第二部分理論知識
(26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、勞動是公民的權(quán)利，對公民來說就意味著享有（）在內(nèi)的勞動權(quán)。
(A)就業(yè)權(quán)和休息權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)
(c)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) (D)就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)
27、勞動法律關(guān)系的客體是()。
(A)勞動者 (B)用人單位
(c)勞動力 (D)工會組織
28、勞動法為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上的()提供了法律條件。
(A)合理流動 (B)自由流動
(c)正向流動 (D)逆向流動
29、載人航天器沿著軌道運行，屬于()謂語句。
(A)名詞性 (B)主謂
(C)動詞性 (D)形容詞性
30、按照()分類，電腦病毒通常有引導(dǎo)型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類。
(A)傳染方式 (B)危害程度
(C)表現(xiàn)性質(zhì) (D)表現(xiàn)形式
31、人力資源是“活”的資源．它具有()。
(A)能動性、周期性和磨損性． (B)物質(zhì)性、可用性和無限性．
(c)物質(zhì)性、可用性和有限性． (D)經(jīng)濟性、可用性和無限性．
32、()不屬于統(tǒng)計的基本職能。
(A)信息 (B)監(jiān)督
(C)咨詢 (D)服務(wù)
33、摩擦性失業(yè)是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中()所造成的暫時失業(yè)。
(A)政策失誤 (B)偶然失調(diào)
(c)反應(yīng)遲鈍 (D)措施不當(dāng)
34、工資的教育程度差距是由勞動者接受()所決定的。
(A)教育的層次 (B)教育的水平
(c)教育的年限 (D)教育的范圍
35、勞動力市場規(guī)則可以概括為()。
(A)公正、公平與等價 (B)公平、等價與合法
(C)公正、等價與合法 (D)公平、合理與合法
36、政府勞動管理的手段不包括()。
(A)勞動立法 (B)勞動行政
(C)勞動執(zhí)法 (D)勞動政策
37、()屬于早期的工資學(xué)說。
(A)分享工資論 (B)工資基金論
(C)工資談判論 (D)均衡工資論
38、模擬分權(quán)制是介于()之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。
(A)直線制和直線職能制 (B)直線職能制與多維組織
(c)直線職能制與矩陣制 (D)直線職能制與事業(yè)部制
39、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的()。
(A)長期規(guī)劃 (B)補充規(guī)劃
(C)短期規(guī)劃 (D)開發(fā)規(guī)劃
40、個人所提供的行為或力的相互作用是()的本質(zhì)特征。
(A)正式組織 (B)非正式組織
(c)技術(shù)組織 (D)生產(chǎn)性組織
41、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括()。
(A)信息溝通 (B)技術(shù)特點
(C)企業(yè)規(guī)模 (D)管理職責(zé)
42、()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。
(A)生產(chǎn)定額 (B)標(biāo)準(zhǔn)定額
(C)勞動定額 (D)服務(wù)定額
43、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在()階段設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題。新東方
(A)組織起步 (B)地區(qū)開拓
(c)縱向發(fā)展 (D)產(chǎn)品開發(fā)
44、()是以時間因素作為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法。
(A)集體預(yù)測法 (B)回歸分析法
(c)勞動定額法 (D)轉(zhuǎn)換比率法
45、()不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。
(A)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)
(B)制定全員輪訓(xùn)計劃，提高員工整體素質(zhì)
(C)減少員工工作時間，隨之降低工資水平
(D)將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位
46、對體力勞動和事務(wù)性崗位進行工作分析時，宜采用()
(A)工作實踐法 (B)面談法
(C)問卷調(diào)查法 (D)觀察法
47、工作分析的結(jié)果形成階段不包括()。
(A)工作說明書的調(diào)整 (B)任職資格條件的說明
(c)工作說明書的編寫 (D)工作信息的審核確認
48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標(biāo)候選人；⑨提交候選人的評價報告；④分析客戶需要；⑤對目標(biāo)候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是()。
(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④
(C)④②⑤③① (D)②⑤④③①
49、()不是外部招聘的優(yōu)點。
(A)帶來新思想 (B)樹立組織形象
(C)人員質(zhì)量高 (D)選擇準(zhǔn)確性高
50、()招聘廣告能起到樹立企業(yè)形象的效果。
(A)網(wǎng)絡(luò) (B)報紙
(C)廣播電視 (D)雜志
5l、()適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。
(A)公文處理模擬法 (B)心理測試
(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)即席發(fā)言
52、在招聘評估中，()是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。
(A)信度效度評估 (B)成本效用評估
(c)招聘費用評估 (D)數(shù)量質(zhì)量評估
53、某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，適合的招聘渠道是()。
(A)發(fā)布廣告 (B)上門招聘
(c)熟人推薦 (D)獵頭公司
54、企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵()參與培訓(xùn)的積極性。新東方
(A)所有員工 (B)各級主管人員
(c)職能部門 (D)各個利益主體
55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，()是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃。
(A)員工發(fā)展計劃 (B)整體發(fā)展計劃
(C)培訓(xùn)管理計劃 (D)具體培訓(xùn)計劃
56、運用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對象時，需要①擬定培訓(xùn)計劃；②分析差距的成因；③分析理想績效；④明確績效現(xiàn)狀：⑤確認績效差距；⑥確認培訓(xùn)對象。其正確的步驟應(yīng)為()。
(A)④③⑤②⑥① (B)⑤④⑥②①③
(c)④⑤①⑥②③ (D)②③⑤①④⑥
57、所謂()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。
(A)工作輪換法 (B)特別任務(wù)法
(c)工作指導(dǎo)法 (D)個別指導(dǎo)法
58、課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個階段要達到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用()等認知指標(biāo)。
(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握
(C)價值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解
59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。
(A)人力資源制度 (B)市場競爭強度
(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識技能水平
60、()不能在績效診斷時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(A)行為觀察法 (B)強制分布法
(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法
61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較。結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。新東方
(A)動態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法 (D)橫向比較法
62、員工申訴系統(tǒng)的功能是()．
(A)復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果 (B)確?？荚u有效
(C)給考評者一定壓力 (D)確?？荚u準(zhǔn)確
63、在選擇具體的績效考評方法時，不應(yīng)考慮的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作實用性
(c)工作成本 (D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評。
(A)行為觀察法 (B)成績記錄法
(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法
65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。
(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式
(C)調(diào)查對象 (D)調(diào)查內(nèi)容
66、采用要素計點法，按重要性程度對A、B和c三個要素進行賦值的結(jié)果是；100％，65％和35％，則它們的權(quán)重分別為()。
(A)50％、31．5％和18．5％ (B)45％、35％和20％
(C)50％、32．5％和17．5％ (D)55％、30％和15％
67、對大量復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采用()的方式。
(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查
(C)調(diào)查公開的信息 (D)調(diào)查問卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。
(A)公正公平 (B)個人公平
(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平
69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。
(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性
(c)高剛性 (D)低差異性
70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一樣大 (D)無可比
71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總工時為2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為()。
(A)2815個 (B)2225個
(c)2045個 (D)2025個
72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費用屬于()。
(A)管理費用 (B)勞動報酬總額
(C)福利費用 (D)其他人工成本
73、()是補償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給員工的報酬。
(A)補貼 (B)附加工資
(C)津貼 (D)加班工資
74、支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方
(A)競爭力原則 (B)激勵性原則
(C)公正性原則 (D)合理性原則
75、()是變更勞動合同的原則。
(A)平等自愿 (B)平等合作
(c)利益均享 (D)實際履行
76、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前()書面通知對方。
(A)7日 (B)15日
(C)30日 (D)60日
77、張某實際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受()的醫(yī)療期。
(A)3個月 (B)6個月
(C)9個月 (D)12個月
78、王剛在某公司已工作15年，近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司原勞動合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達成一致，由公司解除勞動合同，王某可得到()工資的經(jīng)濟補償金。
(A)6個月 (B)9個月
(C)12個月 (D)15個月
(26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、勞動是公民的權(quán)利，對公民來說就意味著享有（）在內(nèi)的勞動權(quán)。
(A)就業(yè)權(quán)和休息權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)
(c)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) (D)就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)
27、勞動法律關(guān)系的客體是()。
(A)勞動者 (B)用人單位
(c)勞動力 (D)工會組織
28、勞動法為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上的()提供了法律條件。
(A)合理流動 (B)自由流動
(c)正向流動 (D)逆向流動
29、載人航天器沿著軌道運行，屬于()謂語句。
(A)名詞性 (B)主謂
(C)動詞性 (D)形容詞性
30、按照()分類，電腦病毒通常有引導(dǎo)型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類。
(A)傳染方式 (B)危害程度
(C)表現(xiàn)性質(zhì) (D)表現(xiàn)形式
31、人力資源是“活”的資源．它具有()。
(A)能動性、周期性和磨損性． (B)物質(zhì)性、可用性和無限性．
(c)物質(zhì)性、可用性和有限性． (D)經(jīng)濟性、可用性和無限性．
32、()不屬于統(tǒng)計的基本職能。
(A)信息 (B)監(jiān)督
(C)咨詢 (D)服務(wù)
33、摩擦性失業(yè)是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中()所造成的暫時失業(yè)。
(A)政策失誤 (B)偶然失調(diào)
(c)反應(yīng)遲鈍 (D)措施不當(dāng)
34、工資的教育程度差距是由勞動者接受()所決定的。
(A)教育的層次 (B)教育的水平
(c)教育的年限 (D)教育的范圍
35、勞動力市場規(guī)則可以概括為()。
(A)公正、公平與等價 (B)公平、等價與合法
(C)公正、等價與合法 (D)公平、合理與合法
36、政府勞動管理的手段不包括()。
(A)勞動立法 (B)勞動行政
(C)勞動執(zhí)法 (D)勞動政策
37、()屬于早期的工資學(xué)說。
(A)分享工資論 (B)工資基金論
(C)工資談判論 (D)均衡工資論
38、模擬分權(quán)制是介于()之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。
(A)直線制和直線職能制 (B)直線職能制與多維組織
(c)直線職能制與矩陣制 (D)直線職能制與事業(yè)部制
39、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的()。
(A)長期規(guī)劃 (B)補充規(guī)劃
(C)短期規(guī)劃 (D)開發(fā)規(guī)劃
40、個人所提供的行為或力的相互作用是()的本質(zhì)特征。
(A)正式組織 (B)非正式組織
(c)技術(shù)組織 (D)生產(chǎn)性組織
41、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括()。
(A)信息溝通 (B)技術(shù)特點
(C)企業(yè)規(guī)模 (D)管理職責(zé)
42、()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。
(A)生產(chǎn)定額 (B)標(biāo)準(zhǔn)定額
(C)勞動定額 (D)服務(wù)定額
43、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在()階段設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題。新東方
(A)組織起步 (B)地區(qū)開拓
(c)縱向發(fā)展 (D)產(chǎn)品開發(fā)
44、()是以時間因素作為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法。
(A)集體預(yù)測法 (B)回歸分析法
(c)勞動定額法 (D)轉(zhuǎn)換比率法
45、()不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。
(A)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)
(B)制定全員輪訓(xùn)計劃，提高員工整體素質(zhì)
(C)減少員工工作時間，隨之降低工資水平
(D)將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位
46、對體力勞動和事務(wù)性崗位進行工作分析時，宜采用()
(A)工作實踐法 (B)面談法
(C)問卷調(diào)查法 (D)觀察法
47、工作分析的結(jié)果形成階段不包括()。
(A)工作說明書的調(diào)整 (B)任職資格條件的說明
(c)工作說明書的編寫 (D)工作信息的審核確認
48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標(biāo)候選人；⑨提交候選人的評價報告；④分析客戶需要；⑤對目標(biāo)候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是()。
(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④
(C)④②⑤③① (D)②⑤④③①
49、()不是外部招聘的優(yōu)點。
(A)帶來新思想 (B)樹立組織形象
(C)人員質(zhì)量高 (D)選擇準(zhǔn)確性高
50、()招聘廣告能起到樹立企業(yè)形象的效果。
(A)網(wǎng)絡(luò) (B)報紙
(C)廣播電視 (D)雜志
5l、()適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。
(A)公文處理模擬法 (B)心理測試
(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)即席發(fā)言
52、在招聘評估中，()是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。
(A)信度效度評估 (B)成本效用評估
(c)招聘費用評估 (D)數(shù)量質(zhì)量評估
53、某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，適合的招聘渠道是()。
(A)發(fā)布廣告 (B)上門招聘
(c)熟人推薦 (D)獵頭公司
54、企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵()參與培訓(xùn)的積極性。新東方
(A)所有員工 (B)各級主管人員
(c)職能部門 (D)各個利益主體
55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，()是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃。
(A)員工發(fā)展計劃 (B)整體發(fā)展計劃
(C)培訓(xùn)管理計劃 (D)具體培訓(xùn)計劃
56、運用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對象時，需要①擬定培訓(xùn)計劃；②分析差距的成因；③分析理想績效；④明確績效現(xiàn)狀：⑤確認績效差距；⑥確認培訓(xùn)對象。其正確的步驟應(yīng)為()。
(A)④③⑤②⑥① (B)⑤④⑥②①③
(c)④⑤①⑥②③ (D)②③⑤①④⑥
57、所謂()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。
(A)工作輪換法 (B)特別任務(wù)法
(c)工作指導(dǎo)法 (D)個別指導(dǎo)法
58、課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個階段要達到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用()等認知指標(biāo)。
(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握
(C)價值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解
59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。
(A)人力資源制度 (B)市場競爭強度
(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識技能水平
60、()不能在績效診斷時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(A)行為觀察法 (B)強制分布法
(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法
61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較。結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。新東方
(A)動態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法 (D)橫向比較法
62、員工申訴系統(tǒng)的功能是()．
(A)復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果 (B)確?？荚u有效
(C)給考評者一定壓力 (D)確?？荚u準(zhǔn)確
63、在選擇具體的績效考評方法時，不應(yīng)考慮的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作實用性
(c)工作成本 (D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評。
(A)行為觀察法 (B)成績記錄法
(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法
65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。
(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式
(C)調(diào)查對象 (D)調(diào)查內(nèi)容
66、采用要素計點法，按重要性程度對A、B和c三個要素進行賦值的結(jié)果是；100％，65％和35％，則它們的權(quán)重分別為()。
(A)50％、31．5％和18．5％ (B)45％、35％和20％
(C)50％、32．5％和17．5％ (D)55％、30％和15％
67、對大量復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采用()的方式。
(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查
(C)調(diào)查公開的信息 (D)調(diào)查問卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。
(A)公正公平 (B)個人公平
(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平
69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。
(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性
(c)高剛性 (D)低差異性
70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一樣大 (D)無可比
71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總工時為2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為()。
(A)2815個 (B)2225個
(c)2045個 (D)2025個
72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費用屬于()。
(A)管理費用 (B)勞動報酬總額
(C)福利費用 (D)其他人工成本
73、()是補償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給員工的報酬。
(A)補貼 (B)附加工資
(C)津貼 (D)加班工資
74、支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方
(A)競爭力原則 (B)激勵性原則
(C)公正性原則 (D)合理性原則
75、()是變更勞動合同的原則。
(A)平等自愿 (B)平等合作
(c)利益均享 (D)實際履行
76、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前()書面通知對方。
(A)7日 (B)15日
(C)30日 (D)60日
77、張某實際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受()的醫(yī)療期。
(A)3個月 (B)6個月
(C)9個月 (D)12個月
78、王剛在某公司已工作15年，近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司原勞動合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達成一致，由公司解除勞動合同，王某可得到()工資的經(jīng)濟補償金。
(A)6個月 (B)9個月
(C)12個月 (D)15個月