薪酬是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值的回報和內(nèi)在需求的滿足，其直接影響員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響企業(yè)的核心競爭力。一套合理的、具有激勵性的薪酬體系對于企業(yè)機制和價值觀的形成有直接的促進(jìn)作用。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為薪酬體系的設(shè)計應(yīng)在科學(xué)合理的評價員工所創(chuàng)造的價值的基礎(chǔ)上，滿足員工的內(nèi)在需求，對企業(yè)的經(jīng)濟價值進(jìn)行合理分配。
一、基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計正成為一種趨勢
傳統(tǒng)的薪酬體系是基于工作或職位而設(shè)計的，被稱之為職位薪酬體系和績效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強度、工作時間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價值評價，確定該職位在企業(yè)中的相對價值，依據(jù)職位間的不同價值關(guān)系確定薪酬水平。其實，職位價值在一定程度上等同任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水平則越高。職位薪酬體系更注重的是職位本身，很難將員工個人能力的差距體現(xiàn)出來。當(dāng)企業(yè)在實際使用職位薪酬體系時，遇到了諸如“同職位員工如何體現(xiàn)他們的差異性”，“應(yīng)該如何確定每位員工具體的薪酬等級”等難題。因此，企業(yè)在實際操作過程中往往還是會根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的具體薪酬水平。
績效薪酬體系是將員工的薪酬和業(yè)績之間掛鉤 為了幫助大家更好的通過資格考試，考試大人力資源站特搜集整理供大家復(fù)習(xí)參考，希望對大家有所幫助！ 更多信息請訪問： 考試大人力資源站 考試大論壇 人力資源在線題庫 ?。煽荚嚧笕肆Y源站編輯，根據(jù)員工個人和所在團(tuán)隊的績效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績效容易量化評價和容易短期達(dá)到績效的職位，例如銷售員、銷售經(jīng)理等。因此，績效薪酬體系對于主要履行管理職能的一般管理人員和知識型員工顯然是不合適的。
隨著經(jīng)濟知識化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化進(jìn)程的加劇，以及知識工作者的不斷涌現(xiàn)，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為一種能有效規(guī)避以上兩種薪酬體系缺點的第三種薪酬體系已脫穎而出，即基于能力素質(zhì)的薪酬體系（簡稱“能力素質(zhì)薪酬體系”）。能力素質(zhì)薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，同時也融入職位的相對價值的思想，通過對所具備的與工作相關(guān)的知識、技能、經(jīng)驗、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價值?；谀芰λ刭|(zhì)的薪酬體系大限度的激勵了知識型員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，通過提升能力素質(zhì)水平使企業(yè)的核心競爭力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。表1詳細(xì)介紹了職位薪酬體系、績效薪酬體系和能力素質(zhì)薪酬體系的優(yōu)缺點及特點。
職位薪酬、績效薪酬體系與能力素質(zhì)薪酬體系對比分析
內(nèi)容職位薪酬體系績效薪酬體系能力素質(zhì)薪酬體系
薪酬設(shè)計基礎(chǔ)市場價格和工作職位市場價格和工作結(jié)果市場價格和技能/能力的要求
價值評價依據(jù)工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強度、工作時間等要素工作結(jié)果技能/能力素質(zhì)（知識、技能、經(jīng)驗、行為和態(tài)度等）
薪酬決定機制職位價值評價結(jié)果績效考核結(jié)果技能/能力評價結(jié)果
管理者關(guān)注的重點Ÿ職位分析
員工與職位的匹配
員工的晉升？ 績效目標(biāo)的確定
績效結(jié)果的達(dá)成？ 技能/能力分析
有效利用技能/能力
技能培訓(xùn)和能力開發(fā)
員工關(guān)注的重點尋求職位的晉升尋求績效結(jié)果的改善尋求技能/能力的提升
核心環(huán)節(jié)？ 職位分析
職位評價？ 確定績效目標(biāo)
實施績效考核？ 技能/能力分析
技能/能力評價
薪酬表現(xiàn)形式基本工資獎金或績效工資薪酬各部分
優(yōu)點Ÿ 簡單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
應(yīng)用廣泛？ 簡單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
激勵作用較強？ 利于組織核心能力的培養(yǎng)和提升
淡化官本位思想
利于提高員工綜合素質(zhì)
利于吸引和保留高素質(zhì)人才
缺點？ 激勵作用不強
容易形成官本位思想
對職位分析和職位評價要求較高？ 導(dǎo)致企業(yè)和員工的短期行為
不利于團(tuán)隊合作
績效評價困難？ 成本大
應(yīng)用不成熟
技能/能力評價困難
適用范圍企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容和工作方式比較穩(wěn)定，知識結(jié)構(gòu)和水平要求較低的職位績效容易直接評價并且容易短期達(dá)到績效的職位知識型企業(yè)的員工
二、構(gòu)建基于能力素質(zhì)的寬帶薪酬體系基本流程
基于能力素質(zhì)的薪酬體系往往與寬帶薪酬結(jié)合在一起，二者相結(jié)合使薪酬體系更具有競爭力，更顯激勵作用?；谀芰λ刭|(zhì)的寬帶薪酬體系將若干個以能力素質(zhì)定價的工資等級劃分在一個寬帶之中，一個薪酬寬帶包括幾個甚至十幾個工資等級。工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶中，從而使薪酬更具激勵性。
基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計基本流程見圖1.
圖1：基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計基本流程
1、構(gòu)建能力素質(zhì)模型
企業(yè)可通過戰(zhàn)略導(dǎo)向法、行為事件訪談法和標(biāo)桿研究法等方法構(gòu)建企業(yè)的能力素質(zhì)模型。
2、能力素質(zhì)定價
建立基于能力素質(zhì)的薪酬體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對能力素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理地定價。能力素質(zhì)定價就是對每種能力素質(zhì)及其組合進(jìn)行定價。定價的基本方法有兩種：一種是基于市場的定價，就是根據(jù)相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得的報酬來確定能力素質(zhì)價格；另外一種是基于績效的定價，就是根據(jù)每項能力素質(zhì)與績效的相關(guān)性來確定能力素質(zhì)的價格。
3、建立基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)
基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)多數(shù)采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。建立的基本步驟如下：
（1）確定寬帶個數(shù)。
（2）根據(jù)每個寬帶平均能力素質(zhì)水平，結(jié)合能力素質(zhì)定價水平，確定該寬帶的中點值。
（3）確定每個寬帶的上限和下限。
（4）確定每一水平能力素質(zhì)的工資。
4、評估員工能力素質(zhì)，確定其薪酬水平
企業(yè)可以使用評價中心或基于能力素質(zhì)模型的360度評估等方式對員工的能力進(jìn)行評估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，與其所任職位的能力素質(zhì)等級進(jìn)行相應(yīng)匹配，從而可確定該員工的薪酬水平。
同時，通過員工能力素質(zhì)的評估還可獲得，員工的管理能力和素質(zhì)的優(yōu)劣勢如何？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗才能滿足該職位更高薪酬等級的要求？等信息。企業(yè)可根據(jù)這些信息，分析員工獲得更好績效的能力短板，進(jìn)而分析員工未來提升的方向。在上級經(jīng)理的支持下，員工可制定出個人績效和能力發(fā)展的目標(biāo)及行動步驟，從而在工作中不斷改變自己的行為，從而取得績效和能力的提升，終實現(xiàn)職位薪酬等級或職位晉升。
博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為基于能力素質(zhì)的薪酬體系的建立，既融入了職位相對價值的思想，又嘗試詮釋不同能力素質(zhì)等級人員間的差異性，從而實現(xiàn)了能力素質(zhì)等級與薪酬寬帶區(qū)間的有效融合。因此，基于能力素質(zhì)的薪酬體系有效的補充和完善了傳統(tǒng)薪酬體系。
一、基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計正成為一種趨勢
傳統(tǒng)的薪酬體系是基于工作或職位而設(shè)計的，被稱之為職位薪酬體系和績效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強度、工作時間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價值評價，確定該職位在企業(yè)中的相對價值，依據(jù)職位間的不同價值關(guān)系確定薪酬水平。其實，職位價值在一定程度上等同任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水平則越高。職位薪酬體系更注重的是職位本身，很難將員工個人能力的差距體現(xiàn)出來。當(dāng)企業(yè)在實際使用職位薪酬體系時，遇到了諸如“同職位員工如何體現(xiàn)他們的差異性”，“應(yīng)該如何確定每位員工具體的薪酬等級”等難題。因此，企業(yè)在實際操作過程中往往還是會根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的具體薪酬水平。
績效薪酬體系是將員工的薪酬和業(yè)績之間掛鉤 為了幫助大家更好的通過資格考試，考試大人力資源站特搜集整理供大家復(fù)習(xí)參考，希望對大家有所幫助！ 更多信息請訪問： 考試大人力資源站 考試大論壇 人力資源在線題庫 ?。煽荚嚧笕肆Y源站編輯，根據(jù)員工個人和所在團(tuán)隊的績效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績效容易量化評價和容易短期達(dá)到績效的職位，例如銷售員、銷售經(jīng)理等。因此，績效薪酬體系對于主要履行管理職能的一般管理人員和知識型員工顯然是不合適的。
隨著經(jīng)濟知識化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化進(jìn)程的加劇，以及知識工作者的不斷涌現(xiàn)，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為一種能有效規(guī)避以上兩種薪酬體系缺點的第三種薪酬體系已脫穎而出，即基于能力素質(zhì)的薪酬體系（簡稱“能力素質(zhì)薪酬體系”）。能力素質(zhì)薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，同時也融入職位的相對價值的思想，通過對所具備的與工作相關(guān)的知識、技能、經(jīng)驗、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價值?；谀芰λ刭|(zhì)的薪酬體系大限度的激勵了知識型員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，通過提升能力素質(zhì)水平使企業(yè)的核心競爭力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。表1詳細(xì)介紹了職位薪酬體系、績效薪酬體系和能力素質(zhì)薪酬體系的優(yōu)缺點及特點。
職位薪酬、績效薪酬體系與能力素質(zhì)薪酬體系對比分析
內(nèi)容職位薪酬體系績效薪酬體系能力素質(zhì)薪酬體系
薪酬設(shè)計基礎(chǔ)市場價格和工作職位市場價格和工作結(jié)果市場價格和技能/能力的要求
價值評價依據(jù)工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強度、工作時間等要素工作結(jié)果技能/能力素質(zhì)（知識、技能、經(jīng)驗、行為和態(tài)度等）
薪酬決定機制職位價值評價結(jié)果績效考核結(jié)果技能/能力評價結(jié)果
管理者關(guān)注的重點Ÿ職位分析
員工與職位的匹配
員工的晉升？ 績效目標(biāo)的確定
績效結(jié)果的達(dá)成？ 技能/能力分析
有效利用技能/能力
技能培訓(xùn)和能力開發(fā)
員工關(guān)注的重點尋求職位的晉升尋求績效結(jié)果的改善尋求技能/能力的提升
核心環(huán)節(jié)？ 職位分析
職位評價？ 確定績效目標(biāo)
實施績效考核？ 技能/能力分析
技能/能力評價
薪酬表現(xiàn)形式基本工資獎金或績效工資薪酬各部分
優(yōu)點Ÿ 簡單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
應(yīng)用廣泛？ 簡單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
激勵作用較強？ 利于組織核心能力的培養(yǎng)和提升
淡化官本位思想
利于提高員工綜合素質(zhì)
利于吸引和保留高素質(zhì)人才
缺點？ 激勵作用不強
容易形成官本位思想
對職位分析和職位評價要求較高？ 導(dǎo)致企業(yè)和員工的短期行為
不利于團(tuán)隊合作
績效評價困難？ 成本大
應(yīng)用不成熟
技能/能力評價困難
適用范圍企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容和工作方式比較穩(wěn)定，知識結(jié)構(gòu)和水平要求較低的職位績效容易直接評價并且容易短期達(dá)到績效的職位知識型企業(yè)的員工
二、構(gòu)建基于能力素質(zhì)的寬帶薪酬體系基本流程
基于能力素質(zhì)的薪酬體系往往與寬帶薪酬結(jié)合在一起，二者相結(jié)合使薪酬體系更具有競爭力，更顯激勵作用?；谀芰λ刭|(zhì)的寬帶薪酬體系將若干個以能力素質(zhì)定價的工資等級劃分在一個寬帶之中，一個薪酬寬帶包括幾個甚至十幾個工資等級。工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶中，從而使薪酬更具激勵性。
基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計基本流程見圖1.
圖1：基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計基本流程
1、構(gòu)建能力素質(zhì)模型
企業(yè)可通過戰(zhàn)略導(dǎo)向法、行為事件訪談法和標(biāo)桿研究法等方法構(gòu)建企業(yè)的能力素質(zhì)模型。
2、能力素質(zhì)定價
建立基于能力素質(zhì)的薪酬體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對能力素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理地定價。能力素質(zhì)定價就是對每種能力素質(zhì)及其組合進(jìn)行定價。定價的基本方法有兩種：一種是基于市場的定價，就是根據(jù)相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得的報酬來確定能力素質(zhì)價格；另外一種是基于績效的定價，就是根據(jù)每項能力素質(zhì)與績效的相關(guān)性來確定能力素質(zhì)的價格。
3、建立基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)
基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)多數(shù)采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。建立的基本步驟如下：
（1）確定寬帶個數(shù)。
（2）根據(jù)每個寬帶平均能力素質(zhì)水平，結(jié)合能力素質(zhì)定價水平，確定該寬帶的中點值。
（3）確定每個寬帶的上限和下限。
（4）確定每一水平能力素質(zhì)的工資。
4、評估員工能力素質(zhì)，確定其薪酬水平
企業(yè)可以使用評價中心或基于能力素質(zhì)模型的360度評估等方式對員工的能力進(jìn)行評估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，與其所任職位的能力素質(zhì)等級進(jìn)行相應(yīng)匹配，從而可確定該員工的薪酬水平。
同時，通過員工能力素質(zhì)的評估還可獲得，員工的管理能力和素質(zhì)的優(yōu)劣勢如何？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗才能滿足該職位更高薪酬等級的要求？等信息。企業(yè)可根據(jù)這些信息，分析員工獲得更好績效的能力短板，進(jìn)而分析員工未來提升的方向。在上級經(jīng)理的支持下，員工可制定出個人績效和能力發(fā)展的目標(biāo)及行動步驟，從而在工作中不斷改變自己的行為，從而取得績效和能力的提升，終實現(xiàn)職位薪酬等級或職位晉升。
博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為基于能力素質(zhì)的薪酬體系的建立，既融入了職位相對價值的思想，又嘗試詮釋不同能力素質(zhì)等級人員間的差異性，從而實現(xiàn)了能力素質(zhì)等級與薪酬寬帶區(qū)間的有效融合。因此，基于能力素質(zhì)的薪酬體系有效的補充和完善了傳統(tǒng)薪酬體系。