處理敵對心態(tài)員工的四步驟
同事對質(zhì)。由于可能存在問題員工一些不可預知的天性，鼓勵工作團隊正式地與這些煩惱和/或討厭的員工面對面。管理人員必須了解敵對心態(tài)的員工對其他員工所帶來的影響。
在本案例中，孫薇在處理這個問題時顯得有些勉強，她并不愿意或不敢面對沖突，而是采取迂回式的方法：私下與員工溝通，這種不愿面對沖突的心態(tài)注定了溝通的失敗。孫薇可通過一種非正式的場合或活動，把這些員工都帶到一個相對輕松的環(huán)境中，以一種非正式的方式提出、討論這個問題。面對面單獨提出這樣的問題，很容易造成員工的反感而導致不配合的情況。
管理人員與敵對心態(tài)員工的正式溝通。獲得員工沖突的信息后，管理人員可提出與員工進行面對面溝通，但在此之前，管理人員必須有準備地列舉出特定的行為會帶來哪些專業(yè)性的影響。
必須注意的溝通技巧是，需要詢問員工怎樣感覺自己的一般性行為與對待工作團隊的特定的態(tài)度、工作哪里出現(xiàn)問題，包括工作關(guān)系、個人煩惱或是否受到什么挫折等。人都不是有著極強防御心理的，如果這個員工能夠聽得進管理人員的反饋，面談就會有一種醒示作用。在本案例中，孫薇的失誤在于，過于自信HR的權(quán)威作用，教化的口吻起到了反效果，造成了員工的不滿與反感。
如果員工接受管理人員的勸誡，雙方即可制定績效改善計劃，包括對目標、行為內(nèi)容與時間界限都要有明確的監(jiān)控，是每周反饋。
明確企業(yè)的制度。管理人員、人力資源部可以設(shè)計一個可行性強的流程化的制度以規(guī)范惡意的工作環(huán)境，包括干預和預防措施。但這樣做的前提是，員工的行為帶有非常明顯的破壞性，而且管理人員與員工在正式面談后員工的行為還沒有任何改善，否則，紀律行為的強化不應使用，容易使員工產(chǎn)生惡感。
一般來說，非正式的溝通只是一種提醒、暗含警告的意味，HR還是需要采取其他預防或干預措施?？煽紤]針對員工的一些過激行為做出規(guī)范，如胡健總是扔辦公用品到地上就可以評估為一種不安全的工作行為，理應受到批評或制度的約束。
執(zhí)行團隊績效評估。在績效評估中，越來越多的組織重視團隊成員對團隊的績效貢獻，也就是說，員工證明了自己和與完成任務有關(guān)的部門其他同事的協(xié)作能力、推動了團隊的績效嗎？
胡健這種有目的性的含糊或不與其他員工說話，特別是如果出現(xiàn)扣住或控制其他同事有效完成工作需要的信息的行為，這種行為應該成為正式工作評估的重要部分。績效因子也可以在工作描述中有所體現(xiàn)。從案例中來看，孫薇有必要檢討績效因子，協(xié)作能力如此差的胡健，績效表現(xiàn)仍然如此出色，他的績效與團隊績效掛鉤了嗎？
可以想象，如果將胡健的績效與市場部的整體績效掛鉤，他還會對本部門同事的協(xié)作要求含糊以對？
同事對質(zhì)。由于可能存在問題員工一些不可預知的天性，鼓勵工作團隊正式地與這些煩惱和/或討厭的員工面對面。管理人員必須了解敵對心態(tài)的員工對其他員工所帶來的影響。
在本案例中，孫薇在處理這個問題時顯得有些勉強，她并不愿意或不敢面對沖突，而是采取迂回式的方法：私下與員工溝通，這種不愿面對沖突的心態(tài)注定了溝通的失敗。孫薇可通過一種非正式的場合或活動，把這些員工都帶到一個相對輕松的環(huán)境中，以一種非正式的方式提出、討論這個問題。面對面單獨提出這樣的問題，很容易造成員工的反感而導致不配合的情況。
管理人員與敵對心態(tài)員工的正式溝通。獲得員工沖突的信息后，管理人員可提出與員工進行面對面溝通，但在此之前，管理人員必須有準備地列舉出特定的行為會帶來哪些專業(yè)性的影響。
必須注意的溝通技巧是，需要詢問員工怎樣感覺自己的一般性行為與對待工作團隊的特定的態(tài)度、工作哪里出現(xiàn)問題，包括工作關(guān)系、個人煩惱或是否受到什么挫折等。人都不是有著極強防御心理的，如果這個員工能夠聽得進管理人員的反饋，面談就會有一種醒示作用。在本案例中，孫薇的失誤在于，過于自信HR的權(quán)威作用，教化的口吻起到了反效果，造成了員工的不滿與反感。
如果員工接受管理人員的勸誡，雙方即可制定績效改善計劃，包括對目標、行為內(nèi)容與時間界限都要有明確的監(jiān)控，是每周反饋。
明確企業(yè)的制度。管理人員、人力資源部可以設(shè)計一個可行性強的流程化的制度以規(guī)范惡意的工作環(huán)境，包括干預和預防措施。但這樣做的前提是，員工的行為帶有非常明顯的破壞性，而且管理人員與員工在正式面談后員工的行為還沒有任何改善，否則，紀律行為的強化不應使用，容易使員工產(chǎn)生惡感。
一般來說，非正式的溝通只是一種提醒、暗含警告的意味，HR還是需要采取其他預防或干預措施?？煽紤]針對員工的一些過激行為做出規(guī)范，如胡健總是扔辦公用品到地上就可以評估為一種不安全的工作行為，理應受到批評或制度的約束。
執(zhí)行團隊績效評估。在績效評估中，越來越多的組織重視團隊成員對團隊的績效貢獻，也就是說，員工證明了自己和與完成任務有關(guān)的部門其他同事的協(xié)作能力、推動了團隊的績效嗎？
胡健這種有目的性的含糊或不與其他員工說話，特別是如果出現(xiàn)扣住或控制其他同事有效完成工作需要的信息的行為，這種行為應該成為正式工作評估的重要部分。績效因子也可以在工作描述中有所體現(xiàn)。從案例中來看，孫薇有必要檢討績效因子，協(xié)作能力如此差的胡健，績效表現(xiàn)仍然如此出色，他的績效與團隊績效掛鉤了嗎？
可以想象，如果將胡健的績效與市場部的整體績效掛鉤，他還會對本部門同事的協(xié)作要求含糊以對？