有職業(yè)意識的人早就發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)廣闊的朋友圈，能在職場上獲得豐厚的回報。如今，雇主們正向那些替公司物色人才的雇員提供獎勵，對雇員的人際網(wǎng)絡加以利用。 招聘-英國特許人事和發(fā)展協(xié)會負責人稱，幾乎半數(shù)的英國雇主都會提供一種激勵措施，去鼓勵員工從朋友和熟人那里收取簡歷。同時，針對前任員工的招聘計劃也在增多，以鼓勵前任員工對招聘消息進行反饋，促使其考慮以后重返公司。
人們對社交網(wǎng)絡的熱情不斷高漲，在很大程度上也促進了個人引薦的流行。
正如一位從事工程類職位招聘的專業(yè)人士所表示的：“許多企業(yè)已深刻地認識到了口耳相傳的力量，也已意識到‘我的空間’和‘朋友再聚首’等社區(qū)網(wǎng)的作用，并正在推動其在招聘方面的發(fā)展?！?BR> 引薦計劃還為企業(yè)創(chuàng)造了削減招聘預算的機會。這似乎對雇主和員工而言都是好事。一家總部設在英國的外包和科技公司，向引薦獲得正式合同人員的員工提供獎金。并且，獎金額度反映了招聘職位的高低，金額從引薦文員的1000英鎊到引薦客戶主管的7000英鎊不等。“在英國，員工引薦的員工占所有招聘人數(shù)的比例為20%，節(jié)省成本達50%”，該公司人力資源主管表示，“在印度，約半數(shù)的員工來自引薦，節(jié)省成本近75%”。對雇主和員工而言，引薦方式都獲得了巨大成功。
降低成本并不是“前任員工招聘計劃”和引薦的魅力，同樣重要的是它還具有這樣的好處：
公司預先已經知道，要聘用的人與其即將加入的公司或團隊有同樣的文化價值觀。然而，并不是所有的人都確信，這種聘用想法類似員工的原則是合理的。一種擔心是，由于現(xiàn)有員工可能推薦和自己相像的人，因此引薦計劃有可能會限制新的想法進入公司。但如果一家企業(yè)已經實現(xiàn)了文化多元化，而且充滿了思想開放的人，那么聘用更多同樣的人就是件好事。
隨著引薦激勵計劃的日益流行，獎金的規(guī)模也在增加。
例如，在專業(yè)服務公司里，根據(jù)被引薦人從事職位的不同，獎金額也不同。如引薦秘書的為2000英鎊，而引薦合伙人的卻能得到1萬英鎊。但并不是獎金越多就越好。就像有的公司老板警告的那樣，豐厚的獎金可能會引誘員工去推薦不合適的人。
而且，即便他們本著誠信的做事原則，但由員工來判斷某個人適合做某個業(yè)務又有多大的可靠性呢？友誼可能美化人們對未來工作伙伴的工作能力的看法。當一位受到尊敬的員工推薦了一個朋友時，雇主可能傾向假設，這位候選人會成為一個很好的同事。因此，有的人力資源主管表示，引薦計劃是有用的，但有必要制定一些規(guī)則。
第一條規(guī)則就是，得到引薦的候選人應與外部應聘者一樣，接受基于同樣標準的評估。另一個預防措施是，盡可能地隱藏被引薦人進入篩選程序的渠道。
當然，招聘人員還必須計劃如何處理錯誤的任命。為了限制經濟方面的損失，一些雇主只會在被引薦的候選人通過試用期之后才支付獎金。
制藥公司阿斯利康已著手尋找方式，將技能人才短缺的崗位和被引薦的候選人進行匹配。阿斯利康沒有全都采取引薦計劃，而是邀請員工，特別是那些處在技能短缺領域的員工，報名成為“人才探子”。他們隨后會得到一本在線雜志，其中強調了招聘的優(yōu)先條件，并提供如何提高交際能力的小貼士。例如，“人才探子”要學習如何發(fā)現(xiàn)并接近有才華的人。而且要學會識別那些潛在的候選人，盡管這些人暫時只是從外部觀察公司，并且他們近期可能并沒有找工作的打算。
阿斯利康的市場公關經理耶斯。錢斯表示，該公司已經摒棄了“朋友和家人”的招聘方式。在阿斯利康大約有15%的員工是“人才探子”，他們從工作或業(yè)務伙伴那里或名聲不錯的人中尋找人才。在阿斯利康看來，在試用期之后再支付招聘獎金的做法，等于是管理層在推卸責任?！啊瞬盘阶印墓ぷ魇菙U充候選人才庫，”錢斯強調，“作為一家公司，做出正確決策并為員工提供獲得成功的條件是我們的職責?！?
人們對社交網(wǎng)絡的熱情不斷高漲，在很大程度上也促進了個人引薦的流行。
正如一位從事工程類職位招聘的專業(yè)人士所表示的：“許多企業(yè)已深刻地認識到了口耳相傳的力量，也已意識到‘我的空間’和‘朋友再聚首’等社區(qū)網(wǎng)的作用，并正在推動其在招聘方面的發(fā)展?！?BR> 引薦計劃還為企業(yè)創(chuàng)造了削減招聘預算的機會。這似乎對雇主和員工而言都是好事。一家總部設在英國的外包和科技公司，向引薦獲得正式合同人員的員工提供獎金。并且，獎金額度反映了招聘職位的高低，金額從引薦文員的1000英鎊到引薦客戶主管的7000英鎊不等。“在英國，員工引薦的員工占所有招聘人數(shù)的比例為20%，節(jié)省成本達50%”，該公司人力資源主管表示，“在印度，約半數(shù)的員工來自引薦，節(jié)省成本近75%”。對雇主和員工而言，引薦方式都獲得了巨大成功。
降低成本并不是“前任員工招聘計劃”和引薦的魅力，同樣重要的是它還具有這樣的好處：
公司預先已經知道，要聘用的人與其即將加入的公司或團隊有同樣的文化價值觀。然而，并不是所有的人都確信，這種聘用想法類似員工的原則是合理的。一種擔心是，由于現(xiàn)有員工可能推薦和自己相像的人，因此引薦計劃有可能會限制新的想法進入公司。但如果一家企業(yè)已經實現(xiàn)了文化多元化，而且充滿了思想開放的人，那么聘用更多同樣的人就是件好事。
隨著引薦激勵計劃的日益流行，獎金的規(guī)模也在增加。
例如，在專業(yè)服務公司里，根據(jù)被引薦人從事職位的不同，獎金額也不同。如引薦秘書的為2000英鎊，而引薦合伙人的卻能得到1萬英鎊。但并不是獎金越多就越好。就像有的公司老板警告的那樣，豐厚的獎金可能會引誘員工去推薦不合適的人。
而且，即便他們本著誠信的做事原則，但由員工來判斷某個人適合做某個業(yè)務又有多大的可靠性呢？友誼可能美化人們對未來工作伙伴的工作能力的看法。當一位受到尊敬的員工推薦了一個朋友時，雇主可能傾向假設，這位候選人會成為一個很好的同事。因此，有的人力資源主管表示，引薦計劃是有用的，但有必要制定一些規(guī)則。
第一條規(guī)則就是，得到引薦的候選人應與外部應聘者一樣，接受基于同樣標準的評估。另一個預防措施是，盡可能地隱藏被引薦人進入篩選程序的渠道。
當然，招聘人員還必須計劃如何處理錯誤的任命。為了限制經濟方面的損失，一些雇主只會在被引薦的候選人通過試用期之后才支付獎金。
制藥公司阿斯利康已著手尋找方式，將技能人才短缺的崗位和被引薦的候選人進行匹配。阿斯利康沒有全都采取引薦計劃，而是邀請員工，特別是那些處在技能短缺領域的員工，報名成為“人才探子”。他們隨后會得到一本在線雜志，其中強調了招聘的優(yōu)先條件，并提供如何提高交際能力的小貼士。例如，“人才探子”要學習如何發(fā)現(xiàn)并接近有才華的人。而且要學會識別那些潛在的候選人，盡管這些人暫時只是從外部觀察公司，并且他們近期可能并沒有找工作的打算。
阿斯利康的市場公關經理耶斯。錢斯表示，該公司已經摒棄了“朋友和家人”的招聘方式。在阿斯利康大約有15%的員工是“人才探子”，他們從工作或業(yè)務伙伴那里或名聲不錯的人中尋找人才。在阿斯利康看來，在試用期之后再支付招聘獎金的做法，等于是管理層在推卸責任?！啊瞬盘阶印墓ぷ魇菙U充候選人才庫，”錢斯強調，“作為一家公司，做出正確決策并為員工提供獲得成功的條件是我們的職責?！?