人力資源管理是一個甄選、培育、使用、留住人的過程，甄選、培育、使用估且尚不多說，但留住人真正是員工關(guān)系一個重要范疇。經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工異動亦或被動流出較為集中有四個時間段，即入職的第2周、2個月試用期屆滿、工作了2年的員工、工作了近5年的老員工的第2個職業(yè)發(fā)展期，這就是形成了員工異動的“2222”因素。
第一個“2”
即前兩周員工入職兩周就辭職不干，絕大多數(shù)的原因是用人單位招聘時欺騙了他，在招聘公司工作了2周，基本的一些情況已了解，有意識和眼光的人會發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再繼續(xù)下去了，提出辭職。原因有薪酬待遇差異、工作范圍差異、直接上級原因，與自己期望差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。 考試大
第二個“2”
即二個月試用期員工在試用期之內(nèi)就辭職了，這里會有較多的原因，有招聘單位曾許諾職位、培訓(xùn)、福利、發(fā)展機(jī)會等等在2個月時間過去后沒有任何發(fā)生；有招聘單位描述的企業(yè)文化好，然而2個月過后，應(yīng)聘者深入了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)只是夸大而無實(shí)質(zhì)性東西，這時員工就會重新思考，大部分人不會在試用期過了以后仍再等待或適應(yīng)下去。
第三個“2”
即工作屆滿兩年期員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然在這個單位工作了2年的時間，從心里是認(rèn)可公司的，是熱愛目前這份工作。但是經(jīng)過2年的時間，員工希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機(jī)會，想要升職或者進(jìn)行工作擴(kuò)大化豐富化，能有一個較大幅度的提升，此時如果公司不能給提供機(jī)會，不能使其工作擴(kuò)大化，到兩年這個節(jié)骨眼老員工同樣會留不住。
第四個“2”
即工作近五年第二發(fā)展期按照人力資源發(fā)展的學(xué)說，員工在一個企業(yè)中與方方面面佳磨合期為1.5—5年期限，此期限員工適應(yīng)了企業(yè)的文化，與其合作的上下左右內(nèi)外都協(xié)調(diào)到了很好的狀態(tài)，自身的發(fā)展同樣會逐步上升，但到了5年頭上，就會出現(xiàn)較大的職業(yè)倦怠期，個人發(fā)展?fàn)顟B(tài)會從波峰走向波谷，就會形成一個“S”形的職業(yè)發(fā)展曲線，如果企業(yè)沒有一個好的發(fā)展空間及機(jī)會，人才就會流出，到另外一個企業(yè)再形成一個新的“S”發(fā)展曲線。
如何避免出現(xiàn)員工異動亦或流動“2222”現(xiàn)象呢？
前兩個原因主要是與招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定加強(qiáng)注意，負(fù)責(zé)招聘的工作人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在招聘過程中宣傳的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正地介紹公司的企業(yè)文化，尤其一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易許諾。若有必要，部門可在負(fù)責(zé)招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。
針對后兩個離職原因，則與公司用人觀息息相關(guān)。作為HR人員亦或上升到公司高層，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，適時有效進(jìn)行必要溝通。同時，可以結(jié)合直線部門負(fù)責(zé)人及有效手法。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可以在內(nèi)部先予以內(nèi)部競聘方式公開招聘，為其工作異動提供一個機(jī)會；其次，人力資源部門每半年做員工職業(yè)傾向調(diào)查，了解員工基本想法，針對有晉升意愿或有崗位異動意愿及傾向的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對象；在與其直線部門經(jīng)理溝通并了解員工工作業(yè)績后，對于真正有發(fā)展空間和潛力的員工給予考核，幫助實(shí)現(xiàn)晉升或異動。如果當(dāng)時不能夠?qū)崿F(xiàn)的，同樣要與員工進(jìn)行及時溝通，幫助尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。
第一個“2”
即前兩周員工入職兩周就辭職不干，絕大多數(shù)的原因是用人單位招聘時欺騙了他，在招聘公司工作了2周，基本的一些情況已了解，有意識和眼光的人會發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再繼續(xù)下去了，提出辭職。原因有薪酬待遇差異、工作范圍差異、直接上級原因，與自己期望差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。 考試大
第二個“2”
即二個月試用期員工在試用期之內(nèi)就辭職了，這里會有較多的原因，有招聘單位曾許諾職位、培訓(xùn)、福利、發(fā)展機(jī)會等等在2個月時間過去后沒有任何發(fā)生；有招聘單位描述的企業(yè)文化好，然而2個月過后，應(yīng)聘者深入了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)只是夸大而無實(shí)質(zhì)性東西，這時員工就會重新思考，大部分人不會在試用期過了以后仍再等待或適應(yīng)下去。
第三個“2”
即工作屆滿兩年期員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然在這個單位工作了2年的時間，從心里是認(rèn)可公司的，是熱愛目前這份工作。但是經(jīng)過2年的時間，員工希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識新技能的機(jī)會，想要升職或者進(jìn)行工作擴(kuò)大化豐富化，能有一個較大幅度的提升，此時如果公司不能給提供機(jī)會，不能使其工作擴(kuò)大化，到兩年這個節(jié)骨眼老員工同樣會留不住。
第四個“2”
即工作近五年第二發(fā)展期按照人力資源發(fā)展的學(xué)說，員工在一個企業(yè)中與方方面面佳磨合期為1.5—5年期限，此期限員工適應(yīng)了企業(yè)的文化，與其合作的上下左右內(nèi)外都協(xié)調(diào)到了很好的狀態(tài)，自身的發(fā)展同樣會逐步上升，但到了5年頭上，就會出現(xiàn)較大的職業(yè)倦怠期，個人發(fā)展?fàn)顟B(tài)會從波峰走向波谷，就會形成一個“S”形的職業(yè)發(fā)展曲線，如果企業(yè)沒有一個好的發(fā)展空間及機(jī)會，人才就會流出，到另外一個企業(yè)再形成一個新的“S”發(fā)展曲線。
如何避免出現(xiàn)員工異動亦或流動“2222”現(xiàn)象呢？
前兩個原因主要是與招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定加強(qiáng)注意，負(fù)責(zé)招聘的工作人員不能一味地看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在招聘過程中宣傳的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正地介紹公司的企業(yè)文化，尤其一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易許諾。若有必要，部門可在負(fù)責(zé)招聘人員的績效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。
針對后兩個離職原因，則與公司用人觀息息相關(guān)。作為HR人員亦或上升到公司高層，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，適時有效進(jìn)行必要溝通。同時，可以結(jié)合直線部門負(fù)責(zé)人及有效手法。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可以在內(nèi)部先予以內(nèi)部競聘方式公開招聘，為其工作異動提供一個機(jī)會；其次，人力資源部門每半年做員工職業(yè)傾向調(diào)查，了解員工基本想法，針對有晉升意愿或有崗位異動意愿及傾向的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對象；在與其直線部門經(jīng)理溝通并了解員工工作業(yè)績后，對于真正有發(fā)展空間和潛力的員工給予考核，幫助實(shí)現(xiàn)晉升或異動。如果當(dāng)時不能夠?qū)崿F(xiàn)的，同樣要與員工進(jìn)行及時溝通，幫助尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。