醫(yī)院績效考核調(diào)研報告（優(yōu)秀20篇）

    報告要語言簡練、條理清晰，避免使用太多專業(yè)術(shù)語和復(fù)雜句子，以便讀者能夠輕松理解。在撰寫報告時，我們應(yīng)該先進(jìn)行充分的調(diào)研和分析，確保對問題有全面的了解和準(zhǔn)確的認(rèn)識。推薦幾本寫報告的好書，供大家參考和學(xué)習(xí)。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇一
    市績效考核工作考評小組：
    對照年初領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)計劃書的內(nèi)容，現(xiàn)將本人xx年度目標(biāo)任務(wù)完成情況報告如下，敬請審查。
    一、重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況
    １、完成了上級交辦的各項中心工作任務(wù)。今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設(shè)”和“
    創(chuàng)先爭優(yōu)
    ”活動，一項是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動。這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務(wù)重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。比如，今年６月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗(yàn)收做好了必要準(zhǔn)備，順利通過了荊州市的檢查驗(yàn)收。再說民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，我的職責(zé)主要是牽頭宣傳教育小組。整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，搞得風(fēng)生水起，有聲有色。特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時刻，起到了很好的輿-論與導(dǎo)向作用。
    ２、完成了新農(nóng)村建設(shè)工作目標(biāo)。今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個單位有對口支援村級組織的工作任務(wù)。作為分管領(lǐng)導(dǎo)，我主要擔(dān)負(fù)方案制定、上傳下達(dá)和檢查督促等方面的工作。我們通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、落實(shí)培訓(xùn)，跟蹤督辦等途徑，促進(jìn)衛(wèi)生系統(tǒng)16個農(nóng)村工作隊實(shí)現(xiàn)了“選好駐村人員、保證工作時間、認(rèn)真辦好實(shí)事、嚴(yán)守工作紀(jì)律”的工作要求，履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟(jì)、推動公共事業(yè)、加強(qiáng)組織建設(shè)、強(qiáng)化宣教培訓(xùn)”的工作職責(zé)。全系統(tǒng)共在16個聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，
    尋找
    發(fā)展項目30個。
    二、日常工作目標(biāo)完成情況
    １、完成了局直屬單位工會經(jīng)費(fèi)撥繳任務(wù)。今年工會經(jīng)費(fèi)，一是任務(wù)增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動申報繳納的辦法。為此，我們積極做好９個局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經(jīng)費(fèi)91918元。
    ２、推進(jìn)本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動。按照我市“兩年一次”的勞模評選機(jī)制，今年正好是勞模評比表彰的年份。五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評xx市勞動模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進(jìn)工作者。由于我們公平公正，預(yù)審嚴(yán)格，推薦積極，材料齊全，三人順利當(dāng)選相應(yīng)級別的勞模與先進(jìn)。
    ３、組織本系統(tǒng)職工積極參加“５.１”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演。推薦市人民醫(yī)院的團(tuán)體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加xx市總工會5.1勞動節(jié)文藝匯演活動、荊州市“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動。
    ４、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動。我們在堅持落實(shí)老干部的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇的同時，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動。特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動。重陽節(jié)那天，我們組織市直醫(yī)療單位的離退休老干部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫(yī)療單位離退休老干部發(fā)放紀(jì)念物品，為局機(jī)關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費(fèi)用，安排局機(jī)關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
    ５、認(rèn)真開展本系統(tǒng)困難職工
    生活
    調(diào)查。根據(jù)市總工會的安排，我們于10月、11月，開展了全系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。調(diào)查中，我們嚴(yán)格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質(zhì)檔案和電子檔案，實(shí)事求是上報相關(guān)表冊，為制定春節(jié)前的困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準(zhǔn)備。
    ６、積極建議開展機(jī)關(guān)文體活動。在組織好“5.1”勞動節(jié)和“5.12”護(hù)士節(jié)文藝演出的同時，還積極組織衛(wèi)生系統(tǒng)的干部職工參加“
    愛
    奇實(shí)業(yè)杯”市直機(jī)關(guān)干部職工乒乓球、羽毛球友誼賽。雖然我們參賽的出發(fā)點(diǎn)是“活躍機(jī)關(guān)、重在參與”，但我局參賽人員平時訓(xùn)練有素，賽時頑強(qiáng)拼搏，還是獲得了一個團(tuán)體名次，四個單打名次，在所有參賽的`單位中，也算是取得了較好的
    成績
    。
    ７、完成市總工會、市婦聯(lián)、市共青團(tuán)交辦的
    其他
    工作任務(wù)。今年市總工會的一項重點(diǎn)工作任務(wù)是建設(shè)“百佳示范工會”。我們支持市人民醫(yī)院工會參與了第一批示范點(diǎn)的建設(shè)，前不久通過考評驗(yàn)收并得到了很高的評價。按照市婦聯(lián)的要求，我們加強(qiáng)了和聯(lián)系點(diǎn)上留守兒童的對口聯(lián)系，幫助聯(lián)系點(diǎn)上的留守兒童解決了一些實(shí)際問題。借助基層組織“五個基本建設(shè)”的強(qiáng)勁東風(fēng)，我們通過“
    黨團(tuán)
    共建”的形式，加強(qiáng)了我局的共青團(tuán)工作，重點(diǎn)完成了團(tuán)員信息平臺建設(shè)，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創(chuàng)建活動。
    ８、完成局黨委交辦的其他工作任務(wù)。本人今年的職責(zé)分工，除了以上所述的主持局工會工作、協(xié)助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務(wù)是聯(lián)系大垸衛(wèi)生院和新廠衛(wèi)生院。在履行聯(lián)系基層單位的職責(zé)方面，主要是協(xié)助黨委調(diào)整充實(shí)這兩個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子，積極支持這兩個單位爭取、落實(shí)基建項目，經(jīng)常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯(lián)系點(diǎn)的工作基本進(jìn)入了科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)健發(fā)展的正常軌道。
    三、自我考評初步結(jié)論
    xx年，是我在衛(wèi)生局工作的第一年。第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標(biāo)計劃。不僅較好地完成了自己的日常工作目標(biāo)計劃，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標(biāo)計劃。[蓮山 課~件]不僅較好地完成了本職工作計劃，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務(wù)。這既得益于局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)和同志們的大力支持，也得益于市委市政府改進(jìn)年終考核方式，著手推行績效考核制度。我的感受，績效考核這一科學(xué)的考評方式，具有管理、激勵、
    學(xué)習(xí)
    、導(dǎo)向、監(jiān)控等功能，能夠極大地激發(fā)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部工作潛力和才能。這種效應(yīng)在我的身上是不是真的有所反映，敬請考核組領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇二
    加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
    一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀
    20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
    二、績效考核工作中存在的問題及原因
    (一)宏觀需求不到位
    一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主 責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
    二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實(shí)際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。
    三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
    (二)工作中的不完善
    一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
    三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。
    三、對策及建議
    (一)抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門形象
    1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
    2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?？冃Э己艘磺幸詳?shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。
    3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的'異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。
    (二)解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍
    1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。
    2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。
    3.簡化程序，形成 有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報告。
    4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制。
    (1)建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
    (2)量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。
    (3)創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。
    (三)選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面
    1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
    2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸罚{(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
    3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
    4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核調(diào)研報告。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇三
    隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護(hù)理工作的多元化要求，如何提高護(hù)理質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)、科學(xué)、便捷的護(hù)理服務(wù)，將護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理工作量的量化考核有機(jī)的結(jié)合起來，充分激發(fā)和調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)行科學(xué)的績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。本院經(jīng)過三年的臨床績效管理與實(shí)踐，通過科學(xué)、實(shí)用的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，與客觀的績效管理相結(jié)合，體現(xiàn)了工作業(yè)績與報酬之間的協(xié)調(diào)性，充分發(fā)揮了護(hù)理人員的個人潛能和工作主動性，達(dá)到了激勵效果，工作效率、工作質(zhì)量、護(hù)理人員及患者的滿意度均得到了明顯提高。
    1? 前期調(diào)研
    1.1經(jīng)過與護(hù)士交流及多方征求意見、查閱資料等方式確定制約護(hù)理工作發(fā)展的首要因素就是“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配機(jī)制得不到落實(shí)。多年來一些年資高、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員以身體不好，或論資排輩等隱形因素借口不上夜班，上夜班的護(hù)理人員多數(shù)為新護(hù)士或年資低的護(hù)士，她們付出的辛苦很多，但得不到相應(yīng)的報酬，抱怨情緒很大，應(yīng)付工作的思想嚴(yán)重。
    1.2護(hù)理工作的分工協(xié)作性，使各班護(hù)士履行本班職責(zé)時又必需與其他班次進(jìn)行合作，就形成了各班工作經(jīng)常有交叉現(xiàn)象。因此很多護(hù)士喜歡在辦公室做護(hù)理記錄或處理醫(yī)囑，而不愿意做直接護(hù)理工作，如進(jìn)病房搞治療或基礎(chǔ)護(hù)理等。造成臨床一線護(hù)士接觸病人最多，工作最辛苦，最有價值，但績效工資與其他護(hù)士沒有區(qū)別。
    1.3激勵措施僵化，達(dá)不到動態(tài)調(diào)整的目的`，因此也就失去了激勵的意義。
    2? 運(yùn)作框架
    我院護(hù)理質(zhì)量考核實(shí)行百分制考核，其中護(hù)理質(zhì)量權(quán)重40%，護(hù)士工作量權(quán)重40%，護(hù)士職業(yè)成長與發(fā)展10%，病人滿意度及職業(yè)道德考核占10% 。全院各職能部門分別占權(quán)重比，其中護(hù)理部占30%。
    2.1護(hù)理質(zhì)量考核? 全院分三個層面對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考核，有護(hù)理部、護(hù)理質(zhì)控組織形成的六個小組、科室質(zhì)控管理組織等三級質(zhì)控管理組織。按照護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行每月一次的考核，護(hù)理質(zhì)量考核按百分制進(jìn)行。其中占全院權(quán)重的30%。護(hù)理技術(shù)操作質(zhì)量、文書書寫質(zhì)量、特一級及基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、科室管理質(zhì)量及病區(qū)管理質(zhì)量均納入護(hù)理質(zhì)量考核范疇。
    2.2護(hù)理工作量考核
    2.2.1統(tǒng)計方法
    2.2.1.1將護(hù)理的統(tǒng)計與his系統(tǒng)相結(jié)合，能進(jìn)入系統(tǒng)的統(tǒng)計均采取電腦直接統(tǒng)計的方法進(jìn)行。不能進(jìn)入系統(tǒng)的采取手工統(tǒng)計。
    2.2.1.2每項護(hù)理工作均按操作程序賦予時間，以計時法進(jìn)行統(tǒng)計。
    2.2.1.3操作風(fēng)險及難易度在護(hù)理質(zhì)量考核中進(jìn)行體現(xiàn)及評價。
    2.2.2統(tǒng)計項目
    2.2.2.1直接護(hù)理項目:如:各種用藥、各項處置等。
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    2.2.2.2間接護(hù)理項目:如:辦公操作、文書書寫、基礎(chǔ)護(hù)理、病室環(huán)境等項目(此類項目進(jìn)行模糊計時法)。
    3? 考核方法
    3.1成立三級護(hù)理績效考核組織? 護(hù)理部、護(hù)理質(zhì)控六個小組、各科室質(zhì)量控制小組。每月各質(zhì)控組織分別進(jìn)行考核,考核內(nèi)容由護(hù)理部按百分制匯總,再按30%比例換算得分后交績效考核辦公室。
    3.2制定工作量核算原則
    3.2.1工作量統(tǒng)計按照計時法計算，各項護(hù)理操作均制定標(biāo)準(zhǔn)的時間測定時數(shù)。如靜脈輸液(包括配液)6分鐘,肌肉注射(包括抽藥)4分鐘,將統(tǒng)計的工作量次數(shù)與時間相乘得出護(hù)理人員每日的工作時數(shù)。
    3.2.2各科室工作量統(tǒng)計由兼職護(hù)士專項管理此項工作,護(hù)士長做好督導(dǎo)。
    3.2.3通過每名護(hù)士每月的工作時數(shù)及各崗位人員的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行計算,得出每名護(hù)士每月的績效薪酬。
    3.2.4各級護(hù)理管理人員要對統(tǒng)計工作高度重視,嚴(yán)格做好監(jiān)管工作。
    4? 激勵措施
    4.1全院按百分制考核,以科室為核算單位,1分占全科總績效的1%。
    4.2護(hù)士長系數(shù)1.5,參加倒班護(hù)士系數(shù)1.3,長白班護(hù)士1.0。
    4.3每加班延點(diǎn)超過2小時獎勵0.2分,全年不允許加班超過5分,在省級以上雜志發(fā)表文章者第一作者加1分,科內(nèi)帶教老師加1分,滿意度調(diào)查受表揚(yáng)護(hù)士每次加0.5分,考核科室總分前三名的科室加1分,后一名的科室減1分。
    4.4績效考核成績作為科室及個人評優(yōu)、評先、晉升、晉職的重要依據(jù)。
    5? 討論
    績效考核是現(xiàn)代管理過程中非常成熟的管理模式，在各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)中廣泛應(yīng)用。近三年來，我們立足基層醫(yī)院的狀況，實(shí)施了適合我院的績效管理考核辦法，將護(hù)理質(zhì)量與工作量緊密的結(jié)合起來，對激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情起到了明顯的促進(jìn)作用。
    5.1通過護(hù)理人員工作的計時法，能夠?qū)Φ拱嘧o(hù)士的工作積極性有極大的提高，達(dá)到了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的目的。
    5.2白班護(hù)士的績效工資指數(shù)低于倒班護(hù)士，使白班護(hù)士主動自愿參與倒班，解決了科室人員管理的難點(diǎn)，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍。
    5.3白班護(hù)士工作不進(jìn)行計時，其所有工作均在護(hù)士長視線內(nèi)，基本起到了激勵和督導(dǎo)的作用。
    5.4護(hù)理部能夠通過護(hù)理人員平均每日工作時間，直觀的了解各科室的工作量與工作質(zhì)量的關(guān)系，能夠?qū)Ω骺剖易o(hù)理質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)分析及評價。
    5.5通過全方位的績效考核，各項護(hù)理工作基本納入了護(hù)理管理體系?；颊邼M意度由原來的87%提高到97%，得到了醫(yī)院及社會各界的高度贊揚(yáng)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層醫(yī)院績效考核。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇四
    （一）項目概況。
    20xx年，在市委市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我局認(rèn)真貫徹落實(shí)國家、自治區(qū)和南寧市關(guān)于鞏固脫貧成果與鄉(xiāng)村振興有效銜接的決策部署，認(rèn)真履行定點(diǎn)幫扶職責(zé)，充分發(fā)揮后盾單位優(yōu)勢，在人、財、物上給予大力支持，按時輪換派駐第一書記，指導(dǎo)幫助幫扶村黨員帶頭致富，大力發(fā)展養(yǎng)殖種植產(chǎn)業(yè)，切實(shí)加強(qiáng)鞏固脫貧成果與鄉(xiāng)村振興有效銜接的責(zé)任感與使命感。根據(jù)《中共南寧市委員會組織部關(guān)于明確駐村第一書記派駐有關(guān)事項的通知》（南組通〔20xx〕31號），我局申請2萬元用于定點(diǎn)扶貧工作經(jīng)費(fèi)。
    （二）項目績效目標(biāo)。
    利用扶貧工作經(jīng)費(fèi)支付辦公耗材、維護(hù)及完善辦公場所設(shè)施、慰問脫貧戶等，充分發(fā)揮后盾單位力量，大力支持駐村工作隊員的駐村工作。
    （一）績效評價目的、對象和范圍。根據(jù)扶貧工作需要，利用扶貧工作經(jīng)費(fèi)支付定點(diǎn)幫扶村辦公耗材、維護(hù)及完善辦公場所設(shè)施、慰問脫貧戶等。
    （二）1.績效評價原則。
    科學(xué)公正?？冃гu價應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)合理的方法，按照規(guī)范的程序，對項目績效進(jìn)行客觀、公正的反映。
    統(tǒng)籌兼顧。單位自評、部門評價和財政評價應(yīng)職責(zé)明確，各有側(cè)重，相互銜接。單位自評應(yīng)由項目單位自主實(shí)施，即“誰支出、誰自評”。部門評價和財政評價應(yīng)在單位自評的基礎(chǔ)上開展，必要時可委托第三方機(jī)構(gòu)實(shí)施。
    激勵約束?？冃гu價結(jié)果應(yīng)與預(yù)算安排、政策調(diào)整、改進(jìn)管理實(shí)質(zhì)性掛鉤，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣和激勵相容導(dǎo)向，有效要安排、低效要壓減、無效要問責(zé)。
    公開透明?？冃гu價結(jié)果應(yīng)依法依規(guī)公開，并自覺接受社會監(jiān)督。
    2.評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)等。
    評價主要采用比較法、因素分析法、公眾評判法等方法，實(shí)行百分制考評。評價標(biāo)準(zhǔn)主要為計劃標(biāo)準(zhǔn)，即以預(yù)先制定的目標(biāo)、計劃、預(yù)算、定額等作為評價標(biāo)準(zhǔn)。
    （三）績效評價工作過程。
    1.前期準(zhǔn)備。
    局辦公室、規(guī)劃財務(wù)科、人事科等相關(guān)科室人員組成的績效評價工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)項目績效評價。評價工作小組研究制定工作計劃，為評價提供工作指引和具體安排。
    2.組織實(shí)施。
    由牽頭科室嚴(yán)格對照績效考評指標(biāo)，認(rèn)真組織開展自查工作，形成自查報告報送局評價工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
    評價工作小組對自查報告進(jìn)一步審核分析、采取抽查核實(shí)、查閱資料、電話咨詢等方式，結(jié)合年度考核情況，進(jìn)行整理、分析。
    3.分析評價。
    評價工作小組在核實(shí)相關(guān)材料的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)評價方法對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合評價，歸納問題，分析原因，提出對策，形成自評報告。
    （一）綜合評價情況。
    項目目標(biāo)明確、細(xì)化、量化，符合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃和部門年度工作計劃。資金到位及時，資金支出合法合規(guī)，不存在虛列項目支出、截留、擠占、挪用項目資金情況，不存在超標(biāo)準(zhǔn)開支情況。我局績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組嚴(yán)格進(jìn)行內(nèi)部績效考核，對項目組織管理、項目實(shí)施、資金管理、項目績效等情況，客觀公正地對項目情況進(jìn)行綜合評分。
    （二）評價結(jié)論。項目實(shí)施情況總體良好，自評得分99.75分，評價等級為優(yōu)秀。
    （一）項目投入情況。
    20xx年度，南寧市安排預(yù)算資金2萬元，用于扶貧工作經(jīng)費(fèi)。
    （二）項目過程情況。
    1.嚴(yán)格執(zhí)行項目申請、審核、評估、審批制度，確保項目實(shí)施規(guī)范化。
    2.嚴(yán)格進(jìn)行內(nèi)部績效考核。我局績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組對項目組織管理、項目實(shí)施、資金管理、項目績效等情況，客觀公正地對項目情況進(jìn)行綜合評分。
    （三）項目產(chǎn)出情況。截至20xx年12月31日，我局嚴(yán)格市委組織部、市鄉(xiāng)村振興和防止返貧致貧工作指揮部辦公室等工作要求100%定點(diǎn)幫扶任務(wù)，并嚴(yán)格按規(guī)定將該項目經(jīng)費(fèi)全部用于20xx年開展扶貧日常工作的開支，扶貧工作正常開展。
    （四）項目效果情況。
    通過扶貧工作的開展，進(jìn)一步鞏固楓木村脫貧成果，認(rèn)真落實(shí)各級防返貧工作要求，做好困難群眾的動態(tài)排查，對易返貧致貧人口及時發(fā)現(xiàn)、及時幫扶，防止出現(xiàn)返貧情況，同時帶動脫貧戶經(jīng)濟(jì)收入。
    （一）可推廣的經(jīng)驗(yàn)及做法。
    1.局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，明確落實(shí)責(zé)任分工。
    2.各科室密切配合，通力協(xié)作，確保高效完成績效目標(biāo)。
    3.定期開展經(jīng)費(fèi)使用情況自查，做到專款專用。
    （二）存在的問題及原因分析。
    對項目支出績效評價工作的思路、方法、操作規(guī)程認(rèn)識不夠深入，部分評價指標(biāo)設(shè)置和證據(jù)收集有待進(jìn)一步完善。
    建議上級有關(guān)部門進(jìn)一步加強(qiáng)對項目執(zhí)行單位預(yù)算績效工作的指導(dǎo)。
    無
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇五
    （一）、單位職能。
    1、擬訂全區(qū)醫(yī)療保險、生育保險、醫(yī)療救助等醫(yī)療保障制度的政策、規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，并組織實(shí)施。
    2、組織制定并實(shí)施全區(qū)醫(yī)療保障基金監(jiān)督管理辦法，監(jiān)督管理全區(qū)相關(guān)醫(yī)療保障基金，建立健全醫(yī)療保障基金安全防控機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)療保障基金支付方式改革。
    3、組織制定全區(qū)醫(yī)療保障籌資和待遇政策，完善動態(tài)調(diào)整和區(qū)域調(diào)劑平衡機(jī)制，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)療保障待遇標(biāo)準(zhǔn)，建立健全與籌資水平相適應(yīng)的待遇調(diào)整機(jī)制，健全完善大病保險制度，組織擬訂并實(shí)施長期護(hù)理保險制度改革方案。
    4、組織制定全區(qū)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的藥品、醫(yī)用耗材、醫(yī)療服務(wù)項目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施等醫(yī)保目錄和支付標(biāo)準(zhǔn)，建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，執(zhí)行醫(yī)保目錄準(zhǔn)入談判規(guī)則并組織實(shí)施。
    5、組織制定全區(qū)藥品、醫(yī)用耗材價格和醫(yī)療服務(wù)項目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施收費(fèi)等政策，建立醫(yī)保支付醫(yī)藥服務(wù)價格合理確定和動態(tài)調(diào)整機(jī)制，推動建立市場主導(dǎo)的社會醫(yī)藥服務(wù)價格形成機(jī)制，建立價格信息監(jiān)測和信息發(fā)布制度。
    6、制定全區(qū)藥品、醫(yī)用耗材的招標(biāo)采購辦法并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)藥品、醫(yī)用耗材招標(biāo)采購平臺建設(shè)。
    7、制定全區(qū)定點(diǎn)醫(yī)藥機(jī)構(gòu)協(xié)議和支付管理辦法并組織實(shí)施，建立健全醫(yī)療保障信用評價體系和信息披露制度，監(jiān)督管理納入醫(yī)保范圍內(nèi)的醫(yī)療服務(wù)行為和醫(yī)療費(fèi)用，依法查處醫(yī)療保障領(lǐng)域違法違規(guī)行為。
    8、負(fù)責(zé)全區(qū)醫(yī)療保障經(jīng)辦管理、公共服務(wù)體系和信息化建設(shè)。指導(dǎo)、監(jiān)督全區(qū)醫(yī)療保險、大病保險（含職工大病互助）、生育保險、醫(yī)療救助等醫(yī)療保障經(jīng)辦業(yè)務(wù)工作。組織制定和完善異地就醫(yī)管理和費(fèi)用結(jié)算辦法。建立健全醫(yī)療保障關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。開展醫(yī)療保障領(lǐng)域?qū)ν夂献鹘涣鳌?BR>    9、完成區(qū)委、區(qū)政府交辦的其他任務(wù)。
    10、職能轉(zhuǎn)變。區(qū)醫(yī)保局應(yīng)完善統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險制度和大病保險制度，鞏固完善城鄉(xiāng)居民醫(yī)療救助制度，建立健全覆蓋全民、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的多層次醫(yī)療保障體系，不斷提高醫(yī)療保障水平，確保醫(yī)保資金合理使用、安全可控，推進(jìn)醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)聯(lián)動”改革，更好保障人民群眾就醫(yī)需求、減輕醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)。
    11、有關(guān)職責(zé)分工。區(qū)衛(wèi)生健康局、區(qū)醫(yī)保局等部門在醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥等方面加強(qiáng)制度、政策銜接，建立溝通協(xié)商機(jī)制，協(xié)同推進(jìn)改革，提高醫(yī)療資源使用效率和醫(yī)療保障水平。
    （二）20xx年度重點(diǎn)工作。
    1、以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，狠抓醫(yī)保隊伍建設(shè)。
    我局掛牌成立后，認(rèn)真編制“三定”方案，主動協(xié)調(diào)落實(shí)人員的轉(zhuǎn)隸，建立了機(jī)關(guān)黨支部、工會，研究制定了考勤、績效考核、財務(wù)管理等一系列行之有效的規(guī)章制度，分工明確、職責(zé)具體、責(zé)任壓實(shí)，做到了機(jī)構(gòu)改革期間人心不散、工作不斷、秩序不亂，確保了各項工作任務(wù)順利完成；緊抓醫(yī)保隊伍作風(fēng)建設(shè)，強(qiáng)化服務(wù)理念，形成全局文明、向上的精神風(fēng)貌；積極響應(yīng)全市衛(wèi)生創(chuàng)建工作，定期開展志愿服務(wù)，參與公益活動，獲得市、區(qū)兩級的肯定，被授予“20xx年婁底市文明衛(wèi)生單位”、“20xx年婁底市無煙單位”和“20xx年婁星區(qū)文明單位”的榮譽(yù)稱號。
    2、以統(tǒng)收統(tǒng)支為核心，狠抓征繳支付工作。
    醫(yī)保工作參保是基礎(chǔ)，有保障才是最大的民生。一是扎實(shí)推進(jìn)醫(yī)療保險覆蓋面。把醫(yī)保擴(kuò)面征繳工作放在突出位置，全區(qū)醫(yī)療保險的覆蓋范圍不斷擴(kuò)大，基金抗風(fēng)險能力進(jìn)一步增強(qiáng)。20xx年度城鄉(xiāng)居民參保人數(shù)達(dá)到了369897人，參保率達(dá)到97.8%；城鎮(zhèn)職工醫(yī)保共參保21945人。二是密切配合醫(yī)保征管體制改革。20xx年是城鄉(xiāng)居民醫(yī)保征管體制改革的元年，我局積極對接稅務(wù)部門，做好數(shù)據(jù)對接，加快了20xx年征收進(jìn)度，做到工作要求統(tǒng)一，解釋口徑一致，確保繳費(fèi)人權(quán)益不受損。目前，20xx年城鄉(xiāng)居民醫(yī)保征繳任務(wù)基本完成。三是改革支付方式，及時撥付各項醫(yī)療保障費(fèi)用。20xx年城鄉(xiāng)居民醫(yī)?；鹬С?1081萬元，累計結(jié)余28977萬元；城鎮(zhèn)職工醫(yī)?；鹬С?805.9萬元，累計結(jié)余1663.8萬元。職工醫(yī)保參保人數(shù)少，基金盤子小，抗風(fēng)險能力差，因我局規(guī)范管理、嚴(yán)格監(jiān)管，職工醫(yī)保基金在全市范圍內(nèi)只有我區(qū)沒有出現(xiàn)虧空，確保了各項待遇及時支付。
    3、以常態(tài)監(jiān)管為抓手，確?；鸢踩\(yùn)行。
    一是深入推進(jìn)“打擊欺詐騙保、維護(hù)基金安全”專項行動，印制了宣傳海報5000張、宣傳折頁50000份、制作了警示宣傳片，集中對區(qū)內(nèi)定點(diǎn)醫(yī)藥機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項檢查。專項行動共檢查協(xié)議藥房30家，協(xié)議醫(yī)院22家，約談限期整改3家,暫停醫(yī)保服務(wù)協(xié)議10家，退回違規(guī)違約基金4922267.01元，退回違約基金占總使用基金的比例在全市縣市區(qū)中排第一，此項工作被列入了彭書記在全省“不忘初心、牢記使命”主題教育工作會議上作典型發(fā)言的內(nèi)容之一。同時我局在人手緊缺的情況下，派出4名精干人員協(xié)助省醫(yī)?；鸨O(jiān)管飛行檢查，表現(xiàn)突出受到了省醫(yī)保局的通報表揚(yáng)；二是開展了醫(yī)保政策進(jìn)社區(qū)、進(jìn)農(nóng)村、進(jìn)醫(yī)院、進(jìn)參保單位和進(jìn)機(jī)關(guān)的“五進(jìn)”宣傳行動，提高了廣大群眾對醫(yī)保政策的知曉度；三是對協(xié)議醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行總額費(fèi)用和均次費(fèi)用的“雙控”管理，提高基金使用效率；四是在全市率先啟動醫(yī)保身份認(rèn)證及遠(yuǎn)程監(jiān)控系統(tǒng)，實(shí)時監(jiān)管醫(yī)療服務(wù)行為。
    4、以專項整治為重點(diǎn)，完善便民利民體系。
    以“不忘初心、牢記使命”主題教育專項整治為契機(jī)，突出抓好問題整改。一是簡化異地就醫(yī)備案程序，取消了就診地協(xié)議醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)蓋章的手續(xù)，充分運(yùn)用電話、微信、短信等報備證明方式，異地就醫(yī)備案程序更加簡便；二是及時調(diào)整了大病保險政策，起付線由13800元降低至9200元，報銷比例在2018年的基礎(chǔ)上提高5%，建檔立卡貧困人口、特困人員、城鄉(xiāng)低保對象起付線降低一半至4600元，報銷比例再提高5%，從10月1日起取消年度封頂線，防止家庭災(zāi)難性醫(yī)療支出；三是在全市范圍內(nèi)率先落實(shí)城鄉(xiāng)居民醫(yī)保43種特殊病種門診醫(yī)療政策，提高了城鄉(xiāng)居民門診醫(yī)療保障水平；四是率先在全市啟動城鄉(xiāng)居民特殊藥品聯(lián)網(wǎng)結(jié)算工作，參保居民只須承擔(dān)個人自負(fù)部分，不用墊資，更加方便參保居民就近取藥。
    5、以脫貧攻堅為重任，提高群眾幸福指數(shù)。
    一是用心用情駐村幫扶。會同萬家村村支兩委，確定了以紅薯特色產(chǎn)業(yè)和合作社為龍頭，拓寬群眾增收渠道；開展脫貧攻堅扶志（智）工作，激發(fā)貧困戶的內(nèi)生脫貧動力；優(yōu)化村規(guī)民約，提高鄉(xiāng)村治理水平；用心用情精準(zhǔn)幫扶，提高貧困戶滿意度。二是全面落實(shí)醫(yī)療保障扶貧政策。我局和扶貧辦建立了定期溝通機(jī)制，確保一個不少地納入?yún)⒈７秶?，參保率達(dá)100%；嚴(yán)格落實(shí)基本醫(yī)療保險、大病醫(yī)療保險和兜底保障等扶貧政策，確保貧困人口在區(qū)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)住院實(shí)際報銷比例最低達(dá)到了85%；優(yōu)化健康扶貧“一站式”結(jié)算服務(wù)，簡化辦事流程，縮短辦結(jié)時間，方便困難群眾看病就醫(yī)。在省脫貧檢查考核中，被抽中的萬家村駐村幫扶和健康行業(yè)扶貧，都取得了零失分零差錯的好成績。
    6、以主題教育為引領(lǐng)，不忘初心、勇?lián)姑?BR>    按照“守初心、擔(dān)使命、找差距、抓落實(shí)”的總要求，認(rèn)真扎實(shí)把學(xué)習(xí)教育、調(diào)查研究、檢視問題、整改落實(shí)貫穿主題教育全過程。通過調(diào)查研究、征集意見，召開“三聽兩問”活動，對存在的三個方面七個問題進(jìn)行專項整治和優(yōu)化完善。其中“簡化跨省異地就醫(yī)備案登記和經(jīng)辦流程”和“定點(diǎn)特殊藥品藥店，方便特藥患者取藥，由醫(yī)保直接結(jié)算”二項工作措施獲得參保群眾高度贊譽(yù)，列入?yún)^(qū)主題教育辦多期通報推介典型。我局將以主題教育為引領(lǐng)，不忘初心、勇?lián)姑煌２健?BR>    （一）20xx年部門整體支出績效目標(biāo)設(shè)定及指標(biāo)設(shè)置情況。
    目標(biāo)1：保障醫(yī)保局全局干部職工的人員經(jīng)費(fèi)及各項保險基金的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
    數(shù)量指標(biāo)：保障在職44人的工資和養(yǎng)老保險、職業(yè)年金、住房公積金、工傷保險、獨(dú)生子女父母獎勵金、公務(wù)車補(bǔ)。
    質(zhì)量指標(biāo)：保障在職人員44人的待遇保障達(dá)100%。保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行。
    時效指標(biāo)：人員工資逐月保障，辦公經(jīng)費(fèi)支出12月底。
    成本指標(biāo)：總成本控制在381.00萬元，在職人員工資235萬元,養(yǎng)老保險40萬，工傷保險2萬，醫(yī)保21萬，住房公積金29萬，獨(dú)生子女費(fèi)0.2萬，公務(wù)員交通補(bǔ)助25萬。
    社會效益指標(biāo)：保障職工的福利待遇享受，順利做好各項醫(yī)療保障工作。
    服務(wù)對象滿意度;力爭使單位職工的滿意度達(dá)到100%。
    目標(biāo)2：嚴(yán)格控制公務(wù)接待費(fèi)。
    數(shù)量指標(biāo):厲行節(jié)儉、嚴(yán)控支出，實(shí)現(xiàn)三公經(jīng)費(fèi)負(fù)增長。
    質(zhì)量指標(biāo)：嚴(yán)格按照《湖南省公務(wù)接待管理辦法》執(zhí)行。
    時效指標(biāo)：20xx年年底。
    成本指標(biāo)：接待各縣市區(qū)學(xué)習(xí)交流、調(diào)研等開支1萬元。
    社會效益指標(biāo)：提升事業(yè)單位整體形象，促進(jìn)全區(qū)醫(yī)保事業(yè)的發(fā)展。
    服務(wù)對象滿意度：力爭使服務(wù)對象的滿意度達(dá)到97%。
    目標(biāo)3：加強(qiáng)黨的思想建設(shè)工作。
    數(shù)量指標(biāo):每周五政治學(xué)習(xí)，全年不能少于43次，黨員活動每年至少1-2次。
    質(zhì)量指標(biāo)：參會學(xué)習(xí)率90%以上，凝聚力增強(qiáng)。
    時效指標(biāo)：20xx年年底。
    成本指標(biāo)：完成黨建會議及黨員活動費(fèi)用需經(jīng)費(fèi)5.2萬元。
    社會效益指標(biāo)：提高黨員的知識素養(yǎng)，提高思想認(rèn)識，提高黨員凝聚力,加強(qiáng)使命感。
    可持續(xù)影響：以抓好黨建為引領(lǐng)，做好一切業(yè)務(wù)工作。
    目標(biāo)4：確保各項醫(yī)療基金業(yè)務(wù)工作正常運(yùn)作。
    數(shù)量指標(biāo):保障我區(qū)城鎮(zhèn)職工參保2.2萬人，城鄉(xiāng)居民參保37萬人及離休人員10人的醫(yī)療待遇正常享受。
    質(zhì)量指標(biāo)：1、做好全區(qū)城鎮(zhèn)職工醫(yī)療、城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險的征繳,完成任務(wù)100%、2、做好醫(yī)療費(fèi)用的結(jié)算和支付工作。3、加強(qiáng)醫(yī)?；鸨O(jiān)管作為首要政治任務(wù)，堵漏洞、強(qiáng)監(jiān)管、重懲處、嚴(yán)震懾，鞏固高壓態(tài)勢。
    時效指標(biāo)：20xx年年底。
    成本指標(biāo)：用于單位的物業(yè)管理費(fèi)4萬、水電3萬元、辦公費(fèi)、政策宣傳19萬元、印刷用6萬元等開支共計32萬元。
    社會效益指標(biāo)：保證醫(yī)保工作穩(wěn)定運(yùn)行。
    可持續(xù)影響：宣傳好各類醫(yī)療保險政策，參保人員待遇及時享受。
    （二）20xx年部門支出績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和指標(biāo)完成情況。
    目標(biāo)1：保障醫(yī)保局全局干部職工的人員經(jīng)費(fèi)及各項保險基金的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
    完成情況：1、全年44人共計發(fā)放工資津補(bǔ)貼支出505萬元，確保了100%足額到位；單位職工人員滿意度100%。
    目標(biāo)2：嚴(yán)格控制公務(wù)接待費(fèi)。
    完成情況：20xx年全年公務(wù)接待開支0.52元，實(shí)現(xiàn)三公經(jīng)費(fèi)負(fù)增長，杜絕鋪張浪費(fèi)，保持厲行節(jié)儉。
    目標(biāo)3：加強(qiáng)黨的思想建設(shè)工作。
    完成情況：每周五政治學(xué)習(xí)，全年政治學(xué)習(xí)共計49次，提高了全局黨員素養(yǎng)，牢記為民服務(wù)的宗旨。
    目標(biāo)4：確保各項醫(yī)療基金業(yè)務(wù)工作正常運(yùn)作。
    完成情況：20xx年醫(yī)保征繳、待遇支付工作穩(wěn)定運(yùn)行，各項醫(yī)療保險基金當(dāng)年略有結(jié)余，醫(yī)療服務(wù)對象滿意度95%。
    （三）未實(shí)現(xiàn)既定績效目標(biāo)或未完成指標(biāo)任務(wù)的分析說明。
    婁星區(qū)醫(yī)療保障局既定績效目標(biāo)和指標(biāo)任務(wù)均已完成。
    （一）區(qū)績效辦對20xx年婁星區(qū)醫(yī)保局的績效評估考核結(jié)果仍未公布。
    （二）婁星區(qū)醫(yī)保局20xx年度工作總體自我評價。
    婁星區(qū)醫(yī)療保障局在區(qū)委區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，自3月28日掛牌以來，全體干部職工團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，求實(shí)奉獻(xiàn)，積極探索機(jī)構(gòu)組建的新思路、新方法。深入開展醫(yī)療保障扶貧、鞏固參保覆蓋面、打擊欺詐騙保專項治理等工作，著力在轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提高工作效能上下功夫，不斷推進(jìn)醫(yī)保工作有效平穩(wěn)運(yùn)行，圓滿完成了全年各項工作任務(wù)。
    根據(jù)年初的績效考核工作計劃和目標(biāo)，區(qū)醫(yī)保局較好地完成了全年的目標(biāo)工作任務(wù)。自評為98分.主要是由于我局是新組建的部門，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)“醫(yī)保事務(wù)中心”人員配置還未確定，此項目扣了2分。
    一是中心醫(yī)院等大醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用及異地就醫(yī)費(fèi)用增長過快。由于近年來中心醫(yī)院等大醫(yī)院醫(yī)療規(guī)模的擴(kuò)張，新住院大樓的投入使用，以及參保人員盲目選擇大醫(yī)院就醫(yī)的心理，導(dǎo)致中心醫(yī)院為代表的大醫(yī)院近兩年來醫(yī)療費(fèi)用快速增長。從現(xiàn)實(shí)看，為避免參保人員就醫(yī)存在不理性行為，我們在管理上要注重合理引導(dǎo)，控制小病進(jìn)社區(qū)，合理分流參保人員理性就醫(yī)。
    二是改制企業(yè)退休人員給我區(qū)統(tǒng)籌基金造成了較大的政策性超支。改制企業(yè)退休人員在2008年就開始陸續(xù)參保，自2010年以來改制企業(yè)退休人員的住院費(fèi)用急劇上升，由于我區(qū)在改制時沒有按人平9500元預(yù)留10年的醫(yī)療保險費(fèi)，造成了我區(qū)統(tǒng)籌基金收支形勢迅速嚴(yán)峻起來。
    三是貧困人口政策傾斜，住院費(fèi)用較高。建檔立卡貧困人口在區(qū)內(nèi)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)可先診療后付費(fèi)，且綜合保障個人實(shí)際報銷比例達(dá)到85%，導(dǎo)致我區(qū)貧困人口住院率異常偏高，住院費(fèi)用較高。20xx年建檔立卡貧困人口縣域內(nèi)住院6469人次，占縣域內(nèi)住院總?cè)舜蔚?1%，貧困人口縣域內(nèi)住院報銷2873萬元，占縣域內(nèi)住院總報銷費(fèi)用的46%。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇六
    績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對建立事業(yè)單位公平效率的長效機(jī)制，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。在基本工資外設(shè)置績效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，增強(qiáng)工資的激勵機(jī)制，充分調(diào)動工作人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如何在國家政策指導(dǎo)調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大職工關(guān)注的焦點(diǎn)問題。筆者在相關(guān)理論指導(dǎo)下，結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，著重就實(shí)施績效工資的考核與分配，談幾點(diǎn)看法。
    一、績效工資的內(nèi)涵
    績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主。根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
    績效工資總量由相當(dāng)于本單工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。上年度12份基本工資額度：指崗位工資、薪級工資、教護(hù)提高10%工資等，也就是原來發(fā)放的年終一次性獎金?？冃ЧべY分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上每半年發(fā)放一次。
    二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資考核存在的問題
    (一)科學(xué)的績效管理體系尚不健全?？冃Ч芾硎窃诮M織戰(zhàn)略 1
    的指導(dǎo)下，管理者與員工為達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與對績效的計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用和目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？冃ЧべY只是績效結(jié)果應(yīng)用的一個部分。
    (二)缺乏工作分析，崗位職責(zé)模糊，人員配置不合理。由于對工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說明書或制定過于簡單，在崗位職責(zé)模糊情況下，制定績效考核程序、考核方法和績效工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏充分依據(jù)。由于崗位設(shè)置不合理，無法以“事”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵、身兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實(shí)情況下，推行績效工資的難度加大。
    (三)制定績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)難度大。事業(yè)單位以提供公益服務(wù)為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務(wù)性目標(biāo)，有的本身就難以量化和測量。另外，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所從事的腦力活動,具有復(fù)雜性和無形性的特點(diǎn)，團(tuán)隊合作成果往往是團(tuán)隊思維和集體努力的結(jié)晶，難以區(qū)分個人績效界限，這些都使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。
    (四)難以把握部門、崗位之間考核的公平性。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能等眾多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動強(qiáng)度也不盡相同，這樣導(dǎo)致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。
    三、事業(yè)單位績效考核的幾項措施
    實(shí)施績效工資，是對原收入分配關(guān)系的一次重大調(diào)整，事關(guān)事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關(guān)事業(yè)單位改革的成敗大局。
    (一)各級各部門務(wù)必統(tǒng)一思想、各負(fù)其責(zé)。按照“摸清底數(shù)，吃透政策，堅持導(dǎo)向，規(guī)范秩序，加強(qiáng)保障，建立機(jī)制”的總體要求，扎實(shí)推進(jìn)績效工資實(shí)施工作。要嚴(yán)格按照單位制定的科學(xué)合理的考核辦法，分配獎勵性績效工資。
    2
    (二)各主管部門要加強(qiáng)對基層單位制定考核辦法的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定績效考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，分別對工作量、工作實(shí)績、科研成果、考勤等項目實(shí)行分類考核。考核指標(biāo)要科學(xué)合理、考核工作要認(rèn)真細(xì)致、考核結(jié)果要客觀公正，才能最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵和引導(dǎo)作用。在獎勵性績效工資考核分配辦法中要堅持以人為本、注重實(shí)績，激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展，客觀公正、簡便易行的原則，建立健全績效考核指標(biāo)體系，對不同類型的單位和不同崗位的人員實(shí)行分類考核。要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，增強(qiáng)工資分配的激勵功能。
    (三)各事業(yè)單位在制定績效工資分配考核辦法時，做到公開、公平、公正。要充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求職工意見，增強(qiáng)考核的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。
    (四)加強(qiáng)溝通與交流，確?？冃Э己朔答伒挠行浴？冃гu估是一種交流與溝通，評估主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能全面了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評價。而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績效。因此，加強(qiáng)評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機(jī)制非常必要。
    四、績效工資實(shí)施中的分配問題
    績效工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
    (二)做好績效工資的分配。首先在設(shè)計獎勵性績效工資方案時，要明確重點(diǎn)激勵的部門、崗位、項目。重點(diǎn)激勵和傾斜的方法是通過設(shè)定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設(shè)定專項獎項來體現(xiàn)。用部門系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業(yè)績的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù)是多少，設(shè)什么獎勵項目，由各實(shí)施單位根據(jù)本單位實(shí)際情況提出方案，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大會審議通過報主管部門備案后實(shí)施。
    (三)堅持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。在堅持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，將崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)結(jié)合起來。實(shí)行多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，將重點(diǎn)向一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和取得突出成績的工作人員傾斜。充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。同時，要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。
    五、結(jié)語
    績效考核和績效工資分配，是實(shí)施績效工資的兩個重要問題，考核是分配的依據(jù)，分配是考核的結(jié)果，直接關(guān)系到績效工資的實(shí)施質(zhì)量和效果。對事業(yè)單位來說，做好績效工資的考核與分配，有著更加特殊的意義，務(wù)必做好做實(shí)。
    為了有效地推我市公安機(jī)關(guān)警務(wù)改革工作的順利進(jìn)行，根據(jù)吳剛副和馬佳泉常務(wù)副局長的指示要求，市局從辦公室、戶政支隊、龍沙分局抽調(diào)4名同志，組成目標(biāo)管理考核調(diào)研工作組，利用近一個半月的時間，分赴我市七區(qū)九縣，對公安機(jī)關(guān)目標(biāo)管理考核工作情況進(jìn)行專題調(diào)研。這次調(diào)研，調(diào)研組采取問卷調(diào)查、座談討論、個別談話，深入社區(qū)走訪等形式，通過深入細(xì)致的調(diào)查走訪，對我市公安機(jī)關(guān)實(shí)施目標(biāo)管理考核工作的總體情況有了更為清晰的了解和認(rèn)識，特別是通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)了一些亟待解決、需要改進(jìn)的問題，盡快解決、及時修正這些問題，對于完善我市公安機(jī)關(guān)目標(biāo)管理考核工作大有裨益，對于推動我市公安工作整體躍升將會起到積極作用。
    現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
    群眾滿意度測評等列為考評重點(diǎn)，納入市局全年重點(diǎn)工作目標(biāo)；在考評內(nèi)容上，科學(xué)分配考評比重，細(xì)化考評要素，量化考評指標(biāo)，使考評工作具有可操作性；在考評形式上，實(shí)行動態(tài)考評，將年度考評變?yōu)榧径瓤荚u，將以往的16個分縣局分4個模塊考評變?yōu)檎w考評，考評工作達(dá)到了規(guī)范統(tǒng)一；在考評管理上，市局設(shè)立了考評管理辦公室，建立了考評系統(tǒng)，在市局公安網(wǎng)主頁開辟專欄，公示考評成績，考評管理工作得到加強(qiáng)。實(shí)施重點(diǎn)目標(biāo)管理考評工作四年來，通過不斷完善制度、鞏固成果，16個分縣局之間、形成了競爭機(jī)制，營造了“敢為人先、不甘落后”的競爭氛圍。
    （二）派出所民-警績效考核工作。2011年3月，市局實(shí)施了以“管理創(chuàng)新、警力下沉、做實(shí)做強(qiáng)派出所”為主要內(nèi)容的第一輪警務(wù)改革，建立了市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會，除緊急、特殊任務(wù)外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達(dá)，實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一管理、規(guī)范考核。市局優(yōu)化了派出所民-警考核機(jī)制，抽調(diào)15名中層副職領(lǐng)導(dǎo)，成立了目標(biāo)管理考核組，實(shí)施季度考核。在派出所考核上，根據(jù)轄區(qū)人口、日均接處警和治安復(fù)雜程度等，將市區(qū)派出所劃分為三類進(jìn)行考核。在民-警考核上，以分局為單位，按10%一個序列，每季度對警隊和民-警個人分別排名。排在前10%序列的警隊，民-警月目標(biāo)管理績效津貼達(dá)到900元。前兩年總體考核排在前三分之一序列的民-警，可競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位；排在前三分之二序列的，可競爭非領(lǐng)導(dǎo)崗位。對考評末位的予以調(diào)整或免職。通過改革前后對比，派出所民-警績效管理考核工作對于推動我市公安工作的發(fā)展起到了推動作用。
    第一，科學(xué)整合資源，增強(qiáng)基層實(shí)力。改革前，市局、分局和派出 2
    所隊伍結(jié)構(gòu)呈“頭大、腰粗、腿細(xì)”的形態(tài)，派出所警力嚴(yán)重不足，50個城區(qū)派出所，不足20人的達(dá)43個，大部分工作處于被動狀態(tài)，基礎(chǔ)性、瓶頸性矛盾十分突出。改革后，七區(qū)派出所警力由814人增加到1431人，由分局總警力的45.1%提升到72.6％，城區(qū)派出所警力平均達(dá)到27人，農(nóng)村派出所達(dá)到12人。此后，又陸續(xù)為派出所招錄580名輔警，派出所力量達(dá)到改革前的兩倍。兩年來，派出所警力始終保持在分局總警力的70%以上。
    第二，優(yōu)化警務(wù)模式，緩解基層壓力。改革前，城區(qū)派出所民-警經(jīng)常連續(xù)值班，農(nóng)村派出所民-警大多每周只能回一次家，任務(wù)應(yīng)接不暇，休息無法保證。個別農(nóng)村派出所民-警一人管轄1萬多戶3萬多人。改革后，派出所民-警值班頻度大幅下降，絕大多數(shù)派出所實(shí)現(xiàn)5至6天值一個班并且能夠串休，法定假日和年休假基本可以得到保證。北三區(qū)派出所社區(qū)民-警人均管轄由1174戶3021人下降到400戶1030人，人均年處警量減少近一半。派出所的表格簿冊由64種減少到21種，而且以電子版存檔，不需打印，民-警工作強(qiáng)度明顯降低。
    津貼。此外，兼職法制員還享受每月平均500元的績效津貼。在立功受獎上，兩年來，派出所民-警有13人榮立二等功，131人榮立三等功，占全局立功受獎人數(shù)的62.5%。通過改革,進(jìn)一步增強(qiáng)了派出所對民-警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基層的良好氛圍。
    第四，搭建競爭平臺，激發(fā)基層活力。改革前，派出所活力不足的一個主要原因就是缺乏有效的競爭機(jī)制。改革后，在派出所實(shí)行警隊建制，制訂實(shí)施了《派出所目標(biāo)管理考核辦法》，將考核結(jié)果作為調(diào)整干部的重要依據(jù)，對考核末位的派出所領(lǐng)導(dǎo)予以調(diào)整或免職，共有43名派出所領(lǐng)導(dǎo)因不勝任工作被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。把成績靠前、群眾基礎(chǔ)好的民-警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科級領(lǐng)導(dǎo)干部。民-警從派出所調(diào)入市局和分局，一律通過考試擇優(yōu)錄取，兩年組織3次全局公開招考，60名派出所民-警考入市局機(jī)關(guān)。進(jìn)而在派出所之間、警隊之間、民-警之間形成了你追我趕、奮勇爭先的競爭機(jī)制。
    二、調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)的問題：
    （一）工作導(dǎo)向存在偏差
    建議：第一，調(diào)整方案，繼續(xù)加強(qiáng)對基礎(chǔ)工作的加分力度，強(qiáng)化、防范和基礎(chǔ)工作。第二，科學(xué)合理用警，尤其是派出所警力，必須減少非警務(wù)活動和臨時工作的抽調(diào)，減輕民-警壓力，讓民-警將大部分時間用在基礎(chǔ)和防范工作上。
    2.過分依賴科技手段破案，忽視傳統(tǒng)破案手段。隨著我市科技信息化建設(shè)的突飛猛進(jìn)，“天眼工程”的全力打造，對于偵查破案受益匪淺，但是，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，辦案民-警對于科技手段過分依賴，對于傳統(tǒng)經(jīng)營案件、摸排線索等手段嚴(yán)重忽視，造成很多民-警在家 “等案上門”，通過調(diào)取視頻破案，如果視頻調(diào)取不了，就不再深度挖掘了，長此以往，將會對我市案件偵破工作整體水平帶來嚴(yán)重影響，應(yīng)引起重視。
    建議：科技手段對于偵查破案只能是“依托”而不是“依賴”，基礎(chǔ)還是要建立在傳統(tǒng)手段的運(yùn)用上。扭轉(zhuǎn)導(dǎo)向的偏差對于偵查破案非常重要，還是要讓民-警真正“沉下去”，深入社區(qū)、村屯去真正經(jīng)營線索，才是長久之計。
    3. 打擊上 “唯分?jǐn)?shù)論”，重數(shù)量、不重質(zhì)量。
    到這些案件，忽視了對一些關(guān)乎公安工作主業(yè)、關(guān)乎群眾切身利益的案件的偵破，這對公安工作長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。
    建議：減少對危險駕駛（醉駕）、信用卡詐騙案件等案件的分?jǐn)?shù)，加大對“兩搶一盜”等重特大、惡性案件的分?jǐn)?shù)，鼓勵民-警深度經(jīng)營案件、挖掘線索。
    表現(xiàn)二：串并案件上，夠加分線即可，不再深度挖掘。方案上要求，夠 起即滿足加分額度，30起和100起是一個加分標(biāo)準(zhǔn)，因串并案件審核、調(diào)查難度大，投入人員、精力、財力大，很多辦案民-警滿足了加分要求，就不再去深度挖掘線索，導(dǎo)致串并案件中，很多犯罪分子的罪行沒有被發(fā)現(xiàn)、查實(shí)。
    建議：調(diào)整加分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)浮動加分標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵深挖余罪。
    （二）市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會作用未充分發(fā)揮
    方案規(guī)定，除緊急、特殊任務(wù)外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達(dá)，目的是要實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，解決了各部門多頭指揮，派出所疲于應(yīng)對的問題，有效緩解了民-警工作壓力。但是，在實(shí)際運(yùn)行中，市局、分縣局、支隊都經(jīng)常下任務(wù)、定指標(biāo)，民-警要完成各種指標(biāo)、任務(wù)，疲于奔命，民-警工作壓力沒有實(shí)質(zhì)的減輕，反而工作任務(wù)繁重。
    建議：加強(qiáng)市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會作用，所有指標(biāo)、任務(wù)要由工作委員會下達(dá)，精簡工作指標(biāo)，統(tǒng)一下達(dá)途徑，真正減輕派出所民-警壓力。
    （三）操作系統(tǒng)升級改造頻繁、升級較快，基層適應(yīng)困難
    以人口信息采集系統(tǒng)為例，先有839，后有839+，到現(xiàn)在的社區(qū)
    網(wǎng)格化系統(tǒng)，系統(tǒng)更換頻繁，升級較快，基層一線民-警操作上，需要適應(yīng)的過程，出現(xiàn)重復(fù)錄入、系統(tǒng)不好使的現(xiàn)象，年輕民-警適應(yīng)較快，老民-警適應(yīng)緩慢，有些甚至一直不會操作。
    建議：一是穩(wěn)定系統(tǒng)升級時間，根據(jù)基層實(shí)際，為這些系統(tǒng)的簡單操作，存在漏洞及時修補(bǔ)，適時修正系統(tǒng)。二是加大培訓(xùn)力度，新系統(tǒng)的研發(fā)升級，需要持續(xù)培訓(xùn)，自上而下要形成長效的系統(tǒng)操作、維護(hù)培訓(xùn)機(jī)制。
    （四）基層派出所存在的問題
    1.警隊辦案，有競爭無協(xié)作。
    警力下沉后，派出所民-警逐步成為公安工作的“主角”，派出所工作成為“重頭戲”。在派出所實(shí)行警隊建制，設(shè)計初衷就是為了激發(fā)基層活力，形成警隊競爭機(jī)制，經(jīng)兩年的運(yùn)行，警隊競爭機(jī)制已經(jīng)形成，但是出現(xiàn)了有競爭無協(xié)作的尷尬境遇，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，派出所的各個警隊為了競爭都“各自為戰(zhàn)”，彼此很少配合。小的案件單獨(dú)一個警隊就可以搞，大的案件又沒有能力去搞，彼此還不互通有無，相互觀望，導(dǎo)致很多案件不能偵破，影響整體戰(zhàn)斗力的形成，協(xié)作機(jī)制不暢。大所還好些，小所案件少，得分難，體現(xiàn)的尤為明顯。
    建議：在方案中，
    上手較快，派出所、警隊的絕大多數(shù)都有他們?nèi)ネ瓿?，工作壓力大，任?wù)重，非常辛苦。因?yàn)橛行┚犜诳冃И劷鸱峙渖喜扇∑骄髁x，不干的與多干的得的一樣多，嚴(yán)重挫傷年輕、上進(jìn)民-警的積極性，出現(xiàn)厭煩情緒。
    建議：合理分配績效獎金數(shù)額，真正形成“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的局面。
    3.選調(diào)、遴選考試對于派出所工作影響很大。選調(diào)、遴選考試選拔優(yōu)秀人才到更適合的崗位無可厚非，但，因選拔的大部分都是派出所的年輕民-警，一個年輕、有能力民-警到機(jī)關(guān)工作不能迅速見效，可是，對于在人員老化、警力有限的派出所來說卻至關(guān)重要。派出所工作很多都依靠這些年輕人去完成，一個年輕、有能力民-警可以帶動一個警隊，提升整個派出所的水平，如果離開警隊，將會造成派出所警力的瞬間下降。新招錄的年輕民-警和政法干警剛補(bǔ)缺到派出所，需要將近一年的適應(yīng)過程，才能勝任工作。一年的真空也是影響很大的。
    建議：固定在派出所的人員，年輕民-警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上給予大力傾斜，將年輕民-警福利待遇納入暖心惠警工程，給予特殊照顧，嚴(yán)格落實(shí)病休假、體檢制度，增強(qiáng)其職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，營造拴心留人的良好氛圍。同時，嚴(yán)格限制上級部門的抽調(diào)和借用，保障基層派出所警力。
    （五）“大目標(biāo)”考核成績公示上存在問題
    一是成績公布不及時。分縣局反應(yīng)“大目標(biāo)”成績公示不及時，信息嚴(yán)重滯后。
    建議：成績要定期、及時公開；
    二是成績公示不透明。成績?nèi)绾稳〉茫绾慰鄯?，哪像扣分，要公開，要讓分縣局知曉，同時，分縣局可以及時改進(jìn)，拿出整改措施。
    建議：公布扣分項目和原因，增加透明度。
    三是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，執(zhí)罰不嚴(yán)肅。有的縣局反應(yīng)在大方案里沒有的'扣分項，也因各警種的實(shí)施細(xì)則被扣分，感覺特別委屈，找到扣分單位以下回不扣了事，這是對分縣局極其不負(fù)責(zé)任的行為，一分之差，在“大目標(biāo)”排名里影響很大，應(yīng)該杜絕此類事件再次發(fā)生，嚴(yán)格依據(jù)“大目標(biāo)”方案扣分。
    建議：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅執(zhí)罰，建立“扣分申告”機(jī)制。
    20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實(shí)際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo) 向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績 效考核管理制度》 。 在績效考核的實(shí)施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半年度考核工作， 通過實(shí)施考核，有效實(shí)現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成績的同時，我們清醒認(rèn)識到制度中依然存在很多不足，在實(shí)施中也 存在不少問題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度， 搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結(jié)合實(shí)際，就上半年度期間考核事宜做如下 總結(jié)：
    屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出 處罰意見。 6、 與陜北項目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日?？己说仁乱恕?BR>    二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項目部共 16 人。 通過實(shí)施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%;考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 6.5%; 考評等級為良 2 者共 21 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 45.7%; 考評等級為良 1 者共 12 人，占考評總?cè)藬?shù)的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總?cè)藬?shù)的 17.4%;不合格 2 人，占考評總?cè)藬?shù)的 4.4%;考評等級為較差者 0 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 0%。 年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實(shí)際，將年中績效工資基數(shù)設(shè) 定為 3000 元的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、 態(tài)度”三項指標(biāo)總和的平均值)對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。 計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。 通過實(shí)施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān) 于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實(shí)施。 問題 1：
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇七
    邛崍市護(hù)理質(zhì)控中心由邛崍市衛(wèi)計局根據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理條例》、衛(wèi)生部《醫(yī)療質(zhì)量控制中心管理辦法（試行）》和省衛(wèi)生計生委《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量控制中心建設(shè)與管理的意見》精神成立于20xx年底，掛靠單位：邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院。成立3年多以來，認(rèn)真貫徹落實(shí)《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（20xx—20xx年）》、《護(hù)士條例》、《關(guān)于改善醫(yī)療服務(wù)行動計劃》、《關(guān)于開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價工作的通知》等，進(jìn)一步加快我市護(hù)理事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾日益增長的健康需求，現(xiàn)根據(jù)《成都市區(qū)級質(zhì)量控制中心績效考核指標(biāo)》將20xx年自評報告如下：
    目前全市在職護(hù)士1111人，市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)4家共835人，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)276人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院238人）；全市具有副主任護(hù)師職稱共61人，占護(hù)士總數(shù)5.49%，主管護(hù)師職稱283人，占護(hù)士總數(shù)25.47%，初級職稱767人，占護(hù)士總數(shù)69.04%。
    邛崍市護(hù)理質(zhì)控中心目前設(shè)置組長1人，副組長4人，秘書2人，共8人，副主任護(hù)師8人。辦公室設(shè)置在邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院護(hù)理部，有完善的質(zhì)控工作制度，邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院將質(zhì)控中心管理和績效考核納入院內(nèi)醫(yī)療質(zhì)量安全管理委員會年度個工作計劃，并對開展工作進(jìn)行督導(dǎo)。護(hù)理質(zhì)控中心設(shè)施配置電腦2臺，打印機(jī)2臺，掃描機(jī)1臺，塑封機(jī)1臺，能滿足護(hù)理質(zhì)控中心需要。
    20xx年邛崍衛(wèi)計局下?lián)茚t(yī)院質(zhì)控小組經(jīng)費(fèi)21000萬元，邛崍市醫(yī)療中心補(bǔ)助726553元用于質(zhì)控小組發(fā)展。3年以來掛靠單位邛崍市醫(yī)療中心共投入經(jīng)費(fèi)10萬余元用于日常工作開展，醫(yī)院財務(wù)部門專項經(jīng)費(fèi)成立專項資金臺賬、合理使用。
    醫(yī)院重視質(zhì)控中心信息系統(tǒng)建設(shè)工作，在邛崍醫(yī)療健康網(wǎng)站建立中心質(zhì)控網(wǎng)站，設(shè)立護(hù)理質(zhì)控專欄，定期更新護(hù)理相關(guān)內(nèi)容，及時宣傳。
    護(hù)理質(zhì)控中心成立3年多以來，按照省、市質(zhì)控中心要求，在邛崍市衛(wèi)計局及掛靠單位邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院的正確領(lǐng)導(dǎo)下，有《邛崍市護(hù)理質(zhì)控中心4年工作規(guī)劃規(guī)劃（20xx年—20xx年）》、每年均有詳細(xì)的計劃與工作開展情況總結(jié)并上報邛崍市衛(wèi)計局。通過全體護(hù)理質(zhì)控專家組成員的共同努力，全市護(hù)士依法執(zhí)業(yè)，持證上崗率100%。并從培訓(xùn)到走基層現(xiàn)場督導(dǎo)指導(dǎo)等方式全面提升了我市基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理能力，進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)，保障了患者安全，使護(hù)理隊伍取得了長足的進(jìn)步。
    （一）走基層深入了解全市護(hù)理工作質(zhì)量。
    護(hù)理質(zhì)控中心成立3年多以來，邛崍市醫(yī)療中心、邛崍市中醫(yī)醫(yī)院共下派護(hù)理專家28余人次對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院；共派出33余人次參與“醫(yī)聯(lián)體”護(hù)理下基層服務(wù)，進(jìn)行護(hù)理工作及院感工作指導(dǎo)，全面掌握基層醫(yī)院護(hù)理工作動態(tài)，并每年組織參與由邛崍市衛(wèi)計局組織的按照“成都市醫(yī)療服務(wù)與質(zhì)量”檢查標(biāo)準(zhǔn)對基層醫(yī)院護(hù)理等質(zhì)量進(jìn)行檢查督導(dǎo)打分，對存在的問題和不足，給予指導(dǎo)性意見和建議并進(jìn)行反饋，開展督導(dǎo)后回訪回頭看等措施，促進(jìn)基層醫(yī)院的進(jìn)步。
    （二）護(hù)理質(zhì)控中心積極對全市開展培訓(xùn)，加強(qiáng)基層醫(yī)院護(hù)理隊伍建設(shè)。
    1、為提高基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，尋求先進(jìn)的質(zhì)量管理方法、提升管理品質(zhì)、改善我市各基層醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展，規(guī)范我市基層護(hù)理人員技術(shù)操作和提升理論水平，護(hù)理質(zhì)控中心3年以來共舉辦護(hù)理省級繼續(xù)教育培訓(xùn)班3項，成都市市級繼續(xù)教育培訓(xùn)班7項，邀請省市及知名專家授課，培訓(xùn)我市護(hù)理人員1500余人。
    2、針對我市護(hù)理隊伍年輕化，基礎(chǔ)較薄弱的情況，以需求為導(dǎo)向，采取多種形式對護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)。采用院外短期培訓(xùn)選派護(hù)士長、護(hù)理骨干外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)共750余人次，共培養(yǎng)省市級各類專科護(hù)士60人次。接收基層醫(yī)院護(hù)理人員到市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)培訓(xùn)20余人次。
    3、組織市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理專家深入基層醫(yī)院，開展培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)3年共180余次。通過多次培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，大大提升了基層醫(yī)院護(hù)理人員理論水平和實(shí)際操作能力，培訓(xùn)不僅使他們學(xué)到了新知識、新技能，更是增加了她們的工作信心和工作熱情，提高了患者滿意度。
    4、重視護(hù)理質(zhì)量培訓(xùn)，提高護(hù)理質(zhì)量。
    邛崍護(hù)理質(zhì)控中心成立3年來，針對基層護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量管理意識薄弱，鄉(xiāng)鎮(zhèn)護(hù)理人員因人力資源配置少，到上級部門學(xué)習(xí)機(jī)會非常少，限制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理人才梯隊發(fā)展，部分醫(yī)院只限于完成日常治療工作，護(hù)理質(zhì)量控制未開展或開展不好等現(xiàn)象，利用醫(yī)聯(lián)體建設(shè)契機(jī)。特別針對邊遠(yuǎn)及管理薄弱天臺山鎮(zhèn)醫(yī)院、夾關(guān)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、高河衛(wèi)生院、大同衛(wèi)生院、桑園衛(wèi)生院、平樂衛(wèi)生院等基層醫(yī)院進(jìn)行定點(diǎn)幫扶指導(dǎo)培訓(xùn)70次。目前絕大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院均建立了護(hù)理質(zhì)量管理體系、按照《四川省醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理評價標(biāo)準(zhǔn)》選項進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量質(zhì)量管理，并行之有效，特別是在護(hù)理安全、壓瘡、跌倒/墜床、護(hù)理不良事件管理等方面進(jìn)步明顯。
    5、在邛崍市衛(wèi)計局領(lǐng)導(dǎo)下開展各項技能比賽及評優(yōu)，如組織“我奮斗、我幸?！比凶o(hù)理技能競賽、”“邛崍市優(yōu)秀護(hù)士”及20xx年“疫情防控先進(jìn)護(hù)士”評選等，通過比賽大練兵與優(yōu)秀選拔，提高護(hù)理人員的各項技能水平及職業(yè)價值獲得感。
    （一）護(hù)理質(zhì)控中心專家組成員8人，有7人在省市各級各類專委會任職，其中：中華護(hù)理學(xué)會重癥專委會專家?guī)斐蓡T1名，成都市護(hù)理學(xué)會第十屆理事會理事1人，成都市護(hù)理質(zhì)控中心專家成員3人，其他專委會委員3人。每年均參加省市各級護(hù)理培訓(xùn)，具備較強(qiáng)管理能力及護(hù)理專業(yè)水平。
    （二）質(zhì)控中心科研成績指標(biāo)：20xx-20xx年共發(fā)表護(hù)理學(xué)術(shù)論文260篇，其中核心期刊2篇；成功申請并授權(quán)實(shí)用新型專利2項，申報發(fā)明專利1項；積極撰寫科研課題標(biāo)書，申報省級課題6項；遞交成都市科研課題標(biāo)書5份；成都市中醫(yī)藥管理局課題標(biāo)書2份；邛崍市科技局課題標(biāo)書6份；20xx年成功結(jié)題2項，四川省護(hù)理學(xué)會課題立項1項。
    （三）作為主編的書籍1項。開展護(hù)理新技術(shù)新業(yè)務(wù)多項，如：成功開展多普勒彩色超聲引導(dǎo)下picc穿刺技術(shù)，促進(jìn)了picc發(fā)展等。
    （四）20xx年邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院案例參加健康界案例比賽《提高老年院外糖尿病患者針頭規(guī)范處置率》進(jìn)入全國決賽，榮獲全國二等獎。急危重癥手術(shù)護(hù)士定位分責(zé)管理》榮獲西南片區(qū)優(yōu)秀案例獎；20xx年四川省護(hù)理學(xué)會《會陰切開縫合與裂開修復(fù)》技能大賽，產(chǎn)科龔林麗榮獲優(yōu)秀視頻獎及二等獎。20xx年參加成都市護(hù)理學(xué)會門急診專委會微課比賽，手術(shù)室團(tuán)隊《危重急診手術(shù)差錯預(yù)防護(hù)理分責(zé)》榮獲優(yōu)勝獎。
    （五）2018年邛崍市醫(yī)療中心醫(yī)院臨床護(hù)理被評為成都市重點(diǎn)?？?。
    （六）20xx-20xx年，護(hù)理質(zhì)控中心專家組所在三家市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)均通過了三級綜合醫(yī)院、三級中醫(yī)醫(yī)院、三級?？漆t(yī)院的驗(yàn)收并授牌。
    護(hù)理質(zhì)控中心積極完成上級主管部門安排的指令性任務(wù)，成效顯著收到好評。特別是20xx年新冠肺炎疫情工作中，護(hù)理專家及各級護(hù)理人員在各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)立預(yù)檢分診體溫點(diǎn)、積極進(jìn)行排查，其中1名專家主動申請到疫情第一線（邛崍市新冠肺炎定點(diǎn)醫(yī)院）上班2月，為邛崍市的新冠肺炎防控取得成績付出辛勤汗水；并下基層進(jìn)行疫情防控指導(dǎo)15余次，派出護(hù)理專家共進(jìn)行艾滋病檢查及健康宣講22次；共開展全市技能比賽2次，配合衛(wèi)計局進(jìn)行優(yōu)秀護(hù)士選拔3次；參加各類政府指令性保障工作19次；參加各類大型急診急救2次。
    （一）全市護(hù)士配置數(shù)量未達(dá)到1:0.4，人才隊伍素質(zhì)、能力及臨床護(hù)理內(nèi)涵有待提高。
    （二）全市護(hù)理績效考核管理制度和醫(yī)院護(hù)理崗位管理制度有待進(jìn)一步健全完善，促使護(hù)士積極性得到進(jìn)一步調(diào)動。
    （三）護(hù)理科研能力需要進(jìn)一步提高，?？谱o(hù)士隊伍有待進(jìn)一步提升。
    （四）目前護(hù)理質(zhì)控中心信息化建設(shè)還需完善提高，滿足科研和管理的需求。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇八
    1、樹立全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力實(shí)踐“三個代表”的重要思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，以質(zhì)量為核心，嚴(yán)格執(zhí)行首診醫(yī)師負(fù)責(zé)制，做到有診必出，有病必接，不得推諉病人，刁難病人。違者按情節(jié)輕重每次處以100—400元罰款，甚至通報批評。
    2、端正醫(yī)療作風(fēng)，樹立白衣天使形象，不得以工作之便收受回扣、禮品，不得向病人及家屬索取、收受紅包、財物，不得接受病人的宴請。違者除退還病人錢物外，追加100—200元罰款。
    3、堅持醫(yī)療原則，不開人情假，不出具假證明。違者視情節(jié)輕重處以100—200元罰款。
    4、嚴(yán)格按照大病醫(yī)療和醫(yī)療保險用藥目錄用藥。凡因病情需要使目錄以外藥物的必須征得病人及家屬的同意并簽字。否則，大病醫(yī)療和醫(yī)療保險不予報銷造成糾紛的由開方醫(yī)生個人承擔(dān);偽造假處方、假醫(yī)囑造成惡劣影響者，除承擔(dān)主管部門罰款外，醫(yī)院追加處罰100—500元。
    5、凡對待病人態(tài)度冷漠、語言粗俗，甚至同病人及家屬吵嘴打架者(無理取鬧者除外)，將視情節(jié)輕重給予100—300元的處罰。因此造成醫(yī)院公共財產(chǎn)損失，由當(dāng)事人承擔(dān)。對因避免與病人及家屬爭執(zhí)、吵鬧而受到委屈的職工，根據(jù)實(shí)際情況給予50—200元的獎勵。
    6、科與科之間要密切搞好配合、互相支持，違者視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，并追究科室負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
    7、職工之間鬧不團(tuán)結(jié)，甚至吵嘴打架者。視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，甚至取消當(dāng)月獎金。
    8、護(hù)人員要佩帶胸卡上崗，衣帽整潔，舉止端莊，違法亂紀(jì)者罰款20元。
    二、勞動紀(jì)律和考勤制度。
    1、勞動紀(jì)律。
    (1)嚴(yán)禁本院職工在院內(nèi)私自批發(fā)銷售藥品、器械。
    (2)嚴(yán)禁本院職工私收治療費(fèi)、檢查費(fèi)。
    (3)嚴(yán)禁將病人約到家中診療收費(fèi)。
    (4)嚴(yán)禁私自到藥房換藥。
    (5)嚴(yán)禁在職職工私開診所。
    (6)嚴(yán)禁科室和個人私自減免病人的檢查費(fèi)、治療費(fèi)和住院等費(fèi)用。
    凡違犯上述條款之一者，罰款200—500元，并取消當(dāng)月獎金和年終評優(yōu)資格及當(dāng)年職稱晉升資格。
    (7)工作時間嚴(yán)禁干私活、辦私事、帶孩子、打麻將、打撲克、下棋等。違者罰款100—300元。
    (8)工作時間要堅守崗位，不準(zhǔn)亂竄科室外、私自外出、空崗、脫崗或帶酒意上崗。違者一次罰款100元?？諐?、脫崗半小時以上按曠工處理。
    (9)不服從院委和科室安排，或布置的任務(wù)不能很好地完成，處以100—300元罰款;情節(jié)嚴(yán)重者，加重處罰。
    (10)全院職工應(yīng)積極參加院組織的會議講座和各類活動(休班和下夜班者均應(yīng)參加)，無故不參加者罰款100元。
    2、考勤制度。
    (1)全院職工都要嚴(yán)格遵守作息時間，按時上下班，嚴(yán)禁遲到早退。違者每次罰款20元，遲到或早退30分鐘以上者按曠工處理。
    (2)曠工半天以上十五天以下者每曠工1天罰款100元，并扣發(fā)曠工日的工資、津貼。曠工十五天以上(含十五天)按自由離職對待。曠工半天以上不參加當(dāng)月獎金分配，并取消年終評優(yōu)資格，曠工所扣工資獎金歸院。
    (3)事假：在科主任或護(hù)士長同意，分管院長批準(zhǔn)的情況下，三天內(nèi)(包括三天)，每天扣20元和當(dāng)日的津貼、獎金，三天以上七天以下(含七天)每天扣30元和當(dāng)日的津貼、獎金，七天以上每天扣30元，并扣全月津貼、獎金。
    (4)病假：在科主任、護(hù)士長同意，分管院長批準(zhǔn)的情況下，半月以內(nèi)扣當(dāng)日津貼和獎金，半月以上，扣當(dāng)月津貼和獎金。
    (5)按有關(guān)規(guī)定享受的產(chǎn)假、計劃生育假、探親假、婚假、喪假等在休假期間，按上級文件要求享受工資和津貼，不參加獎金分配。
    (6)各科每周六前要將下一周的排班表上交院辦。報表要真實(shí)可靠，不得弄虛作假。凡排班表、考勤表不能按時上交者扣罰科室負(fù)責(zé)人50元。發(fā)現(xiàn)弄虛作假者扣罰科室負(fù)責(zé)人100元。
    (7)院辦要認(rèn)真準(zhǔn)確統(tǒng)計各科考勤情況，凡發(fā)現(xiàn)有漏報、錯報者，每次罰款100元。
    三、財物管理辦法。
    1、財務(wù)科要嚴(yán)格遵守財務(wù)管理制度，為醫(yī)院當(dāng)好家理好財。做到日清月結(jié)，帳款相符。凡因個人責(zé)任造成醫(yī)院財產(chǎn)損失者，除賠償損失外，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰或行政處罰。
    2、財務(wù)科主持藥劑科、收款室、住院處、掛號室的日對賬和藥劑科的每季度盤點(diǎn)工作。一日不對賬者罰責(zé)任人100元，出現(xiàn)虧損部分由個人負(fù)責(zé)。
    3、醫(yī)院的物資供應(yīng)要做到物美價廉。購貨入庫必須按規(guī)定程序辦理，物賬清楚。要加大對固定資產(chǎn)的統(tǒng)一管理力度，每年清點(diǎn)固定資產(chǎn)一次，此項工作財務(wù)科要協(xié)同辦理。凡因工作失誤給醫(yī)院造成損失者，給予當(dāng)事人100—400元罰款。情節(jié)嚴(yán)重的給予取消年終評優(yōu)資格等處罰。
    4、藥庫、藥房庫存的藥品和物資，要日清月結(jié)，每月底清查盤點(diǎn)一次。要做到盤點(diǎn)認(rèn)真細(xì)致，報表真實(shí)準(zhǔn)確，出現(xiàn)虧損由藥劑科負(fù)責(zé)賠償。并視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。
    5、各科室對本科物資都要登記建賬，以備查實(shí)，凡公物丟失，均按實(shí)價賠償。無故造成醫(yī)療設(shè)備損壞的，責(zé)任人除按實(shí)價賠償外，還將承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。對故意破壞公物者，除按損壞公物2倍價格罰款外，根據(jù)情節(jié)輕重給予其它處罰。
    6、提倡勤儉節(jié)約，凡發(fā)現(xiàn)有長明燈、長流水現(xiàn)象，扣罰科室50元。私用電爐子、電熨斗等罰款100元，并沒收所用器具。
    7、凡具有收費(fèi)或劃價權(quán)力的科室，不得出現(xiàn)漏收少收費(fèi)現(xiàn)象，違者除扣責(zé)任人漏收的金額外，給予100—200元的罰款。
    8、本院職工及其直系親屬(指父母-子女)在本院就醫(yī)，醫(yī)院將視情況給予適當(dāng)照顧，但必須請示院委，違者按漏收費(fèi)處理。
    四、衛(wèi)生管理考核辦法。
    各科室要充分重視衛(wèi)生工作，保持地面清潔，無垃圾、無痰跡、無煙蒂。四壁門窗干凈無塵。物品擺放有序，表面無污跡雜物。辦公用品、醫(yī)療器械常擦洗。環(huán)境衛(wèi)生無垃圾無雜草。衛(wèi)生檢查要以平時抽查和月末統(tǒng)查相結(jié)合。凡達(dá)不到以上要求者，扣罰科室或責(zé)任人50—100元。
    五、醫(yī)療質(zhì)量管理辦法。
    1、強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理。使會診制度，分診制度，疑難病例、典型病例討論制度，疑難、危重、死亡病例講座制度及常規(guī)檢查制度化、規(guī)范化。
    2、規(guī)范醫(yī)療行為，嚴(yán)格按照醫(yī)療操作規(guī)程辦事，醫(yī)療文書書寫嚴(yán)謹(jǐn)，提高醫(yī)療風(fēng)險意識，杜絕糾紛和事故的`發(fā)生。
    3、對因醫(yī)務(wù)人員失職或技術(shù)過失所發(fā)生的嚴(yán)重差錯、糾紛，但未給病人造成痛苦的，扣罰當(dāng)事人200—300元。
    4、對因醫(yī)務(wù)人員失職或技術(shù)過失所發(fā)生的嚴(yán)重差錯、糾紛，給病人造成一定痛苦，延長了治療時間，扣罰當(dāng)事人300—500元，取消本年度評優(yōu)資格，并扣罰科室當(dāng)月獎金的10%。
    5、對發(fā)生醫(yī)療事故，但未造成病人死亡的當(dāng)事人，扣發(fā)其半年獎金和科室一個月獎金;對發(fā)生醫(yī)療事故造成病人死亡的當(dāng)事人，扣發(fā)其全年獎金和所在科室兩個月獎金。
    6、凡發(fā)生醫(yī)療差錯、糾紛、甚至事故，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金原則上按醫(yī)院、科室、當(dāng)事人5：3：2比例分擔(dān)。對觸犯法律的由當(dāng)事人承擔(dān)法律責(zé)任。
    7、嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)囑制度，發(fā)現(xiàn)差錯醫(yī)囑一次扣罰50元。
    8、病房實(shí)行三級醫(yī)師負(fù)責(zé)制，每周必須進(jìn)行一次集體大查房，科主任、副主任醫(yī)師每周查房2—3次，住院醫(yī)師每日2次查房，值夜班大夫接-班后要巡視病人及時了解病情，危重病人及時處理。違者每次罰款100元。
    9、凡本院能開展的診療項目，禁止介紹到外院治療，違者一次罰款500元。
    10、不允許讓住院病人家屬去藥房取藥，違者一次罰款50元。
    11、凡危重、疑難病癥未請示上級醫(yī)師或未及時組織必要會診而影響診斷、治療者，扣當(dāng)事人100—300元。
    12、住院醫(yī)師必須在8小時內(nèi)完成首次病情記錄，在24小時內(nèi)完成住院病歷。入院記錄、病情記錄要隨時完成。違者每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。
    13、病歷質(zhì)量實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，科主任對本科病歷審閱簽字前嚴(yán)格把關(guān)，紅筆批改，并于下月5號前將本月出院病歷及時交付專人進(jìn)行統(tǒng)一裝訂存檔。每季度對全院病歷進(jìn)行考核評比，每發(fā)現(xiàn)一份不合格病例，扣罰科室50元。每丟失一份病歷扣罰科室200元，病歷嚴(yán)重失真或胡編亂造者扣罰當(dāng)事人100元。
    14、要做好病案回收、整理、登記、索引編目、審核歸檔、借閱等管理工作，原始病例借閱、復(fù)印須經(jīng)醫(yī)務(wù)科或分管院長同意，對責(zé)任心不強(qiáng)或失職造成不良后果者，視情節(jié)輕重處以100—300元罰款。
    15、嚴(yán)格處方管理，發(fā)現(xiàn)漏、缺項則處罰責(zé)任人。原則上每缺一項罰款5元。
    16、藥房、藥庫藥品必須在失效前三個月報告分管院長，以便及時調(diào)整，凡由責(zé)任心不強(qiáng)，造成藥品過期、失效、發(fā)霉、變質(zhì)等損失者，除賠償損失外，另扣所在科室500—1000元。
    17、發(fā)錯藥(品種、劑型、劑量)、劃錯價，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣罰當(dāng)事人100元。如已服用并造成嚴(yán)重后果者，加重處罰。
    18、放射、特檢、檢驗(yàn)等科室，凡急查項目未能及時進(jìn)行而影響診療，發(fā)錯報告或報告錯誤，導(dǎo)致不良后果者，根據(jù)情節(jié)輕重扣罰當(dāng)事人100—500元。
    六、護(hù)理質(zhì)量管理辦法。
    1、認(rèn)真執(zhí)行查對制度，嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，杜絕差錯事故的發(fā)生。凡發(fā)生差錯者扣當(dāng)事人50元，嚴(yán)重差錯者扣200元。凡隱瞞事實(shí)不報者，扣當(dāng)事人及護(hù)士長各100元。
    2、上崗時必須做到衣帽整潔，進(jìn)行無菌技術(shù)操作時必須戴口罩。否則，每一項扣罰10元，并加罰科護(hù)士長10元。
    3、加強(qiáng)病房管理，做好基礎(chǔ)、臨床和危重病人護(hù)理，發(fā)現(xiàn)病房管理不符合要求一次一項扣當(dāng)事人10元。護(hù)理文書書寫合格率要達(dá)到90%以上，否則一項不合格扣當(dāng)事人10元，護(hù)理質(zhì)量一項不達(dá)標(biāo)扣50元。
    4、上班時要堅守崗位，不得讓病人及其陪床人員換吊瓶、拔針頭等。違者每次罰款20元，造成不良后果者，加重處罰。
    5、認(rèn)真執(zhí)行分級護(hù)理制度，及時巡視病房，觀察病情，及時監(jiān)測生命體征及做好危重病人的搶救準(zhǔn)備，預(yù)防并發(fā)癥的發(fā)生。發(fā)現(xiàn)巡視病房不及時一次扣20元，漏測生命體征一項一次扣20元，對危重病人觀察不認(rèn)真，病情變化不能及時匯報或搶救不及時，一次扣50元。
    6、工作期間要舉止大方，儀表端莊，不穿高跟鞋、拖鞋，不濃妝艷抹，不披長發(fā)，不帶耳環(huán)、戒子。不在病區(qū)內(nèi)大聲喧嘩。違者罰款20元。
    7、治療室要保持清潔、整齊，各種消毒液及無菌物品要定時更換、消毒，并有記錄。各種物品放置有序，嚴(yán)禁放私人用品及與治療無關(guān)的物品。違者罰款20元。
    七、衛(wèi)生防疫工作規(guī)定。
    1、在上級部門的領(lǐng)導(dǎo)下，積極開展本院衛(wèi)生防疫工作，堅持預(yù)防為主的方針，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)的法令和政策。
    2、掌握發(fā)病動態(tài)，積極防止多發(fā)病，傳染病的發(fā)生和流行，嚴(yán)格疫情報告制度，加強(qiáng)對腸道門診的管理工作。
    3、加強(qiáng)勞動衛(wèi)生職業(yè)病的管理，經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行勞動衛(wèi)生學(xué)調(diào)查及監(jiān)督，協(xié)助有關(guān)單位解決生產(chǎn)過程中的衛(wèi)生問題，定期對工人進(jìn)行職業(yè)病普查及其它人的健康查體工作。
    4、搞好學(xué)校、幼兒園衛(wèi)生，積極防治小兒多發(fā)病、常見病，做好預(yù)防接種工作。
    5、加強(qiáng)飲食行業(yè)衛(wèi)生管理和監(jiān)督，認(rèn)真執(zhí)行食品衛(wèi)生法。
    6、大力開展愛國衛(wèi)生運(yùn)動，協(xié)助有關(guān)單位做好環(huán)境綠化、美化工作。
    7、積極開展衛(wèi)生宣教及科研活動。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇九
    為落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報如下：
    一、主體業(yè)務(wù)開展情況
    1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達(dá)通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實(shí)行24小時急診服務(wù)和檢驗(yàn)檢查結(jié)果限時報告制，門診實(shí)行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。
    2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。針對部分醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識不強(qiáng)、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強(qiáng)對職工的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識，引導(dǎo)職工加強(qiáng)醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護(hù)士大會，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫(yī)護(hù)人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強(qiáng)服務(wù)意識和責(zé)任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進(jìn)行講技巧、知內(nèi)容、會方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的
    幸福
    感、自我實(shí)現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
    映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個多小時的教育溝通，使其最終認(rèn)識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
    3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。一是繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善了13項醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護(hù)理重要制度。
    二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術(shù)
    安全
    核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接-班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點(diǎn)檢查科室存在的`安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時采取應(yīng)對措施。
    三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實(shí)《山東省病歷書寫基本規(guī)范（2017年版）》、《護(hù)理文書書寫規(guī)范》，。
    四是組織醫(yī)務(wù)人員
    學(xué)習(xí)
    國家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險意識、服務(wù)意識和安全意識，加強(qiáng)醫(yī)療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。
    活動實(shí)施方案，召開了動員大會及活動的實(shí)施計劃。強(qiáng)化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改進(jìn)護(hù)理服務(wù)措施，進(jìn)一步規(guī)范了臨床護(hù)理工作，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
    4、開展三個一活動，主動轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。
    為進(jìn)一步加強(qiáng)管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進(jìn)的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務(wù)會、一次志愿者活動”。
    二、管理運(yùn)行狀況
    1、加強(qiáng)院務(wù)公開，讓患者明白消費(fèi)。針對新農(nóng)合報銷流程和比例、藥品價格等熱點(diǎn)問題，我院在門診大廳和門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、新農(nóng)合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費(fèi)項目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
    2、一年來，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進(jìn)、
    愛
    鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。
    專業(yè)
    涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
    3、加強(qiáng)安保工作，病人入院時加強(qiáng)安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強(qiáng)巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強(qiáng)與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護(hù)好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
    20**年，在區(qū)政府、衛(wèi)生局的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，全面貫徹落實(shí)黨的********全會的會議精神，大力加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)建設(shè)，著力提醫(yī)護(hù)服務(wù)水平，努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，整體工作取得了較大進(jìn)展，現(xiàn)將我院工作情況匯報如下：
    一、各項指標(biāo)完成情況
    （一）基本醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)療安全
    我院認(rèn)真組織實(shí)施全員“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)，定期進(jìn)行考核，通過各種形式督促業(yè)務(wù)人員加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)，不斷提高基本技能和理論水平，較好完成今年基本醫(yī)療服務(wù)工作，全年門診就診*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，業(yè)務(wù)收入*****元，比去年增加了****元，病歷書寫合格率達(dá)100%，處方書寫合格率達(dá)*****。全年全院無醫(yī)療事件發(fā)生。
    （二）新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作
    繼續(xù)開展了及時住院報銷和門診統(tǒng)籌匯總工作，嚴(yán)格執(zhí)行就診審核程序，及時準(zhǔn)確報送各種信息，做好宣傳和公示工作。***年我院住院***人次，報銷資金******元；門診報銷*****次，報銷資金********元，較好完成了今年新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作。
    （三）我院內(nèi)部開展活動情況
    為認(rèn)真開展好“三好一滿意”活動。做到服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿意，我們將
    創(chuàng)先爭優(yōu)
    活動與醫(yī)院開展“三好一滿意”活動結(jié)合帶來，在院內(nèi)組織全體職工學(xué)習(xí)先進(jìn)事跡；學(xué)習(xí)全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)
    關(guān)于
    開展好“三好一滿意”活動的重要精神，結(jié)合我院的實(shí)際，狠抓責(zé)任目標(biāo)的落實(shí)與醫(yī)院規(guī)章制度的落實(shí)。在具體工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實(shí)行一次大檢查，每月對責(zé)任目標(biāo)完成情況實(shí)行考核，將考核與績效工資掛鉤。實(shí)行月會制度，每月組織全體職工學(xué)相關(guān)業(yè)務(wù)知識、規(guī)章制度、通報當(dāng)月考核工作存在的問題，及下月的工作要求。通過以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)一步得到體現(xiàn)，舉報、投訴明顯減少。
    （四）綜合管理
    ****年，本院無干部、職工上訪事件；單位無刑事案件、治安案件和重特大安全事故發(fā)生；本院無“兩非”案件發(fā)生；沒有開具假計生證明；本院職工無政策外生育；出生實(shí)名制登記齊全；能夠及時傳達(dá)上級有關(guān)文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務(wù)。
    （五）評價與監(jiān)督
    支情況等向院內(nèi)職工公開。加強(qiáng)醫(yī)患溝通，對群眾反映的問題指定專人進(jìn)行處理，限期解決，自覺接受群眾監(jiān)督。嚴(yán)格落實(shí)住院患者各項知情同意制度，不超標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，規(guī)范醫(yī)生用藥，堅決杜絕“開單提成”和“大處方”現(xiàn)象的發(fā)生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，努力達(dá)到社會公眾滿意、單位職工滿意。
    （六）財務(wù)管理
    我們嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)預(yù)算制度和會計制度，所有現(xiàn)金均按規(guī)定的使用范圍使用；業(yè)務(wù)收入均存入專戶，使用財政統(tǒng)一票據(jù)，做到當(dāng)日發(fā)生，當(dāng)日入帳，并定期結(jié)算，收費(fèi)使用統(tǒng)一票據(jù)，票款相符，大額資金使用均通過院務(wù)會討論執(zhí)行民主決策；固定資產(chǎn)的購置、變賣、報廢均嚴(yán)格執(zhí)行報批制度。
    （七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和紀(jì)檢工作
    本院嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)相關(guān)規(guī)定，堅持廉潔行醫(yī)，無收受患者紅包行為發(fā)生；認(rèn)真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐糾風(fēng)工作，切實(shí)抓好黨員干部黨風(fēng)黨紀(jì)教育，對藥品集中采購、招投標(biāo)，設(shè)備采購，各項公共資金運(yùn)作等沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)情況。
    三、下一步工作打算
    和未完成的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行備案。我們堅信：全院干部職工團(tuán)結(jié)一心，克服困難，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，開拓進(jìn)取，在下一年工作中就一定能取得更大成績。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十
    （一）指導(dǎo)思想。
    全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，緊緊圍繞健康上海建設(shè)總體部署，進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績效考核評價機(jī)制，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院管理，堅持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)本市三級公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)落實(shí)本市以家庭醫(yī)生制度為基礎(chǔ)的分級診療制度建設(shè)，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
    （二）基本原則。
    堅持公益性導(dǎo)向，提高醫(yī)療服務(wù)效率。以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，服務(wù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。改革完善公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制和醫(yī)務(wù)人員激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)前業(yè)績和長久運(yùn)營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合。強(qiáng)化績效考核導(dǎo)向，推動醫(yī)院落實(shí)公益性，實(shí)現(xiàn)預(yù)算與績效管理一體化，提高醫(yī)療服務(wù)能力和運(yùn)行效率。
    堅持屬地化管理，做好市級層面統(tǒng)籌。國家制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、體系架構(gòu)和實(shí)現(xiàn)路徑，以點(diǎn)帶面，抓住重點(diǎn)，逐級考核，形成醫(yī)院管理提升的動力機(jī)制。本市按照屬地化管理原則，結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平，對不同類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置不同指標(biāo)和權(quán)重，提升考核的針對性和精準(zhǔn)度。
    堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實(shí)客觀。通過加強(qiáng)信息系統(tǒng)建設(shè)，提高績效考核數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性，保證關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息自動生成、不可更改，確保績效考核結(jié)果真實(shí)客觀。根據(jù)醫(yī)學(xué)規(guī)律和行業(yè)特點(diǎn)，發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)分析應(yīng)用，提升醫(yī)院科學(xué)管理水平。
    （三）工作目標(biāo)。
    通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，促進(jìn)收入分配更科學(xué)、更公平，實(shí)現(xiàn)效率提高和質(zhì)量提升，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效。2019年，開展本市三級公立醫(yī)院績效考核工作，績效考核指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系、市級績效考核信息系統(tǒng)初步建立，探索建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系，本市三級公立醫(yī)院功能定位進(jìn)一步落實(shí)，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效率有效提升，分級診療制度更加完善。
    按照《意見》精神，對本市三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系規(guī)定如下：
    此處的三級公立醫(yī)院，包括三級公立綜合醫(yī)院及三級公立專科醫(yī)院（不包括中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院）?？己酥笜?biāo)共計60個，其中指標(biāo)第1-55為《三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)》規(guī)定指標(biāo)，指標(biāo)第56-60是本市制定的5個績效考核補(bǔ)充指標(biāo)，包括政府指令任務(wù)完成情況、住院每病種組合指數(shù)費(fèi)用的偏離率、落實(shí)醫(yī)保衛(wèi)生相關(guān)制度情況、醫(yī)院不良執(zhí)業(yè)記分和行風(fēng)建設(shè)（見附件1）。
    （二）關(guān)于三級公立中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系。
    考核指標(biāo)共計73個，其中指標(biāo)1-66來源于國家中醫(yī)藥管理局制定的《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》，指標(biāo)67-73是本市制定的7個績效考核補(bǔ)充指標(biāo)，包括政府指令任務(wù)完成情況、市級年度中醫(yī)藥質(zhì)控結(jié)果、臨床科室負(fù)責(zé)人中醫(yī)藥人員比例、住院每病種組合指數(shù)費(fèi)用的偏離率、落實(shí)醫(yī)保衛(wèi)生相關(guān)制度情況、醫(yī)院不良執(zhí)業(yè)記分和行風(fēng)建設(shè)（見附件2）。
    各績效考核指標(biāo)權(quán)重另行規(guī)定。根據(jù)市委辦公廳《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的實(shí)施意見》（滬委辦發(fā)〔2018〕40號）要求，公立醫(yī)院黨建目標(biāo)責(zé)任制和黨建工作質(zhì)量評價考核制度建立后，醫(yī)院績效與黨建工作質(zhì)量評價考核結(jié)果掛鉤。
    （一）提高病案首頁質(zhì)量。
    三級公立醫(yī)院要加強(qiáng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理。各單位要加強(qiáng)病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實(shí)。
    （二）統(tǒng)一編碼和術(shù)語集。
    根據(jù)《關(guān)于啟動2019年全國三級公立醫(yī)院績效考核有關(guān)工作的通知》（國衛(wèi)辦醫(yī)函〔2019〕371號）要求，本市各級醫(yī)院全面啟用《疾病分類代碼國家臨床版2.0》和《手術(shù)操作分類代碼國家臨床版2.0》，并以臨床版為基礎(chǔ)，同時兼顧衛(wèi)生統(tǒng)計調(diào)查制度及醫(yī)保需要，完成編碼字典庫的轉(zhuǎn)換工作，按照要求填寫病案首頁，確保數(shù)據(jù)采集的一致性和準(zhǔn)確性。
    （三）完善滿意度調(diào)查。
    根據(jù)《意見》要求，本市將應(yīng)用國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，將各三級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)用至績效考核工作。
    （四）建立考核信息系統(tǒng)。
    根據(jù)國家衛(wèi)生健康委關(guān)于全國三級公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)建設(shè)的統(tǒng)一安排，本市將建立公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)，與全國三級公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)互聯(lián)互通，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，開展三級公立醫(yī)院績效考核工作。
    本市47家三級公立醫(yī)院納入三級公立醫(yī)院績效考核范圍，考核醫(yī)院名單見附件3。
    （一）市衛(wèi)生健康委（市中醫(yī)藥管理局）（以下簡稱“市衛(wèi)生健康委”）、市發(fā)展改革委、市教委、市財政局、市人力資源社會保障局、市醫(yī)保局和申康醫(yī)院發(fā)展中心聯(lián)合成立三級公立醫(yī)院績效考核評價小組（以下簡稱“評價小組”），對本市三級公立醫(yī)院績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)。
    （二）市衛(wèi)生健康委承擔(dān)本市三級公立醫(yī)院績效考核的組織管理工作；建立三級公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)，利用信息化手段采集數(shù)據(jù)，指導(dǎo)各區(qū)衛(wèi)生健康委、申康醫(yī)院發(fā)展中心和各三級公立醫(yī)院開展績效考核工作。
    （三）指定各區(qū)衛(wèi)生健康委分別組織實(shí)施區(qū)屬三級公立醫(yī)院的績效考核工作，申康醫(yī)院發(fā)展中心具體組織實(shí)施本市市級醫(yī)院的績效考核工作。
    （四）各三級公立醫(yī)院負(fù)責(zé)本機(jī)構(gòu)績效考核工作的具體實(shí)施。通過成立績效考核工作小組，由院長任組長，分管院長任副組長，人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、藥事等管理部門負(fù)責(zé)人任成員，組織實(shí)施對本機(jī)構(gòu)的績效考核。制定完善績效考核方案和管理制度，明確本機(jī)構(gòu)績效考核相關(guān)工作任務(wù)和流程。
    三級公立醫(yī)院績效考核工作按年度實(shí)施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點(diǎn)為上一年度1月至12月。2019年11月底前完成本市第一次三級公立醫(yī)院績效考核工作。2020年起，每年2月底前本市完成三級公立醫(yī)院績效考核工作。
    （一）醫(yī)院自查自評。
    三級公立醫(yī)院對本單位的工作情況進(jìn)行總結(jié)分析，并形成自評報告。2020年起，每年1月底前完成公立醫(yī)院績效考核自查自評工作。
    （二）醫(yī)院報送數(shù)據(jù)信息。
    三級公立醫(yī)院要根據(jù)要求，將績效考核自評報告、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)信息等材料按照規(guī)定的時間節(jié)點(diǎn)上傳至國家及本市公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)。醫(yī)院對報送材料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將給予年度考核結(jié)果降級處理。
    （三）抽查復(fù)核。
    各區(qū)衛(wèi)生健康委對區(qū)屬三級公立醫(yī)院上報的績效考核材料進(jìn)行復(fù)核。申康醫(yī)院發(fā)展中心對市級醫(yī)院上報的績效考核材料進(jìn)行復(fù)核。必要時，本市三級公立醫(yī)院績效考核評價小組可對相關(guān)績效考核材料進(jìn)行抽查復(fù)核。
    區(qū)衛(wèi)生健康委對各區(qū)屬三級公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核，制定初步考核等次，形成“區(qū)屬三級公立醫(yī)院績效考核工作報告”，報送至市衛(wèi)生健康委；申康醫(yī)院發(fā)展中心對各市級醫(yī)院進(jìn)行績效考核，制定初步考核等次，形成“市級醫(yī)院績效考核報告”，報送至市衛(wèi)生健康委。
    市衛(wèi)生健康委對各區(qū)衛(wèi)生健康委和申康醫(yī)院發(fā)展中心三級公立醫(yī)院績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)；對區(qū)衛(wèi)生健康委和申康醫(yī)院發(fā)展中心報送的三級公立醫(yī)院績效考核報告及考核等次進(jìn)行初步審核，并報評價小組審定。
    （六）醫(yī)院考核結(jié)果反饋、公示及上報。
    市衛(wèi)生健康委將“本市三級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果”反饋至區(qū)衛(wèi)生健康委、申康醫(yī)院發(fā)展中心及本市各三級公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，及時以適當(dāng)形式向社會公布，并報送國家衛(wèi)生健康委。
    （七）國家監(jiān)測分析工作。
    國家衛(wèi)生健康委完成監(jiān)測指標(biāo)分析，并及時以適當(dāng)形式向社會公布。2019年12月底前，國家衛(wèi)生健康委完成2018年度監(jiān)測分析工作。2020年起，國家衛(wèi)生健康委每年3月底前完成上述工作。
    （一）考核分為“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”四個等次。
    1.市級醫(yī)院。依據(jù)各三級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果，由申康醫(yī)院發(fā)展中心對各市級醫(yī)院評出初步績效考核等次，報市衛(wèi)生健康委審核后，由評價小組審定。市級醫(yī)院考核成績名次按照百分比排序，考核成績排名前30%為優(yōu)秀（a），31%－60%為良好（b），61%－為合格和不合格（c、d）。
    2.區(qū)屬醫(yī)院。區(qū)衛(wèi)生健康委對各區(qū)屬三級公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核，制定初步考核等次。
    （二）關(guān)于直接判定考核不合格的標(biāo)準(zhǔn)。
    發(fā)生因醫(yī)院管理者嚴(yán)重失職或決策失誤，造成醫(yī)院發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防、治安、院感）事故、重大責(zé)任醫(yī)療事故、群體性違法違紀(jì)案件、重大或有嚴(yán)重社會影響的疾病暴發(fā)流行的不良事件；發(fā)生被媒體負(fù)面曝光，且被衛(wèi)生健康委查實(shí)并對本市醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重不良影響的事件，直接判定考核不合格。
    （三）考核不能評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)。
    發(fā)生因未按照規(guī)范組織落實(shí)疾病監(jiān)測、報告和處置要求，造成傳染病傳播巨大風(fēng)險的不良事件；當(dāng)年度醫(yī)療機(jī)構(gòu)不良執(zhí)業(yè)行為記分累積達(dá)到10分及以上，其法定代表人被告誡談話的，取消醫(yī)院考核等級為“優(yōu)秀”的資格。
    （一）切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。
    各區(qū)、各部門要充分認(rèn)識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進(jìn)公立醫(yī)院主動加強(qiáng)和改進(jìn)醫(yī)院管理，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，推動公立醫(yī)院綜合改革和分級診療制度建設(shè)落地見效。要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，市發(fā)展改革委、市教委、市財政局、市人力資源社會保障局、市衛(wèi)生健康委、市醫(yī)保局、申康醫(yī)院發(fā)展中心等部門要建立協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，及時出臺政策措施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄?shí)處。
    （二）明確部門職責(zé)分工。
    衛(wèi)生健康行政部門、申康醫(yī)院發(fā)展中心監(jiān)督指導(dǎo)本市三級公立醫(yī)院落實(shí)病案首頁、疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語“四統(tǒng)一”要求，加強(qiáng)質(zhì)量控制。市衛(wèi)生健康行政部門建設(shè)公立醫(yī)院績效考核信息系統(tǒng)。發(fā)展改革、教育、財政、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、組織部門及申康醫(yī)院發(fā)展中心研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
    （三）充分運(yùn)用考核結(jié)果。
    建立績效考核信息和結(jié)果部門共享機(jī)制，形成部門工作合力，強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用，將績效考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費(fèi)核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時與醫(yī)院評審評價、國家醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合?？冃Э己私Y(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考，具體考核運(yùn)用辦法由各部門另行規(guī)定。
    （四）形成改革發(fā)展合力。
    各區(qū)、各部門要把績效考核作為推動深化醫(yī)改政策落地、將改革政策傳導(dǎo)至醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的重要抓手，通過深化改革破解體制機(jī)制問題。按規(guī)定落實(shí)政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策，落實(shí)公立醫(yī)院薪酬制度改革政策。規(guī)范推進(jìn)醫(yī)聯(lián)體建設(shè)，以三級公立醫(yī)院帶動基層醫(yī)療服務(wù)能力提升。大力推進(jìn)信息化建設(shè)，鼓勵探索應(yīng)用疾病診斷相關(guān)分組開展醫(yī)院管理。切實(shí)加強(qiáng)綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補(bǔ)，形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。
    （五）做好督導(dǎo)總結(jié)宣傳。
    市衛(wèi)生健康委會同相關(guān)部門，按照職責(zé)分工加強(qiáng)對本市三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督。及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，結(jié)合實(shí)際不斷完善三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，同時逐步推開對所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效考核，適時啟動區(qū)域醫(yī)療服務(wù)體系績效考核工作。加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十一
    后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程介紹，管理學(xué)界有句名言：“管理就是由合適的人在合適的時間做合適的事”?？冃Э己艘餐耆m用這句話。績效考核應(yīng)該由誰來負(fù)責(zé)實(shí)施，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理還是直線經(jīng)理?他們又該如何角色定位，如何登臺亮相?績效考核從什么時間開始，又在什么時間結(jié)束?考核是不是每個員工都要過的一道關(guān)?后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程將為您解決。
    培訓(xùn)前言
    進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進(jìn)入了一個關(guān)鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。
    調(diào)查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很丌統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)等。
    后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程備注
    此課綱為通用版，如果您有這方面的培訓(xùn)需求，我們會根據(jù)您的需要有針對性的設(shè)計課程內(nèi)容，幫您解決實(shí)際性的問題。
    后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程特點(diǎn)
    1.?緊貼醫(yī)院實(shí)際工作，針對具體問題，突出實(shí)用性;
    2.?多年醫(yī)院人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的資深與家主講，深入淺出的管理方法和工具運(yùn)用，實(shí)踐性強(qiáng)。
    3.?大量醫(yī)院生動真實(shí)實(shí)例解析和實(shí)地參觀考察，可操作、借鑒性強(qiáng);培訕活潑、互動、啟發(fā)、體驗(yàn)見長，倡導(dǎo)“快樂學(xué)習(xí)”的成人培訕理念。
    后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程收益
    1.?醫(yī)院通過績效考評，使全院各科室和全體員工進(jìn)一步明確醫(yī)院的戓略目標(biāo)仸務(wù)和各項工作的要求，幵按績效衡量標(biāo)準(zhǔn)開展工作和履行職責(zé)。
    2.?醫(yī)院通過績效考評，醫(yī)院全局和科室局部以及員工個人崗位目標(biāo)達(dá)成共識，通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進(jìn)醫(yī)院整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    3.?醫(yī)院通過績效考評，對員工的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行比較科學(xué)、合理的評估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級、成長平臺的創(chuàng)造等提供重要依據(jù)，從而提高員工的積極性和創(chuàng)造性。
    4.?醫(yī)院通過績效考評，促進(jìn)上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的'運(yùn)營效率。
    5.?通過績效考評，尋找醫(yī)院管理中的短板，優(yōu)化工作流程，提高醫(yī)院整體的管理水平。
    6.?醫(yī)院通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)等，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效。
    后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程大綱
    第一部分、后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程導(dǎo)入
    1.?醫(yī)院績效考評實(shí)施辦法
    2.?醫(yī)院院科兩級核算不薪酬分配方案
    3.?醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制方案
    4.?醫(yī)療相關(guān)文件書寫的管理辦法
    5.?醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理方案
    6.?醫(yī)院門診醫(yī)療綜合質(zhì)量管理方案
    7.?醫(yī)院感染控制實(shí)施方案
    8.?醫(yī)院合作醫(yī)療工作管理辦法
    9.?醫(yī)院醫(yī)保工作管理辦法
    10.?醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案
    第二部分、醫(yī)院臨床醫(yī)技科室績效考核標(biāo)準(zhǔn)
    1.?臨床醫(yī)技科室醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
    2.?臨床、醫(yī)技科室基礎(chǔ)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
    3.?護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
    4.?臨床醫(yī)技科室感染管理考核標(biāo)準(zhǔn)
    5.?門診醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
    6.?臨床科室醫(yī)保合療管理考核標(biāo)準(zhǔn)
    7.?科室管理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
    8.?科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
    9.?臨床、醫(yī)技科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
    第三部分、醫(yī)院行政職能科室績效考評標(biāo)準(zhǔn)
    1.?黨群工作部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    2.?辦公室工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    3.?營銷部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    4.?人力資源部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    5.?質(zhì)量控制部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    6.?醫(yī)教部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    7.?護(hù)理部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    8.?門診部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    9.?醫(yī)院感染管理部工作考評標(biāo)準(zhǔn)
    10.?醫(yī)保合療管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    11.?審計部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    12.?財務(wù)部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    13.?信息管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    14.?預(yù)防保健部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    15.?物資采供部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    16.?設(shè)備維修管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    17.?后勤保障部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    18.?基建管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    19.?安全保衛(wèi)部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
    20.?職能部門半年工作目標(biāo)考核表
    第四部分、醫(yī)院中層干部授權(quán)績效考評
    1.?醫(yī)院科主仸責(zé)、權(quán)、利實(shí)施細(xì)則
    2.?中層干部績效考核辦法
    3.?醫(yī)院中層干部職務(wù)津貼考核發(fā)放辦法
    第五部分、績效考核應(yīng)用表格
    第六部分、科室員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)及分配辦法示例
    1.?內(nèi)科系統(tǒng)工作人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)示例
    2.?外科系統(tǒng)工作人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)示例
    3.?急診科工作人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)示例
    4.?內(nèi)科系統(tǒng)工作人員績效分配辦法示例
    5.?外科系統(tǒng)工作人員績效分配辦法范例
    6.?醫(yī)院行政職能科室員工績效考評及分配辦法示例
    7.?醫(yī)院行政職能科室員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)示例
    第七部分、醫(yī)院薪酬不設(shè)計的難點(diǎn)不對策
    1.?醫(yī)院薪酬分配的目的不原則。
    2.?決定員工薪酬的因素。
    3.?醫(yī)院薪酬的種類。
    4.?醫(yī)院薪酬設(shè)計不分配程序。
    5.?醫(yī)院薪酬的類型。
    6.?各種薪酬分配制度介紹。
    7.?關(guān)鍵崗位不特殊人才的薪酬分配。
    8.?目前國有醫(yī)院薪酬分配的幾種主要形式分析。
    9.?醫(yī)院薪酬設(shè)計方法。
    10.?當(dāng)前醫(yī)院薪酬分配的主要病癥。
    第八部分、現(xiàn)場解答及典型案例分析
    1.?高績效醫(yī)院機(jī)構(gòu)設(shè)計不崗位管理
    2.?后勤科室醫(yī)院績效考核難點(diǎn)、對策不案例分析
    3.?醫(yī)院薪酬設(shè)計難點(diǎn)、對策不案例分析
    4.?醫(yī)院人才的招聘、甑選不考核藝術(shù)
    5.?中大型醫(yī)院主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制績效考核分析及改進(jìn)建訖
    6.?醫(yī)院高效戓略管理
    7.?醫(yī)院的流程優(yōu)化管理技巧
    8.?醫(yī)療質(zhì)量管理和醫(yī)療風(fēng)險管理
    9.?醫(yī)院高效項目管理實(shí)戓藝術(shù)
    10.?醫(yī)院文化不醫(yī)院形象管理
    11.?危機(jī)管理不城市突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應(yīng)急機(jī)制
    12.?研究績效考核不薪酬方案的具體設(shè)計思路
    第九部分、后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)總結(jié)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院后勤績效考核。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十二
    為加強(qiáng)湟源縣縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實(shí)施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。
    一、考核對象。
    在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點(diǎn)縣級公立醫(yī)院實(shí)行考核。
    二、考核內(nèi)容。
    縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
    (一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強(qiáng)化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
    (三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
    具體考核指標(biāo)詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。
    三、考核程序。
    (一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點(diǎn)縣級醫(yī)院進(jìn)行績效考核。
    (二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
    (三)考核主體。縣級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》，對縣級試點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行考核。
    (四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。
    縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
    (五)公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在試點(diǎn)縣級醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。
    州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進(jìn)行不定期抽查復(fù)核。
    (六)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點(diǎn)縣級醫(yī)院。
    四、考核評價。
    (一)績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如次均門診費(fèi)用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
    定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績效值。
    各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
    (三)考核結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果作為縣級財政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實(shí)際制定。
    五、工作要求。
    縣級衛(wèi)生行政部門細(xì)化2所縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，定期對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
    各地要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十三
    國有醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發(fā)展，事業(yè)單位的績效考核已擺到我們面前，而考核的主要內(nèi)容是工作績效。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點(diǎn)的績效考核方案十分重要。
    績效考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    (一)行政執(zhí)行： 配分：100分
    1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
    2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
    3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
    4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
    按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
    (三)、科室管理： 配分：100分
    (2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
    (3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
    (4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
    (5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。
    (6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
    (7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
    (四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分
    客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管
    理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的'質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
    (1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    (2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    (3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    (4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
    (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
    (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
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    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十四
    醫(yī)療行業(yè)有別于其它行業(yè)，其服務(wù)流程中需要眾多醫(yī)務(wù)人員協(xié)同合作才能完成，因此醫(yī)院的績效考核也需要從團(tuán)隊出發(fā)，制定出有效的團(tuán)隊績效考核機(jī)制。筆者認(rèn)為有效的醫(yī)院團(tuán)隊績效考核機(jī)制建設(shè)，必須堅持以下六大原則：
    醫(yī)院團(tuán)隊績效考核是指專門用于考核醫(yī)院某類團(tuán)隊的工作成果包括業(yè)務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療成本、患者滿意度等的一種方法。良好的績效考核有利于激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。
    一、團(tuán)隊目標(biāo)上下協(xié)同
    二、團(tuán)隊成員高度認(rèn)同
    團(tuán)隊績效與個人績效往往會產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致不和諧現(xiàn)象發(fā)生。團(tuán)隊績效的機(jī)制涉及需要處理好與個人績效的關(guān)系，科學(xué)、公平的反應(yīng)出每個團(tuán)隊成員的角色，每個團(tuán)隊成員創(chuàng)造工作價值的大小。團(tuán)隊績效考核的目的是為了讓成員創(chuàng)造更大的績效以完成團(tuán)隊目標(biāo)任務(wù)，所以務(wù)必讓每個成員對團(tuán)隊績效考核體系了解、理解、認(rèn)同，達(dá)到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態(tài)。
    三、提升團(tuán)隊工作業(yè)績
    團(tuán)隊績效考核的目標(biāo)是為了在醫(yī)療活動中，更好的實(shí)現(xiàn)1+1大于2的協(xié)同效果，幫助團(tuán)隊改善業(yè)績。有些醫(yī)院把團(tuán)隊績效考核僅僅作為團(tuán)隊管理者的考核分?jǐn)?shù)，這是比較片面的做法。團(tuán)隊績效考核強(qiáng)調(diào)把團(tuán)隊中每一個的潛力，每一個人的優(yōu)勢都發(fā)揮出來，更加注重對團(tuán)隊遇到問題的解決，從而把團(tuán)隊不斷的把團(tuán)隊績效提升到一個新高度。
    四、考核維度選擇適當(dāng)
    對于沒有采用績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊績效的考核維度選擇不易過多。如果太多，一方面考核數(shù)據(jù)有可能收集不到，另一方面對考核數(shù)據(jù)的處理無形中也會加大管理成本。對于采用了績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊績效的考核維度可以多一些，但是也要注意適度，否則會過度分散團(tuán)隊成員的關(guān)注度，給團(tuán)隊成員造成無所適從的情況。
    五、堅持外部考核為主
    在團(tuán)隊績效考核中，針對無法量化的指標(biāo)，必須堅持外部考核為主。對于醫(yī)院的各類團(tuán)隊，外部考核主體有患者、患者家屬、政府有關(guān)部門，有醫(yī)院醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、院感科、糾紛辦、績效辦、設(shè)備科、信息科等。要提高醫(yī)院團(tuán)隊績效考核的信度，發(fā)揮外部考核主體的作用不可忽視。
    六、將病患滿意度納入考核指標(biāo)
    筆者建議醫(yī)院以病患的體驗(yàn)作為一種標(biāo)準(zhǔn)，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋?zhàn)鳛獒t(yī)院改善管理、服務(wù)、環(huán)境、需求的標(biāo)準(zhǔn)，真正做到以病患的滿意度為核心的實(shí)際運(yùn)用新三甲醫(yī)院的評審標(biāo)準(zhǔn)將第三方病患滿意度測評納入考核指標(biāo)進(jìn)行醫(yī)院管理。
    現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
    一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
    1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
    2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
    （1）、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
    （2）、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
    （3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
    （4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    （5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
    3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
    4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
    （1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
    （2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
    （3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的.考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
    二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
    醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
    1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
    2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
    （1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
    （2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
    （3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。
    （4）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
    也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
    3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
    （1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
    （2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
    （3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
    （4）、市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
    （5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。
    （6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
    4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
    （1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個部分。
    （2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
    崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
    技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
    （3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
    （4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
    以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
    規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十五
    為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)，結(jié)合北京實(shí)際，制定本方案。
    (一)指導(dǎo)思想。
    認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實(shí)疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實(shí)施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院管理，維護(hù)公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，強(qiáng)化自我管理主體責(zé)任，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)分級診療制度建設(shè)，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
    (二)基本原則。
    堅持公益性導(dǎo)向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？冃Э己藢?dǎo)向正確、路徑明晰。
    堅持屬地化管理，強(qiáng)化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標(biāo)、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置不同指標(biāo)，提升考核的針對性和精準(zhǔn)度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實(shí)施考核。
    堅持動態(tài)調(diào)整，注重結(jié)果應(yīng)用。建立科學(xué)合理、精細(xì)高效的績效評價體系，結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實(shí)際，完善考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。加強(qiáng)各部門對績效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。
    (三)工作目標(biāo)。
    在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機(jī)制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型，提高醫(yī)療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高運(yùn)行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機(jī)制，提高技術(shù)勞務(wù)價值，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
    市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標(biāo)。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)的.通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標(biāo)考核。
    北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標(biāo)構(gòu)成，其中55項指標(biāo)為國家確定，5項指標(biāo)為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務(wù)流程4個方面；運(yùn)行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務(wù)人員2個方面。
    (二)完善考核支撐體系。
    1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語。
    2.推進(jìn)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導(dǎo)三級公立醫(yī)院加強(qiáng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實(shí)。
    3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。
    4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
    (三)規(guī)范績效考核程序。
    按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實(shí)施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
    1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實(shí)現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
    2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結(jié)果，并報國家有關(guān)部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
    3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關(guān)部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標(biāo)分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
    (一)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
    市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實(shí)處。
    各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視，充分認(rèn)識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機(jī)制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
    (二)加強(qiáng)部門聯(lián)動，促進(jìn)激勵效果。
    各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結(jié)果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)、評優(yōu)評先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導(dǎo)公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結(jié)果與財政補(bǔ)助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結(jié)果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。
    (三)做好督導(dǎo)總結(jié)與宣傳工作。
    市級有關(guān)部門加強(qiáng)督查指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十六
    績效考核(管理)是依據(jù)單位實(shí)際內(nèi)部環(huán)境，通過績效目標(biāo)計劃、績效輔導(dǎo)評價、績效反饋改進(jìn)幾個環(huán)節(jié)的循環(huán)溝通管理，逐步形成編輯工作的價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的共同價值觀以及以績效改進(jìn)為主導(dǎo)的激勵文化，創(chuàng)造編輯部自愿自主開發(fā)的動力，從而達(dá)到編輯自身與兩刊發(fā)展共嬴的局面。
    本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展?jié)撃埽ＷC兩刊稿源的質(zhì)量與數(shù)量，實(shí)現(xiàn)欄目設(shè)置要求、編輯思想、雜志的風(fēng)格以及刊社所定下的業(yè)績目標(biāo)，完成以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核。
    (一)、因地制宜、抓關(guān)鍵，力求簡化;。
    (二)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而且對標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的統(tǒng)一理解;。
    (三)、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標(biāo)相結(jié)合;。
    (四)、與刊社發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，與集團(tuán)刊社戰(zhàn)略思想、目標(biāo)導(dǎo)引相結(jié)合;。
    (六)、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新與優(yōu)秀。
    三、組織機(jī)構(gòu)。
    (一)考核主體：編輯、雜志負(fù)責(zé)人、副總編輯。
    刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組：總編輯、副總編輯。
    協(xié)助：辦公室。
    (二)要求：
    1、所有人員審慎地行使自己的權(quán)利，以負(fù)責(zé)之心對人對事，客觀公正;。
    2、編輯行使申訴權(quán)，可直接與雜志負(fù)責(zé)人、副總編輯、總編輯或通過辦公室反映;。
    3、刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組有最終決定權(quán);。
    4、直接評估者、雜志負(fù)責(zé)人、副總編被申訴，并經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)，則視情況刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以一定溝通、批評、扣罰。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十七
    為了加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生一體化管理，保證我市鄉(xiāng)村醫(yī)生一體化管理工作能正常、有序、高效的運(yùn)作，依據(jù)《開封市規(guī)范鄉(xiāng)村衛(wèi)生室創(chuàng)建活動的通知》文件精神和省市鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核意見，特制定臨安市鄉(xiāng)村醫(yī)生工作制度。
    一、基本醫(yī)療工作。
    1、按照村衛(wèi)生室(衛(wèi)生服務(wù)站)的設(shè)置要求和聘用人員的執(zhí)業(yè)資格依法規(guī)范開展各類基本醫(yī)療工作并與《醫(yī)療執(zhí)業(yè)許可證》中的診療項目相符，病人就診時門診病歷、處方、日志登記和書寫符合醫(yī)療文書的規(guī)范要求，對危、重、急病人的處理要做好充分的知情告知，對可預(yù)見嚴(yán)重情況發(fā)生的要及時轉(zhuǎn)診并做好轉(zhuǎn)診記錄。
    2、要有安全防范措施，對不在本衛(wèi)生室(站)就診的外配治療用藥原則上不能給予治療處理，遇特殊情況的必須加以說明并征得病人同意后簽字。村衛(wèi)生室(站)一律不得出診到家庭進(jìn)行輸液或傷情清創(chuàng)縫合處理，對就地發(fā)生的危、重、急病人需現(xiàn)場搶救的，在按規(guī)范急救程序簡單處置后立即轉(zhuǎn)送上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)，不得擅自留觀，事后補(bǔ)寫急救記錄。
    3、村衛(wèi)生室(站)要嚴(yán)格做好一次性醫(yī)療物品、醫(yī)療廢棄物、消毒隔離(紫外線、高壓滅菌鍋、污物桶)的使用情況記錄。對對醫(yī)療行為服務(wù)過程中產(chǎn)生的醫(yī)療性廢棄物必須定期運(yùn)送至衛(wèi)生院集中處置，不得自行處理或出售，每年與衛(wèi)生院簽訂醫(yī)療廢棄物處置協(xié)議書并按協(xié)議內(nèi)容嚴(yán)格執(zhí)行。
    4、熟悉和掌握國家基本藥物用藥目錄，掌握對基本藥物的應(yīng)用(包括藥理作用、不良反應(yīng)、適應(yīng)癥、劑量和用法)。對抗生素、糖皮質(zhì)激素、生物制品必須嚴(yán)格掌握適應(yīng)癥和用藥劑量，不得濫用，處方中用藥要與疾病相符并按農(nóng)保規(guī)定病種用藥量比，不得超量用藥。除藥品零利率外的治療性費(fèi)用必須嚴(yán)格按照省市物價部門規(guī)定的統(tǒng)一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得隨意亂收。
    5、遵守勞動紀(jì)律，工作時間必須公示，上班時間穿戴工作乙卯并佩證，對2人以上的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站要合理安排好上班與休息時間并有交接班記錄。對一人一室的村衛(wèi)生室人員在休息時需要在醒目處告示休息時間和聯(lián)系電話，工作人員在休息時間連續(xù)三天以上的(包括三天)必須向衛(wèi)生院負(fù)責(zé)分管人員請示后方可休息。
    二、公共衛(wèi)生。
    1、及時、準(zhǔn)確、完整的按照衛(wèi)生院的要求做好各項公共衛(wèi)生工作，掌握自己轄區(qū)內(nèi)各種基本信息數(shù)據(jù)的動態(tài)變化，加強(qiáng)與本村公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員的合作和聯(lián)系，協(xié)助衛(wèi)生院開展兒童保健、婦女保健服務(wù)和計劃免疫工作，建立流動兒童、孕產(chǎn)婦管理名冊，及時調(diào)整數(shù)據(jù)的動態(tài)變化，按時下發(fā)轄區(qū)內(nèi)兒童及流動兒童免疫接種通知單，做好流動孕產(chǎn)婦保健和7歲以下流動兒童保健，協(xié)助開展轄區(qū)內(nèi)食品衛(wèi)生監(jiān)督，及時做好聚餐申報和指導(dǎo)工作，準(zhǔn)確、完整的按衛(wèi)生院的要求收集、統(tǒng)計、上報各類公共衛(wèi)生相關(guān)信息數(shù)據(jù)。
    2、做好傳染病防控工作，協(xié)助衛(wèi)生院對可疑傳染病的排查和確診病人的居家隔離、隨訪和健康指導(dǎo)工作，對不明原因的發(fā)熱病人不得診治，在做好防護(hù)的基礎(chǔ)上及時轉(zhuǎn)診上級醫(yī)院，對發(fā)現(xiàn)疑似傳染病人在做好登記后，按照法定程序在規(guī)定的時限內(nèi)逐級上報，不得瞞報、謊報或漏報。協(xié)助衛(wèi)生院分管人員做好血防、精防、結(jié)防和其它突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應(yīng)急處置工作。
    3、開展村域(轄區(qū))內(nèi)人群健康管理工作。動態(tài)掌握人群健康信息數(shù)據(jù)，開展健康檔案資料的收集、整理、建檔工作，協(xié)助衛(wèi)生院做好城鄉(xiāng)居民電子健康檔案建檔工作。特別是加強(qiáng)對村域(轄區(qū))內(nèi)60隨及以上居民人口信息變化與健康基本情況掌握和開展規(guī)范化健康管理。協(xié)助開展死因監(jiān)測。
    4、做好村域(轄區(qū))內(nèi)慢性病、精神病隨訪管理工作。按照工作要求開展高血壓、糖尿病等慢性病和精神病病人隨防管理，詢問病情，并對用藥、飲食等進(jìn)行健康指導(dǎo)，及時更新健康檔案。按規(guī)定要求收集和上報相關(guān)數(shù)據(jù)。
    5、負(fù)責(zé)做好村域(轄區(qū))內(nèi)公眾健康教育公眾。通過健康教育宣傳欄、墻體標(biāo)語、宣傳畫等形式因地制宜地開展健康素養(yǎng)、疾病防治、優(yōu)生優(yōu)育等基本知識宣傳活動。健康教育宣傳欄每年更換內(nèi)容不少于4次;及時發(fā)放健康教育宣傳材料。
    三、藥品管理工作。
    1、嚴(yán)格執(zhí)行國家基本藥物制度，村衛(wèi)生室(站)所有配備藥品必須是基本藥物所屬的品規(guī)，藥品和非藥品(衛(wèi)生材料)的采購一律在規(guī)定的時間段內(nèi)上報衛(wèi)生院分管人員統(tǒng)一集中采購，不得私自采購，不得配備基本藥物范圍外的任何品規(guī)。
    2、村衛(wèi)生室(站)所配備的基本藥物一律按供應(yīng)價實(shí)行零利率銷售，不得私自加成獲利銷售，對基本藥物以外的衛(wèi)生耗材類可以按成本價的基礎(chǔ)上實(shí)行5%加成銷售，其他治療過程中的收費(fèi)項目按照省市物價部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
    3、衛(wèi)生院統(tǒng)一集中采購的基本藥品貨到后，村衛(wèi)生室(站)負(fù)責(zé)人必須對品名、規(guī)格、數(shù)量、批準(zhǔn)文號、生產(chǎn)廠家、注冊商標(biāo)、有效期、外觀質(zhì)量、包裝情況、進(jìn)價、總額進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)核對，有誤時當(dāng)面對配送單位說明清楚，有必要時向衛(wèi)生院負(fù)責(zé)采購人員也說明清楚，做到三方一致。
    4、藥房人員要對藥品加強(qiáng)管理，藥品必須存放在通風(fēng)、干燥之處，做好防潮、防火工作，對藥品要求低溫存放的必須存放冰箱，需避光的存放在陰暗處，定期檢查有效期，同時做好防蟲、防霉、防鼠措施，定期清查盤存，做到賬物相符。
    5、藥房發(fā)藥時必須嚴(yán)格仔細(xì)執(zhí)行操作規(guī)程，要認(rèn)真核對，要向患者提供書寫用法，不得口頭傳達(dá)。同時，按照農(nóng)保政策控制處方用藥量，不得串換藥品，每日做好藥品的進(jìn)銷存，保證現(xiàn)金、藥品、賬目一致。
    四、財務(wù)管理工作。
    1、村衛(wèi)生室(站)人員必須按照《臨安市鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理實(shí)施方案》(臨政【20xx】69號、《臨安市鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理村衛(wèi)生室(站)醫(yī)生聘用辦法》、(臨衛(wèi)疾【20xx】158號)等文件精神，嚴(yán)格按照所屬衛(wèi)生院進(jìn)行“六統(tǒng)一”管理。
    2、村衛(wèi)生室(站)必須每日對收支情況進(jìn)行結(jié)算上報，并對收入按衛(wèi)生院指定賬戶按時上繳，不得扣繳、少繳或不繳，衛(wèi)生院指派專人負(fù)責(zé)對每個衛(wèi)生室(站)的收支情況進(jìn)行立賬建冊，對村衛(wèi)生室(站)由于急用的支出(辦公用品、水、電等)可以通知衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人后進(jìn)行暫時列支，但必須提供收據(jù)或發(fā)票、經(jīng)手人電話、收費(fèi)項目、收費(fèi)金額等以便日后做賬。
    3、村衛(wèi)生室(站)工作人員基本工資和獎勵性工資，參照衛(wèi)生院制定的經(jīng)費(fèi)分配方案和績效考核細(xì)則執(zhí)行。衛(wèi)生院要加強(qiáng)對鄉(xiāng)村醫(yī)生一體化管理工作各項經(jīng)費(fèi)的管理，實(shí)行?？顚Ｓ?，規(guī)范財務(wù)制度，嚴(yán)肅財務(wù)紀(jì)律，不得將鄉(xiāng)村醫(yī)生一體化管理工作中的各項補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)挪作他用，也不得隨意克扣。
    4、村衛(wèi)生室(站)在醫(yī)療服務(wù)過程中涉及所有收費(fèi)項目的(包括外出上門服務(wù))必須開具發(fā)票，實(shí)行一人一病歷、一登記、一處方、一發(fā)票，每日下班結(jié)算做到現(xiàn)金、處方、發(fā)票數(shù)額一致。
    5、村衛(wèi)生室(站)工作人員必須嚴(yán)格按照規(guī)范財務(wù)管理制度，不得私自收費(fèi)、不得藥品加成出售、不得擅自提高其他收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)對各衛(wèi)生室(站)的收支情況監(jiān)管、定期檢查，對違反財務(wù)管理制度的鄉(xiāng)村醫(yī)生要嚴(yán)肅處理，酌情扣除獎勵性工資，情節(jié)嚴(yán)重的上報市衛(wèi)生局備案。
    6、各村衛(wèi)生室(站)對醫(yī)療服務(wù)過程中的業(yè)務(wù)收入要做到日結(jié)月清，衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人代理賬目必須與代管各村衛(wèi)生室(站)賬目款額相符。
    五、學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作。
    1、衛(wèi)生院加強(qiáng)對下屬村衛(wèi)生室的各類業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過各種行之有效的途徑和方法提高他們的專業(yè)服務(wù)技能，不斷提高醫(yī)療服務(wù)綜合水平，特別要注重基層全科醫(yī)生培訓(xùn)工作，配備護(hù)理人員要鼓勵參加社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)。
    2、對轄區(qū)內(nèi)符合參加全科醫(yī)師培訓(xùn)和社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)的鄉(xiāng)村醫(yī)生，衛(wèi)生院要合理、科學(xué)安排好學(xué)習(xí)與上班的關(guān)系，做到學(xué)習(xí)與工作兩不誤，為了提高個人專業(yè)技能和村衛(wèi)生室(站)的發(fā)展，對參加全科醫(yī)師和全科護(hù)士崗位培訓(xùn)的人員，在取得畢業(yè)證書的給予以1000元的補(bǔ)助，并作為今后福利普升的重要依據(jù)。
    3、衛(wèi)生院對所轄的鄉(xiāng)村醫(yī)生每年不少于6次的培訓(xùn)例會，一般二月一次，例會培訓(xùn)內(nèi)容包括：各類專業(yè)和非專業(yè)知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，傳達(dá)衛(wèi)生信息和上級文件精神，提出工作思路，布置落實(shí)任務(wù)、提出建議、交流商討和解決工作中的問題，評估工作績效、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)不足，同時能夠使衛(wèi)生院與各村衛(wèi)生室(站)之間。各村衛(wèi)生室(站)之間經(jīng)常性的保持信息互通、資源共享，促進(jìn)基層衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展。
    4、參加例會培訓(xùn)的鄉(xiāng)村醫(yī)生要妥善安排好工作，認(rèn)真做好每次例會內(nèi)容的記錄，建立相應(yīng)的臺賬資料，及時、準(zhǔn)確、完整的完成衛(wèi)生院下達(dá)的各項任務(wù)，每半年做一次總結(jié)評估，衛(wèi)生院要把培訓(xùn)例會納入鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核指標(biāo)。
    5、鄉(xiāng)村醫(yī)生要按時參加各級衛(wèi)生部門和鄉(xiāng)村醫(yī)生協(xié)會組織的各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力，認(rèn)真工作，積極進(jìn)取，為轄區(qū)群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十八
    公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā)，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標(biāo)體系，同時給出了便于實(shí)施且易見成效的績效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內(nèi)容包括：績效考核的要素內(nèi)容，績效考核的指標(biāo)定額和各項考核指標(biāo)權(quán)重，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
    為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績?nèi)婵己?，多項指?biāo)綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
    1 績效工資分配的依據(jù)
    績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
    2 績效考核的要素內(nèi)容
    績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
    3 考核指標(biāo)定額
    考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
    4 考核指標(biāo)的權(quán)重
    各項指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
    5 績效工資的分配
    績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因?yàn)?，我們以前所說的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實(shí)行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展?；鶞?zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
    6 績效工資分配計算方法
    績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績效工資=科室完成各項指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤帷Ｈ绻剖胰藛T減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費(fèi)人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
    7 收入與支出的歸屬與配比績效
    考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
    8 科室的二次分配
    科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙??？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實(shí)用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個人的工作量和對完成科室各項指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
    為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績?nèi)婵己?，多項指?biāo)綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
    1 績效工資分配的依據(jù)
    績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
    2 績效考核的要素內(nèi)容
    績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
    3 考核指標(biāo)定額
    考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
    4 考核指標(biāo)的權(quán)重
    各項指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
    5 績效工資的分配
    績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因?yàn)?，我們以前所說的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得。績效考核與分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的`診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實(shí)行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展?；鶞?zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
    6 績效工資分配計算方法
    績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應(yīng)得績效工資=科室完成各項指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤帷Ｈ绻剖胰藛T減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費(fèi)人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
    7 收入與支出的歸屬與配比績效
    考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
    8 科室的二次分配
    科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙?。科室二次分配可逐步進(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實(shí)用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個人的工作量和對完成科室各項指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十九
    現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
    1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
    2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
    (1)、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
    (2)、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
    (3)、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
    (4)、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    (5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
    3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力;可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
    (1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
    (2)、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
    (3)、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
    二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)。
    醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
    1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
    2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
    (1)、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
    (2)、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
    (3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。
    (4)、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
    也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
    3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
    (1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
    (2)、工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
    (3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
    (4)、市場薪酬調(diào)查進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
    (5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。
    (6)、薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
    4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
    (1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級)三個部分。
    (2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
    崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
    技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
    (3)、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
    (4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
    以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
    規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇二十
    加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
    一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀
    2011年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
    二、績效考核工作中存在的問題及原因
    （一）宏觀需求不到位
    一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
    二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實(shí)際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。
    三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏
    專業(yè)
    的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
    （二）工作中的不完善
    一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
    三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的'有較好指導(dǎo)性的分析報告。
    1、績效考核的概念
    績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進(jìn)組織績效的提升。
    2、績效考核的意義
    績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
    3、績效考核的原則
    一般來說，績效考核的設(shè)計和實(shí)施必須堅持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來。可操作性是指指標(biāo)計算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。
    《當(dāng)前績效考核工作調(diào)研報告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。