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員工甄選論文篇一
[摘 要] 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)學(xué)員選擇、教學(xué)資源投入、辦學(xué)方式靈活、課程設(shè)置科學(xué)是做好企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該關(guān)注的因素。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)培訓(xùn) 繼續(xù)教育 競爭
企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。
隨著我國80年代初進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的思想意識進(jìn)一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟(jì)地位進(jìn)一步確立。外國資本在各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進(jìn)的外國公司。那么能否適應(yīng)市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo)，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)技獻(xiàn)策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作
1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念
“性格決定命運(yùn)，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。
對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強(qiáng)，費(fèi)用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個比例進(jìn)一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓(xùn)。對此，日本的經(jīng)濟(jì)界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認(rèn)識不到培訓(xùn)的重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機(jī)制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機(jī)制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入
培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進(jìn)一步提高員工已有知識技能，達(dá)到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè)，提高學(xué)員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進(jìn)修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。
4.辦學(xué)方式上以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的'培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進(jìn)入高一級學(xué)府進(jìn)行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)等等。
5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程
由于培訓(xùn)的針對性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補(bǔ)充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標(biāo)的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標(biāo)計劃的制定。
所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計中，
(1)應(yīng)進(jìn)行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進(jìn)行課程設(shè)計。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標(biāo)起到有效彌補(bǔ)或增益，編排課程。
(3)進(jìn)行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標(biāo)結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費(fèi)。
(4)進(jìn)行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進(jìn)。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，加強(qiáng)員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇二
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機(jī)制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。
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員工甄選論文篇三
一篇名為《你》的作文被網(wǎng)友戲稱為“史上最感人告白”的小學(xué)生情書，作文里，講述成都的六年級小學(xué)生王樂樂對班上一個叫“菜菜”的女生的真情實感。
“你走了，我沒什么好送給你，河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭?！比绱烁阈ι钋榈木渥硬⒉皇桥枷駝±锏呐_詞，而是一個自稱六年級小學(xué)生所寫的“情書”。這個名為“六年級二班――王樂樂”的微博網(wǎng)友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文，雖文筆稚嫩，卻情真意切，并緊跟網(wǎng)絡(luò)流行語。該封“情書”看哭了一眾網(wǎng)友，被稱為“史上最感人告白”，還有女網(wǎng)友看完后遺憾六年級時沒能收到過這樣一封情書。
附原文：
員工甄選論文篇四
：在知識經(jīng)濟(jì)時代快速發(fā)展的背景下，基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過程中，知識型員工是推動現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強(qiáng)化知識型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關(guān)注的問題?；谛睦砥跫s視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工管理，應(yīng)該根據(jù)實際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為知識型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會，側(cè)重與知識型員工構(gòu)建心理契約?；诖耍疚耐ㄟ^概述心理契約和知識型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理的策略，旨在推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識型員工。
在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟(jì)契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的管理策略。
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時將其定義為：“每一個成員和不同的管理者在組織中，任何時候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運(yùn)用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認(rèn)為：“知識型員工就是在創(chuàng)造財富過程中用腦的時間比用手的時間多，其主要是通過自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識內(nèi)容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動手創(chuàng)作價值的員工。通過將知識型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個良好的工作場所、工作時間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過多的干預(yù)和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識型員工在日常的工作過程中不僅對生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價值的實現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵能力。三是評價體系和分配體系較為復(fù)雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價值是無法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學(xué)完善的價值評價、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。
1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強(qiáng)的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，從根本上避免因一些信息不對稱的現(xiàn)象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識型員工，從而推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
1.構(gòu)建動態(tài)薪酬體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略?；谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的日常管理過程中，為了有效提升知識型員工的管理水平，便需要構(gòu)建動態(tài)的薪酬管理體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，嚴(yán)格按照生產(chǎn)經(jīng)營和其他各項因素的變化情況，及時調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過程中向知識型員工所支付的薪酬。通過構(gòu)建動態(tài)化的薪酬體系，落實全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿足對知識型員工的全面激勵需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工在日常工作中對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設(shè)和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，知識型員工在日常工作中都是以團(tuán)隊的形式來完成各項設(shè)計的任務(wù)，而上級對其工作的支持、同事之間的團(tuán)結(jié)配合、領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績的認(rèn)可是提高知識型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強(qiáng)知識型員工的歸屬感和滿意度。同時，因為一個企業(yè)在發(fā)展過程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個良好的企業(yè)文化能夠有效增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)計劃，提高知識型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實現(xiàn)自我價值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓(xùn)計劃，為知識型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺和空間，以便知識型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)知識型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)知識型員工在成長的過程中推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時，還需要適當(dāng)投入培訓(xùn)的資本，促使知識型員工不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。
總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強(qiáng)知識型員工的忠誠度，充分調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性，逐步增強(qiáng)知識型員工的績效水平，推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
[1]陳瑋.知識型員工心理契約管理[j].科學(xué)咨詢:科技管理,2017(4).
[2]張潔.基于心理契約理論的知識型員工激勵策略研究[d].東北師范大學(xué),2016.
[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識型員工間人際關(guān)系、心理契約與工作績效的關(guān)系研究[d].江西理工大學(xué),2016.
員工甄選論文篇五
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。
廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設(shè)計和實施，對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經(jīng)營者的激勵約束角度說，報酬是調(diào)動經(jīng)營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎勵。
隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，國有商業(yè)銀行實施以“強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競爭力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的`情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。
在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應(yīng)的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當(dāng)于一級分行行長和總行部門經(jīng)理)薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵，有可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
結(jié)合我國國情，筆者認(rèn)為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵機(jī)制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵機(jī)制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機(jī)制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級代理等問題造成了激勵機(jī)制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔(dān)著高昂的代理成本。
考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻(xiàn)。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
(2)專業(yè)技術(shù)類員工:按照“崗位工資制”的原理設(shè)計，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績效工資上下浮動比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設(shè)計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為100%?？冃ЧべY根據(jù)營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
[1]@陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[j].經(jīng)濟(jì)研究，20xx，(2).
[2]@周建松，郭福春.中國股份制商業(yè)銀行激勵約束機(jī)制研究[j].廣東金融學(xué)院學(xué)報，20xx，(1).
[3]@黃金老.國際商業(yè)銀行的薪酬探秘[j].銀行家，20xx，(1).
[4]@陳學(xué)彬.中國商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制分析[j].金融研究，20xx，(7).
員工甄選論文篇六
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)重的競爭壓力。在新形勢下構(gòu)建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當(dāng)前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進(jìn)行分析，提出了相應(yīng)的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題?？冃巧虡I(yè)銀行綜合實力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質(zhì)是績效管理的競爭?？冃Ч芾硎且豁棌目傮w戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康?，針對員工個體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營管理機(jī)制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、應(yīng)用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性、務(wù)實性;績效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營與長期經(jīng)營的目標(biāo)失衡，管理層與員工溝通不暢導(dǎo)致部門之間目標(biāo)的偏離，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運(yùn)情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應(yīng)銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風(fēng)險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層風(fēng)險觀念淡薄，重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風(fēng)險管理人員不足或?qū)I(yè)知識欠缺，導(dǎo)致銀行風(fēng)險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團(tuán)隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側(cè)重于判斷和評價，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導(dǎo)致績效管理過程中人財物的大量浪費(fèi)。
3.績效考核的指標(biāo)制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機(jī)制主要依賴單位的財務(wù)指標(biāo)體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據(jù)實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標(biāo)較少，設(shè)計比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標(biāo)的實現(xiàn)。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。
(1)績效考核應(yīng)包括目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績效考核主要包括任務(wù)下達(dá)、核算任務(wù)完成情況、兌現(xiàn)績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標(biāo)上，對不可量化的指標(biāo)缺乏相應(yīng)的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當(dāng)關(guān)鍵的影響因素。
1.構(gòu)建績效管理體系，完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應(yīng)該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進(jìn)行評估和改進(jìn)，利用科技手段，對績效信息進(jìn)行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性?？茖W(xué)完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準(zhǔn)確的依據(jù)。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學(xué)性，促進(jìn)考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進(jìn)行調(diào)查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標(biāo)體系。
(1)豐富考核指標(biāo)內(nèi)容，增加非財務(wù)性的考核指標(biāo)，包括客戶指標(biāo)、員工自身發(fā)展指標(biāo)、單位內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等，實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡，促進(jìn)銀行長期和短期目標(biāo)的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標(biāo)，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達(dá)相關(guān)市場份額指標(biāo)。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競爭。
(3)增強(qiáng)內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設(shè)列入單位的考核中，加強(qiáng)內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機(jī)制，把經(jīng)營風(fēng)險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機(jī)制。
(1)依據(jù)國家制定的績效考核法則，結(jié)合商業(yè)銀行自身實際，進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導(dǎo)向作用，引導(dǎo)和督促各經(jīng)營機(jī)構(gòu)樹立科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監(jiān)控，從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度，督建科學(xué)的績效管理體系，抑制盲目擴(kuò)張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行績效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計量的準(zhǔn)確性和及時性。
(2)績效考核結(jié)果透明公開，防止考核指標(biāo)不清晰、設(shè)計復(fù)雜以及不透明考核等問題，增強(qiáng)政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機(jī)制是績效管理的核心和關(guān)鍵。通過廣泛宣傳、深入學(xué)習(xí)、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標(biāo)監(jiān)控和結(jié)果評價來完成組織目標(biāo)的，促進(jìn)管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強(qiáng)管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個人技能，實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進(jìn)行深入剖析，構(gòu)建有效互動的制衡機(jī)制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績效評價指標(biāo)體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經(jīng)問題研究，2011(05).
員工甄選論文篇七
二零零x年十二月，我被評為中學(xué)二級教師，這是對我人生價值的又一次肯定，我受到很大鼓舞，更加倍努力工作，夜以繼日奮戰(zhàn)在教書育人的陣地上。
一、以身立范，為人師表。
我深入地學(xué)習(xí)黨的方針政策，積極地?fù)碜o(hù)黨，學(xué)習(xí)鄧小平理論，學(xué)習(xí)習(xí)總書記的重要講話，學(xué)習(xí)國家法律法規(guī)，努力提高自己的思想黨悟和政策水平。樹立科學(xué)的世界觀，堅定為社會主義事業(yè)奮斗終生的決心。我熱愛自己的祖國，熱愛黨的教育事業(yè)。勤勤懇懇，任勞任怨。
“身正為范”，我謹(jǐn)記此訓(xùn)。為了做學(xué)生的表率，我從不敢隨便、不敢惰散、不敢游戲人生。我以教師職業(yè)道德規(guī)范為準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自己，做到愛崗敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、熱愛學(xué)生、依法執(zhí)教。處處以身作則，用自己的言談舉止去影響學(xué)生，注重身教，潤物無聲。任教以來我堅持早到校、晚回家，保持全勤，即使生病也不缺學(xué)生一節(jié)課。我以身立范，為人師表，贏得了學(xué)生的尊敬。
二、更新觀念、以生為本。
觀念指導(dǎo)著人的行動。一個教育工作者必須不斷更新自己的教育觀念，才能跟上時代發(fā)展的步伐。我不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育理論，不斷地更新自己的教育觀念，樹立科學(xué)的人才觀、教學(xué)觀、質(zhì)量觀、育人觀。增強(qiáng)自己為學(xué)生服務(wù)的意識，形成了以學(xué)生為本，注重人的發(fā)展，培養(yǎng)全體學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)的教育觀念。一切教學(xué)活動都從學(xué)生的需要出發(fā)，關(guān)注長遠(yuǎn)，關(guān)注未來。
首先，教師應(yīng)把教育作為不斷完善自我的最佳途徑，把不斷完善自我作為人生的一大需要。
由于教育的目標(biāo)是要培養(yǎng)出符合時代發(fā)展需要的人才，因此教師必須站在時代發(fā)展的最前沿，與時俱進(jìn)，不斷地豐富自我，完善自我，發(fā)展自我，才能贏得世人的尊敬，社會的肯定，實現(xiàn)自身價值。在過去，教師僅憑一張嘴、一本書、一支筆就能讓學(xué)生聽得津津有味，而在今天光憑這些已很難行得通。你必須去研究學(xué)生和學(xué)法，研究教材及教法，探索教育教學(xué)的內(nèi)在規(guī)律，做科研型的教師。還必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，呈現(xiàn)豐富的知識、信息，拓寬學(xué)生知識的獲取面，為學(xué)生提供一個研究、探討、判斷、合作的良好學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，開發(fā)學(xué)生的心理智力潛能。
其次，教師應(yīng)學(xué)會營建一種良好的師生關(guān)系氛圍，喚起積極主動的情感互動，人格互動和行為互動。
教師面對的是一個個鮮活的生命和稚嫩的心靈，只有充分尊重學(xué)生的人格，尊重學(xué)生的`主體地位，用多把尺子去評價學(xué)生、寬容學(xué)生成長中的錯誤，才能與學(xué)生建立民主、平等、和諧的現(xiàn)代新型師生關(guān)系，在此基礎(chǔ)上才能充分享受彼此之間的理解、尊重、關(guān)愛、支持與鼓勵。正如我國古代哲學(xué)家孟子所說的那樣：“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”。
“老師，我經(jīng)歷過黑夜，但我沒有對未來失去信心，這完全是因為你用心指導(dǎo)了我，才使我沒有擱淺、觸礁。在今后的日子里，我還會遇到風(fēng)浪，但你的支持和鼓勵會讓我戰(zhàn)勝一切，即使你不在身邊……在此我要衷心地感謝你，老師”?，F(xiàn)在每每回憶起那段日子，都能感受到無窮無盡的快樂和幸福。
三、奉獻(xiàn)愛心、育人不倦。
學(xué)生要理解人、尊重人、關(guān)心人、同情人、主動幫助人。教育學(xué)生從小樹立遠(yuǎn)大理想、為祖國發(fā)奮學(xué)習(xí)、做社會主義事業(yè)的合格建筑者。我不但關(guān)心學(xué)生在校情況，而且關(guān)心學(xué)生在家情況；不但關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且關(guān)心學(xué)生的身心健康。我十分注意通過班集體進(jìn)行集體主義教育、紀(jì)律衛(wèi)生教育、健康安全教育。由于我尊重學(xué)生的人格和自尊，學(xué)生都愿意跟我交朋友，接受我的教育。我所任教班級班風(fēng)班紀(jì)歷來都很好，經(jīng)常獲流動紅旗，多次被評為文明班、先進(jìn)班。我也多次被評為優(yōu)秀班主任。
每位當(dāng)過班主任的總免不了要和后進(jìn)生打交道，我也不例外。我教育后進(jìn)生的原則是：“以德服人、以情感人、以行導(dǎo)人”。我同情后進(jìn)生的遭遇，注意傾聽他們的心聲，千方百計打開他們的心靈上的閘門，盡量滿足他們心理上的需求，努力發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點。在實踐中，我總結(jié)出了“真誠關(guān)懷、感化誘導(dǎo)、耐心輔導(dǎo)、反復(fù)導(dǎo)行的后進(jìn)生轉(zhuǎn)化模式，以此轉(zhuǎn)化了一個又一個的后進(jìn)生。我以我的努力贏得了家長的信任和學(xué)生的尊重。
四、辛勤耕耘、精心教學(xué)。
我主要從事中學(xué)低中年級的語文教學(xué)。我深感語文教學(xué)的博大精深，每上一節(jié)課都要花很大的力氣來備課。吃透大綱，吃透教材，吃透學(xué)生，精心設(shè)計教學(xué)方案，力求上好每一節(jié)課。在課堂上營造輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。在教學(xué)中貫穿人本主義思想，注意面向全體，啟發(fā)學(xué)生思考，促進(jìn)每一位學(xué)生全面發(fā)展。通過語文教學(xué)，有效地培養(yǎng)了學(xué)生聽說讀寫能力和創(chuàng)新精神。對學(xué)生作業(yè)總是認(rèn)真批改，做到一絲不茍。我還經(jīng)常利用課余時間對學(xué)生進(jìn)行個別輔導(dǎo)，培優(yōu)轉(zhuǎn)差。經(jīng)常輔導(dǎo)后進(jìn)生完成作業(yè)并面對面地批改。由于我教學(xué)認(rèn)真、講究方法，取得了一些成績。我編寫的教案多次在鎮(zhèn)性教學(xué)檢查中被評為“優(yōu)秀教案”；學(xué)生在鎮(zhèn)性語文競賽中多次獲獎；在縣中學(xué)作文競賽中多次獲獎。在校性期末質(zhì)檢中連續(xù)兩年來均獲全級第一名。
五、學(xué)而不厭、開拓求新。
我深感自身知識貧乏，因而積極學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識。我每年至少訂閱五種以上的報刊雜志，閱讀兩部以上的教育專著，從中學(xué)習(xí)了大量實用的、優(yōu)秀的教學(xué)方法，并大膽地進(jìn)行實踐探索。我主動地參與學(xué)校的教研活動，大膽承擔(dān)鎮(zhèn)性和校性公開課，經(jīng)常參加聽評課活動，虛心向老教師學(xué)習(xí)，熱情幫助青年教師。針對農(nóng)村中學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)語文積極性不高。讀寫能力偏低，語文科教學(xué)效率低下的現(xiàn)狀，大膽探索，改革課堂教學(xué)方法，向四十五分鐘要質(zhì)量。在實踐中形成了以“分步鞏固、提高閱讀能力，強(qiáng)化語言積累，注重語言運(yùn)用”為特色的教學(xué)方法，有效地培養(yǎng)了學(xué)生的語文能力及創(chuàng)新精神。取得了良好的教學(xué)效果，得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的好評。
以上是我的一些做法。我只是千萬普通教師中的一員，我覺得自己只做了一些應(yīng)該做的事，距離黨和人民的要求還有差距。教書育人的道路還很遙遠(yuǎn)，我將謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，為黨的教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的光和熱。
方春梅。
201x年9月。
員工甄選論文篇八
金融危機(jī)影響了我國企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該通過降低薪酬達(dá)到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應(yīng)該把握主要問題，以便在變動中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。
從cpi高居不下到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都影響著企業(yè)的順利運(yùn)營，給企業(yè)的管理活動增加了更大的難度。金融危機(jī)爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動力成本相對過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關(guān)，人力資源部門責(zé)任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢?調(diào)低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應(yīng)該注意:。
根據(jù)企業(yè)實力及勞動力市場的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動力市場平均薪酬水平大致相當(dāng);拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業(yè)當(dāng)前實行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當(dāng)變即變。以便最大程度實現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰(zhàn)略實行者在面臨金融危機(jī)時則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。
根據(jù)員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的.核心人才。調(diào)整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應(yīng)該根據(jù)其對企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。
對員工的激勵，除了物質(zhì)型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業(yè)的勞動力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識自己工作目標(biāo)，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標(biāo)本身的激勵，提高工作動機(jī);員工認(rèn)可方案則是通過對員工的注意和關(guān)心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵方案。通過對企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。
另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時，應(yīng)注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極向上的團(tuán)隊氛圍都會令員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。
在企業(yè)的管理活動中，溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實施，更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實施調(diào)薪計劃的同時，應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心。
外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營帶來危機(jī)的同時，也給企業(yè)帶來了變革的契機(jī)。對人力資源管理部門而言，這機(jī)會也不能錯過。通過薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實際貢獻(xiàn)對薪酬的影響的理念。
工作分擔(dān)計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔(dān)一個傳統(tǒng)上每周40小時的工作。依據(jù)工作時間的縮短，相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機(jī)已經(jīng)過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現(xiàn)家庭和工作的雙贏。
在日常的企業(yè)管理活動中，管理者(包括人力資源管理者)應(yīng)該充分發(fā)揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機(jī)中的抗風(fēng)險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業(yè)經(jīng)歷過，任何一個打算繼續(xù)成長壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。
員工甄選論文篇九
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當(dāng),既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習(xí)以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達(dá)到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽(yù)稱號,第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會持續(xù)不斷的提高員工的積極性。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現(xiàn)。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的'空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。
“貝勃規(guī)律”既是一個重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個社會心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過強(qiáng)烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個實驗,讓兩組學(xué)生去評價一個人,第一組先看這個人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評價這個人為內(nèi)向,第二組評價則多為外向。“貝勃規(guī)律”正是運(yùn)用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個更大的“危機(jī)意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自?！钡木置?趁員工正在擔(dān)心“個人安?！焙汀敖^望”之際,此時進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時,他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機(jī)會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認(rèn)同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時機(jī)、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
員工甄選論文篇十
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強(qiáng)的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓(xùn)的有效實施。
2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。
現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機(jī)、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標(biāo)實現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價值觀、品質(zhì)、動機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方式選擇。
培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓(xùn)實施。
培訓(xùn)實施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項；在培訓(xùn)場地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓(xùn)效果的評估。
培訓(xùn)評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評估主要考察員工對培訓(xùn)的滿意程度，是員工對于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場地、設(shè)施等的評價；學(xué)習(xí)層評估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進(jìn)行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
員工甄選論文篇十一
現(xiàn)在的招聘單位越來越看重大學(xué)生的實踐和動手能力以及與他人的交際能力。作為一名大學(xué)生，只要是自己所能承受的，就應(yīng)該把握所有的機(jī)會，正確衡量自己，充分發(fā)揮所長，以便進(jìn)入社會后可以盡快走上軌道。
這次的認(rèn)識時間是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。
作為一名在校學(xué)生，能在大一期間參加社會實習(xí)，是一次難得的機(jī)遇。使我們在掌握基本理論知識后，迅速的加以實踐運(yùn)用。鞏固學(xué)習(xí)成果。同時，在大三學(xué)年，能對所學(xué)知識有了更進(jìn)一步的深化理解，便于更好的學(xué)習(xí)。這是學(xué)業(yè)上的優(yōu)勢。更為可貴的是，我們在實習(xí)中成長的更加成熟，無論是思想還是心理上。由于我們一貫生活在校園中，時刻有老師、家長和同學(xué)關(guān)愛，生活可以說用無憂無慮來形容，很少接觸社會，也很少吃苦。
在這個火熱的七月，我們暫別塔中舒適的生活，帶著青年人特有的蓬勃朝氣，走入社會，了解社會，深入社會。期社會實踐活動一直是我校大學(xué)生投身社會、體驗生活、服務(wù)大眾的真實契機(jī)。
“在大學(xué)里學(xué)的不是知識，而是一種叫做自學(xué)的能力”。這次實踐后才能深刻體會這句話的含義。除了計算機(jī)操作外，課本上學(xué)的理論知識用到的很少很少。剛開始去的時候，還真有點不習(xí)慣。很多東西都不懂，幸好有叔叔、阿姨們的耐心幫助，讓我在這次社會實踐中掌握了很多東西，最重要的就是使我在待人接物、如何處理好人際關(guān)系這方面有了很大的進(jìn)步。同時在這次實踐中使我深深體會到我們必須在工作中勤于動手慢慢琢磨，不斷學(xué)習(xí)不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設(shè)法解決，實在不行可以虛心請教他人，而沒有自學(xué)能力的人遲早要被企業(yè)和社會所淘汰。
第一次參加社會實踐，我明白大學(xué)生社會實踐是引導(dǎo)我們學(xué)生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是促使大學(xué)生投身改革開放，向工農(nóng)群眾學(xué)習(xí)，培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務(wù)社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們在校大學(xué)生更新觀念，吸收新的思想與知識。
能在的這個社會中有立足之地。
這次的社會實踐，讓我有著很大的感觸：人的一生中，學(xué)校并不是真正永遠(yuǎn)的學(xué)校，而真正的學(xué)校只有一個，那就是社會。一天的社會實踐，一晃而過，卻讓我從中領(lǐng)悟到了很多的東西，而這些東西將讓我終生受用。社會實踐加深了我與社會各階層人的感情，拉近了我與社會的距離，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才干，進(jìn)一步明確了我們青年學(xué)生的成材之路與肩負(fù)的歷史使命。社會才是學(xué)習(xí)和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價值得到了體現(xiàn)，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅實的基礎(chǔ)。希望以后還有這樣的機(jī)會，讓我從實踐中得到鍛煉。
走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務(wù)社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們這些在校學(xué)生能更好的更新觀念，吸收新的思想與知識。
就此，我找到了能值得我我終生受用的四點：
1在社會上要善于與別人溝通。
2在社會中要有自信。
3在社會中要克服自己膽怯的心態(tài)。
4在工作中要不斷地豐富知識。
今后，我要參加更多的社會實踐，磨練自己的同時讓自己認(rèn)識更多，使自己未踏入社會就已經(jīng)體會社會更多方面，不要以單純的想法去理解和認(rèn)識社會。而是要深入的探索，為自己的未來打好基礎(chǔ)，在學(xué)校學(xué)會更多的書面專業(yè)知識，在實踐中好好利用知識進(jìn)行運(yùn)作。在今后的學(xué)習(xí)和生活中，我們將擺正心態(tài)，正確定位，發(fā)奮學(xué)習(xí)，努力提高自身的綜合素質(zhì)，適應(yīng)時代的需要，做一個對社會，對人民有用的人。
該生在我單位實習(xí)期間,努力刻苦鉆研業(yè)務(wù),勤奮好學(xué),虛心請教,不怕苦不怕累,并具有一定創(chuàng)新精神.得到我單位領(lǐng)導(dǎo)以及同事的一致好評.該生為人誠懇,做事嚴(yán)謹(jǐn)塌實,誠實本分.望今后在工作中更加努力,爭取更大成績.
我于20xx年3月1日到4月26日在先xx公司進(jìn)行為期57天的企業(yè)，在為期57天的企業(yè)實習(xí)中將課堂上所學(xué)到的知識運(yùn)用到實踐中讓我深有感觸，感覺自己所學(xué)的知識匱乏和實踐操作缺乏經(jīng)驗，開始感覺工作無從下手不知所措，現(xiàn)將我的工作進(jìn)行如下總結(jié):。
一、
每一個企業(yè)都應(yīng)該有一個必備的流程和好的，首先客戶向經(jīng)銷商發(fā)提貨單然后由業(yè)務(wù)代表接單接下來將到交給出納員，然后由庫管提貨送到客戶家，公司的工作宗旨是“沒有完美的個人只有完美的集體”
二、成功企業(yè)家必備的素質(zhì)。
優(yōu)秀的人才。還能使人心悅誠服，企業(yè)家必須有一個度量，宰相肚里能撐船，凡事要有度量這是成功企業(yè)家的修養(yǎng)，既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高尚風(fēng)格又能贏得別人的尊重，胸懷是一個勵志建業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家有強(qiáng)大的胸懷才能站的高忘得遠(yuǎn)，一個企業(yè)家應(yīng)該有豐富的經(jīng)驗和嫻熟的工作經(jīng)驗和管理技巧，并且要懂得行業(yè)中應(yīng)該尊從得法律，和具備經(jīng)營得技巧，對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)有能夠承擔(dān)風(fēng)險得責(zé)任敢于面對競爭對手給施加得壓力，并且要有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
三、企業(yè)需要什么樣得員工如果說老板是企業(yè)得帶頭人那么企業(yè)得員工就是撐起企業(yè)得脊梁，一個好的員工應(yīng)該要有熱情積極得工作態(tài)度，對工作負(fù)責(zé)也就是對自己負(fù)責(zé)，有一個好的工作態(tài)度，應(yīng)該對企業(yè)忠誠要以正值得態(tài)度去面對事情，一個好的員工不應(yīng)該不好的心情帶到工作中去要和同事同心協(xié)力，要對工作抱有熱情的態(tài)度，工作要積極主動要尊重領(lǐng)導(dǎo)的決定，擁有較強(qiáng)的專業(yè)知識和實踐，并且應(yīng)該有較強(qiáng)的溝通能力，一個好的員工要對自己有信心能夠讓企業(yè)自己能給的希望。
四、團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神是企業(yè)的團(tuán)隊精神是一個企業(yè)的靈魂，沒有了靈魂那么這個企業(yè)就沒有了前進(jìn)的動力和方向，一個企業(yè)擁有團(tuán)隊意識就能解決一切困難，團(tuán)隊要有合理的團(tuán)隊分工和具有較強(qiáng)的集體承受能力，只有有團(tuán)隊精神那么面對競爭對手就會戰(zhàn)勝它，只有有團(tuán)隊精神就能夠可以面臨一切困難，一個完美的團(tuán)隊不能計較個人的得失，一個企業(yè)擁有一個好的團(tuán)隊精神那么就會勇登高，好的團(tuán)隊精神，不僅能讓企業(yè)的到成長，而且還會讓我們個人的到成長，在團(tuán)隊中學(xué)會配合學(xué)會理解。
以上是我在先正達(dá)公司為期57天的其中包括了我所學(xué)到的知識和實踐的經(jīng)驗，在實習(xí)期間受益良多，也為以后的實習(xí)有了一個初步的認(rèn)識和了解，對以后的工作內(nèi)容有了解，以上就是我的實習(xí)總結(jié)心得體會。
第一次正式工作的感受，給我的感覺也是正式的，那是嚴(yán)肅不帶一點生活化的嚴(yán)謹(jǐn)。很有秩序的上班下班，很有順序的進(jìn)行工作的安排。每一步，也絕不是在課堂上的實訓(xùn)一般的隨性，因為每一筆的動作，都代表著公司的利益和自己的一份沉甸甸的責(zé)任。所以每寫下一筆，心中的壓力也會無形增加不少。
你漸漸的沉淪，也會讓你安逸，最后懶惰的去看待所有的事。
是的，也許正是有這些那樣的消極影響，才會讓我們年輕一輩出現(xiàn)那么多令人擔(dān)憂的社會現(xiàn)象。也正是有這些那樣的消極影響，我們才會有更多更強(qiáng)大的動力，壓力，激起我們奮發(fā)的前進(jìn)。同樣，也告訴我和你，面包很重要，但學(xué)會做面包更重要。還是抓緊時間更好的學(xué)習(xí)知識技能，為更好明天未來努力吧！
1.幼兒教師實習(xí)總結(jié)例文。
2.實習(xí)護(hù)士實習(xí)總結(jié)。
3.教育實習(xí)小組實習(xí)總結(jié)。
4.實習(xí)記者實習(xí)總結(jié)。
5.校實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
6.護(hù)理實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
7.護(hù)理實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
8.物流實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
9.文員實習(xí)總結(jié)。
10.護(hù)士實習(xí)總結(jié)。
員工甄選論文篇十二
李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績效目標(biāo)，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達(dá)不到期望的目標(biāo)。
為什么很多部門負(fù)責(zé)人像李經(jīng)理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負(fù)責(zé)人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導(dǎo)致績效管理陷入誤區(qū)：過于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績效的“人”，而對人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負(fù)能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負(fù)能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴(kuò)張狀態(tài)，主觀能動性強(qiáng)，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績效;而具有負(fù)能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現(xiàn)個人與組織的目標(biāo)。
但現(xiàn)實情況是，很多員工是帶著負(fù)能量去工作的，而負(fù)責(zé)人的管理行為看上去是為了推動績效，實質(zhì)上卻帶給員工負(fù)能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓(xùn)賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導(dǎo)致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負(fù)能量效應(yīng)隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)人不應(yīng)該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評估員工的績效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標(biāo)，進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程。績效管理沒效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標(biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現(xiàn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當(dāng)就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動性與積極性，從而推動高績效的產(chǎn)生。績效溝通不但要溝通事情(績效目標(biāo))，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負(fù)責(zé)人只是溝通績效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為決定績效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進(jìn)提升，如果這些方面沒有得到改進(jìn)提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結(jié)果做出來。經(jīng)過深入溝通與持續(xù)輔導(dǎo)，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績效結(jié)果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動應(yīng)用。
績效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負(fù)責(zé)人在溝通績效結(jié)果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負(fù)責(zé)人在其自評基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結(jié)果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認(rèn)員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標(biāo)設(shè)定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認(rèn)意愿)。最后一步“確認(rèn)意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強(qiáng)信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現(xiàn)。
員工甄選論文篇十三
案例：某民營企業(yè)的董事長不止一次地向筆者抱怨，說招聘過來的新員工往往試用期沒過，就紛紛辭職了，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過，有的人就開始“腳底抹油――開溜”，自己投入的大量培養(yǎng)費(fèi)用白白地打了水漂，而另外一個情形是，一些到中小企業(yè)任職的營銷經(jīng)理人也告訴筆者，由于一些中小企業(yè)用人機(jī)制的不規(guī)范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結(jié)局。
其實，案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不?。涣硗庖环矫?，則是職業(yè)經(jīng)理人無“高枝”“可棲”，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說是一種遺憾。
那么，中小企業(yè)應(yīng)該如何甄選和任用人才呢？
中小企業(yè)用人，心態(tài)是第一位的。作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個誤區(qū)，即不要過于短視，而要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光?！笆陿淠?，百年樹人”，因此，不要指望人員招進(jìn)來，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后，都要經(jīng)過企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒有對人才這棵“木材”進(jìn)行“修剪”有很大的關(guān)系?？傁氘?dāng)然地認(rèn)為人才到了企業(yè)就能很好地發(fā)揮，其實，根本不是這么回事。這是中小企業(yè)缺乏良好的用人心態(tài)所造成的。因此，中小企業(yè)要想更好地留住人才，不妨要對人才進(jìn)行規(guī)劃，看他是一棵什么樣的“樹木”，根據(jù)其“年輪”、“樹型”、“樹質(zhì)”等，給與不同的培養(yǎng)和任用方式，給其一片“沃土”，但不可拔苗助長，只有擯棄短視的心理，中小企業(yè)才能讓人才沒有超乎其能力的“重壓”，才能更好地發(fā)揮潛力，板刀闊斧開展工作，真正地與企業(yè)融為一體。
因此，作為中小企業(yè)，一定要選擇適合企業(yè)需要的人型和人才。所謂企業(yè)合適的人才，一定是能夠認(rèn)同企業(yè)，能夠留得住，發(fā)揮的好的人才，而不能單純地看學(xué)歷、年齡甚至包裝出來的資歷等。比如，某企業(yè)是一家規(guī)模和實力都不大的工程材料公司，連廠房都是租賃的，但企業(yè)近年來，卻發(fā)展的飛快，原因就是因為這家小企業(yè)會選人、培養(yǎng)人。他們往往不通過人才市場這個招聘渠道，而是通過勞務(wù)市場，這是兩個不同層次的人才市場，但通過后者，這家企業(yè)招到了自己的人才：雖是下崗工人，女性居多，缺乏營銷經(jīng)驗，但這卻是一支“威猛之師”，由于他們珍惜工作機(jī)會，在市場上格外賣力，他們能夠根據(jù)自己的不足，“惡補(bǔ)”自己需要的“知識營養(yǎng)”，加上這家企業(yè)培訓(xùn)做的好，定期邀請營銷講師及企業(yè)顧問對員工進(jìn)行提升培訓(xùn)，因此，企業(yè)成長非常快速，目前已經(jīng)在外省建了分廠。因此，企業(yè)要通過適合自己的招聘渠道、途徑、方式，來物色自己的人才，合適的，才是最好的。
關(guān)于作者：
員工甄選論文篇十四
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同事：
大家好！
能在此次評選中獲得“忠誠員工”獎項，我代表深圳益田威斯汀酒店全體員工對所有讀者及各位業(yè)內(nèi)同仁的支持和認(rèn)可表示衷心感謝。
“深圳酒店年度總評榜”旨在評出深圳最具代表性的年度最佳酒店，這既是對深圳各優(yōu)秀星級酒店的認(rèn)可，從而促進(jìn)行業(yè)的良性競爭，同時，也為市民及游客在旅游生活方面提供權(quán)威的參考和引導(dǎo)。
益田威斯汀酒店不僅僅為客人提供高品質(zhì)的入住體驗，同時以各種獨一無二的服務(wù)傳達(dá)著威斯汀獨樹一幟的風(fēng)格。350間時尚舒適的客房及套房均配備威斯汀著名的天夢之床，還有天夢之寓superfoods活力食品、威斯汀天夢水療、威斯汀健身中心等一系列特色產(chǎn)品和服務(wù)提供給每一位客人，以幫助客人“在旅途中保持健康的生活方式”。
感謝深圳各界人士及新老顧客一直以來給予深圳益田威斯汀酒店的肯定和支持，使之有幸在這次評選中獲得“年度最佳商務(wù)酒店”的殊榮，這跟以下三方面是分不開的：
首先，我們擁有優(yōu)越的地理位置，毗鄰火車站及地鐵站，羅湖口岸近在咫尺，這是不少客人選擇我們的首要原因。
第二，深圳益田威斯汀酒店一直以亞洲馳名的待客之道超越客人期望，令客人喜出望外。近年來不斷更新服務(wù)設(shè)施，旨在為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，屹立深圳累積了令人稱道的市場美譽(yù)度。
第三，我們一直秉承“卓越的酒店源自卓越的員工”這一理念，致力于努力創(chuàng)造一個既有利于員工事業(yè)的發(fā)展，又有助于實現(xiàn)他們個人生活目標(biāo)的環(huán)境，使員工可以更自信地服務(wù)客人。
我們將繼續(xù)秉承“熱情好客”的待客之道，為客人提供更好更貼心的服務(wù)。
員工甄選論文篇十五
本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項制度。
隨著社會的進(jìn)步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實踐工作無法著實有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊合作意識、團(tuán)隊協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標(biāo)。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。
2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅持與時俱進(jìn)的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。
3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
[1]侯書森.美國著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社，2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，(12).
員工甄選論文篇十六
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位來賓，親愛的運(yùn)動員們：
大家下午好！追逐四月的和風(fēng)，沐浴金秋的陽光，很高興與xx科技有限公司的各位相聚在南海濕地公園。
運(yùn)動使人快樂，團(tuán)結(jié)令人興奮。為了豐富公司企業(yè)文化生活，促進(jìn)員工之間的友誼與合作，提高團(tuán)隊精神，增強(qiáng)公司凝聚力，今日的趣味運(yùn)動會應(yīng)運(yùn)而生。
一、現(xiàn)在，我宣布，xx趣味運(yùn)動會正式開始。
艷艷驕陽好似我們的如火熱情，看著大家都整裝待發(fā)，咱們每個隊伍是不是都給自己起好了隊名，想好了口號呢？先給自己隊伍一點掌聲好不好。
那么現(xiàn)在，我們從左到右，依次喊一遍自己的隊名和口號，鼓舞一下士氣吧！從左邊第一個隊伍開始，這樣喊“我們是xx隊，我們的口號是xx”。
二、都很自信呀！那么言歸正傳，下面我來宣布接下來的游戲評分規(guī)則：
比賽采取積分模式，每個游戲中第一名：10分，第二名：8分，第三名：6分，第四名：4分，第五名：2分，其他名次：1分；會有專門的工作人員為大家計分。
還是那句老話：友誼第一，比賽第二。希望大家都能在趣味運(yùn)動會的過程中得到享受，在運(yùn)動中展現(xiàn)不一樣的風(fēng)采！
三、本次趣味運(yùn)動會一共準(zhǔn)備了10個趣味運(yùn)動項目，前五個項目為必須比賽項目：分別是【袋鼠接龍、無敵風(fēng)火輪、海底撈月、托球平衡、四人五足】（都是非常炫酷的名字哦）。后五個項目為備選項目【集體跳繩、集體拔河、雙人背部頂球接力、夾球接力、背“老婆”大賽（這個老婆是打著引號的哈，大家不要誤會）】。
每一組完成比賽的隊伍需將使用過的比賽道具送回起點。
我希望，所以裁判人員都能夠公平裁決，熱情服務(wù)所有運(yùn)動人員賽出水平，賽出風(fēng)格！
最后，預(yù)祝本次趣味運(yùn)動會取得圓滿成功！
下面請各參加隊伍派代表上舞臺抽取比賽順序號碼。
四、比賽開始：前五個項目為必須比賽項目，后五個項目為備選項目，每一組完成比賽的隊伍需將比賽道具送回起點。
項目一：袋鼠接龍—2組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊6人（男女不限）。
方法：道具袋子用繩子連接，參賽隊員將腳全部放入道具袋子中，全隊一起提拉著袋子向終點跳。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目二：無敵風(fēng)火輪—2組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：所有隊員進(jìn)入風(fēng)火輪（布帶），呈輪狀前進(jìn)至終點，中途不得脫離風(fēng)火輪。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：步伐一致，避免踩到前面的隊友。
項目三：海底撈月—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：在規(guī)定區(qū)域內(nèi)，隊員排成縱隊彎下腰從胯下傳球接力，保護(hù)球不要落地，傳完的人回到隊尾繼續(xù)傳球，直到過終點。
計分：以最后一名隊員過終點拿到球舉起為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：傳球時注意保護(hù)頭部。
項目四：托球平衡—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊8人（男女不限）。
方法：所有隊員持乒乓球拍（握姿不限）托乒乓球折返跑交給下一個人接力，直到全隊完成，保護(hù)中途乒乓球不要掉落。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。（工作人員起點處計時）。
項目五：四人五足—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每隊4人，隊員用綁帶左右腳兩兩綁在一起，排成一字形，進(jìn)行四人五足比賽。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目六：集體跳繩—1組隊員比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
內(nèi)跑跳過程中有人未能跳過，使搖繩中斷，可繼續(xù)比賽，但該次跳躍不計數(shù)。
計分：在規(guī)定時間內(nèi)跳繩次數(shù)多者名列前。
注意事項：小心被繩撂倒。
項目七：集體拔河—2組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊15人（男女不限）。
方法：兩隊面對面成橫隊相站，兩手橫握拔河繩，站于中線，各自隊后距中線平行處為2m線，誰拔過身后兩米線為勝。因只有9組參與比賽，所以最后一組比賽的隊伍可在現(xiàn)場抽取一組輸?shù)年犖榕c其進(jìn)行比賽。
計分：贏得一方隊伍為5分，輸?shù)囊环綖?分。
注意事項：小心摔倒。
項目八：雙人背部頂球接力—3組隊員同時進(jìn)行比賽參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：兩人一組背部頂球開始比賽，另一組在中途接應(yīng)，球不能掉地。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
項目九：夾球接力—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每個隊員用雙腿夾住球，然后以跳躍的方式前進(jìn)到達(dá)終點后將球傳給下一名隊員，依次接力，球掉需返回原點再開始，至最后一名隊員完成。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
項目十：背“老婆”大賽—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊2人。
方法：參賽對象為男生，比賽時男選手可選擇任何方式將女士背起，跑向終點。
計分：到達(dá)終點線用時少者名列前。
五、統(tǒng)計分?jǐn)?shù)。
工作人員統(tǒng)計比賽分?jǐn)?shù)，計算出名次。
按比賽排名依次為：冠軍、亞軍、季軍。
根據(jù)現(xiàn)場表現(xiàn)評選最具趣味獎、最具團(tuán)隊獎、最具體育精神獎。
六、主持人宣布比賽名次，頒發(fā)獎品，活動結(jié)束。
七、前往餐廳進(jìn)行晚餐。
八、統(tǒng)一乘坐大巴返回（各隊長清點人數(shù)）。
賽場規(guī)則：
1、尊重比賽，尊重裁判，尊重對手，賽出水平，賽出風(fēng)格；
2、裁判必須做到公平、公正、公開。
3、比賽前各小隊解讀比賽項目細(xì)則，讓參賽人員更加清楚各項比賽流程和規(guī)則；
4、禁止非工作人員與非參賽人員進(jìn)入比賽場地，打亂比賽秩序；
5、保持各小隊所在場地的衛(wèi)生，保持比賽現(xiàn)場的衛(wèi)生；
6、請各小隊參賽隊員準(zhǔn)時到達(dá)比賽場地，到比賽時間有參賽人員不到賽場者作棄權(quán)處理；
7、望各小隊認(rèn)真組織本隊人員參加活動，文明比賽，文明助威，充分展現(xiàn)個小隊的風(fēng)采；
【游戲結(jié)束】。
（緊張又快樂的比賽已經(jīng)結(jié)束了，現(xiàn)在我們的工作人員正在為大家統(tǒng)計分?jǐn)?shù)評出名次。讓我們稍作休息，等待最終結(jié)果出來。）在大家積極參與和共同努力下，趣味運(yùn)動會順利完成。整個比賽過程緊張激烈又趣味橫生，碩果累累。大家是不是很期待最終結(jié)果呢？比賽結(jié)果現(xiàn)在就在我的手中，下面開始宣讀比賽成績。
亞軍：
季軍：
讓我們以熱烈的掌聲對取得優(yōu)異成績的參賽團(tuán)隊。
接下來還激動人心的獎項哦：
最佳趣味獎有請xxx為他們頒獎。
最佳團(tuán)隊獎。
最佳體育精神獎。
再一次恭喜這些隊伍。沒有獲獎的隊伍也不要覺得難過，我們玩得開心，把掌聲送給自己好不好！
到這里，xx趣味運(yùn)動會也接近尾聲。感謝所有辛勤付出的工作人員，和所有熱情參加的運(yùn)動員們。最后祝大家工作順利、生活幸福、身體健康。
謝謝大家！最后請全體員工一起合影留念。
員工甄選論文篇十七
也許每個人都有想逃避的時候，但是對于我來說，這是個幸福的時候。新員工工作心得大學(xué)三年讀完了，我才知道，人們所說的大學(xué)生活，可以不是睡覺睡到11點吃飯，上網(wǎng)打游戲。我的大學(xué)，早起6點打掃衛(wèi)生，吃完上早自習(xí)。雖然上課愛打瞌睡，但是保證成績第一，這一點我做的還比較好。學(xué)到的東西不是很多，勵志獎學(xué)金拿了兩回。代表學(xué)院去北京參加金蝶比賽，咱沒想著爭什么光，只是盡力而已。培訓(xùn)也好，比賽也好，也許有點不負(fù)責(zé)任的想法，我喜歡這個項目，我從頭到尾都在逼著自己去接受，而且意外的是我都能按時按點按質(zhì)的接受，所以出成績了，我一點也不意外。大學(xué)三年，生活很有節(jié)奏，很少睡覺睡到9點，所以睡覺是我渴望的幸福事。很少去吃大吃大喝大玩，有過渴望，但為了我經(jīng)濟(jì)計劃，我忍了。人們都說談對象是件美好的事，在我這，哼哼，也許他倒霉了。我這般要強(qiáng)，固執(zhí)，誰和我在一起都壓抑，這我很清楚。
大學(xué)畢業(yè)了，我的艱辛，幸福的生活結(jié)束了。我心里明白，很多事需要面對了，我。
也有所準(zhǔn)備，沒想到我還是準(zhǔn)備的少了。生活帶來的壓力，家庭帶來的情緒，身體健康對我的考驗，父母，長兄長嫂他們攪和在一起的時候，我崩潰了。難道生活就是這樣?我忍了。生活對于我來說不是這樣的，我堅信。我每天像個行尸走肉似的度過了我大學(xué)畢業(yè)的第一個半年，這對于別人來說，是黃金時期啊，大學(xué)剛畢業(yè)可以去找工作，去嘗試各種崗位，體驗各種生活的時候。可是我卻躲在家里，不是我沒有勇氣去闖，而是每一個人都有一個致命的弱點，我的就是家。
在20xx年3月我終于得到了解放，也許是個巧合，我在同時單位上網(wǎng)聊天的時候，正好一個隊長要去石家莊，這激起了我的闖蕩欲望。給家里一個電話，說是想去探探恩師。母親知道我一直在家里悶悶不樂，也就放手了。我之身一人，在坐車的途中，基本定下了一個月的行程。對于我來說，應(yīng)該在我的掌控之中。一個我，一個包，一份簡歷。你也知道我想干嘛。在當(dāng)天1點到達(dá)石家莊的同事我打了兩個電話，第一是給我的恩師，第二是給我值得信任的朋友。下午我和恩師討論了關(guān)于創(chuàng)業(yè)的事，這是她老人家一直想做的，只是我出現(xiàn)的有點晚。所以很多事我們達(dá)成了共識。在去看望朋友的路上我在考慮，在石家莊創(chuàng)業(yè)是否可行。我只有一份建議而已。與朋友碰面后，應(yīng)該是放松的時候了，我們?nèi)チ硕己軕涯畹溺R泊湖。一個很小的店，但是對于我來說，很有特色，因為有回憶。一份香草肉，是我在qq上曾經(jīng)寫過的心情。我總覺得每一我身邊的人對我都是那么好。我只是一時心情興起寫下：“我很懷念鏡泊湖的香草肉”。就這句話，簡單，過了兩個月，我真的做到了鏡泊湖，遲到了香草肉。覺得很是幸福。我渴望的很簡單。幸福也就是這么簡單。只是一盤菜。你也許不懂。
第二天，我到曾實習(xí)的工作單位，看望我的恩師，“一日為師終生為父”，他把我認(rèn)做干女兒。所以我不得不去看望一下。也就是這一小小的舉動，我留在了會計學(xué)會工作。改變了我計劃的行程。為了能安身，我留下了。開始新的計劃。每一天都盡心盡力的工作，和同事在一起，每天除了工作就是開心。這種簡單的生活，對于我來說，很滿足了。雖然我的手續(xù)不是正式的，雖然我的工作不高，雖然在石家莊我只有幾個朋友，幾個親人，但是我過的很好，很幸福。這我很滿足了。也許你覺得我很沒出息。但是你不是我，所以你不懂。不渴望別的，不是沒出息，是不想失去，不想打破美好的幻影。因為幸福的同時，每一件事都在慢慢的改變。幸福不會是一輩子。因為時間在前進(jìn)，人也再前進(jìn)。
影響發(fā)到最低。盡力。
在經(jīng)過兩個月的整理后，我的工作很順手了。每天也習(xí)慣了，下班后，整理一下工作內(nèi)容，上網(wǎng)看看朋友們都在做些什么，想些什么，一個人去公園走走，然后回宿舍。簡簡單單的生活著。覺得自己很幸福。是不是很傻，太容易滿足了。對于我來說，簡單就是幸福。我不渴望大風(fēng)大浪。只是渴望簡單。
第三個月開始了，我的工作已經(jīng)完全在掌握之中，但是對于我的工作，我很想把以前的遺留問題調(diào)查清楚，但是不能上班時間做，因為這是上一個同事的工作。我需要照顧情緒。我決定每天加班整理。和我想的一下，我做到了。一個月我整理了三項。也明白了為什么現(xiàn)在的工作該這么走。很有成就感。就在所有任務(wù)即將結(jié)束的同時，我就接受了另一個挑戰(zhàn)。你明白的，我渴望的是簡單。但是我經(jīng)歷的和我渴望的永遠(yuǎn)都有差別。
我離開了工作單位，接受了另一份工作。培訓(xùn)安規(guī)，兩個星期。我都不知道未來會是什么樣子，但是接受了，就得面對。認(rèn)真，隨便。我選擇了認(rèn)真。因為這是我的性格所致吧。
每天上課，學(xué)習(xí)，看視頻，做筆記。整理資料。很簡單。對于我來說沒什么難度。同時我用這培訓(xùn)的兩周的晚上完成了上一個工作單位的交接，也算是完成最后一項任務(wù)吧。雖然在培訓(xùn)結(jié)束我病了。但是完成交接，是我最大的欣慰。你不懂，當(dāng)你做一份工作很順心的時候離開，那種心情，只有把它完好無缺的交給第二個人才能安心。有點像接力賽。我，很用心。
結(jié)束了兩給星期的培訓(xùn)。我到了新的工作單位實習(xí)。八個人一組。我們到了供用電服務(wù)公司工作。這個與我專業(yè)很遠(yuǎn)，但是既來之則安之。慢慢適應(yīng)，我艱辛，有心，沒有做不到的。我每天都很開心，因為和同事在一起很順心，在工作單位領(lǐng)導(dǎo)對于我們也很關(guān)心。給與了我們良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境。我很滿足。在經(jīng)過一個星期的學(xué)習(xí)后，我被借調(diào)到培訓(xùn)中心管理材料。一個星期，我對于工器具有了大概的掌握。也學(xué)到了很多東西，這是在單位辦公室里學(xué)不到的。我很慶幸。這次借調(diào)給我?guī)淼氖斋@。同時也親眼看到了施工現(xiàn)場巴扎導(dǎo)線，在制瓶上綁扎導(dǎo)線，掛接地極，測試接地電阻等工作。親手實踐學(xué)會了綁扎制瓶。單十字交叉綁扎法。很開心。結(jié)束了為期8天的借調(diào)，我回到了實習(xí)單位。開始繼續(xù)學(xué)習(xí)。第一個任務(wù)就是五小創(chuàng)新。對于我來說這個項目我很有興趣，這個源于大學(xué)的創(chuàng)新課，創(chuàng)新項目。我很有想法。但是結(jié)合實際，單位要求時間短，我沒有發(fā)揮好。很失望。但是和同事一起結(jié)合實際完成了項目。我還是很開心的。我喜歡團(tuán)隊一起協(xié)作。也是大學(xué)留下的心態(tài)。不知道下一個項目是什么很期待。
在9月2號，接到公司電話，我提前被安排到了第二個工作單位實習(xí)，但是和大家分來了，不是8個人一組，而是我一個人一組。這個我很不解，但是我接受了，我明白，工作需要服從。我一個人即將面對新環(huán)境。雖然提前被調(diào)離8人組，但是我有信心。在經(jīng)過多半年的努力，我都快樂幸福的走過來我，我有信心去做好每一項工作，讓自己幸福快樂的走下去。
最后感謝我的親人，感謝關(guān)注我的朋友們。感謝在我身邊的每一個人，是你們給我營造了幸福的生活環(huán)境。
員工甄選論文篇十八
為了較好地解決我國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時出現(xiàn)的問題，文章運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
員工甄選論文篇十九
第一段：引入員工甄選的重要性和挑戰(zhàn)（200字）。
員工是一個企業(yè)的重要資源，對其進(jìn)行有效的甄選是確保企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵之一。然而，員工甄選并非易事。面臨數(shù)以百計的求職者和各種招聘渠道的競爭，企業(yè)需要仔細(xì)篩選出最適合崗位的人才。在過去的幾年里，我在人力資源部門擔(dān)任招聘經(jīng)理的職位，通過這一經(jīng)驗，我意識到了正確甄選員工的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。
第二段：制定明確的招聘要求和策略（250字）。
在開始員工甄選之前，制定明確的招聘要求和策略非常重要。首先，明確崗位需求，搞清楚招聘崗位所需的技能、背景和經(jīng)驗等條件。其次，制定相應(yīng)的招聘策略，包括招聘渠道選擇、宣傳方式和篩選方法等。例如，如果需要招聘一名有創(chuàng)新思維并具備領(lǐng)導(dǎo)能力的團(tuán)隊合作員工，可以選擇面向畢業(yè)生的招聘會和擁有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的社交平臺進(jìn)行宣傳，以吸引符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。
第三段：靈活運(yùn)用面試和評估工具（300字）。
面試是評估候選人能力和適應(yīng)度的重要環(huán)節(jié)，但只依靠面試無法全面了解候選人。因此，靈活運(yùn)用其他評估工具是必要的。例如，可以通過面試結(jié)合心理測試、能力測試或行為模擬等評估方法，了解候選人的個性特點、實際能力和應(yīng)對壓力的能力。此外，參考候選人的工作經(jīng)歷和推薦信等信息，也是評估其從業(yè)能力和素質(zhì)的有效途徑。
第四段：注重團(tuán)隊協(xié)作和文化匹配（250字）。
甄選員工不僅要關(guān)注其個人能力和品質(zhì)，還要考慮其與團(tuán)隊和企業(yè)文化的契合度。一個成功的團(tuán)隊必須具備良好的合作氛圍和共同的價值觀。因此，在面試中，除了考察候選人的個人能力外，還要重點關(guān)注其在團(tuán)隊中的協(xié)作能力和溝通能力。此外，通過了解候選人的價值觀和事業(yè)目標(biāo)，以及與企業(yè)文化的匹配程度，可以判斷其與企業(yè)的契合度，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人力支持。
第五段：持續(xù)跟蹤和改進(jìn)（200字）。
甄選員工并非一次性的任務(wù)，而是一個持續(xù)的過程。通過跟蹤新員工的表現(xiàn)和適應(yīng)度，可以了解招聘和甄選的效果，并輔助優(yōu)化招聘策略和流程。此外，要持續(xù)關(guān)注員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，為其提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以激發(fā)其潛力和動力。只有不斷改進(jìn)和優(yōu)化員工甄選的方式和方法，企業(yè)才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。
總結(jié)（100字）。
從制定招聘要求和策略、靈活運(yùn)用評估工具、注重團(tuán)隊協(xié)作和文化匹配，到持續(xù)跟蹤和改進(jìn)，這些心得體會在員工甄選中具有重要意義。通過正確的甄選能夠確保企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，并提高企業(yè)整體的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?BR>
員工甄選論文篇一
[摘 要] 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)學(xué)員選擇、教學(xué)資源投入、辦學(xué)方式靈活、課程設(shè)置科學(xué)是做好企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該關(guān)注的因素。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)培訓(xùn) 繼續(xù)教育 競爭
企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。
隨著我國80年代初進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的思想意識進(jìn)一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟(jì)地位進(jìn)一步確立。外國資本在各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進(jìn)的外國公司。那么能否適應(yīng)市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo)，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)
企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)技獻(xiàn)策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作
1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念
“性格決定命運(yùn)，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。
對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強(qiáng)，費(fèi)用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個比例進(jìn)一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓(xùn)。對此，日本的經(jīng)濟(jì)界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認(rèn)識不到培訓(xùn)的重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機(jī)制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機(jī)制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入
培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進(jìn)一步提高員工已有知識技能，達(dá)到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進(jìn)行建設(shè)，提高學(xué)員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進(jìn)修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。
4.辦學(xué)方式上以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的'培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進(jìn)入高一級學(xué)府進(jìn)行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)等等。
5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程
由于培訓(xùn)的針對性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補(bǔ)充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標(biāo)的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標(biāo)計劃的制定。
所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計中，
(1)應(yīng)進(jìn)行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進(jìn)行課程設(shè)計。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標(biāo)起到有效彌補(bǔ)或增益，編排課程。
(3)進(jìn)行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標(biāo)結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費(fèi)。
(4)進(jìn)行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進(jìn)。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，加強(qiáng)員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。
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員工甄選論文篇二
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機(jī)制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。
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員工甄選論文篇三
一篇名為《你》的作文被網(wǎng)友戲稱為“史上最感人告白”的小學(xué)生情書，作文里，講述成都的六年級小學(xué)生王樂樂對班上一個叫“菜菜”的女生的真情實感。
“你走了，我沒什么好送給你，河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭?！比绱烁阈ι钋榈木渥硬⒉皇桥枷駝±锏呐_詞，而是一個自稱六年級小學(xué)生所寫的“情書”。這個名為“六年級二班――王樂樂”的微博網(wǎng)友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文，雖文筆稚嫩，卻情真意切，并緊跟網(wǎng)絡(luò)流行語。該封“情書”看哭了一眾網(wǎng)友，被稱為“史上最感人告白”，還有女網(wǎng)友看完后遺憾六年級時沒能收到過這樣一封情書。
附原文：
員工甄選論文篇四
：在知識經(jīng)濟(jì)時代快速發(fā)展的背景下，基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過程中，知識型員工是推動現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強(qiáng)化知識型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關(guān)注的問題?；谛睦砥跫s視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工管理，應(yīng)該根據(jù)實際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為知識型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會，側(cè)重與知識型員工構(gòu)建心理契約?；诖耍疚耐ㄟ^概述心理契約和知識型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理的策略，旨在推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識型員工。
在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟(jì)契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的管理策略。
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時將其定義為：“每一個成員和不同的管理者在組織中，任何時候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運(yùn)用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認(rèn)為：“知識型員工就是在創(chuàng)造財富過程中用腦的時間比用手的時間多，其主要是通過自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識內(nèi)容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動手創(chuàng)作價值的員工。通過將知識型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個良好的工作場所、工作時間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過多的干預(yù)和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識型員工在日常的工作過程中不僅對生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價值的實現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵能力。三是評價體系和分配體系較為復(fù)雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價值是無法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學(xué)完善的價值評價、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。
1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強(qiáng)的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，從根本上避免因一些信息不對稱的現(xiàn)象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識型員工，從而推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
1.構(gòu)建動態(tài)薪酬體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略?；谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的日常管理過程中，為了有效提升知識型員工的管理水平，便需要構(gòu)建動態(tài)的薪酬管理體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，嚴(yán)格按照生產(chǎn)經(jīng)營和其他各項因素的變化情況，及時調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過程中向知識型員工所支付的薪酬。通過構(gòu)建動態(tài)化的薪酬體系，落實全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿足對知識型員工的全面激勵需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工在日常工作中對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設(shè)和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，知識型員工在日常工作中都是以團(tuán)隊的形式來完成各項設(shè)計的任務(wù)，而上級對其工作的支持、同事之間的團(tuán)結(jié)配合、領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績的認(rèn)可是提高知識型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強(qiáng)知識型員工的歸屬感和滿意度。同時，因為一個企業(yè)在發(fā)展過程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個良好的企業(yè)文化能夠有效增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)計劃，提高知識型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實現(xiàn)自我價值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓(xùn)計劃，為知識型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺和空間，以便知識型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)知識型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)知識型員工在成長的過程中推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時，還需要適當(dāng)投入培訓(xùn)的資本，促使知識型員工不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。
總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強(qiáng)知識型員工的忠誠度，充分調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性，逐步增強(qiáng)知識型員工的績效水平，推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
[1]陳瑋.知識型員工心理契約管理[j].科學(xué)咨詢:科技管理,2017(4).
[2]張潔.基于心理契約理論的知識型員工激勵策略研究[d].東北師范大學(xué),2016.
[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識型員工間人際關(guān)系、心理契約與工作績效的關(guān)系研究[d].江西理工大學(xué),2016.
員工甄選論文篇五
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。
廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設(shè)計和實施，對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標(biāo)的一種機(jī)制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經(jīng)營者的激勵約束角度說，報酬是調(diào)動經(jīng)營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎勵。
隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，國有商業(yè)銀行實施以“強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競爭力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，20xx-，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補(bǔ)償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的`情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。
在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應(yīng)的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當(dāng)于一級分行行長和總行部門經(jīng)理)薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵，有可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
結(jié)合我國國情，筆者認(rèn)為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵機(jī)制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵機(jī)制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機(jī)制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一代理框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級代理等問題造成了激勵機(jī)制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔(dān)著高昂的代理成本。
考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻(xiàn)。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
(2)專業(yè)技術(shù)類員工:按照“崗位工資制”的原理設(shè)計，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績效工資上下浮動比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設(shè)計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為100%?？冃ЧべY根據(jù)營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
[1]@陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[j].經(jīng)濟(jì)研究，20xx，(2).
[2]@周建松，郭福春.中國股份制商業(yè)銀行激勵約束機(jī)制研究[j].廣東金融學(xué)院學(xué)報，20xx，(1).
[3]@黃金老.國際商業(yè)銀行的薪酬探秘[j].銀行家，20xx，(1).
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員工甄選論文篇六
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)重的競爭壓力。在新形勢下構(gòu)建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當(dāng)前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進(jìn)行分析，提出了相應(yīng)的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題?？冃巧虡I(yè)銀行綜合實力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質(zhì)是績效管理的競爭?？冃Ч芾硎且豁棌目傮w戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康?，針對員工個體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營管理機(jī)制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、應(yīng)用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性、務(wù)實性;績效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營與長期經(jīng)營的目標(biāo)失衡，管理層與員工溝通不暢導(dǎo)致部門之間目標(biāo)的偏離，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運(yùn)情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應(yīng)銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風(fēng)險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層風(fēng)險觀念淡薄，重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風(fēng)險管理人員不足或?qū)I(yè)知識欠缺，導(dǎo)致銀行風(fēng)險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團(tuán)隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側(cè)重于判斷和評價，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導(dǎo)致績效管理過程中人財物的大量浪費(fèi)。
3.績效考核的指標(biāo)制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機(jī)制主要依賴單位的財務(wù)指標(biāo)體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據(jù)實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標(biāo)較少，設(shè)計比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標(biāo)的實現(xiàn)。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。
(1)績效考核應(yīng)包括目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績效考核主要包括任務(wù)下達(dá)、核算任務(wù)完成情況、兌現(xiàn)績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標(biāo)上，對不可量化的指標(biāo)缺乏相應(yīng)的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當(dāng)關(guān)鍵的影響因素。
1.構(gòu)建績效管理體系，完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應(yīng)該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進(jìn)行評估和改進(jìn)，利用科技手段，對績效信息進(jìn)行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性?？茖W(xué)完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準(zhǔn)確的依據(jù)。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學(xué)性，促進(jìn)考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進(jìn)行調(diào)查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標(biāo)體系。
(1)豐富考核指標(biāo)內(nèi)容，增加非財務(wù)性的考核指標(biāo)，包括客戶指標(biāo)、員工自身發(fā)展指標(biāo)、單位內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等，實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡，促進(jìn)銀行長期和短期目標(biāo)的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標(biāo)，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達(dá)相關(guān)市場份額指標(biāo)。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競爭。
(3)增強(qiáng)內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設(shè)列入單位的考核中，加強(qiáng)內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機(jī)制，把經(jīng)營風(fēng)險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機(jī)制。
(1)依據(jù)國家制定的績效考核法則，結(jié)合商業(yè)銀行自身實際，進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導(dǎo)向作用，引導(dǎo)和督促各經(jīng)營機(jī)構(gòu)樹立科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監(jiān)控，從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度，督建科學(xué)的績效管理體系，抑制盲目擴(kuò)張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行績效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計量的準(zhǔn)確性和及時性。
(2)績效考核結(jié)果透明公開，防止考核指標(biāo)不清晰、設(shè)計復(fù)雜以及不透明考核等問題，增強(qiáng)政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機(jī)制是績效管理的核心和關(guān)鍵。通過廣泛宣傳、深入學(xué)習(xí)、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標(biāo)監(jiān)控和結(jié)果評價來完成組織目標(biāo)的，促進(jìn)管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強(qiáng)管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個人技能，實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進(jìn)行深入剖析，構(gòu)建有效互動的制衡機(jī)制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績效評價指標(biāo)體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經(jīng)問題研究，2011(05).
員工甄選論文篇七
二零零x年十二月，我被評為中學(xué)二級教師，這是對我人生價值的又一次肯定，我受到很大鼓舞，更加倍努力工作，夜以繼日奮戰(zhàn)在教書育人的陣地上。
一、以身立范，為人師表。
我深入地學(xué)習(xí)黨的方針政策，積極地?fù)碜o(hù)黨，學(xué)習(xí)鄧小平理論，學(xué)習(xí)習(xí)總書記的重要講話，學(xué)習(xí)國家法律法規(guī)，努力提高自己的思想黨悟和政策水平。樹立科學(xué)的世界觀，堅定為社會主義事業(yè)奮斗終生的決心。我熱愛自己的祖國，熱愛黨的教育事業(yè)。勤勤懇懇，任勞任怨。
“身正為范”，我謹(jǐn)記此訓(xùn)。為了做學(xué)生的表率，我從不敢隨便、不敢惰散、不敢游戲人生。我以教師職業(yè)道德規(guī)范為準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自己，做到愛崗敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、熱愛學(xué)生、依法執(zhí)教。處處以身作則，用自己的言談舉止去影響學(xué)生，注重身教，潤物無聲。任教以來我堅持早到校、晚回家，保持全勤，即使生病也不缺學(xué)生一節(jié)課。我以身立范，為人師表，贏得了學(xué)生的尊敬。
二、更新觀念、以生為本。
觀念指導(dǎo)著人的行動。一個教育工作者必須不斷更新自己的教育觀念，才能跟上時代發(fā)展的步伐。我不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育理論，不斷地更新自己的教育觀念，樹立科學(xué)的人才觀、教學(xué)觀、質(zhì)量觀、育人觀。增強(qiáng)自己為學(xué)生服務(wù)的意識，形成了以學(xué)生為本，注重人的發(fā)展，培養(yǎng)全體學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)的教育觀念。一切教學(xué)活動都從學(xué)生的需要出發(fā)，關(guān)注長遠(yuǎn)，關(guān)注未來。
首先，教師應(yīng)把教育作為不斷完善自我的最佳途徑，把不斷完善自我作為人生的一大需要。
由于教育的目標(biāo)是要培養(yǎng)出符合時代發(fā)展需要的人才，因此教師必須站在時代發(fā)展的最前沿，與時俱進(jìn)，不斷地豐富自我，完善自我，發(fā)展自我，才能贏得世人的尊敬，社會的肯定，實現(xiàn)自身價值。在過去，教師僅憑一張嘴、一本書、一支筆就能讓學(xué)生聽得津津有味，而在今天光憑這些已很難行得通。你必須去研究學(xué)生和學(xué)法，研究教材及教法，探索教育教學(xué)的內(nèi)在規(guī)律，做科研型的教師。還必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，呈現(xiàn)豐富的知識、信息，拓寬學(xué)生知識的獲取面，為學(xué)生提供一個研究、探討、判斷、合作的良好學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，開發(fā)學(xué)生的心理智力潛能。
其次，教師應(yīng)學(xué)會營建一種良好的師生關(guān)系氛圍，喚起積極主動的情感互動，人格互動和行為互動。
教師面對的是一個個鮮活的生命和稚嫩的心靈，只有充分尊重學(xué)生的人格，尊重學(xué)生的`主體地位，用多把尺子去評價學(xué)生、寬容學(xué)生成長中的錯誤，才能與學(xué)生建立民主、平等、和諧的現(xiàn)代新型師生關(guān)系，在此基礎(chǔ)上才能充分享受彼此之間的理解、尊重、關(guān)愛、支持與鼓勵。正如我國古代哲學(xué)家孟子所說的那樣：“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”。
“老師，我經(jīng)歷過黑夜，但我沒有對未來失去信心，這完全是因為你用心指導(dǎo)了我，才使我沒有擱淺、觸礁。在今后的日子里，我還會遇到風(fēng)浪，但你的支持和鼓勵會讓我戰(zhàn)勝一切，即使你不在身邊……在此我要衷心地感謝你，老師”?，F(xiàn)在每每回憶起那段日子，都能感受到無窮無盡的快樂和幸福。
三、奉獻(xiàn)愛心、育人不倦。
學(xué)生要理解人、尊重人、關(guān)心人、同情人、主動幫助人。教育學(xué)生從小樹立遠(yuǎn)大理想、為祖國發(fā)奮學(xué)習(xí)、做社會主義事業(yè)的合格建筑者。我不但關(guān)心學(xué)生在校情況，而且關(guān)心學(xué)生在家情況；不但關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且關(guān)心學(xué)生的身心健康。我十分注意通過班集體進(jìn)行集體主義教育、紀(jì)律衛(wèi)生教育、健康安全教育。由于我尊重學(xué)生的人格和自尊，學(xué)生都愿意跟我交朋友，接受我的教育。我所任教班級班風(fēng)班紀(jì)歷來都很好，經(jīng)常獲流動紅旗，多次被評為文明班、先進(jìn)班。我也多次被評為優(yōu)秀班主任。
每位當(dāng)過班主任的總免不了要和后進(jìn)生打交道，我也不例外。我教育后進(jìn)生的原則是：“以德服人、以情感人、以行導(dǎo)人”。我同情后進(jìn)生的遭遇，注意傾聽他們的心聲，千方百計打開他們的心靈上的閘門，盡量滿足他們心理上的需求，努力發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點。在實踐中，我總結(jié)出了“真誠關(guān)懷、感化誘導(dǎo)、耐心輔導(dǎo)、反復(fù)導(dǎo)行的后進(jìn)生轉(zhuǎn)化模式，以此轉(zhuǎn)化了一個又一個的后進(jìn)生。我以我的努力贏得了家長的信任和學(xué)生的尊重。
四、辛勤耕耘、精心教學(xué)。
我主要從事中學(xué)低中年級的語文教學(xué)。我深感語文教學(xué)的博大精深，每上一節(jié)課都要花很大的力氣來備課。吃透大綱，吃透教材，吃透學(xué)生，精心設(shè)計教學(xué)方案，力求上好每一節(jié)課。在課堂上營造輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。在教學(xué)中貫穿人本主義思想，注意面向全體，啟發(fā)學(xué)生思考，促進(jìn)每一位學(xué)生全面發(fā)展。通過語文教學(xué)，有效地培養(yǎng)了學(xué)生聽說讀寫能力和創(chuàng)新精神。對學(xué)生作業(yè)總是認(rèn)真批改，做到一絲不茍。我還經(jīng)常利用課余時間對學(xué)生進(jìn)行個別輔導(dǎo)，培優(yōu)轉(zhuǎn)差。經(jīng)常輔導(dǎo)后進(jìn)生完成作業(yè)并面對面地批改。由于我教學(xué)認(rèn)真、講究方法，取得了一些成績。我編寫的教案多次在鎮(zhèn)性教學(xué)檢查中被評為“優(yōu)秀教案”；學(xué)生在鎮(zhèn)性語文競賽中多次獲獎；在縣中學(xué)作文競賽中多次獲獎。在校性期末質(zhì)檢中連續(xù)兩年來均獲全級第一名。
五、學(xué)而不厭、開拓求新。
我深感自身知識貧乏，因而積極學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識。我每年至少訂閱五種以上的報刊雜志，閱讀兩部以上的教育專著，從中學(xué)習(xí)了大量實用的、優(yōu)秀的教學(xué)方法，并大膽地進(jìn)行實踐探索。我主動地參與學(xué)校的教研活動，大膽承擔(dān)鎮(zhèn)性和校性公開課，經(jīng)常參加聽評課活動，虛心向老教師學(xué)習(xí)，熱情幫助青年教師。針對農(nóng)村中學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)語文積極性不高。讀寫能力偏低，語文科教學(xué)效率低下的現(xiàn)狀，大膽探索，改革課堂教學(xué)方法，向四十五分鐘要質(zhì)量。在實踐中形成了以“分步鞏固、提高閱讀能力，強(qiáng)化語言積累，注重語言運(yùn)用”為特色的教學(xué)方法，有效地培養(yǎng)了學(xué)生的語文能力及創(chuàng)新精神。取得了良好的教學(xué)效果，得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的好評。
以上是我的一些做法。我只是千萬普通教師中的一員，我覺得自己只做了一些應(yīng)該做的事，距離黨和人民的要求還有差距。教書育人的道路還很遙遠(yuǎn)，我將謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，為黨的教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的光和熱。
方春梅。
201x年9月。
員工甄選論文篇八
金融危機(jī)影響了我國企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該通過降低薪酬達(dá)到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應(yīng)該把握主要問題，以便在變動中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。
從cpi高居不下到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都影響著企業(yè)的順利運(yùn)營，給企業(yè)的管理活動增加了更大的難度。金融危機(jī)爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動力成本相對過大等問題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業(yè)度過難關(guān)，人力資源部門責(zé)任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢?調(diào)低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應(yīng)該注意:。
根據(jù)企業(yè)實力及勞動力市場的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動力市場平均薪酬水平大致相當(dāng);拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業(yè)當(dāng)前實行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當(dāng)變即變。以便最大程度實現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰(zhàn)略實行者在面臨金融危機(jī)時則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。
根據(jù)員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的.核心人才。調(diào)整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應(yīng)該根據(jù)其對企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。
對員工的激勵，除了物質(zhì)型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業(yè)的勞動力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識自己工作目標(biāo)，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標(biāo)本身的激勵，提高工作動機(jī);員工認(rèn)可方案則是通過對員工的注意和關(guān)心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵方案。通過對企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。
另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時，應(yīng)注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極向上的團(tuán)隊氛圍都會令員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。
在企業(yè)的管理活動中，溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實施，更不用說事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實施調(diào)薪計劃的同時，應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心。
外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營帶來危機(jī)的同時，也給企業(yè)帶來了變革的契機(jī)。對人力資源管理部門而言，這機(jī)會也不能錯過。通過薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實際貢獻(xiàn)對薪酬的影響的理念。
工作分擔(dān)計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔(dān)一個傳統(tǒng)上每周40小時的工作。依據(jù)工作時間的縮短，相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機(jī)已經(jīng)過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現(xiàn)家庭和工作的雙贏。
在日常的企業(yè)管理活動中，管理者(包括人力資源管理者)應(yīng)該充分發(fā)揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機(jī)中的抗風(fēng)險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業(yè)經(jīng)歷過，任何一個打算繼續(xù)成長壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。
員工甄選論文篇九
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當(dāng),既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習(xí)以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達(dá)到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽(yù)稱號,第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會持續(xù)不斷的提高員工的積極性。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現(xiàn)。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的'空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。
“貝勃規(guī)律”既是一個重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個社會心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過強(qiáng)烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個實驗,讓兩組學(xué)生去評價一個人,第一組先看這個人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評價這個人為內(nèi)向,第二組評價則多為外向。“貝勃規(guī)律”正是運(yùn)用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個更大的“危機(jī)意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自?！钡木置?趁員工正在擔(dān)心“個人安?！焙汀敖^望”之際,此時進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時,他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機(jī)會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認(rèn)同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時機(jī)、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
員工甄選論文篇十
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強(qiáng)的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓(xùn)的有效實施。
2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。
現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機(jī)、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標(biāo)實現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價值觀、品質(zhì)、動機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方式選擇。
培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓(xùn)實施。
培訓(xùn)實施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項；在培訓(xùn)場地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓(xùn)效果的評估。
培訓(xùn)評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評估主要考察員工對培訓(xùn)的滿意程度，是員工對于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場地、設(shè)施等的評價；學(xué)習(xí)層評估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進(jìn)行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
員工甄選論文篇十一
現(xiàn)在的招聘單位越來越看重大學(xué)生的實踐和動手能力以及與他人的交際能力。作為一名大學(xué)生，只要是自己所能承受的，就應(yīng)該把握所有的機(jī)會，正確衡量自己，充分發(fā)揮所長，以便進(jìn)入社會后可以盡快走上軌道。
這次的認(rèn)識時間是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。
作為一名在校學(xué)生，能在大一期間參加社會實習(xí)，是一次難得的機(jī)遇。使我們在掌握基本理論知識后，迅速的加以實踐運(yùn)用。鞏固學(xué)習(xí)成果。同時，在大三學(xué)年，能對所學(xué)知識有了更進(jìn)一步的深化理解，便于更好的學(xué)習(xí)。這是學(xué)業(yè)上的優(yōu)勢。更為可貴的是，我們在實習(xí)中成長的更加成熟，無論是思想還是心理上。由于我們一貫生活在校園中，時刻有老師、家長和同學(xué)關(guān)愛，生活可以說用無憂無慮來形容，很少接觸社會，也很少吃苦。
在這個火熱的七月，我們暫別塔中舒適的生活，帶著青年人特有的蓬勃朝氣，走入社會，了解社會，深入社會。期社會實踐活動一直是我校大學(xué)生投身社會、體驗生活、服務(wù)大眾的真實契機(jī)。
“在大學(xué)里學(xué)的不是知識，而是一種叫做自學(xué)的能力”。這次實踐后才能深刻體會這句話的含義。除了計算機(jī)操作外，課本上學(xué)的理論知識用到的很少很少。剛開始去的時候，還真有點不習(xí)慣。很多東西都不懂，幸好有叔叔、阿姨們的耐心幫助，讓我在這次社會實踐中掌握了很多東西，最重要的就是使我在待人接物、如何處理好人際關(guān)系這方面有了很大的進(jìn)步。同時在這次實踐中使我深深體會到我們必須在工作中勤于動手慢慢琢磨，不斷學(xué)習(xí)不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設(shè)法解決，實在不行可以虛心請教他人，而沒有自學(xué)能力的人遲早要被企業(yè)和社會所淘汰。
第一次參加社會實踐，我明白大學(xué)生社會實踐是引導(dǎo)我們學(xué)生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是促使大學(xué)生投身改革開放，向工農(nóng)群眾學(xué)習(xí)，培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務(wù)社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們在校大學(xué)生更新觀念，吸收新的思想與知識。
能在的這個社會中有立足之地。
這次的社會實踐，讓我有著很大的感觸：人的一生中，學(xué)校并不是真正永遠(yuǎn)的學(xué)校，而真正的學(xué)校只有一個，那就是社會。一天的社會實踐，一晃而過，卻讓我從中領(lǐng)悟到了很多的東西，而這些東西將讓我終生受用。社會實踐加深了我與社會各階層人的感情，拉近了我與社會的距離，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才干，進(jìn)一步明確了我們青年學(xué)生的成材之路與肩負(fù)的歷史使命。社會才是學(xué)習(xí)和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價值得到了體現(xiàn)，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅實的基礎(chǔ)。希望以后還有這樣的機(jī)會，讓我從實踐中得到鍛煉。
走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務(wù)社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們這些在校學(xué)生能更好的更新觀念，吸收新的思想與知識。
就此，我找到了能值得我我終生受用的四點：
1在社會上要善于與別人溝通。
2在社會中要有自信。
3在社會中要克服自己膽怯的心態(tài)。
4在工作中要不斷地豐富知識。
今后，我要參加更多的社會實踐，磨練自己的同時讓自己認(rèn)識更多，使自己未踏入社會就已經(jīng)體會社會更多方面，不要以單純的想法去理解和認(rèn)識社會。而是要深入的探索，為自己的未來打好基礎(chǔ)，在學(xué)校學(xué)會更多的書面專業(yè)知識，在實踐中好好利用知識進(jìn)行運(yùn)作。在今后的學(xué)習(xí)和生活中，我們將擺正心態(tài)，正確定位，發(fā)奮學(xué)習(xí)，努力提高自身的綜合素質(zhì)，適應(yīng)時代的需要，做一個對社會，對人民有用的人。
該生在我單位實習(xí)期間,努力刻苦鉆研業(yè)務(wù),勤奮好學(xué),虛心請教,不怕苦不怕累,并具有一定創(chuàng)新精神.得到我單位領(lǐng)導(dǎo)以及同事的一致好評.該生為人誠懇,做事嚴(yán)謹(jǐn)塌實,誠實本分.望今后在工作中更加努力,爭取更大成績.
我于20xx年3月1日到4月26日在先xx公司進(jìn)行為期57天的企業(yè)，在為期57天的企業(yè)實習(xí)中將課堂上所學(xué)到的知識運(yùn)用到實踐中讓我深有感觸，感覺自己所學(xué)的知識匱乏和實踐操作缺乏經(jīng)驗，開始感覺工作無從下手不知所措，現(xiàn)將我的工作進(jìn)行如下總結(jié):。
一、
每一個企業(yè)都應(yīng)該有一個必備的流程和好的，首先客戶向經(jīng)銷商發(fā)提貨單然后由業(yè)務(wù)代表接單接下來將到交給出納員，然后由庫管提貨送到客戶家，公司的工作宗旨是“沒有完美的個人只有完美的集體”
二、成功企業(yè)家必備的素質(zhì)。
優(yōu)秀的人才。還能使人心悅誠服，企業(yè)家必須有一個度量，宰相肚里能撐船，凡事要有度量這是成功企業(yè)家的修養(yǎng)，既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的高尚風(fēng)格又能贏得別人的尊重，胸懷是一個勵志建業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家有強(qiáng)大的胸懷才能站的高忘得遠(yuǎn)，一個企業(yè)家應(yīng)該有豐富的經(jīng)驗和嫻熟的工作經(jīng)驗和管理技巧，并且要懂得行業(yè)中應(yīng)該尊從得法律，和具備經(jīng)營得技巧，對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)有能夠承擔(dān)風(fēng)險得責(zé)任敢于面對競爭對手給施加得壓力，并且要有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
三、企業(yè)需要什么樣得員工如果說老板是企業(yè)得帶頭人那么企業(yè)得員工就是撐起企業(yè)得脊梁，一個好的員工應(yīng)該要有熱情積極得工作態(tài)度，對工作負(fù)責(zé)也就是對自己負(fù)責(zé)，有一個好的工作態(tài)度，應(yīng)該對企業(yè)忠誠要以正值得態(tài)度去面對事情，一個好的員工不應(yīng)該不好的心情帶到工作中去要和同事同心協(xié)力，要對工作抱有熱情的態(tài)度，工作要積極主動要尊重領(lǐng)導(dǎo)的決定，擁有較強(qiáng)的專業(yè)知識和實踐，并且應(yīng)該有較強(qiáng)的溝通能力，一個好的員工要對自己有信心能夠讓企業(yè)自己能給的希望。
四、團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神是企業(yè)的團(tuán)隊精神是一個企業(yè)的靈魂，沒有了靈魂那么這個企業(yè)就沒有了前進(jìn)的動力和方向，一個企業(yè)擁有團(tuán)隊意識就能解決一切困難，團(tuán)隊要有合理的團(tuán)隊分工和具有較強(qiáng)的集體承受能力，只有有團(tuán)隊精神那么面對競爭對手就會戰(zhàn)勝它，只有有團(tuán)隊精神就能夠可以面臨一切困難，一個完美的團(tuán)隊不能計較個人的得失，一個企業(yè)擁有一個好的團(tuán)隊精神那么就會勇登高，好的團(tuán)隊精神，不僅能讓企業(yè)的到成長，而且還會讓我們個人的到成長，在團(tuán)隊中學(xué)會配合學(xué)會理解。
以上是我在先正達(dá)公司為期57天的其中包括了我所學(xué)到的知識和實踐的經(jīng)驗，在實習(xí)期間受益良多，也為以后的實習(xí)有了一個初步的認(rèn)識和了解，對以后的工作內(nèi)容有了解，以上就是我的實習(xí)總結(jié)心得體會。
第一次正式工作的感受，給我的感覺也是正式的，那是嚴(yán)肅不帶一點生活化的嚴(yán)謹(jǐn)。很有秩序的上班下班，很有順序的進(jìn)行工作的安排。每一步，也絕不是在課堂上的實訓(xùn)一般的隨性，因為每一筆的動作，都代表著公司的利益和自己的一份沉甸甸的責(zé)任。所以每寫下一筆，心中的壓力也會無形增加不少。
你漸漸的沉淪，也會讓你安逸，最后懶惰的去看待所有的事。
是的，也許正是有這些那樣的消極影響，才會讓我們年輕一輩出現(xiàn)那么多令人擔(dān)憂的社會現(xiàn)象。也正是有這些那樣的消極影響，我們才會有更多更強(qiáng)大的動力，壓力，激起我們奮發(fā)的前進(jìn)。同樣，也告訴我和你，面包很重要，但學(xué)會做面包更重要。還是抓緊時間更好的學(xué)習(xí)知識技能，為更好明天未來努力吧！
1.幼兒教師實習(xí)總結(jié)例文。
2.實習(xí)護(hù)士實習(xí)總結(jié)。
3.教育實習(xí)小組實習(xí)總結(jié)。
4.實習(xí)記者實習(xí)總結(jié)。
5.校實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
6.護(hù)理實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
7.護(hù)理實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
8.物流實習(xí)生實習(xí)總結(jié)。
9.文員實習(xí)總結(jié)。
10.護(hù)士實習(xí)總結(jié)。
員工甄選論文篇十二
李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績效目標(biāo)，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達(dá)不到期望的目標(biāo)。
為什么很多部門負(fù)責(zé)人像李經(jīng)理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負(fù)責(zé)人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導(dǎo)致績效管理陷入誤區(qū)：過于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績效的“人”，而對人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負(fù)能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負(fù)能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴(kuò)張狀態(tài)，主觀能動性強(qiáng)，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績效;而具有負(fù)能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現(xiàn)個人與組織的目標(biāo)。
但現(xiàn)實情況是，很多員工是帶著負(fù)能量去工作的，而負(fù)責(zé)人的管理行為看上去是為了推動績效，實質(zhì)上卻帶給員工負(fù)能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓(xùn)賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導(dǎo)致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負(fù)能量效應(yīng)隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)人不應(yīng)該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評估員工的績效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標(biāo)，進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程。績效管理沒效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標(biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現(xiàn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當(dāng)就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動性與積極性，從而推動高績效的產(chǎn)生。績效溝通不但要溝通事情(績效目標(biāo))，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負(fù)責(zé)人只是溝通績效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為決定績效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進(jìn)提升，如果這些方面沒有得到改進(jìn)提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結(jié)果做出來。經(jīng)過深入溝通與持續(xù)輔導(dǎo)，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績效結(jié)果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動應(yīng)用。
績效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負(fù)責(zé)人在溝通績效結(jié)果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負(fù)責(zé)人在其自評基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結(jié)果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認(rèn)員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標(biāo)設(shè)定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認(rèn)意愿)。最后一步“確認(rèn)意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強(qiáng)信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現(xiàn)。
員工甄選論文篇十三
案例：某民營企業(yè)的董事長不止一次地向筆者抱怨，說招聘過來的新員工往往試用期沒過，就紛紛辭職了，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過，有的人就開始“腳底抹油――開溜”，自己投入的大量培養(yǎng)費(fèi)用白白地打了水漂，而另外一個情形是，一些到中小企業(yè)任職的營銷經(jīng)理人也告訴筆者，由于一些中小企業(yè)用人機(jī)制的不規(guī)范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結(jié)局。
其實，案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不?。涣硗庖环矫?，則是職業(yè)經(jīng)理人無“高枝”“可棲”，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說是一種遺憾。
那么，中小企業(yè)應(yīng)該如何甄選和任用人才呢？
中小企業(yè)用人，心態(tài)是第一位的。作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個誤區(qū)，即不要過于短視，而要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光?！笆陿淠?，百年樹人”，因此，不要指望人員招進(jìn)來，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后，都要經(jīng)過企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒有對人才這棵“木材”進(jìn)行“修剪”有很大的關(guān)系?？傁氘?dāng)然地認(rèn)為人才到了企業(yè)就能很好地發(fā)揮，其實，根本不是這么回事。這是中小企業(yè)缺乏良好的用人心態(tài)所造成的。因此，中小企業(yè)要想更好地留住人才，不妨要對人才進(jìn)行規(guī)劃，看他是一棵什么樣的“樹木”，根據(jù)其“年輪”、“樹型”、“樹質(zhì)”等，給與不同的培養(yǎng)和任用方式，給其一片“沃土”，但不可拔苗助長，只有擯棄短視的心理，中小企業(yè)才能讓人才沒有超乎其能力的“重壓”，才能更好地發(fā)揮潛力，板刀闊斧開展工作，真正地與企業(yè)融為一體。
因此，作為中小企業(yè)，一定要選擇適合企業(yè)需要的人型和人才。所謂企業(yè)合適的人才，一定是能夠認(rèn)同企業(yè)，能夠留得住，發(fā)揮的好的人才，而不能單純地看學(xué)歷、年齡甚至包裝出來的資歷等。比如，某企業(yè)是一家規(guī)模和實力都不大的工程材料公司，連廠房都是租賃的，但企業(yè)近年來，卻發(fā)展的飛快，原因就是因為這家小企業(yè)會選人、培養(yǎng)人。他們往往不通過人才市場這個招聘渠道，而是通過勞務(wù)市場，這是兩個不同層次的人才市場，但通過后者，這家企業(yè)招到了自己的人才：雖是下崗工人，女性居多，缺乏營銷經(jīng)驗，但這卻是一支“威猛之師”，由于他們珍惜工作機(jī)會，在市場上格外賣力，他們能夠根據(jù)自己的不足，“惡補(bǔ)”自己需要的“知識營養(yǎng)”，加上這家企業(yè)培訓(xùn)做的好，定期邀請營銷講師及企業(yè)顧問對員工進(jìn)行提升培訓(xùn)，因此，企業(yè)成長非常快速，目前已經(jīng)在外省建了分廠。因此，企業(yè)要通過適合自己的招聘渠道、途徑、方式，來物色自己的人才，合適的，才是最好的。
關(guān)于作者：
員工甄選論文篇十四
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同事：
大家好！
能在此次評選中獲得“忠誠員工”獎項，我代表深圳益田威斯汀酒店全體員工對所有讀者及各位業(yè)內(nèi)同仁的支持和認(rèn)可表示衷心感謝。
“深圳酒店年度總評榜”旨在評出深圳最具代表性的年度最佳酒店，這既是對深圳各優(yōu)秀星級酒店的認(rèn)可，從而促進(jìn)行業(yè)的良性競爭，同時，也為市民及游客在旅游生活方面提供權(quán)威的參考和引導(dǎo)。
益田威斯汀酒店不僅僅為客人提供高品質(zhì)的入住體驗，同時以各種獨一無二的服務(wù)傳達(dá)著威斯汀獨樹一幟的風(fēng)格。350間時尚舒適的客房及套房均配備威斯汀著名的天夢之床，還有天夢之寓superfoods活力食品、威斯汀天夢水療、威斯汀健身中心等一系列特色產(chǎn)品和服務(wù)提供給每一位客人，以幫助客人“在旅途中保持健康的生活方式”。
感謝深圳各界人士及新老顧客一直以來給予深圳益田威斯汀酒店的肯定和支持，使之有幸在這次評選中獲得“年度最佳商務(wù)酒店”的殊榮，這跟以下三方面是分不開的：
首先，我們擁有優(yōu)越的地理位置，毗鄰火車站及地鐵站，羅湖口岸近在咫尺，這是不少客人選擇我們的首要原因。
第二，深圳益田威斯汀酒店一直以亞洲馳名的待客之道超越客人期望，令客人喜出望外。近年來不斷更新服務(wù)設(shè)施，旨在為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，屹立深圳累積了令人稱道的市場美譽(yù)度。
第三，我們一直秉承“卓越的酒店源自卓越的員工”這一理念，致力于努力創(chuàng)造一個既有利于員工事業(yè)的發(fā)展，又有助于實現(xiàn)他們個人生活目標(biāo)的環(huán)境，使員工可以更自信地服務(wù)客人。
我們將繼續(xù)秉承“熱情好客”的待客之道，為客人提供更好更貼心的服務(wù)。
員工甄選論文篇十五
本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項制度。
隨著社會的進(jìn)步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實踐工作無法著實有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊合作意識、團(tuán)隊協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標(biāo)。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。
2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅持與時俱進(jìn)的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。
3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
[1]侯書森.美國著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社，2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，(12).
員工甄選論文篇十六
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位來賓，親愛的運(yùn)動員們：
大家下午好！追逐四月的和風(fēng)，沐浴金秋的陽光，很高興與xx科技有限公司的各位相聚在南海濕地公園。
運(yùn)動使人快樂，團(tuán)結(jié)令人興奮。為了豐富公司企業(yè)文化生活，促進(jìn)員工之間的友誼與合作，提高團(tuán)隊精神，增強(qiáng)公司凝聚力，今日的趣味運(yùn)動會應(yīng)運(yùn)而生。
一、現(xiàn)在，我宣布，xx趣味運(yùn)動會正式開始。
艷艷驕陽好似我們的如火熱情，看著大家都整裝待發(fā)，咱們每個隊伍是不是都給自己起好了隊名，想好了口號呢？先給自己隊伍一點掌聲好不好。
那么現(xiàn)在，我們從左到右，依次喊一遍自己的隊名和口號，鼓舞一下士氣吧！從左邊第一個隊伍開始，這樣喊“我們是xx隊，我們的口號是xx”。
二、都很自信呀！那么言歸正傳，下面我來宣布接下來的游戲評分規(guī)則：
比賽采取積分模式，每個游戲中第一名：10分，第二名：8分，第三名：6分，第四名：4分，第五名：2分，其他名次：1分；會有專門的工作人員為大家計分。
還是那句老話：友誼第一，比賽第二。希望大家都能在趣味運(yùn)動會的過程中得到享受，在運(yùn)動中展現(xiàn)不一樣的風(fēng)采！
三、本次趣味運(yùn)動會一共準(zhǔn)備了10個趣味運(yùn)動項目，前五個項目為必須比賽項目：分別是【袋鼠接龍、無敵風(fēng)火輪、海底撈月、托球平衡、四人五足】（都是非常炫酷的名字哦）。后五個項目為備選項目【集體跳繩、集體拔河、雙人背部頂球接力、夾球接力、背“老婆”大賽（這個老婆是打著引號的哈，大家不要誤會）】。
每一組完成比賽的隊伍需將使用過的比賽道具送回起點。
我希望，所以裁判人員都能夠公平裁決，熱情服務(wù)所有運(yùn)動人員賽出水平，賽出風(fēng)格！
最后，預(yù)祝本次趣味運(yùn)動會取得圓滿成功！
下面請各參加隊伍派代表上舞臺抽取比賽順序號碼。
四、比賽開始：前五個項目為必須比賽項目，后五個項目為備選項目，每一組完成比賽的隊伍需將比賽道具送回起點。
項目一：袋鼠接龍—2組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊6人（男女不限）。
方法：道具袋子用繩子連接，參賽隊員將腳全部放入道具袋子中，全隊一起提拉著袋子向終點跳。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目二：無敵風(fēng)火輪—2組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：所有隊員進(jìn)入風(fēng)火輪（布帶），呈輪狀前進(jìn)至終點，中途不得脫離風(fēng)火輪。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：步伐一致，避免踩到前面的隊友。
項目三：海底撈月—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
方法：在規(guī)定區(qū)域內(nèi)，隊員排成縱隊彎下腰從胯下傳球接力，保護(hù)球不要落地，傳完的人回到隊尾繼續(xù)傳球，直到過終點。
計分：以最后一名隊員過終點拿到球舉起為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：傳球時注意保護(hù)頭部。
項目四：托球平衡—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊8人（男女不限）。
方法：所有隊員持乒乓球拍（握姿不限）托乒乓球折返跑交給下一個人接力，直到全隊完成，保護(hù)中途乒乓球不要掉落。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。（工作人員起點處計時）。
項目五：四人五足—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每隊4人，隊員用綁帶左右腳兩兩綁在一起，排成一字形，進(jìn)行四人五足比賽。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
注意事項：避免倒成推。
項目六：集體跳繩—1組隊員比賽。
參加人員：每隊10人（男女不限）。
內(nèi)跑跳過程中有人未能跳過，使搖繩中斷，可繼續(xù)比賽，但該次跳躍不計數(shù)。
計分：在規(guī)定時間內(nèi)跳繩次數(shù)多者名列前。
注意事項：小心被繩撂倒。
項目七：集體拔河—2組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊15人（男女不限）。
方法：兩隊面對面成橫隊相站，兩手橫握拔河繩，站于中線，各自隊后距中線平行處為2m線，誰拔過身后兩米線為勝。因只有9組參與比賽，所以最后一組比賽的隊伍可在現(xiàn)場抽取一組輸?shù)年犖榕c其進(jìn)行比賽。
計分：贏得一方隊伍為5分，輸?shù)囊环綖?分。
注意事項：小心摔倒。
項目八：雙人背部頂球接力—3組隊員同時進(jìn)行比賽參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：兩人一組背部頂球開始比賽，另一組在中途接應(yīng)，球不能掉地。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
項目九：夾球接力—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊4人（男女不限）。
方法：每個隊員用雙腿夾住球，然后以跳躍的方式前進(jìn)到達(dá)終點后將球傳給下一名隊員，依次接力，球掉需返回原點再開始，至最后一名隊員完成。
計分：以各隊最后一名隊員沖線為準(zhǔn)終止計時，用時少者名列前。
項目十：背“老婆”大賽—3組隊員同時進(jìn)行比賽。
參加人員：每隊2人。
方法：參賽對象為男生，比賽時男選手可選擇任何方式將女士背起，跑向終點。
計分：到達(dá)終點線用時少者名列前。
五、統(tǒng)計分?jǐn)?shù)。
工作人員統(tǒng)計比賽分?jǐn)?shù)，計算出名次。
按比賽排名依次為：冠軍、亞軍、季軍。
根據(jù)現(xiàn)場表現(xiàn)評選最具趣味獎、最具團(tuán)隊獎、最具體育精神獎。
六、主持人宣布比賽名次，頒發(fā)獎品，活動結(jié)束。
七、前往餐廳進(jìn)行晚餐。
八、統(tǒng)一乘坐大巴返回（各隊長清點人數(shù)）。
賽場規(guī)則：
1、尊重比賽，尊重裁判，尊重對手，賽出水平，賽出風(fēng)格；
2、裁判必須做到公平、公正、公開。
3、比賽前各小隊解讀比賽項目細(xì)則，讓參賽人員更加清楚各項比賽流程和規(guī)則；
4、禁止非工作人員與非參賽人員進(jìn)入比賽場地，打亂比賽秩序；
5、保持各小隊所在場地的衛(wèi)生，保持比賽現(xiàn)場的衛(wèi)生；
6、請各小隊參賽隊員準(zhǔn)時到達(dá)比賽場地，到比賽時間有參賽人員不到賽場者作棄權(quán)處理；
7、望各小隊認(rèn)真組織本隊人員參加活動，文明比賽，文明助威，充分展現(xiàn)個小隊的風(fēng)采；
【游戲結(jié)束】。
（緊張又快樂的比賽已經(jīng)結(jié)束了，現(xiàn)在我們的工作人員正在為大家統(tǒng)計分?jǐn)?shù)評出名次。讓我們稍作休息，等待最終結(jié)果出來。）在大家積極參與和共同努力下，趣味運(yùn)動會順利完成。整個比賽過程緊張激烈又趣味橫生，碩果累累。大家是不是很期待最終結(jié)果呢？比賽結(jié)果現(xiàn)在就在我的手中，下面開始宣讀比賽成績。
亞軍：
季軍：
讓我們以熱烈的掌聲對取得優(yōu)異成績的參賽團(tuán)隊。
接下來還激動人心的獎項哦：
最佳趣味獎有請xxx為他們頒獎。
最佳團(tuán)隊獎。
最佳體育精神獎。
再一次恭喜這些隊伍。沒有獲獎的隊伍也不要覺得難過，我們玩得開心，把掌聲送給自己好不好！
到這里，xx趣味運(yùn)動會也接近尾聲。感謝所有辛勤付出的工作人員，和所有熱情參加的運(yùn)動員們。最后祝大家工作順利、生活幸福、身體健康。
謝謝大家！最后請全體員工一起合影留念。
員工甄選論文篇十七
也許每個人都有想逃避的時候，但是對于我來說，這是個幸福的時候。新員工工作心得大學(xué)三年讀完了，我才知道，人們所說的大學(xué)生活，可以不是睡覺睡到11點吃飯，上網(wǎng)打游戲。我的大學(xué)，早起6點打掃衛(wèi)生，吃完上早自習(xí)。雖然上課愛打瞌睡，但是保證成績第一，這一點我做的還比較好。學(xué)到的東西不是很多，勵志獎學(xué)金拿了兩回。代表學(xué)院去北京參加金蝶比賽，咱沒想著爭什么光，只是盡力而已。培訓(xùn)也好，比賽也好，也許有點不負(fù)責(zé)任的想法，我喜歡這個項目，我從頭到尾都在逼著自己去接受，而且意外的是我都能按時按點按質(zhì)的接受，所以出成績了，我一點也不意外。大學(xué)三年，生活很有節(jié)奏，很少睡覺睡到9點，所以睡覺是我渴望的幸福事。很少去吃大吃大喝大玩，有過渴望，但為了我經(jīng)濟(jì)計劃，我忍了。人們都說談對象是件美好的事，在我這，哼哼，也許他倒霉了。我這般要強(qiáng)，固執(zhí)，誰和我在一起都壓抑，這我很清楚。
大學(xué)畢業(yè)了，我的艱辛，幸福的生活結(jié)束了。我心里明白，很多事需要面對了，我。
也有所準(zhǔn)備，沒想到我還是準(zhǔn)備的少了。生活帶來的壓力，家庭帶來的情緒，身體健康對我的考驗，父母，長兄長嫂他們攪和在一起的時候，我崩潰了。難道生活就是這樣?我忍了。生活對于我來說不是這樣的，我堅信。我每天像個行尸走肉似的度過了我大學(xué)畢業(yè)的第一個半年，這對于別人來說，是黃金時期啊，大學(xué)剛畢業(yè)可以去找工作，去嘗試各種崗位，體驗各種生活的時候。可是我卻躲在家里，不是我沒有勇氣去闖，而是每一個人都有一個致命的弱點，我的就是家。
在20xx年3月我終于得到了解放，也許是個巧合，我在同時單位上網(wǎng)聊天的時候，正好一個隊長要去石家莊，這激起了我的闖蕩欲望。給家里一個電話，說是想去探探恩師。母親知道我一直在家里悶悶不樂，也就放手了。我之身一人，在坐車的途中，基本定下了一個月的行程。對于我來說，應(yīng)該在我的掌控之中。一個我，一個包，一份簡歷。你也知道我想干嘛。在當(dāng)天1點到達(dá)石家莊的同事我打了兩個電話，第一是給我的恩師，第二是給我值得信任的朋友。下午我和恩師討論了關(guān)于創(chuàng)業(yè)的事，這是她老人家一直想做的，只是我出現(xiàn)的有點晚。所以很多事我們達(dá)成了共識。在去看望朋友的路上我在考慮，在石家莊創(chuàng)業(yè)是否可行。我只有一份建議而已。與朋友碰面后，應(yīng)該是放松的時候了，我們?nèi)チ硕己軕涯畹溺R泊湖。一個很小的店，但是對于我來說，很有特色，因為有回憶。一份香草肉，是我在qq上曾經(jīng)寫過的心情。我總覺得每一我身邊的人對我都是那么好。我只是一時心情興起寫下：“我很懷念鏡泊湖的香草肉”。就這句話，簡單，過了兩個月，我真的做到了鏡泊湖，遲到了香草肉。覺得很是幸福。我渴望的很簡單。幸福也就是這么簡單。只是一盤菜。你也許不懂。
第二天，我到曾實習(xí)的工作單位，看望我的恩師，“一日為師終生為父”，他把我認(rèn)做干女兒。所以我不得不去看望一下。也就是這一小小的舉動，我留在了會計學(xué)會工作。改變了我計劃的行程。為了能安身，我留下了。開始新的計劃。每一天都盡心盡力的工作，和同事在一起，每天除了工作就是開心。這種簡單的生活，對于我來說，很滿足了。雖然我的手續(xù)不是正式的，雖然我的工作不高，雖然在石家莊我只有幾個朋友，幾個親人，但是我過的很好，很幸福。這我很滿足了。也許你覺得我很沒出息。但是你不是我，所以你不懂。不渴望別的，不是沒出息，是不想失去，不想打破美好的幻影。因為幸福的同時，每一件事都在慢慢的改變。幸福不會是一輩子。因為時間在前進(jìn)，人也再前進(jìn)。
影響發(fā)到最低。盡力。
在經(jīng)過兩個月的整理后，我的工作很順手了。每天也習(xí)慣了，下班后，整理一下工作內(nèi)容，上網(wǎng)看看朋友們都在做些什么，想些什么，一個人去公園走走，然后回宿舍。簡簡單單的生活著。覺得自己很幸福。是不是很傻，太容易滿足了。對于我來說，簡單就是幸福。我不渴望大風(fēng)大浪。只是渴望簡單。
第三個月開始了，我的工作已經(jīng)完全在掌握之中，但是對于我的工作，我很想把以前的遺留問題調(diào)查清楚，但是不能上班時間做，因為這是上一個同事的工作。我需要照顧情緒。我決定每天加班整理。和我想的一下，我做到了。一個月我整理了三項。也明白了為什么現(xiàn)在的工作該這么走。很有成就感。就在所有任務(wù)即將結(jié)束的同時，我就接受了另一個挑戰(zhàn)。你明白的，我渴望的是簡單。但是我經(jīng)歷的和我渴望的永遠(yuǎn)都有差別。
我離開了工作單位，接受了另一份工作。培訓(xùn)安規(guī)，兩個星期。我都不知道未來會是什么樣子，但是接受了，就得面對。認(rèn)真，隨便。我選擇了認(rèn)真。因為這是我的性格所致吧。
每天上課，學(xué)習(xí)，看視頻，做筆記。整理資料。很簡單。對于我來說沒什么難度。同時我用這培訓(xùn)的兩周的晚上完成了上一個工作單位的交接，也算是完成最后一項任務(wù)吧。雖然在培訓(xùn)結(jié)束我病了。但是完成交接，是我最大的欣慰。你不懂，當(dāng)你做一份工作很順心的時候離開，那種心情，只有把它完好無缺的交給第二個人才能安心。有點像接力賽。我，很用心。
結(jié)束了兩給星期的培訓(xùn)。我到了新的工作單位實習(xí)。八個人一組。我們到了供用電服務(wù)公司工作。這個與我專業(yè)很遠(yuǎn)，但是既來之則安之。慢慢適應(yīng)，我艱辛，有心，沒有做不到的。我每天都很開心，因為和同事在一起很順心，在工作單位領(lǐng)導(dǎo)對于我們也很關(guān)心。給與了我們良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境。我很滿足。在經(jīng)過一個星期的學(xué)習(xí)后，我被借調(diào)到培訓(xùn)中心管理材料。一個星期，我對于工器具有了大概的掌握。也學(xué)到了很多東西，這是在單位辦公室里學(xué)不到的。我很慶幸。這次借調(diào)給我?guī)淼氖斋@。同時也親眼看到了施工現(xiàn)場巴扎導(dǎo)線，在制瓶上綁扎導(dǎo)線，掛接地極，測試接地電阻等工作。親手實踐學(xué)會了綁扎制瓶。單十字交叉綁扎法。很開心。結(jié)束了為期8天的借調(diào)，我回到了實習(xí)單位。開始繼續(xù)學(xué)習(xí)。第一個任務(wù)就是五小創(chuàng)新。對于我來說這個項目我很有興趣，這個源于大學(xué)的創(chuàng)新課，創(chuàng)新項目。我很有想法。但是結(jié)合實際，單位要求時間短，我沒有發(fā)揮好。很失望。但是和同事一起結(jié)合實際完成了項目。我還是很開心的。我喜歡團(tuán)隊一起協(xié)作。也是大學(xué)留下的心態(tài)。不知道下一個項目是什么很期待。
在9月2號，接到公司電話，我提前被安排到了第二個工作單位實習(xí)，但是和大家分來了，不是8個人一組，而是我一個人一組。這個我很不解，但是我接受了，我明白，工作需要服從。我一個人即將面對新環(huán)境。雖然提前被調(diào)離8人組，但是我有信心。在經(jīng)過多半年的努力，我都快樂幸福的走過來我，我有信心去做好每一項工作，讓自己幸福快樂的走下去。
最后感謝我的親人，感謝關(guān)注我的朋友們。感謝在我身邊的每一個人，是你們給我營造了幸福的生活環(huán)境。
員工甄選論文篇十八
為了較好地解決我國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時出現(xiàn)的問題，文章運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
員工甄選論文篇十九
第一段：引入員工甄選的重要性和挑戰(zhàn)（200字）。
員工是一個企業(yè)的重要資源，對其進(jìn)行有效的甄選是確保企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵之一。然而，員工甄選并非易事。面臨數(shù)以百計的求職者和各種招聘渠道的競爭，企業(yè)需要仔細(xì)篩選出最適合崗位的人才。在過去的幾年里，我在人力資源部門擔(dān)任招聘經(jīng)理的職位，通過這一經(jīng)驗，我意識到了正確甄選員工的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。
第二段：制定明確的招聘要求和策略（250字）。
在開始員工甄選之前，制定明確的招聘要求和策略非常重要。首先，明確崗位需求，搞清楚招聘崗位所需的技能、背景和經(jīng)驗等條件。其次，制定相應(yīng)的招聘策略，包括招聘渠道選擇、宣傳方式和篩選方法等。例如，如果需要招聘一名有創(chuàng)新思維并具備領(lǐng)導(dǎo)能力的團(tuán)隊合作員工，可以選擇面向畢業(yè)生的招聘會和擁有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的社交平臺進(jìn)行宣傳，以吸引符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。
第三段：靈活運(yùn)用面試和評估工具（300字）。
面試是評估候選人能力和適應(yīng)度的重要環(huán)節(jié)，但只依靠面試無法全面了解候選人。因此，靈活運(yùn)用其他評估工具是必要的。例如，可以通過面試結(jié)合心理測試、能力測試或行為模擬等評估方法，了解候選人的個性特點、實際能力和應(yīng)對壓力的能力。此外，參考候選人的工作經(jīng)歷和推薦信等信息，也是評估其從業(yè)能力和素質(zhì)的有效途徑。
第四段：注重團(tuán)隊協(xié)作和文化匹配（250字）。
甄選員工不僅要關(guān)注其個人能力和品質(zhì)，還要考慮其與團(tuán)隊和企業(yè)文化的契合度。一個成功的團(tuán)隊必須具備良好的合作氛圍和共同的價值觀。因此，在面試中，除了考察候選人的個人能力外，還要重點關(guān)注其在團(tuán)隊中的協(xié)作能力和溝通能力。此外，通過了解候選人的價值觀和事業(yè)目標(biāo)，以及與企業(yè)文化的匹配程度，可以判斷其與企業(yè)的契合度，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人力支持。
第五段：持續(xù)跟蹤和改進(jìn)（200字）。
甄選員工并非一次性的任務(wù)，而是一個持續(xù)的過程。通過跟蹤新員工的表現(xiàn)和適應(yīng)度，可以了解招聘和甄選的效果，并輔助優(yōu)化招聘策略和流程。此外，要持續(xù)關(guān)注員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，為其提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以激發(fā)其潛力和動力。只有不斷改進(jìn)和優(yōu)化員工甄選的方式和方法，企業(yè)才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。
總結(jié)（100字）。
從制定招聘要求和策略、靈活運(yùn)用評估工具、注重團(tuán)隊協(xié)作和文化匹配，到持續(xù)跟蹤和改進(jìn)，這些心得體會在員工甄選中具有重要意義。通過正確的甄選能夠確保企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工，并提高企業(yè)整體的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?BR>