還是與過去那樣，武漢市江漢區(qū)友誼路中學(xué)教學(xué)樓前國旗獵獵，教師們照舊像禁軍教頭般將學(xué)生迎來送往。他們始終各就各位，像一個(gè)句子的謂語，默默等待著與主語和賓語搭配。
8月26日，剛送走一屆畢業(yè)生的梅子（化名）又開始了這樣的生活：一大早從家趕到辦公室，沖進(jìn)教室。天黑以后，他再從學(xué)校匆忙往家里趕。十幾年來，這樣的生活，從未變過。不過，近幾個(gè)月他感覺日子更有盼頭。因?yàn)椋藝覔芨兜幕竟べY，5月份的績效獎(jiǎng)，他拿到1200元，這幾乎是校長和教導(dǎo)主任的兩倍！
這要是放在過去，梅子想都不敢去想。畢竟，幾十年來，在整個(gè)教育系統(tǒng)內(nèi)，從校長到普通教師，他們?cè)凇按箦侊垺斌w制下，一撥撥地帶著激情而來，后揣著遺憾退休。他們誰都不曾想過，在退休后，只要付出了，就一定會(huì)有實(shí)實(shí)在在的回報(bào)。他們更無法想象，一名普通教師的收入可以比校長高得多！
其實(shí)，這種變化得益于一年前江漢區(qū)教育局推行的績效獎(jiǎng)分配制度改革。當(dāng)時(shí)的制度設(shè)計(jì)，就是要逐步破除“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
不可否認(rèn)，江漢教育的收入分配制度試驗(yàn)之于傳統(tǒng)“大鍋飯”體制下的教育，似乎正在贏得世道人心。
3000萬元“懸賞”
江漢區(qū)是武漢市繁華的中心城區(qū)，具有悠久的商貿(mào)傳統(tǒng)，自明成化年開埠以來，就是中國的大商埠、華夏“四大名鎮(zhèn)”之一老漢口的發(fā)源地。在武漢13個(gè)城區(qū)中，其地盤小，僅33.43平方公里、人口65萬，但由于地處長江與漢水交匯口，以及發(fā)達(dá)的商貿(mào)金融業(yè)，使其具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。2007年全區(qū)生產(chǎn)總值245億元，全口徑財(cái)政收入43.26億元。其中，區(qū)級(jí)財(cái)政收入11.39億元。
但是，教育的發(fā)展水平與其驕人的經(jīng)濟(jì)地位并不相稱。行政區(qū)劃上，雖然江漢區(qū)是武漢市13個(gè)區(qū)中沒有郊區(qū)的城區(qū)，但隨著城市化進(jìn)程的推進(jìn)，一方面由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重心和居民區(qū)的迅速北移，全區(qū)教育資源配備結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡：商業(yè)發(fā)達(dá)的南部地區(qū)，校多生少、師資富余；新興的北部地區(qū)，校少生多、師資缺乏。這種北缺南富的分布格局，客觀上制約著全區(qū)教育的整體發(fā)展水平。另一方面，因歷史原因形成的重點(diǎn)校與非重點(diǎn)校、公辦校和民辦校、義務(wù)段和非義務(wù)段學(xué)校之間的差異，導(dǎo)致同一區(qū)域內(nèi)教師的實(shí)際收入出現(xiàn)了較大的校際差。這在客觀上既造成了區(qū)內(nèi)優(yōu)質(zhì)教育資源向重點(diǎn)校集中，又影響了大多數(shù)普通校教師的工作積極性。同時(shí)，由于長期囿于傳統(tǒng)的分配方式，即便是重點(diǎn)校教職工，其內(nèi)部收入分配依然沿襲“大鍋飯”體制，教師隊(duì)伍的活力明顯不足。
事實(shí)上，對(duì)于校際間的這種不平衡，行政調(diào)配顯得力不從心：近3年來，全區(qū)通過行政調(diào)配的，僅65人；南部學(xué)校雖然以女教師52歲、男教師57歲騰崗?fù)损B(yǎng)的方式，推行了內(nèi)部人事制度改革，但終也只“消化”165人，全區(qū)還有31名超編人員，仍無法單純地通過行政手段得以解決。
顯然，無論從學(xué)校內(nèi)部，還是從區(qū)域教育發(fā)展現(xiàn)實(shí)，江漢教育要想改變現(xiàn)狀，就不得不改變傳統(tǒng)的收入分配制度，給教職工以足夠的信心和希望。
2007年年初，江漢區(qū)委、區(qū)政府決定，每年至少從區(qū)財(cái)政中拿出3000萬元作為專項(xiàng)資金，推進(jìn)教師收入分配制度改革，以調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。
3000萬元并非小數(shù)目。對(duì)于全區(qū)3838名教職工而言，新增的這3000萬元，就相當(dāng)于人均每年凈增7800多元收入。
對(duì)于這筆資金，作為負(fù)責(zé)此項(xiàng)改革的區(qū)教育局局長吳克雄說：“3000萬元的績效獎(jiǎng)專項(xiàng)資金，并不是政府想設(shè)個(gè)名目給教師加工資，因?yàn)閱渭兗庸べY很難打破平均主義的‘大鍋飯’。但如果以此建立一項(xiàng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系---收入的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，則完全有這種可能。當(dāng)然，建立一種合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，比直接加工資要難得多?！?BR> 2400字的“新法”
2007年2月，區(qū)教育局召開第專題調(diào)研會(huì)，對(duì)全區(qū)學(xué)校進(jìn)行拉網(wǎng)式普查，并廣泛調(diào)查大專院校和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)中小學(xué)績效管理方式。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前全國大多數(shù)學(xué)校通行的辦法是，將教師工資中的一部分拿出來浮動(dòng)，且浮動(dòng)的幅度不大。這種辦法只是起到了一種導(dǎo)向作用，既未擺脫傳統(tǒng)分配制度的束縛，也沒能從根本上拉開教師的收入差距。因此，很難真正調(diào)動(dòng)教師的積極性。
經(jīng)過反復(fù)研討，區(qū)教育局終商定，先由區(qū)教育局出臺(tái)一份改革大綱，為改革的順利進(jìn)行把準(zhǔn)方向。各校在大綱的指導(dǎo)下，再結(jié)合自身實(shí)際分別設(shè)計(jì)方案。所有學(xué)校的方案，分別提交學(xué)校教代會(huì)和區(qū)教育局審議通過后才能實(shí)施。教育局按學(xué)校人頭數(shù)撥付資金，學(xué)校再依照各自設(shè)計(jì)的方案進(jìn)行分配。
其實(shí)，此次改革的大難題，就是制定這部關(guān)涉改革成敗的“新法”綱領(lǐng)。因?yàn)?，與企業(yè)不同，教師的工作大多是無形的，不僅難于量化考評(píng)，而且情況尤為復(fù)雜。比如，表面上，每個(gè)學(xué)段教師的學(xué)歷起點(diǎn)、所承受的教學(xué)壓力和知識(shí)技能不同，在收入分配時(shí)高中教師的收入標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)高。但實(shí)際上，與高中相比，義務(wù)教育段自籌資金的渠道非常有限。因此，任何一種以單一標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的方案，都可能造成更大的不公平。再比如，在衡量學(xué)校和教師業(yè)績時(shí)，日常管理與教學(xué)質(zhì)量之間，如何分配比例。如果教學(xué)質(zhì)量的比重過輕，就難以突出中心工作；過重，又有片面追求升學(xué)率之嫌。還有，既然改革的目標(biāo)指向是向一線傾斜，那么到底是向一線教師傾斜，還是向行政管理人員傾斜……
為了解決這些問題，在接下來的兩個(gè)多月里，區(qū)教育局先后召開27次專題會(huì)議，并召集全區(qū)中小學(xué)校長和教師代表，又召開100多次討論會(huì)。2007年4月4日，一份只有2400多字的“新法”，歷經(jīng)校長討論會(huì)、局長辦公會(huì)、區(qū)政協(xié)、區(qū)人大、區(qū)委辦公會(huì)的反復(fù)討論和11次修改后，終于塵埃落定。
這部凝聚了眾多人智慧的“新法”，其大特點(diǎn)就是，大限度地打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按勞取酬、按業(yè)績分配，以期充分發(fā)揮學(xué)校和教師的積極性。按照制度設(shè)計(jì)，“新法”從教育教學(xué)和工作目標(biāo)兩個(gè)維度，對(duì)不同學(xué)段、不同類型的學(xué)校，進(jìn)行不同標(biāo)準(zhǔn)的年度考核。其中，教學(xué)質(zhì)量占整個(gè)評(píng)價(jià)分值的55%，日常的教育教學(xué)管理占45%?？己税?∶5∶2的比例，根據(jù)實(shí)際績效的完成情況，將全區(qū)中小學(xué)分別分成一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。獲得不同評(píng)價(jià)等級(jí)的學(xué)校，教育局將依據(jù)學(xué)校編制數(shù)，劃撥相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
為了體現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的公平、公正，教育局依托下屬的22個(gè)職能部門，以學(xué)段為單位分別下達(dá)不同的考核目標(biāo)。這樣，即便生源再差、升學(xué)率再低的學(xué)校，不論與自己的過去比，還是與其他同類學(xué)校進(jìn)行橫向比較，只要考核當(dāng)年有所進(jìn)步，都有可能被評(píng)上一級(jí)績效單位。反之亦然。
也就是說，整個(gè)績效管理體系是一種由教育局和學(xué)校分段接力完成的體系。這種特殊的管理體系，既注重對(duì)學(xué)?？冃Э荚u(píng)，又強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工個(gè)人的考評(píng)；既適當(dāng)設(shè)置了校際之間的級(jí)差，又拉開了同單位個(gè)人之間的級(jí)差。這樣，整個(gè)分配體系從制度設(shè)計(jì)上，就為校際間、教師與教師之間營造出一種建功立業(yè)的氛圍。
此外，在資金劃撥上，“新法”依據(jù)的是，各校核定的編制數(shù)，而編制數(shù)的多寡，又取決于學(xué)生數(shù)。如果一所現(xiàn)有100名教職工的小學(xué)，其核定編制數(shù)為80人，當(dāng)它被評(píng)為一級(jí)績效單位后，教育局按規(guī)定應(yīng)當(dāng)以人均每月700元的標(biāo)準(zhǔn)撥付經(jīng)費(fèi)。但由于超編20人，因此，該校只能從教育局那里獲得80人的經(jīng)費(fèi)。這就迫使區(qū)域內(nèi)的學(xué)校不得不主動(dòng)進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗和定編。
不過，對(duì)于暫時(shí)超編的學(xué)校，教育局均給予3年的過渡期，即新型分配制度實(shí)行的當(dāng)年，教育局仍以學(xué)?，F(xiàn)有教職工數(shù)劃撥經(jīng)費(fèi)，以后逐年遞減，3年期滿后，則完全依據(jù)學(xué)校編制數(shù)劃撥經(jīng)費(fèi)。
考慮到高中和職校的自籌資金渠道較多、中小學(xué)和幼兒園渠道狹窄，因而“新法”在資金投入時(shí)實(shí)行教育局投入和校投入的雙軌制投入模式，并在投入比例上，對(duì)義務(wù)段和非義務(wù)段采取雙重標(biāo)準(zhǔn)，即在設(shè)定不同學(xué)段、不同類型學(xué)校的投入標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)于義務(wù)教育段學(xué)校的績效獎(jiǎng)資金，教育局的投入比例為100%；對(duì)于高中和職校等非義務(wù)段學(xué)校，教育局的投入比例縮減到40%，以學(xué)校投入為主。這樣，既減輕了中小學(xué)自籌資金的壓力，也迫使義務(wù)教育階段的學(xué)校走出四處籌錢的困境，將工作重心轉(zhuǎn)移到教育教學(xué)上。
與此同時(shí)，根據(jù)教師學(xué)歷起點(diǎn)、知識(shí)技能和所承受教學(xué)壓力的差異，“新法”將幼兒園的月績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)定為每人200至400元，小學(xué)為500至700元，初中為700至900元，而將高中和職校設(shè)定為1400至2000元，特意在標(biāo)準(zhǔn)額度的設(shè)計(jì)上預(yù)留較大空間，以激勵(lì)高中、職校進(jìn)位爭先。
有了“根本大法”后，全區(qū)學(xué)校紛紛結(jié)合各自實(shí)際，設(shè)計(jì)了自己的績效評(píng)價(jià)體系，并先后開始了“新法”試驗(yàn)。
一校一策的“新法”試水
武漢市十九中是江漢區(qū)具有90多年辦學(xué)歷史的一所完全中學(xué)，前些年因教師的過度外流，學(xué)校曾一度出現(xiàn)辦學(xué)危機(jī)。但是，在此次分配制度改革中，其績效制度的試驗(yàn)格外引人注目。
以能力的大小和付出的多少為分配依據(jù)，是該?？冃Ч芾碇贫鹊暮诵摹Ｔ诮搪毠I(yè)績?cè)u(píng)價(jià)上，該校設(shè)計(jì)了兩個(gè)層次：一是以年級(jí)組和個(gè)人為單位，綜合師德、學(xué)期和年度教學(xué)質(zhì)量等情況，分別給個(gè)人和團(tuán)隊(duì)評(píng)出相應(yīng)等級(jí)，然后學(xué)校以此為依據(jù)分配相應(yīng)的學(xué)期和年度績效獎(jiǎng)金。二是通過設(shè)置多種優(yōu)秀津貼評(píng)優(yōu)機(jī)制，鼓勵(lì)教師個(gè)人創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。即，該校將優(yōu)秀津貼設(shè)計(jì)成一種梯形結(jié)構(gòu)，為教師的專業(yè)發(fā)展搭建成長的“階梯”。比如，學(xué)校每月分別給予首席教師400元、骨干教師300元、區(qū)級(jí)學(xué)科帶頭人90元和校級(jí)學(xué)科帶頭人30元的補(bǔ)貼。
與此同時(shí)，如果這些學(xué)科帶頭人所負(fù)責(zé)學(xué)科在學(xué)期結(jié)束時(shí)達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，每月還有120元的額外補(bǔ)貼。
理論上，這種梯形的評(píng)優(yōu)機(jī)制有利于激活教師隊(duì)伍的活力。但實(shí)際上，有些教師被評(píng)上骨干后，工作熱情有所消減，引起其他教師的廣泛質(zhì)疑。為此，該校通過“搭梯子上臺(tái)，搭梯子下臺(tái)”的動(dòng)態(tài)管理模式，對(duì)原有制度的漏洞進(jìn)行及時(shí)修補(bǔ)。即，評(píng)上骨干教師后的第一學(xué)期，學(xué)校將原定給予他們每學(xué)期的1500元優(yōu)秀補(bǔ)貼降至1000元，當(dāng)這些骨干教師得到大家認(rèn)可后，優(yōu)秀補(bǔ)貼再恢復(fù)至1500元；對(duì)于已認(rèn)定為骨干教師的，如果在一年內(nèi)的教學(xué)質(zhì)量廣為爭議，其優(yōu)秀補(bǔ)貼由每學(xué)期的1500元減至1000元。如果下一年度仍未獲得大家認(rèn)可，其優(yōu)秀補(bǔ)貼將再次減至500元，甚至被完全取消。
與高中不同，由于初中是義務(wù)教育的終端，教育教學(xué)工作繁重且資金來源渠道狹窄，因而成了此次分配制度改革的重心。
作為“新法”頒布后初4所試點(diǎn)校之一的武漢市友誼路中學(xué)，其分配模式已成為該區(qū)初中學(xué)校的一種典型樣板。該校的分配方案分成月度常規(guī)考核獎(jiǎng)、學(xué)期綜合獎(jiǎng)、學(xué)期質(zhì)量獎(jiǎng)、小學(xué)科達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、年度目標(biāo)獎(jiǎng)、班主任績效獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)等七大部分，力圖讓每個(gè)教職工在自己的崗位上都能從中受益，都能看到希望。
長期以來，對(duì)于教師的評(píng)價(jià)，學(xué)校大多是憑借領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人印象，主觀性較強(qiáng)。即便也有對(duì)教師業(yè)績的客觀評(píng)價(jià)，但更多的只是依賴于教師所任學(xué)科在區(qū)域內(nèi)的排名情況。排名達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)后，該學(xué)科教師才可享有質(zhì)量獎(jiǎng)。這種評(píng)價(jià)體系強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)學(xué)科的整體情況，既沒有反映教師個(gè)體的差異，也容易掩蓋個(gè)體的辛勤付出。不僅如此，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)于音、體、藝、信息技術(shù)和美術(shù)等小學(xué)科的評(píng)價(jià)，往往因缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致這些小學(xué)科的發(fā)展動(dòng)力不足。
針對(duì)傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系的不足，友誼路中學(xué)改變了過去單純以學(xué)科成績來評(píng)價(jià)教師的做法，將每學(xué)期的質(zhì)量評(píng)價(jià)分成“質(zhì)”和“量”兩個(gè)部分，以體現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀性。即，根據(jù)教師實(shí)際工作量的付出，適當(dāng)予以考慮；對(duì)于“質(zhì)”的評(píng)價(jià)，該校按區(qū)內(nèi)橫向比較和校內(nèi)橫向比較，分別考評(píng)。
在學(xué)期綜合獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)上，該校對(duì)于過去主觀性較強(qiáng)的教師德、能、勤、績方面的考評(píng)，嚴(yán)格按照學(xué)生、年級(jí)組教師、校領(lǐng)導(dǎo)、家長等多方評(píng)價(jià)，進(jìn)行量化考核。比如，分值分別為30分的師德和工作能力，權(quán)重分別為學(xué)生評(píng)價(jià)占40%、年級(jí)組內(nèi)評(píng)價(jià)占30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占30%；其他兩項(xiàng)指標(biāo)為出勤和工作實(shí)績，分值各為10分和30分。整個(gè)考核結(jié)果分為一、二、三等，獎(jiǎng)金分別為1200元、1000元和500元。
與中學(xué)不同，小學(xué)往往并不過分強(qiáng)調(diào)學(xué)期或?qū)W年度的終端性成果。因此，這也就決定了小學(xué)在績效管理上有更大的創(chuàng)新空間。
在江漢區(qū)大興路小學(xué)，“新法”的實(shí)施不只是局限于如何公平地把獎(jiǎng)金分配下去，而且要激發(fā)教師的自主管理。在實(shí)施過程中，該校將績效管理簡化成月績效和學(xué)期績效兩大部分。其中，教職工只要在教育教學(xué)過程中無重大失誤，往往都能拿到460元的月績效獎(jiǎng)。
其實(shí)，真正的差距主要體現(xiàn)在學(xué)期績效上。因?yàn)?，該校不僅將學(xué)期績效切分成了團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，而且年度的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和個(gè)人獎(jiǎng)所定標(biāo)準(zhǔn)人均分別為1400元和4000元。這種設(shè)計(jì)的大特點(diǎn)就是，學(xué)校將骨干教師平均分配到6個(gè)年級(jí)后，再由全校教師自由選崗，從而組成6個(gè)團(tuán)隊(duì)。
學(xué)年結(jié)束后，20名教代會(huì)的教師代表根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)，對(duì)6個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)。被評(píng)為示范團(tuán)隊(duì)的，該團(tuán)隊(duì)的所有教師每人將獲得1400元績效獎(jiǎng)。
分配方案確定后，剩下的就是，如何搜集客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。
幸好，在過去3年的機(jī)構(gòu)改革中，該校撤銷了原有的教務(wù)處、總務(wù)處等部門，設(shè)立了質(zhì)量中心和服務(wù)中心。每天，質(zhì)量中心除了要記錄日常的教育教學(xué)情況外，還會(huì)不定期地從教師中隨機(jī)抽出幾名巡視員，巡查學(xué)校教育教學(xué)情況，抽查結(jié)果全部匯總至質(zhì)量中心的數(shù)據(jù)庫中，作為學(xué)校對(duì)教師、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)的第一手?jǐn)?shù)據(jù)。
每月，教師都會(huì)將自己的違規(guī)行為向所在團(tuán)隊(duì)上報(bào)，團(tuán)隊(duì)組長簽字認(rèn)可后，再由團(tuán)隊(duì)匯總，集中上報(bào)學(xué)校質(zhì)量中心，質(zhì)量中心通過核對(duì)數(shù)據(jù)庫原始記錄、校長室確認(rèn)后，開始下發(fā)個(gè)人績效獎(jiǎng)。其間，如果教師隱瞞過失不報(bào)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就被認(rèn)定為三級(jí)績效；如果上報(bào)后，教師知錯(cuò)就改，將不影響個(gè)人績效獎(jiǎng)的等級(jí)評(píng)定。
和這些學(xué)校一樣，經(jīng)過一年的“新法”試驗(yàn)，如今全區(qū)幾乎所有學(xué)校都建立了自己的評(píng)價(jià)體系和分配制度，而且在改革的陣痛中正發(fā)生著一系列變化。
理想與現(xiàn)實(shí)
用3000萬元作為杠桿，打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配格局，終提高效能，是此次改革的理想訴求。但是，現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)比理想殘酷。
2007年7月，隨著“新法”的實(shí)施，江漢區(qū)績效獎(jiǎng)分配制度改革的序幕也悄然拉開。對(duì)于那些即將告別“大鍋飯”的人們來說，短暫的恐慌和*在所難免。只是，人們情緒宣泄的出口不盡相同。
在整個(gè)分配體系中，干部的績效如何計(jì)算，成了許多學(xué)校爭論的焦點(diǎn)。因?yàn)?，按照“新法”所給出的參考比值，校領(lǐng)導(dǎo)的績效原則上可以是教師平均績效的1.5倍。但是，一些學(xué)校的方案在遞交教代會(huì)通過時(shí)爭議很大。有的學(xué)校教代會(huì)因教職工爭議，遲遲無法閉幕。甚至有的學(xué)校教職工將校長的工資單張貼出來“曬工資”。
為了減少矛盾、求同存異，教育局終將校長的績效獎(jiǎng)按各?？冃У燃?jí)單列，由教育局負(fù)責(zé)發(fā)放。這樣，爭論總算平息下來。
在初實(shí)施新的分配方式時(shí)，大興路小學(xué)的試驗(yàn)也遭到了部分教師的抵制。按照規(guī)劃，全校本應(yīng)以自由組合的方式組成6個(gè)團(tuán)隊(duì)。但是，學(xué)校通知下發(fā)后，除兩個(gè)年級(jí)組成團(tuán)隊(duì)外，其他年級(jí)均未遞交申請(qǐng)。
今年7月10日，正值期末總結(jié)。按照學(xué)校的分配方案，已經(jīng)組團(tuán)的兩個(gè)年級(jí)分別向教代會(huì)述職，終二年級(jí)被評(píng)為示范團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)所有教師每人均獲得1400元的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。幾天后，其他尚未組團(tuán)的4個(gè)年級(jí)都爭先恐后地陸續(xù)向?qū)W校遞交了組團(tuán)申請(qǐng)。
一年的試驗(yàn)讓友誼路中學(xué)黨支部書記汪涔頗感欣慰。因?yàn)椋碌姆峙渲贫雀锍诉^去業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)只注重一個(gè)學(xué)科、一個(gè)年級(jí)整體效能的弊病，使每位教職工的付出都能在收入分配上有所體現(xiàn)，而且還密切了師生關(guān)系。
在今年元月該校進(jìn)行的學(xué)生評(píng)教中，由于某科任教師平時(shí)缺乏與學(xué)生交流，后導(dǎo)致學(xué)生的評(píng)價(jià)較低。學(xué)校將學(xué)生測評(píng)結(jié)果反饋給該教師后，該教師對(duì)此及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。在今年6月的期末測評(píng)中，學(xué)生對(duì)這位教師的滿意率大幅提高。
同樣，“新法”的實(shí)施之于清芬路小學(xué)，是歷史性機(jī)遇。偏安于漢正街老巷深處的清芬路小學(xué)，是江漢區(qū)南端的一所微型學(xué)校，60%的生源是外來務(wù)工人員子女。過去8年，該校因生源不足，先后整合了周邊6所小學(xué)，學(xué)生達(dá)到528名、在職教師59人。但是，花名冊(cè)上的86位退休教師成了學(xué)校的沉重負(fù)擔(dān)。另外，由于學(xué)校幾乎沒有商業(yè)門面可供出租，導(dǎo)致辦學(xué)經(jīng)費(fèi)捉襟見肘。后，學(xué)校不得不通過擠占每年人均315元的辦公經(jīng)費(fèi)，以維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
去年實(shí)施新的分配制度后，清芬路小學(xué)獲得了人均7200元的年績效獎(jiǎng)。有了這筆寶貴的資金，該校不僅不再擠占有限的辦公經(jīng)費(fèi)，而且還逐步打破了收入分配的“大鍋飯”格局。有的教師在工資以外，每年績效獎(jiǎng)可以拿到8000多元，有的只有5000元。
這次分配方式變革，就像一顆落在水面的石子，打破了該校教師隊(duì)伍多年來的沉寂。30歲的陳壽（化名）是該校頗有才華的一位年輕數(shù)學(xué)教師，他曾是全國數(shù)學(xué)教師整合能力大賽一等獎(jiǎng)的獲得者，而且還精通英語和美術(shù)。剛到學(xué)校工作時(shí)，不論對(duì)教學(xué)還是公共事務(wù)，他都充滿了激情。但是，2001年7月領(lǐng)到工資條后，他感到心灰意冷。
那個(gè)月，他只拿了三四百元工資和400元獎(jiǎng)金。從此，他每天只按8小時(shí)來安排工作，節(jié)假日既不愿來校加班，也不接學(xué)校打來的電話。因?yàn)?，他覺得，干得再多、干得再好，大家的收入還是一樣，很難體現(xiàn)自己的價(jià)值。
去年9月，學(xué)校實(shí)行新的分配方案后，郁悶已久的陳壽按捺不住內(nèi)心的喜悅，又重新在校園里活躍起來。走在整潔的校園里，古銅色的花壇和文化墻上美妙的線條，讓記者禁不住停下腳步。校長說，這些都是陳壽前不久利用休息日義務(wù)為學(xué)校設(shè)計(jì)的。如今，陳壽不僅成了學(xué)校教導(dǎo)主任，而且也成長為市優(yōu)秀青年教師，并被吸納進(jìn)了區(qū)首席教師工作室。
毫無疑問，江漢教育的分配制度試驗(yàn)是革命性的，但在試驗(yàn)過程中不少學(xué)校也遇到了一些現(xiàn)實(shí)困惑：有些學(xué)校將教研組長、備課組長和班主任工作以及畢業(yè)年級(jí)的終端成果都納入績效考核范圍，這種排他性的制度安排實(shí)際上對(duì)于絕大多數(shù)教職工而言，是不公平的。因?yàn)?，更多的普通教職工無論如何努力，都不可能獲得這筆收入。
此外，現(xiàn)實(shí)中，教師的勞動(dòng)是隱形的，很難量化，既不可能像工廠里的計(jì)件工資那樣去衡量，也不可能完全依賴或脫離學(xué)生考試成績進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。如何科學(xué)評(píng)價(jià)和以何種方式評(píng)價(jià)，都決定著改革的命運(yùn)……
在整個(gè)行業(yè)分配制度尚未啟幕的現(xiàn)實(shí)下，江漢的改革仍在向前挺進(jìn)。對(duì)于試驗(yàn)中出現(xiàn)的這些問題，作為改革主持者的吳克雄也在靜靜審視著身邊學(xué)校的各種細(xì)小變化，并悄悄規(guī)劃著下一步的全區(qū)性教師輪崗試驗(yàn)。因?yàn)?，他覺得，破除了“大鍋飯”分配體制，教師的區(qū)域性自由流動(dòng)才真正有了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，屢禁不止的擇校風(fēng)才有可能從根本上得到解決。
現(xiàn)在，只要稍有閑暇，他就會(huì)走入轄區(qū)內(nèi)的學(xué)校，收集“新法”
實(shí)施方面的信息。畢竟，過去兩年，“新法”草稿及實(shí)施相關(guān)情況的報(bào)告在他辦公室的一角上，不知不覺已堆起了半米多高。也許，這還遠(yuǎn)不是終點(diǎn)。
【對(duì)話】改革，劍指何方
記者：如果單從分配體制來看，教育系統(tǒng)的分配方式似乎始終未變。您作為此次改革的主要推動(dòng)者、設(shè)計(jì)者和教育局局長，當(dāng)時(shí)為什么要推動(dòng)這次改革？目標(biāo)是什么？
吳克雄：以前，我在中學(xué)當(dāng)過很多年教師，對(duì)于傳統(tǒng)的分配方式和一線教師的工作及心理狀態(tài)，都非常了解?？梢哉f，傳統(tǒng)的分配方式既不利于教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。本質(zhì)上，它是對(duì)個(gè)體勞動(dòng)的不尊重。之所以要改革，主要有兩方面原因：一是長期以來的這種分配體制，導(dǎo)致教師隊(duì)伍的活力明顯不足；二是由于不同學(xué)段學(xué)校資金的自籌能力不同，導(dǎo)致教師實(shí)際收入的校際差較大，難以穩(wěn)定教師隊(duì)伍。在這種壓力下，一些學(xué)校開始將精力轉(zhuǎn)向自籌資金。長遠(yuǎn)來看，這既不利于教育公平的實(shí)現(xiàn)，還可能滋生亂收費(fèi)行為。所以，必須通過分配體制改革來修正。
這次改革的目的，就是要大限度地打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按勞取酬、按業(yè)績分配，以期充分發(fā)揮學(xué)校和教師的積極性。
記者：不論對(duì)于一個(gè)國家，還是一個(gè)單位，利益分配都是極其敏感的，必須有一個(gè)公正的分配尺度，以及科學(xué)的總體設(shè)計(jì)。在制度設(shè)計(jì)上，您是怎么考慮的？
吳克雄：在制度設(shè)計(jì)上，我們不回避問題，將績效作為分配依據(jù)，將分配的重心放在義務(wù)教育和學(xué)前教育階段，而且讓不同發(fā)展水平的學(xué)校都能看到希望。
不僅如此，我們還竭力破除過去教師、后勤行政人員干多干少一個(gè)樣的做法，確保在分配上向一線教師傾斜。在校內(nèi)分配中，教育局只從宏觀上對(duì)教學(xué)管理人員和教師的分配給出一個(gè)指導(dǎo)性的分配系數(shù)。比如，一線教師可按工作業(yè)績，不設(shè)定分配金額的上限。但是，校領(lǐng)導(dǎo)的分配系數(shù)不能超過該校教師人均的1.5倍，后勤人員不能超過教師平均數(shù)的70%。
記者：可以說，此次收入分配制度改革是對(duì)傳統(tǒng)體制的突破，也是教育改革中相當(dāng)棘手的一個(gè)難題。其意義無論對(duì)于教師，還是對(duì)于整個(gè)教育發(fā)展，都具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對(duì)性。請(qǐng)問，這項(xiàng)改革除了能提高教育系統(tǒng)的工作效能外，還有哪些方面的積極意義？
吳克雄：此次收入分配制度改革是借助經(jīng)濟(jì)杠桿推動(dòng)的，其意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是單純地提高教職工的工作效能。應(yīng)該說，其影響是深遠(yuǎn)的：一方面通過分配改革幫助學(xué)校建立了一套比較科學(xué)而完善的評(píng)價(jià)體系，這為今后徹底打破“大鍋飯”奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從長遠(yuǎn)來看，這必定會(huì)給整個(gè)教師隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生一系列積極影響。另一方面，由于地方財(cái)政的“補(bǔ)位”，義務(wù)教育段的學(xué)校再不必因校內(nèi)分配資金的短缺而牽扯太多精力。這樣，既能促使學(xué)校教育功能的回歸，又可從源頭上遏制廣為社會(huì)所詬病的學(xué)校亂收費(fèi)和擇校行為。
更為重要的是，通過此次收入分配制度改革，同一學(xué)段內(nèi)的學(xué)校即便起點(diǎn)不同，但只要科學(xué)管理，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，在收入上就有可能比高起點(diǎn)學(xué)校獲得更高的收入。這樣，既可通過收入分配這種市場手段自主調(diào)節(jié)教育資源，終保持區(qū)域教育資源的動(dòng)態(tài)平衡，又能為區(qū)域內(nèi)的教師輪崗創(chuàng)造必要的條件。因?yàn)椋挥挟?dāng)事關(guān)教師切身利益的收入分配和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等方面的制度健全了，教師的自由流動(dòng)和專業(yè)成長，才真正有實(shí)現(xiàn)的可能。也就是說，以教師收入分配制度改革為契機(jī)，建立科學(xué)而合理的評(píng)價(jià)體系，應(yīng)該是當(dāng)前教師隊(duì)伍建設(shè)的核心命題。如果解決好了這個(gè)問題，其他的改革就應(yīng)當(dāng)是水到渠成的事情了。
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8月26日，剛送走一屆畢業(yè)生的梅子（化名）又開始了這樣的生活：一大早從家趕到辦公室，沖進(jìn)教室。天黑以后，他再從學(xué)校匆忙往家里趕。十幾年來，這樣的生活，從未變過。不過，近幾個(gè)月他感覺日子更有盼頭。因?yàn)椋藝覔芨兜幕竟べY，5月份的績效獎(jiǎng)，他拿到1200元，這幾乎是校長和教導(dǎo)主任的兩倍！
這要是放在過去，梅子想都不敢去想。畢竟，幾十年來，在整個(gè)教育系統(tǒng)內(nèi)，從校長到普通教師，他們?cè)凇按箦侊垺斌w制下，一撥撥地帶著激情而來，后揣著遺憾退休。他們誰都不曾想過，在退休后，只要付出了，就一定會(huì)有實(shí)實(shí)在在的回報(bào)。他們更無法想象，一名普通教師的收入可以比校長高得多！
其實(shí)，這種變化得益于一年前江漢區(qū)教育局推行的績效獎(jiǎng)分配制度改革。當(dāng)時(shí)的制度設(shè)計(jì)，就是要逐步破除“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
不可否認(rèn)，江漢教育的收入分配制度試驗(yàn)之于傳統(tǒng)“大鍋飯”體制下的教育，似乎正在贏得世道人心。
3000萬元“懸賞”
江漢區(qū)是武漢市繁華的中心城區(qū)，具有悠久的商貿(mào)傳統(tǒng)，自明成化年開埠以來，就是中國的大商埠、華夏“四大名鎮(zhèn)”之一老漢口的發(fā)源地。在武漢13個(gè)城區(qū)中，其地盤小，僅33.43平方公里、人口65萬，但由于地處長江與漢水交匯口，以及發(fā)達(dá)的商貿(mào)金融業(yè)，使其具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。2007年全區(qū)生產(chǎn)總值245億元，全口徑財(cái)政收入43.26億元。其中，區(qū)級(jí)財(cái)政收入11.39億元。
但是，教育的發(fā)展水平與其驕人的經(jīng)濟(jì)地位并不相稱。行政區(qū)劃上，雖然江漢區(qū)是武漢市13個(gè)區(qū)中沒有郊區(qū)的城區(qū)，但隨著城市化進(jìn)程的推進(jìn)，一方面由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重心和居民區(qū)的迅速北移，全區(qū)教育資源配備結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡：商業(yè)發(fā)達(dá)的南部地區(qū)，校多生少、師資富余；新興的北部地區(qū)，校少生多、師資缺乏。這種北缺南富的分布格局，客觀上制約著全區(qū)教育的整體發(fā)展水平。另一方面，因歷史原因形成的重點(diǎn)校與非重點(diǎn)校、公辦校和民辦校、義務(wù)段和非義務(wù)段學(xué)校之間的差異，導(dǎo)致同一區(qū)域內(nèi)教師的實(shí)際收入出現(xiàn)了較大的校際差。這在客觀上既造成了區(qū)內(nèi)優(yōu)質(zhì)教育資源向重點(diǎn)校集中，又影響了大多數(shù)普通校教師的工作積極性。同時(shí)，由于長期囿于傳統(tǒng)的分配方式，即便是重點(diǎn)校教職工，其內(nèi)部收入分配依然沿襲“大鍋飯”體制，教師隊(duì)伍的活力明顯不足。
事實(shí)上，對(duì)于校際間的這種不平衡，行政調(diào)配顯得力不從心：近3年來，全區(qū)通過行政調(diào)配的，僅65人；南部學(xué)校雖然以女教師52歲、男教師57歲騰崗?fù)损B(yǎng)的方式，推行了內(nèi)部人事制度改革，但終也只“消化”165人，全區(qū)還有31名超編人員，仍無法單純地通過行政手段得以解決。
顯然，無論從學(xué)校內(nèi)部，還是從區(qū)域教育發(fā)展現(xiàn)實(shí)，江漢教育要想改變現(xiàn)狀，就不得不改變傳統(tǒng)的收入分配制度，給教職工以足夠的信心和希望。
2007年年初，江漢區(qū)委、區(qū)政府決定，每年至少從區(qū)財(cái)政中拿出3000萬元作為專項(xiàng)資金，推進(jìn)教師收入分配制度改革，以調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。
3000萬元并非小數(shù)目。對(duì)于全區(qū)3838名教職工而言，新增的這3000萬元，就相當(dāng)于人均每年凈增7800多元收入。
對(duì)于這筆資金，作為負(fù)責(zé)此項(xiàng)改革的區(qū)教育局局長吳克雄說：“3000萬元的績效獎(jiǎng)專項(xiàng)資金，并不是政府想設(shè)個(gè)名目給教師加工資，因?yàn)閱渭兗庸べY很難打破平均主義的‘大鍋飯’。但如果以此建立一項(xiàng)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系---收入的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，則完全有這種可能。當(dāng)然，建立一種合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，比直接加工資要難得多?！?BR> 2400字的“新法”
2007年2月，區(qū)教育局召開第專題調(diào)研會(huì)，對(duì)全區(qū)學(xué)校進(jìn)行拉網(wǎng)式普查，并廣泛調(diào)查大專院校和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)中小學(xué)績效管理方式。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前全國大多數(shù)學(xué)校通行的辦法是，將教師工資中的一部分拿出來浮動(dòng)，且浮動(dòng)的幅度不大。這種辦法只是起到了一種導(dǎo)向作用，既未擺脫傳統(tǒng)分配制度的束縛，也沒能從根本上拉開教師的收入差距。因此，很難真正調(diào)動(dòng)教師的積極性。
經(jīng)過反復(fù)研討，區(qū)教育局終商定，先由區(qū)教育局出臺(tái)一份改革大綱，為改革的順利進(jìn)行把準(zhǔn)方向。各校在大綱的指導(dǎo)下，再結(jié)合自身實(shí)際分別設(shè)計(jì)方案。所有學(xué)校的方案，分別提交學(xué)校教代會(huì)和區(qū)教育局審議通過后才能實(shí)施。教育局按學(xué)校人頭數(shù)撥付資金，學(xué)校再依照各自設(shè)計(jì)的方案進(jìn)行分配。
其實(shí)，此次改革的大難題，就是制定這部關(guān)涉改革成敗的“新法”綱領(lǐng)。因?yàn)?，與企業(yè)不同，教師的工作大多是無形的，不僅難于量化考評(píng)，而且情況尤為復(fù)雜。比如，表面上，每個(gè)學(xué)段教師的學(xué)歷起點(diǎn)、所承受的教學(xué)壓力和知識(shí)技能不同，在收入分配時(shí)高中教師的收入標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)高。但實(shí)際上，與高中相比，義務(wù)教育段自籌資金的渠道非常有限。因此，任何一種以單一標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的方案，都可能造成更大的不公平。再比如，在衡量學(xué)校和教師業(yè)績時(shí)，日常管理與教學(xué)質(zhì)量之間，如何分配比例。如果教學(xué)質(zhì)量的比重過輕，就難以突出中心工作；過重，又有片面追求升學(xué)率之嫌。還有，既然改革的目標(biāo)指向是向一線傾斜，那么到底是向一線教師傾斜，還是向行政管理人員傾斜……
為了解決這些問題，在接下來的兩個(gè)多月里，區(qū)教育局先后召開27次專題會(huì)議，并召集全區(qū)中小學(xué)校長和教師代表，又召開100多次討論會(huì)。2007年4月4日，一份只有2400多字的“新法”，歷經(jīng)校長討論會(huì)、局長辦公會(huì)、區(qū)政協(xié)、區(qū)人大、區(qū)委辦公會(huì)的反復(fù)討論和11次修改后，終于塵埃落定。
這部凝聚了眾多人智慧的“新法”，其大特點(diǎn)就是，大限度地打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按勞取酬、按業(yè)績分配，以期充分發(fā)揮學(xué)校和教師的積極性。按照制度設(shè)計(jì)，“新法”從教育教學(xué)和工作目標(biāo)兩個(gè)維度，對(duì)不同學(xué)段、不同類型的學(xué)校，進(jìn)行不同標(biāo)準(zhǔn)的年度考核。其中，教學(xué)質(zhì)量占整個(gè)評(píng)價(jià)分值的55%，日常的教育教學(xué)管理占45%?？己税?∶5∶2的比例，根據(jù)實(shí)際績效的完成情況，將全區(qū)中小學(xué)分別分成一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。獲得不同評(píng)價(jià)等級(jí)的學(xué)校，教育局將依據(jù)學(xué)校編制數(shù)，劃撥相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
為了體現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的公平、公正，教育局依托下屬的22個(gè)職能部門，以學(xué)段為單位分別下達(dá)不同的考核目標(biāo)。這樣，即便生源再差、升學(xué)率再低的學(xué)校，不論與自己的過去比，還是與其他同類學(xué)校進(jìn)行橫向比較，只要考核當(dāng)年有所進(jìn)步，都有可能被評(píng)上一級(jí)績效單位。反之亦然。
也就是說，整個(gè)績效管理體系是一種由教育局和學(xué)校分段接力完成的體系。這種特殊的管理體系，既注重對(duì)學(xué)?？冃Э荚u(píng)，又強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工個(gè)人的考評(píng)；既適當(dāng)設(shè)置了校際之間的級(jí)差，又拉開了同單位個(gè)人之間的級(jí)差。這樣，整個(gè)分配體系從制度設(shè)計(jì)上，就為校際間、教師與教師之間營造出一種建功立業(yè)的氛圍。
此外，在資金劃撥上，“新法”依據(jù)的是，各校核定的編制數(shù)，而編制數(shù)的多寡，又取決于學(xué)生數(shù)。如果一所現(xiàn)有100名教職工的小學(xué)，其核定編制數(shù)為80人，當(dāng)它被評(píng)為一級(jí)績效單位后，教育局按規(guī)定應(yīng)當(dāng)以人均每月700元的標(biāo)準(zhǔn)撥付經(jīng)費(fèi)。但由于超編20人，因此，該校只能從教育局那里獲得80人的經(jīng)費(fèi)。這就迫使區(qū)域內(nèi)的學(xué)校不得不主動(dòng)進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗和定編。
不過，對(duì)于暫時(shí)超編的學(xué)校，教育局均給予3年的過渡期，即新型分配制度實(shí)行的當(dāng)年，教育局仍以學(xué)?，F(xiàn)有教職工數(shù)劃撥經(jīng)費(fèi)，以后逐年遞減，3年期滿后，則完全依據(jù)學(xué)校編制數(shù)劃撥經(jīng)費(fèi)。
考慮到高中和職校的自籌資金渠道較多、中小學(xué)和幼兒園渠道狹窄，因而“新法”在資金投入時(shí)實(shí)行教育局投入和校投入的雙軌制投入模式，并在投入比例上，對(duì)義務(wù)段和非義務(wù)段采取雙重標(biāo)準(zhǔn)，即在設(shè)定不同學(xué)段、不同類型學(xué)校的投入標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)于義務(wù)教育段學(xué)校的績效獎(jiǎng)資金，教育局的投入比例為100%；對(duì)于高中和職校等非義務(wù)段學(xué)校，教育局的投入比例縮減到40%，以學(xué)校投入為主。這樣，既減輕了中小學(xué)自籌資金的壓力，也迫使義務(wù)教育階段的學(xué)校走出四處籌錢的困境，將工作重心轉(zhuǎn)移到教育教學(xué)上。
與此同時(shí)，根據(jù)教師學(xué)歷起點(diǎn)、知識(shí)技能和所承受教學(xué)壓力的差異，“新法”將幼兒園的月績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)定為每人200至400元，小學(xué)為500至700元，初中為700至900元，而將高中和職校設(shè)定為1400至2000元，特意在標(biāo)準(zhǔn)額度的設(shè)計(jì)上預(yù)留較大空間，以激勵(lì)高中、職校進(jìn)位爭先。
有了“根本大法”后，全區(qū)學(xué)校紛紛結(jié)合各自實(shí)際，設(shè)計(jì)了自己的績效評(píng)價(jià)體系，并先后開始了“新法”試驗(yàn)。
一校一策的“新法”試水
武漢市十九中是江漢區(qū)具有90多年辦學(xué)歷史的一所完全中學(xué)，前些年因教師的過度外流，學(xué)校曾一度出現(xiàn)辦學(xué)危機(jī)。但是，在此次分配制度改革中，其績效制度的試驗(yàn)格外引人注目。
以能力的大小和付出的多少為分配依據(jù)，是該?？冃Ч芾碇贫鹊暮诵摹Ｔ诮搪毠I(yè)績?cè)u(píng)價(jià)上，該校設(shè)計(jì)了兩個(gè)層次：一是以年級(jí)組和個(gè)人為單位，綜合師德、學(xué)期和年度教學(xué)質(zhì)量等情況，分別給個(gè)人和團(tuán)隊(duì)評(píng)出相應(yīng)等級(jí)，然后學(xué)校以此為依據(jù)分配相應(yīng)的學(xué)期和年度績效獎(jiǎng)金。二是通過設(shè)置多種優(yōu)秀津貼評(píng)優(yōu)機(jī)制，鼓勵(lì)教師個(gè)人創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。即，該校將優(yōu)秀津貼設(shè)計(jì)成一種梯形結(jié)構(gòu)，為教師的專業(yè)發(fā)展搭建成長的“階梯”。比如，學(xué)校每月分別給予首席教師400元、骨干教師300元、區(qū)級(jí)學(xué)科帶頭人90元和校級(jí)學(xué)科帶頭人30元的補(bǔ)貼。
與此同時(shí)，如果這些學(xué)科帶頭人所負(fù)責(zé)學(xué)科在學(xué)期結(jié)束時(shí)達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，每月還有120元的額外補(bǔ)貼。
理論上，這種梯形的評(píng)優(yōu)機(jī)制有利于激活教師隊(duì)伍的活力。但實(shí)際上，有些教師被評(píng)上骨干后，工作熱情有所消減，引起其他教師的廣泛質(zhì)疑。為此，該校通過“搭梯子上臺(tái)，搭梯子下臺(tái)”的動(dòng)態(tài)管理模式，對(duì)原有制度的漏洞進(jìn)行及時(shí)修補(bǔ)。即，評(píng)上骨干教師后的第一學(xué)期，學(xué)校將原定給予他們每學(xué)期的1500元優(yōu)秀補(bǔ)貼降至1000元，當(dāng)這些骨干教師得到大家認(rèn)可后，優(yōu)秀補(bǔ)貼再恢復(fù)至1500元；對(duì)于已認(rèn)定為骨干教師的，如果在一年內(nèi)的教學(xué)質(zhì)量廣為爭議，其優(yōu)秀補(bǔ)貼由每學(xué)期的1500元減至1000元。如果下一年度仍未獲得大家認(rèn)可，其優(yōu)秀補(bǔ)貼將再次減至500元，甚至被完全取消。
與高中不同，由于初中是義務(wù)教育的終端，教育教學(xué)工作繁重且資金來源渠道狹窄，因而成了此次分配制度改革的重心。
作為“新法”頒布后初4所試點(diǎn)校之一的武漢市友誼路中學(xué)，其分配模式已成為該區(qū)初中學(xué)校的一種典型樣板。該校的分配方案分成月度常規(guī)考核獎(jiǎng)、學(xué)期綜合獎(jiǎng)、學(xué)期質(zhì)量獎(jiǎng)、小學(xué)科達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、年度目標(biāo)獎(jiǎng)、班主任績效獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)等七大部分，力圖讓每個(gè)教職工在自己的崗位上都能從中受益，都能看到希望。
長期以來，對(duì)于教師的評(píng)價(jià)，學(xué)校大多是憑借領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人印象，主觀性較強(qiáng)。即便也有對(duì)教師業(yè)績的客觀評(píng)價(jià)，但更多的只是依賴于教師所任學(xué)科在區(qū)域內(nèi)的排名情況。排名達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)后，該學(xué)科教師才可享有質(zhì)量獎(jiǎng)。這種評(píng)價(jià)體系強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)學(xué)科的整體情況，既沒有反映教師個(gè)體的差異，也容易掩蓋個(gè)體的辛勤付出。不僅如此，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)于音、體、藝、信息技術(shù)和美術(shù)等小學(xué)科的評(píng)價(jià)，往往因缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致這些小學(xué)科的發(fā)展動(dòng)力不足。
針對(duì)傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系的不足，友誼路中學(xué)改變了過去單純以學(xué)科成績來評(píng)價(jià)教師的做法，將每學(xué)期的質(zhì)量評(píng)價(jià)分成“質(zhì)”和“量”兩個(gè)部分，以體現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀性。即，根據(jù)教師實(shí)際工作量的付出，適當(dāng)予以考慮；對(duì)于“質(zhì)”的評(píng)價(jià)，該校按區(qū)內(nèi)橫向比較和校內(nèi)橫向比較，分別考評(píng)。
在學(xué)期綜合獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)上，該校對(duì)于過去主觀性較強(qiáng)的教師德、能、勤、績方面的考評(píng)，嚴(yán)格按照學(xué)生、年級(jí)組教師、校領(lǐng)導(dǎo)、家長等多方評(píng)價(jià)，進(jìn)行量化考核。比如，分值分別為30分的師德和工作能力，權(quán)重分別為學(xué)生評(píng)價(jià)占40%、年級(jí)組內(nèi)評(píng)價(jià)占30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占30%；其他兩項(xiàng)指標(biāo)為出勤和工作實(shí)績，分值各為10分和30分。整個(gè)考核結(jié)果分為一、二、三等，獎(jiǎng)金分別為1200元、1000元和500元。
與中學(xué)不同，小學(xué)往往并不過分強(qiáng)調(diào)學(xué)期或?qū)W年度的終端性成果。因此，這也就決定了小學(xué)在績效管理上有更大的創(chuàng)新空間。
在江漢區(qū)大興路小學(xué)，“新法”的實(shí)施不只是局限于如何公平地把獎(jiǎng)金分配下去，而且要激發(fā)教師的自主管理。在實(shí)施過程中，該校將績效管理簡化成月績效和學(xué)期績效兩大部分。其中，教職工只要在教育教學(xué)過程中無重大失誤，往往都能拿到460元的月績效獎(jiǎng)。
其實(shí)，真正的差距主要體現(xiàn)在學(xué)期績效上。因?yàn)?，該校不僅將學(xué)期績效切分成了團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，而且年度的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和個(gè)人獎(jiǎng)所定標(biāo)準(zhǔn)人均分別為1400元和4000元。這種設(shè)計(jì)的大特點(diǎn)就是，學(xué)校將骨干教師平均分配到6個(gè)年級(jí)后，再由全校教師自由選崗，從而組成6個(gè)團(tuán)隊(duì)。
學(xué)年結(jié)束后，20名教代會(huì)的教師代表根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)，對(duì)6個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)。被評(píng)為示范團(tuán)隊(duì)的，該團(tuán)隊(duì)的所有教師每人將獲得1400元績效獎(jiǎng)。
分配方案確定后，剩下的就是，如何搜集客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。
幸好，在過去3年的機(jī)構(gòu)改革中，該校撤銷了原有的教務(wù)處、總務(wù)處等部門，設(shè)立了質(zhì)量中心和服務(wù)中心。每天，質(zhì)量中心除了要記錄日常的教育教學(xué)情況外，還會(huì)不定期地從教師中隨機(jī)抽出幾名巡視員，巡查學(xué)校教育教學(xué)情況，抽查結(jié)果全部匯總至質(zhì)量中心的數(shù)據(jù)庫中，作為學(xué)校對(duì)教師、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)的第一手?jǐn)?shù)據(jù)。
每月，教師都會(huì)將自己的違規(guī)行為向所在團(tuán)隊(duì)上報(bào)，團(tuán)隊(duì)組長簽字認(rèn)可后，再由團(tuán)隊(duì)匯總，集中上報(bào)學(xué)校質(zhì)量中心，質(zhì)量中心通過核對(duì)數(shù)據(jù)庫原始記錄、校長室確認(rèn)后，開始下發(fā)個(gè)人績效獎(jiǎng)。其間，如果教師隱瞞過失不報(bào)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就被認(rèn)定為三級(jí)績效；如果上報(bào)后，教師知錯(cuò)就改，將不影響個(gè)人績效獎(jiǎng)的等級(jí)評(píng)定。
和這些學(xué)校一樣，經(jīng)過一年的“新法”試驗(yàn)，如今全區(qū)幾乎所有學(xué)校都建立了自己的評(píng)價(jià)體系和分配制度，而且在改革的陣痛中正發(fā)生著一系列變化。
理想與現(xiàn)實(shí)
用3000萬元作為杠桿，打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配格局，終提高效能，是此次改革的理想訴求。但是，現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)比理想殘酷。
2007年7月，隨著“新法”的實(shí)施，江漢區(qū)績效獎(jiǎng)分配制度改革的序幕也悄然拉開。對(duì)于那些即將告別“大鍋飯”的人們來說，短暫的恐慌和*在所難免。只是，人們情緒宣泄的出口不盡相同。
在整個(gè)分配體系中，干部的績效如何計(jì)算，成了許多學(xué)校爭論的焦點(diǎn)。因?yàn)?，按照“新法”所給出的參考比值，校領(lǐng)導(dǎo)的績效原則上可以是教師平均績效的1.5倍。但是，一些學(xué)校的方案在遞交教代會(huì)通過時(shí)爭議很大。有的學(xué)校教代會(huì)因教職工爭議，遲遲無法閉幕。甚至有的學(xué)校教職工將校長的工資單張貼出來“曬工資”。
為了減少矛盾、求同存異，教育局終將校長的績效獎(jiǎng)按各?？冃У燃?jí)單列，由教育局負(fù)責(zé)發(fā)放。這樣，爭論總算平息下來。
在初實(shí)施新的分配方式時(shí)，大興路小學(xué)的試驗(yàn)也遭到了部分教師的抵制。按照規(guī)劃，全校本應(yīng)以自由組合的方式組成6個(gè)團(tuán)隊(duì)。但是，學(xué)校通知下發(fā)后，除兩個(gè)年級(jí)組成團(tuán)隊(duì)外，其他年級(jí)均未遞交申請(qǐng)。
今年7月10日，正值期末總結(jié)。按照學(xué)校的分配方案，已經(jīng)組團(tuán)的兩個(gè)年級(jí)分別向教代會(huì)述職，終二年級(jí)被評(píng)為示范團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)所有教師每人均獲得1400元的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。幾天后，其他尚未組團(tuán)的4個(gè)年級(jí)都爭先恐后地陸續(xù)向?qū)W校遞交了組團(tuán)申請(qǐng)。
一年的試驗(yàn)讓友誼路中學(xué)黨支部書記汪涔頗感欣慰。因?yàn)椋碌姆峙渲贫雀锍诉^去業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)只注重一個(gè)學(xué)科、一個(gè)年級(jí)整體效能的弊病，使每位教職工的付出都能在收入分配上有所體現(xiàn)，而且還密切了師生關(guān)系。
在今年元月該校進(jìn)行的學(xué)生評(píng)教中，由于某科任教師平時(shí)缺乏與學(xué)生交流，后導(dǎo)致學(xué)生的評(píng)價(jià)較低。學(xué)校將學(xué)生測評(píng)結(jié)果反饋給該教師后，該教師對(duì)此及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。在今年6月的期末測評(píng)中，學(xué)生對(duì)這位教師的滿意率大幅提高。
同樣，“新法”的實(shí)施之于清芬路小學(xué)，是歷史性機(jī)遇。偏安于漢正街老巷深處的清芬路小學(xué)，是江漢區(qū)南端的一所微型學(xué)校，60%的生源是外來務(wù)工人員子女。過去8年，該校因生源不足，先后整合了周邊6所小學(xué)，學(xué)生達(dá)到528名、在職教師59人。但是，花名冊(cè)上的86位退休教師成了學(xué)校的沉重負(fù)擔(dān)。另外，由于學(xué)校幾乎沒有商業(yè)門面可供出租，導(dǎo)致辦學(xué)經(jīng)費(fèi)捉襟見肘。后，學(xué)校不得不通過擠占每年人均315元的辦公經(jīng)費(fèi)，以維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
去年實(shí)施新的分配制度后，清芬路小學(xué)獲得了人均7200元的年績效獎(jiǎng)。有了這筆寶貴的資金，該校不僅不再擠占有限的辦公經(jīng)費(fèi)，而且還逐步打破了收入分配的“大鍋飯”格局。有的教師在工資以外，每年績效獎(jiǎng)可以拿到8000多元，有的只有5000元。
這次分配方式變革，就像一顆落在水面的石子，打破了該校教師隊(duì)伍多年來的沉寂。30歲的陳壽（化名）是該校頗有才華的一位年輕數(shù)學(xué)教師，他曾是全國數(shù)學(xué)教師整合能力大賽一等獎(jiǎng)的獲得者，而且還精通英語和美術(shù)。剛到學(xué)校工作時(shí)，不論對(duì)教學(xué)還是公共事務(wù)，他都充滿了激情。但是，2001年7月領(lǐng)到工資條后，他感到心灰意冷。
那個(gè)月，他只拿了三四百元工資和400元獎(jiǎng)金。從此，他每天只按8小時(shí)來安排工作，節(jié)假日既不愿來校加班，也不接學(xué)校打來的電話。因?yàn)?，他覺得，干得再多、干得再好，大家的收入還是一樣，很難體現(xiàn)自己的價(jià)值。
去年9月，學(xué)校實(shí)行新的分配方案后，郁悶已久的陳壽按捺不住內(nèi)心的喜悅，又重新在校園里活躍起來。走在整潔的校園里，古銅色的花壇和文化墻上美妙的線條，讓記者禁不住停下腳步。校長說，這些都是陳壽前不久利用休息日義務(wù)為學(xué)校設(shè)計(jì)的。如今，陳壽不僅成了學(xué)校教導(dǎo)主任，而且也成長為市優(yōu)秀青年教師，并被吸納進(jìn)了區(qū)首席教師工作室。
毫無疑問，江漢教育的分配制度試驗(yàn)是革命性的，但在試驗(yàn)過程中不少學(xué)校也遇到了一些現(xiàn)實(shí)困惑：有些學(xué)校將教研組長、備課組長和班主任工作以及畢業(yè)年級(jí)的終端成果都納入績效考核范圍，這種排他性的制度安排實(shí)際上對(duì)于絕大多數(shù)教職工而言，是不公平的。因?yàn)?，更多的普通教職工無論如何努力，都不可能獲得這筆收入。
此外，現(xiàn)實(shí)中，教師的勞動(dòng)是隱形的，很難量化，既不可能像工廠里的計(jì)件工資那樣去衡量，也不可能完全依賴或脫離學(xué)生考試成績進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。如何科學(xué)評(píng)價(jià)和以何種方式評(píng)價(jià)，都決定著改革的命運(yùn)……
在整個(gè)行業(yè)分配制度尚未啟幕的現(xiàn)實(shí)下，江漢的改革仍在向前挺進(jìn)。對(duì)于試驗(yàn)中出現(xiàn)的這些問題，作為改革主持者的吳克雄也在靜靜審視著身邊學(xué)校的各種細(xì)小變化，并悄悄規(guī)劃著下一步的全區(qū)性教師輪崗試驗(yàn)。因?yàn)?，他覺得，破除了“大鍋飯”分配體制，教師的區(qū)域性自由流動(dòng)才真正有了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，屢禁不止的擇校風(fēng)才有可能從根本上得到解決。
現(xiàn)在，只要稍有閑暇，他就會(huì)走入轄區(qū)內(nèi)的學(xué)校，收集“新法”
實(shí)施方面的信息。畢竟，過去兩年，“新法”草稿及實(shí)施相關(guān)情況的報(bào)告在他辦公室的一角上，不知不覺已堆起了半米多高。也許，這還遠(yuǎn)不是終點(diǎn)。
【對(duì)話】改革，劍指何方
記者：如果單從分配體制來看，教育系統(tǒng)的分配方式似乎始終未變。您作為此次改革的主要推動(dòng)者、設(shè)計(jì)者和教育局局長，當(dāng)時(shí)為什么要推動(dòng)這次改革？目標(biāo)是什么？
吳克雄：以前，我在中學(xué)當(dāng)過很多年教師，對(duì)于傳統(tǒng)的分配方式和一線教師的工作及心理狀態(tài)，都非常了解?？梢哉f，傳統(tǒng)的分配方式既不利于教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。本質(zhì)上，它是對(duì)個(gè)體勞動(dòng)的不尊重。之所以要改革，主要有兩方面原因：一是長期以來的這種分配體制，導(dǎo)致教師隊(duì)伍的活力明顯不足；二是由于不同學(xué)段學(xué)校資金的自籌能力不同，導(dǎo)致教師實(shí)際收入的校際差較大，難以穩(wěn)定教師隊(duì)伍。在這種壓力下，一些學(xué)校開始將精力轉(zhuǎn)向自籌資金。長遠(yuǎn)來看，這既不利于教育公平的實(shí)現(xiàn)，還可能滋生亂收費(fèi)行為。所以，必須通過分配體制改革來修正。
這次改革的目的，就是要大限度地打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按勞取酬、按業(yè)績分配，以期充分發(fā)揮學(xué)校和教師的積極性。
記者：不論對(duì)于一個(gè)國家，還是一個(gè)單位，利益分配都是極其敏感的，必須有一個(gè)公正的分配尺度，以及科學(xué)的總體設(shè)計(jì)。在制度設(shè)計(jì)上，您是怎么考慮的？
吳克雄：在制度設(shè)計(jì)上，我們不回避問題，將績效作為分配依據(jù)，將分配的重心放在義務(wù)教育和學(xué)前教育階段，而且讓不同發(fā)展水平的學(xué)校都能看到希望。
不僅如此，我們還竭力破除過去教師、后勤行政人員干多干少一個(gè)樣的做法，確保在分配上向一線教師傾斜。在校內(nèi)分配中，教育局只從宏觀上對(duì)教學(xué)管理人員和教師的分配給出一個(gè)指導(dǎo)性的分配系數(shù)。比如，一線教師可按工作業(yè)績，不設(shè)定分配金額的上限。但是，校領(lǐng)導(dǎo)的分配系數(shù)不能超過該校教師人均的1.5倍，后勤人員不能超過教師平均數(shù)的70%。
記者：可以說，此次收入分配制度改革是對(duì)傳統(tǒng)體制的突破，也是教育改革中相當(dāng)棘手的一個(gè)難題。其意義無論對(duì)于教師，還是對(duì)于整個(gè)教育發(fā)展，都具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對(duì)性。請(qǐng)問，這項(xiàng)改革除了能提高教育系統(tǒng)的工作效能外，還有哪些方面的積極意義？
吳克雄：此次收入分配制度改革是借助經(jīng)濟(jì)杠桿推動(dòng)的，其意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是單純地提高教職工的工作效能。應(yīng)該說，其影響是深遠(yuǎn)的：一方面通過分配改革幫助學(xué)校建立了一套比較科學(xué)而完善的評(píng)價(jià)體系，這為今后徹底打破“大鍋飯”奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從長遠(yuǎn)來看，這必定會(huì)給整個(gè)教師隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生一系列積極影響。另一方面，由于地方財(cái)政的“補(bǔ)位”，義務(wù)教育段的學(xué)校再不必因校內(nèi)分配資金的短缺而牽扯太多精力。這樣，既能促使學(xué)校教育功能的回歸，又可從源頭上遏制廣為社會(huì)所詬病的學(xué)校亂收費(fèi)和擇校行為。
更為重要的是，通過此次收入分配制度改革，同一學(xué)段內(nèi)的學(xué)校即便起點(diǎn)不同，但只要科學(xué)管理，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，在收入上就有可能比高起點(diǎn)學(xué)校獲得更高的收入。這樣，既可通過收入分配這種市場手段自主調(diào)節(jié)教育資源，終保持區(qū)域教育資源的動(dòng)態(tài)平衡，又能為區(qū)域內(nèi)的教師輪崗創(chuàng)造必要的條件。因?yàn)椋挥挟?dāng)事關(guān)教師切身利益的收入分配和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等方面的制度健全了，教師的自由流動(dòng)和專業(yè)成長，才真正有實(shí)現(xiàn)的可能。也就是說，以教師收入分配制度改革為契機(jī)，建立科學(xué)而合理的評(píng)價(jià)體系，應(yīng)該是當(dāng)前教師隊(duì)伍建設(shè)的核心命題。如果解決好了這個(gè)問題，其他的改革就應(yīng)當(dāng)是水到渠成的事情了。
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