論述題：
1、試述組織管理心理學(xué)的對(duì)象、任務(wù)及目的。P6
答：任何一個(gè)組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)的對(duì)象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運(yùn)用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動(dòng)規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵(lì)動(dòng)機(jī)、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強(qiáng)組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對(duì)組織心理人認(rèn)識(shí)。而它的直接的實(shí)踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。
2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35
答：（1）其本質(zhì)屬性首先是“社會(huì)性”。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”人的社會(huì)性包括在勞動(dòng)和其他社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的長期發(fā)展史中所形成的全部特性。
（2）人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成和發(fā)展的。隨著社會(huì)歷史的發(fā)展，人的社會(huì)性也在發(fā)生變化。
（3）保持有作為生物有機(jī)體的自然屬性。人類社會(huì)是在同自然界作斗爭、改造自然界中形成的。人的各種行為活動(dòng)都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。
由上述可知，人是自然和社會(huì)發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會(huì)屬性和自然屬性的有機(jī)統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會(huì)的，歷史的。
3、試述梅約在霍桑試驗(yàn)中得出人是“社會(huì)人”的結(jié)論。P47
答：（1）在提高生產(chǎn)率的刺激因素中，金錢或經(jīng)濟(jì)激勵(lì)只是第二位的，社會(huì)心理因素才是頭等重要的。在生產(chǎn)或工作中處理好人際關(guān)系，比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和管理制度有更大的現(xiàn)實(shí)意義。
（2）生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。
（3）在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規(guī)范，并對(duì)其成員的行為有較大的影響。
（4）必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養(yǎng)感情使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。
4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110
答：（1）工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務(wù)、自由、對(duì)自己的出色成績有反饋的工作。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)體會(huì)到快樂和滿足。
（2）公平的待遇。組織的報(bào)償、晉升制度、政策是對(duì)員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。對(duì)工作是否滿意，關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對(duì)工作的滿足感就較高。
（3）良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。
（4）合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。
（5）性格與工作的適當(dāng)搭配也會(huì)增加工作滿足感。員工的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作的要求，員工最有機(jī)會(huì)限度的勝任工作，并從中體驗(yàn)快樂，也就能獲得滿足感。
5、試述赫茲伯格的“激勵(lì)-保健理論”。P117-119
答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時(shí)都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認(rèn)同、工作、職責(zé)、進(jìn)步、個(gè)人成長等因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵(lì)因子。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工。
6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120
答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2）關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛和尊嚴(yán)的需要；3）成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需要。
不同處有：
（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對(duì)待各種層次的需要。
（2）ERG理論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時(shí)，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。
（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。
7、試述激勵(lì)的公平理論。P126
答：公平的評(píng)判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：（1）組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進(jìn)行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績效，但并沒有得到更大回報(bào)，你會(huì)覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。如果你在這個(gè)組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報(bào)，你會(huì)覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報(bào)償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的報(bào)償比別人少，或者晉升得慢、機(jī)會(huì)少，你就會(huì)覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個(gè)人在另一個(gè)組織中和你同樣能干，成績相當(dāng)，但你在這個(gè)組織中得到的卻較少，你也會(huì)覺得不公平。所有這些不公平都會(huì)挫傷一個(gè)人的工作積極性。
8、試述俄亥俄模式。P182
答：俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對(duì)列出的上千種行為進(jìn)行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類行為是（工作管理和關(guān)心人）。工作管理是為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績效，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。關(guān)心人是指注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動(dòng)幫助員工解決個(gè)人問題，平易近人，且對(duì)員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿足感。
9、試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。P187—188
答：情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于，它把焦點(diǎn)放在被身上。具體地說，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被的成熟度而定。所謂成熟度，是指個(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內(nèi)容：1）工作成熟度；2）心理成熟度。情境理論指出，對(duì)于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得績效。隨著被成熟度的提高，的工作行為與支持行為都相應(yīng)減少，既不用過多指導(dǎo)，也不必太注重關(guān)系，因?yàn)檫@時(shí)員工可憑高能力自覺地工作。
10、試述路徑-目標(biāo)理論。P189
答：路徑-目標(biāo)理論是由羅伯特?豪斯提出的。這可能是目前推崇的理論，其特點(diǎn)是采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同動(dòng)機(jī)的期望理論相結(jié)合。這一理論指出：的行為要相被人接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供現(xiàn)時(shí)的和未來的滿足感。豪斯確定出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對(duì)他的期望、完成工作的程序、方法。（2）支持性領(lǐng)導(dǎo)：親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬各盡所能。
11、試述幾種可茲借鑒的對(duì)付抗拒的策略。
答：（1）教育與溝通。員工的抗拒可能來自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會(huì)放棄抗拒。
（2）參與。在實(shí)施改革前，可以讓那些有可能成為反對(duì)者的人參與決策的制定。
（3）潤滑與支持?？梢酝ㄟ^各種支持性活動(dòng)減少員工的抗拒。
（4）協(xié)商。提供特殊報(bào)酬來換取他們的支持，比如住房、晉級(jí)等。
（5）操縱與吸收。操縱是指通過扭曲事實(shí)，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。
（6）高壓。這是直接同抗拒者對(duì)抗，針鋒相對(duì)，施加壓力。
1、試述組織管理心理學(xué)的對(duì)象、任務(wù)及目的。P6
答：任何一個(gè)組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)的對(duì)象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運(yùn)用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動(dòng)規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵(lì)動(dòng)機(jī)、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強(qiáng)組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對(duì)組織心理人認(rèn)識(shí)。而它的直接的實(shí)踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。
2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35
答：（1）其本質(zhì)屬性首先是“社會(huì)性”。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”人的社會(huì)性包括在勞動(dòng)和其他社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的長期發(fā)展史中所形成的全部特性。
（2）人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成和發(fā)展的。隨著社會(huì)歷史的發(fā)展，人的社會(huì)性也在發(fā)生變化。
（3）保持有作為生物有機(jī)體的自然屬性。人類社會(huì)是在同自然界作斗爭、改造自然界中形成的。人的各種行為活動(dòng)都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。
由上述可知，人是自然和社會(huì)發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會(huì)屬性和自然屬性的有機(jī)統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會(huì)的，歷史的。
3、試述梅約在霍桑試驗(yàn)中得出人是“社會(huì)人”的結(jié)論。P47
答：（1）在提高生產(chǎn)率的刺激因素中，金錢或經(jīng)濟(jì)激勵(lì)只是第二位的，社會(huì)心理因素才是頭等重要的。在生產(chǎn)或工作中處理好人際關(guān)系，比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和管理制度有更大的現(xiàn)實(shí)意義。
（2）生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。
（3）在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規(guī)范，并對(duì)其成員的行為有較大的影響。
（4）必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養(yǎng)感情使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。
4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110
答：（1）工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務(wù)、自由、對(duì)自己的出色成績有反饋的工作。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)體會(huì)到快樂和滿足。
（2）公平的待遇。組織的報(bào)償、晉升制度、政策是對(duì)員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。對(duì)工作是否滿意，關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對(duì)工作的滿足感就較高。
（3）良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。
（4）合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。
（5）性格與工作的適當(dāng)搭配也會(huì)增加工作滿足感。員工的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作的要求，員工最有機(jī)會(huì)限度的勝任工作，并從中體驗(yàn)快樂，也就能獲得滿足感。
5、試述赫茲伯格的“激勵(lì)-保健理論”。P117-119
答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時(shí)都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認(rèn)同、工作、職責(zé)、進(jìn)步、個(gè)人成長等因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵(lì)因子。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工。
6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120
答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2）關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛和尊嚴(yán)的需要；3）成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需要。
不同處有：
（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對(duì)待各種層次的需要。
（2）ERG理論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時(shí)，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。
（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。
7、試述激勵(lì)的公平理論。P126
答：公平的評(píng)判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：（1）組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進(jìn)行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績效，但并沒有得到更大回報(bào)，你會(huì)覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。如果你在這個(gè)組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報(bào)，你會(huì)覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報(bào)償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的報(bào)償比別人少，或者晉升得慢、機(jī)會(huì)少，你就會(huì)覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個(gè)人在另一個(gè)組織中和你同樣能干，成績相當(dāng)，但你在這個(gè)組織中得到的卻較少，你也會(huì)覺得不公平。所有這些不公平都會(huì)挫傷一個(gè)人的工作積極性。
8、試述俄亥俄模式。P182
答：俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對(duì)列出的上千種行為進(jìn)行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類行為是（工作管理和關(guān)心人）。工作管理是為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績效，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。關(guān)心人是指注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動(dòng)幫助員工解決個(gè)人問題，平易近人，且對(duì)員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿足感。
9、試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。P187—188
答：情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于，它把焦點(diǎn)放在被身上。具體地說，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被的成熟度而定。所謂成熟度，是指個(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內(nèi)容：1）工作成熟度；2）心理成熟度。情境理論指出，對(duì)于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得績效。隨著被成熟度的提高，的工作行為與支持行為都相應(yīng)減少，既不用過多指導(dǎo)，也不必太注重關(guān)系，因?yàn)檫@時(shí)員工可憑高能力自覺地工作。
10、試述路徑-目標(biāo)理論。P189
答：路徑-目標(biāo)理論是由羅伯特?豪斯提出的。這可能是目前推崇的理論，其特點(diǎn)是采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同動(dòng)機(jī)的期望理論相結(jié)合。這一理論指出：的行為要相被人接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供現(xiàn)時(shí)的和未來的滿足感。豪斯確定出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對(duì)他的期望、完成工作的程序、方法。（2）支持性領(lǐng)導(dǎo)：親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬各盡所能。
11、試述幾種可茲借鑒的對(duì)付抗拒的策略。
答：（1）教育與溝通。員工的抗拒可能來自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會(huì)放棄抗拒。
（2）參與。在實(shí)施改革前，可以讓那些有可能成為反對(duì)者的人參與決策的制定。
（3）潤滑與支持?？梢酝ㄟ^各種支持性活動(dòng)減少員工的抗拒。
（4）協(xié)商。提供特殊報(bào)酬來換取他們的支持，比如住房、晉級(jí)等。
（5）操縱與吸收。操縱是指通過扭曲事實(shí)，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。
（6）高壓。這是直接同抗拒者對(duì)抗，針鋒相對(duì)，施加壓力。