人才調(diào)研報告怎么寫 篇1
由于城鄉(xiāng)收入差別巨大，社會資源分配和公共產(chǎn)品提供不公平，以及市民優(yōu)越于農(nóng)民的傳統(tǒng)觀念，造成農(nóng)村人才工作陷入困境，很多地方出現(xiàn)青黃不接后繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題
1.人才總量不足。基層各行業(yè)特別是政府、教育衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2.人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。當?shù)厍嗄耆瞬帕舨蛔?，大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務工外，國家培養(yǎng)出來的農(nóng)業(yè)技術和管理人才很少有人自愿到農(nóng)村工作。
3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經(jīng)濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大，出現(xiàn)縣內(nèi)優(yōu)秀人才向經(jīng)濟發(fā)達的城市流入。
4.現(xiàn)有人才素質(zhì)不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農(nóng)村人才及其匱乏?，F(xiàn)有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經(jīng)濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發(fā)展。
二、建議
1.切實改善農(nóng)村人才待遇，幫助農(nóng)村吸引人才，留住人才。對農(nóng)村人才的待遇給予適當?shù)奶岣吆透纳?，以地區(qū)差、高補貼和優(yōu)先晉升職稱等待遇，促使人才向農(nóng)村流動。
2.建立健全農(nóng)村人才培養(yǎng)機制。加大對新型農(nóng)民的培養(yǎng)力度，努力提高鄉(xiāng)村級干部的自身素質(zhì)、管理水平、技術水準。著力培養(yǎng)農(nóng)村專業(yè)人才，通過開設各類培訓班，派經(jīng)驗豐富的教師到授課，輔導與農(nóng)業(yè)農(nóng)村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創(chuàng)業(yè)致富的農(nóng)村優(yōu)秀干部和人才。
3.建立健全城鄉(xiāng)人才雙向流動機制，促進城鄉(xiāng)人才相互流動。要引導人才在區(qū)域、城鄉(xiāng)間合理的交流與流動，多渠道解決制約農(nóng)村發(fā)展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉(xiāng)對口幫扶制度，實行對口人才培養(yǎng)。
4.切實加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，增強農(nóng)村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農(nóng)村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農(nóng)村落后的現(xiàn)狀，以增強農(nóng)村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業(yè)發(fā)展的重點轉向農(nóng)村，省財政要加大農(nóng)村水利設施建設的投入，支持設施農(nóng)業(yè)的發(fā)展，將財政新增教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)經(jīng)費和固定資產(chǎn)投資增量主要用于農(nóng)村。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇2
人才引進工作調(diào)研報告
地級××市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現(xiàn)將人才引進工作調(diào)研報告如下:１９９８年８月、２０００年１月相繼出臺了《××市引進高層次人才暫行辦法》、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還于２０００年１１月頒發(fā)了《關于引進高層次人才工作有關問題的通知》，對
高層次人才享受的優(yōu)厚待遇作了具體規(guī)定。
吸引人才易，留住人才難，人才流失的現(xiàn)象在許多地方并不少見，地級××市創(chuàng)立伊始，也遇到了這種現(xiàn)象。市衛(wèi)生局組建后，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調(diào)出，原因是北京某腫瘤研究所以優(yōu)厚的待遇、家屬和子女戶口進京為條件，要挖走這位研究生。經(jīng)過了解得知，該研究生頗有報效家鄉(xiāng)之心，但是所在醫(yī)院缺乏應有的科研條件、工作環(huán)境，使他難以施展自己的才華。衛(wèi)生局領導及有關幾個科室的負責同志先后數(shù)十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為××地區(qū)的腫瘤防治工作發(fā)揮作用，并承諾為他創(chuàng)造較為寬松的工作環(huán)境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優(yōu)秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。
各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進了高層次人才引進工作的良性循環(huán)。不少外來人才不但在自己的工作崗位上創(chuàng)出佳績，而且成為人才引進的好幫手。在我市建設局工作的耿博士，在武漢點將臺高層次人才洽談會上現(xiàn)場宣傳，一下子就為我市有關用人單位吸引了１名博士、４名碩士，令許多自認為條件優(yōu)越的地方和單位刮目相看。一些武漢大學的研究生通過他們已經(jīng)在泰工作的師兄師姐介紹紛紛來泰應聘。正如他們自己所說，該所高校已經(jīng)形成了××的人才同向效應。
“××是個新興城市，發(fā)展?jié)摿薮?，引進人才的政策優(yōu)厚，引進人才的心也特誠?！眲倓偱e行的南京秋季高級人才洽談會上，一位姓范的高工站在××人才招聘團攤位前，自發(fā)地向在場的應聘人才宣傳。
據(jù)了解，這位范工是南京人，１９９９年曾參加首屆××高科技人才洽談會，后因種種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的信息，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策，并表示現(xiàn)在已經(jīng)可以到××工作了。在他的現(xiàn)場宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的３名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協(xié)議。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇3
一、我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人才集聚的基本狀況
近幾年來，我區(qū)圍繞“三大產(chǎn)業(yè)”的發(fā)展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的`成效。一方面，借助市場的自我配置功能，通過區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)調(diào)整和各項重點項目的推進，實現(xiàn)了人才在產(chǎn)業(yè)和專業(yè)上的自我整合。另一方面，突出我區(qū)科技信息業(yè)、商貿(mào)商務和文化旅游這三大重點產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，專門成立了區(qū)it人才市場，并依托省市人才市場及“”等南京地區(qū)的市場資源，組織區(qū)域范圍內(nèi)的企業(yè)參加各類招聘會，吸引人才。同時我區(qū)人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，并在今年出臺了《區(qū)關于加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區(qū)人才集聚和三大產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。
但是，由于經(jīng)濟發(fā)展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿(mào)商務、文化旅游”三大產(chǎn)業(yè)在南京地區(qū)、“”區(qū)域乃至世界范圍內(nèi)越來越被作為一地一國經(jīng)濟發(fā)展的熱門產(chǎn)業(yè)，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區(qū)受所在區(qū)域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求之間還存在著較大的距離。
一是現(xiàn)有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據(jù)調(diào)查，截止年底，在我區(qū)國有企業(yè)單位中，經(jīng)營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產(chǎn)業(yè)的21人，居民服務和其它服務業(yè)的7人。本科學歷只有5人;專業(yè)技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。
在我區(qū)國有事業(yè)單位中，管理人員有712人，主要集中于水利、環(huán)境和公共設施管理、教育以及衛(wèi)生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而信息產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、文化體育和娛樂業(yè)分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業(yè)只有5人，居民服務業(yè)56人?？傮w看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和?？?280人)。事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員總數(shù)為3486人。中級職稱1641人，高級職稱只有656人。專業(yè)類別較為狹窄，主要集中于教學和衛(wèi)生崗位，而從事工程技術的只有27人，經(jīng)濟人員12人。
在我區(qū)非公經(jīng)濟部門中，根據(jù)區(qū)勞動保障局提供的數(shù)據(jù)，年在我區(qū)進行就業(yè)備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據(jù)分析，從事三大產(chǎn)業(yè)的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業(yè)約占40%，商貿(mào)商務業(yè)約占40%，文化旅游約占20%?？紤]到現(xiàn)代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個周期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大產(chǎn)業(yè)，每個行業(yè)的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。
二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調(diào)查的情況看，我區(qū)許多部門長期以來普遍存在著重“引資”、輕“引智”的現(xiàn)象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展沒能因勢利導，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著重經(jīng)濟發(fā)展、輕人才集聚的現(xiàn)象，吸引人才的政策引力和執(zhí)行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現(xiàn)與高端人才失之交臂及人才流失的現(xiàn)象。
二、人才集聚對于我區(qū)發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)的重要意義
當前，國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢發(fā)生了很大變化，經(jīng)濟增長面臨過快下滑的危險。面對經(jīng)濟發(fā)展的復雜環(huán)境和人才競爭的嚴峻形勢，必須充分認識通過人才集聚推動三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。
(一)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才是應對當前及今后經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的理性選擇
當前我國經(jīng)濟保持較快增長，金融業(yè)穩(wěn)健運行。但是外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動蕩加劇，全球經(jīng)濟增長明顯放緩，國際經(jīng)濟環(huán)境中不確定、不穩(wěn)定的因素明顯增多。同時國內(nèi)經(jīng)濟運行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區(qū)當前及今后經(jīng)濟發(fā)展特別是三大產(chǎn)業(yè)的發(fā)展增添了新的不確定性因素。我區(qū)金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、旅游業(yè)、服務外包等產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，并在一段時期內(nèi)逐步顯現(xiàn)出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區(qū)所處的經(jīng)濟環(huán)境，應對目前復雜的經(jīng)濟形勢，使我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)逆勢而上、超常規(guī)發(fā)展。
(二)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才是應對當前區(qū)域經(jīng)濟激烈競爭的現(xiàn)實舉措
從產(chǎn)業(yè)發(fā)展來看，我區(qū)已經(jīng)明確了“”期間要進一步擴大科技信息業(yè)發(fā)展優(yōu)勢、凸顯文化旅游業(yè)發(fā)展特色、提升商貿(mào)商務業(yè)發(fā)展水平，使三大產(chǎn)業(yè)成為我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主導產(chǎn)業(yè)。但是從實際來看，當前我區(qū)科技信息產(chǎn)業(yè)面臨著其它城區(qū)的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模范馬路、路高科技產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經(jīng)啟動，中小高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速;雨花區(qū)目前擁有中興、華為等一批國內(nèi)大型高科技企業(yè)，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅游業(yè)方面，我區(qū)也面臨著體制、區(qū)域、人才、軟環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，面臨著鼓樓、秦淮、白下等區(qū)的激烈競爭。在商務商貿(mào)業(yè)方面，我區(qū)一直面臨鼓樓和白下等核心城區(qū)的競爭，一些優(yōu)勢也正在被其它城區(qū)趕超。區(qū)域經(jīng)濟競爭的規(guī)律表明：區(qū)域競爭的焦點在產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)競爭的焦點在人才!從歷史和現(xiàn)實來看，沒有人才支撐的產(chǎn)業(yè)，必定缺乏創(chuàng)新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區(qū)域經(jīng)濟增長乏力甚至下滑。
(三)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才也是改變目前人才隊伍及工作現(xiàn)狀的客觀要求
目前我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人才的質(zhì)量和綜合競爭力還不能適應三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，人才集中度與產(chǎn)業(yè)集中度相關性不高?！啊币詠?，由于沒有深刻把握三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展和當今人才流動的特點和規(guī)律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區(qū)對高素質(zhì)人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經(jīng)濟快速發(fā)展中的基礎性作用沒有得到充分發(fā)揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢?？萍?、旅游、商務、營銷等產(chǎn)業(yè)的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、復合型的領軍人才缺乏，已成為三大產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展的瓶頸。這一現(xiàn)象在民營科技領域尤為突出;企業(yè)對于人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業(yè)轉變?nèi)肆Y源管理的思路，樹立人才是企業(yè)第一競爭力的核心理念。
三、我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人才集聚的有關建議
當前，我區(qū)集聚人才發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)既面臨諸多的挑戰(zhàn)，又面臨難得的機遇。我區(qū)應狠抓人才工作不放松，將人才戰(zhàn)略作為全局性、根本性戰(zhàn)略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創(chuàng)業(yè)發(fā)展。在調(diào)研基礎上，課題組認為，集聚三大產(chǎn)業(yè)人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優(yōu)質(zhì)的服務。
(一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才
所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動的人才,也要引進培養(yǎng)從事三大產(chǎn)業(yè)人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內(nèi)外專家學者;就是要多類型集聚人才，集聚包括研發(fā)設計、生產(chǎn)制造和管理營銷等各種類型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領軍人物型的人才?？傮w說，就是主要吸引集聚專業(yè)人才，實現(xiàn)量的擴張;挖掘培育研發(fā)人才，實現(xiàn)質(zhì)的躍升;招募納賢領軍人才，實現(xiàn)行業(yè)的發(fā)展。
1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動的人才，包括一切從事科技信息、商務商貿(mào)、文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才。他們是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍，是經(jīng)濟增長的主要貢獻者，是我區(qū)人才隊伍的基礎力量。
要培養(yǎng)從事三大產(chǎn)業(yè)人才管理服務工作的人才，包括機關事業(yè)單位以及企業(yè)內(nèi)部從事人事管理或人力資源管理工作的干部、專家或員工。培養(yǎng)好這支隊伍，既能引進三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才，還能提升全區(qū)人才服務和管理工作的水平。
要選聘為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內(nèi)外專家學者。這些專家學者是我區(qū)把脈三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展、提升優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構、追蹤世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢的高端智庫。沒有這個智庫的引領，我區(qū)就不能站在產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端，就容易在激烈的區(qū)域競爭中處于下風。
2、多類型集聚人才。按照價值鏈組成，企業(yè)全部活動可以分解為研發(fā)設計、生產(chǎn)制造和管理營銷三個方面。根據(jù)我區(qū)發(fā)展實際，我區(qū)應配合企業(yè)、特別是科技型企業(yè)集聚所需的相關人才。我區(qū)應當全力集聚研發(fā)設計方面的人才，因為科學研究與試驗發(fā)展(rd)是科技活動的核心，而研發(fā)人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創(chuàng)造高附加值的關鍵力量，是提升區(qū)域創(chuàng)新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區(qū)研發(fā)人才存量較低，嚴重制約了我區(qū)產(chǎn)業(yè)結構的轉型和升級。今后一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升制造業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。在管理營銷環(huán)節(jié)，重在集聚具有現(xiàn)代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由于我區(qū)制造業(yè)增加值比重不是很高，而服務業(yè)增加值比重占據(jù)九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發(fā)和營銷)，同時兼顧中間(制造)。
3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業(yè)領軍人物型的。我區(qū)集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際和趨勢，各個層次的人才我區(qū)都應當有所集聚，當然也要有所側重。
一般技能人才是我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業(yè)資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區(qū)集聚的對象。沒有一定的數(shù)量，相關產(chǎn)業(yè)也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)就有了堅實的基石。
高級管理人才是我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的依靠。他們往往是企業(yè)的管理者，或者是技術權威。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)就有了可靠保證。
領軍靈魂人物是我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關鍵。引進人才，要有一定數(shù)量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業(yè)，于是就形成了一個強大的光伏產(chǎn)業(yè)。所以我區(qū)也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產(chǎn)業(yè)的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業(yè)的發(fā)展，無論是對于經(jīng)濟發(fā)展，還是對于產(chǎn)業(yè)升級、人才集聚，都有著至關重要的決定性意義。緊盯某些行業(yè)的領軍人物，吸引他們?yōu)槲覅^(qū)發(fā)展服務，我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)就有了騰飛的跳板。
(二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍
一是用人才引進人才、培養(yǎng)人才。要引進“千里馬”，首先要培養(yǎng)“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動的人才，還是為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內(nèi)外專家學者，如果離開了服務這些人才的工作隊伍，三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產(chǎn)業(yè)人才工作的隊伍，這是做好三大產(chǎn)業(yè)人才工作最基礎的工作。同時要重視現(xiàn)有直接從事三大產(chǎn)業(yè)工作以及相關管理工作的人才資源的開發(fā)和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質(zhì)人才的基礎。
組織人事部門的同志以及三大產(chǎn)業(yè)相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對于三大產(chǎn)業(yè)的了解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。
三大產(chǎn)業(yè)人才協(xié)會是現(xiàn)有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來人才增量的重要平臺。要充分發(fā)揮三大產(chǎn)業(yè)人才協(xié)會的作用，加強人才信息、管理經(jīng)驗等知識的交流，為引進、服務人才創(chuàng)造有利條件。
民營企業(yè)人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產(chǎn)業(yè)的企業(yè)主要以民營企業(yè)為主，所以一定要加強民營企業(yè)人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過國際化、市場化和網(wǎng)絡化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質(zhì)，加快培養(yǎng)、造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀人力資源管理專家。
二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變?nèi)瞬排c所屬單位人事關系的前提下，適應市場經(jīng)濟和人才社會化的發(fā)展要求，通過政府引導、市場調(diào)節(jié)、非戶籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內(nèi)外人才的方式有智力引進、智力借入、業(yè)余兼職、人才派遣等多種途徑。我區(qū)也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，通過聘用、兼職、租賃、咨詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質(zhì)優(yōu)良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區(qū)企業(yè)與高?；蚩蒲袡C構創(chuàng)辦專家工作站、研發(fā)中心、中試基地等，搭建引才平臺，采取多種方式靈活引進國內(nèi)外人才和智力。注重發(fā)揮各類園區(qū)對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來我區(qū)每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。
(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優(yōu)質(zhì)的服務
實施人才戰(zhàn)略，加強人才集聚，實現(xiàn)多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。
要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區(qū)各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產(chǎn)業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區(qū)委人才工作領導小組負責全區(qū)人才集聚的宏觀指導、組織協(xié)調(diào)和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網(wǎng)絡和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。
要建立良好的人才循環(huán)機制。人才循環(huán)能有效地防止創(chuàng)造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創(chuàng)新。所以，可以通過換崗、輪崗、調(diào)任等多種循環(huán)方式，轉換人才工作的專業(yè)，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會激活思維，觸類旁通，引發(fā)創(chuàng)造，保持活力，從而更好地促進相關產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區(qū)設立人才集聚專項資金，專門用于人才的培養(yǎng)、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，并隨著經(jīng)濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內(nèi)容。
要強化服務，優(yōu)化人才集聚的政策環(huán)境。首先，應改善人才創(chuàng)業(yè)、干事的服務環(huán)境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協(xié)助用人單位考核并組織對學術水平、專業(yè)技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、戶口、保險等手續(xù)提供更為便利的條件(需提供遠程服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業(yè)、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內(nèi)規(guī)劃一定規(guī)模的人才公寓，緩解來我區(qū)工作的人才在買房租房方面的困難，并對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的外省市引入的人才，優(yōu)先安排入住人才公寓。第三，打造我區(qū)人才信息平臺，完善人才信息資源服務。建議區(qū)有關部門建立全區(qū)綜合性的人才數(shù)據(jù)系統(tǒng)，培育良好的信息資源環(huán)境，定期發(fā)布全區(qū)人才通報，為各方提供人才專項咨詢服務，共享全區(qū)人才信息，引導人才在全區(qū)合理流動。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇4
人才隊伍整體素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關系到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養(yǎng)高和具有過硬的業(yè)務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯(lián)系群眾的“橋梁”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，xx縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現(xiàn)狀、存在的問題以及當前和今后一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調(diào)研總結，現(xiàn)將有關調(diào)研情況報告如下：
一、人才隊伍現(xiàn)狀
1、總體情況
xx縣廣播電視局是xx縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業(yè)建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農(nóng)村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。
2、局機關
局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業(yè)務素質(zhì)偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業(yè)技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，?？?3人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節(jié)目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業(yè)技術人員較少、整體業(yè)務素質(zhì)偏低。
4、農(nóng)村廣播電視維修站
農(nóng)村廣播電視維修站原來有編制5人，因20xx年所有人員已經(jīng)上劃云南廣電網(wǎng)絡公司，現(xiàn)有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業(yè)務素質(zhì)與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。
二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現(xiàn)在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現(xiàn)有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是xx縣農(nóng)村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農(nóng)村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農(nóng)村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，公務員津補貼的調(diào)整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。
五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經(jīng)費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經(jīng)費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業(yè)務工作提高不大。
三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路
面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今后加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：
一是增加局機關和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開展。
二是建議省市行業(yè)主管部門要積極爭取政策，在縣農(nóng)村廣播電視維修站增加事業(yè)編制5人。切實解決有人做事的問題，確保“村村通”工程有人管。
三是為穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據(jù)目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的
財政包干經(jīng)費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，進一步調(diào)動招聘人員的工作積極性和主動性。今后還應積極創(chuàng)造條件，對特別優(yōu)秀的聘用人才逐步解決身份問題。
四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經(jīng)費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質(zhì)。由于廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業(yè)知識、業(yè)務能力都必須緊隨時代步伐。如果經(jīng)費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視采寫、編輯、制作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇5
為加快推進我縣社會工作人才隊伍建設，充分發(fā)揮社會工作人才在構建社會主義和諧社會中的基礎性作用，根據(jù)省市對社會工作人才隊伍建設工作的要求，結合我縣實際，特制定本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以加強社會工作教育培訓、研究開發(fā)社會工作崗位、建設一支專業(yè)化的社會工作人才隊伍為主要內(nèi)容，堅持把加強職業(yè)培訓、提高業(yè)務技能、完善制度建設、營造良好環(huán)境作為基礎保證，把推進社區(qū)建設、優(yōu)化社區(qū)服務、構建和諧社區(qū)作為工作重點，把健全和完善社會工作人才的培養(yǎng)、使用和激勵機制作為長期任務，把充分發(fā)揮部門職能作用，動員各方面力量參與社會工作作為有效補充，通過轉變社會管理和服務方式，提高社會整體服務水平，推進社會工作人才隊伍建設和社會工作的發(fā)展，努力使社會管理服務工作與全縣經(jīng)濟發(fā)展相適應，為推動岷縣科學發(fā)展，促進社會和諧，努力開創(chuàng)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的新局面作出積極貢獻。
二、實施原則
社會工作人才指專門從事社會福利、社會救助、社會慈善、社區(qū)服務（就業(yè)培訓、醫(yī)療保健、幼教、養(yǎng)老、殯葬等）、殘障康復、優(yōu)撫安置、青少年心理疏導、司法矯治、社區(qū)文化、民族民間文化研究收集整理等服務性工作的工作人才。因此在開展工作中要掌握以下三個原則：
一要圍繞中心，服務大局。要緊緊圍繞縣委、縣政府的中心工作和重要部署，把社會工作人才隊伍建設與全縣經(jīng)濟建設、社會建設、民生建設、黨的建設有機結合起來，服從服務于全縣工作大局，通過扎實有效的措施，不斷提升社會工作的吸引力、滲透力和影響力。
二要因地制宜，突出特色。要緊密結合本地實際，積極借鑒先進地區(qū)的成功經(jīng)驗和典型做法，在現(xiàn)有工作基礎上，充分挖掘和整合各類社會資源。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)及相關部門要進一步拓寬領域，豐富內(nèi)容，創(chuàng)新載體，真正形成各具優(yōu)勢、百花齊放的工作格局，切實發(fā)揮好試點帶動、典型引路的作用。
三要強化服務，注重實效。把服務發(fā)展、服務民生、服務社會作為社工人才隊伍建設的第一要務，充分發(fā)揮其在社區(qū)建設、社會福利、社會救助、社會慈善、優(yōu)撫安置、司法矯治、社會公益類民間組織等領域的重要作用，以實實在在的工作成果有效擴大覆蓋面。
三、工作內(nèi)容
（一）開展教育培訓工作，組織參加社工職業(yè)水平考試
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結合自身實際，制定社會工作人才隊伍培訓方案。一方面大力開展社會工作專業(yè)知識的普及培訓，舉辦社會工作知識專業(yè)講座。以提高運用專業(yè)理念、提供專業(yè)服務、整合社會資源、協(xié)調(diào)社會關系、處理復雜問題的能力為重點，采取多種形式，把普及社會工作專業(yè)知識技能與干部的本職業(yè)務培訓結合起來，造就一批既具有一定社會工作專業(yè)知識和技能、又熟悉本職工作業(yè)務，能夠運用社會工作專業(yè)知識和技能解決工作中所遇到的問題的社會工作專門人才。另一方面，廣泛發(fā)動干部職工以及社區(qū)、公益性民間組織的從業(yè)人員參加全國助理社會工作師、社會工作師職業(yè)水平考試，初步培養(yǎng)一批具有專業(yè)知識的社工人才。
（二）根據(jù)實際需要，開發(fā)社會工作崗位
1、研究建立社會工作崗位設置標準體系。社會工作崗位開發(fā)與設置是加強社會工作人才隊伍建設，加快發(fā)展社會工作的基礎性工作。按照科學合理、精簡效能、按對象設崗位、以需求定數(shù)量的原則，在涉及社會工作的黨政機關、人民團體、事業(yè)單位和社會公益性民間組織中研究設定社會工作崗位。綜合衡量不同社會工作崗位要求、服務對象、工作難易程度等因素，研究設計相應崗位等級、崗位數(shù)量，以及與社會工作崗位要求相適應的社會工作人才配置比例，形成我縣社會工作崗位設置配備標準體系。
2、積極拓展社會工作服務領域。根據(jù)社會工作崗位設置標準體系，按照整體規(guī)劃、分步推進的原則，有計劃、有步驟地重點在社區(qū)建設、社會福利與救助、青少年教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會矯正、監(jiān)所管理、禁毒、殘障康復、人口計生、外來務工人員服務、婚姻家庭服務等領域推進社會工作，多渠道吸納社會工作人才。拓展社會工作服務領域要堅持試點先行、示范帶動、以點帶面、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，根據(jù)現(xiàn)有工作基礎和服務需求，可先選擇教育、司法、民政、殘聯(lián)等領域開展社會工作試點，在總結試點經(jīng)驗的基礎上，逐步擴展社會工作服務領域。
（三）促進民辦社會工作服務機構的發(fā)展，健全社會工作服務網(wǎng)絡體系
根據(jù)轉變政府職能、加強社會管理、提高公共服務專
業(yè)化水平的要求，堅持分類指導、有序發(fā)展的原則，采取簡化登記手續(xù)，完善注冊辦法，推行政府購買服務等手段，鼓勵并幫助已取得社會工作師（助理師）的人員創(chuàng)建民辦社會工作服務機構。積極探索在各類社會組織中設立社會工作崗位，為社會工作人才發(fā)揮作用、施展才能提供空間和舞臺。
（四）落實各項配套制度，保障社工的薪酬待遇
形成黨委領導、政府負責、各部門通力協(xié)作、社會廣泛參與的工作機制，組織、人事、財政等部門大力支持，把社會工作人才隊伍建設專項經(jīng)費列入同級財政預算，出臺社會工作者“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的工資制度，以崗定薪，建立科學合理的激勵保障機制，從體制上保證社工薪酬待遇的落實。
四、工作要求
（一）加強組織領導。社會工作是社會建設和管理的一項基礎性、綜合性工作。為大力推動社會工作人才隊伍建設和社會工作發(fā)展，縣上將成立社會工作人才隊伍建設領導小組，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全縣社會工作人才隊伍建設工作；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要高度重視，相應成立社會工作人才隊伍建設工作小組，將此項工作作為一項重要任務，擺上議事日程，派專人負責，切實抓緊抓好。
（二）加大宣傳力度。利用廣播、電視、社區(qū)宣傳欄等多種形式，加大對社會工作的宣傳力度，普及社會工作知識，宣傳推進社會工作人才隊伍建設的重要意義和各項任務，讓各級黨委政府、社會組織、服務對象和人民群眾更多地認識社工、了解社工、支持社工、參與社工、為我縣社會工作發(fā)展營造良好的氛圍。
（三）精心組織實施。推進社會工作人才隊伍建設是一項全新的綜合性工作，各單位各部門要明確一名領導牽頭抓總，指定專門機構具體負責，組織精干力量真抓實干，及時研究解決社會工作人才隊伍建設工作過程中遇到的困難和問題，確保社會工作人才培養(yǎng)工作的順利開展。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇6
一、調(diào)研的背景、對象和方法
(一)調(diào)研背景
在我國，隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，對會計類專業(yè)人才的需求一直處于一種上升的趨勢，即使是大學生人數(shù)激增，畢業(yè)生就業(yè)困難的今天，會計類專業(yè)的就業(yè)形勢也明顯的比其他專業(yè)的要好，在各地的招聘職位需求排行榜上，財經(jīng)類專業(yè)一直處于領先，根據(jù)調(diào)查結果顯示，社會對會計電算化專業(yè)畢業(yè)生需求意愿較強，九成單位有長期需求，同時會計專業(yè)是職業(yè)類院校中開設非常普遍的專業(yè)之一，由于各行各業(yè)、所有大大小小的企事業(yè)單位都需要會計人員，所以整個社會每年對會計類人才的需求總量是非常大的。隨著我國大專院校會計專業(yè)人才培養(yǎng)人數(shù)的不斷增多和企事業(yè)單位對會計人員學歷要求逐步提高，整個社會對中職校會計專業(yè)畢業(yè)生的需求量和提供的會計崗位開始變化。與此同時，中職學生的生源質(zhì)量也在逐步下降，中職生對原有會計專業(yè)課程設置和要求越來越不適應，很多學校會計專業(yè)教學標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務之一，就是要調(diào)研廈門對中職會計專業(yè)人才的需求情況、會計專業(yè)設置情況及人才培養(yǎng)情況，在此基礎上開發(fā)出廈門市中等職業(yè)學校會計專業(yè)教學標準(包括課程標準)，據(jù)此培養(yǎng)符合社會實際需要和學生實際能力狀況的會計專業(yè)人才。
(二)調(diào)查對象
調(diào)查的對象：以企業(yè)為主，其次為財務會計專業(yè)的畢業(yè)生，進行典型性抽樣調(diào)查。企業(yè)選取我校畢業(yè)生為XX、XX屆30名學生所在的企業(yè)。
(三)調(diào)研方法和形式
本次調(diào)研采用全面調(diào)查和抽樣調(diào)查相結合的方式，調(diào)查形式采用問卷調(diào)查表和訪談法相結合的方法。
通過這次的調(diào)研，目的是希望能夠?qū)窈髸嬋瞬诺呐囵B(yǎng)方面能夠更加適應企業(yè)需求，在實務操作教學的過程中具有一定的針對性。
二、會計行業(yè)發(fā)展的對人才需求的趨勢
企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經(jīng)驗。
會計工作包括實務工作和理論工作，各企業(yè)需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對于會計人員，企業(yè)更青睞有工作經(jīng)驗的人員，一進公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了。
有關專家說，目前會計行業(yè)處于低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會計員并沒有出現(xiàn)供不應求的狀況，而要找一個有過硬的專業(yè)背景，手中拿著國際認可的會計職業(yè)資格證書，并在相關行業(yè)中“滾打”過幾年的人才卻是件極不容易的事。
那么，怎樣的會計人才才能算是市場真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學歷才算高級會計人才?真正合市場“胃口”的會計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗，并持有過硬的職業(yè)資格證書。但是，本科文憑并不是必需的，豐富的實踐經(jīng)驗才是走向成功的法寶。但對于工作經(jīng)驗幾乎所有的企業(yè)都要求有2～3年工作經(jīng)驗為宜，可見工作經(jīng)驗對于應聘的重要性。工作經(jīng)驗具體到應屆畢業(yè)生來看也就是實務能力，這不僅要求我們中職學生要有過硬的專業(yè)理論功底，而且要求我們會做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會獨立操作，做到一看就會，不需要經(jīng)過較長時間的培訓，其實這只要通過一定的實習實訓是可以做到。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，他們對一些技術要求不高的工作崗位會考慮招收。大多企業(yè)認為會計是一門技術性和實務性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經(jīng)驗和實際操作能力。 企業(yè)認為現(xiàn)在的會計專業(yè)畢業(yè)生在實際工作中欠缺的有：
1、實踐經(jīng)驗，作為一名會計專業(yè)者，還要對審計及法律知識有一定程度的了解。
2、實務經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)化及能力與職位的定位。
3、 遇到問題無法主動，出色地加以解決，安于現(xiàn)狀，缺少改善工作、管理的建議和見解。
事實說明，應屆畢業(yè)生盡管在開始時在應聘會計、審計等崗位時有一些弱勢，但發(fā)展的機會客觀存在，只要自己踏踏實實從基本的核算工作干起，擺正心態(tài)，準確定位，工作幾年后自己不就是人才市中最具競爭力的群體了，畢竟發(fā)展需要一個過程。
三、對財務會計人才的需求情況
(一)人才需求量分析
據(jù)中國財會網(wǎng)顯示，財會人才的市場需求量僅次于營銷人才的需求，屈居第二位。而中國新聞網(wǎng)公布的國家工商總局最新發(fā)布的一項統(tǒng)計表明，截止XX年上半年，全國私營企業(yè)已達到300萬戶，同比增長20%，增加近35萬戶。按此增長速度分析，全國私營企業(yè)每年至少增加了30萬戶，按每個企業(yè)配置1-2名會計人員計算，會計行業(yè)每年需要增加40多萬會計從業(yè)人員。由此可見，財務人才的就業(yè)前景較為樂觀。
(二)學歷需求情況
本次針對企業(yè)的學歷需求調(diào)查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現(xiàn)象得到了很大的改善。中小企業(yè)對大專人才的需求成為了這類企業(yè)人才需求的主體，從回收的有效調(diào)查表來看，達到了25家，占調(diào)查中小企業(yè)總數(shù)的58%。
(三)崗位需求情況
企業(yè)對財務會計專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據(jù)。調(diào)查資料顯示，企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的財務會計專業(yè)崗位主要是會計核算、財務分析、財務管理三類崗位，它們所占比例分別為：38%、20%、42%。
企業(yè)對財務會計專業(yè)人才業(yè)務素質(zhì)、能力要求情況 業(yè)務素質(zhì)：
(四)財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質(zhì)的會計人才，業(yè)務素質(zhì)的不斷深化尤顯重要。
(1)牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識
企業(yè)普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識，并能理論聯(lián)系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高，要熟悉企業(yè)的具體實際，了解財務管理的規(guī)章制度和企業(yè)有關規(guī)定，并從嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續(xù)完備，內(nèi)容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。
(2)廣泛的知識面
企業(yè)認為光有財務、會計專業(yè)知識已經(jīng)遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從賬本里解放出來，成為企業(yè)所需要的人才。一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經(jīng)濟學、稅收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調(diào)查中企業(yè)一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統(tǒng)的特性，及時地吸收反饋。
(3)掌握會計電算化，不斷提高英語水平
計算機現(xiàn)已廣泛地運用到財務系統(tǒng)的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員從單調(diào)、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來，提高了經(jīng)濟效率，從而使會計人員騰出更多的時間開展分析預算、統(tǒng)籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優(yōu)越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機應用這一能力。
其次，企業(yè)認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經(jīng)驗，探討一些可行性方法，盡早參與國際經(jīng)濟事務。
能力要求：
1、較強的實踐能力
財務人員經(jīng)過實踐檢驗，動手能力差不行。當前，我們財務人員越來越感到對于會計這樣一個實用性經(jīng)濟學科，把理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習，是非常重要的。
2、更新知識的能力
現(xiàn)代社會的特點之一便在于知識更新?lián)Q代的速度快，會計工作，與計劃經(jīng)濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內(nèi)涵都發(fā)生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現(xiàn)代經(jīng)濟學科分析方法和思維方式，改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。
3、較強的社會活動能力
一個企業(yè)的財會部門掌握著它的經(jīng)濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經(jīng)濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯(lián)系。作為一名合格的從事財務會計或?qū)徲嫻ぷ鞯娜藛T，企業(yè)認為還需要具備很強的平衡協(xié)調(diào)能力，這種能力直接關系到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發(fā)展的機會和可能。 四、關于會計專業(yè)的思考與建設 通過調(diào)研，讓我們了解到在今后的教學過程中專業(yè)會計應該注重產(chǎn)學研結合。會計專業(yè)在產(chǎn)學研方面要積極探索，建立了產(chǎn)學研結合的長效機制，吸納社會、行業(yè)和企業(yè)的智力資源和物質(zhì)資源，進入教學過程。在專業(yè)設置、培養(yǎng)方案、教學運行等方面參與并融入到專業(yè)人才培養(yǎng)工作中，進一步加快師資隊伍、實踐基地建設，實現(xiàn)學校與社會的結合，師生與勞動者的結合，教學和生產(chǎn)實際的結合，構建適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的、符合學校實際的、靈活多樣的人才培養(yǎng)模式和途徑。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇7
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關專業(yè)的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學技術發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規(guī)定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養(yǎng)高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統(tǒng)講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓。培訓內(nèi)容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規(guī)程、基本操作、設備運行規(guī)程、事故預案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發(fā)揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
（4）切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認識到培養(yǎng)一支技術素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調(diào)研分析和培訓需求問卷調(diào)查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據(jù)職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇8
一、調(diào)研的背景、對象和方法
(一)調(diào)研背景
會計專業(yè)是職業(yè)類院校中開設非常普遍的專業(yè)之一，由于各行各業(yè)、所有大大小小的企事業(yè)單位都需要會計人員，所以整個社會每年對會計類人才的需求總量是非常大的。隨著我國大專院校會計專業(yè)人才培養(yǎng)人數(shù)的不斷增多和企事業(yè)單位對會計人員學歷要求逐步提高，整個社會對中職校會計專業(yè)畢業(yè)生的需求量和提供的會計崗位開始變化。與此同時，中職學生的生源質(zhì)量也在逐步下降，中職生對原有會計專業(yè)課程設置和要求越來越不適應，很多學校會計專業(yè)教學標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務之一，就是要調(diào)研吳江對中職會計專業(yè)人才的需求情況、會計專業(yè)設置情況及人才培養(yǎng)情況，在此基礎上開發(fā)出吳江市中等職業(yè)學校會計專業(yè)教學標準(包括課程標準)，據(jù)此培養(yǎng)符合社會實際需要和學生實際能力狀況的會計專業(yè)人才。
（二）調(diào)查對象
調(diào)查的對象：以企業(yè)為主，其次為財務會計專業(yè)的畢業(yè)生，進行典型性抽樣調(diào)查。企業(yè)選取我院畢業(yè)生安置率較高的10家中、小型企業(yè)，畢業(yè)生選取20xx、20xx屆30名學生。
（三）調(diào)研方法和形式
本次調(diào)研采用全面調(diào)查和抽樣調(diào)查相結合的方式，調(diào)查形式采用問卷調(diào)查表和訪談法相結合的方法。
通過這次的調(diào)研，目的是希望能夠?qū)窈髸嬋瞬诺呐囵B(yǎng)方面能夠更加適應企業(yè)需求，在實務操作教學的過程中具有一定的針對性。
二、會計行業(yè)發(fā)展的對人才需求的趨勢
（一）企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經(jīng)驗。 會計工作包括實務工作和理論工作，各企業(yè)需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對于會計人員，企業(yè)更青睞有工作經(jīng)驗的人員，一進公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了。
隨著經(jīng)濟發(fā)展步伐的不斷加快，新時代對會計人才的要求也越來越高，具有普通會計技能的專業(yè)人員已開始無法適應快捷的企業(yè)發(fā)展，而具有“管理型”的會計人才卻屬于極度緊缺的人才行列。
有關專家說，目前會計行業(yè)處于低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會計員并沒有出現(xiàn)供不應求的狀況，而要找一個有過硬的專業(yè)背景，手中拿著國際認可的會計職業(yè)資格證書，并在相關行業(yè)中“滾打”過幾年的人才卻是件極不容易的事。
那么，怎樣的會計人才才能算是市場真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學歷才算高級會計人才？真正合市場“胃口”的會計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗，并持有過硬的職業(yè)資格證書。但是，本科文憑并不是必需的，豐富的實踐經(jīng)驗才是走向成功的法寶。但對于工作經(jīng)驗幾乎所有的企業(yè)都要求有2～3年工作經(jīng)驗為宜，可見工作經(jīng)驗對于應聘的重要性。工作經(jīng)驗具體到應屆畢業(yè)生來看也就是實務能力，這不僅要求我們中職學生要有過硬的專業(yè)理論功底，而且要求我們會做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會獨立操作，做到一看就會，不需要經(jīng)過較長時間的培訓，其實這只要通過一定的實習實訓是可以做到。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，他們對一些技術要求不高的工作崗位會考慮招收。大多企業(yè)認為會計是一門技術性和實務性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經(jīng)驗和實際操作能力。 企業(yè)認為現(xiàn)在的會計專業(yè)畢業(yè)生在實際工作中欠缺的有：1.實踐經(jīng)驗，作為一名會計專業(yè)者，還要對審計及法律知識有一定程度的了解。2.實務經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)化及能力與職位的定位。3. 遇到問題無法主動，出色地加以解決，安于現(xiàn)狀，缺少改善工作、管理的建議和見解。
事實說明，應屆畢業(yè)生盡管在開始時在應聘會計、審計等崗位時有一些弱勢，但發(fā)展的機會客觀存在，只要自己踏踏實實從基本的核算工作干起，擺正心態(tài)，準確定位，工作幾年后自己不就是人才市中最具競爭力的群體了，畢竟發(fā)展需要一個過程。
（二）會計人才需求結構中，中高級會計人才稀缺。
一直以來，在熱門職業(yè)排行榜里很難找到會計的蹤影，難道企業(yè)真的不需要會計了嗎？新增企業(yè)數(shù)是越來越多，國家的總體投資規(guī)模是越來越大，可是各媒體招聘會計人員的數(shù)量就這么幾個？其實深入觀察不難發(fā)現(xiàn)，初級會計人員太多了，連年飽和。數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，具有初級職稱的人數(shù)比中高級職稱及其他高證書的人數(shù)多。目前在人才市場上，初級會計人才已相對飽和，甚至過剩，再加上一般會計人員企業(yè)一般通過內(nèi)部員工推薦，所以人才市招聘的數(shù)量就更少了。中高級會計人員一直是企業(yè)人力資源競爭的對象，就目前每年的供需比來看，中級會計人才需求的缺口很大，高級會計人才的緊缺就更嚴重了。尤其是中國加入WTO后，隨著對外開放的力度不斷加大，跨國企業(yè)及一些外國企業(yè)家紛紛在華設立公司，這就需要大量熟悉國際會計準則的本土高級財務人才。這一點也讓我們充分看清市場需求的變化方向。
三、企業(yè)對財務會計人才的需求情況
（一）人才需求量分析
據(jù)中國財會網(wǎng)顯示，財會人才的市場需求量僅次于營銷人才的需求，屈居第二位。而中國新聞網(wǎng)公布的國家工商總局最新發(fā)布的一項統(tǒng)計表明，截止20xx年上半年，全國私營企業(yè)已達到300萬戶，同比增長20%，增加近35萬戶。按此增長速度分析，全國私營企業(yè)每年至少增加了30萬戶，按每個企業(yè)配置1-2名會計人員計算，會計行業(yè)每年需要增加40多萬會計從業(yè)人員。由此可見，財務人才的就業(yè)前景較為樂觀。
（二）學歷需求情況
本次針對企業(yè)的學歷需求調(diào)查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現(xiàn)象得到了很大的改善。中小企業(yè)對大專人才的需求成為了這類企業(yè)人才需求的主體，從回收的有效調(diào)查表來看，達到了25家，占調(diào)查中小企業(yè)總數(shù)的58%。學歷需求的比例構成如圖5所示：
（三）崗位需求情況
企業(yè)對財務會計專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據(jù)。調(diào)查資料顯示，企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的財務會計專業(yè)崗位主要是會計核算、財務分析、財務管理三類崗位，它們所占比例分別為：38%、20%、42%。崗位需求情況如圖6 所示：
（四）企業(yè)對財務會計專業(yè)人才業(yè)務素質(zhì)、能力要求情況
業(yè)務素質(zhì)：
財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質(zhì)的會計人才，業(yè)務素質(zhì)的不斷深化尤顯重要。
（1）牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識
企業(yè)普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識，并能理論聯(lián)系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高，要熟悉企業(yè)的具體實際，了解財務管理的規(guī)章制度和企業(yè)有關規(guī)定，并從嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續(xù)完備，內(nèi)容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。
（2）廣泛的知識面
企業(yè)認為光有財務、會計專業(yè)知識已經(jīng)遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從賬本里解放出來，
成為企業(yè)所需要的人才。會計畢竟只是經(jīng)濟科學的一個分支，所以，一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經(jīng)濟學、稅收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調(diào)查中企業(yè)一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，改革開放的中國是一個信息的社會，會計工作是實踐知識的應用，因此，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統(tǒng)的特性，及時地吸收反饋，例如金融、證券等知識。
（3）掌握會計電算化，不斷提高英語水平
計算機現(xiàn)已廣泛地運用到財務系統(tǒng)的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員從單調(diào)、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來，提高了經(jīng)濟效率，從而使會計人員騰出更多的時間開展分析預算、統(tǒng)籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優(yōu)越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機應用這一能力。
其次，企業(yè)認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經(jīng)驗，探討一些可行性方法，盡早參與國際經(jīng)濟事務。 能力要求：
1、較強的實踐能力
財務人員經(jīng)過實踐檢驗，動手能力差不行。當前，我們財務人員越來越感到對于會計這樣一個實用性經(jīng)濟學科，把理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習，是非常重要的。尤其是在當前社會需求量比較大，市場競爭的情況下，相應的，應注重對理論的思考，提高分析和解決問題的能力。
2、更新知識的能力
現(xiàn)代社會的特點之一便在于知識更新?lián)Q代的速度快，在市場經(jīng)濟條件下各種經(jīng)濟情況千差萬別，自然不可能有一統(tǒng)天下的具體方法，會計工作，與計劃經(jīng)濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內(nèi)涵都發(fā)生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現(xiàn)代經(jīng)濟學科分析方法和思維方式，改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。光靠輸血是不夠的，還應該具備造血的功能。
3、較強的社會活動能力
一個企業(yè)的財會部門掌握著它的經(jīng)濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經(jīng)濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯(lián)系。這些已經(jīng)十分明確的顯示出社會衡量人才的標準已經(jīng)發(fā)生的變化，它將社會活動能力納人了一個重要的位置。作為一名合格的從事財務會計或?qū)徲嫻ぷ鞯娜藛T，企業(yè)認為還需要具備很強的平衡協(xié)調(diào)能力，這是由其職業(yè)在現(xiàn)代社會或企業(yè)中的重要地位和其與社會、企業(yè)其他有機組成部分之間的微妙關系所決定的。這種能力直接關系到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發(fā)展的機會和可能。
四、會計專業(yè)對應的職業(yè)崗位分析
（一）會計專業(yè)方向分析
中職會計專業(yè)畢業(yè)生能夠就業(yè)的行業(yè)包括制造業(yè)、商業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融銀行業(yè)、飲食業(yè)、酒店賓館業(yè)等歸納這些行業(yè)的會計可以將其分為三大類：一是盈利性企業(yè)內(nèi)部核算管理性質(zhì)的會計工作；二是行政事業(yè)單位(非盈利性單位)內(nèi)部核算管理性質(zhì)的會計工作；三是盈利性企業(yè)對外經(jīng)營性的會計工作，這主要表現(xiàn)在銀行業(yè)。由此應該將會計專業(yè)分為三個專業(yè)方向：企業(yè)會計、行政事業(yè)單位會計和銀行會計?？紤]到行政事業(yè)單位會計絕大部分知識能力被企業(yè)會計內(nèi)容覆蓋，技能方面與企業(yè)會計沒有區(qū)別，所以決定去掉行政事業(yè)單位會計專門化方向。最近的從財經(jīng)網(wǎng)和一些相關的報道中了解到，現(xiàn)在社會上很缺乏資產(chǎn)評估方面的人才，由此最后確定，會計專業(yè)開設企業(yè)會計、銀行會計和資產(chǎn)評估師三個方向，其中企業(yè)會計針對的崗位重心是小企業(yè)會計，銀行會計針對的崗位重心是銀行柜面出納，資產(chǎn)評估師重心是大專會計班的考證。
會計專業(yè)這三個專門化方向既有共同點，也有區(qū)別。在會計基本知識、
操作技能等方面兩者是一致的，但在具體業(yè)務上有很大的不同，因為企業(yè)會計主要是內(nèi)部管理方面的核算，銀行會計主要是對外經(jīng)營業(yè)務方面的核算，資產(chǎn)評估師要求執(zhí)業(yè)人員既具有工程技術方面的知識，又具有財務會計方面的知識，這些共同點所需掌握的會計知識和能力將成為會計專業(yè)核心課程的依據(jù)，而其不同點將成為專門化方向課程的依據(jù)。
（二）會計專業(yè)對應的職業(yè)崗位群分析
根據(jù)本次調(diào)研，一般企事業(yè)單位和銀行系統(tǒng)會計人員的工作項目主要有：出納、審計、總賬、報表、成本核算、工資核算、納稅核算、往來結算、資產(chǎn)管理、財務分析、銀行柜面出納、銀行信貸、銀行結算、統(tǒng)計等，這些工作項目形成會計專業(yè)對應的基本職業(yè)崗位群a 在這些崗位群中，有些只適合大專以上學歷層次的會計專業(yè)畢業(yè)生，如審計、總賬、報表、資產(chǎn)管理、財務分析等。能夠適合中職學歷層次的會計專業(yè)畢業(yè)生的崗位主要是一些理論知識要求不高、技能操作要求比較熟練的崗位。目前適合中職學生的會計類崗位主要有：單位出納員、銀行柜面出納員、會計信息錄入員、統(tǒng)計員、工資員、成本核算員、倉庫保管員等。
(三)會計專業(yè)對應的職業(yè)資格證書分析
會計證管理制度起始于上世紀80年代中期，目前，我國國內(nèi)的會計資質(zhì)考試可以按照難易水平和參加人員的素質(zhì)大體分為三個級別：一是會計從業(yè)資格證書考試；二是會計職稱證書考試；三是注冊會計師、注冊稅務師、注冊資產(chǎn)評估師等資格證書考試。
1．會計從業(yè)資格證書
考試時間：目前會計從業(yè)資格證書的考核，一年組織兩次。
考試科目：財經(jīng)法規(guī)與職業(yè)道德、會計基礎(包括實務)、初級會計電算化?？己擞缮虾Ｊ胸斦块T統(tǒng)一組織實施。近幾年中每年約有3萬人報名參加考核，合格率約40X~右。
具備條件：報考者應具有高中畢業(yè)(含技校、職校)及財經(jīng)中專結業(yè)證書、專業(yè)證書以上學歷。 免試條件：其中具有財經(jīng)類專業(yè)中專畢業(yè)以上學歷者可免考會計基礎知識和會計電算化兩門科目。
2．會計專業(yè)技術資格證書(會計職稱考試)
考試分類：考試分為初級資格考試和中級資格考試。
(1)．初級資格考試
報考條件：具有會計從業(yè)資格證書，并有2年會計工作經(jīng)驗的會計人員，均可申請初級資格考試。初級資格考試科目包括：經(jīng)濟法基礎、初級會計實務?？忌仨氃谝粋€考試年度內(nèi)通過全部兩個科目的考試，才可以取
得初級會計資格證書。
(2)．中級資格考試
報考條件：報名參加會計專業(yè)技術中級資格考試的人員必須具備下列條件之一：
A取得大學?？茖W歷，從事會計工作滿五年；
B取得大學本科學歷，從事會計工作滿四年；
C取得雙學士學位或研究生班畢業(yè)，從事會計工作滿二年；
D取得碩士學位，從事會計工作滿一年；
E取得博士學位。
中級資格考試科目包括：財務管理、經(jīng)濟法、中級會計實務。中級資格考試成績實行單科累計制，單科合格成績在連續(xù)兩個考試年度內(nèi)有效，各科考試成績合格標準均以考試年度當年標準確定。凡在連續(xù)兩個考試年度內(nèi)取得以上三個考試科目合格成績者，均可取得中級資格。
此外，目前高級會計師資格證書已由評審制轉變?yōu)榭荚囍啤?BR> 3．注冊會計師考試
報考條件：有高等專科以上學歷者，且具有會計、統(tǒng)計、審計、經(jīng)濟中級以上專業(yè)資格的中國公民。
免試條件：具有會計或相關專業(yè)高級專業(yè)技術資格的人員，可申請免試一門專長科目。申請者應在報考期內(nèi)填報免試申請表，經(jīng)省考試委員會及有關部門審核確認并報請上級考試委員會核準后，方可免試。
考試科目：《會計》、《審計》、《財務成本管理》、《經(jīng)濟法》、《稅法》，考試形式為閉卷。
4．注冊稅務師執(zhí)業(yè)資格考試(cPT)。
這是一種類似于注冊會計師，但主要以稅務相關工作為主要內(nèi)容的會計類資格考試，取得中專以上學歷并從事稅務相關工作規(guī)定年限者均可報名參加。
5．注冊資產(chǎn)評估師
考試科目：《資產(chǎn)評估學》、《經(jīng)濟法》、《財務會計學》、《機電設備評估基礎》、《建筑工程評估基礎》五門考試科目。
報考條件：
A．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)（經(jīng)濟管理、財務會計、工程技術，下同）中專學歷，從事資產(chǎn)評估相關工作滿七年。
B．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)大專學歷，從事資產(chǎn)評估相關工作滿五年。
C．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)本科學歷，從事資產(chǎn)評估相關工作滿三年。
D．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)碩士學位或第二學士學位、研究生班畢業(yè)，從事資產(chǎn)評估相關工作滿一年。
E．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)博士學位。
F．不具備上述規(guī)定學歷，但通過國家統(tǒng)一組織的經(jīng)濟、會計、審計專業(yè)初級資格考試，取得相應專業(yè)技術資格，并從事資產(chǎn)評估相關工作滿六年。
以上證書中面向中職會計專業(yè)畢業(yè)生的主要有：會計從業(yè)資格書、珠算等級證書，還可以增加“點鈔”、“賬簿書寫”、“傳票翻打錄入”等技能考核。
五、關于會計專業(yè)的思考與建設
通過調(diào)研，讓我們了解到在今后的教學過程中專業(yè)會計應該注重產(chǎn)學研結合。會計專業(yè)在產(chǎn)學研方面要積極探索，建立了產(chǎn)學研結合的長效機制，吸納社會、行業(yè)和企業(yè)的智力資源和物質(zhì)資源，進入教學過程。在專業(yè)設置、培養(yǎng)方案、教學運行等方面參與并融入到專業(yè)人才培養(yǎng)工作中，進一步加快師資隊伍、實踐基地建設，實現(xiàn)學校與社會的結合，師生與勞動者的結合，教學和生產(chǎn)實際的結合，構建適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的、符合學校實際的、靈活多樣的人才培養(yǎng)模式和途徑。
（一）校企合作，制定和優(yōu)化培養(yǎng)方案。
為使會計專業(yè)培養(yǎng)的學生符合社會、行業(yè)、企業(yè)的需求，我們要經(jīng)常聘請了校外專家以及院內(nèi)骨干教師為專業(yè)指導委員會委員，充分發(fā)揮專業(yè)建設指導委員會的作用，每年定期召開專業(yè)建設指導委員會專家會議，針對社會對會計專業(yè)人才所需的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的要求，聽取企業(yè)專家對專業(yè)建設、人才培養(yǎng)方案的意見，對專業(yè)人才培養(yǎng)方案的具體內(nèi)容做了相應調(diào)整。
（二）加強實習實訓方面的合作，培養(yǎng)學生的實踐技能。
校內(nèi)建有實訓室，學生在模擬實訓中切實體會會計工作的真實情況，感受會計的崗位環(huán)境和崗位能力需要。簽有校外4個實習基地，在一定程度上補充了校內(nèi)實踐教學的不足，加強了與企業(yè)的合作，送學生去會計師事務所等實習基地考察、實習，培養(yǎng)和鍛煉了實踐技能。
（三）加強校企合作，共享人力資源。
由于城鄉(xiāng)收入差別巨大，社會資源分配和公共產(chǎn)品提供不公平，以及市民優(yōu)越于農(nóng)民的傳統(tǒng)觀念，造成農(nóng)村人才工作陷入困境，很多地方出現(xiàn)青黃不接后繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題
1.人才總量不足。基層各行業(yè)特別是政府、教育衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2.人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。當?shù)厍嗄耆瞬帕舨蛔?，大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務工外，國家培養(yǎng)出來的農(nóng)業(yè)技術和管理人才很少有人自愿到農(nóng)村工作。
3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經(jīng)濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大，出現(xiàn)縣內(nèi)優(yōu)秀人才向經(jīng)濟發(fā)達的城市流入。
4.現(xiàn)有人才素質(zhì)不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農(nóng)村人才及其匱乏?，F(xiàn)有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經(jīng)濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發(fā)展。
二、建議
1.切實改善農(nóng)村人才待遇，幫助農(nóng)村吸引人才，留住人才。對農(nóng)村人才的待遇給予適當?shù)奶岣吆透纳?，以地區(qū)差、高補貼和優(yōu)先晉升職稱等待遇，促使人才向農(nóng)村流動。
2.建立健全農(nóng)村人才培養(yǎng)機制。加大對新型農(nóng)民的培養(yǎng)力度，努力提高鄉(xiāng)村級干部的自身素質(zhì)、管理水平、技術水準。著力培養(yǎng)農(nóng)村專業(yè)人才，通過開設各類培訓班，派經(jīng)驗豐富的教師到授課，輔導與農(nóng)業(yè)農(nóng)村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創(chuàng)業(yè)致富的農(nóng)村優(yōu)秀干部和人才。
3.建立健全城鄉(xiāng)人才雙向流動機制，促進城鄉(xiāng)人才相互流動。要引導人才在區(qū)域、城鄉(xiāng)間合理的交流與流動，多渠道解決制約農(nóng)村發(fā)展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉(xiāng)對口幫扶制度，實行對口人才培養(yǎng)。
4.切實加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，增強農(nóng)村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農(nóng)村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農(nóng)村落后的現(xiàn)狀，以增強農(nóng)村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業(yè)發(fā)展的重點轉向農(nóng)村，省財政要加大農(nóng)村水利設施建設的投入，支持設施農(nóng)業(yè)的發(fā)展，將財政新增教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)經(jīng)費和固定資產(chǎn)投資增量主要用于農(nóng)村。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇2
人才引進工作調(diào)研報告
地級××市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現(xiàn)將人才引進工作調(diào)研報告如下:１９９８年８月、２０００年１月相繼出臺了《××市引進高層次人才暫行辦法》、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還于２０００年１１月頒發(fā)了《關于引進高層次人才工作有關問題的通知》，對
高層次人才享受的優(yōu)厚待遇作了具體規(guī)定。
吸引人才易，留住人才難，人才流失的現(xiàn)象在許多地方并不少見，地級××市創(chuàng)立伊始，也遇到了這種現(xiàn)象。市衛(wèi)生局組建后，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調(diào)出，原因是北京某腫瘤研究所以優(yōu)厚的待遇、家屬和子女戶口進京為條件，要挖走這位研究生。經(jīng)過了解得知，該研究生頗有報效家鄉(xiāng)之心，但是所在醫(yī)院缺乏應有的科研條件、工作環(huán)境，使他難以施展自己的才華。衛(wèi)生局領導及有關幾個科室的負責同志先后數(shù)十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為××地區(qū)的腫瘤防治工作發(fā)揮作用，并承諾為他創(chuàng)造較為寬松的工作環(huán)境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優(yōu)秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。
各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進了高層次人才引進工作的良性循環(huán)。不少外來人才不但在自己的工作崗位上創(chuàng)出佳績，而且成為人才引進的好幫手。在我市建設局工作的耿博士，在武漢點將臺高層次人才洽談會上現(xiàn)場宣傳，一下子就為我市有關用人單位吸引了１名博士、４名碩士，令許多自認為條件優(yōu)越的地方和單位刮目相看。一些武漢大學的研究生通過他們已經(jīng)在泰工作的師兄師姐介紹紛紛來泰應聘。正如他們自己所說，該所高校已經(jīng)形成了××的人才同向效應。
“××是個新興城市，發(fā)展?jié)摿薮?，引進人才的政策優(yōu)厚，引進人才的心也特誠?！眲倓偱e行的南京秋季高級人才洽談會上，一位姓范的高工站在××人才招聘團攤位前，自發(fā)地向在場的應聘人才宣傳。
據(jù)了解，這位范工是南京人，１９９９年曾參加首屆××高科技人才洽談會，后因種種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的信息，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策，并表示現(xiàn)在已經(jīng)可以到××工作了。在他的現(xiàn)場宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的３名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協(xié)議。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇3
一、我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人才集聚的基本狀況
近幾年來，我區(qū)圍繞“三大產(chǎn)業(yè)”的發(fā)展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的`成效。一方面，借助市場的自我配置功能，通過區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)調(diào)整和各項重點項目的推進，實現(xiàn)了人才在產(chǎn)業(yè)和專業(yè)上的自我整合。另一方面，突出我區(qū)科技信息業(yè)、商貿(mào)商務和文化旅游這三大重點產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，專門成立了區(qū)it人才市場，并依托省市人才市場及“”等南京地區(qū)的市場資源，組織區(qū)域范圍內(nèi)的企業(yè)參加各類招聘會，吸引人才。同時我區(qū)人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，并在今年出臺了《區(qū)關于加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區(qū)人才集聚和三大產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。
但是，由于經(jīng)濟發(fā)展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿(mào)商務、文化旅游”三大產(chǎn)業(yè)在南京地區(qū)、“”區(qū)域乃至世界范圍內(nèi)越來越被作為一地一國經(jīng)濟發(fā)展的熱門產(chǎn)業(yè)，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區(qū)受所在區(qū)域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求之間還存在著較大的距離。
一是現(xiàn)有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據(jù)調(diào)查，截止年底，在我區(qū)國有企業(yè)單位中，經(jīng)營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產(chǎn)業(yè)的21人，居民服務和其它服務業(yè)的7人。本科學歷只有5人;專業(yè)技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。
在我區(qū)國有事業(yè)單位中，管理人員有712人，主要集中于水利、環(huán)境和公共設施管理、教育以及衛(wèi)生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而信息產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、文化體育和娛樂業(yè)分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業(yè)只有5人，居民服務業(yè)56人?？傮w看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和?？?280人)。事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員總數(shù)為3486人。中級職稱1641人，高級職稱只有656人。專業(yè)類別較為狹窄，主要集中于教學和衛(wèi)生崗位，而從事工程技術的只有27人，經(jīng)濟人員12人。
在我區(qū)非公經(jīng)濟部門中，根據(jù)區(qū)勞動保障局提供的數(shù)據(jù)，年在我區(qū)進行就業(yè)備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據(jù)分析，從事三大產(chǎn)業(yè)的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業(yè)約占40%，商貿(mào)商務業(yè)約占40%，文化旅游約占20%?？紤]到現(xiàn)代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個周期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大產(chǎn)業(yè)，每個行業(yè)的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。
二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調(diào)查的情況看，我區(qū)許多部門長期以來普遍存在著重“引資”、輕“引智”的現(xiàn)象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展沒能因勢利導，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著重經(jīng)濟發(fā)展、輕人才集聚的現(xiàn)象，吸引人才的政策引力和執(zhí)行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現(xiàn)與高端人才失之交臂及人才流失的現(xiàn)象。
二、人才集聚對于我區(qū)發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)的重要意義
當前，國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢發(fā)生了很大變化，經(jīng)濟增長面臨過快下滑的危險。面對經(jīng)濟發(fā)展的復雜環(huán)境和人才競爭的嚴峻形勢，必須充分認識通過人才集聚推動三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。
(一)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才是應對當前及今后經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的理性選擇
當前我國經(jīng)濟保持較快增長，金融業(yè)穩(wěn)健運行。但是外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動蕩加劇，全球經(jīng)濟增長明顯放緩，國際經(jīng)濟環(huán)境中不確定、不穩(wěn)定的因素明顯增多。同時國內(nèi)經(jīng)濟運行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區(qū)當前及今后經(jīng)濟發(fā)展特別是三大產(chǎn)業(yè)的發(fā)展增添了新的不確定性因素。我區(qū)金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、旅游業(yè)、服務外包等產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，并在一段時期內(nèi)逐步顯現(xiàn)出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區(qū)所處的經(jīng)濟環(huán)境，應對目前復雜的經(jīng)濟形勢，使我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)逆勢而上、超常規(guī)發(fā)展。
(二)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才是應對當前區(qū)域經(jīng)濟激烈競爭的現(xiàn)實舉措
從產(chǎn)業(yè)發(fā)展來看，我區(qū)已經(jīng)明確了“”期間要進一步擴大科技信息業(yè)發(fā)展優(yōu)勢、凸顯文化旅游業(yè)發(fā)展特色、提升商貿(mào)商務業(yè)發(fā)展水平，使三大產(chǎn)業(yè)成為我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主導產(chǎn)業(yè)。但是從實際來看，當前我區(qū)科技信息產(chǎn)業(yè)面臨著其它城區(qū)的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模范馬路、路高科技產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經(jīng)啟動，中小高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速;雨花區(qū)目前擁有中興、華為等一批國內(nèi)大型高科技企業(yè)，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅游業(yè)方面，我區(qū)也面臨著體制、區(qū)域、人才、軟環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，面臨著鼓樓、秦淮、白下等區(qū)的激烈競爭。在商務商貿(mào)業(yè)方面，我區(qū)一直面臨鼓樓和白下等核心城區(qū)的競爭，一些優(yōu)勢也正在被其它城區(qū)趕超。區(qū)域經(jīng)濟競爭的規(guī)律表明：區(qū)域競爭的焦點在產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)競爭的焦點在人才!從歷史和現(xiàn)實來看，沒有人才支撐的產(chǎn)業(yè)，必定缺乏創(chuàng)新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區(qū)域經(jīng)濟增長乏力甚至下滑。
(三)集聚三大產(chǎn)業(yè)人才也是改變目前人才隊伍及工作現(xiàn)狀的客觀要求
目前我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人才的質(zhì)量和綜合競爭力還不能適應三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，人才集中度與產(chǎn)業(yè)集中度相關性不高?！啊币詠?，由于沒有深刻把握三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展和當今人才流動的特點和規(guī)律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區(qū)對高素質(zhì)人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經(jīng)濟快速發(fā)展中的基礎性作用沒有得到充分發(fā)揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢?？萍?、旅游、商務、營銷等產(chǎn)業(yè)的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、復合型的領軍人才缺乏，已成為三大產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展的瓶頸。這一現(xiàn)象在民營科技領域尤為突出;企業(yè)對于人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業(yè)轉變?nèi)肆Y源管理的思路，樹立人才是企業(yè)第一競爭力的核心理念。
三、我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人才集聚的有關建議
當前，我區(qū)集聚人才發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)既面臨諸多的挑戰(zhàn)，又面臨難得的機遇。我區(qū)應狠抓人才工作不放松，將人才戰(zhàn)略作為全局性、根本性戰(zhàn)略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創(chuàng)業(yè)發(fā)展。在調(diào)研基礎上，課題組認為，集聚三大產(chǎn)業(yè)人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優(yōu)質(zhì)的服務。
(一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才
所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動的人才,也要引進培養(yǎng)從事三大產(chǎn)業(yè)人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內(nèi)外專家學者;就是要多類型集聚人才，集聚包括研發(fā)設計、生產(chǎn)制造和管理營銷等各種類型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領軍人物型的人才?？傮w說，就是主要吸引集聚專業(yè)人才，實現(xiàn)量的擴張;挖掘培育研發(fā)人才，實現(xiàn)質(zhì)的躍升;招募納賢領軍人才，實現(xiàn)行業(yè)的發(fā)展。
1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動的人才，包括一切從事科技信息、商務商貿(mào)、文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才。他們是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍，是經(jīng)濟增長的主要貢獻者，是我區(qū)人才隊伍的基礎力量。
要培養(yǎng)從事三大產(chǎn)業(yè)人才管理服務工作的人才，包括機關事業(yè)單位以及企業(yè)內(nèi)部從事人事管理或人力資源管理工作的干部、專家或員工。培養(yǎng)好這支隊伍，既能引進三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才，還能提升全區(qū)人才服務和管理工作的水平。
要選聘為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內(nèi)外專家學者。這些專家學者是我區(qū)把脈三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展、提升優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構、追蹤世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢的高端智庫。沒有這個智庫的引領，我區(qū)就不能站在產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端，就容易在激烈的區(qū)域競爭中處于下風。
2、多類型集聚人才。按照價值鏈組成，企業(yè)全部活動可以分解為研發(fā)設計、生產(chǎn)制造和管理營銷三個方面。根據(jù)我區(qū)發(fā)展實際，我區(qū)應配合企業(yè)、特別是科技型企業(yè)集聚所需的相關人才。我區(qū)應當全力集聚研發(fā)設計方面的人才，因為科學研究與試驗發(fā)展(rd)是科技活動的核心，而研發(fā)人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創(chuàng)造高附加值的關鍵力量，是提升區(qū)域創(chuàng)新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區(qū)研發(fā)人才存量較低，嚴重制約了我區(qū)產(chǎn)業(yè)結構的轉型和升級。今后一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升制造業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。在管理營銷環(huán)節(jié)，重在集聚具有現(xiàn)代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由于我區(qū)制造業(yè)增加值比重不是很高，而服務業(yè)增加值比重占據(jù)九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發(fā)和營銷)，同時兼顧中間(制造)。
3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業(yè)領軍人物型的。我區(qū)集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際和趨勢，各個層次的人才我區(qū)都應當有所集聚，當然也要有所側重。
一般技能人才是我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業(yè)資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區(qū)集聚的對象。沒有一定的數(shù)量，相關產(chǎn)業(yè)也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)就有了堅實的基石。
高級管理人才是我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的依靠。他們往往是企業(yè)的管理者，或者是技術權威。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產(chǎn)業(yè)就有了可靠保證。
領軍靈魂人物是我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關鍵。引進人才，要有一定數(shù)量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業(yè)，于是就形成了一個強大的光伏產(chǎn)業(yè)。所以我區(qū)也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產(chǎn)業(yè)的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業(yè)的發(fā)展，無論是對于經(jīng)濟發(fā)展，還是對于產(chǎn)業(yè)升級、人才集聚，都有著至關重要的決定性意義。緊盯某些行業(yè)的領軍人物，吸引他們?yōu)槲覅^(qū)發(fā)展服務，我區(qū)三大產(chǎn)業(yè)就有了騰飛的跳板。
(二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍
一是用人才引進人才、培養(yǎng)人才。要引進“千里馬”，首先要培養(yǎng)“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產(chǎn)業(yè)活動的人才，還是為三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內(nèi)外專家學者，如果離開了服務這些人才的工作隊伍，三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產(chǎn)業(yè)人才工作的隊伍，這是做好三大產(chǎn)業(yè)人才工作最基礎的工作。同時要重視現(xiàn)有直接從事三大產(chǎn)業(yè)工作以及相關管理工作的人才資源的開發(fā)和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質(zhì)人才的基礎。
組織人事部門的同志以及三大產(chǎn)業(yè)相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對于三大產(chǎn)業(yè)的了解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。
三大產(chǎn)業(yè)人才協(xié)會是現(xiàn)有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來人才增量的重要平臺。要充分發(fā)揮三大產(chǎn)業(yè)人才協(xié)會的作用，加強人才信息、管理經(jīng)驗等知識的交流，為引進、服務人才創(chuàng)造有利條件。
民營企業(yè)人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產(chǎn)業(yè)的企業(yè)主要以民營企業(yè)為主，所以一定要加強民營企業(yè)人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過國際化、市場化和網(wǎng)絡化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質(zhì)，加快培養(yǎng)、造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀人力資源管理專家。
二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變?nèi)瞬排c所屬單位人事關系的前提下，適應市場經(jīng)濟和人才社會化的發(fā)展要求，通過政府引導、市場調(diào)節(jié)、非戶籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內(nèi)外人才的方式有智力引進、智力借入、業(yè)余兼職、人才派遣等多種途徑。我區(qū)也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，通過聘用、兼職、租賃、咨詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質(zhì)優(yōu)良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區(qū)企業(yè)與高?；蚩蒲袡C構創(chuàng)辦專家工作站、研發(fā)中心、中試基地等，搭建引才平臺，采取多種方式靈活引進國內(nèi)外人才和智力。注重發(fā)揮各類園區(qū)對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來我區(qū)每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。
(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優(yōu)質(zhì)的服務
實施人才戰(zhàn)略，加強人才集聚，實現(xiàn)多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。
要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區(qū)各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產(chǎn)業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區(qū)委人才工作領導小組負責全區(qū)人才集聚的宏觀指導、組織協(xié)調(diào)和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網(wǎng)絡和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。
要建立良好的人才循環(huán)機制。人才循環(huán)能有效地防止創(chuàng)造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創(chuàng)新。所以，可以通過換崗、輪崗、調(diào)任等多種循環(huán)方式，轉換人才工作的專業(yè)，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會激活思維，觸類旁通，引發(fā)創(chuàng)造，保持活力，從而更好地促進相關產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區(qū)設立人才集聚專項資金，專門用于人才的培養(yǎng)、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，并隨著經(jīng)濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內(nèi)容。
要強化服務，優(yōu)化人才集聚的政策環(huán)境。首先，應改善人才創(chuàng)業(yè)、干事的服務環(huán)境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協(xié)助用人單位考核并組織對學術水平、專業(yè)技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、戶口、保險等手續(xù)提供更為便利的條件(需提供遠程服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業(yè)、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內(nèi)規(guī)劃一定規(guī)模的人才公寓，緩解來我區(qū)工作的人才在買房租房方面的困難，并對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的外省市引入的人才，優(yōu)先安排入住人才公寓。第三，打造我區(qū)人才信息平臺，完善人才信息資源服務。建議區(qū)有關部門建立全區(qū)綜合性的人才數(shù)據(jù)系統(tǒng)，培育良好的信息資源環(huán)境，定期發(fā)布全區(qū)人才通報，為各方提供人才專項咨詢服務，共享全區(qū)人才信息，引導人才在全區(qū)合理流動。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇4
人才隊伍整體素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關系到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養(yǎng)高和具有過硬的業(yè)務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯(lián)系群眾的“橋梁”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，xx縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現(xiàn)狀、存在的問題以及當前和今后一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調(diào)研總結，現(xiàn)將有關調(diào)研情況報告如下：
一、人才隊伍現(xiàn)狀
1、總體情況
xx縣廣播電視局是xx縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業(yè)建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農(nóng)村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。
2、局機關
局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業(yè)務素質(zhì)偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業(yè)技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，?？?3人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節(jié)目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業(yè)技術人員較少、整體業(yè)務素質(zhì)偏低。
4、農(nóng)村廣播電視維修站
農(nóng)村廣播電視維修站原來有編制5人，因20xx年所有人員已經(jīng)上劃云南廣電網(wǎng)絡公司，現(xiàn)有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業(yè)務素質(zhì)與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。
二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現(xiàn)在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現(xiàn)有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是xx縣農(nóng)村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農(nóng)村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農(nóng)村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，公務員津補貼的調(diào)整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。
五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經(jīng)費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經(jīng)費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業(yè)務工作提高不大。
三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路
面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今后加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：
一是增加局機關和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開展。
二是建議省市行業(yè)主管部門要積極爭取政策，在縣農(nóng)村廣播電視維修站增加事業(yè)編制5人。切實解決有人做事的問題，確保“村村通”工程有人管。
三是為穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據(jù)目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的
財政包干經(jīng)費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，進一步調(diào)動招聘人員的工作積極性和主動性。今后還應積極創(chuàng)造條件，對特別優(yōu)秀的聘用人才逐步解決身份問題。
四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經(jīng)費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質(zhì)。由于廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業(yè)知識、業(yè)務能力都必須緊隨時代步伐。如果經(jīng)費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視采寫、編輯、制作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇5
為加快推進我縣社會工作人才隊伍建設，充分發(fā)揮社會工作人才在構建社會主義和諧社會中的基礎性作用，根據(jù)省市對社會工作人才隊伍建設工作的要求，結合我縣實際，特制定本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以加強社會工作教育培訓、研究開發(fā)社會工作崗位、建設一支專業(yè)化的社會工作人才隊伍為主要內(nèi)容，堅持把加強職業(yè)培訓、提高業(yè)務技能、完善制度建設、營造良好環(huán)境作為基礎保證，把推進社區(qū)建設、優(yōu)化社區(qū)服務、構建和諧社區(qū)作為工作重點，把健全和完善社會工作人才的培養(yǎng)、使用和激勵機制作為長期任務，把充分發(fā)揮部門職能作用，動員各方面力量參與社會工作作為有效補充，通過轉變社會管理和服務方式，提高社會整體服務水平，推進社會工作人才隊伍建設和社會工作的發(fā)展，努力使社會管理服務工作與全縣經(jīng)濟發(fā)展相適應，為推動岷縣科學發(fā)展，促進社會和諧，努力開創(chuàng)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的新局面作出積極貢獻。
二、實施原則
社會工作人才指專門從事社會福利、社會救助、社會慈善、社區(qū)服務（就業(yè)培訓、醫(yī)療保健、幼教、養(yǎng)老、殯葬等）、殘障康復、優(yōu)撫安置、青少年心理疏導、司法矯治、社區(qū)文化、民族民間文化研究收集整理等服務性工作的工作人才。因此在開展工作中要掌握以下三個原則：
一要圍繞中心，服務大局。要緊緊圍繞縣委、縣政府的中心工作和重要部署，把社會工作人才隊伍建設與全縣經(jīng)濟建設、社會建設、民生建設、黨的建設有機結合起來，服從服務于全縣工作大局，通過扎實有效的措施，不斷提升社會工作的吸引力、滲透力和影響力。
二要因地制宜，突出特色。要緊密結合本地實際，積極借鑒先進地區(qū)的成功經(jīng)驗和典型做法，在現(xiàn)有工作基礎上，充分挖掘和整合各類社會資源。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)及相關部門要進一步拓寬領域，豐富內(nèi)容，創(chuàng)新載體，真正形成各具優(yōu)勢、百花齊放的工作格局，切實發(fā)揮好試點帶動、典型引路的作用。
三要強化服務，注重實效。把服務發(fā)展、服務民生、服務社會作為社工人才隊伍建設的第一要務，充分發(fā)揮其在社區(qū)建設、社會福利、社會救助、社會慈善、優(yōu)撫安置、司法矯治、社會公益類民間組織等領域的重要作用，以實實在在的工作成果有效擴大覆蓋面。
三、工作內(nèi)容
（一）開展教育培訓工作，組織參加社工職業(yè)水平考試
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結合自身實際，制定社會工作人才隊伍培訓方案。一方面大力開展社會工作專業(yè)知識的普及培訓，舉辦社會工作知識專業(yè)講座。以提高運用專業(yè)理念、提供專業(yè)服務、整合社會資源、協(xié)調(diào)社會關系、處理復雜問題的能力為重點，采取多種形式，把普及社會工作專業(yè)知識技能與干部的本職業(yè)務培訓結合起來，造就一批既具有一定社會工作專業(yè)知識和技能、又熟悉本職工作業(yè)務，能夠運用社會工作專業(yè)知識和技能解決工作中所遇到的問題的社會工作專門人才。另一方面，廣泛發(fā)動干部職工以及社區(qū)、公益性民間組織的從業(yè)人員參加全國助理社會工作師、社會工作師職業(yè)水平考試，初步培養(yǎng)一批具有專業(yè)知識的社工人才。
（二）根據(jù)實際需要，開發(fā)社會工作崗位
1、研究建立社會工作崗位設置標準體系。社會工作崗位開發(fā)與設置是加強社會工作人才隊伍建設，加快發(fā)展社會工作的基礎性工作。按照科學合理、精簡效能、按對象設崗位、以需求定數(shù)量的原則，在涉及社會工作的黨政機關、人民團體、事業(yè)單位和社會公益性民間組織中研究設定社會工作崗位。綜合衡量不同社會工作崗位要求、服務對象、工作難易程度等因素，研究設計相應崗位等級、崗位數(shù)量，以及與社會工作崗位要求相適應的社會工作人才配置比例，形成我縣社會工作崗位設置配備標準體系。
2、積極拓展社會工作服務領域。根據(jù)社會工作崗位設置標準體系，按照整體規(guī)劃、分步推進的原則，有計劃、有步驟地重點在社區(qū)建設、社會福利與救助、青少年教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會矯正、監(jiān)所管理、禁毒、殘障康復、人口計生、外來務工人員服務、婚姻家庭服務等領域推進社會工作，多渠道吸納社會工作人才。拓展社會工作服務領域要堅持試點先行、示范帶動、以點帶面、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，根據(jù)現(xiàn)有工作基礎和服務需求，可先選擇教育、司法、民政、殘聯(lián)等領域開展社會工作試點，在總結試點經(jīng)驗的基礎上，逐步擴展社會工作服務領域。
（三）促進民辦社會工作服務機構的發(fā)展，健全社會工作服務網(wǎng)絡體系
根據(jù)轉變政府職能、加強社會管理、提高公共服務專
業(yè)化水平的要求，堅持分類指導、有序發(fā)展的原則，采取簡化登記手續(xù)，完善注冊辦法，推行政府購買服務等手段，鼓勵并幫助已取得社會工作師（助理師）的人員創(chuàng)建民辦社會工作服務機構。積極探索在各類社會組織中設立社會工作崗位，為社會工作人才發(fā)揮作用、施展才能提供空間和舞臺。
（四）落實各項配套制度，保障社工的薪酬待遇
形成黨委領導、政府負責、各部門通力協(xié)作、社會廣泛參與的工作機制，組織、人事、財政等部門大力支持，把社會工作人才隊伍建設專項經(jīng)費列入同級財政預算，出臺社會工作者“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的工資制度，以崗定薪，建立科學合理的激勵保障機制，從體制上保證社工薪酬待遇的落實。
四、工作要求
（一）加強組織領導。社會工作是社會建設和管理的一項基礎性、綜合性工作。為大力推動社會工作人才隊伍建設和社會工作發(fā)展，縣上將成立社會工作人才隊伍建設領導小組，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)全縣社會工作人才隊伍建設工作；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要高度重視，相應成立社會工作人才隊伍建設工作小組，將此項工作作為一項重要任務，擺上議事日程，派專人負責，切實抓緊抓好。
（二）加大宣傳力度。利用廣播、電視、社區(qū)宣傳欄等多種形式，加大對社會工作的宣傳力度，普及社會工作知識，宣傳推進社會工作人才隊伍建設的重要意義和各項任務，讓各級黨委政府、社會組織、服務對象和人民群眾更多地認識社工、了解社工、支持社工、參與社工、為我縣社會工作發(fā)展營造良好的氛圍。
（三）精心組織實施。推進社會工作人才隊伍建設是一項全新的綜合性工作，各單位各部門要明確一名領導牽頭抓總，指定專門機構具體負責，組織精干力量真抓實干，及時研究解決社會工作人才隊伍建設工作過程中遇到的困難和問題，確保社會工作人才培養(yǎng)工作的順利開展。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇6
一、調(diào)研的背景、對象和方法
(一)調(diào)研背景
在我國，隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，對會計類專業(yè)人才的需求一直處于一種上升的趨勢，即使是大學生人數(shù)激增，畢業(yè)生就業(yè)困難的今天，會計類專業(yè)的就業(yè)形勢也明顯的比其他專業(yè)的要好，在各地的招聘職位需求排行榜上，財經(jīng)類專業(yè)一直處于領先，根據(jù)調(diào)查結果顯示，社會對會計電算化專業(yè)畢業(yè)生需求意愿較強，九成單位有長期需求，同時會計專業(yè)是職業(yè)類院校中開設非常普遍的專業(yè)之一，由于各行各業(yè)、所有大大小小的企事業(yè)單位都需要會計人員，所以整個社會每年對會計類人才的需求總量是非常大的。隨著我國大專院校會計專業(yè)人才培養(yǎng)人數(shù)的不斷增多和企事業(yè)單位對會計人員學歷要求逐步提高，整個社會對中職校會計專業(yè)畢業(yè)生的需求量和提供的會計崗位開始變化。與此同時，中職學生的生源質(zhì)量也在逐步下降，中職生對原有會計專業(yè)課程設置和要求越來越不適應，很多學校會計專業(yè)教學標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務之一，就是要調(diào)研廈門對中職會計專業(yè)人才的需求情況、會計專業(yè)設置情況及人才培養(yǎng)情況，在此基礎上開發(fā)出廈門市中等職業(yè)學校會計專業(yè)教學標準(包括課程標準)，據(jù)此培養(yǎng)符合社會實際需要和學生實際能力狀況的會計專業(yè)人才。
(二)調(diào)查對象
調(diào)查的對象：以企業(yè)為主，其次為財務會計專業(yè)的畢業(yè)生，進行典型性抽樣調(diào)查。企業(yè)選取我校畢業(yè)生為XX、XX屆30名學生所在的企業(yè)。
(三)調(diào)研方法和形式
本次調(diào)研采用全面調(diào)查和抽樣調(diào)查相結合的方式，調(diào)查形式采用問卷調(diào)查表和訪談法相結合的方法。
通過這次的調(diào)研，目的是希望能夠?qū)窈髸嬋瞬诺呐囵B(yǎng)方面能夠更加適應企業(yè)需求，在實務操作教學的過程中具有一定的針對性。
二、會計行業(yè)發(fā)展的對人才需求的趨勢
企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經(jīng)驗。
會計工作包括實務工作和理論工作，各企業(yè)需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對于會計人員，企業(yè)更青睞有工作經(jīng)驗的人員，一進公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了。
有關專家說，目前會計行業(yè)處于低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會計員并沒有出現(xiàn)供不應求的狀況，而要找一個有過硬的專業(yè)背景，手中拿著國際認可的會計職業(yè)資格證書，并在相關行業(yè)中“滾打”過幾年的人才卻是件極不容易的事。
那么，怎樣的會計人才才能算是市場真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學歷才算高級會計人才?真正合市場“胃口”的會計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗，并持有過硬的職業(yè)資格證書。但是，本科文憑并不是必需的，豐富的實踐經(jīng)驗才是走向成功的法寶。但對于工作經(jīng)驗幾乎所有的企業(yè)都要求有2～3年工作經(jīng)驗為宜，可見工作經(jīng)驗對于應聘的重要性。工作經(jīng)驗具體到應屆畢業(yè)生來看也就是實務能力，這不僅要求我們中職學生要有過硬的專業(yè)理論功底，而且要求我們會做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會獨立操作，做到一看就會，不需要經(jīng)過較長時間的培訓，其實這只要通過一定的實習實訓是可以做到。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，他們對一些技術要求不高的工作崗位會考慮招收。大多企業(yè)認為會計是一門技術性和實務性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經(jīng)驗和實際操作能力。 企業(yè)認為現(xiàn)在的會計專業(yè)畢業(yè)生在實際工作中欠缺的有：
1、實踐經(jīng)驗，作為一名會計專業(yè)者，還要對審計及法律知識有一定程度的了解。
2、實務經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)化及能力與職位的定位。
3、 遇到問題無法主動，出色地加以解決，安于現(xiàn)狀，缺少改善工作、管理的建議和見解。
事實說明，應屆畢業(yè)生盡管在開始時在應聘會計、審計等崗位時有一些弱勢，但發(fā)展的機會客觀存在，只要自己踏踏實實從基本的核算工作干起，擺正心態(tài)，準確定位，工作幾年后自己不就是人才市中最具競爭力的群體了，畢竟發(fā)展需要一個過程。
三、對財務會計人才的需求情況
(一)人才需求量分析
據(jù)中國財會網(wǎng)顯示，財會人才的市場需求量僅次于營銷人才的需求，屈居第二位。而中國新聞網(wǎng)公布的國家工商總局最新發(fā)布的一項統(tǒng)計表明，截止XX年上半年，全國私營企業(yè)已達到300萬戶，同比增長20%，增加近35萬戶。按此增長速度分析，全國私營企業(yè)每年至少增加了30萬戶，按每個企業(yè)配置1-2名會計人員計算，會計行業(yè)每年需要增加40多萬會計從業(yè)人員。由此可見，財務人才的就業(yè)前景較為樂觀。
(二)學歷需求情況
本次針對企業(yè)的學歷需求調(diào)查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現(xiàn)象得到了很大的改善。中小企業(yè)對大專人才的需求成為了這類企業(yè)人才需求的主體，從回收的有效調(diào)查表來看，達到了25家，占調(diào)查中小企業(yè)總數(shù)的58%。
(三)崗位需求情況
企業(yè)對財務會計專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據(jù)。調(diào)查資料顯示，企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的財務會計專業(yè)崗位主要是會計核算、財務分析、財務管理三類崗位，它們所占比例分別為：38%、20%、42%。
企業(yè)對財務會計專業(yè)人才業(yè)務素質(zhì)、能力要求情況 業(yè)務素質(zhì)：
(四)財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質(zhì)的會計人才，業(yè)務素質(zhì)的不斷深化尤顯重要。
(1)牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識
企業(yè)普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識，并能理論聯(lián)系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高，要熟悉企業(yè)的具體實際，了解財務管理的規(guī)章制度和企業(yè)有關規(guī)定，并從嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續(xù)完備，內(nèi)容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。
(2)廣泛的知識面
企業(yè)認為光有財務、會計專業(yè)知識已經(jīng)遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從賬本里解放出來，成為企業(yè)所需要的人才。一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經(jīng)濟學、稅收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調(diào)查中企業(yè)一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統(tǒng)的特性，及時地吸收反饋。
(3)掌握會計電算化，不斷提高英語水平
計算機現(xiàn)已廣泛地運用到財務系統(tǒng)的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員從單調(diào)、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來，提高了經(jīng)濟效率，從而使會計人員騰出更多的時間開展分析預算、統(tǒng)籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優(yōu)越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機應用這一能力。
其次，企業(yè)認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經(jīng)驗，探討一些可行性方法，盡早參與國際經(jīng)濟事務。
能力要求：
1、較強的實踐能力
財務人員經(jīng)過實踐檢驗，動手能力差不行。當前，我們財務人員越來越感到對于會計這樣一個實用性經(jīng)濟學科，把理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習，是非常重要的。
2、更新知識的能力
現(xiàn)代社會的特點之一便在于知識更新?lián)Q代的速度快，會計工作，與計劃經(jīng)濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內(nèi)涵都發(fā)生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現(xiàn)代經(jīng)濟學科分析方法和思維方式，改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。
3、較強的社會活動能力
一個企業(yè)的財會部門掌握著它的經(jīng)濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經(jīng)濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯(lián)系。作為一名合格的從事財務會計或?qū)徲嫻ぷ鞯娜藛T，企業(yè)認為還需要具備很強的平衡協(xié)調(diào)能力，這種能力直接關系到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發(fā)展的機會和可能。 四、關于會計專業(yè)的思考與建設 通過調(diào)研，讓我們了解到在今后的教學過程中專業(yè)會計應該注重產(chǎn)學研結合。會計專業(yè)在產(chǎn)學研方面要積極探索，建立了產(chǎn)學研結合的長效機制，吸納社會、行業(yè)和企業(yè)的智力資源和物質(zhì)資源，進入教學過程。在專業(yè)設置、培養(yǎng)方案、教學運行等方面參與并融入到專業(yè)人才培養(yǎng)工作中，進一步加快師資隊伍、實踐基地建設，實現(xiàn)學校與社會的結合，師生與勞動者的結合，教學和生產(chǎn)實際的結合，構建適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的、符合學校實際的、靈活多樣的人才培養(yǎng)模式和途徑。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇7
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數(shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對企業(yè)培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓；對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓為主，其他相關專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關專業(yè)的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學技術發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規(guī)定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養(yǎng)高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統(tǒng)講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓。培訓內(nèi)容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規(guī)程、基本操作、設備運行規(guī)程、事故預案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發(fā)揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
（4）切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認識到培養(yǎng)一支技術素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調(diào)研分析和培訓需求問卷調(diào)查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據(jù)職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才調(diào)研報告怎么寫 篇8
一、調(diào)研的背景、對象和方法
(一)調(diào)研背景
會計專業(yè)是職業(yè)類院校中開設非常普遍的專業(yè)之一，由于各行各業(yè)、所有大大小小的企事業(yè)單位都需要會計人員，所以整個社會每年對會計類人才的需求總量是非常大的。隨著我國大專院校會計專業(yè)人才培養(yǎng)人數(shù)的不斷增多和企事業(yè)單位對會計人員學歷要求逐步提高，整個社會對中職校會計專業(yè)畢業(yè)生的需求量和提供的會計崗位開始變化。與此同時，中職學生的生源質(zhì)量也在逐步下降，中職生對原有會計專業(yè)課程設置和要求越來越不適應，很多學校會計專業(yè)教學標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務之一，就是要調(diào)研吳江對中職會計專業(yè)人才的需求情況、會計專業(yè)設置情況及人才培養(yǎng)情況，在此基礎上開發(fā)出吳江市中等職業(yè)學校會計專業(yè)教學標準(包括課程標準)，據(jù)此培養(yǎng)符合社會實際需要和學生實際能力狀況的會計專業(yè)人才。
（二）調(diào)查對象
調(diào)查的對象：以企業(yè)為主，其次為財務會計專業(yè)的畢業(yè)生，進行典型性抽樣調(diào)查。企業(yè)選取我院畢業(yè)生安置率較高的10家中、小型企業(yè)，畢業(yè)生選取20xx、20xx屆30名學生。
（三）調(diào)研方法和形式
本次調(diào)研采用全面調(diào)查和抽樣調(diào)查相結合的方式，調(diào)查形式采用問卷調(diào)查表和訪談法相結合的方法。
通過這次的調(diào)研，目的是希望能夠?qū)窈髸嬋瞬诺呐囵B(yǎng)方面能夠更加適應企業(yè)需求，在實務操作教學的過程中具有一定的針對性。
二、會計行業(yè)發(fā)展的對人才需求的趨勢
（一）企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經(jīng)驗。 會計工作包括實務工作和理論工作，各企業(yè)需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對于會計人員，企業(yè)更青睞有工作經(jīng)驗的人員，一進公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了。
隨著經(jīng)濟發(fā)展步伐的不斷加快，新時代對會計人才的要求也越來越高，具有普通會計技能的專業(yè)人員已開始無法適應快捷的企業(yè)發(fā)展，而具有“管理型”的會計人才卻屬于極度緊缺的人才行列。
有關專家說，目前會計行業(yè)處于低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會計員并沒有出現(xiàn)供不應求的狀況，而要找一個有過硬的專業(yè)背景，手中拿著國際認可的會計職業(yè)資格證書，并在相關行業(yè)中“滾打”過幾年的人才卻是件極不容易的事。
那么，怎樣的會計人才才能算是市場真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學歷才算高級會計人才？真正合市場“胃口”的會計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗，并持有過硬的職業(yè)資格證書。但是，本科文憑并不是必需的，豐富的實踐經(jīng)驗才是走向成功的法寶。但對于工作經(jīng)驗幾乎所有的企業(yè)都要求有2～3年工作經(jīng)驗為宜，可見工作經(jīng)驗對于應聘的重要性。工作經(jīng)驗具體到應屆畢業(yè)生來看也就是實務能力，這不僅要求我們中職學生要有過硬的專業(yè)理論功底，而且要求我們會做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會獨立操作，做到一看就會，不需要經(jīng)過較長時間的培訓，其實這只要通過一定的實習實訓是可以做到。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，他們對一些技術要求不高的工作崗位會考慮招收。大多企業(yè)認為會計是一門技術性和實務性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經(jīng)驗和實際操作能力。 企業(yè)認為現(xiàn)在的會計專業(yè)畢業(yè)生在實際工作中欠缺的有：1.實踐經(jīng)驗，作為一名會計專業(yè)者，還要對審計及法律知識有一定程度的了解。2.實務經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)化及能力與職位的定位。3. 遇到問題無法主動，出色地加以解決，安于現(xiàn)狀，缺少改善工作、管理的建議和見解。
事實說明，應屆畢業(yè)生盡管在開始時在應聘會計、審計等崗位時有一些弱勢，但發(fā)展的機會客觀存在，只要自己踏踏實實從基本的核算工作干起，擺正心態(tài)，準確定位，工作幾年后自己不就是人才市中最具競爭力的群體了，畢竟發(fā)展需要一個過程。
（二）會計人才需求結構中，中高級會計人才稀缺。
一直以來，在熱門職業(yè)排行榜里很難找到會計的蹤影，難道企業(yè)真的不需要會計了嗎？新增企業(yè)數(shù)是越來越多，國家的總體投資規(guī)模是越來越大，可是各媒體招聘會計人員的數(shù)量就這么幾個？其實深入觀察不難發(fā)現(xiàn)，初級會計人員太多了，連年飽和。數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，具有初級職稱的人數(shù)比中高級職稱及其他高證書的人數(shù)多。目前在人才市場上，初級會計人才已相對飽和，甚至過剩，再加上一般會計人員企業(yè)一般通過內(nèi)部員工推薦，所以人才市招聘的數(shù)量就更少了。中高級會計人員一直是企業(yè)人力資源競爭的對象，就目前每年的供需比來看，中級會計人才需求的缺口很大，高級會計人才的緊缺就更嚴重了。尤其是中國加入WTO后，隨著對外開放的力度不斷加大，跨國企業(yè)及一些外國企業(yè)家紛紛在華設立公司，這就需要大量熟悉國際會計準則的本土高級財務人才。這一點也讓我們充分看清市場需求的變化方向。
三、企業(yè)對財務會計人才的需求情況
（一）人才需求量分析
據(jù)中國財會網(wǎng)顯示，財會人才的市場需求量僅次于營銷人才的需求，屈居第二位。而中國新聞網(wǎng)公布的國家工商總局最新發(fā)布的一項統(tǒng)計表明，截止20xx年上半年，全國私營企業(yè)已達到300萬戶，同比增長20%，增加近35萬戶。按此增長速度分析，全國私營企業(yè)每年至少增加了30萬戶，按每個企業(yè)配置1-2名會計人員計算，會計行業(yè)每年需要增加40多萬會計從業(yè)人員。由此可見，財務人才的就業(yè)前景較為樂觀。
（二）學歷需求情況
本次針對企業(yè)的學歷需求調(diào)查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現(xiàn)象得到了很大的改善。中小企業(yè)對大專人才的需求成為了這類企業(yè)人才需求的主體，從回收的有效調(diào)查表來看，達到了25家，占調(diào)查中小企業(yè)總數(shù)的58%。學歷需求的比例構成如圖5所示：
（三）崗位需求情況
企業(yè)對財務會計專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據(jù)。調(diào)查資料顯示，企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的財務會計專業(yè)崗位主要是會計核算、財務分析、財務管理三類崗位，它們所占比例分別為：38%、20%、42%。崗位需求情況如圖6 所示：
（四）企業(yè)對財務會計專業(yè)人才業(yè)務素質(zhì)、能力要求情況
業(yè)務素質(zhì)：
財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質(zhì)的會計人才，業(yè)務素質(zhì)的不斷深化尤顯重要。
（1）牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識
企業(yè)普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識，并能理論聯(lián)系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高，要熟悉企業(yè)的具體實際，了解財務管理的規(guī)章制度和企業(yè)有關規(guī)定，并從嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續(xù)完備，內(nèi)容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。
（2）廣泛的知識面
企業(yè)認為光有財務、會計專業(yè)知識已經(jīng)遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從賬本里解放出來，
成為企業(yè)所需要的人才。會計畢竟只是經(jīng)濟科學的一個分支，所以，一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經(jīng)濟學、稅收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調(diào)查中企業(yè)一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，改革開放的中國是一個信息的社會，會計工作是實踐知識的應用，因此，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統(tǒng)的特性，及時地吸收反饋，例如金融、證券等知識。
（3）掌握會計電算化，不斷提高英語水平
計算機現(xiàn)已廣泛地運用到財務系統(tǒng)的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員從單調(diào)、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來，提高了經(jīng)濟效率，從而使會計人員騰出更多的時間開展分析預算、統(tǒng)籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優(yōu)越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機應用這一能力。
其次，企業(yè)認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經(jīng)驗，探討一些可行性方法，盡早參與國際經(jīng)濟事務。 能力要求：
1、較強的實踐能力
財務人員經(jīng)過實踐檢驗，動手能力差不行。當前，我們財務人員越來越感到對于會計這樣一個實用性經(jīng)濟學科，把理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習，是非常重要的。尤其是在當前社會需求量比較大，市場競爭的情況下，相應的，應注重對理論的思考，提高分析和解決問題的能力。
2、更新知識的能力
現(xiàn)代社會的特點之一便在于知識更新?lián)Q代的速度快，在市場經(jīng)濟條件下各種經(jīng)濟情況千差萬別，自然不可能有一統(tǒng)天下的具體方法，會計工作，與計劃經(jīng)濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內(nèi)涵都發(fā)生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現(xiàn)代經(jīng)濟學科分析方法和思維方式，改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。光靠輸血是不夠的，還應該具備造血的功能。
3、較強的社會活動能力
一個企業(yè)的財會部門掌握著它的經(jīng)濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經(jīng)濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯(lián)系。這些已經(jīng)十分明確的顯示出社會衡量人才的標準已經(jīng)發(fā)生的變化，它將社會活動能力納人了一個重要的位置。作為一名合格的從事財務會計或?qū)徲嫻ぷ鞯娜藛T，企業(yè)認為還需要具備很強的平衡協(xié)調(diào)能力，這是由其職業(yè)在現(xiàn)代社會或企業(yè)中的重要地位和其與社會、企業(yè)其他有機組成部分之間的微妙關系所決定的。這種能力直接關系到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發(fā)展的機會和可能。
四、會計專業(yè)對應的職業(yè)崗位分析
（一）會計專業(yè)方向分析
中職會計專業(yè)畢業(yè)生能夠就業(yè)的行業(yè)包括制造業(yè)、商業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融銀行業(yè)、飲食業(yè)、酒店賓館業(yè)等歸納這些行業(yè)的會計可以將其分為三大類：一是盈利性企業(yè)內(nèi)部核算管理性質(zhì)的會計工作；二是行政事業(yè)單位(非盈利性單位)內(nèi)部核算管理性質(zhì)的會計工作；三是盈利性企業(yè)對外經(jīng)營性的會計工作，這主要表現(xiàn)在銀行業(yè)。由此應該將會計專業(yè)分為三個專業(yè)方向：企業(yè)會計、行政事業(yè)單位會計和銀行會計?？紤]到行政事業(yè)單位會計絕大部分知識能力被企業(yè)會計內(nèi)容覆蓋，技能方面與企業(yè)會計沒有區(qū)別，所以決定去掉行政事業(yè)單位會計專門化方向。最近的從財經(jīng)網(wǎng)和一些相關的報道中了解到，現(xiàn)在社會上很缺乏資產(chǎn)評估方面的人才，由此最后確定，會計專業(yè)開設企業(yè)會計、銀行會計和資產(chǎn)評估師三個方向，其中企業(yè)會計針對的崗位重心是小企業(yè)會計，銀行會計針對的崗位重心是銀行柜面出納，資產(chǎn)評估師重心是大專會計班的考證。
會計專業(yè)這三個專門化方向既有共同點，也有區(qū)別。在會計基本知識、
操作技能等方面兩者是一致的，但在具體業(yè)務上有很大的不同，因為企業(yè)會計主要是內(nèi)部管理方面的核算，銀行會計主要是對外經(jīng)營業(yè)務方面的核算，資產(chǎn)評估師要求執(zhí)業(yè)人員既具有工程技術方面的知識，又具有財務會計方面的知識，這些共同點所需掌握的會計知識和能力將成為會計專業(yè)核心課程的依據(jù)，而其不同點將成為專門化方向課程的依據(jù)。
（二）會計專業(yè)對應的職業(yè)崗位群分析
根據(jù)本次調(diào)研，一般企事業(yè)單位和銀行系統(tǒng)會計人員的工作項目主要有：出納、審計、總賬、報表、成本核算、工資核算、納稅核算、往來結算、資產(chǎn)管理、財務分析、銀行柜面出納、銀行信貸、銀行結算、統(tǒng)計等，這些工作項目形成會計專業(yè)對應的基本職業(yè)崗位群a 在這些崗位群中，有些只適合大專以上學歷層次的會計專業(yè)畢業(yè)生，如審計、總賬、報表、資產(chǎn)管理、財務分析等。能夠適合中職學歷層次的會計專業(yè)畢業(yè)生的崗位主要是一些理論知識要求不高、技能操作要求比較熟練的崗位。目前適合中職學生的會計類崗位主要有：單位出納員、銀行柜面出納員、會計信息錄入員、統(tǒng)計員、工資員、成本核算員、倉庫保管員等。
(三)會計專業(yè)對應的職業(yè)資格證書分析
會計證管理制度起始于上世紀80年代中期，目前，我國國內(nèi)的會計資質(zhì)考試可以按照難易水平和參加人員的素質(zhì)大體分為三個級別：一是會計從業(yè)資格證書考試；二是會計職稱證書考試；三是注冊會計師、注冊稅務師、注冊資產(chǎn)評估師等資格證書考試。
1．會計從業(yè)資格證書
考試時間：目前會計從業(yè)資格證書的考核，一年組織兩次。
考試科目：財經(jīng)法規(guī)與職業(yè)道德、會計基礎(包括實務)、初級會計電算化?？己擞缮虾Ｊ胸斦块T統(tǒng)一組織實施。近幾年中每年約有3萬人報名參加考核，合格率約40X~右。
具備條件：報考者應具有高中畢業(yè)(含技校、職校)及財經(jīng)中專結業(yè)證書、專業(yè)證書以上學歷。 免試條件：其中具有財經(jīng)類專業(yè)中專畢業(yè)以上學歷者可免考會計基礎知識和會計電算化兩門科目。
2．會計專業(yè)技術資格證書(會計職稱考試)
考試分類：考試分為初級資格考試和中級資格考試。
(1)．初級資格考試
報考條件：具有會計從業(yè)資格證書，并有2年會計工作經(jīng)驗的會計人員，均可申請初級資格考試。初級資格考試科目包括：經(jīng)濟法基礎、初級會計實務?？忌仨氃谝粋€考試年度內(nèi)通過全部兩個科目的考試，才可以取
得初級會計資格證書。
(2)．中級資格考試
報考條件：報名參加會計專業(yè)技術中級資格考試的人員必須具備下列條件之一：
A取得大學?？茖W歷，從事會計工作滿五年；
B取得大學本科學歷，從事會計工作滿四年；
C取得雙學士學位或研究生班畢業(yè)，從事會計工作滿二年；
D取得碩士學位，從事會計工作滿一年；
E取得博士學位。
中級資格考試科目包括：財務管理、經(jīng)濟法、中級會計實務。中級資格考試成績實行單科累計制，單科合格成績在連續(xù)兩個考試年度內(nèi)有效，各科考試成績合格標準均以考試年度當年標準確定。凡在連續(xù)兩個考試年度內(nèi)取得以上三個考試科目合格成績者，均可取得中級資格。
此外，目前高級會計師資格證書已由評審制轉變?yōu)榭荚囍啤?BR> 3．注冊會計師考試
報考條件：有高等專科以上學歷者，且具有會計、統(tǒng)計、審計、經(jīng)濟中級以上專業(yè)資格的中國公民。
免試條件：具有會計或相關專業(yè)高級專業(yè)技術資格的人員，可申請免試一門專長科目。申請者應在報考期內(nèi)填報免試申請表，經(jīng)省考試委員會及有關部門審核確認并報請上級考試委員會核準后，方可免試。
考試科目：《會計》、《審計》、《財務成本管理》、《經(jīng)濟法》、《稅法》，考試形式為閉卷。
4．注冊稅務師執(zhí)業(yè)資格考試(cPT)。
這是一種類似于注冊會計師，但主要以稅務相關工作為主要內(nèi)容的會計類資格考試，取得中專以上學歷并從事稅務相關工作規(guī)定年限者均可報名參加。
5．注冊資產(chǎn)評估師
考試科目：《資產(chǎn)評估學》、《經(jīng)濟法》、《財務會計學》、《機電設備評估基礎》、《建筑工程評估基礎》五門考試科目。
報考條件：
A．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)（經(jīng)濟管理、財務會計、工程技術，下同）中專學歷，從事資產(chǎn)評估相關工作滿七年。
B．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)大專學歷，從事資產(chǎn)評估相關工作滿五年。
C．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)本科學歷，從事資產(chǎn)評估相關工作滿三年。
D．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)碩士學位或第二學士學位、研究生班畢業(yè)，從事資產(chǎn)評估相關工作滿一年。
E．取得資產(chǎn)評估相關專業(yè)博士學位。
F．不具備上述規(guī)定學歷，但通過國家統(tǒng)一組織的經(jīng)濟、會計、審計專業(yè)初級資格考試，取得相應專業(yè)技術資格，并從事資產(chǎn)評估相關工作滿六年。
以上證書中面向中職會計專業(yè)畢業(yè)生的主要有：會計從業(yè)資格書、珠算等級證書，還可以增加“點鈔”、“賬簿書寫”、“傳票翻打錄入”等技能考核。
五、關于會計專業(yè)的思考與建設
通過調(diào)研，讓我們了解到在今后的教學過程中專業(yè)會計應該注重產(chǎn)學研結合。會計專業(yè)在產(chǎn)學研方面要積極探索，建立了產(chǎn)學研結合的長效機制，吸納社會、行業(yè)和企業(yè)的智力資源和物質(zhì)資源，進入教學過程。在專業(yè)設置、培養(yǎng)方案、教學運行等方面參與并融入到專業(yè)人才培養(yǎng)工作中，進一步加快師資隊伍、實踐基地建設，實現(xiàn)學校與社會的結合，師生與勞動者的結合，教學和生產(chǎn)實際的結合，構建適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的、符合學校實際的、靈活多樣的人才培養(yǎng)模式和途徑。
（一）校企合作，制定和優(yōu)化培養(yǎng)方案。
為使會計專業(yè)培養(yǎng)的學生符合社會、行業(yè)、企業(yè)的需求，我們要經(jīng)常聘請了校外專家以及院內(nèi)骨干教師為專業(yè)指導委員會委員，充分發(fā)揮專業(yè)建設指導委員會的作用，每年定期召開專業(yè)建設指導委員會專家會議，針對社會對會計專業(yè)人才所需的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的要求，聽取企業(yè)專家對專業(yè)建設、人才培養(yǎng)方案的意見，對專業(yè)人才培養(yǎng)方案的具體內(nèi)容做了相應調(diào)整。
（二）加強實習實訓方面的合作，培養(yǎng)學生的實踐技能。
校內(nèi)建有實訓室，學生在模擬實訓中切實體會會計工作的真實情況，感受會計的崗位環(huán)境和崗位能力需要。簽有校外4個實習基地，在一定程度上補充了校內(nèi)實踐教學的不足，加強了與企業(yè)的合作，送學生去會計師事務所等實習基地考察、實習，培養(yǎng)和鍛煉了實踐技能。
（三）加強校企合作，共享人力資源。