法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇一
《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現，而一些爭議案件的解決則因為新法新規(guī)定而有了變化。這里我們選擇了8個典型案例，這些案例中有的經調解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規(guī)范勞動關系和維護當事人合法權益的積極作用已經顯現。
案例回放：今年2月，“卡夫”完成對達能餅干業(yè)務的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益?！翱ǚ颉甭毠せ鹚俪闪⒐?，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關負責人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。后在社會***的關注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解，簽訂了專項集體合同。員工獲得了高于法定標準的補償金，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。
新法亮點：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于卡夫公司當初沒有進行平等協(xié)商，即使按照法定標準支付了經濟補償，仍被有關部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”新法的這條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權的法律渠道。
案例回放：今年7月，四川省旺蒼縣某企業(yè)在勞動保障局的主持協(xié)調下，一次支付職工奉云雙倍工資8300元。奉云自2007年12月起在企業(yè)看大門，企業(yè)始終未與之簽訂勞動合同。他在《勞動合同法》宣傳活動中得知，用人單位不與職工簽訂勞動合同，用人單位要支付雙倍的工資，隨即向縣勞動監(jiān)察大隊投訴。后企業(yè)除全額支付6個月工資4800元，再一次性支付其賠償工資3500元。
新法亮點：為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！钡枳⒁獾氖牵艘?guī)定情形應當發(fā)生在今年2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。根據《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”，勞動者也有義務與用人單位積極協(xié)商簽訂書面勞動合同。如果不訂立書面勞動合同的責任在勞動者而不在單位，支付兩倍工資的請求未必會得到支持。
案例回放：今年2月，西安音樂學院樂器廠農民工黨義軍和李浩申請勞動爭議仲裁，要求確認樂器廠單方解聘的行為違法，并簽訂無固定期限合同。此前接到辭退通知的李浩在樂器廠當了19年的油漆工，樂器廠卻從來沒和他簽過勞動合同，沒繳過社會保險。今年5月，勞動仲裁支持了兩位員工的請求。
新法亮點：《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
案例回放：今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。公司稱她的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后她還表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。
新法亮點：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱之為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定情形，用人單位可以解除合同。此案的關鍵并不是員工在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她參加改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，無固定期限勞動合同也可解除。
案例回放：今年7月，西門子(中國)有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子(中國)有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經調解，雙方最終就補償135萬元達成一致。
新法亮點：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上年度職工月平均工資三倍確定，經濟補償的年限最高不超過十二年。此案關鍵是在于法律尊重雙方當事人協(xié)商一致所達成的協(xié)議。
案例回放：今年4月，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據的情況下，仲裁庭不予支持。
新法亮點：《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據民航局的有關規(guī)定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。
案例回放：今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區(qū)內的一家高科技公司簽訂了勞動合同，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元。9月，公司得知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的工資，并賠償公司經濟損失。
新法亮點：《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規(guī)定，當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。此案中徐女士偽造學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。
案例回放：今年3月，上海市金山區(qū)法院發(fā)出本市首例申請勞動報酬支付令。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發(fā)放，該企業(yè)一直采用年初向員工預先發(fā)一部分，其余的工資等到年底一次性發(fā)放的方式。到了2007年，由于該企業(yè)經營不善，屢次拖欠其他企業(yè)貨款，并且被這些企業(yè)告上了法庭。由于該企業(yè)支付工資能力有限，便開始拖欠員工工資。此事被金山區(qū)勞動和社會保障局在勞動監(jiān)察中發(fā)現，該企業(yè)受到行政處罰后，仍不支付員工的工資，員工們在忍無可忍的情況下，憤然向金山區(qū)人民法院申請討薪支付令。
新法亮點：《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。”據此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。
全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定
(2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過)
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施;
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務?！?BR> 二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的.勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”
三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?BR> 四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?BR> 本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整;本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。
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法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇二
4、也出現了幾處對用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點”
1、用人單位的告知義務;
2、使用范圍擴大;
3、對事實勞動關系的承認和保護;
4、針對勞動者違約金的限制;
5、加付賠償金。
我們認為的“熱點”
1、試用期制度;
2、派遣合同滿一年須終止制度;
3、限制用人單位的解除權;
4、給付補償金制度;
5、重新規(guī)定經濟補償金計算標準;
6、增加勞動者違約責任的規(guī)定;
7、勞動合同期限屆滿支付經濟補償金制度。
解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。(第51條)
解讀二：事實勞動關系和無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同重新定義：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。(第9條)
2、立法本意：
(1)在于解決“簽約率”低、事實勞動關系的問題。
(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于：
a、因勞動者過錯的和經濟性用人單位裁員，無論“無固定期限勞動合同”、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權;(參見第31條、第33條)
b、應不可歸責與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)
解讀三：勞動關系及勞動合同的解釋
用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。(第10條)
解讀四：勞動力派遣
(1)設定較高門坎，建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內容告知被派遣的勞動者。(第12條)
b、勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務;勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。(第24條)
c、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。(第40條)
(3)勞動力派遣單位法律責任：
勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責令限期改正;情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標準處以罰款;勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒?，并按應當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款;拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五：關于試用期制度
勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術工作崗位的試用期不得超過6個月。(第13條)
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。(第53條)
解讀六：服務期
用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
解讀七：競業(yè)限制
僅限于應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。(第16條)
用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經濟補償的，競業(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。
解讀八：針對勞動者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓服務期和競業(yè)限制;
(2)《勞動合同條例》：
a、服務期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓);
b、競業(yè)限制;
c、保守商業(yè)秘密。
解讀九：勞動合同的無效
第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;
(二)用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的;
(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十一條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。
解讀十：勞動合同的撤銷
第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續(xù)計算。
解讀十一：勞動合同的中止履行
第二十七條勞動者應征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
解讀十二：勞動合同的解除
1、雙方協(xié)商解除
2、用人單位解除
(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)
(3)經濟性裁員
3、勞動者解除
(1)正常辭職(不在試用期內)：提前30天+書面通知
(2)下列辭職(試用期內+用人單位過錯)：隨時+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時+無須通知
4、解除后的義務
a 用人單位解除后的義務
b 勞動者解除后的義務
解讀十三：勞動合同的終止
1、終止的條件
2、補償金
解讀十四：加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金：
(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。
解讀十五：無用人資格單位用工的處理
(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案)：
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇三
各有關單位：
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分，關系到廣大職工的切身利益，是民生工程中的一項重要內容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設的基礎，國務院《住房公積金管理條例》規(guī)定“單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記”。根據國務院條例和《南京市住房公積金管理條例》等有關規(guī)定的法制化要求，經南京住房公積金管理中心、市人力資源和社會保障局會商，南京住房公積金管理委員會研究并報南京市人民政府同意，從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動合同格式文本，進一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務，完善了住房公積金的繳存規(guī)定?，F將相關要求通知如下：
一、各用工單位要牢固樹立法制意識，認真貫徹執(zhí)行國務院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》，嚴格按照勞動合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款，凡與職工建立勞動關系的，必須為職工建立住房公積金制度，切實保障廣大職工享受住房公積金合法權益。
二、廣大職工要自覺履行住房公積金繳存義務，主動與用工單位協(xié)商約定住房公積金繳存條款，享受住房公積金制度優(yōu)越性，依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難，維護自身權益。
三、各級住房公積金管理部門要嚴格按照國務院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》規(guī)定，認真履行職責，在各級職能部門的支持配合下，加強監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法工作力度，積極開展住房公積金繳存執(zhí)法，依法懲處違規(guī)單位，確保住房公積金繳存列入勞動合同文本得到貫徹執(zhí)行，切實維護廣大職工的合法權益。
南京住房公積金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人（或負責人）。
登記注冊地郵編實際經營地郵編勞動保障證號組織機構代碼證號聯(lián)系部門聯(lián)系人聯(lián)系電話。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時間。
南京市人力資源和社會保障局制。
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂本勞動合同，并承諾共同遵守：
甲乙雙方約定采用下列第（）種方式確定勞動合同期限。
（1）固定期限勞動合同：自年月日起至年月日止。合同期滿，經雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂；雙方或一方不愿續(xù)訂的，本合同終止。若乙方出現《勞動合同法》第四十二條情形之一的，本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時終止。
（2）無固定期限勞動合同：自年月日起。乙方符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無固定期限勞動合同的，雙方應當訂立無固定期限勞動合同。
（3）本合同自年月日起始，以完成工作任務為合同終止時間（該工作為甲方事先確定并且完成目標是確切具體的）。
二、工作內容和工作地點。
1、工作內容：甲方安排乙方在崗位從事工作。甲方安排乙方從事工作的內容和要求應當符合國家制定的勞動基準。
2、工作地點：。
3、乙方應當提高職業(yè)技能，按相關標準及甲方依法制訂并公示的勞動規(guī)章和合同約定履行勞動義務。
三、工作時間和休息休假。
1、工作時間：乙方的崗位實行（標準、綜合計算、不定時）工時工作制。其中，標準工時工作制度為（常白班、班運轉工作制），每天工作小時，每周休息日為。實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的崗位（工種），應當經甲方報經勞動行政部門批準。
2、乙方享有法定休息休假權利，乙方具體休息辦法和時間按甲方規(guī)定由雙方商定。甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或在節(jié)假日加班的，應與工會和乙方協(xié)商同意，依法支付加班加點工資，或按規(guī)定安排補休。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動報酬。
1、每月日為甲方工資發(fā)放日，工資發(fā)放形式為（現金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放），乙方的工資標準采用下列第（）方式確定：
（1）月薪制：每月為元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關規(guī)定執(zhí)行。加班加點工資按國家規(guī)定的加班工資的計發(fā)基數標準計算。
（2）基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法：乙方的基本工資為每月元（實行年薪制的每月預付工資為元）；績效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績和甲方依法制訂的相關規(guī)定考核確定。
（3）計件工資制：計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關規(guī)定，乙方的定額單價為元。甲方確定、調整勞動定額的標準應當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。超過法定工作時間及標準以外勞動定額，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
（4）其他工資分配形式：
2、乙方從事可能產生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業(yè)的津貼、補貼，按國家和甲方有關規(guī)定或集體合同執(zhí)行。
3、甲方向乙方支付工資時，必須出具工資清單，包括乙方姓名、發(fā)放時間、應付工資、實發(fā)工資、代扣和扣減工資等項目內容，由乙方簽字確認。
4、甲方應當根據本單位的經濟效益增長情況、當地政府發(fā)布的工資指導線、工資指導價位等標準，通過工資集體協(xié)商以及工資正常增長制度，合理增加乙方工資報酬。
五、社會保險。
1、自勞動關系建立之月起，甲乙雙方應當依法參加社會保險，按時足額申報繳納社會保險費，其中乙方應繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、甲方應當每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位和個人全年社會保險費繳納情況，接受乙方監(jiān)督。
3、合同履行期間，乙方依法享受國家規(guī)定和雙方約定的福利待遇。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
1、甲方保證執(zhí)行國家關于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，對可能產生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實告知義務，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，甲方應當定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查。
2、甲方承諾，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。乙方應當嚴格遵守國家和甲方規(guī)定的勞動安全規(guī)程和標準。
3、甲方及其管理人員應當保障乙方在工作場所內的生命安全和身體健康。乙方有權拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，并不視為違反本合同。乙方對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
4、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲方應當負責及時救治，并按規(guī)定為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關待遇。乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應的醫(yī)療待遇。
七、其他約定條款。
1、試用期：乙方試用期自年月日起至年月日止，試用期乙方的工資待遇為元/月（或合同約定工資的%）。
2、培訓服務期：乙方由甲方出資進行專業(yè)技術培訓的，雙方可依法約定服務期；乙方違反服務期約定，承擔的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。雙方約定的培訓和服務期協(xié)議為本合同的附件。
3、保密和競業(yè)限制：乙方依法負有保守甲方商業(yè)秘密和知識產權的義務。乙方的保密范圍為：，競業(yè)限制的范圍，競業(yè)限制的區(qū)域為，競業(yè)限制期限為月。競業(yè)限制期間，甲方按月向乙方支付經濟補償元。雙方約定的保密和競業(yè)限制協(xié)議為本合同附件。
4、其他約定：
（1）甲乙雙方應依據國務院《住房公積金管理條例》等有關規(guī)定繳存住房公積金，其中乙方應繳存的住房公積金由甲方代扣代繳。
八、本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發(fā)生合并或分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。
涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時，雙方應當協(xié)商一致，以書面方式變更本合同。乙方確定居住地址為勞動關系管理相關文件、文書的送達地址，如發(fā)生變化，乙方應書面告知甲方。
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法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇四
《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險?，F就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則?！肮健?、“誠實信用”原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規(guī)定相應地轉化為權利義務，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立?！秳趧雍贤ā返谑臈l用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的.確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三、企業(yè)制定規(guī)章制度須履行***程序并向勞動者公示，否則該規(guī)章制度不能做為處理勞動爭議的依據。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇五
勞動法作為獨立的法律體系，與產業(yè)革命的蓬勃發(fā)展及工人運動的日益壯大密切相關。下面是小編收集的勞動合同法解讀加班，希望大家認真閱讀!
為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規(guī)定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作制作了完整的規(guī)定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業(yè)因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。
1995年國務院頒布實施的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》又在勞動法的基礎上對八小時工作制作了進一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行;這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少于標準工作日時數的工作時間制。國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。
國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時間。
根據《國務院關于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規(guī)定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。
為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規(guī)定，需要注意的以下幾個問題：(1)首先，由于用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續(xù)生產、運輸或者經營的。(2)其次，必須與工會協(xié)商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。(3)再次，必須與勞動者協(xié)商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協(xié)商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規(guī)定。根據勞動法的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。(5)最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規(guī)定。根據勞動法和有關國家規(guī)定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的;為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。
目前，強迫勞動者加班的現象在相當一部分勞動密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發(fā)獎金、重罰等企業(yè)內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。
實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。
勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，采用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規(guī)定的限額標準。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統(tǒng)計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規(guī)程合理的基礎上，在工作地對相關作業(yè)進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據;科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標準、過去定額完成情況的統(tǒng)計資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節(jié)約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作(包括不同生產單位、不同工種、不同產品)定額水平的平衡。
制定科學合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規(guī)的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標準，則應認定為不合理的勞動定額標準。
根據這上述規(guī)定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;勞動定額、計件報酬標準確定后應當保持穩(wěn)定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規(guī)定，用人單位應當嚴格予以執(zhí)行。
上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業(yè)主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業(yè)勞動定額標準，企業(yè)依據“國標”和“部標”制訂企業(yè)標準。1989年國家勞動部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關于加強勞動定額標準工作的意見》，指出企業(yè)要加強勞動定額標準工作，并對建立、完善和制定勞動定額標準等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業(yè)協(xié)會都不過問企業(yè)勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標準;一些用人單位特別是非公企業(yè)隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標準向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業(yè)勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的`占70.6%，2小時以內的占24%，其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執(zhí)法大檢查中發(fā)現，一些企業(yè)隨意修改勞動定額的現象非常普遍，“工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務”，只能選擇“自愿加班”。
針對上述現象，勞動合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應當依據本法和勞動法律、法規(guī)的有關規(guī)定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;在勞動定額標準實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。
加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規(guī)定關于支付加班費的立法精神。
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
根據本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇六
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇七
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務，享受住房公積金政策是職工的合法權利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應享有的合法權利。
住房公積金具有強制性。
不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性，因此可繳可不繳。還有的單位認為，他們已經提供了住房福利、住房補貼等，因此可以代替住房公積金。
住房公積金管理中心的工作人員認為，這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂，它實質上是勞動報酬的一部分，是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金，具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的，用人單位和職工個人都須承擔繳存住房公積金的義務。住房公積金的性質不同于其它福利，不得挪作它用也不可以代替。
住房公積金有充分的政策依據。
國家相關的規(guī)定包括：國務院《住房公積金管理條例》；國務院《關于進一步加強住房公積金管理的通知》（國發(fā)[2002]12號）；建設部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號）；建設部、財政部、中國人民銀行《關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見》（建金管[2005]5號）；建設部、財政部、中國人民銀行《關于住房公積金管理中心職責和內部授權管理的指導意見》（建金管[2003]70號）；建設部等十部委《關于完善住房公積金決策制度的意見》（建房改[2002]149號）；建設部《關于降低住房公積金存、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號）；中國人民銀行《關于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結清時的利率適用和計結息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號）等等。
繳存住房公積金是用人單位的義務。
按照國務院《住房公積金管理條例》及相關配套文件，用人單位的義務具體包括兩方面：
一是應設立住房公積金賬戶。《住房公積金管理條例》第13條規(guī)定：單位應當到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。
二是要按時足額繳存住房公積金。《住房公積金管理條例》第15條規(guī)定：單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定：單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。
根據以上規(guī)定，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務。如有違反的，住房公積金管理中心可責令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施。
1、誰可以享受年假?
機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。
也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定，必須是在本單位工作滿一年以上，也就是說工作時間是可以累計的，一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷。
2、可以享受幾天年休假？
職工工作年限的不同，所享受的年休假時間也有所差異，具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情況嗎？
一般職工在當年累計有下列情形之一的，就不享受當年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、年休假可以幾年合并一起休嗎？
年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。簡單說，就是除非必要，年休假一般是當年年假當年休。
5、不能享受年休假，該怎么辦？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，職工本人放棄年休假的除外。
6、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權利，也是用人單位的一項義務，都應該主動享受權利、積極履行義務。職工沒有主動向單位申請，用人單位也應當告知職工可以享受年假并作合理安排，若實在沒有辦法讓職工享受年休假的，可以與職工協(xié)商處理。
勞動合同法第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇八
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。
法沒有規(guī)定一個具體的數額，主要是考慮各地區(qū)、各企業(yè)之間情況不一樣，很難劃出一個統(tǒng)一的尺度。由各地方細化本地區(qū)的具體數額比較好操作。
(二)對勞動者進行的是專業(yè)技術培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。勞動法規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利。以免一個正常的職業(yè)培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業(yè)技術培訓。
(三)至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。有的反映，在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的采取非脫產方式的專業(yè)技術培訓。如果法律硬性規(guī)定必須脫產培訓一定時間以上，才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失，這樣規(guī)定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利于勞動者的發(fā)展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能采用非脫產的方式?？傊还苁欠衩摦a，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。規(guī)定服務期的一個重要的前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力。如果他們覺得有利可圖就簽。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，同時允許企業(yè)獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩(wěn)定。鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度。
用人單位與勞動者要依法約定違約金，主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。體現了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
在立法過程中，多數意見主張違反服務期約定的違約金數額應當予以限制。至于具體措施，有的主張單一的總金額限制，如用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值功或勞動者年度工資收入;有的主張比例限制，如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比。也有意見認為，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，對服務期的違約金沒有必要統(tǒng)一規(guī)定，交由雙方具體約定，只要不違反民法通則和勞動法規(guī)定即可。第三種意見認為，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇后違約辭職，則用人單位可以根據勞動法，依法要求勞動者賠償培訓費用、生產經營損失、其它約定的賠償費用，沒有必要規(guī)定違約金責任。否則，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。本條第二款中規(guī)定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。體現了勞動法側重于保護勞動者的立法宗旨。
關于服務期的年限。在立法過程中，一種意見認為，約定服務期限制了勞動者自由流動，對市場配置有影響，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由雙方約定，如法律應當做出規(guī)定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認為，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限，否則，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術培訓以后的服務期。
本條沒有對服務期的年限做出具體規(guī)定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
要正確理解本條的規(guī)定，必須處理好兩個關系：第一，約定與法定的關系;第二，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關系。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇九
出于降低用工成本等原因，一些企業(yè)選擇從其他單位外包或派遣勞動者。就勞動外包和勞務派遣認定中的法律風險，馬律師講了勞務派遣新政策實施后的第一例將勞動外包認定為勞務派遣進而認定為非法解除事實勞動關系的案例。
a公司和b公司簽訂了一份駕駛勞動合同b公司指派甲為a公司提供具體服務a公司每月支付服務費3000元并承擔稅費。一年以后雙方續(xù)簽駕駛服務合同期限仍為一年服務費調整為3300元其他內容不變。甲在擔任公司總經理駕駛員期間每天日記錄每周形成周記錄記錄出發(fā)結束時間、公里小時數等相關信息經由總經理簽字遞交公司人力部門核算。甲平時按a公司要求進行出車服務a公司計算其服務費稅費將款直接打入甲的賬戶收到款后甲將8%的稅和200元管理費交給b公司b公司再開具發(fā)票給a公司。一年后a公司以服務到期為由要求和甲終止服務合同甲提出仲裁申請認為其和a公司之間形成了事實勞動關系要求a公司支付沒有簽訂勞動合同的雙倍工資和違法解除勞動合同賠償金。
三者之間通過服務合同建立了名為服務外包實為派遣的關系。此外，b公司沒有勞務派遣行政許可，沒有資格進行勞務派遣，認定為非法勞務派遣，無效。a公司和甲之間基于事實上的傭工關系，認定為事實勞動關系。二審也作出同樣認定，維持了一審判決。
區(qū)分勞動外包和勞務派遣。
對于上述案件，馬律師表示，關鍵點就在于勞動外包和勞務派遣的認定。對于如何認定外包還是派遣，馬律師提出了以下五點：
1、勞動過程的管理。用工單位必須對勞動者進行間接管理而非直接管理，對勞動者的任命、安排必須通過外包公司進行，而不能直接對勞動者進行指令；用工單位的規(guī)章制度不能直接適用于外包的勞動者，應將要求通過外包公司下達或直接約定在外包合同中。
2、合同的標定。用工單位要明確合同中雙方權利義務真正的對象是誰。外包包的是業(yè)務不是具體的人，而勞動派遣的對象則是人。如果在合同約定中針對的是人，那么很容易被認定為派遣，而非外包。
3、結算單位。有些外包協(xié)議按人數計算報酬，但真正的外包協(xié)議應按照業(yè)務，以另外的計量單位來計算整個的外包費是多少，而非人數。
4、對外名義。勞務派遣的勞動者在用工單位進行工作時可以以用工單位的名義進行對外稱呼，外包勞動者必須以外包公司的名義進行稱呼。
5、工作場所、生產資料、工資的報銷和發(fā)放。
最后，馬律師提醒各位hr，區(qū)分勞務派遣和業(yè)務外包，關鍵在于合同簽署上是簽署的事還是人以及對勞動者是直接管理還是間接管理。在進行勞務派遣業(yè)務前，必須審核派遣公司是否具備行政許可資格，資格通過后方可進一步合作。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，甲乙雙方經平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人。
注冊地址。
經營地址。
第二條乙方性別。
戶籍類型（非農業(yè)、農業(yè)）。
居民身份證號碼。
或者其他有效證件名稱證件號碼。
在甲方工作起始時間年月日。
家庭住址郵政編碼。
在京居住地址郵政編碼。
戶口所在地?。ㄊ校﹨^(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十一
1、劉某在某學校作安保已經三年多，最近他與保安派遣公司簽訂的勞動合同即將到期，平時就便秘的他突然腹部陣發(fā)性絞痛，嘔吐、體溫升高、呼吸急促，被醫(yī)院診斷為腸梗堵。手術住院期間，合同到期，派遣公司給他送來了終止勞動合同的通知。
2、齊某是某酒店的已婚青年，二年前與酒店簽訂了為期二年的勞動合同，合同即將到期前齊某已懷孕三個多月。合同到期酒店以沒經批準懷孕不受保護，向她發(fā)了終止合同的通知。
《勞動合同法》 第42條、第45條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……勞動合同期滿，有本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。
《勞動合同法實施條例》第17條：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿。
《工會法》第18條：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。另外，職工協(xié)商代表在任期內，勞動合同期滿的，企業(yè)原則上應當與其續(xù)簽勞動合同至任期屆滿。
關于法定自動順延的規(guī)定，見于上述《勞動合同法》及相關法規(guī)等規(guī)定之中，當法定順延情形出現時，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞動合同的'情形。
張某是一水泥廠的工人，三年前從農村經人介紹來某鎮(zhèn)該廠后，與廠方簽訂了為期三年的勞動合同，并在合同中約定，合同期滿，廠方需要，自動延續(xù)三年。該廠工作環(huán)境差，工資待遇低。前不久合同到期，張要求提高工資不果，工作了一段時間后辭職。張辭職后要求廠方對合同到期后的這段工作期間，給予雙倍工資。廠方以有合同延續(xù)約定予以拒絕。
《勞動合同法》第3條、第44條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;……。合同期滿，勞動合同終止，繼續(xù)保持勞動關系，應當續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同，雙方應當平等協(xié)商。“合同期滿，廠方需要，自動延續(xù)三年”的條款有損勞動者權益，剝奪勞動者的協(xié)商權。
應為無效。以《勞動合同法》第82條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。張某要求廠方對合同到期后的這段工作期間給予雙倍工資，法律應當支持。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十二
(一)從規(guī)章制度的制定層面來考察，高等學校學生管理規(guī)定有違背法治精神的地方。盡管我國現已出臺了《教育法》、《教師法》、《高等教育法》以及《普通高等學校學生管理規(guī)定》等系列法律、法規(guī)，但卻不是很完善，主要體現在可操作性不強和缺乏程序規(guī)定，且保留了眾多的“人治”色彩?！陡叩冉逃ā纷鳛獒槍Ω叩冉逃奶貏e法，卻沒有對高校必須依法管理學生以及學生和學校的權利、義務、糾紛的解決等內容的規(guī)定。而目前我國各高校的成文校紀校規(guī)的有關規(guī)定的合法性及其立法主體和程序的合法性、科學性都值得商榷。如學校部分規(guī)章制度的內容與“上位法”相違背;規(guī)章制度陳舊過時，還存在朝令夕改情況;學校的規(guī)章制度制定程序不嚴謹。例如：現行的大學校規(guī)，大多數不是以規(guī)范性法律文件的形式出臺，而通常是以通知、決定、意見等形式出現，它們在制定過程中，為了追求管理效率，節(jié)省成本，常常是臨事“立法”，有的甚至是“暗箱操作”，因而有很多都沒有經過民主參與，沒有經過學生的“消化”和“吸收”，缺乏公開性與透明度。
(二)從規(guī)章制度的執(zhí)行層面來考察，高校在行使學生管理權時違反了正當程序原則的要求。正當程序是法治理念中的重要內容，在管理過程中的正當程序是權利保障的基本要求。美國法學家hj-伯爾曼認為：“法律程序中更廣泛的公眾參與，乃是重新賦予法律以活力的重要途徑，除非人們覺得，那是他們的法律，否則，他們不會尊重法律?！比欢L期以來受我國法治建設中形成的“重實體、輕程序”觀念的影響，高校的行政職權長期疏于程序的制約。高校學生管理，尤其是在學生處分和學籍處理中程序不明確、不規(guī)范，缺乏一致的操作標準，不履行告知程序，學生的知情權、申辯權、申訴權得不到保障，使高校學生管理缺乏真正的法制公正性。現在反觀田永訴北京科技大學案、劉燕文訴北京大學案，引起法律糾紛固然有實體性原因，但同樣存在學校管理程序不規(guī)范，管理人員行政不作為，相對方救濟渠道不暢等程序性原因。因為必要的行使和正當的程序是決定學校退學處理決定是否生效的必備要件之一，這個問題和缺陷如果不及時加以解決和彌補，一旦發(fā)生糾紛，學校就會陷入被動并承擔敗訴的風險。
(三)從整個社會的思想意識來考察，高校教育管理者依法治校意識普遍淡薄和學生法律意識明顯增強的沖撞加速了高校訴訟案件的不斷出現。
首先在傳統(tǒng)觀念上，我國有尊師重教的傳統(tǒng)，教師尊嚴神圣不可侵犯的思想意識普遍存在，學校對學生可以無所不管，常常忽視同學生交流與互動。并且受到“重人治輕法治”傳統(tǒng)的深刻影響，許多高校管理者對依法治校認識不足，法制觀念淡薄，往往依賴于政策和經驗處理活動中出現的各種問題。有些教育管理者仍舊沿用學生與學校是服從與領導的傳統(tǒng)觀念，遵循“一日為師，終身為父”，采用強制服從的管制辦法對學生嚴加管理，忽視法律約束，侵犯了學生權利，還認為替學生考慮。其次，學生法律意識明顯增強。在我國大力推行依法治國、依法治教的今天，民主意識、法制觀念已經深入人心，學校與學生的關系已經提升到了一個新的層面。學生們普遍認為教育是一種消費，已經將自己與學校擺在了平等的法律地位上。再加上近年來大學生就業(yè)形勢的日益嚴峻，學生因為各種原因沒有獲得兩證就很難就業(yè)的外因，學生想通過訴訟重新獲得兩證的“學生狀告母校”的案件就不可避免地發(fā)生了。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十三
一、主體資格合法。勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16周歲、具備勞動權利能力和勞動行為能力的公民。未滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同（文體部門招收16周歲以下的未成年人須經勞動人事部門特批）。用人單位的主體資格合法，指用人單位須經主管部門批準依法從事生產經營和
其他
相應的業(yè)務，享有法律賦予的用人資格或能力。
二、合同內容合法。主要指勞動合同的內容不得違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。如《勞動法》第二十一條明確規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”在這里，“最長不得超過六個月”，就是法律
關于
勞動合同試用期的強制性規(guī)定。假若某勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的試用期為十個月，由于違背了上述“最長不得超過六個月”的強制性法律規(guī)定，顯然是無效的。
三、當事人意思表示真實。根據《勞動法》第十八條第（二）款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的.真實意愿，所以是無效的。另外，如果有證據證明當事人對合同內容有重大誤解，這樣的勞動合同也應無效。
四、合同訂立的形式合法?！秳趧臃ā返谑艞l明確規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。對于以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。
一、勞動合同概述
(一)勞動合同的概念和特征
勞動者和用人單位之間的明確雙方權利義務關系的協(xié)議。不同于民事合同：勞動合同中勞動者的從屬性(形成、變更和終結勞動關系時平等，在人格組織和經紀商都從屬于用人單位，服從用人單位的組織和管理);勞動合同是任意性與強制性的結合(國家法律的干預)
(二)勞動合同法立法宗旨：完善勞動合同制度，明確權利義務，保護勞動者和構建***穩(wěn)定的勞動關系。
(三)調整范圍：中國境內企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位;事業(yè)單位中的聘用制人員;公務員、私人雇傭的保姆和農業(yè)勞動者以及現役軍人不適用。
(四)用人單位規(guī)章制度：遵守***程序和公開程序
(五)協(xié)調勞動關系的三方機制(政府、工會代表和雇主代表)
(六)工會的職能：幫助，指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制。
轉載自 XuefEn.coM.cn
二、勞動合同的訂立
(一)雙方的知情權：用人單位的主動告知義務;勞動者的如實說明義務
(二)勞動合同的種類：固定期限、無固定期限和完成一定工作任務為期限的勞動合同
(三)勞動合同的形式：書面形式(除了非全日制)
(四)勞動合同的內容
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十四
第一,建立充分的信任是預防和減少學生與高校之間法律糾紛的關鍵。而要使學生對學校建立較高的信任度,學校就必須切實貫徹落實“以人為本”的辦學理念,尊重學生,提高自身依法辦學、民主管理水平和服務意識。
務。
第三,學校需通過多種形式加強對大學生的法制教育,增強大學生法律意識,增加他們對校規(guī)校紀的了解和掌握。
第四,學校有必要改變以往“家長”式的管理態(tài)度,充分了解并尊重學生的權利。學校管理者至少應做到以下兩點:一是不僅應熟悉、掌握有關高等教育的法律法規(guī),還要熟悉我國的民事法律法規(guī),充分了解、尊重學生的權利,充分尊重學生的受教育權、知情權、選擇權、人身與財產安全權、獲取相應知識與公平評價權及救濟權等各項合法權益。二是要很好地履行自己的義務,提高自己的管理、服務水平。高校既要保證自己制度的合法性、合理性,又要強調尊重程序的管理理念,保證對學生處分結果和處分程序的合法性和合理性,避免因制度、程序的缺失和處分失當引發(fā)與學生的法律糾紛。
第五,完善學生申訴制度,保證學生申訴權的充分實現。這是讓學生正確了解和掌握高校法律法規(guī)和學生規(guī)則的重要渠道,是培養(yǎng)學生正確的權利與義務觀念,明辨是非,減少和緩和學生與學校之間矛盾的重要措施。
1.大學生法律感想論文。
4.大學生創(chuàng)業(yè)法律風險。
5.大學生創(chuàng)業(yè)法律問題。
法律從業(yè)人員的勞動合同法解讀篇十五
[內容摘要]業(yè)主自治，是指在物業(yè)管理區(qū)域內的全體業(yè)主，基于建筑物區(qū)分所有權，依據法律、法規(guī)的規(guī)定，根據民主的原則建立自治組織、確立自治規(guī)范、自我管理本區(qū)域內的物業(yè)管理活動的一種基層治理模式。近年來，業(yè)主自治在實踐中顯現出來的問題日益突出，業(yè)主自治糾紛逐年呈上升趨勢，嚴重的影響了社會的安定。筆者認為，立法上的缺失、業(yè)主民主參與意識的淡漠以及信息障礙是引發(fā)業(yè)主自治糾紛的主要原因。為此，加強立法，建立有效的法律救濟手段以及提高業(yè)主的自治能力和參與意識是預防和解決這類糾紛的有效措施。
自1994年建設部頒布《城市新建住宅小區(qū)物業(yè)管理辦法》以來，物業(yè)管理制度在我國大部分城市和地區(qū)逐漸建立起來，但由此產生的物業(yè)糾紛也呈現出上升的趨勢。為此法律界人士開始關注物業(yè)管理中的法律問題。建筑物區(qū)分所有權、物業(yè)合同的性質、業(yè)主委員會的法律地位、車庫的歸屬、小區(qū)內發(fā)生的刑事案件和民事侵權案件的責任歸屬等問題一時間成為學術界和實務界爭論的熱點和難點。一些學者與此相關的專著和學術論文相繼出版、發(fā)表，物業(yè)管理法律問題的研究也逐漸向縱深方向發(fā)展。但筆者注意到，在眾多的物業(yè)管理問題研究中，系統(tǒng)的涉及業(yè)主自治法律問題的研究卻不多，尤其是在業(yè)主自治糾紛的解決上，在法律和實踐中都顯得十分乏力，從而成為近年來影響社會安定的不穩(wěn)定因素之一。為此，筆者試圖從業(yè)主自治的角度，對業(yè)主自治權利體系、業(yè)主自治糾紛的類型、業(yè)主自治制度缺陷以及對業(yè)主自治法律救濟途徑等方面的問題闡述自己的觀點，以望與同仁交流與切磋。
一、業(yè)主自治的涵義與權利體系。
（一）業(yè)主自治的涵義。
業(yè)主自治，是指在物業(yè)管理區(qū)域內的全體業(yè)主，基于建筑物區(qū)分所有權，依據法律、法規(guī)的規(guī)定，根據民主的原則建立自治組織、確立自治規(guī)范、自我管理本區(qū)域內的物業(yè)管理活動的一種基層治理模式。
業(yè)主自治是從私法自治衍生出來、借鑒公法自治模式產生的一種新類型的特殊自治。所謂私法自治，亦稱意思自治，是指民事法律關系的設立、變更和消滅，均取決于當事人自己的意思，原則上國家不作干預，只有在當事人之間發(fā)生糾紛不能通過協(xié)商解決時，國家才以仲裁者的身份出面予以裁決。私法自治的實質，就是由平等的當事人通過協(xié)商決定相互間的權利義務關系。所謂公法自治，是與“他治”對稱，是相對于國家權力而言的。從字義上理解，自治就是自己治理自己，從本質上說，自治就是自治主體依法自我設權、自我約束、自我管理、自我服務、自我發(fā)展和自我實現，其實質是自治主體對自治權的設置和自治權的行使。公法自治的形式有多種，如地方自治、民族區(qū)域自治、特區(qū)自治、基層社會民主自治等。之所以說業(yè)主自治是一種特殊的私法自治，是因為它既具有私法自治的特點，同時又借鑒了公法自治的模式，具有特殊性。這種特殊性主要體現在以下幾個方面：
首先，業(yè)主自治是基于建筑物區(qū)分所有權而產生。物業(yè)管理最早是在19世紀伴隨著多層建筑和比較集中的居住小區(qū)的出現而發(fā)展起來。多層建筑或居住小區(qū)的共用部位和共用設施的產權由多個區(qū)分所有權人共有，但各區(qū)分所有權人的要求各異，從而導致各種糾紛發(fā)生。為了統(tǒng)一意見、便于管理，業(yè)主組成管理團體委托或者自我對小區(qū)共用的部位和共用設施設備的維護、公共環(huán)境、公共秩序等事項進行自治管理，保證物業(yè)的合理使用，使業(yè)主有一個良好的生活居住環(huán)境。
其次，業(yè)主自治借鑒了國家管理的模式，將所有權和管理權分離。隨著社會的發(fā)展，西方憲政國家的管理模式逐漸向社會滲透，在私法領域開始借鑒公法的管理模式，例如公司的股東大會、董事會、監(jiān)事會即借鑒國家立法權、行政權、司法權分立的模式設立，盧梭的“社會契約論”同樣也適用小規(guī)模的社會群體的管理。業(yè)主自治也正是借鑒這種理論和模式建立起來，無論是自主型物業(yè)管理還是委托型的物業(yè)管理，都是將物業(yè)區(qū)域的管理權委托給一個團體組織行使，其區(qū)別僅僅在于是委托給非業(yè)主的獨立的專業(yè)的物業(yè)管理企業(yè)管理還是委托給業(yè)主通過民主選舉產生的業(yè)主執(zhí)行機構管理，但其本質都是所有權和管理權發(fā)生分離。
再次，業(yè)主自治具有公益性。業(yè)主行使自治權的目的是為了維護其居住的小區(qū)的公共利益。這種公共性決定了自治權的設定與行使必須以保障和增進物業(yè)區(qū)域內的公益為目標，不得以業(yè)主自治權的設定者和行使者的私利為目標。可以說，業(yè)主自治權的公益性，是業(yè)主自治不同于私法自治的根本特征。
（二）業(yè)主自治的權利體系。
業(yè)主自治的主體是實行自治的全體業(yè)主，業(yè)主自治的組織是業(yè)主大會和業(yè)主委員會；自治所遵循的基本原則是民主原則；自治的事項是有關物業(yè)管理區(qū)域內的物業(yè)管理活動；業(yè)主自治的核心內容包括對業(yè)主委員會的民主選舉以及對物業(yè)管理區(qū)域內的物業(yè)管理活動的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
從法學的角度來看，在業(yè)主自治法律關系中，權利主體主要包括業(yè)主、業(yè)主大會和業(yè)主委員會，業(yè)主自治實質就是保障以上權利主體的相關自治權的實現。在業(yè)主自治這一制度框架下，業(yè)主、業(yè)主大會和業(yè)主委員會分別處于不同的法律地位，從而也就分別享有不同的權利，也分別承擔不同的義務。
業(yè)主的自治權是最基礎性、最根本性的權利，沒有業(yè)主的自治權，就不會有業(yè)主自治，當然也就不會產生業(yè)主大會和業(yè)主委員會。根據我國國務院頒布的《物業(yè)管理條例》及相關規(guī)章、地方性法規(guī)的規(guī)定，業(yè)主所享有的自治權主要包括：（1）接受服務權，根據物業(yè)服務合同的約定，接受物業(yè)管理企業(yè)提供的服務權；（2）提議權（請求權），有權提議召開業(yè)主大會會議，就物業(yè)管理的有關事項提出建議的權利；（3）投票權，業(yè)主有權參加業(yè)主大會會議，根據其所購買的物業(yè)享有投票權；（4）選舉權和被選舉權，有權選舉和被選舉為業(yè)主委員會委員的權利；（5）監(jiān)督權，對業(yè)主委員會的工作、物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)服務合同履行情況、物業(yè)共用部位公用設施的使用、物業(yè)共用部位、公用設施專項維修資金的使用和管理享有監(jiān)督權；（6）知情權，對物業(yè)共用部位、公用設施和相關場地的使用情況的知情權；（7）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權利。
業(yè)主大會是是業(yè)主行使自治權的最基本的組織形式，是最高的權力機構，他由物業(yè)管理區(qū)域內的全體業(yè)主組成。業(yè)主大會的職責主要包括：（1）制定物業(yè)管理自治性規(guī)范權，包括制定、修改《業(yè)主公約》和《業(yè)主大會議事規(guī)則》；（2）選舉、更換業(yè)主委員會委員的權利；（3）選聘、解聘物業(yè)管理企業(yè)的權利；（4）重要事項的決定權，涉及業(yè)主利益的重要事項，例如，決定專項維修資金的使用、續(xù)籌方案、物業(yè)共用部位、公用設施的使用、有關本物業(yè)區(qū)域內的涉及公共利益的訴訟等重大事項；（5）監(jiān)督權，有權監(jiān)督業(yè)主委員會的工作、專項維修資金的使用和續(xù)籌的實施；（6）法律、法規(guī)和《業(yè)主大會議事規(guī)則》規(guī)定的其他職責。
業(yè)主委員會是業(yè)主大會的執(zhí)行機構，其主要職責包括：（1）召集權，召集業(yè)主大會并報告物業(yè)管理的實施情況；（2）代表權，代表業(yè)主與業(yè)主大會選聘的物業(yè)管理企業(yè)簽訂物業(yè)服務合同；（3）監(jiān)督權，監(jiān)督業(yè)。
主履行《業(yè)主公約》約定的義務以及監(jiān)督、協(xié)助物業(yè)管理企業(yè)履行物業(yè)服務合同的約定義務；（4）業(yè)主大會賦予的其他職責。
二、我國業(yè)主自治糾紛與業(yè)主自治制度缺陷分析。
（一）業(yè)主自治糾紛的類型。
自1994年我國實施物業(yè)管理已經走過了10個年頭。在這中，業(yè)主自治伴隨著層層阻礙正步履艱難的向前推進，業(yè)主維權的事例不斷的見諸報端與互聯(lián)網，深圳，北京、南京、青島等地與業(yè)主自治有關的糾紛層出不窮，并逐年呈上升趨勢，筆者歸納了一下，從業(yè)主自治組織的設立、運行到業(yè)主的自我管理，有關業(yè)主自治的糾紛主要包括以下幾種類型：
1、開發(fā)商或物業(yè)公司操縱業(yè)主委員會引發(fā)的業(yè)主與業(yè)主委員會之間的糾紛。
這類案件在業(yè)主自治糾紛中最為普遍且矛盾最為突出。主要表現為，開發(fā)商或者其選聘的物業(yè)公司在籌備首次業(yè)主大會時，推薦對其有利的業(yè)主擔任業(yè)主委員會委員，并在選票的設計和具體運作程序上，幕后操縱首屆業(yè)主委員會的選舉及換屆選舉，以便在決定物業(yè)區(qū)域內的一些重大事項時，易于控制，由此引發(fā)大部分業(yè)主的不滿。因此，業(yè)主自發(fā)聯(lián)名要求罷免開發(fā)商或物業(yè)公司操縱選舉的業(yè)主委員會并自行選舉產生新的業(yè)主委員會的事件屢屢發(fā)生。這類糾紛隨著業(yè)主民主意識逐漸覺醒和對自身利益以及小區(qū)整體利益的關注而日益尖銳。但是由于立法上的缺失以及大部分業(yè)主的信息障礙，業(yè)主要擺脫開發(fā)商或物業(yè)公司的操縱十分困難。另一方面，自發(fā)選舉產生的業(yè)主委員會的合法性往往又不能得到有關政府部門的備案確認，使得業(yè)主自治處于尷尬境地。
2、業(yè)主自治活動運行過程中發(fā)生的糾紛。
這類糾紛是指業(yè)主自治主體之間發(fā)生的，涉及業(yè)主在選舉或者決定重大事項的過程中的實體性和程序性問題而產生的爭議。主要包括選舉主體資格爭議和選舉效力的爭議，表現在業(yè)主身份的確認以及有的業(yè)主通過賄賂、虛假宣傳、偽造選票等不正當的手段獲取選票，從而引發(fā)部分業(yè)主對選舉程序的正當性和選舉結果的合法性提出異議。
3、業(yè)主在聘任、解聘物業(yè)公司或者要求自主治理的管理活動中引發(fā)的糾紛。
這類糾紛其實包含著兩種截然不同的業(yè)主治理模式。一種是在業(yè)主委托物業(yè)公司提供物業(yè)服務的治理模式。在這種治理模式中，業(yè)主通過民主形式聘任或者解聘物業(yè)公司，在聘任、解聘過程中會涉及一些業(yè)主自治問題。這類糾紛雖然不完全發(fā)生在業(yè)主自治主體之間，但是與業(yè)主自治有密切關系，是業(yè)主行使自治權的重要表現。另一種治理模式是業(yè)主不委托物業(yè)公司，而是由自己直接實施物業(yè)管理，通常被稱之為自主型物業(yè)管理。我國臺灣地區(qū)的物業(yè)管理就是采用這種治理模式，我國目前在一些傳統(tǒng)和規(guī)模較小的小區(qū)也存在這種管理模式。值得注意的是，近年來，在新建小區(qū)內也出現了這樣的傾向，例如北京“金華園”小區(qū)業(yè)主、青島市“頤中花園”的業(yè)主在炒掉物業(yè)公司后，決定自主管理小區(qū)。著名的維權專家王海在媒體也發(fā)表觀點認為，廢除物業(yè)公司的壟斷，實行業(yè)主自主管理是大勢所趨。一時間，業(yè)主對小區(qū)能否自主管理引發(fā)眾多爭議。
4、業(yè)主或業(yè)主委員會與行政機關之間發(fā)生的糾紛。
這一類案件近年來也呈上升趨勢，主要表現在業(yè)主或業(yè)主委員會對房地產行政主管部門的不作為或越權行為申請行政復議或者提起行政訴訟。主要包括備案不作為、越權干涉業(yè)主行使自治權的違法行為等。
（二）業(yè)主自治制度缺陷分析。
在實踐中所出現的越來越多的業(yè)主自治糾紛，逐漸顯現出我國的業(yè)主自治制度所存在的一些缺陷，筆者認為這些缺陷主要包括幾下方面：
1、立法上的缺失。
目前，有關物業(yè)管理方面的規(guī)范性文件包括：國務院于頒布的《物業(yè)管理條例》，這是在物業(yè)管理方面最高層級的規(guī)范性文件；建設部發(fā)布的《業(yè)主大會規(guī)程》，其作為《物業(yè)管理條例》的配套文件，是迄今國家對業(yè)主自治運行程序的最為詳細的文件；除此以外，部分地方性法規(guī)和相應的配套文件對業(yè)主自治也有一些規(guī)定，例如《重慶市物業(yè)管理條例》和《重慶市業(yè)主自治機構管理辦法》等。以上的規(guī)范文件雖然對業(yè)主自治自組織的設立、運行等作了規(guī)定，但是筆者認為這些規(guī)定還是比較粗糙，在實踐中遇到的一些問題仍然不能得到解決。
首先，關于業(yè)主自治的基礎的建筑物區(qū)分所有權，至今缺少較高位階的法律規(guī)范；產權不明晰是導致業(yè)主自治權的最大障礙，由于缺乏相應的.法律規(guī)定以及對共有產權邊界的信息不對稱，開發(fā)商基于利益驅使，很容易在早期控制業(yè)主的自治過程，這是發(fā)生上述第一類糾紛的根本原因所在。
其次，現行的法規(guī)對業(yè)主自治制度在實體和程序設計上存在瑕疵。如沒有規(guī)定業(yè)主身份確認制度，對業(yè)主委員會委員候選人的產生辦法不能充分體現民主，程序上的規(guī)定也過于籠統(tǒng)和模糊，不能解決實踐中存在的實際問題，諸如首次業(yè)主大大會的召集人、費用的承擔等等沒有具體作出規(guī)定。
再次，現行法律、法規(guī)對業(yè)主自治糾紛缺少必要的法律救濟手段。通常，權利法律救濟的途徑主要包括權力機關的救濟、行政機關的救濟、司法機關的救濟和其他救濟途徑（如仲裁、上訪）。但根據目前我國法規(guī)的規(guī)定，對業(yè)主自治權的救濟途徑規(guī)定的很模糊。實踐中發(fā)生業(yè)主自治糾紛時，由于業(yè)主自治不同于其他公法自治諸如村民自治，所以權力機關不會涉及業(yè)主自治糾紛；《物業(yè)管理條例》也沒有賦予行政機關裁決權、調解權，因此行政機關依據依法行政的原則，只能指導或根據投訴對糾紛進行處理；法院對業(yè)主自治糾紛也缺乏法律依據，如業(yè)主選舉糾紛既不屬于財產糾紛也不屬于人身糾紛，法院往往把這類業(yè)主內部自治案件拒之門外不予受理，使業(yè)主自治糾紛陷入一種法律救濟空白的困境。
2、業(yè)主自治意識淡漠與信息障礙。
一方面，中國長期以來實行的福利分房機制，使業(yè)主們對自身利益以及共用部位和公用設施設備的維護、使用與管理還缺乏一種主人翁意識，本來老百姓的民主參與意識就很淡薄，再加上管理小區(qū)既勞心勞力又沒有報酬，業(yè)主們對小區(qū)的公共事務的淡漠就不足為怪。具備召開首次業(yè)主大會的條件，但卻無人牽頭；即使有人牽頭開會，業(yè)主們也不參加；就是把選票送到業(yè)主手里，業(yè)主們也不會認真閱讀材料，填寫意見，這些現象在物業(yè)管理中十分普遍。正是因為業(yè)主們的這種參與意識的淡漠才使得開發(fā)商和物業(yè)公司有機可乘、操縱選舉。
另一方面，業(yè)主行使自治權具有被動性，一個單元的業(yè)主互不相識，無人牽頭召集，缺乏一種有效的信息溝通方式，大部分業(yè)主的信息障礙是制約著業(yè)主不能充分行使業(yè)主自治權的一個重要原因。
三、完善我國業(yè)主自治制度和化解自治糾紛的對策。
入手：
（一）加強立法，擴大法律救濟途徑。
我國是成文法國家，法律制度的狀況對于實踐的影響十分巨大，立法的缺失是我國業(yè)主自治制度在實踐中無法展開的最主要的原因。
1、盡快的出臺民法典。
目前《中華人民共和國民法（草案）》已經在社會公布，該草案第二編《物權法》第八章對建筑物區(qū)分所有權由專門的規(guī)定，這一法律的出臺將填補我國在建筑物區(qū)分所有權制度的空白，也將會使小區(qū)內的產權更加明晰，開發(fā)商為了小區(qū)內共有財產而去操縱業(yè)主自治的糾紛將不再發(fā)生。
2、建議在《物業(yè)管理條例》中增加對業(yè)主自治糾紛的行政救濟途徑，賦予行政機關對業(yè)主自治糾紛的調解權和行政裁決權。應該說，行政機關的救濟是解決業(yè)主自治糾紛的第一選擇，因為這種救濟途徑較司法救濟更迅速、更快捷、更專業(yè)且成本最低，它可以迅速的化解業(yè)主自治主體之間的矛盾，避免主體之間關系的進一步惡化，對小區(qū)和社會的穩(wěn)定起到積極作用。在實踐中，由物業(yè)主管部門進行調解、裁決還是由街道辦事處進行調解、裁決的選擇中，筆者更傾向于由街道辦事處行使該項權力。因為街道辦事處作為政府的派出機關，依屬地原則對其轄區(qū)進行綜合的管理和服務，一方面對其轄區(qū)內的物業(yè)小區(qū)的情況比較熟悉，另一方面維護該小區(qū)的穩(wěn)定和正常的生活秩序也是其職責之一。賦予其對業(yè)主自治糾紛的調解權和裁決權較其他部門更經濟、更符合實際需要。雖然《物業(yè)管理條例》賦予了行政機關對業(yè)主自治的指導權和監(jiān)督權，但這種指導權并不具有強制性的行政救濟性，不利于糾紛的及時解決。因此增加行政機關對自治糾紛的裁決權或調解權十分必要。
3、修改地方性法規(guī)或出臺地方政府規(guī)章，對沒有具體的規(guī)定的事項作出具體規(guī)定。在國務院《物業(yè)管理條例》沒有出臺之前，各地方出臺了很多的地方性法規(guī)，對本地方的物業(yè)管理和業(yè)主自治活動提供了法律依據。在《物業(yè)管理條例》出臺后，大多數地方性法規(guī)都存在與該條例有相抵觸的地方。因此，通過修改的機會，各地方應當對業(yè)主自治的有關問題作出具有可操作性的具體規(guī)定，以填補該條例的不足。如建立業(yè)主名冊制度，開發(fā)商、前期物業(yè)管理企業(yè)、業(yè)主委員會、業(yè)主各方主體各負其責，建立并有效對業(yè)主名冊進行管理，避免因業(yè)主身份發(fā)生的糾紛；再如建立業(yè)主委員會委員競選制度，是業(yè)主委員會委員的選舉民主、透明、公正。
4、建議由最高人民法院出臺相應的司法解釋，針對業(yè)主自治在司法救濟中如何具體適用法律的問題作出詳細規(guī)定。雖然行政救濟比較便捷，但是往往不具有最終的確定性，他仍然要接受法院的司法審查。法院是現代民主法治國家最主要的權利救濟機關，可以說，幾乎所有的權利都可以通過司法機關予以救濟，其所采取的救濟措施往往是終局性的，具有很高的穩(wěn)定性和權威性，對業(yè)主自治權的救濟也不例外。當然司法救濟也有其缺陷，比如訴訟程序相對復雜，訴訟成本較高，產生效力的時間也相對較長，往往不能立即產生法律效果。當然在窮盡行政救濟的情況下，選擇司法救濟更可以充分的保護業(yè)主的自治權。目前在尚未有法律規(guī)定的情況下，建議最高人民法院出臺相應的司法解釋，針對業(yè)主自治司法救濟中如何具體適用法律的問題作出詳細規(guī)定，可謂是一種權宜之計。
（二）制定業(yè)主自治規(guī)范，通過《業(yè)主公約》、《業(yè)主大會議事規(guī)則》規(guī)范業(yè)主的自治行為，填補法律、法規(guī)漏洞。
不管制定法如何健全完善，也不可避免的存在漏洞，而且基于業(yè)主自治的性質，法律也不宜制定過多的強制性規(guī)定，因此業(yè)主應該充分的利用自治的特點，通過制定自治規(guī)范來對本物業(yè)區(qū)域內的自治活動進行規(guī)范。業(yè)主自治規(guī)范包括《業(yè)主公約》和《業(yè)主大會議事規(guī)則》，這兩個文件應當根據本區(qū)域的實際情況，在不與《物業(yè)管理條例》和《業(yè)主大會規(guī)程》和地方性法規(guī)抵觸的情況下，對上述文件沒有規(guī)定的諸如業(yè)主自治的原則、內容、運行程序、責任和糾紛的解決等事項作出詳細約定，以填補法律、法規(guī)的漏洞，使業(yè)主自治更具有可操作性。
（四）加強法制宣傳提高業(yè)主民主參與意識，增進業(yè)主之間信息溝通。
業(yè)主參與意識淡漠是業(yè)主自治制度難以推行的原因之一。因此，一方面有關行政主管部門和街道辦事處應當加大宣傳力度，通過辦理培訓班和社區(qū)法制宣傳等方式，提高業(yè)主的法律意識和參與意識；另一方面，為業(yè)主提供必要有效的溝通方式，例如在小區(qū)內為業(yè)主提供專用的公示欄和意見欄，有條件的高檔小區(qū)還可以設置局域網。這些方式都是消除業(yè)主的信息障礙、推進業(yè)主自治制度的有效措施。
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