方案的成功與否，往往與其制定的合理性和可行性密切相關(guān)。在制定方案時(shí)，我們需要充分了解和研究相關(guān)背景知識和領(lǐng)域最新動態(tài)。接下來是一些建議和技巧，希望能對大家的方案制定提供參考。
護(hù)理人員的績效考核方案篇一
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
護(hù)理人員的績效考核方案篇二
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分，并報(bào)打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
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護(hù)理人員的績效考核方案篇三
兒科護(hù)士績效考核的目的是為了提高兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。具體包括以下幾個(gè)方面：
1.評估兒科護(hù)士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
2.激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護(hù)士的職業(yè)發(fā)展提供保障。
兒科護(hù)士績效考核指標(biāo)應(yīng)該由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、兒科專家和兒科護(hù)士共同制定，以確保指標(biāo)的科學(xué)性和可行性。一般來說，兒科護(hù)士績效考核指標(biāo)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：
1.工作質(zhì)量。包括病人滿意度、病人護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療事故率、護(hù)理紀(jì)錄等。
2.工作效率。包括工作量、工作負(fù)荷、工作時(shí)間等。
3.職業(yè)素養(yǎng)。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。
4.團(tuán)隊(duì)協(xié)作。包括團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)、協(xié)作精神等。
兒科護(hù)士績效考核方式應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和兒科護(hù)士的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。一般來說，兒科護(hù)士績效考核方式包括以下幾種：
1.定期考核。每年或半年對兒科護(hù)士進(jìn)行一次全面的績效考核。
2.臨時(shí)考核。針對某些特定的事件或工作任務(wù)，對兒科護(hù)士進(jìn)行臨時(shí)考核。
3.自我評估。鼓勵(lì)兒科護(hù)士自我評估，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，及時(shí)改進(jìn)。
4.互評。兒科護(hù)士之間相互評估，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
四、兒科護(hù)士績效分配。
兒科護(hù)士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。兒科護(hù)士績效分配應(yīng)該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評價(jià)和相應(yīng)的獎勵(lì)。一般來說，兒科護(hù)士績效分配方式包括以下幾種：
1.薪酬獎勵(lì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的薪酬獎勵(lì)。
2.晉升機(jī)會。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予晉升機(jī)會，提高兒科護(hù)士的職位和薪資待遇。
3.培訓(xùn)機(jī)會。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，提高兒科護(hù)士的職業(yè)技能和素質(zhì)。
4.榮譽(yù)表彰。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的'榮譽(yù)表彰，激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。
總之，兒科護(hù)士績效考核是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。同時(shí)，兒科護(hù)士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評價(jià)和相應(yīng)的獎勵(lì)。
護(hù)理人員的績效考核方案篇四
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務(wù)）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
2）、護(hù)理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則。
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵(lì)與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見xx年度預(yù)算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的'收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵(lì)：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗(yàn)按科室毛收入超額部分的1%，獎勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：
4、各科室目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計(jì)算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分。
醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時(shí)：對病人的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵(lì)。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
護(hù)理人員的績效考核方案篇五
護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績效評價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價(jià)，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵(lì)，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價(jià)工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績效。
4 護(hù)理人員績效評價(jià)的方法
護(hù)理人員績效評價(jià)方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價(jià)目的，評價(jià)方法必須具備可信度。評價(jià)方法的可信度是指績效評價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的'一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價(jià)目的;評價(jià)能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評價(jià)護(hù)理人員的工作;評價(jià)方法簡單有效，易于操作;評價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價(jià)后期，評價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價(jià)護(hù)理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價(jià)討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價(jià)過程?？傊鞔_績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。
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護(hù)理人員的績效考核方案篇六
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵(lì)，年度獎按7.5元/人次獎勵(lì)，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
護(hù)理人員的績效考核方案篇七
科室將護(hù)士獎金按績效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎懲機(jī)制分配方法如下：
1、滿意度：病人對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。
2、醫(yī)生對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。
3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次。
4、上班長時(shí)間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。
1、已通知的學(xué)習(xí)和會議，未參加一次處50元。
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。
4、主動上報(bào)安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎5元，隱瞞不報(bào)發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯(cuò)瓶、加錯(cuò)藥、發(fā)錯(cuò)藥、已開的長短囑醫(yī)囑未及時(shí)給病人使用等）。
1、無特殊原因未準(zhǔn)時(shí)參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次。
3、勞動紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時(shí)到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時(shí)簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元。
7、治療臺面及治療盤用后未及時(shí)清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。
8、用過止血帶未及時(shí)浸泡或浸泡未及時(shí)清洗晾干一次各扣5元。
1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項(xiàng)。
2、自己安排時(shí)間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎20元。
3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎20元。
4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎20元.
5、護(hù)理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯(cuò)誤未改進(jìn)，每次扣10元。
6、需要重抄的護(hù)理文件，責(zé)任人未口頭或短信通知重抄者或護(hù)士長，導(dǎo)致重抄不及時(shí)處50元，重抄者接到通知未及時(shí)重抄處50元。
護(hù)理人員的績效考核方案篇八
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個(gè)人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護(hù)士長臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵(lì)科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時(shí)內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇九
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見附表
護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績效考核表1》
2、《護(hù)士績效考核表2》
每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵(lì)500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十
一、績效分類：
二、績效工資調(diào)整說明：
(一)績效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計(jì)算方法(除急診科)。
說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定。
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有?？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎勵(lì)。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資。
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長績效工資分配:。
護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。
護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。
護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護(hù)士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
嚴(yán)格原則。
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
單頭考評的原則。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的.考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
結(jié)果公開原則。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十一
根據(jù)護(hù)理管理規(guī)范及2013年全國護(hù)理工作會議精神，為激發(fā)及提高各級護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，確保高技術(shù)含金量、高風(fēng)險(xiǎn)和高工作量的崗位獲得高報(bào)酬，進(jìn)一步提高我院的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定及激勵(lì)護(hù)理隊(duì)伍，體現(xiàn)業(yè)績與報(bào)酬之間的公平性，對各級護(hù)理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵(lì)、公平、效益的原則，醫(yī)院擬開展護(hù)理人員績效管理。
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放方案原則進(jìn)行二次分配。
二、全院護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有的職稱，工作年限，業(yè)務(wù)能力等將其分為高級責(zé)任護(hù)士，初級責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士，具體分配要求：
1、基礎(chǔ)分：每人100分。
2、行政分：醫(yī)院聘用護(hù)理組長、教學(xué)秘書各加8分，兩者合一加10分，護(hù)士協(xié)助科室承擔(dān)各項(xiàng)管理工作護(hù)士長有權(quán)進(jìn)行酌情加分。
3、職稱分：護(hù)士長可根據(jù)護(hù)士工作能力及承擔(dān)工作壓力及任務(wù)加分。
4、特殊分：a班、p班護(hù)士每人每班加0.5分，n班加2分。
5、個(gè)人工作績效：個(gè)人工作質(zhì)量評價(jià)改為護(hù)士績效考核評分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對個(gè)人工作崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行累積評分。
6、獎勵(lì)分：科室評為“星級護(hù)士”、受到患者或家屬書面表揚(yáng)或行政職能部門滿意度調(diào)查時(shí)表揚(yáng)、發(fā)表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫(yī)院各項(xiàng)競賽活動，根據(jù)科室實(shí)際情況給予加分。
三、護(hù)士長根據(jù)院部技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放辦法及科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時(shí)決定。
四、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核實(shí)施方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十二
績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動各級護(hù)理人員績效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多來，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)重要舉措，使示范工程得到穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
績效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
實(shí)行績效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，大家自覺履行各項(xiàng)職責(zé)，扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
通過對個(gè)人的績效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
績效考核方案不僅對護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評體系，定期對各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績效工資基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，考核優(yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動整體隊(duì)伍的進(jìn)步，考核較差者有了明顯的`危機(jī)意識，主動查找不足，積極改進(jìn)工作，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動力，護(hù)理人員主動學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、?？谱o(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。各級護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動大家工作積極性、主動性、強(qiáng)化責(zé)任意識、服務(wù)意識以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院護(hù)理人員績效考核。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十三
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標(biāo)掛鉤，5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤)。
2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價(jià)指標(biāo)，發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資(完成銷售指標(biāo)95%以上，視為完成任務(wù))。未完成上述兩項(xiàng)指標(biāo)，則扣罰當(dāng)月績效工資，只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項(xiàng)指標(biāo)中的一項(xiàng)而未完成另一項(xiàng)，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計(jì)完成該季度考核指標(biāo)，則補(bǔ)齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項(xiàng)考核指標(biāo)均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤，7.5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤)。
5、若連續(xù)二個(gè)月未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)月總考核指標(biāo)的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續(xù)二個(gè)季度未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)季度總考核指標(biāo)的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵(lì)措施：
在完成兩項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎金作為獎勵(lì)。該獎勵(lì)每個(gè)月核發(fā)一次。
(1)、銷售指標(biāo)超額完成獎勵(lì)：(公司制定的每月銷售指標(biāo))。
部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵(lì)400元，超額5-10%獎勵(lì)600元，超額10%以上獎勵(lì)800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵(lì)250元，超額5-10%獎勵(lì)400元，超額10%以上獎勵(lì)600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵(lì)200元，超額5-10%獎勵(lì)300元，超額10%以上獎勵(lì)500元。
獎勵(lì)金額和分配辦法：均價(jià)獎勵(lì)金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
(2)、管理后勤部門獎勵(lì)：
管理后勤部門(包括總經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、配送部)獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)情況予以獎勵(lì)。
8、本考核方案從20__年_月_日起執(zhí)行。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十四
第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價(jià)。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);。
(八)負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會評價(jià)、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報(bào)告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會評價(jià)。社會評價(jià)主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價(jià)部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十五
1、負(fù)責(zé)本部門的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門（部分檢驗(yàn)由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門分析和評審形成各類檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門及時(shí)作出檢測工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫存問題物料的權(quán)利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績效評估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測
1
原料的檢驗(yàn)
針對公司所有采購原料檢測是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績效考核方案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十六
1．按照公平、激勵(lì)、竟?fàn)幍脑瓌t建立護(hù)理人員績效考核綜合量化指標(biāo)、評論標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
2．成立考核委員會，按照沂南仰成醫(yī)院護(hù)理人員崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)每月一次次對全院護(hù)理人員績效考核。各科護(hù)士長每周一次對本科護(hù)理人員績效考核，于下周一上報(bào)醫(yī)院。
3、考核委員會成員必須堅(jiān)持公平、公開原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
4．考核評價(jià)結(jié)束后，考核委員會應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
5．如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并且有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序?？己宋瘑T會應(yīng)在接到員工考核申訴后的5個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
6．考核結(jié)果將于考核、職位晉升、培訓(xùn)要求、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面掛勾。
護(hù)理人員的績效考核方案篇一
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
護(hù)理人員的績效考核方案篇二
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分，并報(bào)打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
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護(hù)理人員的績效考核方案篇三
兒科護(hù)士績效考核的目的是為了提高兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。具體包括以下幾個(gè)方面：
1.評估兒科護(hù)士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
2.激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護(hù)士的職業(yè)發(fā)展提供保障。
兒科護(hù)士績效考核指標(biāo)應(yīng)該由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、兒科專家和兒科護(hù)士共同制定，以確保指標(biāo)的科學(xué)性和可行性。一般來說，兒科護(hù)士績效考核指標(biāo)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：
1.工作質(zhì)量。包括病人滿意度、病人護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療事故率、護(hù)理紀(jì)錄等。
2.工作效率。包括工作量、工作負(fù)荷、工作時(shí)間等。
3.職業(yè)素養(yǎng)。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。
4.團(tuán)隊(duì)協(xié)作。包括團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)、協(xié)作精神等。
兒科護(hù)士績效考核方式應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和兒科護(hù)士的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。一般來說，兒科護(hù)士績效考核方式包括以下幾種：
1.定期考核。每年或半年對兒科護(hù)士進(jìn)行一次全面的績效考核。
2.臨時(shí)考核。針對某些特定的事件或工作任務(wù)，對兒科護(hù)士進(jìn)行臨時(shí)考核。
3.自我評估。鼓勵(lì)兒科護(hù)士自我評估，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，及時(shí)改進(jìn)。
4.互評。兒科護(hù)士之間相互評估，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時(shí)糾正和改進(jìn)。
四、兒科護(hù)士績效分配。
兒科護(hù)士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。兒科護(hù)士績效分配應(yīng)該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評價(jià)和相應(yīng)的獎勵(lì)。一般來說，兒科護(hù)士績效分配方式包括以下幾種：
1.薪酬獎勵(lì)。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的薪酬獎勵(lì)。
2.晉升機(jī)會。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予晉升機(jī)會，提高兒科護(hù)士的職位和薪資待遇。
3.培訓(xùn)機(jī)會。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，提高兒科護(hù)士的職業(yè)技能和素質(zhì)。
4.榮譽(yù)表彰。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的'榮譽(yù)表彰，激勵(lì)兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。
總之，兒科護(hù)士績效考核是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。同時(shí)，兒科護(hù)士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個(gè)兒科護(hù)士都能夠得到公正的評價(jià)和相應(yīng)的獎勵(lì)。
護(hù)理人員的績效考核方案篇四
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務(wù)）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
2）、護(hù)理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則。
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時(shí)間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則：
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵(lì)與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見xx年度預(yù)算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的'收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵(lì)：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗(yàn)按科室毛收入超額部分的1%，獎勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：
4、各科室目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計(jì)算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分。
醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時(shí)：對病人的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵(lì)。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
護(hù)理人員的績效考核方案篇五
護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績效評價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價(jià)，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵(lì)，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績效考核指標(biāo)及程序績效考評是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價(jià)工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績效。
4 護(hù)理人員績效評價(jià)的方法
護(hù)理人員績效評價(jià)方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價(jià)目的，評價(jià)方法必須具備可信度。評價(jià)方法的可信度是指績效評價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的'一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價(jià)目的;評價(jià)能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評價(jià)護(hù)理人員的工作;評價(jià)方法簡單有效，易于操作;評價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績效評價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來。績效評估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價(jià)后期，評價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價(jià)護(hù)理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價(jià)討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價(jià)過程?？傊鞔_績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。
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護(hù)理人員的績效考核方案篇六
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵(lì)，年度獎按7.5元/人次獎勵(lì)，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
護(hù)理人員的績效考核方案篇七
科室將護(hù)士獎金按績效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎懲機(jī)制分配方法如下：
1、滿意度：病人對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。
2、醫(yī)生對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。
3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次。
4、上班長時(shí)間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。
1、已通知的學(xué)習(xí)和會議，未參加一次處50元。
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。
4、主動上報(bào)安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎5元，隱瞞不報(bào)發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯(cuò)瓶、加錯(cuò)藥、發(fā)錯(cuò)藥、已開的長短囑醫(yī)囑未及時(shí)給病人使用等）。
1、無特殊原因未準(zhǔn)時(shí)參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次。
3、勞動紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時(shí)到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時(shí)簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元。
7、治療臺面及治療盤用后未及時(shí)清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。
8、用過止血帶未及時(shí)浸泡或浸泡未及時(shí)清洗晾干一次各扣5元。
1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項(xiàng)。
2、自己安排時(shí)間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎20元。
3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎20元。
4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎20元.
5、護(hù)理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯(cuò)誤未改進(jìn)，每次扣10元。
6、需要重抄的護(hù)理文件，責(zé)任人未口頭或短信通知重抄者或護(hù)士長，導(dǎo)致重抄不及時(shí)處50元，重抄者接到通知未及時(shí)重抄處50元。
護(hù)理人員的績效考核方案篇八
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個(gè)人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護(hù)士長臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵(lì)科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時(shí)內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇九
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見附表
護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績效考核表1》
2、《護(hù)士績效考核表2》
每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵(lì)500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十
一、績效分類：
二、績效工資調(diào)整說明：
(一)績效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計(jì)算方法(除急診科)。
說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定。
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有?？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎勵(lì)。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資。
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長績效工資分配:。
護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。
護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。
護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護(hù)士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
嚴(yán)格原則。
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
單頭考評的原則。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的.考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
結(jié)果公開原則。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十一
根據(jù)護(hù)理管理規(guī)范及2013年全國護(hù)理工作會議精神，為激發(fā)及提高各級護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，確保高技術(shù)含金量、高風(fēng)險(xiǎn)和高工作量的崗位獲得高報(bào)酬，進(jìn)一步提高我院的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定及激勵(lì)護(hù)理隊(duì)伍，體現(xiàn)業(yè)績與報(bào)酬之間的公平性，對各級護(hù)理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵(lì)、公平、效益的原則，醫(yī)院擬開展護(hù)理人員績效管理。
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放方案原則進(jìn)行二次分配。
二、全院護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有的職稱，工作年限，業(yè)務(wù)能力等將其分為高級責(zé)任護(hù)士，初級責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士，具體分配要求：
1、基礎(chǔ)分：每人100分。
2、行政分：醫(yī)院聘用護(hù)理組長、教學(xué)秘書各加8分，兩者合一加10分，護(hù)士協(xié)助科室承擔(dān)各項(xiàng)管理工作護(hù)士長有權(quán)進(jìn)行酌情加分。
3、職稱分：護(hù)士長可根據(jù)護(hù)士工作能力及承擔(dān)工作壓力及任務(wù)加分。
4、特殊分：a班、p班護(hù)士每人每班加0.5分，n班加2分。
5、個(gè)人工作績效：個(gè)人工作質(zhì)量評價(jià)改為護(hù)士績效考核評分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對個(gè)人工作崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行累積評分。
6、獎勵(lì)分：科室評為“星級護(hù)士”、受到患者或家屬書面表揚(yáng)或行政職能部門滿意度調(diào)查時(shí)表揚(yáng)、發(fā)表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫(yī)院各項(xiàng)競賽活動，根據(jù)科室實(shí)際情況給予加分。
三、護(hù)士長根據(jù)院部技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放辦法及科室實(shí)際情況有權(quán)對個(gè)人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時(shí)決定。
四、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核實(shí)施方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十二
績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動各級護(hù)理人員績效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多來，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)重要舉措，使示范工程得到穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
績效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
實(shí)行績效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，大家自覺履行各項(xiàng)職責(zé)，扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
通過對個(gè)人的績效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
績效考核方案不僅對護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評體系，定期對各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績效工資基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，考核優(yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動整體隊(duì)伍的進(jìn)步，考核較差者有了明顯的`危機(jī)意識，主動查找不足，積極改進(jìn)工作，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動力，護(hù)理人員主動學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、?？谱o(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。各級護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動大家工作積極性、主動性、強(qiáng)化責(zé)任意識、服務(wù)意識以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院護(hù)理人員績效考核。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十三
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標(biāo)掛鉤，5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤)。
2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價(jià)指標(biāo)，發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資(完成銷售指標(biāo)95%以上，視為完成任務(wù))。未完成上述兩項(xiàng)指標(biāo)，則扣罰當(dāng)月績效工資，只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項(xiàng)指標(biāo)中的一項(xiàng)而未完成另一項(xiàng)，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計(jì)完成該季度考核指標(biāo)，則補(bǔ)齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項(xiàng)考核指標(biāo)均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤，7.5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤)。
5、若連續(xù)二個(gè)月未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)月總考核指標(biāo)的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續(xù)二個(gè)季度未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)季度總考核指標(biāo)的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵(lì)措施：
在完成兩項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎金作為獎勵(lì)。該獎勵(lì)每個(gè)月核發(fā)一次。
(1)、銷售指標(biāo)超額完成獎勵(lì)：(公司制定的每月銷售指標(biāo))。
部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵(lì)400元，超額5-10%獎勵(lì)600元，超額10%以上獎勵(lì)800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵(lì)250元，超額5-10%獎勵(lì)400元，超額10%以上獎勵(lì)600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵(lì)200元，超額5-10%獎勵(lì)300元，超額10%以上獎勵(lì)500元。
獎勵(lì)金額和分配辦法：均價(jià)獎勵(lì)金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
(2)、管理后勤部門獎勵(lì)：
管理后勤部門(包括總經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、配送部)獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)情況予以獎勵(lì)。
8、本考核方案從20__年_月_日起執(zhí)行。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十四
第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價(jià)。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);。
(八)負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會評價(jià)、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報(bào)告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會評價(jià)。社會評價(jià)主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價(jià)部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十五
1、負(fù)責(zé)本部門的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門（部分檢驗(yàn)由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門分析和評審形成各類檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門及時(shí)作出檢測工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫存問題物料的權(quán)利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績效評估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測
1
原料的檢驗(yàn)
針對公司所有采購原料檢測是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績效考核方案。
護(hù)理人員的績效考核方案篇十六
1．按照公平、激勵(lì)、竟?fàn)幍脑瓌t建立護(hù)理人員績效考核綜合量化指標(biāo)、評論標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
2．成立考核委員會，按照沂南仰成醫(yī)院護(hù)理人員崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)每月一次次對全院護(hù)理人員績效考核。各科護(hù)士長每周一次對本科護(hù)理人員績效考核，于下周一上報(bào)醫(yī)院。
3、考核委員會成員必須堅(jiān)持公平、公開原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
4．考核評價(jià)結(jié)束后，考核委員會應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
5．如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并且有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序?？己宋瘑T會應(yīng)在接到員工考核申訴后的5個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
6．考核結(jié)果將于考核、職位晉升、培訓(xùn)要求、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面掛勾。