hr的工作計劃要怎么寫【篇1】
HR個人工作計劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。
HR年度工作計劃
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
*年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
公司HR工作計劃
1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。
2、招聘：20xx年招聘重點是業(yè)務經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來?？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。
4、制度建設：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。
5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
hr的工作計劃要怎么寫【篇2】
招聘HR的工作計劃
人力資源是企業(yè)最核心的資源之一。招聘HR是其中不可或缺的一環(huán)。如何招聘到具有素質(zhì)的HR人才，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。因此，招聘HR的工作計劃顯得尤為重要。
一、分析需求
招聘HR的工作計劃首先需要明確人才的需求，這需要企業(yè)內(nèi)部各個部門的協(xié)同合作。針對不同類型的崗位，對應不同的崗位要求，包括崗位的職責、任職資格、技能要求等等。在每個要求上，要有具體的描述，以方便招聘流程中進行信息匹配和篩選。
二、定位崗位
在確定了人才需求后，需要對招聘職位進行具體細分和定位。作出比較清晰明確的薪資待遇、工作職責等內(nèi)部標準，以方便招聘過程中各個環(huán)節(jié)的人才篩選和甄選。通過具體的崗位職責等信息，讓求職者可以比較清晰明確地了解崗位，并且根據(jù)自己的能力和需求選擇和應聘崗位。
三、宣傳招聘信息
招聘信息是需要廣泛宣傳的，包括行業(yè)網(wǎng)站、社交媒體等各種渠道，以便更好地聯(lián)絡到全國各地的人才資源。信息宣傳除了需要生動有力的語言和文字，還需要配合各種視覺效果、聲音和視頻效果、動畫等，讓求職者更加直觀地感受到企業(yè)的文化、理念和發(fā)展前景，受到招聘信息的吸引，進而進一步前往企業(yè)官網(wǎng)與人事部門進行篩選。
四、篩選人才
進行人才篩選時，除了通過貼簡歷、電話面試、在線測試等方式，還需要重視人事部門的面試過程。在面試過程中我們要特別關注候選人的團隊意識、個人素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作技能等方面，并且仔細審閱簡歷材料、學歷資料，確保千真萬確。
五、評估人才
在對符合條件的求職者進行面試和測試后，還需要對其進行員工背景核查、單位培訓等流程，以確保招聘到的人才，符合企業(yè)的團隊建設及個人成長發(fā)展。例如，我們可以設置一些專業(yè)的模擬場景，評估候選人的應變能力和溝通方式，以進一步了解候選人的能力。
六、入職流程
人才招聘的最終目的是將人才與企業(yè)聯(lián)系起來。入職流程的開展，通常包括擬定合同、填寫員工基本信息、進行面試、體檢、發(fā)放工資、了解行政管理的核心步驟。為了更好的保障企業(yè)和員工的利益，這些流程需要更加細致入微地執(zhí)行，才能保證員工感受到企業(yè)的重視和關懷。
不斷招聘優(yōu)秀的HR人才，不只是招聘部門的工作，同時也是整個企業(yè)的挑戰(zhàn)。吸引符合企業(yè)文化和發(fā)展理念的人才、建立人與企業(yè)的關系，需要企業(yè)不斷提升自身競爭力，更加關注人才成長，不斷實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
hr的工作計劃要怎么寫【篇3】
根據(jù)本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：
一、搭建公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，兩年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
推進時間計劃：
1、20XX年6月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；
2、20XX年7月中旬完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、20XX年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合。
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
二、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
推進時間計劃：
1、20XX年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20XX年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20XX年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最后由人力資源部匯編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
三、為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置
推進時間計劃：
考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
hr的工作計劃要怎么寫【篇4】
HR部門周工作計劃
HR部門是企業(yè)中非常重要的一個部門，主要是擔當企業(yè)人力資源管理的任務。為了保證企業(yè)的正常運營和不斷發(fā)展，HR部門必須合理安排自己的工作計劃，提高效率，實現(xiàn)目標。
下面是HR部門的一周工作計劃：
周一：招聘發(fā)布
周一是HR部門的第一天工作日，也是整個工作周的起點。這一天，HR部門主要的任務是發(fā)布招聘廣告，招聘需要用到的各種渠道都需要逐一聯(lián)系。招聘需要開展多方面工作，如人才搜尋，初審簡歷、面試等等，因此在周一就需要梳理好所有的人力資源需求。
周二：面試
周二是HR部門的重頭戲，在這一天，部門將要進行面試，為企業(yè)選拔人才。除了工作人員的高效工作外，為了普及招聘信息，HR部門可以開放招聘網(wǎng)站（也可以開放招聘微信平臺。通過這種途徑，吸引更多的人才應聘。
周三：崗位分析
周三的工作主要是對公司現(xiàn)有崗位進行分析和研究。從中可以推測出人力資源管理的重點和難點，為適應公司的發(fā)展需要制定出改進方案和必要的政策。
周四：培訓安排
周四的工作分為兩個方面，一是要了解員工的培訓需求，另一個方面是根據(jù)公司現(xiàn)有情況，選擇能夠向員工傳授相關技能的人進行培訓。通常情況下，HR部門需要在內(nèi)部培訓、信息共享和外部培訓等幾個方面深入工作，每個部門員工都可以參與到培訓計劃的制定中來。
周五：職業(yè)規(guī)劃
周五的工作將HR部門的焦點轉(zhuǎn)向每一個員工個體。這是HR部門最需要耐心細致處理的事情。HR部門需要了解員工的個人需求，開展個性化職業(yè)規(guī)劃，為員工定制出一份合理的發(fā)展計劃。這樣，員工在公司的成長過程中，會感到更加充實、克服困難的信心和動力也會更強，員工的能力也會得到全面的提高，為公司的優(yōu)化發(fā)展提供了肯定的助力。
以上就是HR部門的一周工作計劃，盡管這個計劃的執(zhí)行會因具體環(huán)境而異，主要的內(nèi)核不變，這其中最重要的因素是內(nèi)部響應反饋和企業(yè)文化?？傊琀R部門的工作計劃要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相配合，才能更好地發(fā)揮管理、培訓的作用，確保企業(yè)能不斷向前發(fā)展。
hr的工作計劃要怎么寫【篇5】
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
hr的工作計劃要怎么寫【篇6】
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部XX年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的'工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實
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HR個人工作計劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。
HR年度工作計劃
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
*年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
公司HR工作計劃
1、培訓：團隊成員在知識產(chǎn)權領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內(nèi)容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。
2、招聘：20xx年招聘重點是業(yè)務經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來?？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。
4、制度建設：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。
5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
hr的工作計劃要怎么寫【篇2】
招聘HR的工作計劃
人力資源是企業(yè)最核心的資源之一。招聘HR是其中不可或缺的一環(huán)。如何招聘到具有素質(zhì)的HR人才，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。因此，招聘HR的工作計劃顯得尤為重要。
一、分析需求
招聘HR的工作計劃首先需要明確人才的需求，這需要企業(yè)內(nèi)部各個部門的協(xié)同合作。針對不同類型的崗位，對應不同的崗位要求，包括崗位的職責、任職資格、技能要求等等。在每個要求上，要有具體的描述，以方便招聘流程中進行信息匹配和篩選。
二、定位崗位
在確定了人才需求后，需要對招聘職位進行具體細分和定位。作出比較清晰明確的薪資待遇、工作職責等內(nèi)部標準，以方便招聘過程中各個環(huán)節(jié)的人才篩選和甄選。通過具體的崗位職責等信息，讓求職者可以比較清晰明確地了解崗位，并且根據(jù)自己的能力和需求選擇和應聘崗位。
三、宣傳招聘信息
招聘信息是需要廣泛宣傳的，包括行業(yè)網(wǎng)站、社交媒體等各種渠道，以便更好地聯(lián)絡到全國各地的人才資源。信息宣傳除了需要生動有力的語言和文字，還需要配合各種視覺效果、聲音和視頻效果、動畫等，讓求職者更加直觀地感受到企業(yè)的文化、理念和發(fā)展前景，受到招聘信息的吸引，進而進一步前往企業(yè)官網(wǎng)與人事部門進行篩選。
四、篩選人才
進行人才篩選時，除了通過貼簡歷、電話面試、在線測試等方式，還需要重視人事部門的面試過程。在面試過程中我們要特別關注候選人的團隊意識、個人素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作技能等方面，并且仔細審閱簡歷材料、學歷資料，確保千真萬確。
五、評估人才
在對符合條件的求職者進行面試和測試后，還需要對其進行員工背景核查、單位培訓等流程，以確保招聘到的人才，符合企業(yè)的團隊建設及個人成長發(fā)展。例如，我們可以設置一些專業(yè)的模擬場景，評估候選人的應變能力和溝通方式，以進一步了解候選人的能力。
六、入職流程
人才招聘的最終目的是將人才與企業(yè)聯(lián)系起來。入職流程的開展，通常包括擬定合同、填寫員工基本信息、進行面試、體檢、發(fā)放工資、了解行政管理的核心步驟。為了更好的保障企業(yè)和員工的利益，這些流程需要更加細致入微地執(zhí)行，才能保證員工感受到企業(yè)的重視和關懷。
不斷招聘優(yōu)秀的HR人才，不只是招聘部門的工作，同時也是整個企業(yè)的挑戰(zhàn)。吸引符合企業(yè)文化和發(fā)展理念的人才、建立人與企業(yè)的關系，需要企業(yè)不斷提升自身競爭力，更加關注人才成長，不斷實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
hr的工作計劃要怎么寫【篇3】
根據(jù)本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：
一、搭建公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，兩年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
推進時間計劃：
1、20XX年6月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；
2、20XX年7月中旬完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、20XX年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合。
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
二、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
推進時間計劃：
1、20XX年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20XX年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20XX年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最后由人力資源部匯編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
三、為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置
推進時間計劃：
考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
hr的工作計劃要怎么寫【篇4】
HR部門周工作計劃
HR部門是企業(yè)中非常重要的一個部門，主要是擔當企業(yè)人力資源管理的任務。為了保證企業(yè)的正常運營和不斷發(fā)展，HR部門必須合理安排自己的工作計劃，提高效率，實現(xiàn)目標。
下面是HR部門的一周工作計劃：
周一：招聘發(fā)布
周一是HR部門的第一天工作日，也是整個工作周的起點。這一天，HR部門主要的任務是發(fā)布招聘廣告，招聘需要用到的各種渠道都需要逐一聯(lián)系。招聘需要開展多方面工作，如人才搜尋，初審簡歷、面試等等，因此在周一就需要梳理好所有的人力資源需求。
周二：面試
周二是HR部門的重頭戲，在這一天，部門將要進行面試，為企業(yè)選拔人才。除了工作人員的高效工作外，為了普及招聘信息，HR部門可以開放招聘網(wǎng)站（也可以開放招聘微信平臺。通過這種途徑，吸引更多的人才應聘。
周三：崗位分析
周三的工作主要是對公司現(xiàn)有崗位進行分析和研究。從中可以推測出人力資源管理的重點和難點，為適應公司的發(fā)展需要制定出改進方案和必要的政策。
周四：培訓安排
周四的工作分為兩個方面，一是要了解員工的培訓需求，另一個方面是根據(jù)公司現(xiàn)有情況，選擇能夠向員工傳授相關技能的人進行培訓。通常情況下，HR部門需要在內(nèi)部培訓、信息共享和外部培訓等幾個方面深入工作，每個部門員工都可以參與到培訓計劃的制定中來。
周五：職業(yè)規(guī)劃
周五的工作將HR部門的焦點轉(zhuǎn)向每一個員工個體。這是HR部門最需要耐心細致處理的事情。HR部門需要了解員工的個人需求，開展個性化職業(yè)規(guī)劃，為員工定制出一份合理的發(fā)展計劃。這樣，員工在公司的成長過程中，會感到更加充實、克服困難的信心和動力也會更強，員工的能力也會得到全面的提高，為公司的優(yōu)化發(fā)展提供了肯定的助力。
以上就是HR部門的一周工作計劃，盡管這個計劃的執(zhí)行會因具體環(huán)境而異，主要的內(nèi)核不變，這其中最重要的因素是內(nèi)部響應反饋和企業(yè)文化?？傊琀R部門的工作計劃要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相配合，才能更好地發(fā)揮管理、培訓的作用，確保企業(yè)能不斷向前發(fā)展。
hr的工作計劃要怎么寫【篇5】
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
hr的工作計劃要怎么寫【篇6】
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部XX年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的'工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實
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