能力素質(zhì)模型建立之后，如何與人力資源管理的各個(gè)模塊有機(jī)融合成為應(yīng)用的關(guān)鍵。
A公司是所在行業(yè)龍頭企業(yè)之一，近年來(lái)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，2001-2005年公司的營(yíng)業(yè)收入以50%的年均增長(zhǎng)率增長(zhǎng)，2005年已經(jīng)達(dá)到了100億元。并且A公司在2005年還提出了2010年實(shí)現(xiàn)銷售收入300億元、利潤(rùn)30億元，進(jìn)入該行業(yè)世界20強(qiáng)的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)。
隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工數(shù)量激增，結(jié)構(gòu)變化較大。2001-2005年公司的員工年均增長(zhǎng)率達(dá)50%，職工總數(shù)達(dá)三萬(wàn)多人，其中主管以上管理人員達(dá)到了1000多人，年均增長(zhǎng)率超過(guò)40%.管理也變得更加復(fù)雜，尤其是管理人才和技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)的速度和效率，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要。如何有效識(shí)別關(guān)鍵人才，并通過(guò)培養(yǎng)和選拔任用，使之發(fā)揮更大的作用成為人力資源管理迫切需要解決的問(wèn)題。
經(jīng)過(guò)人力資源管理全面診斷，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)的以下問(wèn)題：
1、人力資源管理未能更好地體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向與核心價(jià)值觀，人力資源管理的政策和資源向關(guān)鍵人才傾斜不夠，關(guān)鍵人才的能力素質(zhì)提升和隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)；
2、人才隊(duì)伍層次結(jié)構(gòu)不合理，中基層管理者能力素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要；專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)查結(jié)果顯示近期和未來(lái)3-5年缺乏復(fù)合型管理、品牌管理、銷售、研發(fā)和戰(zhàn)略管理人才；
3、人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制不完善，未能綜合利用多種手段保障后備人才隊(duì)伍建設(shè)；集團(tuán)人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；與業(yè)務(wù)規(guī)劃的銜接不夠緊密，動(dòng)態(tài)調(diào)整速度慢；
4、招聘實(shí)施人員的招聘技能不足；應(yīng)聘人員信息共享有限；缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)和甄選工具；
5、不能針對(duì)不同層次和類型員工的需求提供具有針對(duì)性和實(shí)效性的培訓(xùn)；
6、晉升通道和選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確；未能對(duì)員工提供針對(duì)性的培養(yǎng)；選拔人員對(duì)能力素質(zhì)因素考慮不足。
模型構(gòu)建的關(guān)鍵
基于A企業(yè)所處行業(yè)的快速發(fā)展和企業(yè)自身特點(diǎn)，我們通過(guò)建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，以解決企業(yè)人力資源管理存在的主要矛盾和問(wèn)題。
在能力素質(zhì)模型構(gòu)建的過(guò)程中，有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1、在全員核心能力層面，我們主要考慮的因素是A企業(yè)的行業(yè)的特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織模式和企業(yè)文化。作為快速消費(fèi)品，該行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)變化的速度也非?？欤髥T工的反應(yīng)速度和適應(yīng)能力非常強(qiáng)；戰(zhàn)略中強(qiáng)調(diào)了行業(yè)市場(chǎng)占有率、品牌知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度這樣幾項(xiàng)關(guān)鍵的指標(biāo)，同時(shí)提出“全面推進(jìn)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，進(jìn)入行業(yè)世界20強(qiáng)”，并著重提出“要成為中國(guó)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)之一”；企業(yè)文化中則強(qiáng)調(diào)效率、創(chuàng)新、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)和誠(chéng)信。我們通過(guò)二手資料收集分析、大范圍的深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，終確定敬業(yè)、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明三項(xiàng)指標(biāo)作為全員核心能力的指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)的定義、行為表現(xiàn)、評(píng)定等級(jí)和權(quán)重進(jìn)行了詳細(xì)的描述。
2、對(duì)于各個(gè)職業(yè)序列的通用能力素質(zhì)，我們?cè)诳紤]了行業(yè)特點(diǎn)的要求和企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，在平衡現(xiàn)實(shí)性和前瞻性的情況下，重點(diǎn)考慮專業(yè)的特點(diǎn)對(duì)能力素質(zhì)要求的差異，通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，我們完成了對(duì)各個(gè)序列通用能力素質(zhì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，并結(jié)合調(diào)研結(jié)果和參照標(biāo)桿企業(yè)以及北大縱橫的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)指標(biāo)的行為表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)描述。管理序列人員該項(xiàng)能力素質(zhì)終確定的指標(biāo)為：解決問(wèn)題與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力。
3、對(duì)于各個(gè)序列內(nèi)不同崗位的專業(yè)能力，考慮到目前企業(yè)管理現(xiàn)狀和人員的能力，我們和企業(yè)一起構(gòu)建了一個(gè)描述框架，并提供基本的研究和設(shè)計(jì)方法，由企業(yè)逐步進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善。
4、試評(píng)估非常重要。進(jìn)行初步設(shè)計(jì)的過(guò)程中，一方面和不同序列的人員進(jìn)行深度溝通，同時(shí)我們還按照新的指標(biāo)進(jìn)行了部分人員的試評(píng)估，根據(jù)評(píng)估過(guò)程發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)對(duì)模型和指標(biāo)進(jìn)行具體的修正和完善，保證了模型能夠得到有效的實(shí)施和應(yīng)用。
與人力資源管理體系的融合
能力素質(zhì)模型建立之后，關(guān)鍵在于應(yīng)用和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型與人力資源管理的各個(gè)模塊有機(jī)融合，這是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的長(zhǎng)期工作。結(jié)合A企業(yè)的實(shí)際情況，我們從關(guān)鍵人才（管理人才和專業(yè)技術(shù)人才）的招聘管理、商學(xué)院建設(shè)（培訓(xùn)體系）和人才評(píng)估三個(gè)角度入手，逐步推動(dòng)能力素質(zhì)模型在整個(gè)人力資源管理體系中的應(yīng)用和完善。
（一）招聘管理
著重提供實(shí)用的“行為面試法”——通過(guò)問(wèn)應(yīng)聘者一些做過(guò)的事情和解決的問(wèn)題，要求在敘述每件事情的時(shí)候都要講清楚：事件發(fā)生的背景情況；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)具體是如何做的；事件的終結(jié)果。
通過(guò)上述一連串的問(wèn)題，要求應(yīng)聘者描述事實(shí)和細(xì)節(jié)，解決問(wèn)題和執(zhí)行能力的主要的要點(diǎn)都會(huì)被全面考察，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷和判斷其真?zhèn)?，綜合評(píng)價(jià)其能力素質(zhì)水平是否滿足職位的要求。
（二）企業(yè)商學(xué)院
商學(xué)院課程體系和培養(yǎng)方式的設(shè)計(jì)是基于人才評(píng)估的結(jié)果、公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略發(fā)展要求和企業(yè)文化完成的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)內(nèi)容一方面來(lái)自公司需要員工掌握的，另一方面是員工能力素質(zhì)欠缺的，兩方面的結(jié)合終能夠?qū)崿F(xiàn)公司和員工獲得共同的發(fā)展。
短期內(nèi)，商學(xué)院的功能定位主要有三個(gè)：促進(jìn)管理人員自我提升；對(duì)各級(jí)管理人才（包括儲(chǔ)備管理人才）進(jìn)行相應(yīng)的通用管理技能培養(yǎng)；成為內(nèi)外部知識(shí)經(jīng)驗(yàn)交流平臺(tái)。
課程體系的設(shè)計(jì)來(lái)源主要有三個(gè)：
1、能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果。通過(guò)管理人才360度評(píng)估，針對(duì)能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的弱項(xiàng)，確定管理人才能力培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí)為“解決問(wèn)題與執(zhí)行能力”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”、“溝通能力”和“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。
2、培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)對(duì)集團(tuán)主要管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需求抽樣調(diào)查，在上百門(mén)課程中進(jìn)行選擇，并統(tǒng)計(jì)不同層面的人員在通用管理技能培訓(xùn)方面的需求。
3、企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀和管理者職業(yè)規(guī)范要求。核心價(jià)值觀：效率、創(chuàng)新、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)和誠(chéng)信。管理者職業(yè)規(guī)范：塑好人品、練好本事、帶好隊(duì)伍。
（三）人才評(píng)估和選拔
改變過(guò)去的習(xí)慣做法，從只重業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰蜆I(yè)績(jī)并重。例如對(duì)管理人才評(píng)估，指標(biāo)包括能力指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，能力指標(biāo)包括：敬業(yè)精神、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明、解決問(wèn)題與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力、專業(yè)能力，業(yè)績(jī)指標(biāo)包括業(yè)績(jī)完成情況和業(yè)績(jī)綜合價(jià)值。評(píng)估表包括各項(xiàng)指標(biāo)的定義、行為表現(xiàn)、等級(jí)描述、表現(xiàn)頻次、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分，360度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人為職位間接上級(jí)、直接上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)，分別賦予不同的權(quán)重進(jìn)行評(píng)分匯總統(tǒng)計(jì)，本人的自評(píng)作為參考值不計(jì)入統(tǒng)計(jì)。
評(píng)估結(jié)果作為管理人員提拔、針對(duì)性培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的重要依據(jù)，反饋給本人及相關(guān)人員，針對(duì)結(jié)果開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)。
整個(gè)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)了一個(gè)由簡(jiǎn)到繁，再由繁到簡(jiǎn)的過(guò)程：從簡(jiǎn)單的能力素質(zhì)框架，到建立詳細(xì)的能力素質(zhì)模型體系，是內(nèi)容充實(shí)的過(guò)程；而模型應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中去就必須將其簡(jiǎn)化，使其更容易操作，易于實(shí)施。
A公司是所在行業(yè)龍頭企業(yè)之一，近年來(lái)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，2001-2005年公司的營(yíng)業(yè)收入以50%的年均增長(zhǎng)率增長(zhǎng)，2005年已經(jīng)達(dá)到了100億元。并且A公司在2005年還提出了2010年實(shí)現(xiàn)銷售收入300億元、利潤(rùn)30億元，進(jìn)入該行業(yè)世界20強(qiáng)的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)。
隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工數(shù)量激增，結(jié)構(gòu)變化較大。2001-2005年公司的員工年均增長(zhǎng)率達(dá)50%，職工總數(shù)達(dá)三萬(wàn)多人，其中主管以上管理人員達(dá)到了1000多人，年均增長(zhǎng)率超過(guò)40%.管理也變得更加復(fù)雜，尤其是管理人才和技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)的速度和效率，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要。如何有效識(shí)別關(guān)鍵人才，并通過(guò)培養(yǎng)和選拔任用，使之發(fā)揮更大的作用成為人力資源管理迫切需要解決的問(wèn)題。
經(jīng)過(guò)人力資源管理全面診斷，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)的以下問(wèn)題：
1、人力資源管理未能更好地體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向與核心價(jià)值觀，人力資源管理的政策和資源向關(guān)鍵人才傾斜不夠，關(guān)鍵人才的能力素質(zhì)提升和隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)；
2、人才隊(duì)伍層次結(jié)構(gòu)不合理，中基層管理者能力素質(zhì)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要；專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)查結(jié)果顯示近期和未來(lái)3-5年缺乏復(fù)合型管理、品牌管理、銷售、研發(fā)和戰(zhàn)略管理人才；
3、人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制不完善，未能綜合利用多種手段保障后備人才隊(duì)伍建設(shè)；集團(tuán)人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；與業(yè)務(wù)規(guī)劃的銜接不夠緊密，動(dòng)態(tài)調(diào)整速度慢；
4、招聘實(shí)施人員的招聘技能不足；應(yīng)聘人員信息共享有限；缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)和甄選工具；
5、不能針對(duì)不同層次和類型員工的需求提供具有針對(duì)性和實(shí)效性的培訓(xùn)；
6、晉升通道和選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確；未能對(duì)員工提供針對(duì)性的培養(yǎng)；選拔人員對(duì)能力素質(zhì)因素考慮不足。
模型構(gòu)建的關(guān)鍵
基于A企業(yè)所處行業(yè)的快速發(fā)展和企業(yè)自身特點(diǎn)，我們通過(guò)建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，以解決企業(yè)人力資源管理存在的主要矛盾和問(wèn)題。
在能力素質(zhì)模型構(gòu)建的過(guò)程中，有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1、在全員核心能力層面，我們主要考慮的因素是A企業(yè)的行業(yè)的特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織模式和企業(yè)文化。作為快速消費(fèi)品，該行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)變化的速度也非?？欤髥T工的反應(yīng)速度和適應(yīng)能力非常強(qiáng)；戰(zhàn)略中強(qiáng)調(diào)了行業(yè)市場(chǎng)占有率、品牌知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度這樣幾項(xiàng)關(guān)鍵的指標(biāo)，同時(shí)提出“全面推進(jìn)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，進(jìn)入行業(yè)世界20強(qiáng)”，并著重提出“要成為中國(guó)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)之一”；企業(yè)文化中則強(qiáng)調(diào)效率、創(chuàng)新、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)和誠(chéng)信。我們通過(guò)二手資料收集分析、大范圍的深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，終確定敬業(yè)、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明三項(xiàng)指標(biāo)作為全員核心能力的指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)的定義、行為表現(xiàn)、評(píng)定等級(jí)和權(quán)重進(jìn)行了詳細(xì)的描述。
2、對(duì)于各個(gè)職業(yè)序列的通用能力素質(zhì)，我們?cè)诳紤]了行業(yè)特點(diǎn)的要求和企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，在平衡現(xiàn)實(shí)性和前瞻性的情況下，重點(diǎn)考慮專業(yè)的特點(diǎn)對(duì)能力素質(zhì)要求的差異，通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，我們完成了對(duì)各個(gè)序列通用能力素質(zhì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，并結(jié)合調(diào)研結(jié)果和參照標(biāo)桿企業(yè)以及北大縱橫的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)指標(biāo)的行為表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)描述。管理序列人員該項(xiàng)能力素質(zhì)終確定的指標(biāo)為：解決問(wèn)題與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力。
3、對(duì)于各個(gè)序列內(nèi)不同崗位的專業(yè)能力，考慮到目前企業(yè)管理現(xiàn)狀和人員的能力，我們和企業(yè)一起構(gòu)建了一個(gè)描述框架，并提供基本的研究和設(shè)計(jì)方法，由企業(yè)逐步進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善。
4、試評(píng)估非常重要。進(jìn)行初步設(shè)計(jì)的過(guò)程中，一方面和不同序列的人員進(jìn)行深度溝通，同時(shí)我們還按照新的指標(biāo)進(jìn)行了部分人員的試評(píng)估，根據(jù)評(píng)估過(guò)程發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)對(duì)模型和指標(biāo)進(jìn)行具體的修正和完善，保證了模型能夠得到有效的實(shí)施和應(yīng)用。
與人力資源管理體系的融合
能力素質(zhì)模型建立之后，關(guān)鍵在于應(yīng)用和實(shí)施，實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)模型與人力資源管理的各個(gè)模塊有機(jī)融合，這是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的長(zhǎng)期工作。結(jié)合A企業(yè)的實(shí)際情況，我們從關(guān)鍵人才（管理人才和專業(yè)技術(shù)人才）的招聘管理、商學(xué)院建設(shè)（培訓(xùn)體系）和人才評(píng)估三個(gè)角度入手，逐步推動(dòng)能力素質(zhì)模型在整個(gè)人力資源管理體系中的應(yīng)用和完善。
（一）招聘管理
著重提供實(shí)用的“行為面試法”——通過(guò)問(wèn)應(yīng)聘者一些做過(guò)的事情和解決的問(wèn)題，要求在敘述每件事情的時(shí)候都要講清楚：事件發(fā)生的背景情況；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)具體是如何做的；事件的終結(jié)果。
通過(guò)上述一連串的問(wèn)題，要求應(yīng)聘者描述事實(shí)和細(xì)節(jié)，解決問(wèn)題和執(zhí)行能力的主要的要點(diǎn)都會(huì)被全面考察，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷和判斷其真?zhèn)?，綜合評(píng)價(jià)其能力素質(zhì)水平是否滿足職位的要求。
（二）企業(yè)商學(xué)院
商學(xué)院課程體系和培養(yǎng)方式的設(shè)計(jì)是基于人才評(píng)估的結(jié)果、公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略發(fā)展要求和企業(yè)文化完成的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)內(nèi)容一方面來(lái)自公司需要員工掌握的，另一方面是員工能力素質(zhì)欠缺的，兩方面的結(jié)合終能夠?qū)崿F(xiàn)公司和員工獲得共同的發(fā)展。
短期內(nèi)，商學(xué)院的功能定位主要有三個(gè)：促進(jìn)管理人員自我提升；對(duì)各級(jí)管理人才（包括儲(chǔ)備管理人才）進(jìn)行相應(yīng)的通用管理技能培養(yǎng)；成為內(nèi)外部知識(shí)經(jīng)驗(yàn)交流平臺(tái)。
課程體系的設(shè)計(jì)來(lái)源主要有三個(gè)：
1、能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果。通過(guò)管理人才360度評(píng)估，針對(duì)能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的弱項(xiàng)，確定管理人才能力培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí)為“解決問(wèn)題與執(zhí)行能力”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”、“溝通能力”和“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。
2、培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)對(duì)集團(tuán)主要管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需求抽樣調(diào)查，在上百門(mén)課程中進(jìn)行選擇，并統(tǒng)計(jì)不同層面的人員在通用管理技能培訓(xùn)方面的需求。
3、企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀和管理者職業(yè)規(guī)范要求。核心價(jià)值觀：效率、創(chuàng)新、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)和誠(chéng)信。管理者職業(yè)規(guī)范：塑好人品、練好本事、帶好隊(duì)伍。
（三）人才評(píng)估和選拔
改變過(guò)去的習(xí)慣做法，從只重業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰蜆I(yè)績(jī)并重。例如對(duì)管理人才評(píng)估，指標(biāo)包括能力指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，能力指標(biāo)包括：敬業(yè)精神、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明、解決問(wèn)題與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力、專業(yè)能力，業(yè)績(jī)指標(biāo)包括業(yè)績(jī)完成情況和業(yè)績(jī)綜合價(jià)值。評(píng)估表包括各項(xiàng)指標(biāo)的定義、行為表現(xiàn)、等級(jí)描述、表現(xiàn)頻次、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分，360度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人為職位間接上級(jí)、直接上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)，分別賦予不同的權(quán)重進(jìn)行評(píng)分匯總統(tǒng)計(jì)，本人的自評(píng)作為參考值不計(jì)入統(tǒng)計(jì)。
評(píng)估結(jié)果作為管理人員提拔、針對(duì)性培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的重要依據(jù)，反饋給本人及相關(guān)人員，針對(duì)結(jié)果開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)。
整個(gè)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)了一個(gè)由簡(jiǎn)到繁，再由繁到簡(jiǎn)的過(guò)程：從簡(jiǎn)單的能力素質(zhì)框架，到建立詳細(xì)的能力素質(zhì)模型體系，是內(nèi)容充實(shí)的過(guò)程；而模型應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中去就必須將其簡(jiǎn)化，使其更容易操作，易于實(shí)施。