讀后感是讀者在閱讀完一本書之后，對書中的內容、主題、人物等方面進行的個人感受和反思。讀后感應該具備一定的邏輯性和條理性，能夠清晰地表達出我們的思考過程和結論。下面是一些讀者朋友們寫的讀后感分享，希望能夠對大家的閱讀和寫作有所啟發(fā)。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇一
書中第一點是對目標的設定上，對于目標因為每個月都會去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題，看過之后發(fā)現錯過了很多，在之后一定要認真的當好一個合格領頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢，多去找他的優(yōu)點，這樣我們看到的將會全是優(yōu)點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價這件事。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二
大學畢業(yè)以后，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類的書籍，但市面上那些動輒十幾冊的管理類經典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論，都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言，描述一些極其專業(yè)的詞語和概念（重點是一般都相當厚）；這本書卻是通過一個小故事（對，一個），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱贊、更正（重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁）。
本書應該可以算是管理學經典了，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經理人。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻好像反復讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。對于管理者來說，直接對比應用，應該可以得到一定的效果。對于我們這種機關中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的`情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領會上級意圖，主動達成目標共識。在當今時代，大部分下屬都無法精準領會上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔責任的是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責。下級應該主動和上級溝通，在受領任務的時候就要盡量弄清楚、問明白，然后將自己所理解的目的復述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統一的標準，這個標準必須是客觀、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執(zhí)行還是上級在布置、評判的時候，都是在一種統一的規(guī)則下進行，更能促進意圖的傳達和任務的完成。
“一分鐘稱贊”就是要認真學習提高本領，主動進行宣傳推廣。正如書中所說，部分經理人會在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當今這個快節(jié)奏的社會，尤其是我們在機關工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥，給出相應的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河，少走彎路的唯一辦法就是主動學習，“多請示、多匯報”。當對一件事情沒有把握時，或者說很有把握但從來沒實際操作過，就應該主動向經驗老到的同事或上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態(tài)，如果自己的想法沒有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以后就沒有人愿意來教你了。同時，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發(fā)，在積累了一定閱歷、知識、本領后，要發(fā)現展示的平臺，積極參加能展現能力的活動，并在活動中把握住機會，推廣自己，在上級中展現出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱贊”。
“一分鐘更正”就是要學會自我反思和自我安慰。大部分時候，上級只對你工作完成的結果做評價，或者說達成的實際效果做評價，但很多時候，具體實現的過程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執(zhí)行的，分析錯在哪里，具體的不足是什么，下一次要改進的方面在哪里。同時，最重要的是要學會自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問題的上級，指出問題后還能教你怎么辦，最后還能對你的努力做出肯定的話，你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多余的時間來指導你和安撫你，習慣用批評來鞭策你。有一句經典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務。自我感覺良好的人才會做出優(yōu)秀的成績，上級如果忘記了肯定這個環(huán)節(jié)，我們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來，調整到最好的狀態(tài)。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇三
上一次同學聚會發(fā)了一本書《一分鐘經理人》讓讀，第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。由于工作忙，一直沒認真去閱讀。聚會臨近，為了應付就粗枝大葉翻看了一遍，才發(fā)現是本好書。
該書讓我明白了如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什么稱之為一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至于整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。
該書就如何成為一分鐘經理人概括為三個步驟：
3、一分鐘批評。把紛繁復雜的管理濃縮為三個要點，然后進行細致的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關鍵的環(huán)節(jié)給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節(jié)約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什么去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
最后，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發(fā)現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積淀。對被管理者做出明確的評價，及時發(fā)現錯誤并指正，而且要明確的指出來到底錯在哪里，同時告知其錯誤帶來的影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其了解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最后進行表揚，表達個人對于被管理者的器重，希望今后大家繼續(xù)為共同的目標而努力的意愿。如此一來，復雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇四
據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現在他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。
本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理才是書中認為的"一分鐘經理人"。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢！
《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執(zhí)行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經理人的管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，并成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優(yōu)秀的經理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養(yǎng)接班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優(yōu)秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執(zhí)行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人才是一切管理的根源。
據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心?？伤官e塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。確實，真理往往就是簡單樸素的。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇五
《一分鐘經理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規(guī)定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協調的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協調的不充分都有可能導致項目結果與客戶預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協調性。通過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘。
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘。
5、鼓勵她們以后繼續(xù)這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關注找到別人的優(yōu)點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發(fā)現別人做對的事來幫助他們充分發(fā)揮潛力。
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘。
1、錯誤發(fā)生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘。
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發(fā)現兩者有不同的地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事?？梢娺@兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統的需求設計。當時的幾乎沒有經驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統的設計，并帶著幾個人實現了這個系統，那次之后我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務的時候，我都會當著別人的面把任務再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經歷了時候便能的體會到《一分鐘經理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環(huán)境有關系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關鍵在于真誠的稱贊別人來激發(fā)別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發(fā)的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質還要有經驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經過系統的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現結果和人的雙贏。最近我經常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇六
從崔總手里拿過《一分鐘經理人》這本書，很驚詫，紅色的扉頁，出奇的薄，配著有趣的插圖，字也不多，作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經理人的管理哲學娓娓道來，完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣，利用一個上午的時間通讀了這本書，對我來說，了解這種管理方式，有所感悟，從中發(fā)現一些簡單的道理，雖然不一定準確，只要對自己未來的學習和生活都有所助益，想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學習如何管理，另一方面學習如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘批評，延伸發(fā)展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已經翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現領導要求的隨意變化、執(zhí)行過程中的能力問題、可支配的權利與責任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當然設立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導。要真正實現共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉變還是有很大難度的。目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現在數量和質量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱贊和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質獎勵是主要手段，但日常的稱贊可以使被稱贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱贊的訣竅更在于稱贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關注下屬的行為，要善于發(fā)現下屬的閃光點而及時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘“經理”自己，學會夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心態(tài)。
對于批評，可以說是鞭策的另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預定的目標，一切要從工作出發(fā)，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現對人的關心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪里，應該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產生的影響，你現在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的。或許是因為國人的含蓄與保守，現在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現為秋后算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經理人的管理哲學，其實重點強調的還是人，需要把握人的心理特點，然后從人的行為出發(fā)去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇七
作為一名經理人，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。
作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定下屬的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴，得到更高效的工作，創(chuàng)造出更有價值的業(yè)績！正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇八
看完了《一分鐘經理人》，簡單而深刻，有所收獲。對于每一個人來說，不論他是成功者，還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。
“一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正”，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓。
“反饋是冠軍的早餐。”如果我們想要成長，就需要誠實的反饋。如果我們想要繼續(xù)前行，我們需要準確的反饋――而且要學習如何同樣給予他人真誠的反饋。
作為一個經理人，管理下屬的關鍵在于給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統。
首先設定一分鐘目標，是為反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化，達成一致的目標，時?；仡櫋徱暷繕伺c行為的一致性，并不斷調整。根據這個目標自己反饋、自己改進。
制定了目標以后就要進入反饋的階段，反饋有兩種情況，一種是正面的反饋，一種是負面的反饋。
正面的反饋就是當員工達成目標的時候，你就要進行一分鐘稱贊，從事實、感受和積極影響方面表揚。而當目標實現得不好的時候，你就要給出負面的反饋，同樣也從事實、感受、負面影響入手，但要把人的行為和人的價值分開，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價值，鼓勵未來把事情做好。讓團隊成員認識到，每個人都是為自己工作，而不是為領導工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺，提高整個團隊的效率。
對需要挖掘成功潛力的人來說，別人的稱贊和鼓勵非常重要。對于被稱贊人來說，第一，他剛剛做對了一件事。第二，既然能具體說出他對在哪里，就證明稱贊是真誠的，而且對他做的事情很熟悉。第三，說明只要做了正確的行為，就會得到鼓勵。
要在錯誤發(fā)生后立即加以責備。要明白指出他們錯在哪里；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了。
即時的反饋，并且每次只更正一個行為，會讓人覺得既公平又明確。指出行為上的錯誤，不貶低對方的人格，發(fā)現錯誤以后，找出問題的關鍵，抓住錯誤的源泉，及時更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價值，通過明確的目標和有效的績效機制，把復雜的管理變得簡單且人性化。
三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略，更重要的是對待人生的態(tài)度，真誠和及時的反饋是一切基礎，用簡單樸素的真理，付諸于實踐，學好管理，學好被管理。
這里也推薦本書作者肯?布蘭佳的另一本書《知道做到》，講的是當你知道了以上觀點以后，如何實現能夠做得更好。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇九
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫著“海爾集團總裁張瑞敏、ibm副總裁代維·漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀后沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收獲確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收獲則在于如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀后感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這里的經理用的是它的動詞性，即管理、領導的意思。
人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業(yè)績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發(fā)現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。
一分鐘“經理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。一分鐘“經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什么？自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。
一分種“經理”自己的稱贊，是我閱讀此書后獲得啟發(fā)最大、感悟最深的一點?！兑环昼娊浝砣恕分袛懥擞行Ч芾淼娜齻€訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱贊，其三是一分鐘批評。一分鐘稱贊是通過發(fā)現人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也就是管理者注意到稱贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好干。一分鐘稱贊的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發(fā)遠不止于此。我時常在想我們?yōu)槭裁纯偸前颜龔娀氖┡c寄希望于上司、主管、領導等別的什么人呢？我們?yōu)槭裁床荒軌蜃约悍Q贊自己、做自己的領導者呢？一分種“經理”自己的稱贊就是要求自己要善于欣賞自己、稱贊自己。欣賞和稱贊的當然是自己優(yōu)秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。并且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動力。一分種“經理”自己的稱贊，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱贊實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。
人們的行為總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱贊一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，并且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而后要闡明批評的是事，器重的是人，并且不會抓住不放”等等。我所受到的啟發(fā)不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。
你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對于越來越少于批評的現實，我們進步的有效方式是善于做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行為，如果有過錯，就要善于自己把自己的錯誤講出來，并充分認識其危害，然后作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。對于一個智者，通過反思、通過總結、通過反省就不難發(fā)現自己的錯誤。發(fā)現錯誤并及時糾正錯誤，這樣就不至于讓錯誤的行為重復成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發(fā)現自己的偏狹、敏感并及時提醒改變自己，就不會造成人際關系的緊張；如能發(fā)現自己的粗心、敷衍、不負責任并時刻注意糾正自己的行為，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評。
一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優(yōu)點；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十
本書介紹了通過利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表揚和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業(yè)績的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下a客戶，這就是目的；目標是具體的，微觀的，是可以量化的目的，如我今年要讓a客戶幫我貢獻50萬的回款，可見目的與目標有共性，亦有個性，相關又有所區(qū)別，共性就是方向一致，著力于共同的結果，不同點在于目的的范疇更大，一般不可以量化，目標的范疇較小，是可以量化，這就如戰(zhàn)略和戰(zhàn)役的關系。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然后看臉，最后根據別人的評價初步決定是否愿意與其繼續(xù)交往；同理，多年的讀書生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書，能夠吸引我的一般就是名字，然后是封面的設計和排版；其次就是書評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會影響我繼續(xù)閱讀的欲望。首先，《一分鐘經理人》簡潔清新的名字會勾起我繼續(xù)讀下去的欲望，簡單的六個字直指主題，看到書名就可以知曉本書就是告訴你如何與人通過簡單的策略，把復雜的人際關系簡單化的過程；題目簡單明了，內容自然也不能繁冗，本書恰恰就是短短100多頁就講明道理，讓人沒有負累感，試想一下，如果本書厚達300多頁，你還有興趣繼續(xù)閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點，產生區(qū)別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產生疲憊感；最后，看各位成功人士的書評，也讓我們對書的內容產生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書也作了的高度評價，他推薦《一分鐘經理人》成為所有經理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"oec"管理的核心所在。
本書延續(xù)了斯賓塞·約翰遜的一貫風格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進故事之中，讀來生動有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕松愉悅的氛圍中領略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表揚和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問題具體分析，對于不同年齡階段和經驗的人，在大方向的指引下，也要采用靈活多變的手段，比如對于年長者，他的經驗比較豐富，更多的是去激發(fā)他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱贊；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說的："當一件事項開始時，他總是會花較多的時間與我在一起",然后循循善誘，啟發(fā)年輕人的思維，把他一步步引領到正確做事的軌道上來，和中國古代的"授之以魚，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無論是一分鐘目標的制定，還是采用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡短截說，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過250字，清晰明了；當你做對事或做錯事時，一分鐘經理人會直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統為人處世中的含蓄，或繞彎子說話是截然不同的，這在實際工作中反應出來的效果或許值得商榷。
一分鐘經理人在工作過程中所透出的幾個動作令我印象深刻：首先，談問題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之后，給當事人幾十秒鐘的時間，讓他充分回味一下，以使這次談話對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說的"他的目光直對著我30秒";最后，經理人一般都會擁抱、拍拍肩膀等動作，向當事人表明，我永遠與人是一個陣線上的，我也會做你永遠的后盾，正如萊維所說："你會感覺到他是和你站在一起的".
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見，蒙賜食糧，如美肴佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動，茅塞頓開，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學者勿鶩時尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書籍之全部，倘其中只言片語能為吾等所用，頓開駑鈍，觸之靈魂，插翅點睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十一
一分鐘經理人的概念很好，與心理學的反饋很類似，我也曾經與一個老領導討論過反饋的問題，當時的重點在于正面反饋與負面反饋的過程上，負面反饋的操作也只是到了給出建議的那一步，還差一步“相信你”的直接表達。而一分鐘經理人的重點在于一分鐘目標，一分鐘變更，一分鐘贊美，具體信息如下所述。
總的來說目標是可以提煉為一分鐘講完的，而目標的制定所需的時長就因人而異了。在現實項目中。游戲的時候很精神，工作的時候沒有精神，就是因為工作沒有目標，沒有成就感。生活中很多例子都可以證明這個問題。
目標的指定與現實出現偏差的時候，花一分鐘時間進行糾正，促使項目達到預期的結果。在之后還是要對執(zhí)行人員表示信任。在這個過程中我們重點討論的是事情，與人品或者能力無關，對事不對人這一點很重要，如果不是這樣做的話，執(zhí)行人員會認為我一直做錯，會不會是我能力不足，還是離開吧，要是老員工會認為我犯了錯，領導不相信我了，這個結果也是會有一段時間的影響，直接影響了項目的進展。所以在遇到問題之后我們分析問題，討論出問題的解決方案，有精力的話給出避免的措施，最后不能忘了，說一句“我相信你的能力是遠勝于此的”。
有一個很現象跟這個有點關系。項目負責人是那個監(jiān)督者，拋球者是具體執(zhí)行人員，只是在球的前面加了一層簾子，當玻璃球拋出去之后的時候跑出去，一共十個球，聽到聲音后監(jiān)督者伸出兩個手指，通常是說還有兩個球沒有打倒，這會讓人感覺很沒勁兒，如果告訴我們的是我們打中了兩個，相信打球的人會很開心，下次自己都會督促自己打更多的球。對于新人更是如此。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十二
《一分鐘經理人》這本書以敘述故事的方式，通過描述一位青年尋找高效經理人為主線，逐一講述了其中的奧秘?！耙环昼姽芾怼钡睦砟罘譃椋阂环昼娔繕?、一分鐘稱贊和一分鐘批評這三個決竅。
就是在一分鐘內把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什么。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在書里也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。
在“一分鐘經理”的企業(yè)里，認為問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發(fā)現了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以后可能會出現的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。
顧名思義是對下屬在精神或物質層面給予肯定或贊揚，但真正做起來卻并不是一件容易的事。每個領導對于下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。
一個員工長期處于緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，并且員工會覺得自己的努力上屬并沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋里挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段后給予適當的表揚或肯定，但本書中所闡述的是在你發(fā)現值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那么員工在受表揚之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態(tài)度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發(fā)現它漏氣時及時地給它打氣，那么相信它永遠會飄浮在空中。
“一分鐘經理”中的這個決竅給我的啟發(fā)是：發(fā)現成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確并且要具體，這樣的上屬員工才會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本書作者在讓我們明白表揚的重要性后，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以后，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變?yōu)橹鲃樱@樣工作的效率也就大大提高。
看到這里再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個秘訣并不矛盾，它就如自然規(guī)律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現反效果。
本書中講述的“一分鐘批評”是同表揚一樣具體、準確并且一針見血的對已經熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，并提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念；另一個問題也是我們經?？赡軙龅?、也是最擔心出現的問題，處理不好很容易會因為這個失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態(tài)，但一分鐘經理決對不會讓這種事情發(fā)生，他會在對下屬批評過后繼續(xù)對下屬保持友善，并且讓下屬相信批評完全是為了他們好，他們是同一戰(zhàn)線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。
不論是在生活中，還是在工作中信任對于任何人來說都是非常重要的，聰明的領導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從員工的角度出發(fā)來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個秘訣并不矛盾，而是相輔相成的。
最后作者說明了所謂的“一分鐘”并不是真的所有事情一分鐘內解決，它只是一個象征性名詞，只是提醒自己乃至每個人在最短的時間內做最有意義的事。在書中讓我最感動的有兩句話，第一句話是：最有價值的一分鐘，是投資于人的一分鐘。這句話應該是每個領導者值得注意學習的，管理不止在于物，還在于人，凡事以人為本。第二句話是：人需要跟關心他的人接觸，希望獲得他人的重視。
每個人都渴望得到別人的關心，只有關心才能讓人有安全感信任感，不懂關心別人的人往往會被人視為冷漠無情，一個人只有得到別人的關心，才會覺得受重視，這樣才會燃起他的信心與希望，沒有信心何來動力，沒有人和人的動力，工作效率如何能提高？成功的企業(yè)不單要有出色的領導者，更要有出色員工，領導者是企業(yè)的核心，員工就是企業(yè)的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業(yè)重視領導與人的關系，實現企業(yè)上下級的關系和睦和諧發(fā)展，使工作效率提高，為企業(yè)爭取更多效益，我覺得它所體現的精神不止可以運用于管理上，如果我們適當拾取其中有益的精髓，更可以運用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根據具體情況改變一下方法，在其他領域同樣可以發(fā)揮重要作用。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十三
在讀這本書的過程中，我很容易的聯想到前不久重新回顧的另一本書，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》。
如果說《卓》是經理人攀登卓有成效高峰的指南針，幫助經理人樹立更加積極正面的價值觀，那么《一分鐘經理人》這本書，就是一張路線圖，一本操作指南，讓我們可以用非常簡單的方法，來實踐成為卓有成效的'管理者。而且可以說，《一分鐘經理人》融合了很多的管理學智慧與其中，以下是自己的一些體會。
管理既要重視結果，更要重視人。
一分鐘目標為什么有效?
一分鐘目標，我理解其實就是我們都聽說過的smart原則的應用。而且在本書中，對于操作方法寫的更加具體，如“將目標卸載一張紙上，目標及實現標準不應該超過250個字，任何人應該在一分鐘內把這個目標讀一遍”，此外還提出了“需要反復讀目標，每天審視，查看是否一致等具體細節(jié)。這就給我們學習者更加清晰的，傻瓜式的操作指南。
一分鐘贊美為什么有效?
回答這個問題，我覺得利維經理的座右銘就很好“通過發(fā)現別人做對的事情，來幫助他們充分發(fā)揮潛力”。每個人身上都有長處和弱項。經理人不能以挑刺為樂，更多的應該看到長處。因為經理人的責任是培養(yǎng)明日的人才，這就需要通過自己的觀察，了解他們工作中的長處，及時的給予贊美。贊美是工作中的潤滑劑，也是新人成長的重要動力。
一分鐘批評為什么有效?
書中特別強調了，什么情況下使用一分鐘批評“如果他們有能力做好某事，卻沒能做好，您就應該對他們進行一分鐘批評”。我個人理解，之所以有這樣一個前提，是因為只要是人，就有可能遇到倦怠，疏忽、態(tài)度變化等問題(能力問題，不是通過一分鐘批評能解決的，可能是調崗甚至解聘了)，如果沒有人能夠及時的提醒，或者至少又這樣一種壓力，這種情況就有可能給組織帶來很大的危害。
總之，我認為，一分鐘經理人這本書，的確是一本操作性很強的書，是一本幫助經理人成為卓有成效管理者的傻瓜書。只要你能夠堅持按照這個方法來操作，就有最大的可能達到你所期待的結果。剩下的事情，就是做還是不做的問題，以及是否能堅持并形成習慣的問題。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十四
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式(更多的是以對話的形式)告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位!
目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活并然有序。據哈佛大學一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。
有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什么是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經理人”。
此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實。
當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興;并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發(fā)現某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功!
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十五
字也不多作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經理人的管理哲學娓娓道來完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣利用一個上午的時間通讀了這本書對我來說了解這種管理方式有所感悟從中發(fā)現一些簡單的道理雖然不一定準確只要對自己未來的學習和生活都有所助益想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學習如何管理，另一方面學習如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘批評，延伸發(fā)展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢?就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已經翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現領導要求的隨意變化、執(zhí)行過程中的能力問題、可支配的權利與責任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當然設立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導。要真正實現共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉變還是有很大難度的。
目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現在數量和質量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱贊和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質獎勵是主要手段，但日常的稱贊可以使被稱贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱贊的訣竅更在于稱贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關注下屬的行為，要善于發(fā)現下屬的閃光點而及時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘“經理”自己，學會夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心態(tài)。
對于批評，可以說是鞭策的另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預定的目標，一切要從工作出發(fā)，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現對人的關心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪里，應該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產生的影響，你現在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的?；蛟S是因為國人的含蓄與保守，現在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現為秋后算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經理人的管理哲學，其實重點強調的還是人，需要把握人的心理特點，然后從人的行為出發(fā)去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十六
根據“秘書長薦書”要求，近日，我翻閱了美國作家斯賓塞·約翰遜博士和傳奇式管理咨詢專家肯尼斯·布蘭查德博士合著的《一分鐘經理人》。讀罷此書，感覺作者斯賓塞·約翰遜博士被譽為“最善于用簡單有效的方法解決復雜問題的智者”果真名不虛傳。此書雖為一小冊子，但它以精短的篇幅、通俗的語言、輕松活潑的對話形式化繁為簡地闡述了管理學的精髓。一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正，通俗易懂、言簡意賅、內涵豐富、適用廣泛。無論是工作還是生活，它都給我啟迪。
翻開《一分鐘經理人》之前，我想，此書能納入“秘書長薦書”范圍，一定是經過深思熟慮的，與提升廳機關效能管理應該會有一定關系。的確，讀完此書，我對廳機關內部管理的一些制度和做法有了更多更深入的認知和理解，也更深切地感受到廳黨組為推動機關效能提升和干部素質提高所付出的良苦用心。
古今中外，一個人能否加快成長，與自我管理、自我約束能力密不可分。
《一分鐘經理人》所倡導的“一分鐘管理方法”，其本質就是讓管理對象學會自知、自立、自信、自律、自醒，最終目標就是實現自我管理、自我約束、自我成長。“一分鐘目標”告訴大家每天都要有合理目標，積小勝為大勝，綿綿用力，久久為功，且時刻不能忘記目標是什么，完成期限，提醒個人行為表現是否與目標一致；“一分鐘稱贊”讓人獲得良好的自我感覺，使其時刻充滿自信，正如書中所說，“只有自我感覺好的人才能做出更優(yōu)秀的業(yè)績”；“一分鐘更正”幫助大家提升自我發(fā)現錯誤并糾正錯誤、獨立解決問題的能力，讓人學會自查自糾、自省自警，適時反思自己的不足和差距，從而更有針對性地付出努力。由此可見，這些管理方法，既適用管理者對管理對象的管理，也同樣適用自我管理。
作為全省政府系統的首腦機關，省政府辦公廳工作效率的高低，干部素質的好壞直接影響全省政府工作大局，關乎各級政府及部門在老百姓心目中的形象。作為省政府辦公廳一名工作人員，我們更應該讀懂弄通《一分鐘經理人》精神實質，學會自我管理、自我約束、自我警醒，切實做到自知、自立、自信、自律、自醒。特別是在工作中，應該時刻保持工作激情，少發(fā)牢騷，多一些自知自信，多一些總結反思，多拜身邊優(yōu)秀人為師，努力提升工作效率和水平，爭做人民滿意公職人員。
家有小女初長成。作為父親，我同大多數年輕爸爸一樣，總希望女兒有良好的行為習慣，有健康的身心體魄，有美好的人生目標和規(guī)劃。但現實生活中，女兒少不了淘氣、叛逆、固執(zhí)，有時甚至有點“蠻不講理”。其實，我和愛人并沒有嬌慣她，甚至有時還嚴厲批評她；對她身上的閃光點以及平常取得的每一點進步，我們雖看在眼里，樂在心里，但為了不讓她過于得意，也往往比較吝嗇表揚和贊許；她進入幼兒園后，我們總希望把她的目標定得更高一些，報的各種培訓班更多一些，但她看起來學得并不快樂。讀了《一分鐘經理人》之后我才發(fā)現，對待女兒教育，或許表面上我們綜合運用了目標、激勵、批評等多種方式，但實際上并沒有掌握真正要領。
《一分鐘經理人》不僅對我工作不無裨益，對我如何當好一個父親也是一本很好的教科書，我以為。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十七
對于一些沒有自信的員工，如果這時領導再對他們不理想的表現加以批評的話，結果會適得其反，相反，這時候領導就應該對員工進行鼓勵，讓他們從心理上獲得自信心，以充分發(fā)揮潛力。實驗證明約翰·阿代爾曾在《領導力與激勵》一書中表達過這樣一個觀點：一個人，激勵有50%是內在形成的，還有50%來自于他的環(huán)境，尤其是他所遇到的領導。比如：在員工交上來自己做的任務的時候，要及時對于員工給予肯定，表明對于他的工作成果的肯定，并說明他對于整個企業(yè)的重要性，鼓勵他可以繼續(xù)努力，必要時可以與員工握手，或拍拍其肩膀，表達你對于他的信任。當一個人得到來自別人的肯定時，信心一定是倍增的，他們之后會更加努力的對待學習和工作，這也剛好達到了我們最初要達到的目的。
但是，這樣的方法也需要因人而異，因為有些人是需要領導時刻肯定和鼓勵的，但有些人是需要壓力的，只有給他們更多的任務，才能激發(fā)出潛能，會比激勵來的更有效，這時候，就需要領導加強對手下員工的了解。以此，明確他們屬于哪一類人，并針對特點進行鼓勵。這種即時獎勵的方法可以減少消極型的非正式團體的存在，促進整體發(fā)展。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十八
企業(yè)的目標制定對于其成功有著關鍵性作用。只有制定了適應于企業(yè)發(fā)展的目標，才可以針對于目標計劃具體實施步驟及途徑，否則，企業(yè)會像一只無頭蒼蠅到處亂飛，無處可依，最終使得企業(yè)所做的許多努力都成為了無用功。不僅浪費了時間，還使企業(yè)失去了財產，卻沒有得到原本想要的結果。制定目標不光是企業(yè)需要的，每一個員工身為企業(yè)的一份子，也應該明確自身的發(fā)展目標，且這一目標應該是有利于企業(yè)大的發(fā)展目標的。書中針對于一分鐘目標所提出的方法：首先要讓員工明確自己要做些什么，達成一致后立即寫下來。其次，為自己的行為制定一個標準，類似于人力資源管理中績效的考核標準，最后，讓員工明確，寫在紙上的目的是為了讓員工時刻可以以紙上所寫下的目標為標準來要求自身的行為，審度自己的表現。這種方法可以督促員工時刻以規(guī)范來要求自己，當員工齊心協力時，企業(yè)的目標的實現也就不遠了。
這樣做是因為不少企業(yè)的老板給自己的員工布置任務的時候，經常不交代清楚這個工作的原因，導致員工在完成工作時一頭霧水，不知道自己在做什么，做出來的東西往往也就不盡人意，領導只會一味的責怪，這樣不僅不能達到工作的目標，還會打擊員工的積極性，士氣消沉。使得企業(yè)也會陷入危機。所以時刻明確目標，會使不論是企業(yè)還是員工個人對于未來都無比的清晰，前進的步伐也會越來越大。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十九
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯?布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞?約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫著“海爾集團總裁張瑞敏、ibm副總裁代維?漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維?瓊斯特別推薦”、“美國20年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀后沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收獲確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收獲則在于如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀后感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這里的經理用的是它的動詞性，即管理、領導的意思。
一、一分種“經理”自己的目標。
人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業(yè)績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發(fā)現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。
一分鐘“經理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。一分鐘“經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什么？自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。
二、一分種“經理”自己的稱贊。
一分種“經理”自己的稱贊，是我閱讀此書后獲得啟發(fā)最大、感悟最深的一點?！兑环昼娊浝砣恕分袛懥擞行Ч芾淼娜齻€訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱贊，其三是一分鐘批評。一分鐘稱贊是通過發(fā)現人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也就是管理者注意到稱贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好干。一分鐘稱贊的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發(fā)遠不止于此。我時常在想我們?yōu)槭裁纯偸前颜龔娀氖┡c寄希望于上司、主管、領導等別的什么人呢？我們?yōu)槭裁床荒軌蜃约悍Q贊自己、做自己的領導者呢？一分種“經理”自己的稱贊就是要求自己要善于欣賞自己、稱贊自己。欣賞和稱贊的當然是自己優(yōu)秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。并且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動力。一分種“經理”自己的稱贊，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱贊實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。
三、一分種“經理”自己的批評。
人們的行為總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱贊一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，并且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而后要闡明批評的是事，器重的是人，并且不會抓住不放”等等。我所受到的啟發(fā)不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評首先要求人要善于接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那么對待別人的批評就不必挑剔批評者的態(tài)度、方法，寶貴的東西是對方批評的內容?，F在我們能聽到真誠的批評越來越少了，這其中不乏有人與人之間關系中缺乏責任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不愿意接受批評的因子，接受批評對行為改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來，不是批評本身對人的行為有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態(tài)度影響了行為的結果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了別人對你的批評嗎？你是否珍視別人對你的批評？你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對于越來越少于批評的現實，我們進步的有效方式是善于做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行為，如果有過錯，就要善于自己把自己的錯誤講出來，并充分認識其危害，然后作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。對于一個智者，通過反思、通過總結、通過反省就不難發(fā)現自己的錯誤。發(fā)現錯誤并及時糾正錯誤，這樣就不至于讓錯誤的行為重復成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發(fā)現自己的偏狹、敏感并及時提醒改變自己，就不會造成人際關系的緊張；如能發(fā)現自己的粗心、敷衍、不負責任并時刻注意糾正自己的行為，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評。
一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優(yōu)點；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二十
當經理對于一個人的錯誤行為及時進行批評的時候，會讓其他員工心理上得到平衡，也會讓他們在心里面清楚什么事情是可以做的，而什么事情是不可以做的，以此來要求自己的行為。同時也讓犯錯誤的員工即時了解到自己的錯誤所在，并即時進行改正。
這個一分鐘要求經理首先要明確的告知員工你對他們工作成果的評價，及時對其錯誤的地方提出來，然后停頓幾秒，讓員工對自己做錯的地方做出思考。之后經理人要及時表示對于員工的肯定，在說明這個錯誤需要改正，作文以免傷害了員工的自信心。要說明自己是對事不對人，批評之后，這件事就過去了，之后改正就可以了。不能在員工犯錯的時候不給予及時的提醒，在釀成大錯的時候大力批評，這樣對于員工或企業(yè)都不是最好的結果。
其實在現在的社會中，真實的批評已經很少了，如果經理人可以滿懷誠意，毫無保留的對于員工批評，員工一定會懷著感恩的心理接受，其實也是一種對員工激勵的方式，讓員工心理上感覺到領導對自己的重視與培養(yǎng)。
關于批評還有另一個方面，就是經理人的自我批評，，如果作為企業(yè)的領導，每天可以花一些時間在審視自我的身上，并且及時對于自己的行為作出評價，這個行為會讓身邊的員工更加的敬佩，如果有了這種敬佩感，員工就會更加心服口服的在你身邊工作了。這是一種崇拜的精神，人們往往對于自己崇拜偶像的話非常遵從，并且在潛移默化之中也會向自己的偶像看齊。對于經理人來說，自我批評也不是妄自菲薄，而是一個智者通過反思，可以更進一步的方法。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二十一
公司為了提升經管職員的經管才能，公司作為批收貿易行業(yè)，更應該要把這樣好的經治理念傳授到公司的每個經管團隊。做好事項日清，日必本則。這樣就愈減要求經管職員有著好的經管舉措操縱到事項中，此書《一分鐘經理人》它將平常事項中的經管實際、經管材干簡單地回納成了三句話：“一分鐘方針”、“一分鐘贊譽”、“一分鐘攻訐”。簡單但盡對精粹，它稀釋了經管的精華和基前導收軔基本則：方針明確具體，獎獎及時到位。它不成是經管者，不但僅規(guī)模于事項中，關于員工，關于家人，都可具體操縱和教習，可以或許道舉措簡單、隨意馬虎踐諾、行之有用。
一分鐘方針：一個經理人，他做一個奇跡出有方針即是出有基石，自然就不會有人與之做無謂的犧牲貢獻。所以“一分鐘方針”盡對是告成的根底。每天花一分鐘回念本人所做的戮力能可與本人的方針具有分歧性，及時的擺正方針，少走歪路，這就相當于更接近方針。
一分鐘褒揚：大師都需要贊譽，我也如此。下明的向導者常常擅用贊譽的法子對員工施以鼓勵，或用物質鼓勵，或用精神鼓勵，不同的員工用不同的鼓勵舉措。方針還是一個，讓員工為著本人的方針更好更熱忱更積極的事項，即使本人不在的時候也能自發(fā)戮力奮斗。關于向導者本人也應該有必然的自我贊美光陰。這并不是顯示和炫耀，而是一種自信自負、一種蘇醉和聰明、一種感情的自我愉悅，一種行動的正背鼓勵。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二十二
花了半天的時間看完了《一分鐘經理人》這本書，書中內容不多，通過講故事的方式引出“如果進行高效管理及如何成為一位合格的經理人”。
管理是一門科學，管理不僅滲透到工作中，也滲透到生活中；管理同時也滲透到公司和個人中，公司存在管理者，同時，我們每個人都是自己的管理者。
先來談談管理滲透到公司及工作中。
不同的公司，不同的組織，有不同的管理方式，《一分鐘經理人》書中談到在公司及工作中如何進行管理及工作。通過圍繞一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正展開來寫，講述目標、稱贊、更正的方式方法，再用通俗易懂的例子進行說明一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正管理為什么高效。
目標是方向，就像在浩瀚大海里面的燈塔，在茫茫宇宙中的北極星。方式方法有很多，但目標只有一個，所有的資源、配置都是為了達到最后的目標，這就決定了我們選的目標一定要正確，套用一句常說的話“目標方向正確，就成功了一半”。從小我們就聽過南轅北轍的故事，目標方向都不正確，那付出再多的努力，采用再多的資源，到頭來都是白費。一分鐘目標這一章節(jié)里面，我們能很清晰看到作者強調目標需要清楚闡明及明確好的工作表現的標準，通過把每個目標單獨用一頁紙描述清楚，能讓我們快速回顧目標，在工作中能及時檢查是否與目標一致，如有不符，能及時調整自己的行為及方向。
通過一分鐘目標這個章節(jié)，在這里引入“績效合約”這個概念，很多企業(yè)都進行“績效合約”管理，個人覺得“績效合約”是一種工具，一種為目標服務的工具。“績效合約”需要有及時性和監(jiān)督性，同時，績效合約需要有明確的評定標準和相應的獎懲標準，不然，績效合約也是僅僅淪為一種工具，甚至一個累贅。
一分鐘稱贊不難理解，當員工達成目標（或目標的一部分），及時向員工進行稱贊。稱贊是對員工工作方式、工作結果的肯定，所以稱贊的方式顯得格外重要。一分鐘稱贊里面闡述了稱贊需要及時，并具體說明對在那里，通過稱贊，鼓勵人們繼續(xù)這樣做。
“把一分鐘目標過渡到一分鐘稱贊，稱贊又極大地激發(fā)了每個人的潛力?！?BR> “一分鐘稱贊”讓我想到了我剛上學的第一學期——學前班，第一次其中考試，我考得兩個滿分，開表彰大會的時候，校長念到我的名字上臺領獎狀，我還是在班主任的提醒下才知道上去領獎（當時根本不知道為什么會得到這張獎狀及這張獎狀有什么含義）。中午我把獎狀拿回家，我得到的是媽媽的稱贊，同時還有一塊錢的獎勵。得到稱贊后，我學習更加努力，每次都以考出好成績，拿到獎狀為目標。每次我拿了獎狀回家，父母都會毫不吝嗇他們的稱贊和對應一定的獎勵。
“一分鐘稱贊”是最容易給予的，但也是最容易被忽略的。很多人都認為，別人把工作做好是他們應該的，并不需要稱贊，有時候我也是這樣一個人。
還記得我夫人以前炒菜水平一般般的時候，我經常對她的方法進行指正及告訴她一些炒菜的技巧，當她炒的菜有進步，味道更好的時候，我并沒有給她過多的稱贊，而是簡單地說“還可以”、“不錯”之類的。直到一次我對她說“今天的菜做的很好，值得表揚”，我發(fā)現夫人的喜悅的`驕傲流露得跟以往不一樣，我明白到稱贊的作用。是的，站在對方的立場，又有誰不喜歡稱贊呢。
稱贊是一種方法，也是一種行為，更是一種習慣，我們無需吝嗇對別人的稱贊。
“一分鐘更正”說到的內容是：重新申明目標，并達成一致，確認既有事實，需要分析錯在哪里，讓對方審視錯誤，同時告訴對方，他們的實際能力比這強得多，你對他們仍有信心。
“一分鐘更正”在以前的版本是“一分鐘批評”。個人認為更正和批評在本質上存在很大的區(qū)別。更正更多的是一種提醒、引導，對過程行為的提醒、校對，更注重過程的正確，過程正確了，離目標的正確會越來越近。批評更多的是結果導向，一旦存在了錯誤，很大進行彌補。更正需要經理人付出更多的責任在里面，作為員工的經理人，需要對員工進行及時檢查，能讓員工時刻記得目標方向，糾正及審視錯誤，從而朝著正確的目標前進。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇一
書中第一點是對目標的設定上，對于目標因為每個月都會去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題，看過之后發(fā)現錯過了很多，在之后一定要認真的當好一個合格領頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢，多去找他的優(yōu)點，這樣我們看到的將會全是優(yōu)點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價這件事。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二
大學畢業(yè)以后，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類的書籍，但市面上那些動輒十幾冊的管理類經典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論，都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言，描述一些極其專業(yè)的詞語和概念（重點是一般都相當厚）；這本書卻是通過一個小故事（對，一個），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱贊、更正（重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁）。
本書應該可以算是管理學經典了，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經理人。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻好像反復讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。對于管理者來說，直接對比應用，應該可以得到一定的效果。對于我們這種機關中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的`情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領會上級意圖，主動達成目標共識。在當今時代，大部分下屬都無法精準領會上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔責任的是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責。下級應該主動和上級溝通，在受領任務的時候就要盡量弄清楚、問明白，然后將自己所理解的目的復述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統一的標準，這個標準必須是客觀、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執(zhí)行還是上級在布置、評判的時候，都是在一種統一的規(guī)則下進行，更能促進意圖的傳達和任務的完成。
“一分鐘稱贊”就是要認真學習提高本領，主動進行宣傳推廣。正如書中所說，部分經理人會在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當今這個快節(jié)奏的社會，尤其是我們在機關工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥，給出相應的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河，少走彎路的唯一辦法就是主動學習，“多請示、多匯報”。當對一件事情沒有把握時，或者說很有把握但從來沒實際操作過，就應該主動向經驗老到的同事或上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態(tài)，如果自己的想法沒有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以后就沒有人愿意來教你了。同時，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發(fā)，在積累了一定閱歷、知識、本領后，要發(fā)現展示的平臺，積極參加能展現能力的活動，并在活動中把握住機會，推廣自己，在上級中展現出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱贊”。
“一分鐘更正”就是要學會自我反思和自我安慰。大部分時候，上級只對你工作完成的結果做評價，或者說達成的實際效果做評價，但很多時候，具體實現的過程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執(zhí)行的，分析錯在哪里，具體的不足是什么，下一次要改進的方面在哪里。同時，最重要的是要學會自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問題的上級，指出問題后還能教你怎么辦，最后還能對你的努力做出肯定的話，你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多余的時間來指導你和安撫你，習慣用批評來鞭策你。有一句經典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務。自我感覺良好的人才會做出優(yōu)秀的成績，上級如果忘記了肯定這個環(huán)節(jié)，我們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來，調整到最好的狀態(tài)。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇三
上一次同學聚會發(fā)了一本書《一分鐘經理人》讓讀，第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。由于工作忙，一直沒認真去閱讀。聚會臨近，為了應付就粗枝大葉翻看了一遍，才發(fā)現是本好書。
該書讓我明白了如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什么稱之為一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至于整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。
該書就如何成為一分鐘經理人概括為三個步驟：
3、一分鐘批評。把紛繁復雜的管理濃縮為三個要點，然后進行細致的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關鍵的環(huán)節(jié)給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節(jié)約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什么去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
最后，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發(fā)現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積淀。對被管理者做出明確的評價，及時發(fā)現錯誤并指正，而且要明確的指出來到底錯在哪里，同時告知其錯誤帶來的影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其了解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最后進行表揚，表達個人對于被管理者的器重，希望今后大家繼續(xù)為共同的目標而努力的意愿。如此一來，復雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇四
據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現在他在本書當中所講述的內容已經成為全美所有高效經理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。
本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理才是書中認為的"一分鐘經理人"。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢！
《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執(zhí)行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經理人的管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人群的管理習慣，并成為美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優(yōu)秀的經理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養(yǎng)接班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優(yōu)秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執(zhí)行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人才是一切管理的根源。
據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心?？伤官e塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。確實，真理往往就是簡單樸素的。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇五
《一分鐘經理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規(guī)定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協調的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協調的不充分都有可能導致項目結果與客戶預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協調性。通過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘。
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘。
5、鼓勵她們以后繼續(xù)這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關注找到別人的優(yōu)點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發(fā)現別人做對的事來幫助他們充分發(fā)揮潛力。
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘。
1、錯誤發(fā)生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘。
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發(fā)現兩者有不同的地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事?？梢娺@兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統的需求設計。當時的幾乎沒有經驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統的設計，并帶著幾個人實現了這個系統，那次之后我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務的時候，我都會當著別人的面把任務再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經歷了時候便能的體會到《一分鐘經理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環(huán)境有關系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關鍵在于真誠的稱贊別人來激發(fā)別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發(fā)的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質還要有經驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經過系統的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現結果和人的雙贏。最近我經常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇六
從崔總手里拿過《一分鐘經理人》這本書，很驚詫，紅色的扉頁，出奇的薄，配著有趣的插圖，字也不多，作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經理人的管理哲學娓娓道來，完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣，利用一個上午的時間通讀了這本書，對我來說，了解這種管理方式，有所感悟，從中發(fā)現一些簡單的道理，雖然不一定準確，只要對自己未來的學習和生活都有所助益，想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學習如何管理，另一方面學習如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘批評，延伸發(fā)展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已經翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現領導要求的隨意變化、執(zhí)行過程中的能力問題、可支配的權利與責任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當然設立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導。要真正實現共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉變還是有很大難度的。目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現在數量和質量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱贊和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質獎勵是主要手段，但日常的稱贊可以使被稱贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱贊的訣竅更在于稱贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關注下屬的行為，要善于發(fā)現下屬的閃光點而及時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘“經理”自己，學會夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心態(tài)。
對于批評，可以說是鞭策的另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預定的目標，一切要從工作出發(fā)，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現對人的關心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪里，應該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產生的影響，你現在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的。或許是因為國人的含蓄與保守，現在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現為秋后算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經理人的管理哲學，其實重點強調的還是人，需要把握人的心理特點，然后從人的行為出發(fā)去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇七
作為一名經理人，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。
作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定下屬的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴，得到更高效的工作，創(chuàng)造出更有價值的業(yè)績！正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇八
看完了《一分鐘經理人》，簡單而深刻，有所收獲。對于每一個人來說，不論他是成功者，還是有成功潛力的人，設定一分鐘目標都是提高工作效率的一個基本工具。
“一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正”，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓。
“反饋是冠軍的早餐。”如果我們想要成長，就需要誠實的反饋。如果我們想要繼續(xù)前行，我們需要準確的反饋――而且要學習如何同樣給予他人真誠的反饋。
作為一個經理人，管理下屬的關鍵在于給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統。
首先設定一分鐘目標，是為反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化，達成一致的目標，時?；仡櫋徱暷繕伺c行為的一致性，并不斷調整。根據這個目標自己反饋、自己改進。
制定了目標以后就要進入反饋的階段，反饋有兩種情況，一種是正面的反饋，一種是負面的反饋。
正面的反饋就是當員工達成目標的時候，你就要進行一分鐘稱贊，從事實、感受和積極影響方面表揚。而當目標實現得不好的時候，你就要給出負面的反饋，同樣也從事實、感受、負面影響入手，但要把人的行為和人的價值分開，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價值，鼓勵未來把事情做好。讓團隊成員認識到，每個人都是為自己工作，而不是為領導工作。要幫助團隊成員獲得良好的自我感覺，提高整個團隊的效率。
對需要挖掘成功潛力的人來說，別人的稱贊和鼓勵非常重要。對于被稱贊人來說，第一，他剛剛做對了一件事。第二，既然能具體說出他對在哪里，就證明稱贊是真誠的，而且對他做的事情很熟悉。第三，說明只要做了正確的行為，就會得到鼓勵。
要在錯誤發(fā)生后立即加以責備。要明白指出他們錯在哪里；用堅定的口氣告訴他們，你覺得他們錯了。
即時的反饋，并且每次只更正一個行為，會讓人覺得既公平又明確。指出行為上的錯誤，不貶低對方的人格，發(fā)現錯誤以后，找出問題的關鍵，抓住錯誤的源泉，及時更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他們的價值，通過明確的目標和有效的績效機制，把復雜的管理變得簡單且人性化。
三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去感悟。任何一種成功都不單是一種策略，更重要的是對待人生的態(tài)度，真誠和及時的反饋是一切基礎，用簡單樸素的真理，付諸于實踐，學好管理，學好被管理。
這里也推薦本書作者肯?布蘭佳的另一本書《知道做到》，講的是當你知道了以上觀點以后，如何實現能夠做得更好。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇九
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫著“海爾集團總裁張瑞敏、ibm副總裁代維·漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀后沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收獲確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收獲則在于如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀后感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這里的經理用的是它的動詞性，即管理、領導的意思。
人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業(yè)績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發(fā)現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。
一分鐘“經理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。一分鐘“經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什么？自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。
一分種“經理”自己的稱贊，是我閱讀此書后獲得啟發(fā)最大、感悟最深的一點?！兑环昼娊浝砣恕分袛懥擞行Ч芾淼娜齻€訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱贊，其三是一分鐘批評。一分鐘稱贊是通過發(fā)現人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也就是管理者注意到稱贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好干。一分鐘稱贊的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發(fā)遠不止于此。我時常在想我們?yōu)槭裁纯偸前颜龔娀氖┡c寄希望于上司、主管、領導等別的什么人呢？我們?yōu)槭裁床荒軌蜃约悍Q贊自己、做自己的領導者呢？一分種“經理”自己的稱贊就是要求自己要善于欣賞自己、稱贊自己。欣賞和稱贊的當然是自己優(yōu)秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。并且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動力。一分種“經理”自己的稱贊，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱贊實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。
人們的行為總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱贊一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，并且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而后要闡明批評的是事，器重的是人，并且不會抓住不放”等等。我所受到的啟發(fā)不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。
你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對于越來越少于批評的現實，我們進步的有效方式是善于做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行為，如果有過錯，就要善于自己把自己的錯誤講出來，并充分認識其危害，然后作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。對于一個智者，通過反思、通過總結、通過反省就不難發(fā)現自己的錯誤。發(fā)現錯誤并及時糾正錯誤，這樣就不至于讓錯誤的行為重復成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發(fā)現自己的偏狹、敏感并及時提醒改變自己，就不會造成人際關系的緊張；如能發(fā)現自己的粗心、敷衍、不負責任并時刻注意糾正自己的行為，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評。
一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優(yōu)點；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十
本書介紹了通過利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表揚和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業(yè)績的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下a客戶，這就是目的；目標是具體的，微觀的，是可以量化的目的，如我今年要讓a客戶幫我貢獻50萬的回款，可見目的與目標有共性，亦有個性，相關又有所區(qū)別，共性就是方向一致，著力于共同的結果，不同點在于目的的范疇更大，一般不可以量化，目標的范疇較小，是可以量化，這就如戰(zhàn)略和戰(zhàn)役的關系。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然后看臉，最后根據別人的評價初步決定是否愿意與其繼續(xù)交往；同理，多年的讀書生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書，能夠吸引我的一般就是名字，然后是封面的設計和排版；其次就是書評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會影響我繼續(xù)閱讀的欲望。首先，《一分鐘經理人》簡潔清新的名字會勾起我繼續(xù)讀下去的欲望，簡單的六個字直指主題，看到書名就可以知曉本書就是告訴你如何與人通過簡單的策略，把復雜的人際關系簡單化的過程；題目簡單明了，內容自然也不能繁冗，本書恰恰就是短短100多頁就講明道理，讓人沒有負累感，試想一下，如果本書厚達300多頁，你還有興趣繼續(xù)閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點，產生區(qū)別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產生疲憊感；最后，看各位成功人士的書評，也讓我們對書的內容產生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書也作了的高度評價，他推薦《一分鐘經理人》成為所有經理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"oec"管理的核心所在。
本書延續(xù)了斯賓塞·約翰遜的一貫風格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進故事之中，讀來生動有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕松愉悅的氛圍中領略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表揚和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問題具體分析，對于不同年齡階段和經驗的人，在大方向的指引下，也要采用靈活多變的手段，比如對于年長者，他的經驗比較豐富，更多的是去激發(fā)他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱贊；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說的："當一件事項開始時，他總是會花較多的時間與我在一起",然后循循善誘，啟發(fā)年輕人的思維，把他一步步引領到正確做事的軌道上來，和中國古代的"授之以魚，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無論是一分鐘目標的制定，還是采用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡短截說，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過250字，清晰明了；當你做對事或做錯事時，一分鐘經理人會直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統為人處世中的含蓄，或繞彎子說話是截然不同的，這在實際工作中反應出來的效果或許值得商榷。
一分鐘經理人在工作過程中所透出的幾個動作令我印象深刻：首先，談問題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之后，給當事人幾十秒鐘的時間，讓他充分回味一下，以使這次談話對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說的"他的目光直對著我30秒";最后，經理人一般都會擁抱、拍拍肩膀等動作，向當事人表明，我永遠與人是一個陣線上的，我也會做你永遠的后盾，正如萊維所說："你會感覺到他是和你站在一起的".
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見，蒙賜食糧，如美肴佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動，茅塞頓開，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學者勿鶩時尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書籍之全部，倘其中只言片語能為吾等所用，頓開駑鈍，觸之靈魂，插翅點睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十一
一分鐘經理人的概念很好，與心理學的反饋很類似，我也曾經與一個老領導討論過反饋的問題，當時的重點在于正面反饋與負面反饋的過程上，負面反饋的操作也只是到了給出建議的那一步，還差一步“相信你”的直接表達。而一分鐘經理人的重點在于一分鐘目標，一分鐘變更，一分鐘贊美，具體信息如下所述。
總的來說目標是可以提煉為一分鐘講完的，而目標的制定所需的時長就因人而異了。在現實項目中。游戲的時候很精神，工作的時候沒有精神，就是因為工作沒有目標，沒有成就感。生活中很多例子都可以證明這個問題。
目標的指定與現實出現偏差的時候，花一分鐘時間進行糾正，促使項目達到預期的結果。在之后還是要對執(zhí)行人員表示信任。在這個過程中我們重點討論的是事情，與人品或者能力無關，對事不對人這一點很重要，如果不是這樣做的話，執(zhí)行人員會認為我一直做錯，會不會是我能力不足，還是離開吧，要是老員工會認為我犯了錯，領導不相信我了，這個結果也是會有一段時間的影響，直接影響了項目的進展。所以在遇到問題之后我們分析問題，討論出問題的解決方案，有精力的話給出避免的措施，最后不能忘了，說一句“我相信你的能力是遠勝于此的”。
有一個很現象跟這個有點關系。項目負責人是那個監(jiān)督者，拋球者是具體執(zhí)行人員，只是在球的前面加了一層簾子，當玻璃球拋出去之后的時候跑出去，一共十個球，聽到聲音后監(jiān)督者伸出兩個手指，通常是說還有兩個球沒有打倒，這會讓人感覺很沒勁兒，如果告訴我們的是我們打中了兩個，相信打球的人會很開心，下次自己都會督促自己打更多的球。對于新人更是如此。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十二
《一分鐘經理人》這本書以敘述故事的方式，通過描述一位青年尋找高效經理人為主線，逐一講述了其中的奧秘?！耙环昼姽芾怼钡睦砟罘譃椋阂环昼娔繕?、一分鐘稱贊和一分鐘批評這三個決竅。
就是在一分鐘內把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什么。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在書里也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。
在“一分鐘經理”的企業(yè)里，認為問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發(fā)現了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以后可能會出現的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。
顧名思義是對下屬在精神或物質層面給予肯定或贊揚，但真正做起來卻并不是一件容易的事。每個領導對于下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。
一個員工長期處于緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，并且員工會覺得自己的努力上屬并沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋里挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段后給予適當的表揚或肯定，但本書中所闡述的是在你發(fā)現值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那么員工在受表揚之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態(tài)度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發(fā)現它漏氣時及時地給它打氣，那么相信它永遠會飄浮在空中。
“一分鐘經理”中的這個決竅給我的啟發(fā)是：發(fā)現成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確并且要具體，這樣的上屬員工才會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本書作者在讓我們明白表揚的重要性后，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以后，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變?yōu)橹鲃樱@樣工作的效率也就大大提高。
看到這里再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個秘訣并不矛盾，它就如自然規(guī)律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現反效果。
本書中講述的“一分鐘批評”是同表揚一樣具體、準確并且一針見血的對已經熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，并提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念；另一個問題也是我們經?？赡軙龅?、也是最擔心出現的問題，處理不好很容易會因為這個失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態(tài)，但一分鐘經理決對不會讓這種事情發(fā)生，他會在對下屬批評過后繼續(xù)對下屬保持友善，并且讓下屬相信批評完全是為了他們好，他們是同一戰(zhàn)線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。
不論是在生活中，還是在工作中信任對于任何人來說都是非常重要的，聰明的領導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從員工的角度出發(fā)來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個秘訣并不矛盾，而是相輔相成的。
最后作者說明了所謂的“一分鐘”并不是真的所有事情一分鐘內解決，它只是一個象征性名詞，只是提醒自己乃至每個人在最短的時間內做最有意義的事。在書中讓我最感動的有兩句話，第一句話是：最有價值的一分鐘，是投資于人的一分鐘。這句話應該是每個領導者值得注意學習的，管理不止在于物，還在于人，凡事以人為本。第二句話是：人需要跟關心他的人接觸，希望獲得他人的重視。
每個人都渴望得到別人的關心，只有關心才能讓人有安全感信任感，不懂關心別人的人往往會被人視為冷漠無情，一個人只有得到別人的關心，才會覺得受重視，這樣才會燃起他的信心與希望，沒有信心何來動力，沒有人和人的動力，工作效率如何能提高？成功的企業(yè)不單要有出色的領導者，更要有出色員工，領導者是企業(yè)的核心，員工就是企業(yè)的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業(yè)重視領導與人的關系，實現企業(yè)上下級的關系和睦和諧發(fā)展，使工作效率提高，為企業(yè)爭取更多效益，我覺得它所體現的精神不止可以運用于管理上，如果我們適當拾取其中有益的精髓，更可以運用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根據具體情況改變一下方法，在其他領域同樣可以發(fā)揮重要作用。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十三
在讀這本書的過程中，我很容易的聯想到前不久重新回顧的另一本書，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》。
如果說《卓》是經理人攀登卓有成效高峰的指南針，幫助經理人樹立更加積極正面的價值觀，那么《一分鐘經理人》這本書，就是一張路線圖，一本操作指南，讓我們可以用非常簡單的方法，來實踐成為卓有成效的'管理者。而且可以說，《一分鐘經理人》融合了很多的管理學智慧與其中，以下是自己的一些體會。
管理既要重視結果，更要重視人。
一分鐘目標為什么有效?
一分鐘目標，我理解其實就是我們都聽說過的smart原則的應用。而且在本書中，對于操作方法寫的更加具體，如“將目標卸載一張紙上，目標及實現標準不應該超過250個字，任何人應該在一分鐘內把這個目標讀一遍”，此外還提出了“需要反復讀目標，每天審視，查看是否一致等具體細節(jié)。這就給我們學習者更加清晰的，傻瓜式的操作指南。
一分鐘贊美為什么有效?
回答這個問題，我覺得利維經理的座右銘就很好“通過發(fā)現別人做對的事情，來幫助他們充分發(fā)揮潛力”。每個人身上都有長處和弱項。經理人不能以挑刺為樂，更多的應該看到長處。因為經理人的責任是培養(yǎng)明日的人才，這就需要通過自己的觀察，了解他們工作中的長處，及時的給予贊美。贊美是工作中的潤滑劑，也是新人成長的重要動力。
一分鐘批評為什么有效?
書中特別強調了，什么情況下使用一分鐘批評“如果他們有能力做好某事，卻沒能做好，您就應該對他們進行一分鐘批評”。我個人理解，之所以有這樣一個前提，是因為只要是人，就有可能遇到倦怠，疏忽、態(tài)度變化等問題(能力問題，不是通過一分鐘批評能解決的，可能是調崗甚至解聘了)，如果沒有人能夠及時的提醒，或者至少又這樣一種壓力，這種情況就有可能給組織帶來很大的危害。
總之，我認為，一分鐘經理人這本書，的確是一本操作性很強的書，是一本幫助經理人成為卓有成效管理者的傻瓜書。只要你能夠堅持按照這個方法來操作，就有最大的可能達到你所期待的結果。剩下的事情，就是做還是不做的問題，以及是否能堅持并形成習慣的問題。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十四
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式(更多的是以對話的形式)告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經理才是書中所謂的“一分鐘經理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位!
目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活并然有序。據哈佛大學一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。
有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什么是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經理人”。
此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實。
當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興;并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發(fā)現某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功!
總之，作為經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十五
字也不多作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經理人的管理哲學娓娓道來完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣利用一個上午的時間通讀了這本書對我來說了解這種管理方式有所感悟從中發(fā)現一些簡單的道理雖然不一定準確只要對自己未來的學習和生活都有所助益想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學習如何管理，另一方面學習如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘批評，延伸發(fā)展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢?就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已經翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現領導要求的隨意變化、執(zhí)行過程中的能力問題、可支配的權利與責任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然后引導協助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當然設立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導。要真正實現共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉變還是有很大難度的。
目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現在數量和質量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱贊和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質獎勵是主要手段，但日常的稱贊可以使被稱贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱贊的訣竅更在于稱贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關注下屬的行為，要善于發(fā)現下屬的閃光點而及時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘“經理”自己，學會夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心態(tài)。
對于批評，可以說是鞭策的另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預定的目標，一切要從工作出發(fā)，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現對人的關心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪里，應該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產生的影響，你現在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的?；蛟S是因為國人的含蓄與保守，現在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現為秋后算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經理人的管理哲學，其實重點強調的還是人，需要把握人的心理特點，然后從人的行為出發(fā)去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十六
根據“秘書長薦書”要求，近日，我翻閱了美國作家斯賓塞·約翰遜博士和傳奇式管理咨詢專家肯尼斯·布蘭查德博士合著的《一分鐘經理人》。讀罷此書，感覺作者斯賓塞·約翰遜博士被譽為“最善于用簡單有效的方法解決復雜問題的智者”果真名不虛傳。此書雖為一小冊子，但它以精短的篇幅、通俗的語言、輕松活潑的對話形式化繁為簡地闡述了管理學的精髓。一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正，通俗易懂、言簡意賅、內涵豐富、適用廣泛。無論是工作還是生活，它都給我啟迪。
翻開《一分鐘經理人》之前，我想，此書能納入“秘書長薦書”范圍，一定是經過深思熟慮的，與提升廳機關效能管理應該會有一定關系。的確，讀完此書，我對廳機關內部管理的一些制度和做法有了更多更深入的認知和理解，也更深切地感受到廳黨組為推動機關效能提升和干部素質提高所付出的良苦用心。
古今中外，一個人能否加快成長，與自我管理、自我約束能力密不可分。
《一分鐘經理人》所倡導的“一分鐘管理方法”，其本質就是讓管理對象學會自知、自立、自信、自律、自醒，最終目標就是實現自我管理、自我約束、自我成長。“一分鐘目標”告訴大家每天都要有合理目標，積小勝為大勝，綿綿用力，久久為功，且時刻不能忘記目標是什么，完成期限，提醒個人行為表現是否與目標一致；“一分鐘稱贊”讓人獲得良好的自我感覺，使其時刻充滿自信，正如書中所說，“只有自我感覺好的人才能做出更優(yōu)秀的業(yè)績”；“一分鐘更正”幫助大家提升自我發(fā)現錯誤并糾正錯誤、獨立解決問題的能力，讓人學會自查自糾、自省自警，適時反思自己的不足和差距，從而更有針對性地付出努力。由此可見，這些管理方法，既適用管理者對管理對象的管理，也同樣適用自我管理。
作為全省政府系統的首腦機關，省政府辦公廳工作效率的高低，干部素質的好壞直接影響全省政府工作大局，關乎各級政府及部門在老百姓心目中的形象。作為省政府辦公廳一名工作人員，我們更應該讀懂弄通《一分鐘經理人》精神實質，學會自我管理、自我約束、自我警醒，切實做到自知、自立、自信、自律、自醒。特別是在工作中，應該時刻保持工作激情，少發(fā)牢騷，多一些自知自信，多一些總結反思，多拜身邊優(yōu)秀人為師，努力提升工作效率和水平，爭做人民滿意公職人員。
家有小女初長成。作為父親，我同大多數年輕爸爸一樣，總希望女兒有良好的行為習慣，有健康的身心體魄，有美好的人生目標和規(guī)劃。但現實生活中，女兒少不了淘氣、叛逆、固執(zhí)，有時甚至有點“蠻不講理”。其實，我和愛人并沒有嬌慣她，甚至有時還嚴厲批評她；對她身上的閃光點以及平常取得的每一點進步，我們雖看在眼里，樂在心里，但為了不讓她過于得意，也往往比較吝嗇表揚和贊許；她進入幼兒園后，我們總希望把她的目標定得更高一些，報的各種培訓班更多一些，但她看起來學得并不快樂。讀了《一分鐘經理人》之后我才發(fā)現，對待女兒教育，或許表面上我們綜合運用了目標、激勵、批評等多種方式，但實際上并沒有掌握真正要領。
《一分鐘經理人》不僅對我工作不無裨益，對我如何當好一個父親也是一本很好的教科書，我以為。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十七
對于一些沒有自信的員工，如果這時領導再對他們不理想的表現加以批評的話，結果會適得其反，相反，這時候領導就應該對員工進行鼓勵，讓他們從心理上獲得自信心，以充分發(fā)揮潛力。實驗證明約翰·阿代爾曾在《領導力與激勵》一書中表達過這樣一個觀點：一個人，激勵有50%是內在形成的，還有50%來自于他的環(huán)境，尤其是他所遇到的領導。比如：在員工交上來自己做的任務的時候，要及時對于員工給予肯定，表明對于他的工作成果的肯定，并說明他對于整個企業(yè)的重要性，鼓勵他可以繼續(xù)努力，必要時可以與員工握手，或拍拍其肩膀，表達你對于他的信任。當一個人得到來自別人的肯定時，信心一定是倍增的，他們之后會更加努力的對待學習和工作，這也剛好達到了我們最初要達到的目的。
但是，這樣的方法也需要因人而異，因為有些人是需要領導時刻肯定和鼓勵的，但有些人是需要壓力的，只有給他們更多的任務，才能激發(fā)出潛能，會比激勵來的更有效，這時候，就需要領導加強對手下員工的了解。以此，明確他們屬于哪一類人，并針對特點進行鼓勵。這種即時獎勵的方法可以減少消極型的非正式團體的存在，促進整體發(fā)展。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十八
企業(yè)的目標制定對于其成功有著關鍵性作用。只有制定了適應于企業(yè)發(fā)展的目標，才可以針對于目標計劃具體實施步驟及途徑，否則，企業(yè)會像一只無頭蒼蠅到處亂飛，無處可依，最終使得企業(yè)所做的許多努力都成為了無用功。不僅浪費了時間，還使企業(yè)失去了財產，卻沒有得到原本想要的結果。制定目標不光是企業(yè)需要的，每一個員工身為企業(yè)的一份子，也應該明確自身的發(fā)展目標，且這一目標應該是有利于企業(yè)大的發(fā)展目標的。書中針對于一分鐘目標所提出的方法：首先要讓員工明確自己要做些什么，達成一致后立即寫下來。其次，為自己的行為制定一個標準，類似于人力資源管理中績效的考核標準，最后，讓員工明確，寫在紙上的目的是為了讓員工時刻可以以紙上所寫下的目標為標準來要求自身的行為，審度自己的表現。這種方法可以督促員工時刻以規(guī)范來要求自己，當員工齊心協力時，企業(yè)的目標的實現也就不遠了。
這樣做是因為不少企業(yè)的老板給自己的員工布置任務的時候，經常不交代清楚這個工作的原因，導致員工在完成工作時一頭霧水，不知道自己在做什么，做出來的東西往往也就不盡人意，領導只會一味的責怪，這樣不僅不能達到工作的目標，還會打擊員工的積極性，士氣消沉。使得企業(yè)也會陷入危機。所以時刻明確目標，會使不論是企業(yè)還是員工個人對于未來都無比的清晰，前進的步伐也會越來越大。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇十九
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經理人》。這本書是由世界級管理大師肯?布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞?約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫著“海爾集團總裁張瑞敏、ibm副總裁代維?漢納、美國參謀長聯席會議主席戴維?瓊斯特別推薦”、“美國20年來最暢銷的管理學作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內容，所不同的是以前的讀書是不帶任務的，讀后沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收獲確實很大。此書的作者其本意是想說明領導者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收獲則在于如何管理好自己，做自己的領導者。因此我把讀后感的副標題寫成一分鐘“經理”自己，這里的經理用的是它的動詞性，即管理、領導的意思。
一、一分種“經理”自己的目標。
人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業(yè)績有標準，總之目標是人生成功的前提。據哈弗大學的一項權威調查發(fā)現人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。
一分鐘“經理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。一分鐘“經理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什么？自己的表現怎樣，自己的行動是否與目標相一致。
二、一分種“經理”自己的稱贊。
一分種“經理”自己的稱贊，是我閱讀此書后獲得啟發(fā)最大、感悟最深的一點?！兑环昼娊浝砣恕分袛懥擞行Ч芾淼娜齻€訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱贊，其三是一分鐘批評。一分鐘稱贊是通過發(fā)現人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也就是管理者注意到稱贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在周圍的時候有動力堅持好好干。一分鐘稱贊的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發(fā)遠不止于此。我時常在想我們?yōu)槭裁纯偸前颜龔娀氖┡c寄希望于上司、主管、領導等別的什么人呢？我們?yōu)槭裁床荒軌蜃约悍Q贊自己、做自己的領導者呢？一分種“經理”自己的稱贊就是要求自己要善于欣賞自己、稱贊自己。欣賞和稱贊的當然是自己優(yōu)秀的品格、突出的能力、出色的工作表現。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質。并且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動力。一分種“經理”自己的稱贊，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經理”自己的稱贊實質是人生潛能的挖掘，生命質量的提升。
三、一分種“經理”自己的批評。
人們的行為總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱贊一樣是每一個經理人、領導者繞不開的職責和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，并且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而后要闡明批評的是事，器重的是人，并且不會抓住不放”等等。我所受到的啟發(fā)不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評首先要求人要善于接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那么對待別人的批評就不必挑剔批評者的態(tài)度、方法，寶貴的東西是對方批評的內容?，F在我們能聽到真誠的批評越來越少了，這其中不乏有人與人之間關系中缺乏責任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不愿意接受批評的因子，接受批評對行為改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來，不是批評本身對人的行為有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態(tài)度影響了行為的結果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了別人對你的批評嗎？你是否珍視別人對你的批評？你把批評你的人當成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應該是肯定的。一分鐘“經理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對于越來越少于批評的現實，我們進步的有效方式是善于做自我批評。一分鐘“經理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行為，如果有過錯，就要善于自己把自己的錯誤講出來，并充分認識其危害，然后作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責、自我校正。對于一個智者，通過反思、通過總結、通過反省就不難發(fā)現自己的錯誤。發(fā)現錯誤并及時糾正錯誤，這樣就不至于讓錯誤的行為重復成習慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發(fā)現自己的偏狹、敏感并及時提醒改變自己，就不會造成人際關系的緊張；如能發(fā)現自己的粗心、敷衍、不負責任并時刻注意糾正自己的行為，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評。
一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優(yōu)點；克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣。成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習慣，走向完善、走向成功。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二十
當經理對于一個人的錯誤行為及時進行批評的時候，會讓其他員工心理上得到平衡，也會讓他們在心里面清楚什么事情是可以做的，而什么事情是不可以做的，以此來要求自己的行為。同時也讓犯錯誤的員工即時了解到自己的錯誤所在，并即時進行改正。
這個一分鐘要求經理首先要明確的告知員工你對他們工作成果的評價，及時對其錯誤的地方提出來，然后停頓幾秒，讓員工對自己做錯的地方做出思考。之后經理人要及時表示對于員工的肯定，在說明這個錯誤需要改正，作文以免傷害了員工的自信心。要說明自己是對事不對人，批評之后，這件事就過去了，之后改正就可以了。不能在員工犯錯的時候不給予及時的提醒，在釀成大錯的時候大力批評，這樣對于員工或企業(yè)都不是最好的結果。
其實在現在的社會中，真實的批評已經很少了，如果經理人可以滿懷誠意，毫無保留的對于員工批評，員工一定會懷著感恩的心理接受，其實也是一種對員工激勵的方式，讓員工心理上感覺到領導對自己的重視與培養(yǎng)。
關于批評還有另一個方面，就是經理人的自我批評，，如果作為企業(yè)的領導，每天可以花一些時間在審視自我的身上，并且及時對于自己的行為作出評價，這個行為會讓身邊的員工更加的敬佩，如果有了這種敬佩感，員工就會更加心服口服的在你身邊工作了。這是一種崇拜的精神，人們往往對于自己崇拜偶像的話非常遵從，并且在潛移默化之中也會向自己的偶像看齊。對于經理人來說，自我批評也不是妄自菲薄，而是一個智者通過反思，可以更進一步的方法。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二十一
公司為了提升經管職員的經管才能，公司作為批收貿易行業(yè)，更應該要把這樣好的經治理念傳授到公司的每個經管團隊。做好事項日清，日必本則。這樣就愈減要求經管職員有著好的經管舉措操縱到事項中，此書《一分鐘經理人》它將平常事項中的經管實際、經管材干簡單地回納成了三句話：“一分鐘方針”、“一分鐘贊譽”、“一分鐘攻訐”。簡單但盡對精粹，它稀釋了經管的精華和基前導收軔基本則：方針明確具體，獎獎及時到位。它不成是經管者，不但僅規(guī)模于事項中，關于員工，關于家人，都可具體操縱和教習，可以或許道舉措簡單、隨意馬虎踐諾、行之有用。
一分鐘方針：一個經理人，他做一個奇跡出有方針即是出有基石，自然就不會有人與之做無謂的犧牲貢獻。所以“一分鐘方針”盡對是告成的根底。每天花一分鐘回念本人所做的戮力能可與本人的方針具有分歧性，及時的擺正方針，少走歪路，這就相當于更接近方針。
一分鐘褒揚：大師都需要贊譽，我也如此。下明的向導者常常擅用贊譽的法子對員工施以鼓勵，或用物質鼓勵，或用精神鼓勵，不同的員工用不同的鼓勵舉措。方針還是一個，讓員工為著本人的方針更好更熱忱更積極的事項，即使本人不在的時候也能自發(fā)戮力奮斗。關于向導者本人也應該有必然的自我贊美光陰。這并不是顯示和炫耀，而是一種自信自負、一種蘇醉和聰明、一種感情的自我愉悅，一種行動的正背鼓勵。
一分鐘經理人讀后感劉宇篇二十二
花了半天的時間看完了《一分鐘經理人》這本書，書中內容不多，通過講故事的方式引出“如果進行高效管理及如何成為一位合格的經理人”。
管理是一門科學，管理不僅滲透到工作中，也滲透到生活中；管理同時也滲透到公司和個人中，公司存在管理者，同時，我們每個人都是自己的管理者。
先來談談管理滲透到公司及工作中。
不同的公司，不同的組織，有不同的管理方式，《一分鐘經理人》書中談到在公司及工作中如何進行管理及工作。通過圍繞一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正展開來寫，講述目標、稱贊、更正的方式方法，再用通俗易懂的例子進行說明一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正管理為什么高效。
目標是方向，就像在浩瀚大海里面的燈塔，在茫茫宇宙中的北極星。方式方法有很多，但目標只有一個，所有的資源、配置都是為了達到最后的目標，這就決定了我們選的目標一定要正確，套用一句常說的話“目標方向正確，就成功了一半”。從小我們就聽過南轅北轍的故事，目標方向都不正確，那付出再多的努力，采用再多的資源，到頭來都是白費。一分鐘目標這一章節(jié)里面，我們能很清晰看到作者強調目標需要清楚闡明及明確好的工作表現的標準，通過把每個目標單獨用一頁紙描述清楚，能讓我們快速回顧目標，在工作中能及時檢查是否與目標一致，如有不符，能及時調整自己的行為及方向。
通過一分鐘目標這個章節(jié)，在這里引入“績效合約”這個概念，很多企業(yè)都進行“績效合約”管理，個人覺得“績效合約”是一種工具，一種為目標服務的工具。“績效合約”需要有及時性和監(jiān)督性，同時，績效合約需要有明確的評定標準和相應的獎懲標準，不然，績效合約也是僅僅淪為一種工具，甚至一個累贅。
一分鐘稱贊不難理解，當員工達成目標（或目標的一部分），及時向員工進行稱贊。稱贊是對員工工作方式、工作結果的肯定，所以稱贊的方式顯得格外重要。一分鐘稱贊里面闡述了稱贊需要及時，并具體說明對在那里，通過稱贊，鼓勵人們繼續(xù)這樣做。
“把一分鐘目標過渡到一分鐘稱贊，稱贊又極大地激發(fā)了每個人的潛力?！?BR> “一分鐘稱贊”讓我想到了我剛上學的第一學期——學前班，第一次其中考試，我考得兩個滿分，開表彰大會的時候，校長念到我的名字上臺領獎狀，我還是在班主任的提醒下才知道上去領獎（當時根本不知道為什么會得到這張獎狀及這張獎狀有什么含義）。中午我把獎狀拿回家，我得到的是媽媽的稱贊，同時還有一塊錢的獎勵。得到稱贊后，我學習更加努力，每次都以考出好成績，拿到獎狀為目標。每次我拿了獎狀回家，父母都會毫不吝嗇他們的稱贊和對應一定的獎勵。
“一分鐘稱贊”是最容易給予的，但也是最容易被忽略的。很多人都認為，別人把工作做好是他們應該的，并不需要稱贊，有時候我也是這樣一個人。
還記得我夫人以前炒菜水平一般般的時候，我經常對她的方法進行指正及告訴她一些炒菜的技巧，當她炒的菜有進步，味道更好的時候，我并沒有給她過多的稱贊，而是簡單地說“還可以”、“不錯”之類的。直到一次我對她說“今天的菜做的很好，值得表揚”，我發(fā)現夫人的喜悅的`驕傲流露得跟以往不一樣，我明白到稱贊的作用。是的，站在對方的立場，又有誰不喜歡稱贊呢。
稱贊是一種方法，也是一種行為，更是一種習慣，我們無需吝嗇對別人的稱贊。
“一分鐘更正”說到的內容是：重新申明目標，并達成一致，確認既有事實，需要分析錯在哪里，讓對方審視錯誤，同時告訴對方，他們的實際能力比這強得多，你對他們仍有信心。
“一分鐘更正”在以前的版本是“一分鐘批評”。個人認為更正和批評在本質上存在很大的區(qū)別。更正更多的是一種提醒、引導，對過程行為的提醒、校對，更注重過程的正確，過程正確了，離目標的正確會越來越近。批評更多的是結果導向，一旦存在了錯誤，很大進行彌補。更正需要經理人付出更多的責任在里面，作為員工的經理人，需要對員工進行及時檢查，能讓員工時刻記得目標方向，糾正及審視錯誤，從而朝著正確的目標前進。