作為經(jīng)驗豐富的編輯，我強烈推薦這篇經(jīng)典的“績效考核實施方案”，大家可以參考一下。希望你會喜歡它。要想成功地規(guī)劃人生，當(dāng)我們面對工作中的挑戰(zhàn)時，必須要有正確的規(guī)劃。我們需要為下一階段的工作做好詳細的計劃，并把關(guān)鍵的事項納入計劃中。
績效考核實施方案(篇1)
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充沛調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先和班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核規(guī)范。
一、考核方法
班主任績效考核采取學(xué)校考評小組考核、任課學(xué)生和學(xué)生家長考評相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。
（一）（40分）
１、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結(jié)束前能和時撰寫班主任工作總結(jié)。（4分）
２、能認真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）
３、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）
４、能做好對班干部的.選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于４次，要求有會議記錄。（4分）。
５、能積極組織學(xué)生參與學(xué)校布置和組織的各項集體活動。（3分）
６、能按時參與學(xué)校組織召開的班主任會議或?qū)W習(xí)。（3分）
７、早讀跟班。（5分）
８、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場。（5分）
９、認真和時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。（3分）
10、按時完成學(xué)校安排的各項工作。（5分）
（二）班級工作成果考核內(nèi)容（60分）
１、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。（10分）
２、加強常規(guī)管理，重視平安教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時。（10分）
３、加強學(xué)生課外活動布置與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進學(xué)生全面發(fā)展?；顒觾?nèi)容豐富多樣、平安、有效。（5分）
４、加強班級財富管理，措施到位。（5分）
５、注重班容班貌，安排簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
６、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時與家長聯(lián)系。（5分）
７、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)
８、班級學(xué)生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
９、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學(xué)生）。(5分)
三、班主任績效考核結(jié)果使用
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
績效考核實施方案(篇2)
第一章總則
第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。
第三條績效工資考核分配的原則
(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
(三)績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。
(四)按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。
第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。
第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門;
內(nèi)部管理性指標適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。
第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標
第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標
第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：①內(nèi)部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門績效工資考核目標的設(shè)立
(一)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
(二)工作任務(wù)和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。
第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，
第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。
第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分
(一)考核管理委員會職責(zé)
由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。
(二)考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：
1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門;
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
5、對考核制度提出修改建議。
(三)各部門負責(zé)人的職責(zé)
1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標;
5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;
6、負責(zé)所屬員工的考核評分;
7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;
8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
績效考核實施方案(篇3)
為貫徹落實國家、省、市人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見及市財政局《關(guān)于開展20xx年蘇州市市級預(yù)算部門自主預(yù)算績效管理試點工作的通知》文件精神,強化水務(wù)部門預(yù)算管理主體責(zé)任,推動水務(wù)部門開展全面預(yù)算績效管理,建立規(guī)范、科學(xué)、高效的預(yù)算績效管理體系,提高資金使用效益,結(jié)合水務(wù)部門實際情況,制訂本部門預(yù)算績效管理實施方案.
一、工作目標
水務(wù)部門各預(yù)算單位從工作職能出發(fā),將績效理念融入預(yù)算管理全過程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預(yù)算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控、績效評價和評價結(jié)果應(yīng)用的全過程預(yù)算績效管理鏈條；完善覆蓋水務(wù)部門各預(yù)算單位所有財政性資金的預(yù)算績效管理體系,提升水務(wù)部門整體績效管理水平,為強化水務(wù)部門整體管理效率提供有利手段.
二、工作原則
（一）目標管理原則.預(yù)算績效管理要圍繞績效目標來進行,事前設(shè)定目標、事中運行監(jiān)控目標、事后評價目標完成情況.
（二）績效導(dǎo)向原則.預(yù)算管理的各環(huán)節(jié)、每項工作都要以績效為核心導(dǎo)向,將績效管理貫穿于預(yù)算管理全過程、各環(huán)節(jié),實現(xiàn)財政資金運行和預(yù)算管理效益最大化.
（三）責(zé)任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責(zé)”的管理理念,強調(diào)項目單位支出責(zé)任和管理部門監(jiān)督責(zé)任,實行績效問責(zé).對無績效或低績效的項目單位和部門,可以進行責(zé)任追究.
（四）信息公開原則.預(yù)算績效信息要逐步公開接受監(jiān)督.
三、職責(zé)分工
市水務(wù)局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業(yè)務(wù)處室及直屬預(yù)算單位負責(zé)人為成員,負責(zé)全面組織協(xié)調(diào)預(yù)算績效管理工作,包括制定預(yù)算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價項目實施效果等,全力推進預(yù)算績效管理工作開展.
財務(wù)處職責(zé):牽頭協(xié)助本部門各職能處室及預(yù)算單位開展全面預(yù)算績效管理工作；跟蹤預(yù)算執(zhí)行；完成本部門預(yù)算績效管理信息公開等.
各預(yù)算單位及職能處室職責(zé):按規(guī)定完成編報各項目支出和單位整體支出的績效目標和績效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,并按要求整改、落實.
四、實施范圍及內(nèi)容
20xx年市水務(wù)部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節(jié)約用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結(jié)試點經(jīng)驗基礎(chǔ)上將全面預(yù)算績效管理在全系統(tǒng)全面推行.
績效評價預(yù)算單位根據(jù)“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務(wù),確定體現(xiàn)本單位主要職能和工作任務(wù)的重點履職績效目標.績效目標根據(jù)目標設(shè)定對象可劃分為單位整體支出績效目標和政策及項目支出績效目標.
（一）單位整體支出績效目標:預(yù)算單位根據(jù)“三定”方案,圍繞單位職責(zé)、發(fā)展規(guī)劃,以預(yù)算資金管理為主線,統(tǒng)籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動,根據(jù)工作任務(wù)自行制定績效目標.
（二）政策和項目資金績效目標:預(yù)算單位對新出臺重大政策、項目開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟性,績效目標的制定應(yīng)當(dāng)與項目的目的、成果、內(nèi)容以及預(yù)算等有效銜接.
對納入20xx年度財政預(yù)算績效目標管理范圍的項目（所有市立項目及500萬元以上的部門項目）,按照分級管理要求,由財政部門對以上項目組織全過程績效管理,其他項目由各預(yù)算單位自主開展預(yù)算績效管理工作.
（三）預(yù)算績效管理指標體系建設(shè)
1.績效指標建設(shè)
20xx年市水務(wù)部門擬納入市財政局20xx年度指標庫建設(shè)計劃,由市財政局委托第三方機構(gòu),通過梳理部門職責(zé)、業(yè)務(wù)活動和具體項目,在形成共識的基礎(chǔ)上建成符合水務(wù)部門實際情況的績效指標.
2.績效跟蹤管理
績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對各職能處室及預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行、績效目標運行情況進行跟蹤管理.
各職能處室及預(yù)算單位除按要求編制年度績效運行年度報告外,還應(yīng)在每季度報送績效目標完成進度情況.發(fā)現(xiàn)預(yù)算支出績效運行與原定目標發(fā)生偏離時,應(yīng)及時向分管領(lǐng)導(dǎo)和績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組報告,并采取措施予以糾正.績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)定期對各職能處室及預(yù)算單位的落實情況、項目執(zhí)行進度和績效目標實現(xiàn)情況進行檢查,對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題提出改進意見和措施.
3.績效評價的方法
績效評價主要通過設(shè)定的績效評價指標,并按照一定的績效評價標準,同項目實際績效比較后完成.績效評價標準是衡量支出績效目標完成程度的尺度.績效評價標準具體包括:
（1）計劃標準:是指以預(yù)先制定的目標、計劃、預(yù)算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標準.
（2）行業(yè)標準:是指參照國家公布的行業(yè)指標數(shù)據(jù)制定評價標準.
（3）歷史標準:是指參照同類指標的歷史數(shù)據(jù)制定的評價標準.
（4）其他經(jīng)財政部門確認的標準.
績效評價可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.
㈠成本效益分析法:是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析,以評價績效目標實現(xiàn)程度.
㈡比較法:是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當(dāng)期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比交,綜合分析績效目標實現(xiàn)程度.
㈢因素分析法:是指通過綜合分析影響績效目標實現(xiàn)、實施效果的內(nèi)外因素,評價績效目標實現(xiàn)程度.
㈣最低成本法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較,評價績效目標實現(xiàn)程度.
㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進行評判,評價績效目標實現(xiàn)程度.
績效評價方法的選用應(yīng)當(dāng)堅持簡便有效的原則.根據(jù)評價對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進行績效評價.
績效評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)采取評分與評級相結(jié)合的形式,具體分值和等級可根據(jù)不同評價內(nèi)容設(shè)定,體現(xiàn)客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標準分為:優(yōu)、良、中、差四個等級.
（四）預(yù)算績效管理結(jié)果應(yīng)用
績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對評價結(jié)果匯總后報局長辦公會審議,審核通過后報送財政部門審定,并建立對應(yīng)的評價結(jié)果機制.
建立結(jié)果應(yīng)用機制:主管部門根據(jù)預(yù)算管理要求,將績效評價結(jié)果作為以后年度編制預(yù)算和安排資金的重要依據(jù),績效評價結(jié)果差的,提請調(diào)減該項目預(yù)算或取消項目；評價結(jié)果好的,提請優(yōu)先安排.
建立整改落實機制:根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題,及時提出對應(yīng)措施,督促項目執(zhí)行單位整改到位,逐步改進績效管理水平.
建立信息公開機制:對項目資金預(yù)算績效評價結(jié)果作為各預(yù)算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的審核和監(jiān)督.
建立績效問責(zé)機制:將評價結(jié)果納入各職能處室及預(yù)算單位工作目標考核范疇,并作為重要依據(jù).
五、績效評價實施計劃
（一）20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價對象；
（二）20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委托專家或中介機構(gòu)第三方實施）；
（三）20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組下達績效評價通知；
（四）20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；
（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效目標申報表》；
（六）20xx年6月-12月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對20xx年度本部門11個自主績效管理項目進行跟蹤管理.
（七）20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效自評表》并形成評價結(jié)論；
（八）20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；
（九）20xx年5-8月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對提交的績效評價報告進行復(fù)核,提出審核意見.根據(jù)審核情況和實際需要,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組還可以對預(yù)算單位績效評價項目開展重點評價或再評價.
（十）20xx年9月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組將自評表、自評報告和試點工作總結(jié)報送財政部門.
績效考核實施方案(篇4)
一、績效考核的目的
1、透過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改善自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放帶給依據(jù)。透過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、透過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的原則
績效考核標準的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標準化”原則。
三、績效考核周期
學(xué)期考核：每學(xué)期末進行考核
四、考核資料
從工作量、工作表現(xiàn)、工作成效方面考核
五、考核方法
360度績效考評法
360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫忙一個組織的員工（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。
我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。（可插圖。就是首先，自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責(zé)，他提出的意見常常具有建設(shè)性和指導(dǎo)好處。第三，學(xué)生與教師持續(xù)著最經(jīng)常、最直接的接觸，他們的具體推薦和意見有助于教師改善教學(xué)態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。第四，同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學(xué)和科研活動，他們能夠提出中肯的意見。
六、考核基本程序
1、教師個人自評
2、組織民主測評
3、考核小組考核
4、公示考核結(jié)果
七、具體實施：
1、教師工作實績考核量表
2、平級互評
3、學(xué)生評價
部門：參評職工姓名：職位：日期：
八、分數(shù)計算方法及考核等級確定
1、自我評價、上級評定、平級互評與學(xué)生打分的權(quán)重分別為20%，30%，20%，30%
2、將考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五個等次。
九、考核結(jié)果的使用
1．在全校范圍內(nèi)公布每年度本科教學(xué)業(yè)績考核成績優(yōu)秀的教師名單。
2．凡申報校園教學(xué)科研崗位、專職教學(xué)崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學(xué)業(yè)績須到達有關(guān)崗位聘任要求。
3．凡申報高一級職稱的教師，其教學(xué)業(yè)績成績須到達校園有關(guān)要求。破格晉升職稱者，近三年教學(xué)業(yè)績考核務(wù)必有一年為A，對于科研成果、社會貢獻個性突出者，教學(xué)工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上；近五年來教學(xué)工作業(yè)績考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱；在最近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績考核為D者，或最近一年教師教學(xué)業(yè)績考核為E者，不得申報高一級職稱。教授、副教授教學(xué)業(yè)績考核為E者，降低一級聘用，直至合格為止。
4．在省級各類針對教師開展的評先、評優(yōu)項目中，在項目實施周期內(nèi)教學(xué)業(yè)績考核成績務(wù)必有一年為A。
5．教學(xué)業(yè)績考核成績?yōu)镈者，由學(xué)院與校園職能部門共同向教師本人發(fā)出通知，提出改善要求。
6．對教學(xué)業(yè)績考核結(jié)果連續(xù)兩年為E者，停止其教師資格，不得聘為教師。
績效考核實施方案(篇5)
為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員內(nèi)部績效考核和分配激勵機制，充分調(diào)動基層衛(wèi)生工作人員的工作用心性，結(jié)合我院實際，特制定本方案。具體如下：
一、考核目的
建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
（一）堅持突出公益性質(zhì)，強調(diào)公益目標和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；
（二）堅持以崗位職責(zé)為考核依據(jù)，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險因素；
（三）堅持政府主導(dǎo)，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的兩個用心性和雙重考核作用；
（四）堅持績效考核與個人收入掛鉤，適當(dāng)拉開收入分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；
（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。
三、考核對象
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
四、考核資料
（一）工作人員
工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀律、服務(wù)對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況。
五、考核方法
（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學(xué)計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎(chǔ)上，綜合思考崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗位系數(shù)×滿意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日?？己藴y評結(jié)果為主。
六、考核等次及結(jié)果運用
（一）績效考核等次。機構(gòu)負責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構(gòu)負責(zé)人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機構(gòu)考核達不到良好及以上等次的，機構(gòu)負責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。
有下列情形之一者，當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；
2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；
4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
（二）考核結(jié)果使用。績效考核結(jié)果是機構(gòu)主要負責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據(jù)實際狀況確定。
機構(gòu)主要負責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓(xùn)的重要依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果記入工作人員績效考核檔案。
七、組織實施
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學(xué)性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。
績效考核實施方案(篇6)
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和職責(zé)。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、禮貌行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和保密權(quán)，關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時理解應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù)，用心參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用禮貌用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者保密，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室職責(zé)人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目務(wù)必填全填清，杜絕開假票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每一天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講禮貌、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，持續(xù)室內(nèi)外清潔。
2、用心維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并職責(zé)到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)持續(xù)潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室職責(zé)人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，持續(xù)清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負職責(zé)。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。
績效考核實施方案(篇7)
護士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護士長均定為1300元/月；2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
績效考核實施方案(篇8)
更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實施方案適用于美容部門入職后xx個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6、美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。
7、美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù)，對美容師逐項評分并寫評語。
8、人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分，總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9、由美容主管與美容師面談，并提出改進意見、如美容師本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核、美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10、年終考核時，店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11、美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析，報總經(jīng)理進行簽核。
三、考核內(nèi)容：
考核的內(nèi)容分以下三部分：
1、重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標不超過xx個，由任務(wù)布置者進行考評；
2、崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3、工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。
四、考核程序：
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評）
考評說明：
1、每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3、對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務(wù)者）
考評說明：
1、每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3、對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
五、績效考核的工作原則：
1、考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2、考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4、考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
六、考核結(jié)果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
績效考核實施方案(篇9)
為加強對全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在農(nóng)村三級衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的樞紐作用，引入競爭機制，深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革，調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的用心性，更好地為農(nóng)牧民群眾帶給便捷、高效、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)，實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標，特制定本實施意見。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七屆三中全會精神，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)等綜合職能，不斷提高農(nóng)牧民群眾的健康水平和生活質(zhì)量。
二、工作目標
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核堅持公平、公正、綜合評價考核、注重社會效益的原則。具體目標是：
(一)建立四個機制。逐步建立穩(wěn)定的政府投入補償機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配機制和社會監(jiān)督、民主評議的評價機制。
(二)實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由單純醫(yī)療服務(wù)向公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)職能轉(zhuǎn)變，由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變。
(三)到達一個目的。以維護農(nóng)牧民健康權(quán)益為中心，到達提高人民群眾健康水平的目的，為農(nóng)牧民帶給安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)。
三、考核資料
(一)財務(wù)管理。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費支出實行預(yù)算制，做到收支平衡，略有節(jié)余。嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經(jīng)紀律和會計核算制度等。
(二)人員結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員持證上崗率，總?cè)藬?shù)中衛(wèi)生技術(shù)人員比例，衛(wèi)生技術(shù)人員中中專以上各層次學(xué)歷所占比例，衛(wèi)生技術(shù)人員中理解在職培訓(xùn)所占比例，預(yù)防保健人員比例，帶給公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)的科室設(shè)置和崗位職責(zé)等。
(三)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與醫(yī)療設(shè)備使用。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)維修、管理和使用，設(shè)備的建檔管理率、使用率和維修記錄，設(shè)備完好率，專人使用等管護制度。
(四)公共衛(wèi)生服務(wù)與效率。包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育、計劃生育技術(shù)服務(wù)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處理、衛(wèi)生監(jiān)督與管理，納入國家擴大免疫規(guī)劃各種疫苗的全程接種率和及時接種率，結(jié)核病新涂陽病人發(fā)現(xiàn)率、治愈率，居民戶加碘鹽覆蓋率，重點傳染病、地方病的預(yù)防與控制，法定傳染病報告率，突發(fā)公共衛(wèi)生事件及時、有效處理率，孕產(chǎn)婦和兒童系統(tǒng)管理率，孕產(chǎn)婦住院分娩率，生殖保健知識普及率等。
(五)基本醫(yī)療與規(guī)范用藥。包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院成立醫(yī)療質(zhì)量管理小組，健全醫(yī)療質(zhì)量管理制度，定期開展衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量檢查，制定醫(yī)療質(zhì)量改善措施;院內(nèi)感染控制機構(gòu)、藥事管理機構(gòu)及工作狀況，醫(yī)療文書書寫合格率，醫(yī)療安全性，出入院診斷貼合率，影像及檢驗報告陽性率，帶給中醫(yī)、民族醫(yī)藥服務(wù)的比例，護理工作相關(guān)制度規(guī)范操作，醫(yī)用垃圾處理合格率?？股厥褂煤侠砺?，激素控制率，藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用等。
(六)新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療信息收集與報告。包括對參合就診病人醫(yī)療費用初審和補償費用墊付，做好在本院就診參合農(nóng)牧民的門診和住院及在村級門診就診病人信息的收集、統(tǒng)計、整理和上報，資料、數(shù)據(jù)統(tǒng)計上報合格率等。
(七)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理。指鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理率，即：
1、機構(gòu)統(tǒng)一設(shè)置：原則上一個行政村設(shè)立一所村衛(wèi)生室。
2、行政統(tǒng)一管理：對村衛(wèi)生室行使行政管理職責(zé)，實行綜合目標考核，建立和落實職責(zé)制。按照精簡、高效的原則，對村衛(wèi)生室實行定編、定崗，并定期對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行培訓(xùn)和考核。
3、業(yè)務(wù)統(tǒng)一管理：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室的房屋布局，診療條件，醫(yī)療、預(yù)防、保健業(yè)務(wù)行為實施統(tǒng)一的規(guī)范管理，并定期檢查指導(dǎo)村衛(wèi)生室的工作。
4、財務(wù)統(tǒng)一管理：對村衛(wèi)生室財務(wù)實行“三管一統(tǒng)”(即：管賬冊、管藥品、管藥價，統(tǒng)一財務(wù)核算)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院設(shè)立兼職會計，對其收費標準、藥品價格、票據(jù)及財務(wù)收支進行定期審核。
5、藥品統(tǒng)一管理：村衛(wèi)生室的藥品按照基本用藥目錄用藥，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一計劃和審批。
(八)院內(nèi)精神禮貌建設(shè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院冠名務(wù)必規(guī)范，標識明顯，院容院貌干凈整潔，無污水，無痰跡，無丟棄垃圾。工作環(huán)境及病員休息環(huán)境干凈舒適，健康宣傳標語、專欄醒目規(guī)范，醫(yī)務(wù)人員精神飽滿，服務(wù)態(tài)度和藹，職責(zé)心強。
(九)群眾評價與監(jiān)督。院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱和舉報電話，定期召開病員及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，有群眾及病員評價結(jié)果等。
四、考核指標及評估
全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體考核指標見《新疆維吾爾自治區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評分表》(附件1)。
五、考核辦法
(一)考核程序?？h(市)衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的基礎(chǔ)上，對其進行逐項考核，并將考核結(jié)果上報地(州、市)衛(wèi)生行政部門，理解地(州、市)衛(wèi)生行政部門的抽查驗收。地(州、市)衛(wèi)生行政部門要將年度考核結(jié)果上報自治區(qū)衛(wèi)生廳備案，自治區(qū)衛(wèi)生廳實施不定期的督查。
(二)考核方法。
1、查閱文件資料。查閱鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的統(tǒng)計報表、工作記錄、處方、病歷等相關(guān)文件和醫(yī)療文書。
2、現(xiàn)場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部設(shè)置、設(shè)備、服務(wù)流程和就醫(yī)環(huán)境。
3、走訪調(diào)查。走訪10個農(nóng)戶，并進行問卷調(diào)查。
4、召開座談會。隨機抽5-10名醫(yī)務(wù)人員和5-10名患者召開座談會征求意見。
5、計算績效值。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院完成指標狀況進行定量和定性分析，按照統(tǒng)一方法計算績效值。
(三)考核時間?？h(市)衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年考核1次，時間為次年1月份。
六、考核結(jié)果和復(fù)核
考核結(jié)果分為四個等次：績效分值90分以上的為優(yōu)秀，89—75分為良好，74—60分為合格，小于60分為不合格。考核優(yōu)秀比例不超過20%。縣(市)衛(wèi)生行政部門要將考核結(jié)果進行公示，公示時間為7天。如對考核結(jié)果有異議者，可向地(州、市)衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請，地(州、市)衛(wèi)生行政部門接到復(fù)核申請后，于15個工作日內(nèi)完成復(fù)核工作，并將復(fù)核結(jié)果反饋至縣(市)衛(wèi)生行政部門，縣(市)衛(wèi)生行政部門根據(jù)復(fù)核結(jié)果和無異議初評結(jié)果最終確定所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核等次。
七、獎懲
縣(市)衛(wèi)生行政部門建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核獎懲制度，獎金按本縣(市)所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年業(yè)務(wù)收入(不含財政補助)的2-3%提取。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的要拉開檔次給予獎勵，優(yōu)秀的還要在全縣范圍內(nèi)給予通報表彰。對考核結(jié)果為不合格的要予以通報批評，連續(xù)兩年考核不合格的解除鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長職務(wù)。考核的獎懲辦法由各縣(市)自定。
八、組織領(lǐng)導(dǎo)
自治區(qū)、地(州、市)衛(wèi)生行政部門成立農(nóng)牧區(qū)衛(wèi)生工作績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，各縣(市)應(yīng)成立由政府主管領(lǐng)導(dǎo)任組長的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，具體考核工作由縣(市)衛(wèi)生行政部門組織實施。
績效考核實施方案(篇10)
一、指導(dǎo)思想
為進一步推進學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，增強辦學(xué)活力，充分調(diào)動教職工的工作積極性，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，更好地發(fā)揮績效工資的激勵、導(dǎo)向作用。
二、制定方案的原則
1、在教師中大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作的主人翁精神，既要按勞分配，又要防止一切向錢看的思想。
2、打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標、完成工作情況，實行多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬的分配制度。獎勤罰懶，重實績，重貢獻。
3、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，適當(dāng)考慮由于歷史原因造成的現(xiàn)實。既要充
4、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步，不停步的方法。。根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施對象
接受校長聘任的在編正式教師，見習(xí)期教師拿基礎(chǔ)獎金1000元，待聘、試聘、拒聘的教師不拿績效工資。
四、校內(nèi)績效工資的來源
教育局每月下?lián)艿?00元獎金，400元的考核獎和學(xué)校自籌的部分150元。 （共1250元全校教師平均數(shù)）
五、校內(nèi)績效工資的構(gòu)成
1、師德獎 2、全勤獎 3、教育教學(xué)獎 4、安全、管理獎
六、發(fā)放辦法及有關(guān)規(guī)定
1、師德獎：250元。 根據(jù)月考核細則發(fā)放。
2、全勤獎：200元。 根據(jù)月考核細則發(fā)放。
3、教育教學(xué)獎：300元。 根據(jù)月考核細則發(fā)放。
4、安全、管理獎：250元。 根據(jù)月考核細則發(fā)放。
七、附加津貼：
1、教師獎金最低保障線每月200元。
2、教師未達到標準工作量：
①工作量未達到學(xué)校標準工作量的90%，因個人原因（工作能力、工作狀態(tài)、身體狀況、個人特長等）造成，按教師應(yīng)得的績效工資90%發(fā)給； 分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀青年教師脫穎而出。
②工作量未達到學(xué)校標準工作量的80%，因個人原因（工作能力、工作狀態(tài)、身體狀況、個人特長等）造成，按教師應(yīng)得的績效工資80%發(fā)給；
③因個人原因（工作能力、工作狀態(tài)、身體狀況、個人特長等）造成無法勝任課堂教學(xué)的，按教師應(yīng)得的績效工資60%發(fā)給。
（備注：學(xué)校標準課時量：語、數(shù)、英學(xué)科為18節(jié)，綜合學(xué)科為20節(jié)。）
2、班主任：按班級人數(shù)發(fā)放，每月每生1元，當(dāng)月發(fā)放。（班主任休息超過10天，不足20天，發(fā)50%，超過20天，不發(fā)津貼。）
3、跟班教師：每月20元。（超過10天，不足20天，發(fā)50%班主任津貼，超過20天，全額發(fā)放班主任津貼）
4、市名教師每月補貼150元。
市學(xué)科骨干、區(qū)名師每月補貼120元。
區(qū)學(xué)科骨干教師每月補貼100元。
校學(xué)科骨干教師每月補貼50元。
（以上幾項按任期終結(jié)稱號自行解除）
區(qū)教壇新秀根據(jù)獎項分別為50元、40元、30元。
校鶴苑杯比武，獲鶴苑教壇之星稱號每月10元。
（以上發(fā)放期限為一年）
5、各年級、各學(xué)科津貼：
六年級語文教師每月補貼60元。
三、四、五年級語文教師每月補貼45元。
一、二年級語文教師每月補貼35元。
六年級英語教師每月補貼50元。
三、四、五年級英語教師每月補貼40元。
六年級數(shù)學(xué)教師每月補貼40元。
三、四、五年級數(shù)學(xué)教師每月補貼30元。
一、二年級數(shù)學(xué)教師每月補貼25元。
音、體、美、常、思、信息、書法、綜合實踐學(xué)科教師每月補貼20元。 以上數(shù)學(xué)教師的補貼以任教一個班級為準，任教二個班級的再加二分之一，任教三個班級的加一倍。
注：每位教師核定的實際課時工作量與核定的標準工作量相比，超一課時每月補貼25元。學(xué)校所有教師根據(jù)學(xué)校教導(dǎo)處安排，有義務(wù)承擔(dān)分配的代課任務(wù)，代課津貼每節(jié)5元。連續(xù)代課一星期以上（含一星期）每節(jié)6元。
6、體育教師帶隊訓(xùn)練每日8元。
7、崗位津貼：
（1）局管干部按局規(guī)定。
（2）工會主席依據(jù)校副級。
（3）中層正職每月100元，副職80元。
（4）教務(wù)、出納、教研組長、網(wǎng)管員每月30元。
（5）人事、檔案、保管、電教員、實驗員、書法、體育負責(zé)教師、辦公室負責(zé)人每月20元。
（6）團支部書記每月10元。
注：以上崗位津貼于學(xué)期結(jié)束發(fā)放，專職人員不享受。
八、考核辦法：
1．學(xué)校成立評議考核小組，根據(jù)分工實施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。
2．每月考核，以平時隨機抽查為主，不作具體考評。 具體負責(zé)平時考評人員： 出勤：王巧君 朱謹 師德：陳亞莉 陸志毛
教育教學(xué)： 朱謹 畢瑩 鄧雪楓 安全管理： 葉青春 方榮芬
注：績效工資考核獎金以一年11個月發(fā)放，暑假一個月不作考核發(fā)放局下?lián)艿莫劷穑?100元）。
績效考核實施方案(篇11)
一、指導(dǎo)思想通過進一步完善績效工資(綜合目標管理管理制)考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益;通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配基本原則
1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。
2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。
3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責(zé)任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。
4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
三、考核單元考核單元分為臨床(2個崗位)、護理(2個崗位)、行政(1個崗位)、防保(2個崗位)、藥劑(2個崗位)五個系列。
四、考核對象本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。
五、考核內(nèi)容
主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量(效率)，服務(wù)行為。收支結(jié)余四個指標。
(一)、服務(wù)量考核：從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況(科室目標和任務(wù)績效)。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
(二)、服務(wù)質(zhì)量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎(chǔ)護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。
(三)、服務(wù)行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。
(四)、收支結(jié)余的考核：主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。
(五)否決性指標考核：否決性指標考核：醫(yī)療事故(一票否決)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(一票否決)。
考核辦法
(一)、實行百分制考核對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量(效率)，服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%(根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例)。
六、崗位績效工資
(一)、薪酬構(gòu)成：
1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分;;固定部分(崗位績效工資的40%)和績效考核部分(崗位績效工資的60%)。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。
2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。
3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和
(二)、衛(wèi)生院分配安排順序：
衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當(dāng)月收支平衡，應(yīng)后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。
第一：計提事業(yè)發(fā)展基金(含修購基金)。衛(wèi)生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。
第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。
第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。
第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務(wù)費(辦公費、郵電費、差旅費等)，業(yè)務(wù)費(印刷費、水電費、業(yè)務(wù)燃料費、材料費、交通費、培訓(xùn)費、會議費等)和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理(院長通訊費等)，衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下(控制在前三年的比例均數(shù)以下)。
第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。
七、崗位分配系數(shù)的確定根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責(zé)任風(fēng)險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等(A、B、C、D、E、F)，代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。
八、績效工資的確定
(一)、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分(可發(fā)放績效工資)+財政發(fā)放崗位績效考核部分(崗位績效工資的60%)
(二)、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務(wù)收入8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金員工社會保障支出員工固定支出公用經(jīng)費(藥品成本、低值易耗支出及公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、招待費)
(三)財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資
三、工資分配制度改革的方式：
1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務(wù)(技術(shù)等級、崗位)享受相應(yīng)的工資待遇。
2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術(shù)職務(wù)工資。待崗人員不得享受崗效工資、年度獎金、業(yè)績工資等待遇。
3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調(diào)整。
四、縣婦幼保健站工資分配的基本內(nèi)容：職工工資由職務(wù)(技術(shù))工資、活津貼、保健津貼、崗效工資、業(yè)績工資等項目構(gòu)成。崗效工資的經(jīng)費來源，從職工活津貼中預(yù)扣50%的金額和年終獎金作為當(dāng)年崗位目標責(zé)任管理工作考核兌現(xiàn)的浮動工資。
五、工資分配發(fā)放辦法
1、基礎(chǔ)工資的發(fā)放：凡受聘人員，發(fā)放基礎(chǔ)工資項目是：基礎(chǔ)職務(wù)工資+活津貼50%+工資標準提高10%部分+政策性補貼(護齡津貼、知補、邊遠補貼、糧差等)編制工資冊，按月發(fā)放。
2、崗效工資的發(fā)放：根據(jù)崗位目標責(zé)任管理工作考核實施方案規(guī)定，將預(yù)扣50%的活津貼和財政撥給年末獎金，與當(dāng)年工作任務(wù)完成情況掛鉤，經(jīng)過年終考核評定等次，按照考核結(jié)果兌現(xiàn)崗效工資。如職工連續(xù)曠工10天或累計曠工超過15天的;職工全年病假累計超過6個月，事假累計超過3個月，或病事假累計超過5個月者，不得享受當(dāng)年崗效工資;職工受記過處分、記大過處分者，不得享受當(dāng)年崗效工資。
3、業(yè)績工資的提取與發(fā)放：業(yè)績工資的經(jīng)費來源，從開展醫(yī)療保健工作純收入中提取部分金額，每月從職工活津貼中扣取30%的金額，參與業(yè)績工資分配。根據(jù)職工工作的質(zhì)量與創(chuàng)造經(jīng)濟價值和降低成本消耗的情況，確定業(yè)績工資的發(fā)放標準。
(1)各科室業(yè)務(wù)純收入提取業(yè)績工資的比例保健科業(yè)務(wù)純收入中提取25%;婦產(chǎn)科業(yè)務(wù)純收入中提取20%;B超室從業(yè)務(wù)純收入中提取5%;藥房純收入中提取5%;檢驗室業(yè)務(wù)純收入中提取25%的經(jīng)費作為化驗員發(fā)放的業(yè)績工資。
(2)為推動相關(guān)科室業(yè)務(wù)工作的開展，調(diào)動職工的積極性。各科室送檢的化驗項目、檢查費、B超純收入中各提2%，藥費純收入中提取0.5%的經(jīng)費，作為各科室內(nèi)部分配的業(yè)績工資。
(3)業(yè)務(wù)收入提取業(yè)績工資的計算方法：科室純收入總收入(減除)各種消耗(各種材料費、辦公用品開支、電話費、水電費等)(減除)藥品收入(減除)各種輔助檢查費(減除)保健津貼(減除)夜班費(減除)加班費(減除)手術(shù)勞務(wù)費(減除)醫(yī)療器械折舊與維修費====純收入
(4)發(fā)放業(yè)績工資辦法：業(yè)績工資的分配遵循按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的基本原則，分配給職工的業(yè)績工資與其貢獻的大小、工作出勤的多少掛鉤，實行獎勤罰懶，打破平均主義。按照一流人才、一流待遇;一流業(yè)績、一流報酬;多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配方法。
將職工出勤考核與發(fā)放業(yè)績工資結(jié)合起來，當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)業(yè)績工資。分配業(yè)績工資標準：實際出勤天數(shù)分配系數(shù)+30%活津貼=應(yīng)得業(yè)績工資
站長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.2;副站長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.1;辦公室主任：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.05;統(tǒng)計員兼會計：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.0;保健科主任：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成平均標準分配系數(shù)的1.2;婦保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0;兒保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0;婦產(chǎn)科主任：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.2;婦產(chǎn)科醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0;護士長：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1;護理人員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0;藥房負責(zé)人：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1;藥管員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0;化驗員：從檢驗純收入中提取25%作為化驗員的業(yè)績工資;收費員：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的0.8;2科室由于人員安排不當(dāng)而缺班，需要其它科室派員頂班工作，扣出被受授科室日平均業(yè)績工資，作為代班科室業(yè)績工資的補充分配。3提取業(yè)績工資核算，由會計按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科結(jié)余的純收入。根據(jù)出勤考核與分配系數(shù)計算各科室應(yīng)分配的業(yè)績工資，將收入核算情況、職工考勤情況、兌現(xiàn)業(yè)績工資分配情況報送站長審核批準后，才能發(fā)放業(yè)績工資。4職工本月連續(xù)曠工2天，或本月累計曠工3天;本月事假累計10天，或病假累計15天者，不得享受當(dāng)月發(fā)放的業(yè)績工資。5指導(dǎo)基層婦幼保健工作發(fā)放20%的活津貼。4、職務(wù)津貼：站內(nèi)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，制定職務(wù)津貼發(fā)放標準。站長：職務(wù)津貼每月50元;副站長：職務(wù)津貼每月30元;科主任(包括護士長)：職務(wù)津貼每月20元;藥房負責(zé)人：職務(wù)津貼每月15元。職務(wù)津貼按月發(fā)放，如某科室發(fā)生技術(shù)事故、責(zé)任事故或差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，停發(fā)有關(guān)科室負責(zé)人的職務(wù)津貼，并酌情扣取當(dāng)月的業(yè)績工資。5、如職工發(fā)生差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，扣取責(zé)任人的業(yè)績工資和一定數(shù)額的基本工資補償單位的經(jīng)濟損失。
績效考核實施方案(篇12)
根據(jù)XX市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《XX市關(guān)于落實義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實施辦法》的通知（唐改【XX】51號）精神，以及《XX市開平區(qū)落實義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實施辦法》，并結(jié)合我校實際，制定本實施意見。
二、實施范圍：
XX年1月1日至XX年12月31日，我校全體在崗教職工。
三、績效工資總量核定
我校全體在崗教職工XX年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
四、績效工資分配方式：
（一）特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓(xùn)練30元/月（依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放）
（二）按學(xué)校量化分配
將3%里除去以上專業(yè)教師應(yīng)發(fā)金額剩余的金額，按照《河?xùn)|小學(xué)教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
五、獎勵性績效工資分配原則
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，學(xué)校按相關(guān)文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責(zé)任大小和難易程度，依據(jù)量化結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當(dāng)拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。