)“2”
即前兩周員工入職兩周就辭職不干，絕大多數(shù)的原因是用人單位招聘時(shí)欺騙了他，在招聘公司工作了2周，基本的一些情況已了解，有意識(shí)和眼光的人會(huì)發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是他就不會(huì)再繼續(xù)下去了，提出辭職。原因有薪酬待遇差異、工作范圍差異、直接上級(jí)原因，與自己期望差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。 考試大
第二個(gè)“2”
即二個(gè)月試用期員工在試用期之內(nèi)就辭職了，這里會(huì)有較多的原因，有招聘單位曾許諾職位、培訓(xùn)、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)等等在2個(gè)月時(shí)間過(guò)去后沒(méi)有任何發(fā)生；有招聘單位描述的企業(yè)文化好，然而2個(gè)月過(guò)后，應(yīng)聘者深入了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)只是夸大而無(wú)實(shí)質(zhì)性東西，這時(shí)員工就會(huì)重新思考，大部分人不會(huì)在試用期過(guò)了以后仍再等待或適應(yīng)下去。
第三個(gè)“2”
即工作屆滿(mǎn)兩年期員工在一個(gè)公司做了兩年，我們都稱(chēng)為老員工了。對(duì)于老員工而言，既然在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間，從心里是認(rèn)可公司的，是熱愛(ài)目前這份工作。但是經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間，員工希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作擴(kuò)大化豐富化，能有一個(gè)較大幅度的提升，此時(shí)如果公司不能給提供機(jī)會(huì)，不能使其工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼老員工同樣會(huì)留不住。
第四個(gè)“2”
即工作近五年第二發(fā)展期按照人力資源發(fā)展的學(xué)說(shuō)，員工在一個(gè)企業(yè)中與方方面面佳磨合期為1.5—5年期限，此期限員工適應(yīng)了企業(yè)的文化，與其合作的上下左右內(nèi)外都協(xié)調(diào)到了很好的狀態(tài)，自身的發(fā)展同樣會(huì)逐步上升，但到了5年頭上，就會(huì)出現(xiàn)較大的職業(yè)倦怠期，個(gè)人發(fā)展?fàn)顟B(tài)會(huì)從波峰走向波谷，就會(huì)形成一個(gè)“S”形的職業(yè)發(fā)展曲線，如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的發(fā)展空間及機(jī)會(huì)，人才就會(huì)流出，到另外一個(gè)企業(yè)再形成一個(gè)新的“S”發(fā)展曲線。
如何避免出現(xiàn)員工異動(dòng)亦或流動(dòng)“2222”現(xiàn)象呢？
前兩個(gè)原因主要是與招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定加強(qiáng)注意，負(fù)責(zé)招聘的工作人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在招聘過(guò)程中宣傳的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正地介紹公司的企業(yè)文化，尤其一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易許諾。若有必要，部門(mén)可在負(fù)責(zé)招聘人員的績(jī)效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績(jī)效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。
針對(duì)后兩個(gè)離職原因，則與公司用人觀息息相關(guān)。作為HR人員亦或上升到公司高層，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，適時(shí)有效進(jìn)行必要溝通。同時(shí)，可以結(jié)合直線部門(mén)負(fù)責(zé)人及有效手法。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以在內(nèi)部先予以?xún)?nèi)部競(jìng)聘方式公開(kāi)招聘，為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機(jī)會(huì)；其次，人力資源部門(mén)每半年做員工職業(yè)傾向調(diào)查，了解員工基本想法，針對(duì)有晉升意愿或有崗位異動(dòng)意愿及傾向的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象；在與其直線部門(mén)經(jīng)理溝通并了解員工工作業(yè)績(jī)后，對(duì)于真正有發(fā)展空間和潛力的員工給予考核，幫助實(shí)現(xiàn)晉升或異動(dòng)。如果當(dāng)時(shí)不能夠?qū)崿F(xiàn)的，同樣要與員工進(jìn)行及時(shí)溝通，幫助尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。