計劃可以幫助我們預(yù)測和解決可能出現(xiàn)的問題，提供備選方案。一個好的計劃應(yīng)該具備可行性和可操作性，不要過于理想化。計劃的制定需要堅持原則和目標導(dǎo)向，同時也需要考慮到個人的興趣和能力，做到合理和可行。
員工招聘計劃論文篇一
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準備員工招聘，嚴格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學校練習等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會確定，并報業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準。酒店的機構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會批準。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場定位、機構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實行面向社會，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開業(yè)的進度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預(yù)備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計劃并做好預(yù)備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯(lián)系落實招工場地
9、并進行實地演練一次
10、預(yù)備招聘考評中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負責接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進行為期三個月培訓。
3、補充招聘
視招聘情況，對缺額進行補充性招收，月往后進行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負責人
1報名遵守報名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點特長、求職要求（職位、待遇）進行初步了解，對基本合格者進行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費預(yù)算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負責。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細則。
制定職員編制可參考以下細節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
員工招聘計劃論文篇二
公司從xx年10月份起受到金融風暴一定影響后，公司訂單數(shù)量有一定減少，但影響并不太大，另有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據(jù)各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展狀況，認真審核、分析，現(xiàn)制訂2009年招聘工作計劃。
第一、需要招聘人數(shù)及工種
根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司2009年生產(chǎn)規(guī)模的擴大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。
xx車間 注塑工 男(5)、女(10) 15人
xx車間 操作工 男(20)、女(180) 200人
xx車間 操作工 男(15)、女(25) 40人
總 計 男(65)、女(381) 446人
第二、招聘要求及條件
1、初中以上文化，年齡18~35周歲,商業(yè)計劃書模板下載;
xx車間 操作工 女(70) 70人
xx車間 操作工 女(10) 10人
3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明,食品商業(yè)計劃書范文，內(nèi)容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。
第三、招聘時間及方式
1、招聘信息發(fā)布時間：
2、招聘途徑及費用：
xxxxxx公司人力資源部
xxxxx年x月x日
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
三、未來人員流失預(yù)測
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。
離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
(一)專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
(二)業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
(三)財務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名;
五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
招聘目的及意義：
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。
本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2011年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。
2. 招聘原則：
公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3. 上年度招聘回顧及總結(jié) 將繼續(xù)保持已有的好的招聘方式和渠道，同時積極探索新的招聘方法，全力保證招聘效果。
4. 現(xiàn)行發(fā)布崗位招聘信息：
總結(jié)上一年度公司各部門人員配備和空缺的總體情況，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。
5. 招聘方案設(shè)計：
5.1. 現(xiàn)場招聘
現(xiàn)場招聘會原則上應(yīng)有1男1女2位面試人員，規(guī)模很小的可以只派1人;
5.2. 網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;
網(wǎng)絡(luò)面試可以結(jié)合現(xiàn)場招聘會，安排到統(tǒng)一復(fù)試地點面試溝通;
1、大學的畢業(yè)生招聘會(相關(guān)對口學?；I備專場招聘會)
2、人才市場
3、付費的招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息(例如:58同城、51job、智聯(lián)、南
方人才等.)，保證綜合性網(wǎng)站1-2家，地方性網(wǎng)站1家，預(yù)算費用在
500--700元/月左右;
5.3. 補充招聘途徑：
1、社會上組織的一些免費招聘會
2、網(wǎng)站上刊登免費的.招聘信息
3、員工轉(zhuǎn)介紹
6. 招聘的實施：
6.1. 第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
1、積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會
3、現(xiàn)場招聘會根據(jù)視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統(tǒng)一復(fù)試;
4、積極參加個人才市場的園林專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;
5、聯(lián)系各園林園藝學校的老師負責推薦和信息告知;
6、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
7、堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少1次以上集體面試邀約。
6.2. 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果;
3、聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。
6.3. 第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：
2、每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺
3、組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
4、對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;
5、準備申報下半年的校園招聘會。
6.4. 第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
專場招聘會;
2、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
6.5. 第五階段：
12月底至2012年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
2、編制年度人力資源規(guī)劃;
3、部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
4、建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;
5、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
6、申報籌備2012年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。
7. 公司面試
人力資源部經(jīng)過初步的簡歷塞選后會在一個星期內(nèi)通知應(yīng)聘者參加考核的第一個環(huán)節(jié)—面試。
批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數(shù)的前提下，導(dǎo)購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定后，即可辦理入職手續(xù)，人力資源部應(yīng)全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
(3) 面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
(4) 正式面試注意事項。
(參考問題)
a.你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么?
b.之前的學習或工作經(jīng)歷的了解，哪些與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)?
c.你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
d.公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
e.了解應(yīng)聘者的真實想法及離職原因?
(5) 面試評價。
8. 錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
9. 入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應(yīng)嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
10. 招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
員工招聘計劃論文篇三
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
三、招聘實施。
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;。
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。
1.3直接到各高校招聘;。
2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程。
5.2根據(jù)需要進行面試、筆試等;。
5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;。
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;。
5.3.3盡量避免檢查有爭議的問題;。
5.3.4要尊重對方的人格;。
5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。
6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
員工招聘計劃論文篇四
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇娀旅孢@個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業(yè)發(fā)展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經(jīng)濟條件下，任何一家企業(yè)有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_這一點。
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
企業(yè)在進行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內(nèi)部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯(lián)系你的員工。
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準備好應(yīng)聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見的一種現(xiàn)象。
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應(yīng)聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經(jīng)理及其團隊所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應(yīng)聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內(nèi)實施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
員工招聘計劃論文篇五
衡水百貨大樓（集團）股份有限公司始建于1950年，是一家有著60多年文化積淀的既傳統(tǒng)又現(xiàn)代的商業(yè)企業(yè)。如今，已由一家單一百貨業(yè)態(tài)的中小型企業(yè)發(fā)展和壯大成為一家跨區(qū)域、跨行業(yè)、多業(yè)態(tài)的大型連鎖商業(yè)集團。
衡百國際項目是衡水市首家高檔購物廣場，是衡百集團引領(lǐng)衡水商業(yè)升級換代的又一巔峰力作。它坐落在風景秀麗的怡水湖畔，地處衡水城市中軸線人民路與寶云街交叉口，占地30、6畝，建設(shè)規(guī)模10萬平方米，總投資5億元。衡百國際項目地下兩層，地上七層，是一個集購物、餐飲、休閑、娛樂為一體的商業(yè)綜合體，并建有1500平方米的下沉式廣場。衡百國際匯集國內(nèi)高端名品，注入都市、潮流、品質(zhì)、休閑等時尚元素，將滿足未來衡水700萬消費人群基本生活、一站式購物和時尚消費的不同需求，著力提升市民的消費品質(zhì)，給消費者提供更多體驗式、體貼式的創(chuàng)新服務(wù)。
衡百國際處于運營初始階段，需要通過招聘來選拔人才，為公司的順利運營創(chuàng)造人力資源條件，同時滿足企業(yè)的經(jīng)營管理目標，加快企業(yè)的發(fā)展。為此我們小組運用所學知識設(shè)計了一份招聘計劃書來為衡百國際選拔2位優(yōu)秀的品牌店長，此項計劃書包括從計劃到實施的各個具體步驟，希望能為企業(yè)的招聘提供便利。
（一）招聘目的及意義。
1、目的：
（3）為商場選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才，確保企業(yè)運營所需的各方面專業(yè)人才。
2、意義：為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用各種科學選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。通過有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。
（二）招聘原則。
1、因事?lián)袢嗽瓌t：招聘應(yīng)嚴格按照崗位需求，招聘店長應(yīng)以品牌店長的職位說明書為準則，選擇適合的人才。
2、公開、公平、公正原則：因為應(yīng)征者大多是衡水本地人員，公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。
3、競爭擇優(yōu)原則：競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。
4、效率優(yōu)先原則：衡百國際剛剛建成不久，并不是十分強大，資金有限，效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
5、德才兼?zhèn)湓瓌t：作為服務(wù)行業(yè)的員工，工作難度大，考驗的不僅是技術(shù)還包括態(tài)度品行。人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?BR> 6、回避原則：德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
（三）獲取人員需求。
根據(jù)人力資源部提供的信息，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總預(yù)計招聘：
人員需求清單。
導(dǎo)購員10名。
電工2名。
安保員5名。
員工招聘計劃論文篇六
用人條件：吃苦耐勞，掙錢欲望強烈，家庭條件差，有想通過自己來改變家庭條件的欲望。沒有美容行業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先考慮，以農(nóng)村孩子為主，單純，思想簡單，培養(yǎng)速度快。最好的方式，發(fā)動身邊所有親朋好友的力量大力招農(nóng)村想出來打工的孩子，給介紹人1000元每人的介紹費用，先把基礎(chǔ)員工數(shù)量建立起來，后期再招聘補充。
1、人才交流中心/勞動力市場
通過勞動力市場招聘，比較能夠吃苦；
計劃：每周六上午9:00到人才市場、勞動力市場進行現(xiàn)場招聘。
2、
校園
招聘
計劃：每年11月份開始就聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生的相關(guān)社會實踐信息。根據(jù)自身用人需求聯(lián)合多個美容院老板，制定用人規(guī)劃，有目的性的招聘學生；每年5月份再聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生畢業(yè)信息，根據(jù)相關(guān)計劃有針對性的招聘。
3、網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用低、覆蓋面廣、時間周期性長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。
大谷打工網(wǎng)，139美容師招聘網(wǎng)，1+1人才招聘網(wǎng)等，網(wǎng)絡(luò)紙媒招聘；發(fā)布信息例：因發(fā)展需求，需大量培養(yǎng)美容師及店長，有無經(jīng)驗均可，帶薪培訓！18-25歲，所有上崗員工，公司協(xié)助奠定基礎(chǔ)，制定發(fā)展規(guī)劃，綜合工資3000-8000元。
4、員工幫帶
計劃：開一次員工動員會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。每介紹一個新員工獎勵500元，新員工上崗半年內(nèi)，每個月獎勵100元，視自身情況制定方案。
5、人才獵取
通過員工的福利待遇、良好工作環(huán)境、優(yōu)秀的管理模式來吸引人才。
計劃：針對自身用人需求針對性拜訪，約談優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)人才。
6、學校委培
通過跟相關(guān)技術(shù)院校相互合作的方式來完成招聘計劃。由學校幫助聯(lián)系生源，公司幫給學費，培訓結(jié)束后與被委培對象簽訂勞動合同。
計劃：四季度聯(lián)系兩家職業(yè)技術(shù)院校（中專、技校），確定委培人數(shù)、時間及費用。
7、社會招聘
通過制作宣傳單，張貼在超市附近，酒店宿舍附近，打工行業(yè)秘籍住宿地點等，擴大自身招工范圍。
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。
1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2 公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
3 員工幫帶
對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關(guān)的獎勵方法，對相關(guān)進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。
4 網(wǎng)絡(luò)招聘
三 招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)有以下幾個角色劃分：
1組長：主要任務(wù)時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。
3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。
并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任，
況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。
四 簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
五、
面試
2工作閱歷，經(jīng)驗，模式；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。
4再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六 實習并進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
員工招聘計劃論文篇七
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準備員工招聘，嚴格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學校練習等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會確定，并報業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準。酒店的機構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會批準。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場定位、機構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實行面向社會，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開業(yè)的進度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預(yù)備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計劃并做好預(yù)備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯(lián)系落實招工場地
9、并進行實地演練一次
10、預(yù)備招聘考評中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負責接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進行為期三個月培訓。
3、補充招聘
視招聘情況，對缺額進行補充性招收，月往后進行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負責人
1報名遵守報名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點特長、求職要求（職位、待遇）進行初步了解，對基本合格者進行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費預(yù)算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負責。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細則。
制定職員編制可參考以下細節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、 本次招聘目的：
為酒店補充人員，提升酒店員工活力
二、 預(yù)計招聘人數(shù)：30人
三、 招聘職位：
1、 前廳部（15人）
國、粵語流利，良好英語或日語表達能力
形象良好、氣質(zhì)佳，女性身高160cm以上，男性身高173cm以上
掌握一門外語以上及酒店管理專業(yè)優(yōu)先
2、 餐飲部（6人）
形象良好、氣質(zhì)佳，酒店管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
良好的協(xié)調(diào)能力
3、 財務(wù)部（3人）
財會類相關(guān)專業(yè)，具有會計師（或助理）資格優(yōu)先
掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能，職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件
4、 公關(guān)部（3人）
國、粵語流利，大學英語六級或日語二級以上
形象良好、氣質(zhì)佳，女性163cm以上，男性175cm以上
較強語言表達能力，良好的溝通協(xié)調(diào)能力
公共關(guān)系專業(yè)、商務(wù)管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
5、 人力資源部（3人）
良好英語基礎(chǔ)
良好公文寫作及溝通協(xié)調(diào)能力，電腦操作熟練
四、? 招聘途徑：
1、 校園招聘
2、 參加市應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會
3、 招聘廣告（網(wǎng)站）
五、 招聘具體時間表：
10月上旬 制定招聘項目計劃書，并提交人力資源總監(jiān)
員工招聘計劃論文篇八
為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設(shè)計進行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
員工招聘計劃論文篇九
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關(guān)系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當新員工進入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調(diào)整。
2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調(diào)整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。
特別需要強調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。
3.結(jié)合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎(chǔ)上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設(shè)計和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理論文。
員工招聘計劃論文篇十
隨著科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠信息和知識。企業(yè)對基層職工的培訓能使企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對基層職工的培訓力度，才能提高其綜合素質(zhì)，適應(yīng)發(fā)展變化著的現(xiàn)實。但是，當前很多企業(yè)的基層職工培訓模式與現(xiàn)實需求之間不能很好地適應(yīng)，不利于更好地發(fā)揮培訓的效果，因此，對基層職工的培訓模式進行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓現(xiàn)狀
(一)對基層職工培訓的必要性
當前，伴隨著科技進步和知識經(jīng)濟時代的到來，知識和技能對于企業(yè)的推動作用越來越大，只有通過培訓，不斷提升自身能力，才能適應(yīng)發(fā)展變化著的實際環(huán)境，為企業(yè)參與市場競爭助力。企業(yè)只有通過職工培訓工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當前很多企業(yè)卻忽視了對基層職工的培訓，制約了企業(yè)職工素質(zhì)的提高，削弱了企業(yè)的競爭力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓不能發(fā)揮理想的效果，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展競爭力。因此，企業(yè)加強對基層職工的培訓，談多出一條科學合理的培訓道路，是十分科學和必要的。
(二)基層職工培訓現(xiàn)狀分析
當前，基層培訓存在的問題主要表現(xiàn)為對基層職工培訓不夠重視、培訓的方法方法不科學，沒有事先預(yù)定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓沒有象高層管理培訓那樣受到足夠重視，這導(dǎo)致基層職工的培訓工作嚴重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓，使得企業(yè)缺乏姓關(guān)的技術(shù)人員。在企業(yè)的培訓中，也存在著許多問題與誤區(qū)，認為培訓工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經(jīng)濟利益，忽視了職工將所學到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認識培訓的作用。同時，有些培訓方式落后，實踐性不強，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓的效果。對于培訓的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設(shè)，培訓工作缺乏針對性。在實際培訓工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓上，很少能有預(yù)見性或定期的做全面、準確的培訓，培訓模式不科學。
(三)以創(chuàng)新促進培訓模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，也是一個民族興旺發(fā)達的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓工作也應(yīng)樹立創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓模式，不斷地做到與時俱進，全面樹立創(chuàng)新培訓的理念，改革培訓的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實際需要進行培訓，提升企業(yè)的整體競爭力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動力。
二、企業(yè)基層職工培訓中存在的問題
(一)培訓的內(nèi)容和形式不能滿足實際需求
當前，企業(yè)的培訓內(nèi)容不能適應(yīng)員工的精神需求，培訓形式也不能滿足企業(yè)的實際需要。基層職工的傳統(tǒng)培訓模式在社會競爭日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓內(nèi)容有限，不能適應(yīng)發(fā)展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓效果，使培訓失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓效果缺乏評估，反饋不及時
當前，很多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，但是，對培訓效果的評估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強調(diào)培訓計劃，卻沒有強調(diào)培訓結(jié)果。有一些企業(yè)雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓后的簡單考試上，對于培訓結(jié)果卻不關(guān)心，浪費了大量的時間和人力，沒有達到好的`效果，缺乏對培訓的專業(yè)管理，對于培訓的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓對職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對基層職工的培訓投入不能滿足實際需要
雖然企業(yè)對職工的培訓十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現(xiàn)在培訓人員和培訓資金的不足。在基層職工的培訓中，由于很多培訓員沒有接受專業(yè)的培訓，相關(guān)的專業(yè)能力有限，這制約了培訓工作的健康發(fā)展。同時，基層職工的培訓資金不足，培訓設(shè)施不能與實際相匹配，影響了培訓的正常開展，不利于培訓工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓模式的措施
(一)樹立正確培訓觀念
企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要清醒認識到培訓工作的現(xiàn)狀，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓工作。培訓中要加強職工的教育，使職工樹立終身學習的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓前進行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實際需求制定針對性的培訓內(nèi)容，同時，樹立征求額的培訓理念，實現(xiàn)培訓方法上的創(chuàng)新，保證培訓達到預(yù)定的效果。
首先，在培訓內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實際，及時更新培訓內(nèi)容，在培訓中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進行培訓。培訓的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需要，有預(yù)見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓后能切實提高職工的技能，如果培訓不能真正促進職工的技能提高，那么培訓的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓的方法、方式的科學性，因為培訓的方式能夠確保培訓的質(zhì)量，它對于實現(xiàn)培訓目標也很重要。所謂培訓方式的創(chuàng)新，要求培訓者合理運用各種教學方法以達到增強教學的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓模式，在培訓中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實現(xiàn)培訓方法的創(chuàng)新。
(三)進行需求分析，明確培訓目標
企業(yè)在進行培訓前要進行培訓需求分析，明確培訓的目標，制定好培訓計劃并加強反饋。在對現(xiàn)有職工調(diào)查的基礎(chǔ)上，明確職工的不足和培訓需求，通過分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對培訓計劃進行完善、改進并落實培訓計劃，最后，根據(jù)實際情況，選擇培訓機構(gòu)進行職工培訓，培訓完成后，還要做好培訓的反饋工作，根據(jù)職工對培訓的反饋，及時改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓的內(nèi)容和方法。
加大培訓的投入
為保證基層職工培訓的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓的需求。通過加大資金投入，使培訓配備必備的設(shè)施，開展更加豐富的培訓活動，保障培訓工作目標的全面實現(xiàn)。同時，加大對培訓人員的投入，因為培訓人員的素質(zhì)對于培訓效果有著直接的影響。要想提高培訓效果，首先要強化培訓者的專業(yè)知識、教學技巧和能力，使他們的培訓的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發(fā)他們的能力，切實保障培訓效果的實現(xiàn)。
四、總結(jié)
基層職工的培訓是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性工作，對于不僅企業(yè)長遠發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當前企業(yè)的基層職工培訓中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應(yīng)正確認識基層職工培訓工作，切實做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過加大投入保證培訓的高效進行。
參考文獻
[1]王新穎. 論加強企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法 [j]. 經(jīng)營管理者.2014(19)
[2]張煜. 我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層員工培訓論文。
員工招聘計劃論文篇十一
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內(nèi)心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代心理學研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會環(huán)境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內(nèi)心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進行自我激勵，不僅是企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進企業(yè)的員工進行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉(zhuǎn)，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來說，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進行運轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進行這項措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟基礎(chǔ)，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
在現(xiàn)代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮?，最終養(yǎng)成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現(xiàn)自我價值的機會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內(nèi)心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過企業(yè)，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認可這一理念才會成功。
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關(guān)重要。
參考文獻：
[2]白少君.企業(yè)倫理對員工行為的影響機制研究[d].西北大學，2012。
[3]程江.激勵的本質(zhì)與主體性的轉(zhuǎn)化[d].南開大學，2012。
[4]李家龍.對自我管理要素體系及其實現(xiàn)的研究[d].武漢大學，2009。
員工招聘計劃論文篇十二
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當控制在10%以內(nèi),這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍,達到了30%。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟時代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個關(guān)鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時,常常要進行很痛苦的抉擇,對各種利弊進行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時,大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動,你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調(diào)動了,也不一定會輪到你,因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的.表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳,培訓則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性,可能會直接影響消費者的購買欲,特別是對一些老顧客來說,新來的員工讓其感覺到陌生,沒有老員工的親切感,很有可能會使消費者放棄購買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動率的解決方法
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索超市管-理-員工論文。
員工招聘計劃論文篇十三
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同事：
大家好！
承蒙大家厚愛，獲得20xx年度優(yōu)秀員工，能夠給予我這份殊榮，我感到很榮幸。心中除了喜悅，但更多的是感動。為這種認可與接納，覺得自己融入到魔耳這個大家庭。自己的付出與表現(xiàn)已經(jīng)被最大的認可，我會更加努力!
雖然我來魔耳的工作時間不長，但這是我發(fā)自肺腑的語言，回想剛來的那幾日，種種感覺和情景，仍歷歷在目。正是一種家的溫暖和同事的幫助與包容讓我有機會踏入并留在了魔耳。
自20**年進公司工作至今，我并沒有為公司做出了不起的大貢獻，也沒取得特別值得炫耀可喜的業(yè)績，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快的去完成每一次任務(wù)，總結(jié)自己的經(jīng)驗，從經(jīng)驗中學習，向他人學習，盡量將自己的工作爭取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。雖然如此，但我的付出得到了公司的認可，我深感無比的榮幸，我想公司這次評優(yōu)活動也再次向每位員工傳達與說明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會有回報的務(wù)實文化和平凡道理。因此，我認為，在魔耳，無論你是腳踏實地的做好了自己的工作，還是以優(yōu)秀扎實的綜合素質(zhì)能力成為公司技術(shù)骨干，都是優(yōu)秀的。
雖然被評為優(yōu)秀員工，我深知，我做得不夠的地方太多太多，尤其是剛剛接處英語培訓這個行業(yè)，有很多的東西，還需要我去學習。我會在延續(xù)自己踏實肯干的優(yōu)點同時，加快腳步，虛心向老員工們學習各種工作技巧，做好每一項工作。這個榮譽會鞭策我不斷進步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收獲，從點點滴滴的工作中，我會細心積累經(jīng)驗，使工作技能不斷的提高，為以后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)。讓我們攜手為魔耳的未來共同努力，使之成為最大、最強的運輸企業(yè)。我們一起努力奮斗!
最后，祝大家工作順心如意，身體健康!
員工招聘計劃論文篇十四
一、員工培訓中存在的問題1、缺乏正確的培訓理念在培訓理念上，企業(yè)存在著重企業(yè)管理、輕員工培訓的傾向。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。認為培訓花費用，又不能產(chǎn)生效益，人力培訓周期較長，最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽”。二是管理部門不重視。認為培訓是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓無所謂。三是人事部門不重視。認為培訓體系建立工作難度大，時間長，短時間效果不明顯，不愿意去做。
四是培訓對象不重視。認為企業(yè)培訓只是擺架子、走過場、應(yīng)付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓為一種負擔。
2、企業(yè)對員工培訓不夠重視或?qū)Σ煌瑢哟蔚膯T工培訓重視程度不一企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工 , 這表明培訓雖然受到了重視 , 但對不同層次的員工重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓 , 普通員工沒有任何其他的培訓。這種現(xiàn)象從客觀上導(dǎo)致他們沒有學習積極性 , 使員工不穩(wěn)定性增加。
3、培訓效果評價反饋機制不夠健全，缺乏規(guī)范的培訓一些企業(yè)在培訓過程中未形成規(guī)范的培訓制度，如在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的'效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
二、解決企業(yè)培訓存在問題的對策1、更新培訓理念知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)發(fā)展日新月異，知識更新?lián)Q代日益加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈。人才培訓是企業(yè)生存與發(fā)展中的重要問題，參與市場競爭，人才問題顯得尤為重要。
培訓是員工終身學習的有效途徑，對員工資源的開發(fā)，員工潛在能力的挖掘，不是一蹴而就，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的長期重視參與，老師的知識講授，還要員工的積極配合，按照不同崗位、不同學歷和不同技能的要求，使員工接受最新的科學文化和技能知識的教育培訓，促進員工全面發(fā)展。
2、各級管理者重視員工培訓工作，選擇正確的培訓方式根據(jù)培訓專業(yè)、培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓資源等因素，設(shè)計與日俱進、目標明確、重點突出、靈活多樣、貼近需求的培訓內(nèi)容。要對培訓需求進行審慎的思考，依據(jù)不同的培訓方式、教學要求，確定哪些專業(yè)需要培訓，誰要培訓，采用哪種培訓方式，把培訓與工作所需要的知識掛起鉤來，把培訓與個人發(fā)展聯(lián)系起來，向員工傳授所需的知識和技能。
培訓要建立在員工不同需求的基礎(chǔ)上，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉(zhuǎn)變思想觀念，因人施教，采用職前培訓、基礎(chǔ)培訓和發(fā)展培訓的不同層次培訓方式，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓 論文題目。
員工招聘計劃論文篇十五
企業(yè)簡介：
招聘計劃書簡介：牧場開業(yè)在即，將于20xx年1月開展一系列的招聘計劃，包括收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工等的招聘。
為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務(wù)，現(xiàn)擬此招聘計劃以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。
在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。
招聘目的及意義：牧場開業(yè)在即，特此招聘收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工25—30名。
本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才以及對員工負責的宗旨，特制此招聘計劃。
招聘時間及地點：20xx年1月1日至10日。
聯(lián)系人：薩疆xx九次力xx。
招聘原則。
因崗配人原則：企業(yè)人員的招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實際工作的需要做為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標準，選拔錄用各類人才。
強調(diào)因職選能，因能量級，級能匹配。
在招聘實踐中，人才高消費，相互攀比現(xiàn)象可謂屢見不鮮。
當然用人單位招用高學歷人才的做法是無可厚非的。
但這種完全不顧職位工作能否真正容納“千里馬”的做法不僅使企業(yè)之間的競爭加劇，而且導(dǎo)致組織人力成本升高。
量才錄用原則：企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄用的原則，盡量把每個人安排到適合的工作崗位上，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。
“量才”的依據(jù)是對應(yīng)聘者的全面測評結(jié)論和制定的錄用標準。
全面考核原則：企業(yè)應(yīng)盡可能的采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務(wù)的客戶進行德、能、勤、績等方面實事求是的調(diào)查，客觀的衡量申請者的競爭優(yōu)勢和劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。
公平公開原則：企業(yè)應(yīng)貫徹公平公開原則，使整個招聘工作在社會監(jiān)督之下。
首先可以防止不正之風，努力為有志之士、有才之子提供平等的競爭機會；其次還可以吸引大批的應(yīng)聘者，擴大選擇的范圍，有利于人盡其才。
競爭原則：企業(yè)通過履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測驗、業(yè)績考核和資信調(diào)查等一系列方法手段來確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個別人的直覺、印象、與己關(guān)系親密程度來選人，這樣有利于增強選擇、錄用的科學性。
招聘信息。
經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗位及信息如下：
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。
工資待遇：3000+每日營業(yè)額提成。
招聘方式。
大學生招聘：與合作市政府勞動就業(yè)部門合作，面向未就業(yè)的當?shù)卮髮W生，以解決當?shù)卮髮W生就業(yè)問題。
社會招聘：以平面媒體、網(wǎng)絡(luò)、微信等為平臺，發(fā)布招聘信息，面向社會招聘適合公司崗位的人才。
初試：將面試人員領(lǐng)致會議室，讓其填寫《應(yīng)聘人員履歷表》。
由人力資源助理對面試人員進行初步面試。
首先，參照《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷對面試人員的`基本情況進行初步了解。
其次，觀察面試人員的著裝、氣質(zhì)、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對職位的重視度等基本信息。
之后，與面試人員進行溝通，通過問面試人員一些問題，對其人生觀、職業(yè)觀、心理素質(zhì)、個人修養(yǎng)、語言表達能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力、自我認識能力等基本素質(zhì)進行初步了解。
復(fù)試：通過初步面試的面試人員進行復(fù)試，根據(jù)應(yīng)聘的職位的不同，將面試人員的《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷交給相應(yīng)職位的面試負責人，進行復(fù)試。
如果初步面試進行完，相應(yīng)職位的面試負責人不在公司，那么電話聯(lián)系面試負責人，面試負責人指定他人進行面試，或者再次安排應(yīng)聘者面試時間。
面試：20xx年1月10日早上9點30分在xxx面試。
面試者需攜帶有效證件，2寸近照，到面試地點填表后取號面試。
面試結(jié)束以后參加員工福利宣講會（包括薪資待遇，員工福利，晉升制度，以及帶薪培訓時間）面試合格者將于面試結(jié)束后由用人企業(yè)電話通知。
培訓考核。
制定培訓考核計劃：根據(jù)擬聘用人員的職位、人數(shù)情況制定入職前培訓考核計劃。
入職前培訓考核計劃主要是針對擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)方面。
培訓考核計劃需經(jīng)總經(jīng)理審核，審核通過后執(zhí)行，未通過進行修改再審核。
培訓目的：通過對擬聘用人員的入職前培訓考核，來衡量擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)能力、邏輯思維能力、語言表達能力等，最終確定是否錄用。
培訓對象：擬聘用人員。
培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品介紹、職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓天數(shù)：20—30日。
培訓方式：講授，由部門經(jīng)理講授職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓考核：考核方式以筆試或面試為主，考核人為部門經(jīng)理，考核內(nèi)容是培訓內(nèi)容，主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
入職前培訓考核：培訓考核計劃經(jīng)總經(jīng)理審核通過后，電話通知擬聘用人員培訓時間，確定參加培訓人員名單。
按入職前培訓考核計劃實行整個培訓考核過程。
部門經(jīng)理主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
聘用通知。
人力資源部對通過入職前培訓考核的擬聘用人員進行匯總，匯總后提交總經(jīng)理審核。
審核通過者確定為新員工，人力資源助理給新員工發(fā)《聘用通知書》。
員工招聘計劃論文篇十六
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導(dǎo)入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓的論文。
員工招聘計劃論文篇十七
知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識員工對企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認可，也只好請他們“走人”，而他們果真會頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。在企業(yè)同樣如此，對于知識員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。
1、知識經(jīng)濟時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心
知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識型員工的個性特征和工作特點，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對性的管理策略。知識型員工有以下特性：
1.1 注重自我價值的實現(xiàn)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，他們視野開闊，知識面廣，凡事都有自己的獨立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個人才智。
1.2 重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵遠遠大于物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募?，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。
1.3 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動不同，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
1.4 強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
1.5 工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時間和場合?？梢?，對知識型員工的工作過程是很難實施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們毫無意義。
1.6 工作選擇的.高流動性。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強對知識型員工管理和激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
2、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題
成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進程的加快和我國經(jīng)濟和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理論文。
員工招聘計劃論文篇一
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準備員工招聘，嚴格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學校練習等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會確定，并報業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準。酒店的機構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會批準。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場定位、機構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實行面向社會，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開業(yè)的進度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預(yù)備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計劃并做好預(yù)備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯(lián)系落實招工場地
9、并進行實地演練一次
10、預(yù)備招聘考評中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負責接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進行為期三個月培訓。
3、補充招聘
視招聘情況，對缺額進行補充性招收，月往后進行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負責人
1報名遵守報名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點特長、求職要求（職位、待遇）進行初步了解，對基本合格者進行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費預(yù)算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負責。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細則。
制定職員編制可參考以下細節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
員工招聘計劃論文篇二
公司從xx年10月份起受到金融風暴一定影響后，公司訂單數(shù)量有一定減少，但影響并不太大，另有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據(jù)各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展狀況，認真審核、分析，現(xiàn)制訂2009年招聘工作計劃。
第一、需要招聘人數(shù)及工種
根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司2009年生產(chǎn)規(guī)模的擴大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。
xx車間 注塑工 男(5)、女(10) 15人
xx車間 操作工 男(20)、女(180) 200人
xx車間 操作工 男(15)、女(25) 40人
總 計 男(65)、女(381) 446人
第二、招聘要求及條件
1、初中以上文化，年齡18~35周歲,商業(yè)計劃書模板下載;
xx車間 操作工 女(70) 70人
xx車間 操作工 女(10) 10人
3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明,食品商業(yè)計劃書范文，內(nèi)容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。
第三、招聘時間及方式
1、招聘信息發(fā)布時間：
2、招聘途徑及費用：
xxxxxx公司人力資源部
xxxxx年x月x日
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
三、未來人員流失預(yù)測
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。
離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
(一)專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
(二)業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
(三)財務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名;
五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。
招聘目的及意義：
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。
本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2011年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。
2. 招聘原則：
公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3. 上年度招聘回顧及總結(jié) 將繼續(xù)保持已有的好的招聘方式和渠道，同時積極探索新的招聘方法，全力保證招聘效果。
4. 現(xiàn)行發(fā)布崗位招聘信息：
總結(jié)上一年度公司各部門人員配備和空缺的總體情況，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。
5. 招聘方案設(shè)計：
5.1. 現(xiàn)場招聘
現(xiàn)場招聘會原則上應(yīng)有1男1女2位面試人員，規(guī)模很小的可以只派1人;
5.2. 網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;
網(wǎng)絡(luò)面試可以結(jié)合現(xiàn)場招聘會，安排到統(tǒng)一復(fù)試地點面試溝通;
1、大學的畢業(yè)生招聘會(相關(guān)對口學?；I備專場招聘會)
2、人才市場
3、付費的招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息(例如:58同城、51job、智聯(lián)、南
方人才等.)，保證綜合性網(wǎng)站1-2家，地方性網(wǎng)站1家，預(yù)算費用在
500--700元/月左右;
5.3. 補充招聘途徑：
1、社會上組織的一些免費招聘會
2、網(wǎng)站上刊登免費的.招聘信息
3、員工轉(zhuǎn)介紹
6. 招聘的實施：
6.1. 第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
1、積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會
3、現(xiàn)場招聘會根據(jù)視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統(tǒng)一復(fù)試;
4、積極參加個人才市場的園林專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;
5、聯(lián)系各園林園藝學校的老師負責推薦和信息告知;
6、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
7、堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少1次以上集體面試邀約。
6.2. 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果;
3、聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。
6.3. 第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：
2、每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺
3、組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
4、對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;
5、準備申報下半年的校園招聘會。
6.4. 第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
專場招聘會;
2、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
6.5. 第五階段：
12月底至2012年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
2、編制年度人力資源規(guī)劃;
3、部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
4、建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;
5、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
6、申報籌備2012年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。
7. 公司面試
人力資源部經(jīng)過初步的簡歷塞選后會在一個星期內(nèi)通知應(yīng)聘者參加考核的第一個環(huán)節(jié)—面試。
批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數(shù)的前提下，導(dǎo)購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定后，即可辦理入職手續(xù)，人力資源部應(yīng)全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
(3) 面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
(4) 正式面試注意事項。
(參考問題)
a.你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么?
b.之前的學習或工作經(jīng)歷的了解，哪些與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)?
c.你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
d.公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
e.了解應(yīng)聘者的真實想法及離職原因?
(5) 面試評價。
8. 錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
9. 入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應(yīng)嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
10. 招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
員工招聘計劃論文篇三
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
三、招聘實施。
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;。
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。
1.3直接到各高校招聘;。
2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程。
5.2根據(jù)需要進行面試、筆試等;。
5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;。
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;。
5.3.3盡量避免檢查有爭議的問題;。
5.3.4要尊重對方的人格;。
5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。
6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
員工招聘計劃論文篇四
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇娀旅孢@個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業(yè)發(fā)展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經(jīng)濟條件下，任何一家企業(yè)有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_這一點。
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
企業(yè)在進行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內(nèi)部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯(lián)系你的員工。
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準備好應(yīng)聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見的一種現(xiàn)象。
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應(yīng)聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經(jīng)理及其團隊所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應(yīng)聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內(nèi)實施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
員工招聘計劃論文篇五
衡水百貨大樓（集團）股份有限公司始建于1950年，是一家有著60多年文化積淀的既傳統(tǒng)又現(xiàn)代的商業(yè)企業(yè)。如今，已由一家單一百貨業(yè)態(tài)的中小型企業(yè)發(fā)展和壯大成為一家跨區(qū)域、跨行業(yè)、多業(yè)態(tài)的大型連鎖商業(yè)集團。
衡百國際項目是衡水市首家高檔購物廣場，是衡百集團引領(lǐng)衡水商業(yè)升級換代的又一巔峰力作。它坐落在風景秀麗的怡水湖畔，地處衡水城市中軸線人民路與寶云街交叉口，占地30、6畝，建設(shè)規(guī)模10萬平方米，總投資5億元。衡百國際項目地下兩層，地上七層，是一個集購物、餐飲、休閑、娛樂為一體的商業(yè)綜合體，并建有1500平方米的下沉式廣場。衡百國際匯集國內(nèi)高端名品，注入都市、潮流、品質(zhì)、休閑等時尚元素，將滿足未來衡水700萬消費人群基本生活、一站式購物和時尚消費的不同需求，著力提升市民的消費品質(zhì)，給消費者提供更多體驗式、體貼式的創(chuàng)新服務(wù)。
衡百國際處于運營初始階段，需要通過招聘來選拔人才，為公司的順利運營創(chuàng)造人力資源條件，同時滿足企業(yè)的經(jīng)營管理目標，加快企業(yè)的發(fā)展。為此我們小組運用所學知識設(shè)計了一份招聘計劃書來為衡百國際選拔2位優(yōu)秀的品牌店長，此項計劃書包括從計劃到實施的各個具體步驟，希望能為企業(yè)的招聘提供便利。
（一）招聘目的及意義。
1、目的：
（3）為商場選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才，確保企業(yè)運營所需的各方面專業(yè)人才。
2、意義：為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用各種科學選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。通過有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。
（二）招聘原則。
1、因事?lián)袢嗽瓌t：招聘應(yīng)嚴格按照崗位需求，招聘店長應(yīng)以品牌店長的職位說明書為準則，選擇適合的人才。
2、公開、公平、公正原則：因為應(yīng)征者大多是衡水本地人員，公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。
3、競爭擇優(yōu)原則：競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。
4、效率優(yōu)先原則：衡百國際剛剛建成不久，并不是十分強大，資金有限，效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
5、德才兼?zhèn)湓瓌t：作為服務(wù)行業(yè)的員工，工作難度大，考驗的不僅是技術(shù)還包括態(tài)度品行。人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?BR> 6、回避原則：德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
（三）獲取人員需求。
根據(jù)人力資源部提供的信息，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總預(yù)計招聘：
人員需求清單。
導(dǎo)購員10名。
電工2名。
安保員5名。
員工招聘計劃論文篇六
用人條件：吃苦耐勞，掙錢欲望強烈，家庭條件差，有想通過自己來改變家庭條件的欲望。沒有美容行業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先考慮，以農(nóng)村孩子為主，單純，思想簡單，培養(yǎng)速度快。最好的方式，發(fā)動身邊所有親朋好友的力量大力招農(nóng)村想出來打工的孩子，給介紹人1000元每人的介紹費用，先把基礎(chǔ)員工數(shù)量建立起來，后期再招聘補充。
1、人才交流中心/勞動力市場
通過勞動力市場招聘，比較能夠吃苦；
計劃：每周六上午9:00到人才市場、勞動力市場進行現(xiàn)場招聘。
2、
校園
招聘
計劃：每年11月份開始就聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生的相關(guān)社會實踐信息。根據(jù)自身用人需求聯(lián)合多個美容院老板，制定用人規(guī)劃，有目的性的招聘學生；每年5月份再聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生畢業(yè)信息，根據(jù)相關(guān)計劃有針對性的招聘。
3、網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用低、覆蓋面廣、時間周期性長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。
大谷打工網(wǎng)，139美容師招聘網(wǎng)，1+1人才招聘網(wǎng)等，網(wǎng)絡(luò)紙媒招聘；發(fā)布信息例：因發(fā)展需求，需大量培養(yǎng)美容師及店長，有無經(jīng)驗均可，帶薪培訓！18-25歲，所有上崗員工，公司協(xié)助奠定基礎(chǔ)，制定發(fā)展規(guī)劃，綜合工資3000-8000元。
4、員工幫帶
計劃：開一次員工動員會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。每介紹一個新員工獎勵500元，新員工上崗半年內(nèi)，每個月獎勵100元，視自身情況制定方案。
5、人才獵取
通過員工的福利待遇、良好工作環(huán)境、優(yōu)秀的管理模式來吸引人才。
計劃：針對自身用人需求針對性拜訪，約談優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)人才。
6、學校委培
通過跟相關(guān)技術(shù)院校相互合作的方式來完成招聘計劃。由學校幫助聯(lián)系生源，公司幫給學費，培訓結(jié)束后與被委培對象簽訂勞動合同。
計劃：四季度聯(lián)系兩家職業(yè)技術(shù)院校（中專、技校），確定委培人數(shù)、時間及費用。
7、社會招聘
通過制作宣傳單，張貼在超市附近，酒店宿舍附近，打工行業(yè)秘籍住宿地點等，擴大自身招工范圍。
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。
1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2 公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
3 員工幫帶
對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關(guān)的獎勵方法，對相關(guān)進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。
4 網(wǎng)絡(luò)招聘
三 招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)有以下幾個角色劃分：
1組長：主要任務(wù)時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。
3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。
并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任，
況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。
四 簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
五、
面試
2工作閱歷，經(jīng)驗，模式；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。
4再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六 實習并進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
員工招聘計劃論文篇七
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準備員工招聘，嚴格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學校練習等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會確定，并報業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準。酒店的機構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會批準。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場定位、機構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實行面向社會，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開業(yè)的進度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預(yù)備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計劃并做好預(yù)備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯(lián)系落實招工場地
9、并進行實地演練一次
10、預(yù)備招聘考評中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負責接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進行為期三個月培訓。
3、補充招聘
視招聘情況，對缺額進行補充性招收，月往后進行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負責人
1報名遵守報名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點特長、求職要求（職位、待遇）進行初步了解，對基本合格者進行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費預(yù)算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負責。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細則。
制定職員編制可參考以下細節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、 本次招聘目的：
為酒店補充人員，提升酒店員工活力
二、 預(yù)計招聘人數(shù)：30人
三、 招聘職位：
1、 前廳部（15人）
國、粵語流利，良好英語或日語表達能力
形象良好、氣質(zhì)佳，女性身高160cm以上，男性身高173cm以上
掌握一門外語以上及酒店管理專業(yè)優(yōu)先
2、 餐飲部（6人）
形象良好、氣質(zhì)佳，酒店管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
良好的協(xié)調(diào)能力
3、 財務(wù)部（3人）
財會類相關(guān)專業(yè)，具有會計師（或助理）資格優(yōu)先
掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能，職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件
4、 公關(guān)部（3人）
國、粵語流利，大學英語六級或日語二級以上
形象良好、氣質(zhì)佳，女性163cm以上，男性175cm以上
較強語言表達能力，良好的溝通協(xié)調(diào)能力
公共關(guān)系專業(yè)、商務(wù)管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
5、 人力資源部（3人）
良好英語基礎(chǔ)
良好公文寫作及溝通協(xié)調(diào)能力，電腦操作熟練
四、? 招聘途徑：
1、 校園招聘
2、 參加市應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會
3、 招聘廣告（網(wǎng)站）
五、 招聘具體時間表：
10月上旬 制定招聘項目計劃書，并提交人力資源總監(jiān)
員工招聘計劃論文篇八
為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設(shè)計進行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
員工招聘計劃論文篇九
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關(guān)系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當新員工進入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調(diào)整。
2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調(diào)整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。
特別需要強調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。
3.結(jié)合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎(chǔ)上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設(shè)計和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理論文。
員工招聘計劃論文篇十
隨著科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠信息和知識。企業(yè)對基層職工的培訓能使企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對基層職工的培訓力度，才能提高其綜合素質(zhì)，適應(yīng)發(fā)展變化著的現(xiàn)實。但是，當前很多企業(yè)的基層職工培訓模式與現(xiàn)實需求之間不能很好地適應(yīng)，不利于更好地發(fā)揮培訓的效果，因此，對基層職工的培訓模式進行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓現(xiàn)狀
(一)對基層職工培訓的必要性
當前，伴隨著科技進步和知識經(jīng)濟時代的到來，知識和技能對于企業(yè)的推動作用越來越大，只有通過培訓，不斷提升自身能力，才能適應(yīng)發(fā)展變化著的實際環(huán)境，為企業(yè)參與市場競爭助力。企業(yè)只有通過職工培訓工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當前很多企業(yè)卻忽視了對基層職工的培訓，制約了企業(yè)職工素質(zhì)的提高，削弱了企業(yè)的競爭力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓不能發(fā)揮理想的效果，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展競爭力。因此，企業(yè)加強對基層職工的培訓，談多出一條科學合理的培訓道路，是十分科學和必要的。
(二)基層職工培訓現(xiàn)狀分析
當前，基層培訓存在的問題主要表現(xiàn)為對基層職工培訓不夠重視、培訓的方法方法不科學，沒有事先預(yù)定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓沒有象高層管理培訓那樣受到足夠重視，這導(dǎo)致基層職工的培訓工作嚴重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓，使得企業(yè)缺乏姓關(guān)的技術(shù)人員。在企業(yè)的培訓中，也存在著許多問題與誤區(qū)，認為培訓工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經(jīng)濟利益，忽視了職工將所學到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認識培訓的作用。同時，有些培訓方式落后，實踐性不強，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓的效果。對于培訓的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設(shè)，培訓工作缺乏針對性。在實際培訓工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓上，很少能有預(yù)見性或定期的做全面、準確的培訓，培訓模式不科學。
(三)以創(chuàng)新促進培訓模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，也是一個民族興旺發(fā)達的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓工作也應(yīng)樹立創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓模式，不斷地做到與時俱進，全面樹立創(chuàng)新培訓的理念，改革培訓的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實際需要進行培訓，提升企業(yè)的整體競爭力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動力。
二、企業(yè)基層職工培訓中存在的問題
(一)培訓的內(nèi)容和形式不能滿足實際需求
當前，企業(yè)的培訓內(nèi)容不能適應(yīng)員工的精神需求，培訓形式也不能滿足企業(yè)的實際需要。基層職工的傳統(tǒng)培訓模式在社會競爭日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓內(nèi)容有限，不能適應(yīng)發(fā)展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓效果，使培訓失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓效果缺乏評估，反饋不及時
當前，很多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，但是，對培訓效果的評估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強調(diào)培訓計劃，卻沒有強調(diào)培訓結(jié)果。有一些企業(yè)雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓后的簡單考試上，對于培訓結(jié)果卻不關(guān)心，浪費了大量的時間和人力，沒有達到好的`效果，缺乏對培訓的專業(yè)管理，對于培訓的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓對職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對基層職工的培訓投入不能滿足實際需要
雖然企業(yè)對職工的培訓十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現(xiàn)在培訓人員和培訓資金的不足。在基層職工的培訓中，由于很多培訓員沒有接受專業(yè)的培訓，相關(guān)的專業(yè)能力有限，這制約了培訓工作的健康發(fā)展。同時，基層職工的培訓資金不足，培訓設(shè)施不能與實際相匹配，影響了培訓的正常開展，不利于培訓工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓模式的措施
(一)樹立正確培訓觀念
企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要清醒認識到培訓工作的現(xiàn)狀，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓工作。培訓中要加強職工的教育，使職工樹立終身學習的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓前進行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實際需求制定針對性的培訓內(nèi)容，同時，樹立征求額的培訓理念，實現(xiàn)培訓方法上的創(chuàng)新，保證培訓達到預(yù)定的效果。
首先，在培訓內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實際，及時更新培訓內(nèi)容，在培訓中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進行培訓。培訓的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需要，有預(yù)見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓后能切實提高職工的技能，如果培訓不能真正促進職工的技能提高，那么培訓的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓的方法、方式的科學性，因為培訓的方式能夠確保培訓的質(zhì)量，它對于實現(xiàn)培訓目標也很重要。所謂培訓方式的創(chuàng)新，要求培訓者合理運用各種教學方法以達到增強教學的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓模式，在培訓中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實現(xiàn)培訓方法的創(chuàng)新。
(三)進行需求分析，明確培訓目標
企業(yè)在進行培訓前要進行培訓需求分析，明確培訓的目標，制定好培訓計劃并加強反饋。在對現(xiàn)有職工調(diào)查的基礎(chǔ)上，明確職工的不足和培訓需求，通過分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對培訓計劃進行完善、改進并落實培訓計劃，最后，根據(jù)實際情況，選擇培訓機構(gòu)進行職工培訓，培訓完成后，還要做好培訓的反饋工作，根據(jù)職工對培訓的反饋，及時改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓的內(nèi)容和方法。
加大培訓的投入
為保證基層職工培訓的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓的需求。通過加大資金投入，使培訓配備必備的設(shè)施，開展更加豐富的培訓活動，保障培訓工作目標的全面實現(xiàn)。同時，加大對培訓人員的投入，因為培訓人員的素質(zhì)對于培訓效果有著直接的影響。要想提高培訓效果，首先要強化培訓者的專業(yè)知識、教學技巧和能力，使他們的培訓的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發(fā)他們的能力，切實保障培訓效果的實現(xiàn)。
四、總結(jié)
基層職工的培訓是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性工作，對于不僅企業(yè)長遠發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當前企業(yè)的基層職工培訓中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應(yīng)正確認識基層職工培訓工作，切實做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過加大投入保證培訓的高效進行。
參考文獻
[1]王新穎. 論加強企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法 [j]. 經(jīng)營管理者.2014(19)
[2]張煜. 我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層員工培訓論文。
員工招聘計劃論文篇十一
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內(nèi)心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代心理學研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會環(huán)境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內(nèi)心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進行自我激勵，不僅是企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進企業(yè)的員工進行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉(zhuǎn)，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來說，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進行運轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進行這項措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟基礎(chǔ)，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
在現(xiàn)代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮?，最終養(yǎng)成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現(xiàn)自我價值的機會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內(nèi)心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過企業(yè)，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認可這一理念才會成功。
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關(guān)重要。
參考文獻：
[2]白少君.企業(yè)倫理對員工行為的影響機制研究[d].西北大學，2012。
[3]程江.激勵的本質(zhì)與主體性的轉(zhuǎn)化[d].南開大學，2012。
[4]李家龍.對自我管理要素體系及其實現(xiàn)的研究[d].武漢大學，2009。
員工招聘計劃論文篇十二
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當控制在10%以內(nèi),這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍,達到了30%。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟時代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個關(guān)鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時,常常要進行很痛苦的抉擇,對各種利弊進行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時,大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動,你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調(diào)動了,也不一定會輪到你,因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的.表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳,培訓則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性,可能會直接影響消費者的購買欲,特別是對一些老顧客來說,新來的員工讓其感覺到陌生,沒有老員工的親切感,很有可能會使消費者放棄購買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動率的解決方法
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索超市管-理-員工論文。
員工招聘計劃論文篇十三
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同事：
大家好！
承蒙大家厚愛，獲得20xx年度優(yōu)秀員工，能夠給予我這份殊榮，我感到很榮幸。心中除了喜悅，但更多的是感動。為這種認可與接納，覺得自己融入到魔耳這個大家庭。自己的付出與表現(xiàn)已經(jīng)被最大的認可，我會更加努力!
雖然我來魔耳的工作時間不長，但這是我發(fā)自肺腑的語言，回想剛來的那幾日，種種感覺和情景，仍歷歷在目。正是一種家的溫暖和同事的幫助與包容讓我有機會踏入并留在了魔耳。
自20**年進公司工作至今，我并沒有為公司做出了不起的大貢獻，也沒取得特別值得炫耀可喜的業(yè)績，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快的去完成每一次任務(wù)，總結(jié)自己的經(jīng)驗，從經(jīng)驗中學習，向他人學習，盡量將自己的工作爭取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。雖然如此，但我的付出得到了公司的認可，我深感無比的榮幸，我想公司這次評優(yōu)活動也再次向每位員工傳達與說明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會有回報的務(wù)實文化和平凡道理。因此，我認為，在魔耳，無論你是腳踏實地的做好了自己的工作，還是以優(yōu)秀扎實的綜合素質(zhì)能力成為公司技術(shù)骨干，都是優(yōu)秀的。
雖然被評為優(yōu)秀員工，我深知，我做得不夠的地方太多太多，尤其是剛剛接處英語培訓這個行業(yè)，有很多的東西，還需要我去學習。我會在延續(xù)自己踏實肯干的優(yōu)點同時，加快腳步，虛心向老員工們學習各種工作技巧，做好每一項工作。這個榮譽會鞭策我不斷進步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收獲，從點點滴滴的工作中，我會細心積累經(jīng)驗，使工作技能不斷的提高，為以后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)。讓我們攜手為魔耳的未來共同努力，使之成為最大、最強的運輸企業(yè)。我們一起努力奮斗!
最后，祝大家工作順心如意，身體健康!
員工招聘計劃論文篇十四
一、員工培訓中存在的問題1、缺乏正確的培訓理念在培訓理念上，企業(yè)存在著重企業(yè)管理、輕員工培訓的傾向。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。認為培訓花費用，又不能產(chǎn)生效益，人力培訓周期較長，最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽”。二是管理部門不重視。認為培訓是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓無所謂。三是人事部門不重視。認為培訓體系建立工作難度大，時間長，短時間效果不明顯，不愿意去做。
四是培訓對象不重視。認為企業(yè)培訓只是擺架子、走過場、應(yīng)付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓為一種負擔。
2、企業(yè)對員工培訓不夠重視或?qū)Σ煌瑢哟蔚膯T工培訓重視程度不一企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工 , 這表明培訓雖然受到了重視 , 但對不同層次的員工重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓 , 普通員工沒有任何其他的培訓。這種現(xiàn)象從客觀上導(dǎo)致他們沒有學習積極性 , 使員工不穩(wěn)定性增加。
3、培訓效果評價反饋機制不夠健全，缺乏規(guī)范的培訓一些企業(yè)在培訓過程中未形成規(guī)范的培訓制度，如在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的'效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
二、解決企業(yè)培訓存在問題的對策1、更新培訓理念知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)發(fā)展日新月異，知識更新?lián)Q代日益加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈。人才培訓是企業(yè)生存與發(fā)展中的重要問題，參與市場競爭，人才問題顯得尤為重要。
培訓是員工終身學習的有效途徑，對員工資源的開發(fā)，員工潛在能力的挖掘，不是一蹴而就，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的長期重視參與，老師的知識講授，還要員工的積極配合，按照不同崗位、不同學歷和不同技能的要求，使員工接受最新的科學文化和技能知識的教育培訓，促進員工全面發(fā)展。
2、各級管理者重視員工培訓工作，選擇正確的培訓方式根據(jù)培訓專業(yè)、培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓資源等因素，設(shè)計與日俱進、目標明確、重點突出、靈活多樣、貼近需求的培訓內(nèi)容。要對培訓需求進行審慎的思考，依據(jù)不同的培訓方式、教學要求，確定哪些專業(yè)需要培訓，誰要培訓，采用哪種培訓方式，把培訓與工作所需要的知識掛起鉤來，把培訓與個人發(fā)展聯(lián)系起來，向員工傳授所需的知識和技能。
培訓要建立在員工不同需求的基礎(chǔ)上，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉(zhuǎn)變思想觀念，因人施教，采用職前培訓、基礎(chǔ)培訓和發(fā)展培訓的不同層次培訓方式，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓 論文題目。
員工招聘計劃論文篇十五
企業(yè)簡介：
招聘計劃書簡介：牧場開業(yè)在即，將于20xx年1月開展一系列的招聘計劃，包括收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工等的招聘。
為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務(wù)，現(xiàn)擬此招聘計劃以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。
在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。
招聘目的及意義：牧場開業(yè)在即，特此招聘收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工25—30名。
本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才以及對員工負責的宗旨，特制此招聘計劃。
招聘時間及地點：20xx年1月1日至10日。
聯(lián)系人：薩疆xx九次力xx。
招聘原則。
因崗配人原則：企業(yè)人員的招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實際工作的需要做為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標準，選拔錄用各類人才。
強調(diào)因職選能，因能量級，級能匹配。
在招聘實踐中，人才高消費，相互攀比現(xiàn)象可謂屢見不鮮。
當然用人單位招用高學歷人才的做法是無可厚非的。
但這種完全不顧職位工作能否真正容納“千里馬”的做法不僅使企業(yè)之間的競爭加劇，而且導(dǎo)致組織人力成本升高。
量才錄用原則：企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄用的原則，盡量把每個人安排到適合的工作崗位上，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。
“量才”的依據(jù)是對應(yīng)聘者的全面測評結(jié)論和制定的錄用標準。
全面考核原則：企業(yè)應(yīng)盡可能的采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務(wù)的客戶進行德、能、勤、績等方面實事求是的調(diào)查，客觀的衡量申請者的競爭優(yōu)勢和劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。
公平公開原則：企業(yè)應(yīng)貫徹公平公開原則，使整個招聘工作在社會監(jiān)督之下。
首先可以防止不正之風，努力為有志之士、有才之子提供平等的競爭機會；其次還可以吸引大批的應(yīng)聘者，擴大選擇的范圍，有利于人盡其才。
競爭原則：企業(yè)通過履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測驗、業(yè)績考核和資信調(diào)查等一系列方法手段來確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個別人的直覺、印象、與己關(guān)系親密程度來選人，這樣有利于增強選擇、錄用的科學性。
招聘信息。
經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗位及信息如下：
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。
工資待遇：3000+每日營業(yè)額提成。
招聘方式。
大學生招聘：與合作市政府勞動就業(yè)部門合作，面向未就業(yè)的當?shù)卮髮W生，以解決當?shù)卮髮W生就業(yè)問題。
社會招聘：以平面媒體、網(wǎng)絡(luò)、微信等為平臺，發(fā)布招聘信息，面向社會招聘適合公司崗位的人才。
初試：將面試人員領(lǐng)致會議室，讓其填寫《應(yīng)聘人員履歷表》。
由人力資源助理對面試人員進行初步面試。
首先，參照《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷對面試人員的`基本情況進行初步了解。
其次，觀察面試人員的著裝、氣質(zhì)、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對職位的重視度等基本信息。
之后，與面試人員進行溝通，通過問面試人員一些問題，對其人生觀、職業(yè)觀、心理素質(zhì)、個人修養(yǎng)、語言表達能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力、自我認識能力等基本素質(zhì)進行初步了解。
復(fù)試：通過初步面試的面試人員進行復(fù)試，根據(jù)應(yīng)聘的職位的不同，將面試人員的《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷交給相應(yīng)職位的面試負責人，進行復(fù)試。
如果初步面試進行完，相應(yīng)職位的面試負責人不在公司，那么電話聯(lián)系面試負責人，面試負責人指定他人進行面試，或者再次安排應(yīng)聘者面試時間。
面試：20xx年1月10日早上9點30分在xxx面試。
面試者需攜帶有效證件，2寸近照，到面試地點填表后取號面試。
面試結(jié)束以后參加員工福利宣講會（包括薪資待遇，員工福利，晉升制度，以及帶薪培訓時間）面試合格者將于面試結(jié)束后由用人企業(yè)電話通知。
培訓考核。
制定培訓考核計劃：根據(jù)擬聘用人員的職位、人數(shù)情況制定入職前培訓考核計劃。
入職前培訓考核計劃主要是針對擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)方面。
培訓考核計劃需經(jīng)總經(jīng)理審核，審核通過后執(zhí)行，未通過進行修改再審核。
培訓目的：通過對擬聘用人員的入職前培訓考核，來衡量擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)能力、邏輯思維能力、語言表達能力等，最終確定是否錄用。
培訓對象：擬聘用人員。
培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品介紹、職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓天數(shù)：20—30日。
培訓方式：講授，由部門經(jīng)理講授職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓考核：考核方式以筆試或面試為主，考核人為部門經(jīng)理，考核內(nèi)容是培訓內(nèi)容，主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
入職前培訓考核：培訓考核計劃經(jīng)總經(jīng)理審核通過后，電話通知擬聘用人員培訓時間，確定參加培訓人員名單。
按入職前培訓考核計劃實行整個培訓考核過程。
部門經(jīng)理主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
聘用通知。
人力資源部對通過入職前培訓考核的擬聘用人員進行匯總，匯總后提交總經(jīng)理審核。
審核通過者確定為新員工，人力資源助理給新員工發(fā)《聘用通知書》。
員工招聘計劃論文篇十六
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導(dǎo)入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓的論文。
員工招聘計劃論文篇十七
知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識員工對企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認可，也只好請他們“走人”，而他們果真會頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。在企業(yè)同樣如此，對于知識員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。
1、知識經(jīng)濟時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心
知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識型員工的個性特征和工作特點，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對性的管理策略。知識型員工有以下特性：
1.1 注重自我價值的實現(xiàn)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，他們視野開闊，知識面廣，凡事都有自己的獨立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個人才智。
1.2 重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵遠遠大于物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募?，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。
1.3 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動不同，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
1.4 強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
1.5 工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時間和場合?？梢?，對知識型員工的工作過程是很難實施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們毫無意義。
1.6 工作選擇的.高流動性。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強對知識型員工管理和激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
2、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題
成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進程的加快和我國經(jīng)濟和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理論文。