高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）

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    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇一
    論文摘要：教師動(dòng)力不足是高校教育管理中的一大問(wèn)題，而勒溫的場(chǎng)論可以有效闡釋這一問(wèn)題的內(nèi)在原因:高校教師心理場(chǎng)中各種力的失衡會(huì)引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會(huì)使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動(dòng)力場(chǎng)中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動(dòng)力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
    當(dāng)前，我國(guó)高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊(duì)伍精力分散、動(dòng)力不足的原因，我們可以借勒溫的場(chǎng)論來(lái)進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
    一、動(dòng)力場(chǎng)中的高校教師。
    與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場(chǎng)”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個(gè)人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場(chǎng)論旨在預(yù)測(cè)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為，人的動(dòng)力來(lái)源于自身意愿或需要，只要個(gè)體內(nèi)部存在一種心理需求，就會(huì)存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動(dòng)力和能量，從而構(gòu)成了決定個(gè)體思維和行動(dòng)表現(xiàn)的潛在因素。也就是說(shuō)，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
    學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場(chǎng)所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個(gè)體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動(dòng)力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
    高校教師的動(dòng)力場(chǎng)是由多種因素構(gòu)成的整體。場(chǎng)中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動(dòng)力主要受到下圖中兩個(gè)對(duì)角場(chǎng)域的影響。
    （一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對(duì)教師價(jià)值觀的影響。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時(shí)，也使得金錢在整個(gè)社會(huì)生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對(duì)社會(huì)及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對(duì)工作抱著應(yīng)付差事、得過(guò)且過(guò)的態(tài)度。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會(huì)上盛行的拜金主義、享樂(lè)主義之風(fēng)，不可避免地對(duì)教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊(duì)伍中還出現(xiàn)了出國(guó)熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
    (二)工作場(chǎng)機(jī)制不健全時(shí)教師進(jìn)取心的影響。
    勒溫在闡述行為動(dòng)力的起源時(shí)指出，動(dòng)力源于對(duì)需求滿足的需要，而當(dāng)某一動(dòng)機(jī)滿足時(shí)，立刻會(huì)產(chǎn)生另外的動(dòng)機(jī)，個(gè)體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來(lái)說(shuō)，如果個(gè)體需求始終得不到滿足，那么就會(huì)驅(qū)使其有意識(shí)地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對(duì)于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會(huì)由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
    盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會(huì)的趨勢(shì)和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對(duì)教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對(duì)與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評(píng)定、住房分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、基金申報(bào)、出國(guó)選拔等規(guī)定中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級(jí)等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實(shí)漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
    (三)權(quán)力場(chǎng)壟斷資源對(duì)教師事業(yè)心的影響。
    對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對(duì)學(xué)術(shù)的忠誠(chéng)不得不屈服于行政權(quán)力所帶來(lái)的壓力。同時(shí)，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長(zhǎng)此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場(chǎng)域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會(huì)也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢(shì)群體，處于無(wú)權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會(huì)，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
    (四)情義場(chǎng)壓力重重對(duì)教師責(zé)任心的影響。
    雖然在對(duì)教師動(dòng)力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個(gè)特殊的小場(chǎng)域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場(chǎng)域的一部分，還對(duì)教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場(chǎng)的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動(dòng)力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
    大學(xué)場(chǎng)域中的情義場(chǎng)還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對(duì)教師工作動(dòng)力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
    (一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹立正確價(jià)值觀。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與開拓精神，使得心理場(chǎng)中的“自我意識(shí)”逐漸膨脹，而追求個(gè)體行為的最大利益則成為處于場(chǎng)域中個(gè)體行為的基本動(dòng)因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，只有通過(guò)倫理和道德的力量來(lái)克服“勢(shì)利”問(wèn)題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
    一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實(shí)際工作中。
    另一方面，在整個(gè)精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對(duì)大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價(jià)值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識(shí)，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評(píng)緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教師教書育人的積極性。
    (二)改善監(jiān)管與激勵(lì)，激發(fā)向上進(jìn)取心。
    首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營(yíng)造一個(gè)寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
    其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時(shí)要關(guān)注教師的切身需求，有針對(duì)性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
    最后，要完善、整合各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等，都能起到穩(wěn)定師資隊(duì)伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平，把實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價(jià)值同學(xué)校的價(jià)值觀相結(jié)合。
    (三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
    行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí):對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
    因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對(duì)學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識(shí)生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
    (四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
    一個(gè)人的一生中至少有2l3的時(shí)間是在家庭中度過(guò)的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個(gè)最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識(shí)。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對(duì)教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
    在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個(gè)體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個(gè)體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說(shuō)服、教育、獎(jiǎng)懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實(shí)還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對(duì)比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過(guò)說(shuō)服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來(lái)引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時(shí)抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇二
    摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂(lè)觀。通過(guò)對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問(wèn)題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
    關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇三
    “激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過(guò)某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語(yǔ)，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過(guò)程。作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過(guò)采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過(guò)程。
    高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過(guò)程。激勵(lì)對(duì)高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
    (一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。
    人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢(shì)下，教師的積極性對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
    (二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
    沒(méi)有一流的教師就不會(huì)有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過(guò)激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
    (三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。
    在管理過(guò)程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
    當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問(wèn)題。
    (一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。
    教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請(qǐng)課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績(jī)效的有力因素。
    (二)激勵(lì)缺乏彈性。
    把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。
    (三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
    目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說(shuō)紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無(wú)法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。
    (四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。
    培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)范圍過(guò)窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對(duì)教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識(shí)更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
    “管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過(guò)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對(duì)于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
    (一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
    考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的人進(jìn)行不同的評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。
    加大考核的透明度?？己诉^(guò)程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
    (二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。
    引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。
    1．感情激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會(huì)對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會(huì)輕易改變，因此，高校教師一般不會(huì)輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對(duì)于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們?cè)诮虒W(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
    2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對(duì)于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
    (三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。
    培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識(shí)的更新和專業(yè)的發(fā)展。
    要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過(guò)崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
    建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系有利于對(duì)教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來(lái)看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
    (四)制定公平合理的薪酬制度。
    亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭?。進(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會(huì)為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會(huì)消極怠工或是辭職，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過(guò)去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過(guò)去協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
    1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，學(xué)校要對(duì)同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。
    2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會(huì)帶來(lái)超?；貓?bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識(shí)、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇四
    論文摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代組織管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。當(dāng)前高校管理中教師激勵(lì)的效果還不理想，還存在各種各樣的問(wèn)題。因此，本文提出了一個(gè)激勵(lì)設(shè)計(jì)的模型，對(duì)高校的教師激勵(lì)應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，做了一些基表的分析。
    所謂激勵(lì)，是指?jìng)€(gè)體通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。組織通過(guò)一定手段，使個(gè)體對(duì)某一事物、某一活動(dòng)抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動(dòng)機(jī)，并在具體活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)。通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性、啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)對(duì)提高工作績(jī)效、挖掘個(gè)體潛力有著極為重要的作用。美國(guó)著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個(gè)人的能力在平時(shí)和經(jīng)過(guò)激勵(lì)的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績(jī)效的研究也說(shuō)明：個(gè)體的工作績(jī)效=f(能力×激勵(lì))。
    在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動(dòng)具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動(dòng)量和勞動(dòng)價(jià)值，很難像衡量一般勞動(dòng)者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量、評(píng)價(jià)，他們的勞動(dòng)績(jī)效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵(lì)工作顯然比其他組織更重要。
    當(dāng)前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對(duì)工作不是很滿意，對(duì)工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個(gè)主要原因就在于內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題是：
    1、學(xué)校制定激勵(lì)政策時(shí)，缺乏對(duì)教師個(gè)體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個(gè)體其需求會(huì)有所不同，并會(huì)隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵(lì)政策時(shí)，往往忽略對(duì)高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對(duì)教師個(gè)體的特征分析，常常簡(jiǎn)單地把一般企業(yè)管理的激勵(lì)方案搬進(jìn)高校，簡(jiǎn)單粗暴地使用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
    2、管理者對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和考核手段不是非?？茖W(xué)。對(duì)高校教師積極性造成最大沖擊的是評(píng)價(jià)不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當(dāng)前高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和考核通常包括一定的硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)。這些指標(biāo)及整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，受主觀隨意性的影響很大。有時(shí)，即使評(píng)價(jià)結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個(gè)人卷入等原因，也使得教師對(duì)結(jié)果在理解上認(rèn)為對(duì)自己是不公平的。這同在評(píng)價(jià)過(guò)程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
    3、激勵(lì)只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對(duì)個(gè)體利益的足夠重視。現(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀(jì)的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個(gè)人需要。實(shí)際上他們沒(méi)有看到高校工作的特殊性，沒(méi)有看到高校的工作績(jī)效與教師個(gè)體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵(lì)措施往往只能對(duì)學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長(zhǎng)變化。
    4、激勵(lì)措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵(lì)因素的設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，如評(píng)幾個(gè)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，給予個(gè)別人一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，贈(zèng)送一些榮譽(yù)稱號(hào)等。在職級(jí)的設(shè)定中，由于職級(jí)設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級(jí)，當(dāng)一位教師評(píng)上教授時(shí)，職稱就不再成為其前進(jìn)的動(dòng)力。激勵(lì)的時(shí)間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
    針對(duì)高校教師激勵(lì)中存在的問(wèn)題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個(gè)原因是，目前國(guó)內(nèi)對(duì)高校教師激勵(lì)的研究開展的很不夠，總的說(shuō)來(lái)，還處于研究的初期階段。在此，我們?cè)嚲瓦@一問(wèn)題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對(duì)高校管理的實(shí)際工作有所幫助。
    二、高校教師激勵(lì)的宏觀過(guò)程分析模式。
    1、基本條件分析：是在制定激勵(lì)方案前，對(duì)各方面情況的綜合分析，其主要包括對(duì)教師的特征分析、社會(huì)背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對(duì)教師需要進(jìn)行分析，其又包括對(duì)教師整體的分析、類群的分析和教師個(gè)體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個(gè)部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會(huì)背景分析對(duì)社會(huì)大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會(huì)地位、待遇比較，社會(huì)的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動(dòng)制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問(wèn)題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對(duì)學(xué)校自身的狀況進(jìn)行分析，如學(xué)校的目標(biāo)、財(cái)政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵(lì)制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵(lì)措施得以實(shí)施的基本保障。對(duì)這些條件的分析往往是綜合在一起進(jìn)行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對(duì)來(lái)說(shuō)，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對(duì)激勵(lì)措施的選擇和實(shí)施效果起決定作用。
    2、激勵(lì)方案的制定和實(shí)施：是激勵(lì)的中心環(huán)節(jié)，它是一個(gè)包括制定激勵(lì)方案、選擇激勵(lì)內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實(shí)施的復(fù)雜過(guò)程。這個(gè)環(huán)節(jié)的激勵(lì)由外部激勵(lì)和自我激勵(lì)構(gòu)成。自我激勵(lì)是指由個(gè)體自身內(nèi)部因素推動(dòng)的工作積極性；外部激勵(lì)是指由個(gè)體外部原因產(chǎn)生的推動(dòng)動(dòng)力。外部激勵(lì)包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)設(shè)定管理、晉級(jí)制度、良好的成長(zhǎng)條件、良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、必要的約束機(jī)制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含引導(dǎo)激勵(lì)和監(jiān)督激勵(lì)，所謂的引導(dǎo)激勵(lì)是指設(shè)置一種個(gè)體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個(gè)體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵(lì)則是使用個(gè)體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時(shí)作為一種懲罰性的力量來(lái)促使其不斷向組織目標(biāo)努力的措施。從高校教師工作的特殊性來(lái)說(shuō)，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵(lì)為主。從外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)的`關(guān)系來(lái)說(shuō)，外部激勵(lì)的激勵(lì)作用可能是暫時(shí)的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵(lì)則有更強(qiáng)大的推動(dòng)力，時(shí)間持續(xù)久遠(yuǎn)且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵(lì)設(shè)計(jì)巾，應(yīng)注意自我激勵(lì)作用的充分發(fā)揮，外部激勵(lì)也要為內(nèi)部激勵(lì)服務(wù)，要可能促進(jìn)內(nèi)部激勵(lì)作用的發(fā)生。
    3、激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評(píng)價(jià)只注重組織績(jī)效這一指標(biāo)。而更科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)包括組織績(jī)效和個(gè)體滿意度兩個(gè)方面。組織績(jī)效和個(gè)體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績(jī)效的降低也會(huì)引起另一種績(jī)效的降低。在這一過(guò)程中，對(duì)整個(gè)過(guò)程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵(lì)方式。激勵(lì)效果評(píng)價(jià)并不是激勵(lì)的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個(gè)環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進(jìn)而影響到激勵(lì)基本條件的分析、激勵(lì)方案的制定與實(shí)施、效果的評(píng)價(jià)這些過(guò)程。這樣，這些活動(dòng)間就構(gòu)成了一個(gè)不斷循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，實(shí)際的激勵(lì)過(guò)程正是這樣的一種動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程。
    用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵(lì)管理，對(duì)改變當(dāng)前高校教師激勵(lì)中的一些不足、提高激勵(lì)的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵(lì)設(shè)計(jì)中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來(lái)進(jìn)行考慮。這里僅就高校教師的基本特點(diǎn)及其相應(yīng)的激勵(lì)因素選擇和激勵(lì)原則要求作初步探討。
    在激勵(lì)管理巾，對(duì)高校教師的分析主要是把握他們的需要，因?yàn)樗峭苿?dòng)人去行動(dòng)的動(dòng)力源泉。高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標(biāo)要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要)來(lái)看，高校教師的優(yōu)勢(shì)需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
    (1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識(shí)傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
    (2)強(qiáng)烈的自尊、榮譽(yù)需要。他們具有敏感的自我意識(shí)，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動(dòng)和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽(yù)為最大滿足。
    (3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽(yù)，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當(dāng)他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時(shí)，就會(huì)投入自己整個(gè)的精力。
    (4)自主和公平競(jìng)爭(zhēng)需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強(qiáng)的自主意識(shí)。同時(shí)，他們希望組織在晉級(jí)、聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、考核過(guò)程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會(huì)交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認(rèn)可，建立起良好的合作關(guān)系。
    此外，從教師類群角度說(shuō)，不同類群的教師會(huì)有不同的需求?？梢园绰毞Q差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進(jìn)行研究。對(duì)教師特征的類別角度和個(gè)體角度的研究，也可以在具體的情景中進(jìn)行，才更切合實(shí)際。
    高校教師的這些需要特點(diǎn)決定了高校教師激勵(lì)因素選擇的特殊性，所選擇的激勵(lì)因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵(lì)因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動(dòng)教師的積極性。有人對(duì)此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的4個(gè)主要因素：“個(gè)體成長(zhǎng)”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財(cái)富”。郭子儀通過(guò)篩選開放式問(wèn)卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵(lì)價(jià)值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵(lì)因素、社會(huì)激勵(lì)因素、精神激勵(lì)因素、環(huán)境激勵(lì)因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵(lì)需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵(lì)需求。在該研究中，研究者還對(duì)不同年齡、職稱階段教師激勵(lì)需求度進(jìn)行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵(lì)需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵(lì)是職稱有望和有出國(guó)機(jī)會(huì)；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
    這些研究結(jié)論，與我們上述對(duì)高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在學(xué)校的激勵(lì)因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對(duì)不同群體的教師其激勵(lì)因素設(shè)置的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所不同。
    3、激勵(lì)要遵循的原則。
    不僅激勵(lì)的因素影響到激勵(lì)的效果。激勵(lì)工作本身如何開展也會(huì)影響激勵(lì)效果，為了激勵(lì)能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵(lì)工作中，要加以注意的原則性要求。
    (1)要保證激勵(lì)的公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵(lì)作用就應(yīng)當(dāng)確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對(duì)民主精神的要求更高，他們對(duì)公平感的要求更加強(qiáng)烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級(jí)上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)的大小都很難衡量。再加上實(shí)際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵(lì)措施的公平性是當(dāng)今高校教師激勵(lì)的重中之重。此外。在高校教師激勵(lì)中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當(dāng)使教師在思想上意識(shí)到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對(duì)教師形成公平感具有十分重要的作用。
    (2)要充分重視內(nèi)部激勵(lì)作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個(gè)體性。他們的工作很難用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，工作質(zhì)量往往由教師個(gè)人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒(méi)有調(diào)動(dòng)內(nèi)部自我激勵(lì)的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵(lì)的過(guò)程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動(dòng)，讓教師了解、參與激勵(lì)過(guò)程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵(lì)的作用，外部激勵(lì)才能真正發(fā)揮其效力，達(dá)成組織的目標(biāo)。此外，高校教師對(duì)自主、自尊、尊重感有強(qiáng)烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵(lì)的基本要求。
    (3)要考慮激勵(lì)的差異性。個(gè)體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵(lì)措施也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵(lì)要考慮個(gè)體特殊性和類群差異。個(gè)體上的差異有能力差異、需要差異、風(fēng)格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值。個(gè)體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動(dòng)績(jī)效的差別，要求我們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效薪酬機(jī)制，讓擅長(zhǎng)于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長(zhǎng)于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級(jí)別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻(xiàn)等，對(duì)這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。
    (4)要突出成長(zhǎng)性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵(lì)、精神上的激勵(lì)、獲得尊重，最終都需要個(gè)體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)的需要，能促使個(gè)體成長(zhǎng)、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動(dòng)力。為此，高校不僅需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)。同時(shí)還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來(lái)保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機(jī)制、督促機(jī)制可以幫助他們更好地成長(zhǎng)，獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)，也是一種強(qiáng)有力的推動(dòng)力量。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇五
    馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來(lái)研究行為和激勵(lì)，可以說(shuō)是找到了問(wèn)題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來(lái)滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過(guò)工資收入來(lái)滿足生存需要，通過(guò)良好的社會(huì)環(huán)境來(lái)滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過(guò)滿足員工的高級(jí)需要來(lái)激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇六
    摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂(lè)觀。通過(guò)對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問(wèn)題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇七
    管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的高等教育方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
    （1）重視程度不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u(píng)估本科教學(xué)工作的文件，缺少對(duì)管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
    （2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識(shí)，管理效率低水平化。
    （3）崗位層級(jí)粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為10個(gè)等級(jí)。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)不懈努力可從13級(jí)晉升到1級(jí)（教授一級(jí)崗位），多數(shù)人員能晉升到4級(jí)（教授四級(jí)崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級(jí)（部級(jí)副職），多數(shù)停留在5級(jí)（處級(jí)正職）。崗位等級(jí)不對(duì)等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
    （4）考核流于形式，缺乏有效評(píng)價(jià)。學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，缺乏合理的績(jī)效考核指標(biāo)，難以有效的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒(méi)有建立對(duì)超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
    建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識(shí)濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會(huì)服務(wù)能力具有重大意義。
    （1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識(shí)。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長(zhǎng)時(shí)說(shuō)：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說(shuō)明大師對(duì)大學(xué)及社會(huì)的影響。
    （2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會(huì)的邊緣進(jìn)入社會(huì)的中心，很多“活動(dòng)”都受社會(huì)影響。“官本位”思想在高校較為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
    （3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來(lái)的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績(jī)效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無(wú)形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)出發(fā)，健全完善校內(nèi)績(jī)效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
    （4）改革考評(píng)制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評(píng)制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)考核體系。
    三、小結(jié)。
    平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表?yè)P(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級(jí)，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇八
    負(fù)激勵(lì)是一個(gè)施壓的過(guò)程，是對(duì)所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會(huì)等的威脅。長(zhǎng)期以來(lái)，我們過(guò)多地依賴正激勵(lì)的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)。
    因?yàn)樵趯?shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵(lì)利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵(lì)手段是沒(méi)有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵(lì)的手段。首先正激勵(lì)在實(shí)施的過(guò)程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵(lì)的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對(duì)于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵(lì)的過(guò)程和正激勵(lì)是不同的，負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現(xiàn)，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵(lì)不存在投入較高的成本，反而是對(duì)于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過(guò)程中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)必須也是相互配合的，負(fù)激勵(lì)的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來(lái)分析，負(fù)激勵(lì)能夠減少個(gè)體的利益，引起對(duì)意外損失的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
    除此之外，負(fù)激勵(lì)還能彌補(bǔ)正激勵(lì)管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是負(fù)激勵(lì)的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵(lì)一但發(fā)生偏差，就會(huì)讓教職工對(duì)管理手段計(jì)較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵(lì)的管理過(guò)程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對(duì)自己進(jìn)行負(fù)激勵(lì)管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵(lì)也要和正激勵(lì)相輔相成，配合正激勵(lì)的管理手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提高。
    二、高校管理績(jī)效的含義和運(yùn)營(yíng)環(huán)境分析。
    只有充分了解高校管理績(jī)效，充分認(rèn)識(shí)高校管理的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績(jī)效管理水平。首先高校績(jī)效管理的含義，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營(yíng)的效益和對(duì)資源的利用，所以對(duì)于高校績(jī)效的.考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會(huì)職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)不同。當(dāng)然高校管理績(jī)效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對(duì)教學(xué)資源的利用情況，績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)教師或者個(gè)人的，更多是以高校對(duì)資源利用的效率作為根本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會(huì)期待納入到績(jī)效管理的過(guò)程中來(lái)。
    高?？?jī)效管理主要包含的內(nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實(shí)用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來(lái)的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會(huì)的效益是否受到了社會(huì)的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會(huì)聲望等方面。高校運(yùn)營(yíng)的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營(yíng)都要受到其自身和來(lái)自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會(huì)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，高校近兩年來(lái)由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊(duì)方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，具體表現(xiàn)在來(lái)自政府的補(bǔ)貼，來(lái)自同類別同等級(jí)高校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，要求高校對(duì)于績(jī)效管理的水平也越來(lái)越高，所以無(wú)論是社會(huì)環(huán)境還是來(lái)自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無(wú)論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    分析近幾年，隨著我國(guó)對(duì)于教育事業(yè)的重視，我國(guó)高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來(lái)的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對(duì)于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績(jī)效管理和激勵(lì)的體制方面仍然有很多問(wèn)題，最根本的是很多高校并沒(méi)有建立完善的考核體系，考核的過(guò)程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對(duì)于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵(lì)的價(jià)值和意義。
    高校績(jī)效管理主要存在的問(wèn)題：對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是每年年終的時(shí)候填寫年度考核表，這種認(rèn)識(shí)是極其片面的，實(shí)際上那只是績(jī)效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理包括了對(duì)于績(jī)效的全方面的考核，通過(guò)計(jì)劃分析得出的結(jié)果的整個(gè)過(guò)程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績(jī)效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現(xiàn)在高校績(jī)效管理中缺乏溝通和反饋機(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己存在的問(wèn)題；績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對(duì)于教學(xué)綜合評(píng)定不科學(xué)，導(dǎo)致了實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
    四、負(fù)激勵(lì)在高?？?jī)效管理的應(yīng)用。
    管理是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動(dòng)，管理的各項(xiàng)措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過(guò)上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵(lì)的含義，以及目前高校在績(jī)效管理和相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵(lì)應(yīng)用于高?？?jī)效管理的方法，由于激勵(lì)措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
    4.1首先在高?？?jī)效管理的過(guò)程中，需要明確正確的管理理念。
    高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對(duì)于實(shí)行負(fù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵(lì)人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
    4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
    科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵(lì)機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊(duì)中哪些問(wèn)題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會(huì)挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵(lì)的懲罰措施。
    4.3必須明確負(fù)激勵(lì)內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
    管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)負(fù)激勵(lì)起到的管理效果。
    4.4構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)制度。
    考評(píng)的結(jié)果是實(shí)行負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵(lì)客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評(píng)制定對(duì)于開展負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵(lì)機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
    4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
    管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙，這也是中國(guó)所有的企業(yè)管理中常見的問(wèn)題，對(duì)于負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)，沒(méi)有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)不像正激勵(lì)，就算得不到信息的反饋對(duì)于教職工的影響沒(méi)有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵(lì)中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵(lì)管理的作用。
    4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
    高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵(lì)管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負(fù)激勵(lì)管理創(chuàng)造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵(lì)管理制度的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。
    五、利用負(fù)激勵(lì)手段提高高校績(jī)效管理需要注意的問(wèn)題。
    負(fù)激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過(guò)程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對(duì)于措施的理解和把控是負(fù)激勵(lì)管理需要注意的問(wèn)題，負(fù)激勵(lì)的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級(jí)制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實(shí)施負(fù)激勵(lì)之前，要明白高校的績(jī)效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因?yàn)槭裁词艿搅藨土P，負(fù)激勵(lì)的最終目的仍然是圍繞提高管理績(jī)效工作的。其次是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵(lì)一定要有一定的彈性，負(fù)激勵(lì)與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說(shuō)了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會(huì)讓教職工缺乏安全感，會(huì)增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
    六、結(jié)語(yǔ)。
    在高?？?jī)效管理中開展負(fù)激勵(lì)管理措施的時(shí)候，要明確負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？?jī)效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會(huì)因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵(lì)提高高?？?jī)效管理的水平。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇九
    教師的勞動(dòng)過(guò)程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過(guò)程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
    2.1從教師的勞動(dòng)對(duì)象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對(duì)象既不是沒(méi)有生命的自然材料，也不是沒(méi)有意識(shí)的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會(huì)成員。教師在社會(huì)工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識(shí)、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過(guò)對(duì)老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識(shí)能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
    2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對(duì)自身的勞動(dòng)對(duì)象，教師不僅要針對(duì)學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對(duì)學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長(zhǎng)蔡元培先生曾說(shuō)：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說(shuō)，沒(méi)有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對(duì)不同的學(xué)生因材施教。
    2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識(shí)與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會(huì)對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國(guó)教育家烏申斯基曾說(shuō)：“教師的個(gè)性對(duì)年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無(wú)法取代的?！笨梢?，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對(duì)教師的基本要求。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十
    3.1是全面貫徹高等教育方針的迫切需要20xx年7月頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx年)》中把教師職業(yè)道德建設(shè)作為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要保障措施提了出來(lái)，指出加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是很重要的一項(xiàng)內(nèi)容，這也是增強(qiáng)廣大教師教書的責(zé)任感和使命感。
    我國(guó)在十八大提出教育就是為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)、為人民服務(wù)，把教書育人作為教育的根本任務(wù)，為了對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面實(shí)施素質(zhì)教育，增強(qiáng)德智體美全面發(fā)展，就需要完善人民滿意的教育制度。德智體美全面發(fā)展的核心首先就是幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，要讓學(xué)生明確自身崇高的人生目標(biāo)，幫助學(xué)生成為具有高尚道德情操、具有責(zé)任心和正義感的社會(huì)需要的人才，為了實(shí)現(xiàn)這一德育目標(biāo)，作為學(xué)生健康成長(zhǎng)引路者的教師必須具備高尚的思想品德、優(yōu)良的職業(yè)道德。
    3.2是建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍的迫切需要“百年大計(jì)，教育為本;教育大計(jì)，教師為本?！贝嗽捳f(shuō)明教師職業(yè)道德的重要性。教師是學(xué)校辦學(xué)育人的關(guān)鍵因素，其職業(yè)道德素質(zhì)高低，不僅關(guān)系到育人的質(zhì)量，而且關(guān)系到構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的進(jìn)程，因此，加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的內(nèi)在要求。教師職業(yè)道德建設(shè)是要培養(yǎng)造就為人師表、愛崗敬業(yè)、嚴(yán)于律己的教師隊(duì)伍。因此教師要不斷加強(qiáng)自身職業(yè)道德修養(yǎng)，使自己具有正確的價(jià)值觀、人生觀、強(qiáng)烈的使命感和社會(huì)責(zé)任感。
    3.3是推進(jìn)公民道德建設(shè)的迫切需要教師職業(yè)道德在全社會(huì)道德體系中處于重要地位。首先，高校中職業(yè)道德在一定程度上決定和影響著大學(xué)生的發(fā)展和道德素質(zhì)的提升；其次，教師的高尚道德通過(guò)學(xué)生的輻射作用推及到整個(gè)社會(huì)，推動(dòng)當(dāng)年社會(huì)風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)社會(huì)形成良好的道德風(fēng)尚；再次，高校教師本身就是社會(huì)成員，教師群體職業(yè)道德的提高必須帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的思想道德水平的提高，同時(shí)教師通過(guò)日常的社會(huì)互動(dòng)活動(dòng)影響更多社會(huì)公民的思想與行為。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十一
    論文摘要：教師是地方高校提升軟實(shí)力的核心資源，激勵(lì)管理對(duì)于地方高校教師隊(duì)伍建設(shè)具有特殊重要意義，但現(xiàn)階段地方高校教師激勵(lì)管理實(shí)施中普遍存在不少認(rèn)識(shí)誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，亟待加強(qiáng)和改進(jìn)。
    認(rèn)清教師激勵(lì)管理對(duì)于地方高校所具有的特殊重要意義，必須從辨析激勵(lì)與激勵(lì)管理的一般規(guī)律人手，分析地方高校所處發(fā)展環(huán)境，從而明確其需求定位。
    (一)激勵(lì)與激勵(lì)管理。
    激勵(lì)作為一個(gè)心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。在人力資源管理中，激勵(lì)就是指管理者采取有計(jì)劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵(lì)內(nèi)部成員的動(dòng)機(jī)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)的過(guò)程。美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中將“激勵(lì)”定義為“通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件”?；趶?0世紀(jì)初開始的深人研究，西方管理學(xué)家提出了一系列激勵(lì)理論，其中具有代表性的包括公平理論(人需要保持一種分配上的公平感)、雙因素理論(使員工對(duì)工作感到滿意的因素和使員工對(duì)工作感到不滿意的因素是不同的)、需求層次理論(只有在低層次的需要得到滿足后更高級(jí)的需要才能成為激勵(lì)因素)”川?；谖墨I(xiàn)研究和實(shí)踐體會(huì)，作者主張從以下三個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí)激勵(lì)與激勵(lì)管理的一般規(guī)律:(1)激勵(lì)是一種重要的心理干預(yù)手段，也是一項(xiàng)重要的組織管理行為;(2)有效激勵(lì)能增強(qiáng)組織成員的自我滿足感和對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同維護(hù)，從而提升組織的軟實(shí)力;(3)激勵(lì)需要得到全過(guò)程有效管理，激勵(lì)正向效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)離不開對(duì)激勵(lì)原理的深刻認(rèn)知、對(duì)激勵(lì)對(duì)象的深人了解、對(duì)激勵(lì)措施的科學(xué)設(shè)計(jì)以及對(duì)激勵(lì)體系的創(chuàng)新發(fā)展。
    (二)地方高校發(fā)展環(huán)境。
    首先，發(fā)展基礎(chǔ)—“先天不足”。高等教育體制改革以來(lái)，地方高校構(gòu)成了我國(guó)大眾高等教育的主體。這些高校一般具備以地方管理為主、以地方投人為主、以服務(wù)地方為主的“三為主”特征，多為非重點(diǎn)、教學(xué)型大學(xué)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前全國(guó)普通高校數(shù)近4000所，其中地方高校超過(guò)90%}2}，處于大學(xué)群“金字塔”的塔基和塔身位置。從現(xiàn)實(shí)狀況看，地方高校存在明顯的“先天不足”，投人不夠、學(xué)科不強(qiáng)、品牌不響、機(jī)制不活成為其普遍性“短腿”，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題尤為突出，嚴(yán)重制約其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。一些剛完成本科升級(jí)的地方高校不但在與重點(diǎn)高校的對(duì)話中缺少話語(yǔ)權(quán)，而且在民辦高校、職業(yè)高專快速擴(kuò)張的沖擊下陷于被動(dòng)。當(dāng)然，隨著形勢(shì)的發(fā)展，地方高校也開始展露一定的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，如地方政府對(duì)高等教育重視程度的提高、擴(kuò)大辦學(xué)自主權(quán)的落實(shí)、高層次人才供給的增加、人力資源市場(chǎng)化配置的強(qiáng)化，為地方高校進(jìn)一步改善軟硬環(huán)境、應(yīng)對(duì)內(nèi)外挑戰(zhàn)創(chuàng)造了機(jī)遇條件。
    其次，發(fā)展路徑—重外輕內(nèi)。地方高校要擺脫困境，必須準(zhǔn)確定位，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新發(fā)展，包括爭(zhēng)取政府和社會(huì)加大投人，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者合作辦學(xué)，吸收高水平專家人才和優(yōu)質(zhì)生源，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，建立品牌學(xué)科，優(yōu)化人文環(huán)境，等等。在實(shí)踐中，一些地方高校從自身實(shí)際出發(fā)，綜合運(yùn)用上述措施，通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)了“二次創(chuàng)業(yè)”，發(fā)展格局得到有效改善。作者同時(shí)注意到，不少學(xué)校急功近利，比較注重從外部得到資源補(bǔ)充，期望擴(kuò)大“增量”以迅速?gòu)?qiáng)化實(shí)力，而沒(méi)有在整合利用現(xiàn)有資源、盤活“存量”方面下足夠多的功夫，以致負(fù)債過(guò)重，但發(fā)展成效并不明顯。
    再次，發(fā)展依托—師資i}乏。高校是知識(shí)高度密集的組織，擁有高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的教師是高校人力資源的主體，也是提升高校軟實(shí)力的核心資源。高校教師的勞動(dòng)作為一種復(fù)雜勞動(dòng)，具有前期投人大、工作超強(qiáng)度、創(chuàng)新性、復(fù)雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專業(yè)壁壘等特點(diǎn)，是腦力、體力和心理的綜合付出[[3]。相較而言，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)是地方高校提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力至為關(guān)鍵也最為“經(jīng)濟(jì)”的環(huán)節(jié)。近年來(lái)地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但整體水平與加強(qiáng)服務(wù)地方、加快自身發(fā)展的能力需求尚難匹配。不少地方高校師資力量存在“量”與“質(zhì)”的雙重缺乏，高水平學(xué)科帶頭人、骨干教師總體數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而且單向外流和內(nèi)部隱性流失嚴(yán)重，中青年學(xué)科帶頭人尤其匾乏，結(jié)構(gòu)不合理間題突出，構(gòu)成了地方高校在競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展的最大瓶頸。
    (三)地方高校對(duì)教師激勵(lì)管理需求定位。
    地方高校要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須適應(yīng)資源品牌競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和地方大學(xué)基礎(chǔ)條件相對(duì)薄弱的總體格局，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，使自身后發(fā)優(yōu)勢(shì)得到充分運(yùn)用;必須圍繞組織整體目標(biāo)和教師特定需求，實(shí)施有效激勵(lì)，使核心資源效益得到充分發(fā)揮;必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時(shí)創(chuàng)新策略，對(duì)激勵(lì)政策和行為加以有效控制，使正向激勵(lì)效應(yīng)得到充分體現(xiàn)。通過(guò)科學(xué)有效的教師激勵(lì)管理，以最大程度調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教師積極性利創(chuàng)造性(盤活存量)、最低成本吸引和留駐符合本校需求的優(yōu)質(zhì)師資(擴(kuò)大增量)為著眼點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍建設(shè)保證總量、提升質(zhì)量的目標(biāo)，從而奠定總體軟實(shí)力基礎(chǔ)。
    當(dāng)前，教師激勵(lì)已經(jīng)成為高校管理的普遍性實(shí)踐，但地方高校對(duì)于激勵(lì)的管理，無(wú)論認(rèn)識(shí)還是操作層面，仍然存在不少誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，容易產(chǎn)生激勵(lì)不當(dāng)現(xiàn)象。一是激勵(lì)設(shè)計(jì)的民主性不強(qiáng)。以人為本、關(guān)注教師生存發(fā)展需求是教師激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，提高教師管理的自主性、實(shí)施民主管理則是教師激勵(lì)的基本內(nèi)容和重要保障川。激勵(lì)政策制定環(huán)節(jié)，應(yīng)該成為民主管理、科學(xué)決策的步驟，成為動(dòng)員教師、凝聚人心的過(guò)程。而現(xiàn)實(shí)情況是，相當(dāng)一部分地方高校在研究制定教師激勵(lì)政策措施時(shí)，不積極發(fā)動(dòng)教師參與，不注意與教師溝通信息，不重視發(fā)揮教代會(huì)等民主管理機(jī)構(gòu)的作用，管理層、行政部門成為單向的設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者和推動(dòng)者。由此，激勵(lì)措施成為“施舍品”、激勵(lì)手段“庸俗化”、激勵(lì)過(guò)程過(guò)于“功利性”就在所難免。歸根到底，離開了教師的民主參與，激勵(lì)政策制定的科學(xué)性受到局限，其執(zhí)行的效率也會(huì)大打折扣。
    二是激勵(lì)實(shí)施的時(shí)效性不強(qiáng)。激勵(lì)時(shí)機(jī)與工作績(jī)效息息相關(guān)，無(wú)論采取何種獎(jiǎng)勵(lì)形式，如提升工資或?qū)Τ錾瓿赡稠?xiàng)工作給予精神或物質(zhì)的認(rèn)可，時(shí)間都是一個(gè)有效的激勵(lì)系統(tǒng)的基本要素，它具有激發(fā)受激勵(lì)者后續(xù)工作績(jī)效的潛力。而地方高校一般把獎(jiǎng)懲措施的兌現(xiàn)放在學(xué)期末或?qū)W年末，時(shí)間固定，缺乏靈活性，滯后于改善管理的實(shí)際需要[’]。而且，不少地方高校管理者對(duì)于激勵(lì)儀式的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，未能通過(guò)發(fā)揮儀式的榮譽(yù)感塑造功能，來(lái)增強(qiáng)和放大教師激勵(lì)的效應(yīng)。
    三是激勵(lì)控制的系統(tǒng)性不強(qiáng)。一些地方高校對(duì)自身組織使命的界定不明確，對(duì)階段性目標(biāo)任務(wù)闡述不清晰，對(duì)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇、挑戰(zhàn)認(rèn)識(shí)不到位，使得激勵(lì)實(shí)施流于表面，缺少個(gè)性，與組織文化割裂，穩(wěn)定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以經(jīng)濟(jì)利益為行為驅(qū)動(dòng)實(shí)施嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲，忽視對(duì)教師這一高層知識(shí)分子群體的自我成就的激勵(lì)與保護(hù)，表現(xiàn)為重外部物質(zhì)刺激、輕內(nèi)部精神驅(qū)動(dòng)，重工作結(jié)果、輕教育過(guò)程，重發(fā)展數(shù)量、輕提高質(zhì)量，，[’〕。一些地方高校在某些階段(如接受本科評(píng)估前)注重引進(jìn)新的人才、輕視挖掘現(xiàn)有隊(duì)伍潛能等功利化激勵(lì)取向相當(dāng)明顯。還有相當(dāng)一部分地方高校對(duì)激勵(lì)政策缺乏動(dòng)態(tài)管理，沒(méi)能對(duì)激勵(lì)實(shí)施的`效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估。
    四是激勵(lì)創(chuàng)新的主動(dòng)性不強(qiáng)。作為事業(yè)單位的高校，雖幾經(jīng)改革，在人事分配制度方面有了很大改進(jìn)，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，在人事管理中存在一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)活力的惰性[’]。不少地方高?；蛘邚?qiáng)調(diào)客觀困難，或者滿足于現(xiàn)狀，對(duì)教師激勵(lì)的管理創(chuàng)新意識(shí)薄弱，改革力度不大，特別是在薪酬制度、考核體系等對(duì)教師激勵(lì)具有根本性影響的制度創(chuàng)新方面，缺乏自我完善的動(dòng)力和激情，存在按習(xí)慣辦事、簡(jiǎn)單處理的工作傾向，處在向重點(diǎn)大學(xué)盲目攀比和模仿的被動(dòng)局面t“〕。
    地方高校加強(qiáng)和改進(jìn)教師激勵(lì)管理，就是要落實(shí)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的要求，將組織目標(biāo)與教師需求更加緊密地結(jié)合起來(lái)，將戰(zhàn)略管理與細(xì)節(jié)管理更加有效地結(jié)合起來(lái)，將教師激勵(lì)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行、控制、優(yōu)化諸環(huán)節(jié)管理更加合理地結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)教師激勵(lì)正向效應(yīng)的最大化。
    第一，強(qiáng)化組織使命依托，改善師德環(huán)境建設(shè)。高校教師要完成崗位任務(wù)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，既要依靠個(gè)體的獨(dú)立勞動(dòng)和個(gè)性化創(chuàng)造，又必須融人學(xué)校組織整體環(huán)境;既要不斷提升個(gè)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，又必須自覺認(rèn)同和踐行教書育人的職業(yè)道德要求。作為一種組織管理行為，教師激勵(lì)管理需要得到學(xué)校組織和教師個(gè)體的雙重支持。為此，地方高校應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨和國(guó)家的大政方針，借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合歷史與現(xiàn)狀，深人分析研究學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)與任務(wù)，并廣泛發(fā)動(dòng)教師參與討論，通過(guò)教代會(huì)等程序做出決議，對(duì)組織使命加以清晰界定，對(duì)本校教師職業(yè)道德基本要求加以集中提煉，進(jìn)行明確宣示，使之成為凝聚人心、激發(fā)力量、指導(dǎo)工作的綱領(lǐng)，形成共同行為規(guī)范。
    第二，完善教師評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化業(yè)績(jī)薪酬機(jī)制?，F(xiàn)階段，地方高校教師激勵(lì)管理制度最核心的構(gòu)件在于教師評(píng)價(jià)體系以及與之相適應(yīng)的薪酬機(jī)制。要依據(jù)法律和政策規(guī)定，遵循高校教學(xué)與科研的客觀規(guī)律，按照學(xué)校發(fā)展使命定位，在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)制定能科學(xué)、合理、客觀、公正地反映教師能力水平、努力程度和實(shí)際貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)體系，并建立與業(yè)績(jī)密切關(guān)聯(lián)的報(bào)酬機(jī)制。這中間地方高校要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼，敢于“吃螃蟹”，善于“彈鋼琴”，有所變通，有所創(chuàng)新，有所突破。
    第三，擴(kuò)大激勵(lì)影響范圍，創(chuàng)新激勵(lì)方式方法。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)加速發(fā)展，思想意識(shí)日益多元化，教師激勵(lì)政策的關(guān)注點(diǎn)不能僅僅停留在對(duì)教師的物質(zhì)刺激和評(píng)獎(jiǎng)、晉升等鼓勵(lì)措施上，而要適應(yīng)教師職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)體身心健康的內(nèi)在要求，擴(kuò)大激勵(lì)影響范圍，創(chuàng)新方式方法。如引導(dǎo)和協(xié)助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)和交流機(jī)會(huì)，提供身體和心理健康服務(wù)，關(guān)注老鄉(xiāng)、校友等非正式組織團(tuán)體的活動(dòng)，塑造學(xué)校特色傳統(tǒng)儀式，努力做到“春風(fēng)化雨，潤(rùn)物無(wú)聲”。
    第四，加強(qiáng)實(shí)效跟蹤評(píng)估，實(shí)施全程動(dòng)態(tài)管理。確定激勵(lì)方式和具體政策，只是完成了激勵(lì)管理的一半。必須對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，重點(diǎn)分析存在問(wèn)題和不足，采取相應(yīng)對(duì)策予以不斷完善。在保持激勵(lì)方式和政策相對(duì)穩(wěn)定性、連續(xù)性的同時(shí)，根據(jù)形勢(shì)的變化，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，做出新的決策，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的全過(guò)程有效管理。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十二
    師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對(duì)于教師而言，不僅要以良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會(huì)道德規(guī)范要求的人生觀、價(jià)值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個(gè)重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進(jìn)而提出完善教師教學(xué)道德的對(duì)策與建議。
    一、教師教學(xué)道德。
    教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國(guó)著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時(shí)教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國(guó)哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問(wèn)題。1966年英國(guó)教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價(jià)值的東西和以合乎道德的方式進(jìn)行，并且具體分析了教育過(guò)程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來(lái)。西方一些研究者詳細(xì)分析了教學(xué)過(guò)程中教師所面臨的道德問(wèn)題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對(duì)學(xué)生的關(guān)愛之心、強(qiáng)烈的責(zé)任感、善于自我批評(píng)的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進(jìn)入21世紀(jì)，越來(lái)越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點(diǎn)體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對(duì)人的尊重。要在尊重教育對(duì)象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語(yǔ)言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價(jià)值，具有科學(xué)性和實(shí)用性。教師要把科學(xué)的、有價(jià)值的內(nèi)容講出來(lái)，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對(duì)待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的?？梢?，教師的教學(xué)道德涉及教學(xué)活動(dòng)的道德問(wèn)題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問(wèn)題，以及師德規(guī)范要求等問(wèn)題。
    綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動(dòng)中的投射。教學(xué)的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價(jià)值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評(píng)判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
    1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
    教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施高校擴(kuò)招政策以來(lái)，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進(jìn)人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進(jìn)力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進(jìn)程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對(duì)教師教學(xué)績(jī)效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時(shí)俱進(jìn)，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識(shí)，對(duì)教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過(guò)于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會(huì)給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問(wèn)題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識(shí)淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評(píng)估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財(cái)力引進(jìn)人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒(méi)有教學(xué)實(shí)踐能力的高學(xué)歷人士進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計(jì)劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒(méi)有真正從學(xué)生掌握知識(shí)、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒(méi)有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個(gè)人的成長(zhǎng)及學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
    教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價(jià)值中樞。教學(xué)道德通過(guò)教師的教學(xué)能力對(duì)學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識(shí)掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識(shí)的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊(yùn)予以實(shí)現(xiàn)。
    教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來(lái)自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實(shí)的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對(duì)教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達(dá)。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識(shí)障礙，并有效分清教學(xué)的重難點(diǎn)，形成良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動(dòng)更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識(shí)的羅列，而是教師對(duì)教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識(shí)體系，經(jīng)過(guò)傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達(dá)到提高學(xué)生對(duì)知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗(yàn)中獲得經(jīng)驗(yàn)，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會(huì)借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨(dú)特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過(guò)有效的教學(xué)磨煉來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此要注重語(yǔ)言表達(dá)能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對(duì)學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
    2加強(qiáng)對(duì)教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵(lì)踐行。
    道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實(shí)體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會(huì)尊重學(xué)生、以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對(duì)待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識(shí)同樣是通過(guò)教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對(duì)學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動(dòng)的教學(xué)、熱情的態(tài)度會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會(huì)采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對(duì)學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
    高校要加強(qiáng)對(duì)教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵(lì)教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強(qiáng)管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點(diǎn)轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
    3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
    高校是學(xué)者群體聚集的場(chǎng)所，是創(chuàng)新和傳播先進(jìn)文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時(shí)又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時(shí)又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對(duì)象，是滿足社會(huì)發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對(duì)大學(xué)生的成長(zhǎng)具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨(dú)特方式需要教師既要具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
    當(dāng)前部分高校教師的教育價(jià)值沒(méi)有被充分開掘出來(lái)。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡(jiǎn)單理解成未來(lái)應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個(gè)性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過(guò)程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識(shí)交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價(jià)值觀念提升等教育意識(shí)和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊(yùn)，教師單向的授課方式，使教學(xué)過(guò)程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對(duì)此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識(shí)傳授的同時(shí)，積極營(yíng)造具有深厚人文精神底蘊(yùn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進(jìn)學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進(jìn)程。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十三
    論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識(shí)傳播和人才的培養(yǎng)過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高管理效能，調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
    高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點(diǎn)。激勵(lì)是高校教師管理工作的核心。在分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有釗1對(duì)性地健全和完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力有重大意義。
    (一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
    有效的激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動(dòng)地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
    (二)調(diào)動(dòng)教師積極性，提高工作效率。
    高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時(shí)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過(guò)有效的激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性和主動(dòng)性，在多方面需求得到滿足的同時(shí)，更積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
    (三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
    有效的教師激勵(lì)不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實(shí)施各種靈活的激勵(lì)措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，便于吸引外部?jī)?yōu)秀人才，同時(shí)加強(qiáng)本校教師的積極性和主動(dòng)性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個(gè)健全完善的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論內(nèi)外環(huán)境都會(huì)增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
    激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實(shí)際管理工作中仍存在一些問(wèn)題:比如激勵(lì)方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評(píng)聘不科學(xué)，致使激勵(lì)措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵(lì)功能弱化和虛化等。這些問(wèn)題的存在會(huì)使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
    激勵(lì)理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點(diǎn)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制有借鑒價(jià)值、影響較大、比較成熟的.激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和調(diào)整型激勵(lì)理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)進(jìn)行分析。
    (一)需要層次理論。
    需要層次理論是由美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級(jí)到高級(jí)的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。只有在低一級(jí)需要滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要。并且不同人或同一個(gè)體在不同時(shí)期會(huì)有不同的需要。在實(shí)際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級(jí)別，才能定位其實(shí)際需要的層次，對(duì)癥下藥，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。
    (二)雙因素理論。
    雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指當(dāng)它存在時(shí)可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意而是沒(méi)有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意，而是沒(méi)有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵(lì)因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過(guò)于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。
    (三)公平理論。
    目標(biāo)設(shè)置理論由美國(guó)管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用。其設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績(jī)效，由績(jī)效而獲得報(bào)酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對(duì)激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
    激勵(lì)機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個(gè)方面來(lái)健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵(lì)方式。
    (一)從制度和組織環(huán)境層面來(lái)講。
    《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對(duì)教職工實(shí)行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實(shí)績(jī)拉開差距?！备咝＝處熎溉沃谱?986年實(shí)施以來(lái)，對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國(guó)高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國(guó)教師聘任制正由評(píng)聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績(jī)聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家高校的教師隊(duì)伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動(dòng)和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國(guó)可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會(huì)、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)的完全聘任制。具體工作從以下幾個(gè)方面來(lái)開展:在人才引進(jìn)上，要實(shí)行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費(fèi)和人浮于事的情況:在人才的考評(píng)上，實(shí)行教師評(píng)聘制，要根據(jù)教師的實(shí)際工作績(jī)效和潛在的工作能力來(lái)評(píng)定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時(shí)且考核合理的績(jī)效考核體系。在分配制度上，實(shí)行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
    2.以人為本，營(yíng)造積極和諧的組織環(huán)境。
    通過(guò)堅(jiān)持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中來(lái)，通過(guò)管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識(shí)，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會(huì)激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識(shí)。首先，要堅(jiān)持校務(wù)公開，對(duì)教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，要及時(shí)公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會(huì)的作用，積極組織教師座談會(huì)，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識(shí)。其間要通過(guò)促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營(yíng)造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十四
    論文摘要：激勵(lì)是高校人力資源管理的核心因素。文章對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過(guò)較為科學(xué)的研究方法對(duì)各類型教師需求進(jìn)行對(duì)比分析，并針對(duì)高校教師的需求特點(diǎn)提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。
    高校人力資源管理是以教職工為主要對(duì)象的一種團(tuán)體社會(huì)活動(dòng)，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，其核心作用是激勵(lì)。激勵(lì)，即通過(guò)某種刺激使人產(chǎn)生動(dòng)力。高校教師從事個(gè)性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動(dòng)教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實(shí)際并從教師的需求特點(diǎn)人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過(guò)對(duì)人才的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
    1國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論的探討綜述。
    國(guó)際學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵(lì)模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵(lì)理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵(lì)綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵(lì)模型。該模型綜合了幾類激勵(lì)理論，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w人其中。
    隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問(wèn)題開始受到從未有過(guò)的重視，尤其在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已日益成為研究熱點(diǎn)。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵(lì)機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵(lì)模型及“知本市場(chǎng)”；王學(xué)東運(yùn)用羅伯特?豪斯綜合型激勵(lì)模式探討通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)激勵(lì)，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
    本研究將對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵(lì)措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
    2研究問(wèn)題及研究方法。
    要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
    (1)研究探討高?，F(xiàn)行激勵(lì)制度的主要方式，挖掘出其對(duì)教師工作積極性的影響。
    目前各高榱采用的較常用的激勵(lì)制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績(jī)效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個(gè)人業(yè)績(jī)、崗位等因素，實(shí)行以分類、分級(jí)、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類每級(jí)的相對(duì)收入差距，遵循“按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來(lái)進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
    其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時(shí)津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對(duì)于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)，以利于調(diào)動(dòng)高級(jí)人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績(jī)突出教師的職稱評(píng)定，以此加大激勵(lì)力度。同時(shí)，對(duì)聘任制度、考核制度、教學(xué)評(píng)估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
    (2)分析先行高校激勵(lì)措施的弊端。
    目前，在高校紛紛采取了一系列激勵(lì)管理措施，雖對(duì)激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒(méi)有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵(lì)機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報(bào)酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒(méi)有追求進(jìn)步的責(zé)任和動(dòng)力。
    (3)分析高校教師需求的特點(diǎn)，從而制定可行的科學(xué)的激勵(lì)方案。
    首先，根據(jù)高校教育需求的特點(diǎn)，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長(zhǎng)等多個(gè)角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點(diǎn)。
    其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動(dòng)力。因此，我們從高校教師的實(shí)際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動(dòng)高校教師積極性的對(duì)策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
    3結(jié)論和建議。
    3．1研究結(jié)論。
    根據(jù)某高校問(wèn)卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點(diǎn)是：物質(zhì)需要的簡(jiǎn)樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級(jí)職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級(jí)學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過(guò)不同學(xué)歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對(duì)于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
    重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對(duì)高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
    (1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
    綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類措施的激勵(lì)作用，實(shí)行將工資、津貼與績(jī)效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者；在評(píng)職稱方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，制定完善的選拔和培養(yǎng)計(jì)劃，選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點(diǎn)扶植勢(shì)頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵(lì)其多出、快出成果。
    (2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對(duì)自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，同時(shí)還有助于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對(duì)工作的挑戰(zhàn)，過(guò)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動(dòng)機(jī)，提高對(duì)工作的滿意度與對(duì)學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
    (3)采取切實(shí)措施滿足不同層次教師的需要。
    激勵(lì)制度要有層次性?？紤]到每個(gè)高校教師的崗位不同而且個(gè)人能力、努力程度、對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對(duì)教師的激勵(lì)也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵(lì)，一般教師則給予較低層次的激勵(lì)。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對(duì)于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會(huì)，對(duì)于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵(lì)其多參與科研梯隊(duì)或立志于教學(xué)型課題的申請(qǐng)。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵(lì)就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十五
    論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時(shí)期我國(guó)高校管理者和理論工作者面臨的重大問(wèn)題，而完善的教師激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵(lì)原理，從高校教師的獨(dú)特需求出發(fā)，簡(jiǎn)述了高校教師的需求特點(diǎn)，分析了高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出了完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的路徑。
    高校教師激勵(lì)管理，是高校通過(guò)不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教師對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過(guò)程。20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)高校教師激勵(lì)管理體制方面取得了重大成績(jī)。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵(lì)管理的觀念，一些有遠(yuǎn)見卓識(shí)的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵(lì)學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實(shí)行教師評(píng)聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度以及工作績(jī)效等評(píng)定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實(shí)行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)，崗級(jí)間差別較大，從而形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。
    在充分肯定成績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問(wèn)題:。
    1.1激勵(lì)管理的制度不規(guī)范。
    表現(xiàn)在:缺乏有效的長(zhǎng)期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實(shí)際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績(jī)考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒(méi)有建立起教師能上能下、能進(jìn)能出、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。許多學(xué)校的評(píng)價(jià)考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實(shí)的業(yè)績(jī)。此外，對(duì)高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績(jī)的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
    1.2財(cái)力匾乏形成激勵(lì)瓶頸，教師的實(shí)際收人還沒(méi)有達(dá)到心理預(yù)期。
    由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費(fèi)的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財(cái)力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵(lì)中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對(duì)教師工作付出的回報(bào)，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價(jià)值，后者是指不可量化的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人聲望等。當(dāng)前各高校對(duì)于前者的設(shè)計(jì)和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對(duì)靈活，具有一定的彈性;而后者則相對(duì)薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。
    1.3缺乏有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
    目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒(méi)能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來(lái)人才流動(dòng)機(jī)制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
    在新形勢(shì)下，高校教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的一個(gè)重要問(wèn)題，就是對(duì)教師缺乏有效的內(nèi)在激勵(lì)方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會(huì)想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎(jiǎng)金。的確，優(yōu)厚的待遇對(duì)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定很重要，但單靠?jī)?yōu)厚的待遇是不行的。事實(shí)證明，情感的激勵(lì)也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵(lì)要求管理者不斷加強(qiáng)與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的`困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營(yíng)造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十六
    教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對(duì)促進(jìn)雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
    一、心理契約理論概述。
    (一)心理契約的定義。
    心理契約最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識(shí)到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強(qiáng)調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
    20世紀(jì)80年代，rousseau等人提出不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強(qiáng)調(diào)其形成是單向的、個(gè)體的。目前，心理契約的定義尚無(wú)定論，但是學(xué)術(shù)界對(duì)其有基本共識(shí)，即心理契約是組織與個(gè)體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
    (二)心理契約的維度及特點(diǎn)。
    目前對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說(shuō)最早是由mac-neil提出的，他認(rèn)為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來(lái)此觀點(diǎn)得到了rousseau等人的驗(yàn)證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說(shuō)，即關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊(duì)成員成分。，我國(guó)學(xué)者李原、郭德俊基于中國(guó)本土研究，提出心理契約在“員工對(duì)組織的責(zé)任”和“組織對(duì)員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個(gè)責(zé)任維度。
    在對(duì)高校教師心理契約的研究中，研究者一致認(rèn)為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個(gè)方面，且這兩個(gè)方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個(gè)維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠?yàn)閷W(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動(dòng)態(tài)性和期望性等特點(diǎn)，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實(shí)現(xiàn)與否，與組織和個(gè)人的主觀認(rèn)知密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會(huì)發(fā)展、時(shí)間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達(dá)成一致的心理期望，是對(duì)雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
    (一)主觀性更強(qiáng)，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動(dòng)合同形式，教師與學(xué)校之間只對(duì)合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒(méi)有按照合同履行義務(wù)，就會(huì)導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀(jì)律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時(shí)在這種只對(duì)勞動(dòng)合同負(fù)責(zé)的關(guān)系認(rèn)知下，教師對(duì)工作的自由度、自主性需求也更高。
    (二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對(duì)等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會(huì)中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會(huì)回報(bào)也無(wú)法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對(duì)教師精神生活的不重視，往往會(huì)使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對(duì)物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報(bào)酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會(huì)對(duì)自身身份的尊重和認(rèn)可，個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求也更強(qiáng)。
    (三)更具動(dòng)態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對(duì)比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，容易隨時(shí)間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達(dá)成的心理契約更具動(dòng)態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒(méi)有達(dá)到彼此的期望，就會(huì)造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會(huì)出臺(tái)各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對(duì)經(jīng)濟(jì)利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學(xué)歷的教師，對(duì)尊重以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求更加突出。
    激勵(lì)理論是研究如何通過(guò)滿足人的需求，調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種理論。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體將各種行之有效的激勵(lì)手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵(lì)客體的心理需求，與激勵(lì)客體形成互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)相互期望目標(biāo)的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵(lì)模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)，構(gòu)建長(zhǎng)效、公平的、經(jīng)濟(jì)與心理平衡的全面激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)方式、激勵(lì)過(guò)程與激勵(lì)效果四個(gè)方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵(lì)模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵(lì)目標(biāo)出發(fā)，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，推行全面激勵(lì)，利用情感激勵(lì)，注重公平激勵(lì)，達(dá)到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵(lì)效果。
    (一)實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，著力打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才激勵(lì)政策，確保教師激勵(lì)的長(zhǎng)效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對(duì)高職稱人才的激勵(lì)政策應(yīng)放眼未來(lái)，從未來(lái)學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵(lì)政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會(huì)到學(xué)校對(duì)他們成長(zhǎng)的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)建立良好的心理契約，對(duì)不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵(lì)措施，對(duì)他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長(zhǎng)效師資管理目標(biāo)相一致。
    (二)推行全面激勵(lì)，關(guān)注教師需求全面激勵(lì)就是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護(hù)、違背與修正的全過(guò)程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵(lì)手段，既要通過(guò)優(yōu)化分配制度、完善獎(jiǎng)金福利制度等方式對(duì)教師進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，又要運(yùn)用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵(lì)方式，還要建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。同時(shí)考慮不同學(xué)歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵(lì)手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵(lì)，還要注重事后激勵(lì)，對(duì)心理契約的違背給予及時(shí)的原因分析與糾正。強(qiáng)調(diào)教師個(gè)體發(fā)展的同時(shí)重視教師整體發(fā)展水平的提升。
    (三)利用情感激勵(lì)，注重溝通與交流對(duì)民辦高校教師來(lái)說(shuō)，正式契約的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵(lì)，建立情感激勵(lì)機(jī)制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進(jìn)而樂(lè)業(yè)。對(duì)教師進(jìn)行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂(lè)放松場(chǎng)所，定期組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護(hù)良性心理契約的同時(shí)，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機(jī)制，及時(shí)修正心理契約違背造成的負(fù)面激勵(lì)，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負(fù)面情緒，如院長(zhǎng)信箱的設(shè)立和及時(shí)處理，網(wǎng)上意見反饋平臺(tái)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開展沙龍活動(dòng)等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對(duì)學(xué)校的意見建議，及時(shí)修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
    (四)注重公平激勵(lì)，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有相對(duì)值。這種相對(duì)值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進(jìn)而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對(duì)教師的激勵(lì)需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)環(huán)境，倡導(dǎo)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)理念，營(yíng)造和諧寬松、積極進(jìn)取、互助信任的文化氛圍，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的信任度與忠誠(chéng)度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績(jī)效。
    總之，基于心理契約理論，對(duì)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無(wú)形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點(diǎn)，有針對(duì)性地構(gòu)建激勵(lì)模型，重視長(zhǎng)效、全面、公平的激勵(lì)，有效運(yùn)用情感激勵(lì)的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實(shí)現(xiàn)教師資本增值，達(dá)到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文篇十七
    民辦高校要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展,必須充分認(rèn)識(shí)到師資的重要性,合理利用、有效管理和不斷培養(yǎng)這一稀缺資源。目前民辦高校存在著教師結(jié)構(gòu)不合理、流動(dòng)性大、工作積極性普遍不高等問(wèn)題。只有建立全面、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制,才能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高教育教學(xué)質(zhì)量,確保民辦高校的良性穩(wěn)定發(fā)展。
    我國(guó)民辦高校的出現(xiàn)緩解了高等教育完全依靠政府投入的壓力,優(yōu)化了資源配置,為我國(guó)高等教育從“精英化”向“大眾化”轉(zhuǎn)型做出了巨大貢獻(xiàn)。然而,目前民辦高校存在著教師結(jié)構(gòu)不合理、流動(dòng)性大、工作積極性普遍不高等問(wèn)題,師資成為制約民辦高校發(fā)展的瓶頸。民辦高校要在日益激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展,必須充分認(rèn)識(shí)到師資的重要性,構(gòu)建全面、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高教育教學(xué)質(zhì)量,確保民辦高校的良性穩(wěn)定發(fā)展。
    1.薪酬激勵(lì)效果有限。
    民辦高校薪酬存在缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部不公平、結(jié)構(gòu)欠合理的問(wèn)題。薪酬主要以基本工資為主,在津貼和獎(jiǎng)金方面與公辦高校相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。津貼主要包括課時(shí)津貼和崗位津貼,沒(méi)有公辦高校的科研津貼、住房津貼等;獎(jiǎng)金發(fā)放主要依據(jù)每年的優(yōu)秀教師評(píng)比、各類比賽為主,涉及面窄,且沒(méi)有與績(jī)效考核結(jié)合在一起,不能很好地體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,難以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
    2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)。
    民辦高校普遍采取“檢查評(píng)比式”績(jī)效考核模式,按崗位職責(zé)列出了考核標(biāo)準(zhǔn)和要求,考核項(xiàng)目過(guò)多,可量化的指標(biāo)過(guò)少,缺乏重點(diǎn),單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重過(guò)小,即便是重要的指標(biāo)也不會(huì)引起教師的重視。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以扣分為主,加分項(xiàng)少?？己私Y(jié)果設(shè)優(yōu)秀、良好、合格、不合格,且規(guī)定優(yōu)秀的比例,結(jié)果是只要沒(méi)有教學(xué)事故,都為良好以上,造成考核結(jié)果可比性不強(qiáng),不能真實(shí)地反映出教師的工作業(yè)績(jī),激勵(lì)價(jià)值不大。
    3.培訓(xùn)激勵(lì)不足。
    目前民辦高校對(duì)教師的培訓(xùn)投入少,政策支持不足,“重使用、輕培養(yǎng)”,這對(duì)于主要以青年教師為主的專職教師隊(duì)伍的發(fā)展非常不利。青年教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),需要通過(guò)培訓(xùn)深造來(lái)提升自我,否則在教學(xué)過(guò)程中更多的只是照本宣科,紙上談兵,不僅影響了教學(xué)質(zhì)量,同時(shí)也讓他們看不到自身發(fā)展的空間,造成了人才的流失。
    4.激勵(lì)個(gè)性化不強(qiáng)。
    民辦高校教師來(lái)源復(fù)雜,教師在年齡、職稱、學(xué)歷、個(gè)性等方面存在著差異,相應(yīng)教師的需求也存在著差異化,但是學(xué)校管理部門忽略了對(duì)教師個(gè)體的分析,實(shí)行統(tǒng)一的激勵(lì)方式,執(zhí)行一個(gè)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、凡事一刀切,導(dǎo)使激勵(lì)效果沒(méi)能體現(xiàn)差異化的特點(diǎn),達(dá)不到較好的激勵(lì)效果。比如說(shuō)對(duì)于中青年教師,應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為主,而對(duì)于那些生活安逸的離退休教師則應(yīng)以精神激勵(lì)為主。
    1.人本原則。
    民辦高校教師有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望,希望擁有受尊重、自主管理、參與管理的工作環(huán)境,因此在激勵(lì)管理過(guò)程中應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的原則,善待教師這一寶貴資源,把尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人放在首位。只有尊重教師的個(gè)性,重視教師的價(jià)值,才能更好地培養(yǎng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感,留住優(yōu)秀的人才。
    2.公平原則。
    民辦高校教師作為知識(shí)型人才,更看重自尊的需要,因此對(duì)公平的要求十分強(qiáng)烈。每位教師都希望領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校能夠公平、公正地評(píng)價(jià)自己的工作,希望自己的付出有所回報(bào)。因此在學(xué)校的激勵(lì)管理中,無(wú)論是聘用激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)等都應(yīng)該做到“公平、公正、公開”,充分考慮到教師的心理影響作用,建立一套完善的、科學(xué)公正的、規(guī)范化的激勵(lì)體系,真正做到人盡其才。
    3.差異性原則。
    民辦高校教師來(lái)源多樣化,在年齡、職稱、學(xué)歷、個(gè)性、價(jià)值觀等方面上都存在著很大的差異性,因此在需求上也會(huì)呈現(xiàn)出不同的特征,存在著差異性。這就要求針對(duì)不同教師的需求,采取不同的激勵(lì)方法和措施,真正做到“因人而異”,才能取得最佳的激勵(lì)效果。
    4.穩(wěn)定性原則。
    民辦高校制定激勵(lì)政策時(shí)有時(shí)隨心所欲,朝令夕改,必然會(huì)大大地挫傷教師的積極性,使教師逐漸失去對(duì)學(xué)校的`信任,達(dá)不到良好的激勵(lì)效果。因此,在制定激勵(lì)方案之前,應(yīng)進(jìn)行充分地調(diào)查和詳細(xì)的設(shè)計(jì),并請(qǐng)相關(guān)的專家進(jìn)行論證,以確保實(shí)施的有效性和穩(wěn)定性。此外,保持穩(wěn)定性的同時(shí)也要兼顧靈活性。激勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定性也是相對(duì)特定的時(shí)期而言的,一旦外界環(huán)境變化了,激勵(lì)機(jī)制也要作相應(yīng)的調(diào)整,及時(shí)地豐富、完善和改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)措施以適應(yīng)實(shí)際情況的變化,才能在穩(wěn)定中求發(fā)展。
    5.系統(tǒng)性原則。
    激勵(lì)作為人力資源管理中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要全面、完整、辯證地構(gòu)制。激勵(lì)對(duì)象既包括專職教師,也包括兼職教師;既要考慮對(duì)教師個(gè)體的激勵(lì),也要考慮對(duì)組織如教研室的激勵(lì)。激勵(lì)方法要全面,既有物質(zhì)激勵(lì),又有精神激勵(lì);情感的激勵(lì)即要有正激勵(lì),也要有負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)上既要把握激勵(lì)與責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一,也要注重長(zhǎng)期與短期激勵(lì)的統(tǒng)一。
    1.建立新型、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。
    制定新型、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是提高教師工作滿意度,調(diào)動(dòng)教師工作積極性的關(guān)鍵之所在。具體構(gòu)建薪酬體系時(shí)主要考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:。
    (1)薪酬結(jié)構(gòu)多元化。
    目前民辦高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)單一,不能滿足教師的不同需求,從而引發(fā)教師的不滿,限制教師工作績(jī)效的提高。因此可以構(gòu)建多種薪酬結(jié)構(gòu)形式,可供教師選擇對(duì)自己最有吸引力的結(jié)構(gòu)。雖然這種做法會(huì)增加管理成本,但是教師由此激勵(lì)而增加的績(jī)效足以抵消成本的增加。
    (2)應(yīng)與績(jī)效持鉤。
    為了充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,體現(xiàn)公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,民辦高校教師薪酬應(yīng)與教師的績(jī)效考核相掛鉤,多勞多得,少勞少得,堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,才得留住人,留能人,保持永續(xù)的活力與動(dòng)力。
    (3)重視福利薪酬:。
    福利往往是民辦高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié),大部分民辦高校的福利僅限于國(guó)家法定的福利而且往往采取最低的標(biāo)準(zhǔn),自主福利少。民辦高校應(yīng)該重視福利薪酬的激勵(lì)作用,提高法定福利的額度,實(shí)行自主彈性福利策略,設(shè)計(jì)富有個(gè)性化的、彈性的適合不同教師的福利待遇,如為關(guān)鍵人才購(gòu)買商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn),解決其后顧之憂;建立學(xué)術(shù)休假制度,讓教師有時(shí)間搞科研等。
    2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。
    民辦高校教師應(yīng)構(gòu)建以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、公正合理的教師考核評(píng)價(jià)體系,形成“優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。
    (1)采用全方位的考核評(píng)價(jià)方法。
    由于教師活動(dòng)的復(fù)雜性,不管單獨(dú)采用任何一種方法都具有局限性。因此為了全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)教師,必須采用全方位的評(píng)價(jià)方法,把多種評(píng)價(jià)方法有機(jī)結(jié)合。具體的評(píng)價(jià)方法可以采取自評(píng)和他評(píng)、定性和定量、結(jié)果評(píng)價(jià)與過(guò)程評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法,取長(zhǎng)補(bǔ)短,從而獲得客觀、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。
    (2)考核評(píng)價(jià)主體的多元化。
    教師考核主體的多元化,可以從不同的角度評(píng)價(jià)教師的工作狀況,獲取高質(zhì)量的績(jī)效信息,為更為科學(xué)、客觀、全面評(píng)價(jià)教師奠定基礎(chǔ)?？己嗽u(píng)價(jià)的主體由學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)等組成。
    (3)科學(xué)使用考核結(jié)果。
    考核評(píng)價(jià)的目的是為了幫助教師改進(jìn)工作方法和提高工作績(jī)效,必須正確合理地使用好考核的結(jié)果。首先要把考核評(píng)價(jià)的結(jié)果與教師聘用晉升、職稱評(píng)定和薪酬津貼掛鉤,其次要增加評(píng)價(jià)結(jié)果的透明度,管理者應(yīng)及時(shí)、適當(dāng)?shù)匕言u(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)教師,使教師明確今后努力的方向,提高和完善工作績(jī)效,達(dá)到以評(píng)促改的目的。
    3.建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)體系。
    民辦高校教師以青年教師為主,他們渴望擁有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)提升學(xué)歷、提高專業(yè)技和教學(xué)水平能等綜合素質(zhì)。因此,如何運(yùn)用有限的資源,建立系統(tǒng)完善的教師培訓(xùn)體系,有利于學(xué)習(xí)型組織的建立,營(yíng)造教師終身學(xué)習(xí)的氛圍。
    (1)優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、提高培訓(xùn)效果。
    民辦高校應(yīng)針對(duì)不同教師的需求情況,確定不同的培訓(xùn)形式。但對(duì)任一種培訓(xùn)形式,都應(yīng)遵循精、簡(jiǎn)、實(shí)的原則,提高培訓(xùn)效果。如新教師的崗前培訓(xùn)應(yīng)以培訓(xùn)其教學(xué)業(yè)務(wù)能力為重點(diǎn),除了基礎(chǔ)性的教師素質(zhì)培訓(xùn)外,還應(yīng)該積極組織教學(xué)觀摩、開展教學(xué)方法和技巧等業(yè)務(wù)培訓(xùn),樹立教師職業(yè)道德,掌握教育教學(xué)規(guī)律、培養(yǎng)教學(xué)的基本技能。
    (2)擴(kuò)大培訓(xùn)面,加大培訓(xùn)力度。
    1)學(xué)歷進(jìn)修。
    民辦高校的整體學(xué)歷水平與公辦高校存在較大差距。因此學(xué)歷進(jìn)修成為教師,尤其是中青年教師培訓(xùn)的重點(diǎn)。學(xué)校應(yīng)支持和鼓勵(lì)中青年教師報(bào)考在職本科、碩究生或博士生,且對(duì)完成學(xué)業(yè)、取得更高學(xué)歷的教師提升相應(yīng)的待遇。
    2)專業(yè)技能培訓(xùn)。
    民辦高校培養(yǎng)應(yīng)用型實(shí)用人才,需要大量的雙師型教師。因此培養(yǎng)中青年教師,打造一支專職的雙師型師資隊(duì)伍成為學(xué)校培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。具體可以采取“走出去,請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的培訓(xùn)方式,一方面利用假期選派教師到校外實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)和培訓(xùn),另一方面可以把專家請(qǐng)到學(xué)校的校內(nèi)實(shí)習(xí)基地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和培訓(xùn)。
    3)學(xué)術(shù)交流。
    學(xué)術(shù)交流培訓(xùn)一直是民辦高校培訓(xùn)方面的薄弱環(huán)節(jié)。民辦高校應(yīng)聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者定期講學(xué)或開辦專業(yè)學(xué)術(shù)報(bào)告,開展學(xué)術(shù)交流和合作研究,以開闊教師的專業(yè)視野,豐富教師的學(xué)術(shù)知識(shí)。
    (3)提供培訓(xùn)的優(yōu)惠政策。
    民辦高校應(yīng)提供優(yōu)惠的政策鼓勵(lì)和支持教師參加培訓(xùn),且對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)取得優(yōu)異成績(jī)、表現(xiàn)突出的教師予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì),樹立榜樣作用,帶動(dòng)更多的教師自學(xué)自愿地參與到各類培訓(xùn)活動(dòng)中,提高教師的整體素質(zhì)。對(duì)參加過(guò)培訓(xùn)的教師,在各類評(píng)比、職稱和職務(wù)晉升時(shí)應(yīng)給予政策上的傾斜,條件成熟,優(yōu)先考慮。
    4.建立特色的文化激勵(lì)體系。
    校園文化潛移默化地影響著教師的思想觀念、價(jià)值取向和行為方式,具有積極的激勵(lì)功能,是任何民辦高校必不可少的精神食糧。
    (1)打造獨(dú)特的文化場(chǎng)。
    民辦高校教師的安全感及歸屬感不強(qiáng),缺乏集體凝聚力。如何打造學(xué)校獨(dú)特的文化場(chǎng),凝聚人心,培養(yǎng)教師的主人翁意識(shí),讓教師在學(xué)校中感受到信任且具有歸屬感,成為學(xué)校文化建設(shè)的關(guān)鍵。如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視教師的精神需求,經(jīng)常性地深入到教師中,關(guān)心教師的工作和生活,幫助他們解決實(shí)際困難,用真情去感化他們,真正做到“感情留人”。
    (2)創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系。
    在學(xué)校內(nèi)部營(yíng)造良好、和諧的人際關(guān)系,創(chuàng)造一種相互尊重與信任,相互關(guān)心與愛護(hù)的人文環(huán)境,可以使教師完全融入到學(xué)校這個(gè)大家庭,感受集體的愛心與溫暖,充分調(diào)動(dòng)工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
    (3)建立優(yōu)美的校園環(huán)境。
    校園環(huán)境直觀展示學(xué)校的外在形象,承載校園文化之精髓。校園環(huán)境的美化可以為教師提供良好的工作和生活環(huán)境,激發(fā)教師的工作熱情,提高教師的工作效率。
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