統(tǒng)一公司———從業(yè)務員做起
統(tǒng)一集團創(chuàng)業(yè)老板高清原是一名打工者，白手起家，經過奮斗成為臺灣食品行業(yè)的霸主。他說：“人不分男女，地無論南北，只要你有為統(tǒng)一公司服務的愿望，一般來說都能如愿。因為統(tǒng)一招人時條件寬松，有無經驗皆可，但必須在基層經過長期鍛煉，如果不接受這一條件，再優(yōu)秀的員工公司也不會聘用。”統(tǒng)一公司認為，一名員工如果沒有吃苦耐勞、努力向上的工作作風及基本的銷售技巧，他在公司里只能是只耗糧的“老鼠”。
UPS公司———第一要求是清廉
UPS(美國聯(lián)合包裹速遞服務公司)創(chuàng)辦于1997年，現在已經成為全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。“清廉”是UPS對員工素質的第一要求。UPS中國總部總經理陳學淳說：“客戶放心地把郵件交給了我們。我們就不能辜負他的期望。因此，我們對員工的第一要求是清廉。”為了保證員工具有較高的清廉素質，UPS著重采取了三條措施：首先是在招聘過程中，通過“目測”和“心測”的方法來選人。君子坦蕩蕩，小人常戚戚，言談舉止是落落大方還是閃爍不安，很容易被經驗豐富的人事經理捕捉到；其次是通過試用期選人。新人進入UPS后，一般有兩到三個月的試用期，在試用期間，公司與新人之間可以在這段時間內進一步了解對方，選擇對方；其三是用一套行為科學的測試機制給員工打分?！扒辶币粫r易，“清廉”一世難，人性中難免會有脆弱的不那么理想化的一面，因此，制度上的保障就顯得尤為重要。剛剛進入公司的員工都會得到一張相當專業(yè)的測評表，比如核心價值觀、交際能力、對環(huán)境的適應能力等等，年終評獎，這張表就是成績單。
索尼公司———不喜歡“叛徒”
“如果想進入索尼公司，請拿出你的忠誠來。”這是每一位欲加入日本索尼公司的應聘者都會聽到的一句話。索尼公司采用終身雇傭制和年功序列制的工資制度，一旦進入該公司，就等于將自己的一生交給了公司，任何人都會以自己身在此處為榮，對公司忠心耿耿。索尼公司認為，一個不忠于公司的人，再有能力，也不會被錄用。機會只有，要么成為公司終生員工，要么被徹底排除在這個組織之外。
SAP公司———不在乎學歷學位
德國SAP公司成立于1972年，發(fā)展迅猛，很快成為全球第四大獨立軟件供應商，也是全球的軟件解決方案供應商。1998年4月1曰，SAP北京開發(fā)中心成立，隨后又在上海、廣州等地設立分公司。SAP看重一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識可以通過實踐來獲得，而與人的素質、品德與學歷的高低并沒有必然的聯(lián)系。影響一個人的工作表現并不僅僅是學歷和技術，其對工作的態(tài)度和敬業(yè)精神，以及對企業(yè)的忠誠等往往更為重要。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他是否還能吸收多少新知識、還能提高多少。只要他有這個空間，進入SAP之后，經過培訓、學習以及企業(yè)文化的熏陶，成長就有可能。
松下公司———70分的人才已足夠
松下公司是曰本企業(yè)的優(yōu)秀代表。在用人上，松下公司創(chuàng)始人松下幸之助自有其一套獨特的標準，即70分的人才已足夠。他們認為，人才的雇傭以適用公司的程度為好，程度過高不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作真倒霉，而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的?！斑m當”兩字為重要，“適當的公司，招聘適當的人才，70分的人才，有時會更好”
統(tǒng)一集團創(chuàng)業(yè)老板高清原是一名打工者，白手起家，經過奮斗成為臺灣食品行業(yè)的霸主。他說：“人不分男女，地無論南北，只要你有為統(tǒng)一公司服務的愿望，一般來說都能如愿。因為統(tǒng)一招人時條件寬松，有無經驗皆可，但必須在基層經過長期鍛煉，如果不接受這一條件，再優(yōu)秀的員工公司也不會聘用。”統(tǒng)一公司認為，一名員工如果沒有吃苦耐勞、努力向上的工作作風及基本的銷售技巧，他在公司里只能是只耗糧的“老鼠”。
UPS公司———第一要求是清廉
UPS(美國聯(lián)合包裹速遞服務公司)創(chuàng)辦于1997年，現在已經成為全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。“清廉”是UPS對員工素質的第一要求。UPS中國總部總經理陳學淳說：“客戶放心地把郵件交給了我們。我們就不能辜負他的期望。因此，我們對員工的第一要求是清廉。”為了保證員工具有較高的清廉素質，UPS著重采取了三條措施：首先是在招聘過程中，通過“目測”和“心測”的方法來選人。君子坦蕩蕩，小人常戚戚，言談舉止是落落大方還是閃爍不安，很容易被經驗豐富的人事經理捕捉到；其次是通過試用期選人。新人進入UPS后，一般有兩到三個月的試用期，在試用期間，公司與新人之間可以在這段時間內進一步了解對方，選擇對方；其三是用一套行為科學的測試機制給員工打分?！扒辶币粫r易，“清廉”一世難，人性中難免會有脆弱的不那么理想化的一面，因此，制度上的保障就顯得尤為重要。剛剛進入公司的員工都會得到一張相當專業(yè)的測評表，比如核心價值觀、交際能力、對環(huán)境的適應能力等等，年終評獎，這張表就是成績單。
索尼公司———不喜歡“叛徒”
“如果想進入索尼公司，請拿出你的忠誠來。”這是每一位欲加入日本索尼公司的應聘者都會聽到的一句話。索尼公司采用終身雇傭制和年功序列制的工資制度，一旦進入該公司，就等于將自己的一生交給了公司，任何人都會以自己身在此處為榮，對公司忠心耿耿。索尼公司認為，一個不忠于公司的人，再有能力，也不會被錄用。機會只有，要么成為公司終生員工，要么被徹底排除在這個組織之外。
SAP公司———不在乎學歷學位
德國SAP公司成立于1972年，發(fā)展迅猛，很快成為全球第四大獨立軟件供應商，也是全球的軟件解決方案供應商。1998年4月1曰，SAP北京開發(fā)中心成立，隨后又在上海、廣州等地設立分公司。SAP看重一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識可以通過實踐來獲得，而與人的素質、品德與學歷的高低并沒有必然的聯(lián)系。影響一個人的工作表現并不僅僅是學歷和技術，其對工作的態(tài)度和敬業(yè)精神，以及對企業(yè)的忠誠等往往更為重要。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他是否還能吸收多少新知識、還能提高多少。只要他有這個空間，進入SAP之后，經過培訓、學習以及企業(yè)文化的熏陶，成長就有可能。
松下公司———70分的人才已足夠
松下公司是曰本企業(yè)的優(yōu)秀代表。在用人上，松下公司創(chuàng)始人松下幸之助自有其一套獨特的標準，即70分的人才已足夠。他們認為，人才的雇傭以適用公司的程度為好，程度過高不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作真倒霉，而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的?！斑m當”兩字為重要，“適當的公司，招聘適當的人才，70分的人才，有時會更好”