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中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇一
進入新常態(tài)的中國經(jīng)濟，面對增速下行的壓力和轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)，亟待激發(fā)新的強大動力。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)26日發(fā)布的《2019中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》聚焦企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與未來，探尋新常態(tài)下中國經(jīng)濟的新動力。
“新常態(tài)的主要特點之一是發(fā)展動力從傳統(tǒng)要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，要實現(xiàn)中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，必須充分了解企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀、環(huán)境、面臨的問題以及未來發(fā)展態(tài)勢。為此，把2019中國企業(yè)家調(diào)查報告的主題確定為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業(yè)的科學分層抽樣調(diào)查，2019中國企業(yè)家調(diào)查報告得出這樣的基本判斷：我國企業(yè)整體上的創(chuàng)新投入持續(xù)增加，創(chuàng)新能力明顯提高，并通過創(chuàng)新促進了企業(yè)績效的提升。
創(chuàng)新，決定著中國經(jīng)濟的未來。而投入，支撐起創(chuàng)新的力度和強度。從研發(fā)投入占銷售收入比重這一衡量創(chuàng)新的核心指標看，我國企業(yè)創(chuàng)新投入近年來連續(xù)上升，創(chuàng)新驅(qū)動正在從國家戰(zhàn)略變成企業(yè)實實在在的行動。
調(diào)查顯示，總體來看，我國企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業(yè)在中國經(jīng)濟中如日中天，原因正是在此。
創(chuàng)新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調(diào)查顯示，我國企業(yè)大學生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業(yè)員工的學歷水平有了較大幅度提升。研發(fā)人員占企業(yè)員工總數(shù)比重2019年已經(jīng)達到了10.2%。
資金和人才俱備，共同托舉起企業(yè)自主研發(fā)能力較快提升。選擇企業(yè)內(nèi)部開發(fā)為主要新產(chǎn)品開發(fā)方式的企業(yè)比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業(yè)自主研發(fā)能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業(yè)創(chuàng)新的國內(nèi)高校院所、技術(shù)交易市場和企業(yè)間合作研發(fā)機制也取得了明顯進步。
對企業(yè)而言創(chuàng)新最關(guān)鍵的是要見成效。調(diào)查顯示，創(chuàng)新的確促進了企業(yè)績效的提升。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，前一年有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè)，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調(diào)查中表示沒有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè);有創(chuàng)新意愿的企業(yè)比沒有創(chuàng)新意愿的企業(yè)，在下一年度的新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。
企業(yè)創(chuàng)新的積極進展，讓人們看到新常態(tài)下新動力正在生成。然而，無論是網(wǎng)上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業(yè)內(nèi)關(guān)注的德國“工業(yè)4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業(yè)創(chuàng)新還有很長的路要走。要想讓新常態(tài)下中國經(jīng)濟新動力澎湃，必須付出更多努力。
調(diào)查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業(yè)創(chuàng)新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創(chuàng)新人才短缺、創(chuàng)新資金來源單一、創(chuàng)新環(huán)境不完善、企業(yè)家創(chuàng)新動力不足等。
人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，然而目前創(chuàng)新人才缺乏成為制約企業(yè)創(chuàng)新的最主要因素。調(diào)查顯示，2019年60.7%的企業(yè)家認為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏，位列妨礙創(chuàng)新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。
特別值得注意的是，我國企業(yè)創(chuàng)新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業(yè)中位于中上游水平，但制造業(yè)大學生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業(yè)倒數(shù)第二位。報告分析指出，創(chuàng)新研發(fā)投入的強勁增長和創(chuàng)新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業(yè)的創(chuàng)新缺乏可持續(xù)的動力。制造業(yè)如何吸引、培養(yǎng)、儲備創(chuàng)新人才，這個問題應(yīng)引起重視。
企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境問題也更加凸顯出來。調(diào)查顯示，企業(yè)對良好外部創(chuàng)新環(huán)境的需求越來越高，集中體現(xiàn)在企業(yè)家認為“缺乏鼓勵創(chuàng)新的社會環(huán)境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認為“創(chuàng)新風險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。
隨著國家和企業(yè)的發(fā)展，資金不足問題對創(chuàng)新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調(diào)查顯示，依靠自有資金投入進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。
經(jīng)濟下行壓力雖然對轉(zhuǎn)型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業(yè)投資更加謹慎。調(diào)查顯示，在當前“三期疊加”和企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的背景下，企業(yè)對增加創(chuàng)新投入持謹慎態(tài)度。關(guān)于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調(diào)查顯示，與往年相比，2019年企業(yè)計劃未來一年將“增加創(chuàng)新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設(shè)備”的意愿則處于最近七年的中間水平。
調(diào)查分析表明，政府簡政放權(quán)和為企業(yè)提供創(chuàng)新所需技術(shù)信息、資金、人才等支持，能有效提升企業(yè)創(chuàng)新投入和企業(yè)未來創(chuàng)新意愿。
在經(jīng)濟下行壓力較大、企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業(yè)迸發(fā)出更多的自主創(chuàng)新，政府自身改革是“關(guān)鍵一招”。圍繞企業(yè)家們認為妨礙創(chuàng)新的外部環(huán)境因素深化改革、簡政放權(quán)，將為企業(yè)提供更多的市場機會、更公平的經(jīng)營環(huán)境、更明確的市場主體權(quán)益、更透明的信用機制和更高效的法治環(huán)境。
調(diào)查顯示，政府簡政放權(quán)的各項措施整體上都與企業(yè)未來創(chuàng)新意愿呈正相關(guān)關(guān)系。例如，“繼續(xù)放寬市場準入”與增強企業(yè)未來創(chuàng)新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系;“堅決糾正妨礙競爭的規(guī)定”與增強企業(yè)未來引進人才意愿有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，對于企業(yè)未來更新設(shè)備意愿也有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。
雖然創(chuàng)新的主體是企業(yè)，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，隨著國家科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的實施，國家創(chuàng)新體系逐步得以建立發(fā)展，支持了企業(yè)創(chuàng)新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。
要解決我國企業(yè)創(chuàng)新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業(yè)債券、風險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協(xié)調(diào)、引導(dǎo)金融機構(gòu)，加大對企業(yè)創(chuàng)新的資金支持。調(diào)查分析顯示，政府盡快出臺支持創(chuàng)新的政策措施，能夠為企業(yè)增加創(chuàng)新投入和人才投資提供巨大的支撐。
比資金更寶貴的是信心。創(chuàng)新是企業(yè)和經(jīng)濟長期發(fā)展的動力，也反映了企業(yè)家的信心。調(diào)查分析表明，越認同“愿意做實業(yè)的企業(yè)家越來越少”這一說法的企業(yè)家，未來引進創(chuàng)新人才的可能性越低;越認同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業(yè)家”這一說法的企業(yè)家，未來增加創(chuàng)新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經(jīng)濟的信心，弘揚企業(yè)家精神，才能為未來企業(yè)創(chuàng)新奠定扎實的基礎(chǔ)。
“企業(yè)家在意識到創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性的同時，也期待政府激發(fā)整個社會的創(chuàng)新熱情，弘揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，特別指出要營造激勵創(chuàng)新的公平競爭環(huán)境、建立技術(shù)創(chuàng)新市場導(dǎo)向機制，并強調(diào)要擴大企業(yè)在國家創(chuàng)新決策中話語權(quán)、完善企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制等，這對于推動中國企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。”
據(jù)介紹，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查。樣本選取方面，以全國范圍內(nèi)的企業(yè)為調(diào)查總體，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營者群體為調(diào)查對象，按照企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數(shù)量介于2400至5900份之間。調(diào)查問卷大多由企業(yè)法定代表人填答，保證了回收問卷的質(zhì)量。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇二
改革開放以來，民營企業(yè)隨著中國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。民營企業(yè)在解決社會就業(yè)、增加國家財政收入、發(fā)展高新技術(shù)、支援國家經(jīng)濟建設(shè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長中的一個亮點。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在諸多問題，使得民營企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。筆者選取民營a企業(yè)作為考察點，對民營a企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的問題進行調(diào)查分析，以找出民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的共性問題，為完善民營企業(yè)的`財務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。
1、a企業(yè)簡介。
1、a企業(yè)財務(wù)基本情況。
a企業(yè)的創(chuàng)辦人是一位辭去公職人員，他是長于技術(shù)而拙于管理。對財務(wù)報表中的各項指標不能準確把握；財務(wù)人員文化水平較低，幾乎沒有正規(guī)財務(wù)專業(yè)本科學歷。財務(wù)暗箱違法行為比較嚴重?？偟膩碚f，財務(wù)管理存在很大的問題。
1、管理者素質(zhì)低下，財務(wù)管理意識不強。
a企業(yè)內(nèi)部財權(quán)集中在關(guān)鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的出納人員由老板親戚擔任，且地位高于企業(yè)其他財會人員，出現(xiàn)了出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象；在財務(wù)管理方面仍停滯在較低水平，財務(wù)管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過去簡單的記帳，會計基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進行財務(wù)管理。
2、不注重日?，F(xiàn)金流量的管理，營運資金波動大。
a企業(yè)缺少資金使用的長、中、短期計劃，缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財?shù)默F(xiàn)象。特別是在經(jīng)濟繁榮時，盲目擴大生產(chǎn)規(guī)模，財務(wù)管理中存在的問題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項目見效慢，原有業(yè)務(wù)資金告急，或是債務(wù)到期，財務(wù)風險加大等等情況出現(xiàn)時，問題與危機就充分暴露出來。
3、成本管理嚴重弱化。
a企業(yè)的財務(wù)人員由于管理知識薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點，在成本的控制方面缺乏經(jīng)驗和措施，不能根據(jù)企業(yè)實際狀況提出建設(shè)性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。
4、資金籌集和使用缺乏科學性。
客觀上，很多企業(yè)籌資渠道狹窄，很難通過金融渠道融通資金，只能依靠個人家庭儲蓄或者高出國家法定利率許多的民間資本中拆借，其結(jié)果融資數(shù)量小、成本高。
主觀上，企業(yè)籌資難的原因之一是財務(wù)管理上的隨意性。企業(yè)在向銀行申請貸款時提供財務(wù)報表虛假的成分居多。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及財務(wù)人員對內(nèi)含報酬率、投資報酬率及現(xiàn)金凈流量等財務(wù)管理指標不甚了解，項目可行性報告大多請別人代寫。
在資金投放活動中，企業(yè)有盲目跟風的思想，想一蹴而就，一口吃成一個大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風險的預(yù)測及防范。在資金的運用上，企業(yè)在盈利時，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時，資金卻無處可籌。
5、財務(wù)利益分配滯后。
a企業(yè)的家族式管理，在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關(guān)，創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合，二次創(chuàng)業(yè)意見相左，他們擔心控制權(quán)旁落，排斥主權(quán)資本進入，拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立資產(chǎn)關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風險"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。
1、提高民營企業(yè)主、財會人員的財務(wù)管理意識及綜合素質(zhì)。
提高民營企業(yè)的財務(wù)管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業(yè)余時間系統(tǒng)自學，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓，請專家進行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財務(wù)管理水平。
民營企業(yè)應(yīng)當樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資深的財會人員補充到企業(yè)中來，另一方面必須加強企業(yè)現(xiàn)有財會人員培訓，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財務(wù)的陳舊管理方式。
2、實現(xiàn)財務(wù)制度規(guī)范化和財務(wù)管理預(yù)算化。
企業(yè)財務(wù)部門要按照現(xiàn)行法規(guī)制度的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部控制制度，使企業(yè)的生產(chǎn)營銷發(fā)展到哪里，財務(wù)管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業(yè)財務(wù)部門要在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，圍繞目標利潤，認真編制和執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，構(gòu)建企業(yè)財務(wù)責任指標體系。在每月制訂財務(wù)預(yù)算時，為避免出現(xiàn)預(yù)算的差異，還應(yīng)根據(jù)近期較為準確的財務(wù)信息資料及時修正財務(wù)預(yù)算指標。財務(wù)部門要按照財務(wù)預(yù)算目標加強管理，定期檢查，嚴格考核，落實責任，兌現(xiàn)獎懲措施，形成以財務(wù)制度為主對經(jīng)濟行為的定性約束，以財務(wù)預(yù)算為主對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。
3、建立科學、嚴謹、實用的成本管理機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益財務(wù)部門要利用自身擁有大量有關(guān)成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算方面要遵守重要性原則，對主要產(chǎn)品要詳細核算其成本構(gòu)成，并為生產(chǎn)部門提出改進措施，對嚴重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ?，把成本浪費消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)的源頭，實現(xiàn)財務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標盡可能量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。
4、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的資金管理機制。
信息進行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業(yè)投資項目的測算、論證?？紤]資金時間價值和風險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務(wù)預(yù)算關(guān)。
（2）在籌資活動中，建立活而不亂的資金循環(huán)機制。
第一，企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負債經(jīng)營，在充分考慮企業(yè)償債能力的前提。
5、提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從"高負債一低效益一高占用'，的惡性循環(huán)中解脫出來。
第二，規(guī)范企業(yè)的融資行為。財務(wù)部門務(wù)必保持良好的融資信譽，形成"借一還一借"的良性態(tài)勢，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業(yè)信用。
（3）在財務(wù)成果分配活動中，建立資金補償積累機制，抓好資金的后續(xù)管理。
第一，財務(wù)部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過多地分流到工資福利、非生產(chǎn)性投資等方面。
第二，合理制定企業(yè)稅后利潤分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業(yè)積累，促進企業(yè)自我流動發(fā)展，同時，企業(yè)要妥善處理好個人消費與企業(yè)發(fā)展的問題。
第三，財務(wù)部門要認真實施資本保全制度，監(jiān)督管理好資本金。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇三
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
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中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇四
當前國家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速從經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)軌，隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，文化也必將適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)軌，形成適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經(jīng)濟問題上，增長熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來，經(jīng)濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當前的告訴經(jīng)濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場一派活躍，國內(nèi)外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質(zhì)下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎(chǔ)教育面臨困境。
2.社會風氣奢靡化，知識層面相對貧困化。
3.學術(shù)文化商品化。
4.社會生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風。
6.人文素質(zhì)反淘汰的危機。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應(yīng)向市場經(jīng)濟接軌而出現(xiàn)的新問題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導(dǎo)致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發(fā)展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長。這樣質(zhì)量落后于數(shù)量，文化關(guān)注落后于經(jīng)濟關(guān)注。在想當一個發(fā)展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結(jié)算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經(jīng)濟高增長時期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機，只要及時引起重視，采取相應(yīng)的措施，是完全可以控制和加以扭轉(zhuǎn)的。
有這樣一些論點：或認為市場競爭是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認為經(jīng)濟振興自然會帶來文化振興；或認為在市場經(jīng)濟條件下世風敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認識市場經(jīng)濟與人文生態(tài)關(guān)系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現(xiàn)代化過程中也大都出現(xiàn)過。我認為，參考一下國際經(jīng)驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經(jīng)驗總結(jié)起來為以下三點：
1.市場自然優(yōu)選論。
2.經(jīng)濟繁榮自然帶動文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風論。
中國特色的社會主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。
——我們這個世紀的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質(zhì)世界和精神世界，而其他物種只生活在物質(zhì)世界。精神世界為人獨有，因而是認得本質(zhì)所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認識精神世界對人的作用：有的人在物質(zhì)生活上應(yīng)有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質(zhì)生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質(zhì)世界。僅有物質(zhì)世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結(jié)底取決于人的精神世界是否滿足。當然不可能完全脫離物質(zhì)條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇五
國際會計準則理事會本周在其網(wǎng)站上公布了關(guān)于修訂《國際會計準則第24號――關(guān)聯(lián)方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系企業(yè)的披露要求，國際會計準則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業(yè)會計準則的相關(guān)規(guī)定，將進一步消除國際財務(wù)報告準則與新發(fā)布的中國企業(yè)會計準則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國企業(yè)歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔國際會計準則理事會的積極態(tài)度將為中國石油和中國其他企業(yè)降低運用國際準則和實施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進作用。
盡管中國于1月1日正式實施了與國際準則趨同的新會計準則體系，但關(guān)聯(lián)方披露準則一直是中國準則與國際準則之間存在的實質(zhì)性差異之一。
關(guān)聯(lián)方對企業(yè)的業(yè)績和財務(wù)狀況有很大影響，現(xiàn)行國際財務(wù)報告準則要求所有國有企業(yè)都必須作為關(guān)聯(lián)方進行披露。而中國會計準則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系的企業(yè)，不構(gòu)成關(guān)聯(lián)方。
王國潘擔按照現(xiàn)行《國際會計準則第24號》，兩個企業(yè)因僅僅同受國家控制而成為關(guān)聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業(yè)的國家中，有相當大比例的交易發(fā)生于同受國家控制企業(yè)之間，如中國石油的電話服務(wù)來自中國網(wǎng)通、運輸服務(wù)來自民航、鐵路等國有企業(yè)或國有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關(guān)聯(lián)方信息。
王國胖賦觶國際準則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準則半年報為例，35頁的報告中，關(guān)聯(lián)交易信息就有9頁，占1/4以上。
國際會計準則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關(guān)聯(lián)方披露準則的目的就是降低上述類型國家控制企業(yè)的關(guān)聯(lián)方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務(wù)報告編制者和使用者更關(guān)注那些真正重要的關(guān)聯(lián)方交易信息。
“國際會計準則理事會修訂關(guān)聯(lián)方披露準則的行動，凸顯了中國在國際會計領(lǐng)域的話語權(quán)和影響力不斷增長?！蓖鯂戫是G期待著國際會計準則理事會盡快正式發(fā)布并實施修訂后的關(guān)聯(lián)方披露準則。
新會計準則有利于境外上市公司減少財務(wù)報告轉(zhuǎn)換成本。
中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔中國20開始實施的新會計準則有利于境外上市公司降低不同準則財務(wù)報告之間的轉(zhuǎn)換成本，便于財務(wù)報告的編制和信息披露工作。
對于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內(nèi)地企業(yè)在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準則編制財務(wù)報告給企業(yè)的實際會計工作造成很大困難。
王國漚檣芩擔中國石油現(xiàn)在執(zhí)行中國、國際和美國等3套會計準。
則，不同準則財務(wù)報告的調(diào)整復(fù)雜，工作量巨大，不同準則下的財務(wù)報告調(diào)整構(gòu)成其日常工作的一個重要組成部分。
據(jù)悉，中國石油自重組上市以來，在財務(wù)報告編制工作上，首先按中國會計準則進行會計核算，編制中國準則財務(wù)報告，以滿足中國內(nèi)地相關(guān)部門監(jiān)管的要求;然后將中國準則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為國際準則財務(wù)報告，以滿足香港資本市場監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國證監(jiān)會的要求，對國際準則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為美國公認會計原則財務(wù)報告，以滿足美國資本市場監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準則還有利于提高會計信息質(zhì)量和透明度。王國胖賦觶新準則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規(guī)定，對于規(guī)范企業(yè)會計信息，提高企業(yè)會計信息質(zhì)量和透明度將起到十分積極的作用。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇六
關(guān)注中國企業(yè)的危機管理――訪香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉。
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應(yīng)對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的`重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責國際事務(wù)的海蒂女士于202月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負責溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準備了一整套溝通計劃，并訓練公司的其他有關(guān)人員學會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負責保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
[1][2][3]。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇七
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇八
由中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)編制的《2016中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查報告》11月11日正式對外發(fā)布。報告顯示，隨著市場需求回暖，企業(yè)景氣溫和改善，企業(yè)家信心有所恢復(fù)。不過，在產(chǎn)能過剩和成本上升的雙重壓力下，實體經(jīng)濟仍面臨不小的考驗。
此次調(diào)查是中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)課題組進行的第24次年度跟蹤調(diào)查。這項調(diào)查從今年8月至10月組織實施，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)家群體為調(diào)查對象，參考我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，按行業(yè)進行分層隨機抽樣，回收了1960份有效問卷。
調(diào)查顯示，在庫存趨于見底及去產(chǎn)能政策不斷推進的背景下，企業(yè)產(chǎn)品銷售價格下跌趨勢有所緩和。認為目前企業(yè)產(chǎn)品價格比去年同期“下降”的企業(yè)家占比上年低了5.9個百分點，而價格“上升”的占比上年高了2.2個百分點。
這“一低一高”的轉(zhuǎn)換中，企業(yè)的盈利也在好轉(zhuǎn)。認為目前企業(yè)盈利“正?！被颉昂糜谡！钡钠髽I(yè)家占43.6%，不僅比上一年上升3.4個百分點，而且創(chuàng)下20以來的最高比例。
隨著盈利的改善，企業(yè)家的預(yù)期也在改善。關(guān)于目前企業(yè)的綜合經(jīng)營狀況，認為“良好”的企業(yè)家占27%，認為“一般”的占52.4%，認為“不佳”的占20.6%;認為“良好”的比“不佳”的多6.4個百分點，這一數(shù)據(jù)為近三年來的最高值。
企業(yè)家對企業(yè)現(xiàn)狀滿意程度也處于近四年來的較高水平。對企業(yè)現(xiàn)狀“非常滿意”或“比較滿意”的企業(yè)家占33.5%，比2015年上升了5.2個百分點，其中“非常滿意”占1.6%，“比較滿意”占31.9%;“一般”的占35.7%，“不太滿意”或“很不滿意”的占30.8%。
值得注意的是，在企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)家滿意程度溫和改善的同時，行業(yè)分化特征更為突出。，經(jīng)營狀況相對較好的行業(yè)有農(nóng)林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)以及制造業(yè)中的醫(yī)藥、汽車、電子設(shè)備等，認為“良好”的比認為“不佳”的多20個百分點以上。而采礦業(yè)以及制造業(yè)中的化纖、非金屬制品等行業(yè)經(jīng)營狀況相對較差，其認為“良好”的比認為“不佳”的少20個百分點以上。
另外，隨著中國經(jīng)濟的企穩(wěn)向好，企業(yè)家信心有所恢復(fù)。認為當前宏觀經(jīng)濟形勢“很好”或“較好”的占20.3%，高于2015年2.7個百分點;認為“一般”的占43%，高出2015年4.9個百分點;認為當前經(jīng)濟形勢“很差”或“較差”的企業(yè)家占36.7%，比2015年下降了7個百分點。
盡管當前形勢稍好，但產(chǎn)能過剩和成本上升，已經(jīng)成為當前壓在實體經(jīng)濟身上的最為突出的重負，是當前制約中國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵問題。
從國際通行的反映產(chǎn)能利用情況的指標設(shè)備利用率看，當前我國企業(yè)總體平均設(shè)備利用率僅為68%，大大低于國際通行的80%左右的正常水平，仍處于產(chǎn)能嚴重過剩狀態(tài)。認為本行業(yè)產(chǎn)能過?！胺浅乐亍钡?企業(yè)家占13.1%，“比較嚴重”的占58.1%，認為“基本不存在”的占28.8%。在企業(yè)設(shè)備利用率的預(yù)計方面，調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)計20設(shè)備利用率在“75%及以下”的企業(yè)家占53.1%，“75～90%”的占30.5%，“90%以上”的占16.4%，預(yù)計年企業(yè)總體平均設(shè)備利用率為70.8%，其中制造業(yè)企業(yè)預(yù)計為70%，與2015年的調(diào)查結(jié)果大體相當。
值得注意的是，產(chǎn)能過剩存在明顯的行業(yè)差異。在部分行業(yè)產(chǎn)能過剩問題突出的同時，也有一些行業(yè)特別是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)存在良好的發(fā)展空間，這為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了良好的條件。具體來說，紡織、造紙、非金屬制品、鋼鐵、通用設(shè)備等行業(yè)產(chǎn)能過剩問題突出，產(chǎn)能過?！氨容^嚴重”或“非常嚴重”的企業(yè)超過八成;農(nóng)林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)則相對較好，超過四成的企業(yè)家認為“基本不存在”產(chǎn)能過剩。
成本快速上升的問題仍在延續(xù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，關(guān)于“當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中遇到的最主要困難”，企業(yè)家選擇比重最高的前兩位都是關(guān)系成本的問題：“人工成本上升”(68.4%)、“社保、稅費負擔過重”(50.2%)。此外，企業(yè)的原材料和環(huán)保成本也有所上升，企業(yè)特別是中小企業(yè)融資依然困難。在資金緊張的影響下，企業(yè)平均融資成本高達8.33%。部分城市房價快速上漲帶來的資產(chǎn)泡沫比較明顯，對這一新問題企業(yè)家擔憂可能對未來經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展帶來較大的風險。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇九
【中國企業(yè)家網(wǎng)】12月5日2點左右，嘉賓們?nèi)w起立，把掌聲獻給了臺上的演講者許小年。在2010年中國企業(yè)領(lǐng)袖年會主題午餐會上，許小年以企業(yè)家精神為題，以嚴厲的批判展示了對未來的熱切期望，“讓企業(yè)重回舞臺當中，重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力”。
以下為許小年發(fā)言內(nèi)容：
我今天的主題是“企業(yè)家精神的衰落以及重振”?？梢钥吹剑谏鐣嫌袃晒衫顺?，這在各個媒體上都有過廣泛的報道，一個是大學生報考公務(wù)員，一個是海外移民。在移民的人群之中有官員子女、有成功企業(yè)家以及他們的子女，這兩股浪潮再清楚不過的表明，在中國企業(yè)家精神正在衰落之中。
國企只有管理者沒有企業(yè)家。
在這里我想做一個定義上的說明，我指的企業(yè)家是民營企業(yè)家，國有企業(yè)雖然有大量的優(yōu)秀管理者但是那里沒有企業(yè)家。市場經(jīng)濟中的企業(yè)家指的是這樣一群人——他們具有敏銳眼光，能夠及時發(fā)現(xiàn)社會需求，甚至創(chuàng)造社會需求;他們具有承擔風險的勇氣和能力，能夠組織資源在前景不明朗的情況下開發(fā)和制造社會所需要的產(chǎn)品和服務(wù);他們以個人的聲譽和資產(chǎn)承擔失敗的后果，他們也以個人的名譽和資產(chǎn)贏取成功的收益。這個意義來講，國有企業(yè)僅有管理者沒有企業(yè)家。
當我們看到企業(yè)家精神在中國衰落，必然要問原因到底是什么?實際上大家也都知道，強勢政府的興起是當前企業(yè)家精神衰落的最根本的原因。市場經(jīng)濟的主角原本是企業(yè)和民眾，而企業(yè)的靈魂又是企業(yè)家。近年來改革停滯不前，在巨大利益的吸引之下政府從游戲規(guī)則的執(zhí)行者變?yōu)橛螒虻膮⑴c者。
政府對經(jīng)濟活動、市場活動這樣的干預(yù)增加了企業(yè)負擔，攪亂了市場秩序，破壞了預(yù)期的穩(wěn)定，提高了未來不確定性。在經(jīng)營環(huán)境惡化，盈利機會減少之際，相當數(shù)量企業(yè)家放棄了理想，轉(zhuǎn)向了投資，在企業(yè)間形成了移民之外的第二個趨勢。
在我的學生群體中我發(fā)現(xiàn)當前兩大趨勢，第一是辦海外護照，第二做投資，不做實業(yè)了，實業(yè)做得越來越困難。社會地位的悄然變化也導(dǎo)致了企業(yè)家精神的衰落，企業(yè)家從令人羨慕的市場經(jīng)濟弄潮變成了抱怨天下不均，近年來在收入分配不斷分化，人們習慣性將他的注意力集中在結(jié)果而不是原因上。更多關(guān)注收入分配不均的結(jié)果而不去探查收入分配不均的原因。
有學者認為，收入分配惡化主要原因是錢權(quán)交易，是公共投資中的腐敗，是土地的壟斷供應(yīng)以及壟斷行業(yè)的收益，尋租者總是把輿論壓力導(dǎo)向生產(chǎn)者和經(jīng)營者，買不起房是因為開發(fā)商牟取暴利，看病貴是因為醫(yī)生收取紅包，菜價漲是因為菜販子囤積心理。當仇富心理取代了財富尊重，企業(yè)家喪失了精神動力，回饋社會變成了壓力下的責任而非發(fā)自內(nèi)心的感激。我們在社會上看到裸捐者寥寥無幾，日益流行是“裸官”。
棄“創(chuàng)造財富”轉(zhuǎn)“財富再分配”
創(chuàng)造價值，政府所有的收入都來自于民間，國有資產(chǎn)也是由納稅人的投資形成的。當我們看到大學畢業(yè)生紛紛涌向政府部門，紛紛去競爭，社會精英回避價值創(chuàng)造部門，而向往財富的再分配部門，從財富重新分配中得到自己的利益。這樣的社會將趨向寄生和停滯，這樣的經(jīng)濟將失去活力。價值創(chuàng)造部門萎縮，價值創(chuàng)造速度下降。
更令人擔憂的是我們社會中的青年才俊不僅向往價值再分配部門，政府各個機關(guān)而且已經(jīng)準備好了，準備用腐敗等違法手段實現(xiàn)自己的目標。有數(shù)據(jù)為證，2010中央機關(guān)及直屬機構(gòu)招收公務(wù)員35萬人通過資格審查，135萬人中間報考國稅系統(tǒng)的約40萬，報考海關(guān)30萬，兩大系統(tǒng)占報考總?cè)藬?shù)70%。形成三四千人競爭一個名額的局面，而鐵路、公安、氣象系統(tǒng)是人氣慘淡。
同樣我們要問，同樣是安全穩(wěn)定受人尊重的公務(wù)員位置為什么會出現(xiàn)這些報考的冷熱不均，很顯然人們對這些部門的偏好是由尋租權(quán)力大小所決定的，這里有一點信息不對稱。剛才我講到的鐵路、公安、氣象系統(tǒng)報考的人少，實際上信息不對稱，因為大家不太知道那里的尋租潛力有多大。
企業(yè)家精神的衰落和權(quán)勢文化的興起不僅會使我們國家的創(chuàng)新力衰退，還會引起社會不公平，影響社會的和諧與穩(wěn)定。我們國家正處于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式的關(guān)鍵時期，鼓勵和促進創(chuàng)新是轉(zhuǎn)變增長模式的根本性措施。而企業(yè)家的使命和工作求創(chuàng)新，在這個時候重振企業(yè)家精神就顯得格外重要。
重振企業(yè)家精神要求政府退出經(jīng)濟，讓市場發(fā)揮配置資源的基礎(chǔ)性作用。這句話不是我講的，是我們執(zhí)政黨的文件中一而再，再而三決定的。讓企業(yè)重回舞臺當中重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力。有的官員受到了民眾的譴責，我們的觀察表明主動與他們聯(lián)手是少數(shù)人，多數(shù)(企業(yè)家)是不得已而為之，他們希望透明規(guī)范去運作，不愿意冒風險。他們不受政府尋租和過渡管制，重振企業(yè)家精神要求民眾理解企業(yè)家在市場經(jīng)濟中的作用。
企業(yè)家承擔了一般人難以承受的壓力和風險，企業(yè)家的創(chuàng)新給社會帶來了巨大的收益，市場和社會給予企業(yè)家豐厚的回報，這是一個合理與公平安排。起碼比貪污腐敗來積累財富才更為合理，更為公平，因為企業(yè)家滿足了社會需求，為社會創(chuàng)造了價值，而腐敗尋租只是合法或者是非法的掠奪他人財富。
幸運的是中國企業(yè)家資源非常豐富，從小作坊的農(nóng)民，經(jīng)營傻子瓜子的企業(yè)到今天在座各位都是企業(yè)家的代表，不幸我們有幾千年的官僚集權(quán)傳統(tǒng)，壓抑和摧殘民間創(chuàng)新精神。如果政府官員能夠像小平同志那樣，意識到民間的智慧遠在自己之上，尊重并鼓勵民間自己創(chuàng)造，將自己的重點從參與市場經(jīng)濟的活動管制市場經(jīng)濟的活動轉(zhuǎn)向制度的建設(shè)與維護，我們非常有信心，中國經(jīng)濟增長的模式的轉(zhuǎn)變指日可待，我們將書寫中國經(jīng)濟奇跡的另一輝煌篇章。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十
http:///時間:2010年07月16日11:49:00進入論壇字體設(shè)置:大中小2008年金融危機以來，眾多知名企業(yè)經(jīng)營困難，勞資矛盾激化。但是當失業(yè)問題成為我國強化經(jīng)濟刺激政策的主要“動力”時，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對這些企業(yè)家的質(zhì)疑。
有調(diào)查顯示，與國外企業(yè)家相比，中國企業(yè)家在“道德”方面的負面性更為突出，其集體社會形象遠比國外的同行要低。而與此同時，對企業(yè)未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘。
在消費領(lǐng)域，國人對品牌的認知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質(zhì)疑的考驗，企業(yè)內(nèi)部危機也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個個分崩離析的“杯具”。
不確定的明天。
對于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學管理學院蘇勇教授認為，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經(jīng)營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業(yè)高速成長的時期，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經(jīng)過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經(jīng)濟形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)提出了更高的要求。
一方面企業(yè)經(jīng)營面臨越來越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時俱進，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機感的增強。
題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的?！?BR> 蘇勇教授認為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。
員工的頻繁跳槽，在團隊建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機的重要表現(xiàn)。
“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!
一旦用過兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
盡管冒了巨大的離職成本和風險，但依然阻擋不了中國白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認為中國白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱為“白領(lǐng)炮灰團”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!
而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。
由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級而日漸嚴重。中國企業(yè)家重樹領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問題的存在。
幸福生產(chǎn)力時代的使命與救贖。
“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領(lǐng)帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感。”曾有一位民營企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。
這是一個民營企業(yè)家的夢想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時代的影子。
“幸福生產(chǎn)力”是個國際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂程度為指標，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性?！肮芾韺W中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。
如果一個員工每天工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產(chǎn)生失誤，勞動效率也會顯著降低?！碧K勇教授說。
幸福生產(chǎn)力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠的新課題。同時它會產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認為應(yīng)需要滿足以下兩個條件。
第一，整個企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。
第二，從高管來講，要仔細地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。
伴隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產(chǎn)業(yè)機遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。
偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時代的鑰匙，將關(guān)系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認為，中國企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過程。
他山之石，可以攻玉。被盛贊當今世界為數(shù)極少，對世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值，強調(diào)堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十一
近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十二
經(jīng)過20多年的金融體制改革，東莞市已從原來單一的金融服務(wù)發(fā)展到現(xiàn)在的多元化金融服務(wù)。以銀行業(yè)為主體的東莞金融服務(wù)體系初具規(guī)模,金融業(yè)務(wù)規(guī)模日益擴大,金融領(lǐng)域?qū)ν忾_放步伐進一步加快,輻射能力不斷增強。全市目前擁有各類金融機構(gòu)50多家,成為廣東省金融機構(gòu)種類最為齊全的地級市,涵蓋了銀行、信托、保險、證券、期貨等金融支柱產(chǎn)業(yè)。東莞現(xiàn)有政策性銀行、國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、外資銀行、農(nóng)村信用社、郵政儲蓄、非銀行儲蓄機構(gòu)和擔保公司等金融機構(gòu)，密集程度居全國地級市首位。東莞金融總量列全省第四位，僅次于廣州、深圳、佛山。上半年，東莞銀行業(yè)金融機構(gòu)實現(xiàn)利潤達29.65億元，同比增長9.13%，盈利水平創(chuàng)歷史新高。東莞的不良貸款穩(wěn)中有降，一直被譽為廣東的“金融綠洲”。到205月底，不良貸款比例降至3.42%，遠遠低于全省平均水平。在去年中國人民銀行廣州分行課題組對全省區(qū)域生態(tài)環(huán)境評估中，東莞金融生態(tài)環(huán)境指數(shù)更是位列廣東各城市之首。
1．經(jīng)濟繁榮是金融發(fā)展的主要動力。經(jīng)濟決定金融。東莞經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展為金融發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。改革開放以來,東莞保持著超常發(fā)展態(tài)勢,國民生產(chǎn)總值一直均在20%的速度增長。2006年東莞市完成國內(nèi)生產(chǎn)總值2624.63億元，比上年增長19％，經(jīng)濟總量位居全省第4位，約占全省的十分之一，財政總收入突破400億元，達到406.54億元，比上年增長22.5％；我市g(shù)dp、規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資、社會消費品零售總額均居全省地級以上市的第四位，外貿(mào)出口總額排名第二。居民收入穩(wěn)步增長，城市居民人均可支配收入25320元，比上年增長10.7％，農(nóng)民人均純收入突破1萬元，達到10530元，增長7.0％。中國社會科學院在北京發(fā)布《中國城市競爭力藍皮書》，東莞的城市綜合競爭力在兩岸四地200個地級以上中國城市中排名第15位。東莞已有15000多家來料加工企業(yè),加工貿(mào)易也經(jīng)歷了從無到有,從初級到高級,從資金密集型為主到技術(shù)密集型為主,從服裝、五金、制鞋、家具等低技術(shù)產(chǎn)業(yè)到it業(yè)等高等高新技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過程，并形成了以電子及通訊設(shè)備制造業(yè)、造紙及紙制業(yè)、食品飲料加工制造業(yè)為支柱的現(xiàn)代化制造體系?，F(xiàn)在世界上大多數(shù)工業(yè)產(chǎn)品都可以在東莞企業(yè)群體的“工業(yè)生物鏈”中找到其相配套的行業(yè)和產(chǎn)品。在消化外資基礎(chǔ)上,民營經(jīng)濟自主創(chuàng)造的勢頭越來越猛,至2006年底，東莞市個體工商戶、私營企業(yè)登記注冊戶數(shù)達到37.5萬戶，注冊資金達662.5億元，分別比上年末增長16.3%和23.7%，迅速崛起的民營經(jīng)濟又為全市金融快速增長添注了新的活力。東莞經(jīng)濟的快速發(fā)展為東莞金融業(yè)的繁榮提供了源源不斷的動力。
2．地方政府端正經(jīng)濟發(fā)展的指導(dǎo)思想，為東莞金融安全運行創(chuàng)造了好的社會經(jīng)濟環(huán)境。多年來,東莞市委市政府不僅以科學的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟繁榮，為東莞金融業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，而且還直接對金融工作給予了大量的正確指導(dǎo)和支持,為東莞金融的發(fā)展營造了一個良好的外部環(huán)境。主要措施有：一、不能貸款搞非生產(chǎn)性建設(shè),提倡通過加強管理,增收節(jié)支,提高效益,加強自身積累去增資減債,二、當?shù)卣诓桓深A(yù)金融的同時,對金融工作一貫大力支持,千方百計防范和化解潛在的`金融風險。具體的辦法是：1、成立市金融債權(quán)領(lǐng)導(dǎo)小組,聯(lián)合打擊逃廢債行為,維護了良好的信用環(huán)境等等；2、當?shù)卣畬①Y產(chǎn)負債率等幾項金融指標納入對鎮(zhèn)(區(qū))領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績考核,市委市政府領(lǐng)導(dǎo)親自監(jiān)督檢查鎮(zhèn)(區(qū))屬企業(yè)大額貸款和還本付息情況；3、在市政府牽頭下,建立了包括市政府、金融服務(wù)辦公室、人民銀行、銀監(jiān)局、各銀行機構(gòu)、證券期貨機構(gòu)和保險機構(gòu)等單位在內(nèi)的全市金融機構(gòu)聯(lián)席會議制度,以解決轄區(qū)金融機構(gòu)在支持地方經(jīng)濟發(fā)展和自身發(fā)展中出現(xiàn)的新情況和新問題,確保轄區(qū)金融體系穩(wěn)定,促進全市金融業(yè)的快速健康發(fā)展。
3．高效的監(jiān)管和優(yōu)質(zhì)服務(wù)是東莞金融發(fā)展的保障。一直以來,東莞金融管理部門奉行監(jiān)管與服務(wù)并重的原則,認真處理好監(jiān)管、協(xié)調(diào)、服務(wù)三方面的關(guān)系，在強化金融監(jiān)管、優(yōu)化金融服務(wù)方面做了大量基礎(chǔ)性工作。人民銀行東莞市中心支行一直以保一方金融平安為己任，以創(chuàng)建東莞金融安全區(qū)為目標，不斷完善金融監(jiān)管和風險防范體系，較好地履行了央行監(jiān)管職能，營造了平穩(wěn)健康的金融環(huán)境，樹立了央行的權(quán)威形象，為東莞市創(chuàng)建金融安全區(qū)工作打下了良好的基礎(chǔ)。在歷年的金融監(jiān)管工作中，人民銀行東莞市中心支行緊緊結(jié)合東莞的實際，抓住三個重點：一是始終把依法獨立履行監(jiān)管職責與積極爭取地方黨政支持緊密結(jié)合起來，在加強金融監(jiān)管中正確認識和協(xié)調(diào)與地方黨政的關(guān)系，通過改善金融服務(wù)，大力支持地方經(jīng)濟發(fā)展來贏得地方政府對金融監(jiān)管的支持和配合；二是在擺正自己位置的前提下，立足服務(wù)，監(jiān)管與服務(wù)并舉，寓監(jiān)管于服務(wù)中，認真履行好協(xié)調(diào)、服務(wù)職能，取得各金融機構(gòu)的協(xié)作和配合，提高了金融監(jiān)管效果；三是加強自身建設(shè)，建立一支政治過硬、業(yè)務(wù)優(yōu)良、作風清正、紀律嚴明的金融監(jiān)管隊伍，為發(fā)揮央行在創(chuàng)建金融安全區(qū)工作中的作用提供有力的保證。
4、東莞金融機構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營的指導(dǎo)思想是東莞金融穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在因素。改革開放以來，東莞市的資金一直處于比較寬松的狀態(tài)，但東莞金融機構(gòu)始終保持清醒的頭腦，按照國家的金融方針政策，守法經(jīng)營、穩(wěn)健經(jīng)營。尤其是近年來，東莞金融機構(gòu)不但注重發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域，加快金融創(chuàng)新，更加著重樹立內(nèi)控優(yōu)先、穩(wěn)健經(jīng)營的理念，始終將內(nèi)控制度的建設(shè)和完善作為有效防范和控制金融風險的重要手段，狠抓內(nèi)控制度落實。在“安全性、流動性、效益性”的“三性”原則的指導(dǎo)下，各金融機構(gòu)合理運用銀行資金，適當調(diào)整銀行的存貸款結(jié)構(gòu)，不斷優(yōu)化信貸資產(chǎn)，有效保障了區(qū)域金融持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展。
三、進一步促進東莞金融發(fā)展的對策和措施。
1、金融機構(gòu)要高度重視支持東莞產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展及中小企業(yè)、民營企業(yè)發(fā)展。金融機構(gòu)應(yīng)大力支持東莞推進產(chǎn)業(yè)升級，在符合國家宏觀調(diào)控政策的前提下，加大信貸支持力度，推動東莞市產(chǎn)業(yè)集群向更高層次、更高水平發(fā)展，努力提供更多、更有效的金融服務(wù)。一是結(jié)合自身特點，建立健全相關(guān)的金融服務(wù)機構(gòu)。各銀行可以根據(jù)自身實際情況，設(shè)立相關(guān)的服務(wù)機構(gòu)，配備高素質(zhì)的金融服務(wù)人員，專門為中小企業(yè)、民營企業(yè)提供個性化服務(wù)，積極扶持相關(guān)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和集群發(fā)展。發(fā)表論文。二是積極爭取上級行的支持，擴大對中小企業(yè)及民營企業(yè)流動資金的貸款審批權(quán)限。東莞極具發(fā)展?jié)摿Φ碾娮有畔?、毛織、服裝、家具、五金模具等產(chǎn)業(yè)集群均以中小企業(yè)、民營企業(yè)為主，各金融機構(gòu)要積極向上級行反映東莞經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，爭取擴大相關(guān)的貸款審批權(quán)限。三是提高信貸工作效率，適度簡化貸款手續(xù)。在保證貸款質(zhì)量的前提下，適度簡化貸款手續(xù)，減少審批重復(fù)環(huán)節(jié)，逐步探索建立優(yōu)質(zhì)企業(yè)貸款申請“綠色通道”制度。
2、銀行要把好關(guān)，繼續(xù)堅持降低不良貸款工作不動搖。發(fā)表論文。東莞各商業(yè)銀行要按照降低不良貸款決心不動搖、方向不改變、力度不減弱的總體要求，密切跟蹤分析宏觀經(jīng)濟和貨幣信貸發(fā)展走勢，密切關(guān)注重點行業(yè)貸款質(zhì)量變化情況，切實加大對小企業(yè)和農(nóng)村信貸的支持力度。要按照國家產(chǎn)業(yè)政策和產(chǎn)品目錄調(diào)整好信貸結(jié)構(gòu)，有保有壓，防止產(chǎn)生新的不良貸款；要以建立科學的內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績評價體系為重點，把注意力放到轉(zhuǎn)變增長方式、調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和清收盤活不良資產(chǎn)上來；要加強對產(chǎn)能過剩行業(yè)、高耗能行業(yè)及部分類別的項目貸款監(jiān)控，密切關(guān)注中長期貸款快速增長可能產(chǎn)生的信用風險，嚴格貸款審批條件，加強貸后跟蹤管理，繼續(xù)加強降低不良貸款考核。
3、強化創(chuàng)新競爭意識，形成獨具特色的經(jīng)營優(yōu)勢和特色。發(fā)表論文。面對居民旺盛的潛在理財需求,全市各金融機構(gòu)，尤其地方商業(yè)銀行和農(nóng)村信用社,要通過強化市場意識,創(chuàng)新意識,競爭意識,樹立科學的經(jīng)營策略,注重特色化經(jīng)營,注重服務(wù)質(zhì)量,注重業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新。通過貼近市民,貼近市場,貼近社會,發(fā)現(xiàn)需求,創(chuàng)造供給,形成自己的品牌,形成獨具特色的經(jīng)營優(yōu)勢和特色,盡可能去滿足客戶多元化的需求。要適應(yīng)我市世界知名企業(yè)眾多、金融服務(wù)需求準確細致的特點，著力構(gòu)筑覆蓋全社會的專業(yè)化、特色化、現(xiàn)代化的金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，以高新技術(shù)手段改造現(xiàn)有的服務(wù)設(shè)施，改進服務(wù)手段和服務(wù)方式，用先進技術(shù)創(chuàng)造新的市場需求，拓展新的服務(wù)領(lǐng)域。要加快金融產(chǎn)品創(chuàng)新本土化進程，要以市場需求為導(dǎo)向，在資產(chǎn)業(yè)務(wù)、負債業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)等業(yè)務(wù)品種方面加大創(chuàng)新力度，大力研發(fā)各種適合市場需求的金融產(chǎn)品，提高金融產(chǎn)品的技術(shù)含量。要豐富服務(wù)品種，加快引進和設(shè)計適應(yīng)客觀需要和風險控制原則的新型金融產(chǎn)品的進度，不斷培植新的利潤增長點。
4、大力推動社會信用體系建設(shè)。大力推進社會信用體系建設(shè)，協(xié)調(diào)各金融機構(gòu)、各行業(yè)主管部門共同構(gòu)建我市的信用信息采集平臺，穩(wěn)步推動建立以道德為支撐、產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)、法律為保障的社會信用制度，健全以個人信用為主體、企業(yè)信用為核心、政府信用為保障的社會信用體系，進一步完善信息信用披露制度和信用擔保體系建設(shè)，形成信用監(jiān)督、風險監(jiān)控和失信懲戒制度，加大打擊逃廢銀行債務(wù)行為的力度，定期公布逃廢銀行債務(wù)名單，提高社會信用意識，建設(shè)良好的東莞金融生態(tài)環(huán)境。
5、進一步提升金融服務(wù)質(zhì)素，努力拓展金融創(chuàng)新空間。我市作為經(jīng)濟國際化程度較高的地區(qū)之一，各金融機構(gòu)一定要把握國際金融業(yè)發(fā)展的新趨勢和新特點，加快產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的步伐，促進金融業(yè)務(wù)向國際化接軌。
6、金融安全與發(fā)展的關(guān)系，要用安全和發(fā)展總攬金融工作全局。金融安全與發(fā)展是一個辯證的統(tǒng)一體，安全是目標，發(fā)展是手段，只有通過推進金融的發(fā)展，在發(fā)展中防范和化解金融風險隱患，才能達到金融的安全。
7、提高金融債權(quán)辦案執(zhí)結(jié)率。司法部門應(yīng)縮短金融債權(quán)訴訟時間，加大強制執(zhí)行的力度，提高金融債權(quán)訴訟效率，使金融債權(quán)依法得到保護。
8、要積極探索多元化的擔保方式。要積極探索由商業(yè)保險公司承擔履約擔保責任，研究擴展輔助擔保方式，探索企業(yè)會員制擔保和銀企三方協(xié)議聯(lián)保等，不斷創(chuàng)新多元化的擔保方式，拓寬融資渠道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十三
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式。
（一）調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司。
（三）調(diào)查的方式：實地查看、交流座談、看資料。
三、調(diào)查結(jié)果分析。
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調(diào)研樣本特點分析。
（二）滿意度統(tǒng)計分析。
四、發(fā)現(xiàn)的問題。
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。
（三）培訓與開展時機缺乏。
五、解決的建議。
（二）建立有效的鼓勵機制。
（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作。
結(jié)語。
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十四
你知道中國企業(yè)是如何看待你所在的英國大學嗎？你知道這些企業(yè)是怎么看待這些大學嗎？這對你將來回國的深造會有什么樣的影響呢？為了得到有效的數(shù)據(jù)，專門調(diào)查了一次，一起來看看調(diào)查的結(jié)果吧！
1.英國大學在企業(yè)家心中的地位。
首先問的是這個問題，因為總有一些人來挑釁說英國再牛的大學也不如美國，事實證明那幫人完全是白癡，在本次調(diào)查中，有百分之90以上的受訪者認為，英美大學只要排名相同，就會將兩者放在同一個地位上，只有不到百分之10的人認為在同樣排名下，會稍微傾向于美國大學，至于什么g5連美國top30都不如的看法，更是沒有一個人選這個選項。
這個問題的結(jié)果比較尷尬，除了一些留學過英國的高管之外，其他受訪者對英國大學的認知度并不高，也不存在有英超球隊就能提高企業(yè)對學校的認可度的情況，可能有英超球隊會提高一些知名度，但與企業(yè)對學校水平的評價無關(guān)。劍橋的認知度為100%，牛津為94%，這兩所還可以，剩下的學校就開始急劇下降，ic65%，lse57%，愛丁堡55%，圣安50%，到了ucl只剩下可憐的37%，其他的就更慘不忍睹了。。。。同樣的情況也出現(xiàn)在美國大學，前幾名還可以，全美top10的達特茅斯認知度同樣不足百分之50，到了top20的萊斯大學，艾莫利大學，認知度不足百分之20，因此，想僅僅出國就能出人頭地的想法絕對是不現(xiàn)實的，真正的還是要靠自己的努力。
3.中國企業(yè)在收人時最看中什么。
這一點十分明確，就是看你有沒有國外工作經(jīng)驗，換句話說要想真正在回國時受到一些特殊待遇，除了去大牛校之外就是在本地找到一份工作并持續(xù)一段時間了，最好能有一個小的升職，別管有多小，這個時候你回國才算真正的有競爭力。由于除了你在世界知名公司工作之外，其他公司在中國企業(yè)的眼中是沒有任何差異的，所以這個時候蘇格蘭等地的優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了，好學校少，又有本土學校的保護政策，找到工作的機會更大一些。
第一步，看先前的職工的口碑，中國企業(yè)判定一所英國大學的好壞最看重的是以前這所大學的畢業(yè)生在本公司工作的情況，如果以前你畢業(yè)的校友在這個公司干得很好，很有潛質(zhì)，那你在向這家企業(yè)投簡歷的時候就會比其他學校的學生有優(yōu)勢，相反如果你以前一個校友進了公司屬于混事甚至毒害型的，那么這所大學的畢業(yè)生將永遠不被這所公司接受。
第二步，如果以前這所大學的畢業(yè)生在公司工作的不好不壞，或者是沒有這所大學的畢業(yè)生，企業(yè)第二步會問自己的公司的'特聘顧問，比較大的公司一般會聘任當?shù)卮髮W的教授作為他們的企業(yè)顧問，對公司的運營和配置提出意見。舉個例子，如果你的專業(yè)是證券投資，畢業(yè)之后目標只有一個，就是去有“中國最佳債權(quán)融資行”和“中國最佳證券公司”之稱的中信證券工作，那么你選offer的時候就應(yīng)該去找中央財經(jīng)大學的李健教授，她是中信證券的特聘董事，她對英國大學的評價就決定了中信證券對這所英國大學的評價。
第三步，如果顧問也不能確定這所大學好不好，就依靠排名來解決，很不幸就是被我們稱為垃圾的times...商科主要看金融時報那個，看世界排名主要用qs。
所以我個人覺得，與其在這個時候問版友，版友們也只是憑感覺幫你參考，并不能真正說明這所學校比其他學校高明。不如花點錢，到你想就業(yè)的城市，問問當?shù)氐木C合類大學的商學院和當?shù)氐呢斀?jīng)大學的教授們，他們對這些英國大學的看法才真正決定一家企業(yè)對這些大學的看法，反正你即將花掉20多萬，這點錢應(yīng)該不算什么，這樣才是真正對自己的未來負責任。
學校方面就是這樣，其實歸根結(jié)底，能不能找到好工作，靠的不是學校的庇護，個人能力是最為重要的，體現(xiàn)在你簡歷上以前干了多少東西，筆面試成績?nèi)绾?，個人能力和素質(zhì)不行學校再好一樣找不到工作。所以這個其實看看就好，關(guān)鍵是要選擇一個最適合自己的課程，在課程期間努力提高自己的水平，就會比別人有很大的優(yōu)勢的。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十五
美國引發(fā)的全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展面臨著新的困難，而應(yīng)對全球性的金融危機，關(guān)鍵在于合理利用、充分發(fā)揮本國的各個方面有利條件。中國應(yīng)對全球性金融危機具有六大有利條件。
第一，受金融危機的直接影響相對較小。主要體現(xiàn)在：一是對中國金融業(yè)影響相對較小。由于中國金融業(yè)對外有所開放但尚不充分，與國際金融市場聯(lián)動性較少，這就決定了金融危機對中國金融業(yè)影響相對有限。目前，中國金融機構(gòu)不但不存在流動性短缺的問題，反而具有很強的資金調(diào)配和運用能力。二是對中國實體經(jīng)濟影響相對較小。這次全球性金融危機在美國等西方經(jīng)濟國家正在演變?yōu)橐粓鼋?jīng)濟危機，一些國家和地區(qū)正在出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟衰退。中國還不是一個完全的出口導(dǎo)向型國家，國際經(jīng)濟衰退對中國出口所形成的較大負面影響還不足以動搖中國經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟增長的根基。
第二，應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好。一是中國財政狀況較好。財政收入連續(xù)多年高于同期gdp增長率并且出現(xiàn)了較大盈余。中國目前國家負債率在20%左右，而美國xx年國家負債率高達70%以上，已超過國家負債率的警戒線。因此，中國具有較強的財政調(diào)劑能力，具有實行積極財政政策的財政基礎(chǔ)；二是中國外匯儲備充足。中國現(xiàn)有外匯儲備1.9萬億美元，而外債余額只有4000多億美元，這在應(yīng)對外資可能流出、保持本幣穩(wěn)定方面將發(fā)揮重要作用。三是企業(yè)資金鏈、居民投資資金鏈基本順暢。盡管遇到了一些困難，但是，截至xx年10月，中國企業(yè)存款余額累計超過20萬億元，居民儲蓄累計高達19萬億元。如此巨額存款，既為中國金融機構(gòu)提供了強大的資金運用空間，又為企業(yè)經(jīng)營或居民消費創(chuàng)造了有利的資金條件。
第三，具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間。西方發(fā)達國家目前幾乎所有的基礎(chǔ)建設(shè)都已完成，因此，目前其投資主要是升級型、技術(shù)改造型、功能恢復(fù)型投資，投資規(guī)模較小，投資對經(jīng)濟的拉動作用不大。而中國現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施還不能滿足中國經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高的需要，存在著巨大的投資空間。具體表現(xiàn)在：交通建設(shè)（鐵路、公路、機場、港口、橋梁建設(shè)）、能源建設(shè)（石油、煤炭、電站、電網(wǎng)建設(shè)）、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和新農(nóng)村建設(shè)等方面。因此，中國通過投資擴大內(nèi)需、拉動經(jīng)濟增長仍有廣闊的空間。
第四，以消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大。西方發(fā)達國家消費與經(jīng)濟增長有兩個重要特征：一是在投資需求空間有限的前提下，國家經(jīng)濟是一種消費主導(dǎo)型經(jīng)濟，消費能力下降對經(jīng)濟衰退的影響極為明顯；二是其居民的消費已經(jīng)達到一個較高水平，即使消費能力不下降，新增消費需求的空間不大。這就是西方發(fā)達國家經(jīng)濟增長長期保持在較低水平的根本原因。中國則不同，消費市場發(fā)展及其拉動經(jīng)濟增長的前景巨大。中國這些年每年新增勞動力大約800萬人左右。這些新增人口的消費、就業(yè)將促進經(jīng)濟增長。同時，中國目前處于人口快速城市化的過程中，每年城市化人口大約在1000萬人左右，其拉動經(jīng)濟的作用十分明顯。而隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和居民收入水平的提高，中國居民在住房、汽車、服裝、旅游、娛樂、休閑等升級性消費已成為越來越多家庭的重要消費內(nèi)容，升級性消費也有巨大的市場空間。
第五，具有較強的調(diào)控能力。與西方發(fā)達國家相比。中國具有較強的宏觀或區(qū)域性經(jīng)濟調(diào)控能力。一是中國國有經(jīng)濟成分相對較高，可以調(diào)控國有企業(yè)在一定時期內(nèi)承擔更多的穩(wěn)定國民經(jīng)濟發(fā)展的社會責任；二是中國在集中和分配全國性財力、協(xié)調(diào)區(qū)域性經(jīng)濟發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引導(dǎo)社會投資方向等方面具有很強的調(diào)控能力和優(yōu)勢；三是中國巨大的投資需求有賴發(fā)揮規(guī)劃、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)的作用。因此，一旦中國經(jīng)濟受國際金融危機影響較深而出現(xiàn)gdp增速下降較多時，中國可能會進一步加大投資的力度，采取西方發(fā)達國家與更加積極的財政政策和寬松的金融政策，以確保經(jīng)濟的平穩(wěn)增長。
第六，具有經(jīng)濟地位變化的相應(yīng)有利條件。這些年來，中國的國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升，這對中國應(yīng)對這次全球性金融危機是有利的。一方面，中國經(jīng)濟發(fā)展對世界經(jīng)濟發(fā)展的影響越來越大，使得一些國家或地區(qū)在協(xié)調(diào)世界重大發(fā)展事務(wù)時，會越來越多地考慮“中國因素”，顧及中國的正當要求和利益；另一方面中國不僅是一個出口大國，也是一個進口大國，是一個前景巨大的市場。對于一些國家或國際經(jīng)濟巨頭來說，開拓、擴大、延伸中國市場具有特別重要的意義，而考慮中國的正當利益則是他們參與中國市場競爭的必要前提。
作者認為，全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展也面臨著新的困難。但是“受金融危機的直接影響相對較??；應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好；具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間；消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大；具有較強的調(diào)控能力和國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升”這六大優(yōu)勢將使得中國平安渡過此輪全球百年一遇的危機。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十六
11月19日，由北森人才管理研究院聯(lián)合亞太人才管理協(xié)會共同主辦的“中國人才管理典范企業(yè)頒獎典禮暨人才管理成熟度調(diào)查報告發(fā)布會”于北京隆重召開，吸引了包括知名企業(yè)高管、行業(yè)專家學者、hr從業(yè)人士、高校代表、媒體等近千人到場。北森人才管理研究院與行業(yè)權(quán)威媒體“第一資源”聯(lián)合首發(fā)的《2014-2015中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》，以及研究院首席專家周丹的深度解讀，備受業(yè)界的高度關(guān)注。
作為中國人才管理領(lǐng)域的一個準確風向標，《中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》是國內(nèi)唯一一份面向企業(yè)在職hr人員、對其所在企業(yè)的人才管理水平所做的專業(yè)調(diào)查報告，每次一經(jīng)發(fā)布都會得到廣泛的引用。時隔兩年，北森人才管理研究院再度啟動這個調(diào)查，針對中國企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀和趨勢進行追蹤并分析，幫助中國企業(yè)在人才管理上找到成功的軌跡，提升本土企業(yè)的整體管理競爭力。
本次調(diào)查面向大中華區(qū)注冊企業(yè)進行調(diào)研，共獲得2073名中國人力資源專業(yè)人士的積極參與，經(jīng)過嚴格的有效性篩選，最終有1940份調(diào)查問卷結(jié)果進入數(shù)據(jù)分析階段，其結(jié)果經(jīng)專業(yè)分析形成本次報告。北森希望以此更深入地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。
一、北森的四維人才管理成熟度模型。
經(jīng)過長期的持續(xù)探索和研究，北森人才管理研究院從多項影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標：文化、制度、技術(shù)和hr團隊，構(gòu)建了中國企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎(chǔ)，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等維度，全方位評估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。
文化——企業(yè)是否積極倡導(dǎo)以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發(fā)展作為企業(yè)文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業(yè)所倡導(dǎo)的人本文化。
制度——企業(yè)中是否有規(guī)范的、固定的人才管理相關(guān)流程和制度來助力人才管理實踐。
技術(shù)——企業(yè)是否啟用專業(yè)的人才管理技術(shù)和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題，是否對專業(yè)技術(shù)持開放態(tài)度，敢于嘗試。
hr團隊——人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力和專業(yè)程度。
其中，文化是人力資本的基點，制度是保障，技術(shù)創(chuàng)新是手段，而hr團隊是推手，四個方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業(yè)整體人才管理水平的成熟度。
在文化上，大多數(shù)企業(yè)對核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內(nèi)。而經(jīng)營效果卓越的企業(yè)對關(guān)鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與hr部門配合度更深;在制度上，人力資源部開始主動主導(dǎo)甚至驅(qū)動變革來升級人才管理;在技術(shù)上，專業(yè)化技術(shù)提升明顯，卓越的企業(yè)更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價技術(shù)，更注重量化管理;而hr團隊的專業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的hr更貼近戰(zhàn)略。
2、人才管理成熟度對人才供應(yīng)的影響分析。
北森針對人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關(guān)，即企業(yè)的人才管理成熟度越高，其人才供應(yīng)情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應(yīng)情況越差。
具體來說，人才在加劇向經(jīng)營效益更好的企業(yè)流動，人才門檻變得更高;敬業(yè)度不僅預(yù)測組織績效，更促使人才供應(yīng)形成正循環(huán);快速發(fā)展的中小企業(yè)面臨人才供應(yīng)寒冬，大企業(yè)依然是人才聚集地;民營企業(yè)發(fā)展迅速，其人才供應(yīng)遠不能滿足發(fā)展需要。
3、不同規(guī)模、類型、行業(yè)、地域的企業(yè)人才管理成熟度。
1000人以下的中小型企業(yè)在人才管理制度和技術(shù)上的差距明顯;民營企業(yè)人才管理成熟度難以支撐其發(fā)展速度;快消行業(yè)的'成熟度水平最高，人才管理文化建設(shè)亟需被重視;長三角地區(qū)的人才管理成熟度領(lǐng)跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。
三、人才管理新趨勢。
通過調(diào)查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢：內(nèi)部人才供給壓力帶來的挑戰(zhàn)，促使hr開始由外而內(nèi)的思考;企業(yè)越來越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化;人才流失率已成為企業(yè)評估人才管理效能最重要的標準;人才評估技術(shù)使用的深度和廣度將不斷加強;企業(yè)對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞;建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務(wù)，一般的企業(yè)仍在績效管理上補課;卓越的企業(yè)更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業(yè)的追趕差距。
人才管理已進入云計算時代：只有實現(xiàn)一體化，才能夯實內(nèi)部人才供應(yīng)鏈;只有關(guān)注人才體驗，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數(shù)據(jù)驅(qū)動，才能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學決策”。
北森認為，應(yīng)對云計算時代，企業(yè)需要將人才管理技術(shù)與云技術(shù)有機融合，打通人才的選、育、用、留環(huán)節(jié)，形成一體化流程。從員工體驗出發(fā)，讓員工獲得全職涯周期的關(guān)注，由此積累并整合人才全生命周期大數(shù)據(jù)，并以終為始，持續(xù)優(yōu)化人才管理決策，構(gòu)建持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十七
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦”中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會“.
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了”xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
”中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在”人的管理“方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。
共2頁,當前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十八
1.調(diào)查概況。
隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術(shù)的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體。
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監(jiān)。
2、做培訓師。
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層。
成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師。
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師。
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭。
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。
由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)。
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結(jié)。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應(yīng)性強的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇一
進入新常態(tài)的中國經(jīng)濟，面對增速下行的壓力和轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)，亟待激發(fā)新的強大動力。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)26日發(fā)布的《2019中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》聚焦企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與未來，探尋新常態(tài)下中國經(jīng)濟的新動力。
“新常態(tài)的主要特點之一是發(fā)展動力從傳統(tǒng)要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，要實現(xiàn)中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，必須充分了解企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀、環(huán)境、面臨的問題以及未來發(fā)展態(tài)勢。為此，把2019中國企業(yè)家調(diào)查報告的主題確定為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業(yè)的科學分層抽樣調(diào)查，2019中國企業(yè)家調(diào)查報告得出這樣的基本判斷：我國企業(yè)整體上的創(chuàng)新投入持續(xù)增加，創(chuàng)新能力明顯提高，并通過創(chuàng)新促進了企業(yè)績效的提升。
創(chuàng)新，決定著中國經(jīng)濟的未來。而投入，支撐起創(chuàng)新的力度和強度。從研發(fā)投入占銷售收入比重這一衡量創(chuàng)新的核心指標看，我國企業(yè)創(chuàng)新投入近年來連續(xù)上升，創(chuàng)新驅(qū)動正在從國家戰(zhàn)略變成企業(yè)實實在在的行動。
調(diào)查顯示，總體來看，我國企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業(yè)在中國經(jīng)濟中如日中天，原因正是在此。
創(chuàng)新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調(diào)查顯示，我國企業(yè)大學生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業(yè)員工的學歷水平有了較大幅度提升。研發(fā)人員占企業(yè)員工總數(shù)比重2019年已經(jīng)達到了10.2%。
資金和人才俱備，共同托舉起企業(yè)自主研發(fā)能力較快提升。選擇企業(yè)內(nèi)部開發(fā)為主要新產(chǎn)品開發(fā)方式的企業(yè)比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業(yè)自主研發(fā)能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業(yè)創(chuàng)新的國內(nèi)高校院所、技術(shù)交易市場和企業(yè)間合作研發(fā)機制也取得了明顯進步。
對企業(yè)而言創(chuàng)新最關(guān)鍵的是要見成效。調(diào)查顯示，創(chuàng)新的確促進了企業(yè)績效的提升。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，前一年有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè)，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調(diào)查中表示沒有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè);有創(chuàng)新意愿的企業(yè)比沒有創(chuàng)新意愿的企業(yè)，在下一年度的新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。
企業(yè)創(chuàng)新的積極進展，讓人們看到新常態(tài)下新動力正在生成。然而，無論是網(wǎng)上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業(yè)內(nèi)關(guān)注的德國“工業(yè)4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業(yè)創(chuàng)新還有很長的路要走。要想讓新常態(tài)下中國經(jīng)濟新動力澎湃，必須付出更多努力。
調(diào)查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業(yè)創(chuàng)新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創(chuàng)新人才短缺、創(chuàng)新資金來源單一、創(chuàng)新環(huán)境不完善、企業(yè)家創(chuàng)新動力不足等。
人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，然而目前創(chuàng)新人才缺乏成為制約企業(yè)創(chuàng)新的最主要因素。調(diào)查顯示，2019年60.7%的企業(yè)家認為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏，位列妨礙創(chuàng)新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。
特別值得注意的是，我國企業(yè)創(chuàng)新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業(yè)中位于中上游水平，但制造業(yè)大學生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業(yè)倒數(shù)第二位。報告分析指出，創(chuàng)新研發(fā)投入的強勁增長和創(chuàng)新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業(yè)的創(chuàng)新缺乏可持續(xù)的動力。制造業(yè)如何吸引、培養(yǎng)、儲備創(chuàng)新人才，這個問題應(yīng)引起重視。
企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境問題也更加凸顯出來。調(diào)查顯示，企業(yè)對良好外部創(chuàng)新環(huán)境的需求越來越高，集中體現(xiàn)在企業(yè)家認為“缺乏鼓勵創(chuàng)新的社會環(huán)境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認為“創(chuàng)新風險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。
隨著國家和企業(yè)的發(fā)展，資金不足問題對創(chuàng)新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調(diào)查顯示，依靠自有資金投入進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。
經(jīng)濟下行壓力雖然對轉(zhuǎn)型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業(yè)投資更加謹慎。調(diào)查顯示，在當前“三期疊加”和企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的背景下，企業(yè)對增加創(chuàng)新投入持謹慎態(tài)度。關(guān)于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調(diào)查顯示，與往年相比，2019年企業(yè)計劃未來一年將“增加創(chuàng)新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設(shè)備”的意愿則處于最近七年的中間水平。
調(diào)查分析表明，政府簡政放權(quán)和為企業(yè)提供創(chuàng)新所需技術(shù)信息、資金、人才等支持，能有效提升企業(yè)創(chuàng)新投入和企業(yè)未來創(chuàng)新意愿。
在經(jīng)濟下行壓力較大、企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業(yè)迸發(fā)出更多的自主創(chuàng)新，政府自身改革是“關(guān)鍵一招”。圍繞企業(yè)家們認為妨礙創(chuàng)新的外部環(huán)境因素深化改革、簡政放權(quán)，將為企業(yè)提供更多的市場機會、更公平的經(jīng)營環(huán)境、更明確的市場主體權(quán)益、更透明的信用機制和更高效的法治環(huán)境。
調(diào)查顯示，政府簡政放權(quán)的各項措施整體上都與企業(yè)未來創(chuàng)新意愿呈正相關(guān)關(guān)系。例如，“繼續(xù)放寬市場準入”與增強企業(yè)未來創(chuàng)新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系;“堅決糾正妨礙競爭的規(guī)定”與增強企業(yè)未來引進人才意愿有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，對于企業(yè)未來更新設(shè)備意愿也有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。
雖然創(chuàng)新的主體是企業(yè)，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，隨著國家科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的實施，國家創(chuàng)新體系逐步得以建立發(fā)展，支持了企業(yè)創(chuàng)新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。
要解決我國企業(yè)創(chuàng)新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業(yè)債券、風險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協(xié)調(diào)、引導(dǎo)金融機構(gòu)，加大對企業(yè)創(chuàng)新的資金支持。調(diào)查分析顯示，政府盡快出臺支持創(chuàng)新的政策措施，能夠為企業(yè)增加創(chuàng)新投入和人才投資提供巨大的支撐。
比資金更寶貴的是信心。創(chuàng)新是企業(yè)和經(jīng)濟長期發(fā)展的動力，也反映了企業(yè)家的信心。調(diào)查分析表明，越認同“愿意做實業(yè)的企業(yè)家越來越少”這一說法的企業(yè)家，未來引進創(chuàng)新人才的可能性越低;越認同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業(yè)家”這一說法的企業(yè)家，未來增加創(chuàng)新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經(jīng)濟的信心，弘揚企業(yè)家精神，才能為未來企業(yè)創(chuàng)新奠定扎實的基礎(chǔ)。
“企業(yè)家在意識到創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性的同時，也期待政府激發(fā)整個社會的創(chuàng)新熱情，弘揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，特別指出要營造激勵創(chuàng)新的公平競爭環(huán)境、建立技術(shù)創(chuàng)新市場導(dǎo)向機制，并強調(diào)要擴大企業(yè)在國家創(chuàng)新決策中話語權(quán)、完善企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制等，這對于推動中國企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。”
據(jù)介紹，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查。樣本選取方面，以全國范圍內(nèi)的企業(yè)為調(diào)查總體，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營者群體為調(diào)查對象，按照企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數(shù)量介于2400至5900份之間。調(diào)查問卷大多由企業(yè)法定代表人填答，保證了回收問卷的質(zhì)量。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇二
改革開放以來，民營企業(yè)隨著中國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。民營企業(yè)在解決社會就業(yè)、增加國家財政收入、發(fā)展高新技術(shù)、支援國家經(jīng)濟建設(shè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長中的一個亮點。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在諸多問題，使得民營企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。筆者選取民營a企業(yè)作為考察點，對民營a企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的問題進行調(diào)查分析，以找出民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的共性問題，為完善民營企業(yè)的`財務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。
1、a企業(yè)簡介。
1、a企業(yè)財務(wù)基本情況。
a企業(yè)的創(chuàng)辦人是一位辭去公職人員，他是長于技術(shù)而拙于管理。對財務(wù)報表中的各項指標不能準確把握；財務(wù)人員文化水平較低，幾乎沒有正規(guī)財務(wù)專業(yè)本科學歷。財務(wù)暗箱違法行為比較嚴重?？偟膩碚f，財務(wù)管理存在很大的問題。
1、管理者素質(zhì)低下，財務(wù)管理意識不強。
a企業(yè)內(nèi)部財權(quán)集中在關(guān)鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的出納人員由老板親戚擔任，且地位高于企業(yè)其他財會人員，出現(xiàn)了出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象；在財務(wù)管理方面仍停滯在較低水平，財務(wù)管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過去簡單的記帳，會計基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進行財務(wù)管理。
2、不注重日?，F(xiàn)金流量的管理，營運資金波動大。
a企業(yè)缺少資金使用的長、中、短期計劃，缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財?shù)默F(xiàn)象。特別是在經(jīng)濟繁榮時，盲目擴大生產(chǎn)規(guī)模，財務(wù)管理中存在的問題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項目見效慢，原有業(yè)務(wù)資金告急，或是債務(wù)到期，財務(wù)風險加大等等情況出現(xiàn)時，問題與危機就充分暴露出來。
3、成本管理嚴重弱化。
a企業(yè)的財務(wù)人員由于管理知識薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點，在成本的控制方面缺乏經(jīng)驗和措施，不能根據(jù)企業(yè)實際狀況提出建設(shè)性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。
4、資金籌集和使用缺乏科學性。
客觀上，很多企業(yè)籌資渠道狹窄，很難通過金融渠道融通資金，只能依靠個人家庭儲蓄或者高出國家法定利率許多的民間資本中拆借，其結(jié)果融資數(shù)量小、成本高。
主觀上，企業(yè)籌資難的原因之一是財務(wù)管理上的隨意性。企業(yè)在向銀行申請貸款時提供財務(wù)報表虛假的成分居多。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及財務(wù)人員對內(nèi)含報酬率、投資報酬率及現(xiàn)金凈流量等財務(wù)管理指標不甚了解，項目可行性報告大多請別人代寫。
在資金投放活動中，企業(yè)有盲目跟風的思想，想一蹴而就，一口吃成一個大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風險的預(yù)測及防范。在資金的運用上，企業(yè)在盈利時，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時，資金卻無處可籌。
5、財務(wù)利益分配滯后。
a企業(yè)的家族式管理，在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關(guān)，創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合，二次創(chuàng)業(yè)意見相左，他們擔心控制權(quán)旁落，排斥主權(quán)資本進入，拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立資產(chǎn)關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風險"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。
1、提高民營企業(yè)主、財會人員的財務(wù)管理意識及綜合素質(zhì)。
提高民營企業(yè)的財務(wù)管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業(yè)余時間系統(tǒng)自學，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓，請專家進行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財務(wù)管理水平。
民營企業(yè)應(yīng)當樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資深的財會人員補充到企業(yè)中來，另一方面必須加強企業(yè)現(xiàn)有財會人員培訓，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財務(wù)的陳舊管理方式。
2、實現(xiàn)財務(wù)制度規(guī)范化和財務(wù)管理預(yù)算化。
企業(yè)財務(wù)部門要按照現(xiàn)行法規(guī)制度的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部控制制度，使企業(yè)的生產(chǎn)營銷發(fā)展到哪里，財務(wù)管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業(yè)財務(wù)部門要在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，圍繞目標利潤，認真編制和執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，構(gòu)建企業(yè)財務(wù)責任指標體系。在每月制訂財務(wù)預(yù)算時，為避免出現(xiàn)預(yù)算的差異，還應(yīng)根據(jù)近期較為準確的財務(wù)信息資料及時修正財務(wù)預(yù)算指標。財務(wù)部門要按照財務(wù)預(yù)算目標加強管理，定期檢查，嚴格考核，落實責任，兌現(xiàn)獎懲措施，形成以財務(wù)制度為主對經(jīng)濟行為的定性約束，以財務(wù)預(yù)算為主對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。
3、建立科學、嚴謹、實用的成本管理機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益財務(wù)部門要利用自身擁有大量有關(guān)成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算方面要遵守重要性原則，對主要產(chǎn)品要詳細核算其成本構(gòu)成，并為生產(chǎn)部門提出改進措施，對嚴重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ?，把成本浪費消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)的源頭，實現(xiàn)財務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標盡可能量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。
4、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的資金管理機制。
信息進行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業(yè)投資項目的測算、論證?？紤]資金時間價值和風險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務(wù)預(yù)算關(guān)。
（2）在籌資活動中，建立活而不亂的資金循環(huán)機制。
第一，企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負債經(jīng)營，在充分考慮企業(yè)償債能力的前提。
5、提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從"高負債一低效益一高占用'，的惡性循環(huán)中解脫出來。
第二，規(guī)范企業(yè)的融資行為。財務(wù)部門務(wù)必保持良好的融資信譽，形成"借一還一借"的良性態(tài)勢，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業(yè)信用。
（3）在財務(wù)成果分配活動中，建立資金補償積累機制，抓好資金的后續(xù)管理。
第一，財務(wù)部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過多地分流到工資福利、非生產(chǎn)性投資等方面。
第二，合理制定企業(yè)稅后利潤分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業(yè)積累，促進企業(yè)自我流動發(fā)展，同時，企業(yè)要妥善處理好個人消費與企業(yè)發(fā)展的問題。
第三，財務(wù)部門要認真實施資本保全制度，監(jiān)督管理好資本金。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇三
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
共2頁,當前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇四
當前國家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速從經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)軌，隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，文化也必將適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)軌，形成適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經(jīng)濟問題上，增長熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來，經(jīng)濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當前的告訴經(jīng)濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場一派活躍，國內(nèi)外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質(zhì)下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎(chǔ)教育面臨困境。
2.社會風氣奢靡化，知識層面相對貧困化。
3.學術(shù)文化商品化。
4.社會生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風。
6.人文素質(zhì)反淘汰的危機。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應(yīng)向市場經(jīng)濟接軌而出現(xiàn)的新問題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導(dǎo)致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發(fā)展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長。這樣質(zhì)量落后于數(shù)量，文化關(guān)注落后于經(jīng)濟關(guān)注。在想當一個發(fā)展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結(jié)算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經(jīng)濟高增長時期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機，只要及時引起重視，采取相應(yīng)的措施，是完全可以控制和加以扭轉(zhuǎn)的。
有這樣一些論點：或認為市場競爭是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認為經(jīng)濟振興自然會帶來文化振興；或認為在市場經(jīng)濟條件下世風敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認識市場經(jīng)濟與人文生態(tài)關(guān)系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現(xiàn)代化過程中也大都出現(xiàn)過。我認為，參考一下國際經(jīng)驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經(jīng)驗總結(jié)起來為以下三點：
1.市場自然優(yōu)選論。
2.經(jīng)濟繁榮自然帶動文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風論。
中國特色的社會主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。
——我們這個世紀的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質(zhì)世界和精神世界，而其他物種只生活在物質(zhì)世界。精神世界為人獨有，因而是認得本質(zhì)所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認識精神世界對人的作用：有的人在物質(zhì)生活上應(yīng)有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質(zhì)生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質(zhì)世界。僅有物質(zhì)世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結(jié)底取決于人的精神世界是否滿足。當然不可能完全脫離物質(zhì)條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇五
國際會計準則理事會本周在其網(wǎng)站上公布了關(guān)于修訂《國際會計準則第24號――關(guān)聯(lián)方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系企業(yè)的披露要求，國際會計準則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業(yè)會計準則的相關(guān)規(guī)定，將進一步消除國際財務(wù)報告準則與新發(fā)布的中國企業(yè)會計準則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國企業(yè)歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔國際會計準則理事會的積極態(tài)度將為中國石油和中國其他企業(yè)降低運用國際準則和實施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進作用。
盡管中國于1月1日正式實施了與國際準則趨同的新會計準則體系，但關(guān)聯(lián)方披露準則一直是中國準則與國際準則之間存在的實質(zhì)性差異之一。
關(guān)聯(lián)方對企業(yè)的業(yè)績和財務(wù)狀況有很大影響，現(xiàn)行國際財務(wù)報告準則要求所有國有企業(yè)都必須作為關(guān)聯(lián)方進行披露。而中國會計準則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系的企業(yè)，不構(gòu)成關(guān)聯(lián)方。
王國潘擔按照現(xiàn)行《國際會計準則第24號》，兩個企業(yè)因僅僅同受國家控制而成為關(guān)聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業(yè)的國家中，有相當大比例的交易發(fā)生于同受國家控制企業(yè)之間，如中國石油的電話服務(wù)來自中國網(wǎng)通、運輸服務(wù)來自民航、鐵路等國有企業(yè)或國有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關(guān)聯(lián)方信息。
王國胖賦觶國際準則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準則半年報為例，35頁的報告中，關(guān)聯(lián)交易信息就有9頁，占1/4以上。
國際會計準則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關(guān)聯(lián)方披露準則的目的就是降低上述類型國家控制企業(yè)的關(guān)聯(lián)方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務(wù)報告編制者和使用者更關(guān)注那些真正重要的關(guān)聯(lián)方交易信息。
“國際會計準則理事會修訂關(guān)聯(lián)方披露準則的行動，凸顯了中國在國際會計領(lǐng)域的話語權(quán)和影響力不斷增長?！蓖鯂戫是G期待著國際會計準則理事會盡快正式發(fā)布并實施修訂后的關(guān)聯(lián)方披露準則。
新會計準則有利于境外上市公司減少財務(wù)報告轉(zhuǎn)換成本。
中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔中國20開始實施的新會計準則有利于境外上市公司降低不同準則財務(wù)報告之間的轉(zhuǎn)換成本，便于財務(wù)報告的編制和信息披露工作。
對于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內(nèi)地企業(yè)在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準則編制財務(wù)報告給企業(yè)的實際會計工作造成很大困難。
王國漚檣芩擔中國石油現(xiàn)在執(zhí)行中國、國際和美國等3套會計準。
則，不同準則財務(wù)報告的調(diào)整復(fù)雜，工作量巨大，不同準則下的財務(wù)報告調(diào)整構(gòu)成其日常工作的一個重要組成部分。
據(jù)悉，中國石油自重組上市以來，在財務(wù)報告編制工作上，首先按中國會計準則進行會計核算，編制中國準則財務(wù)報告，以滿足中國內(nèi)地相關(guān)部門監(jiān)管的要求;然后將中國準則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為國際準則財務(wù)報告，以滿足香港資本市場監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國證監(jiān)會的要求，對國際準則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為美國公認會計原則財務(wù)報告，以滿足美國資本市場監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準則還有利于提高會計信息質(zhì)量和透明度。王國胖賦觶新準則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規(guī)定，對于規(guī)范企業(yè)會計信息，提高企業(yè)會計信息質(zhì)量和透明度將起到十分積極的作用。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇六
關(guān)注中國企業(yè)的危機管理――訪香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉。
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應(yīng)對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的`重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責國際事務(wù)的海蒂女士于202月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負責溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準備了一整套溝通計劃，并訓練公司的其他有關(guān)人員學會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負責保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
[1][2][3]。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇七
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇八
由中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)編制的《2016中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查報告》11月11日正式對外發(fā)布。報告顯示，隨著市場需求回暖，企業(yè)景氣溫和改善，企業(yè)家信心有所恢復(fù)。不過，在產(chǎn)能過剩和成本上升的雙重壓力下，實體經(jīng)濟仍面臨不小的考驗。
此次調(diào)查是中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)課題組進行的第24次年度跟蹤調(diào)查。這項調(diào)查從今年8月至10月組織實施，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)家群體為調(diào)查對象，參考我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，按行業(yè)進行分層隨機抽樣，回收了1960份有效問卷。
調(diào)查顯示，在庫存趨于見底及去產(chǎn)能政策不斷推進的背景下，企業(yè)產(chǎn)品銷售價格下跌趨勢有所緩和。認為目前企業(yè)產(chǎn)品價格比去年同期“下降”的企業(yè)家占比上年低了5.9個百分點，而價格“上升”的占比上年高了2.2個百分點。
這“一低一高”的轉(zhuǎn)換中，企業(yè)的盈利也在好轉(zhuǎn)。認為目前企業(yè)盈利“正?！被颉昂糜谡！钡钠髽I(yè)家占43.6%，不僅比上一年上升3.4個百分點，而且創(chuàng)下20以來的最高比例。
隨著盈利的改善，企業(yè)家的預(yù)期也在改善。關(guān)于目前企業(yè)的綜合經(jīng)營狀況，認為“良好”的企業(yè)家占27%，認為“一般”的占52.4%，認為“不佳”的占20.6%;認為“良好”的比“不佳”的多6.4個百分點，這一數(shù)據(jù)為近三年來的最高值。
企業(yè)家對企業(yè)現(xiàn)狀滿意程度也處于近四年來的較高水平。對企業(yè)現(xiàn)狀“非常滿意”或“比較滿意”的企業(yè)家占33.5%，比2015年上升了5.2個百分點，其中“非常滿意”占1.6%，“比較滿意”占31.9%;“一般”的占35.7%，“不太滿意”或“很不滿意”的占30.8%。
值得注意的是，在企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)家滿意程度溫和改善的同時，行業(yè)分化特征更為突出。，經(jīng)營狀況相對較好的行業(yè)有農(nóng)林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)以及制造業(yè)中的醫(yī)藥、汽車、電子設(shè)備等，認為“良好”的比認為“不佳”的多20個百分點以上。而采礦業(yè)以及制造業(yè)中的化纖、非金屬制品等行業(yè)經(jīng)營狀況相對較差，其認為“良好”的比認為“不佳”的少20個百分點以上。
另外，隨著中國經(jīng)濟的企穩(wěn)向好，企業(yè)家信心有所恢復(fù)。認為當前宏觀經(jīng)濟形勢“很好”或“較好”的占20.3%，高于2015年2.7個百分點;認為“一般”的占43%，高出2015年4.9個百分點;認為當前經(jīng)濟形勢“很差”或“較差”的企業(yè)家占36.7%，比2015年下降了7個百分點。
盡管當前形勢稍好，但產(chǎn)能過剩和成本上升，已經(jīng)成為當前壓在實體經(jīng)濟身上的最為突出的重負，是當前制約中國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵問題。
從國際通行的反映產(chǎn)能利用情況的指標設(shè)備利用率看，當前我國企業(yè)總體平均設(shè)備利用率僅為68%，大大低于國際通行的80%左右的正常水平，仍處于產(chǎn)能嚴重過剩狀態(tài)。認為本行業(yè)產(chǎn)能過?！胺浅乐亍钡?企業(yè)家占13.1%，“比較嚴重”的占58.1%，認為“基本不存在”的占28.8%。在企業(yè)設(shè)備利用率的預(yù)計方面，調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)計20設(shè)備利用率在“75%及以下”的企業(yè)家占53.1%，“75～90%”的占30.5%，“90%以上”的占16.4%，預(yù)計年企業(yè)總體平均設(shè)備利用率為70.8%，其中制造業(yè)企業(yè)預(yù)計為70%，與2015年的調(diào)查結(jié)果大體相當。
值得注意的是，產(chǎn)能過剩存在明顯的行業(yè)差異。在部分行業(yè)產(chǎn)能過剩問題突出的同時，也有一些行業(yè)特別是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)存在良好的發(fā)展空間，這為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了良好的條件。具體來說，紡織、造紙、非金屬制品、鋼鐵、通用設(shè)備等行業(yè)產(chǎn)能過剩問題突出，產(chǎn)能過?！氨容^嚴重”或“非常嚴重”的企業(yè)超過八成;農(nóng)林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)則相對較好，超過四成的企業(yè)家認為“基本不存在”產(chǎn)能過剩。
成本快速上升的問題仍在延續(xù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，關(guān)于“當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中遇到的最主要困難”，企業(yè)家選擇比重最高的前兩位都是關(guān)系成本的問題：“人工成本上升”(68.4%)、“社保、稅費負擔過重”(50.2%)。此外，企業(yè)的原材料和環(huán)保成本也有所上升，企業(yè)特別是中小企業(yè)融資依然困難。在資金緊張的影響下，企業(yè)平均融資成本高達8.33%。部分城市房價快速上漲帶來的資產(chǎn)泡沫比較明顯，對這一新問題企業(yè)家擔憂可能對未來經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展帶來較大的風險。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇九
【中國企業(yè)家網(wǎng)】12月5日2點左右，嘉賓們?nèi)w起立，把掌聲獻給了臺上的演講者許小年。在2010年中國企業(yè)領(lǐng)袖年會主題午餐會上，許小年以企業(yè)家精神為題，以嚴厲的批判展示了對未來的熱切期望，“讓企業(yè)重回舞臺當中，重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力”。
以下為許小年發(fā)言內(nèi)容：
我今天的主題是“企業(yè)家精神的衰落以及重振”?？梢钥吹剑谏鐣嫌袃晒衫顺?，這在各個媒體上都有過廣泛的報道，一個是大學生報考公務(wù)員，一個是海外移民。在移民的人群之中有官員子女、有成功企業(yè)家以及他們的子女，這兩股浪潮再清楚不過的表明，在中國企業(yè)家精神正在衰落之中。
國企只有管理者沒有企業(yè)家。
在這里我想做一個定義上的說明，我指的企業(yè)家是民營企業(yè)家，國有企業(yè)雖然有大量的優(yōu)秀管理者但是那里沒有企業(yè)家。市場經(jīng)濟中的企業(yè)家指的是這樣一群人——他們具有敏銳眼光，能夠及時發(fā)現(xiàn)社會需求，甚至創(chuàng)造社會需求;他們具有承擔風險的勇氣和能力，能夠組織資源在前景不明朗的情況下開發(fā)和制造社會所需要的產(chǎn)品和服務(wù);他們以個人的聲譽和資產(chǎn)承擔失敗的后果，他們也以個人的名譽和資產(chǎn)贏取成功的收益。這個意義來講，國有企業(yè)僅有管理者沒有企業(yè)家。
當我們看到企業(yè)家精神在中國衰落，必然要問原因到底是什么?實際上大家也都知道，強勢政府的興起是當前企業(yè)家精神衰落的最根本的原因。市場經(jīng)濟的主角原本是企業(yè)和民眾，而企業(yè)的靈魂又是企業(yè)家。近年來改革停滯不前，在巨大利益的吸引之下政府從游戲規(guī)則的執(zhí)行者變?yōu)橛螒虻膮⑴c者。
政府對經(jīng)濟活動、市場活動這樣的干預(yù)增加了企業(yè)負擔，攪亂了市場秩序，破壞了預(yù)期的穩(wěn)定，提高了未來不確定性。在經(jīng)營環(huán)境惡化，盈利機會減少之際，相當數(shù)量企業(yè)家放棄了理想，轉(zhuǎn)向了投資，在企業(yè)間形成了移民之外的第二個趨勢。
在我的學生群體中我發(fā)現(xiàn)當前兩大趨勢，第一是辦海外護照，第二做投資，不做實業(yè)了，實業(yè)做得越來越困難。社會地位的悄然變化也導(dǎo)致了企業(yè)家精神的衰落，企業(yè)家從令人羨慕的市場經(jīng)濟弄潮變成了抱怨天下不均，近年來在收入分配不斷分化，人們習慣性將他的注意力集中在結(jié)果而不是原因上。更多關(guān)注收入分配不均的結(jié)果而不去探查收入分配不均的原因。
有學者認為，收入分配惡化主要原因是錢權(quán)交易，是公共投資中的腐敗，是土地的壟斷供應(yīng)以及壟斷行業(yè)的收益，尋租者總是把輿論壓力導(dǎo)向生產(chǎn)者和經(jīng)營者，買不起房是因為開發(fā)商牟取暴利，看病貴是因為醫(yī)生收取紅包，菜價漲是因為菜販子囤積心理。當仇富心理取代了財富尊重，企業(yè)家喪失了精神動力，回饋社會變成了壓力下的責任而非發(fā)自內(nèi)心的感激。我們在社會上看到裸捐者寥寥無幾，日益流行是“裸官”。
棄“創(chuàng)造財富”轉(zhuǎn)“財富再分配”
創(chuàng)造價值，政府所有的收入都來自于民間，國有資產(chǎn)也是由納稅人的投資形成的。當我們看到大學畢業(yè)生紛紛涌向政府部門，紛紛去競爭，社會精英回避價值創(chuàng)造部門，而向往財富的再分配部門，從財富重新分配中得到自己的利益。這樣的社會將趨向寄生和停滯，這樣的經(jīng)濟將失去活力。價值創(chuàng)造部門萎縮，價值創(chuàng)造速度下降。
更令人擔憂的是我們社會中的青年才俊不僅向往價值再分配部門，政府各個機關(guān)而且已經(jīng)準備好了，準備用腐敗等違法手段實現(xiàn)自己的目標。有數(shù)據(jù)為證，2010中央機關(guān)及直屬機構(gòu)招收公務(wù)員35萬人通過資格審查，135萬人中間報考國稅系統(tǒng)的約40萬，報考海關(guān)30萬，兩大系統(tǒng)占報考總?cè)藬?shù)70%。形成三四千人競爭一個名額的局面，而鐵路、公安、氣象系統(tǒng)是人氣慘淡。
同樣我們要問，同樣是安全穩(wěn)定受人尊重的公務(wù)員位置為什么會出現(xiàn)這些報考的冷熱不均，很顯然人們對這些部門的偏好是由尋租權(quán)力大小所決定的，這里有一點信息不對稱。剛才我講到的鐵路、公安、氣象系統(tǒng)報考的人少，實際上信息不對稱，因為大家不太知道那里的尋租潛力有多大。
企業(yè)家精神的衰落和權(quán)勢文化的興起不僅會使我們國家的創(chuàng)新力衰退，還會引起社會不公平，影響社會的和諧與穩(wěn)定。我們國家正處于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式的關(guān)鍵時期，鼓勵和促進創(chuàng)新是轉(zhuǎn)變增長模式的根本性措施。而企業(yè)家的使命和工作求創(chuàng)新，在這個時候重振企業(yè)家精神就顯得格外重要。
重振企業(yè)家精神要求政府退出經(jīng)濟，讓市場發(fā)揮配置資源的基礎(chǔ)性作用。這句話不是我講的，是我們執(zhí)政黨的文件中一而再，再而三決定的。讓企業(yè)重回舞臺當中重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力。有的官員受到了民眾的譴責，我們的觀察表明主動與他們聯(lián)手是少數(shù)人，多數(shù)(企業(yè)家)是不得已而為之，他們希望透明規(guī)范去運作，不愿意冒風險。他們不受政府尋租和過渡管制，重振企業(yè)家精神要求民眾理解企業(yè)家在市場經(jīng)濟中的作用。
企業(yè)家承擔了一般人難以承受的壓力和風險，企業(yè)家的創(chuàng)新給社會帶來了巨大的收益，市場和社會給予企業(yè)家豐厚的回報，這是一個合理與公平安排。起碼比貪污腐敗來積累財富才更為合理，更為公平，因為企業(yè)家滿足了社會需求，為社會創(chuàng)造了價值，而腐敗尋租只是合法或者是非法的掠奪他人財富。
幸運的是中國企業(yè)家資源非常豐富，從小作坊的農(nóng)民，經(jīng)營傻子瓜子的企業(yè)到今天在座各位都是企業(yè)家的代表，不幸我們有幾千年的官僚集權(quán)傳統(tǒng)，壓抑和摧殘民間創(chuàng)新精神。如果政府官員能夠像小平同志那樣，意識到民間的智慧遠在自己之上，尊重并鼓勵民間自己創(chuàng)造，將自己的重點從參與市場經(jīng)濟的活動管制市場經(jīng)濟的活動轉(zhuǎn)向制度的建設(shè)與維護，我們非常有信心，中國經(jīng)濟增長的模式的轉(zhuǎn)變指日可待，我們將書寫中國經(jīng)濟奇跡的另一輝煌篇章。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十
http:///時間:2010年07月16日11:49:00進入論壇字體設(shè)置:大中小2008年金融危機以來，眾多知名企業(yè)經(jīng)營困難，勞資矛盾激化。但是當失業(yè)問題成為我國強化經(jīng)濟刺激政策的主要“動力”時，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對這些企業(yè)家的質(zhì)疑。
有調(diào)查顯示，與國外企業(yè)家相比，中國企業(yè)家在“道德”方面的負面性更為突出，其集體社會形象遠比國外的同行要低。而與此同時，對企業(yè)未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘。
在消費領(lǐng)域，國人對品牌的認知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質(zhì)疑的考驗，企業(yè)內(nèi)部危機也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個個分崩離析的“杯具”。
不確定的明天。
對于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學管理學院蘇勇教授認為，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經(jīng)營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業(yè)高速成長的時期，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經(jīng)過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經(jīng)濟形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)提出了更高的要求。
一方面企業(yè)經(jīng)營面臨越來越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時俱進，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機感的增強。
題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的?！?BR> 蘇勇教授認為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。
員工的頻繁跳槽，在團隊建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機的重要表現(xiàn)。
“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!
一旦用過兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
盡管冒了巨大的離職成本和風險，但依然阻擋不了中國白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認為中國白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱為“白領(lǐng)炮灰團”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!
而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。
由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級而日漸嚴重。中國企業(yè)家重樹領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問題的存在。
幸福生產(chǎn)力時代的使命與救贖。
“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領(lǐng)帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感。”曾有一位民營企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。
這是一個民營企業(yè)家的夢想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時代的影子。
“幸福生產(chǎn)力”是個國際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂程度為指標，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性?！肮芾韺W中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。
如果一個員工每天工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產(chǎn)生失誤，勞動效率也會顯著降低?！碧K勇教授說。
幸福生產(chǎn)力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠的新課題。同時它會產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認為應(yīng)需要滿足以下兩個條件。
第一，整個企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。
第二，從高管來講，要仔細地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。
伴隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產(chǎn)業(yè)機遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。
偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時代的鑰匙，將關(guān)系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認為，中國企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過程。
他山之石，可以攻玉。被盛贊當今世界為數(shù)極少，對世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值，強調(diào)堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十一
近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十二
經(jīng)過20多年的金融體制改革，東莞市已從原來單一的金融服務(wù)發(fā)展到現(xiàn)在的多元化金融服務(wù)。以銀行業(yè)為主體的東莞金融服務(wù)體系初具規(guī)模,金融業(yè)務(wù)規(guī)模日益擴大,金融領(lǐng)域?qū)ν忾_放步伐進一步加快,輻射能力不斷增強。全市目前擁有各類金融機構(gòu)50多家,成為廣東省金融機構(gòu)種類最為齊全的地級市,涵蓋了銀行、信托、保險、證券、期貨等金融支柱產(chǎn)業(yè)。東莞現(xiàn)有政策性銀行、國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、外資銀行、農(nóng)村信用社、郵政儲蓄、非銀行儲蓄機構(gòu)和擔保公司等金融機構(gòu)，密集程度居全國地級市首位。東莞金融總量列全省第四位，僅次于廣州、深圳、佛山。上半年，東莞銀行業(yè)金融機構(gòu)實現(xiàn)利潤達29.65億元，同比增長9.13%，盈利水平創(chuàng)歷史新高。東莞的不良貸款穩(wěn)中有降，一直被譽為廣東的“金融綠洲”。到205月底，不良貸款比例降至3.42%，遠遠低于全省平均水平。在去年中國人民銀行廣州分行課題組對全省區(qū)域生態(tài)環(huán)境評估中，東莞金融生態(tài)環(huán)境指數(shù)更是位列廣東各城市之首。
1．經(jīng)濟繁榮是金融發(fā)展的主要動力。經(jīng)濟決定金融。東莞經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展為金融發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。改革開放以來,東莞保持著超常發(fā)展態(tài)勢,國民生產(chǎn)總值一直均在20%的速度增長。2006年東莞市完成國內(nèi)生產(chǎn)總值2624.63億元，比上年增長19％，經(jīng)濟總量位居全省第4位，約占全省的十分之一，財政總收入突破400億元，達到406.54億元，比上年增長22.5％；我市g(shù)dp、規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資、社會消費品零售總額均居全省地級以上市的第四位，外貿(mào)出口總額排名第二。居民收入穩(wěn)步增長，城市居民人均可支配收入25320元，比上年增長10.7％，農(nóng)民人均純收入突破1萬元，達到10530元，增長7.0％。中國社會科學院在北京發(fā)布《中國城市競爭力藍皮書》，東莞的城市綜合競爭力在兩岸四地200個地級以上中國城市中排名第15位。東莞已有15000多家來料加工企業(yè),加工貿(mào)易也經(jīng)歷了從無到有,從初級到高級,從資金密集型為主到技術(shù)密集型為主,從服裝、五金、制鞋、家具等低技術(shù)產(chǎn)業(yè)到it業(yè)等高等高新技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過程，并形成了以電子及通訊設(shè)備制造業(yè)、造紙及紙制業(yè)、食品飲料加工制造業(yè)為支柱的現(xiàn)代化制造體系?，F(xiàn)在世界上大多數(shù)工業(yè)產(chǎn)品都可以在東莞企業(yè)群體的“工業(yè)生物鏈”中找到其相配套的行業(yè)和產(chǎn)品。在消化外資基礎(chǔ)上,民營經(jīng)濟自主創(chuàng)造的勢頭越來越猛,至2006年底，東莞市個體工商戶、私營企業(yè)登記注冊戶數(shù)達到37.5萬戶，注冊資金達662.5億元，分別比上年末增長16.3%和23.7%，迅速崛起的民營經(jīng)濟又為全市金融快速增長添注了新的活力。東莞經(jīng)濟的快速發(fā)展為東莞金融業(yè)的繁榮提供了源源不斷的動力。
2．地方政府端正經(jīng)濟發(fā)展的指導(dǎo)思想，為東莞金融安全運行創(chuàng)造了好的社會經(jīng)濟環(huán)境。多年來,東莞市委市政府不僅以科學的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟繁榮，為東莞金融業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，而且還直接對金融工作給予了大量的正確指導(dǎo)和支持,為東莞金融的發(fā)展營造了一個良好的外部環(huán)境。主要措施有：一、不能貸款搞非生產(chǎn)性建設(shè),提倡通過加強管理,增收節(jié)支,提高效益,加強自身積累去增資減債,二、當?shù)卣诓桓深A(yù)金融的同時,對金融工作一貫大力支持,千方百計防范和化解潛在的`金融風險。具體的辦法是：1、成立市金融債權(quán)領(lǐng)導(dǎo)小組,聯(lián)合打擊逃廢債行為,維護了良好的信用環(huán)境等等；2、當?shù)卣畬①Y產(chǎn)負債率等幾項金融指標納入對鎮(zhèn)(區(qū))領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績考核,市委市政府領(lǐng)導(dǎo)親自監(jiān)督檢查鎮(zhèn)(區(qū))屬企業(yè)大額貸款和還本付息情況；3、在市政府牽頭下,建立了包括市政府、金融服務(wù)辦公室、人民銀行、銀監(jiān)局、各銀行機構(gòu)、證券期貨機構(gòu)和保險機構(gòu)等單位在內(nèi)的全市金融機構(gòu)聯(lián)席會議制度,以解決轄區(qū)金融機構(gòu)在支持地方經(jīng)濟發(fā)展和自身發(fā)展中出現(xiàn)的新情況和新問題,確保轄區(qū)金融體系穩(wěn)定,促進全市金融業(yè)的快速健康發(fā)展。
3．高效的監(jiān)管和優(yōu)質(zhì)服務(wù)是東莞金融發(fā)展的保障。一直以來,東莞金融管理部門奉行監(jiān)管與服務(wù)并重的原則,認真處理好監(jiān)管、協(xié)調(diào)、服務(wù)三方面的關(guān)系，在強化金融監(jiān)管、優(yōu)化金融服務(wù)方面做了大量基礎(chǔ)性工作。人民銀行東莞市中心支行一直以保一方金融平安為己任，以創(chuàng)建東莞金融安全區(qū)為目標，不斷完善金融監(jiān)管和風險防范體系，較好地履行了央行監(jiān)管職能，營造了平穩(wěn)健康的金融環(huán)境，樹立了央行的權(quán)威形象，為東莞市創(chuàng)建金融安全區(qū)工作打下了良好的基礎(chǔ)。在歷年的金融監(jiān)管工作中，人民銀行東莞市中心支行緊緊結(jié)合東莞的實際，抓住三個重點：一是始終把依法獨立履行監(jiān)管職責與積極爭取地方黨政支持緊密結(jié)合起來，在加強金融監(jiān)管中正確認識和協(xié)調(diào)與地方黨政的關(guān)系，通過改善金融服務(wù)，大力支持地方經(jīng)濟發(fā)展來贏得地方政府對金融監(jiān)管的支持和配合；二是在擺正自己位置的前提下，立足服務(wù)，監(jiān)管與服務(wù)并舉，寓監(jiān)管于服務(wù)中，認真履行好協(xié)調(diào)、服務(wù)職能，取得各金融機構(gòu)的協(xié)作和配合，提高了金融監(jiān)管效果；三是加強自身建設(shè)，建立一支政治過硬、業(yè)務(wù)優(yōu)良、作風清正、紀律嚴明的金融監(jiān)管隊伍，為發(fā)揮央行在創(chuàng)建金融安全區(qū)工作中的作用提供有力的保證。
4、東莞金融機構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營的指導(dǎo)思想是東莞金融穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在因素。改革開放以來，東莞市的資金一直處于比較寬松的狀態(tài)，但東莞金融機構(gòu)始終保持清醒的頭腦，按照國家的金融方針政策，守法經(jīng)營、穩(wěn)健經(jīng)營。尤其是近年來，東莞金融機構(gòu)不但注重發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域，加快金融創(chuàng)新，更加著重樹立內(nèi)控優(yōu)先、穩(wěn)健經(jīng)營的理念，始終將內(nèi)控制度的建設(shè)和完善作為有效防范和控制金融風險的重要手段，狠抓內(nèi)控制度落實。在“安全性、流動性、效益性”的“三性”原則的指導(dǎo)下，各金融機構(gòu)合理運用銀行資金，適當調(diào)整銀行的存貸款結(jié)構(gòu)，不斷優(yōu)化信貸資產(chǎn)，有效保障了區(qū)域金融持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展。
三、進一步促進東莞金融發(fā)展的對策和措施。
1、金融機構(gòu)要高度重視支持東莞產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展及中小企業(yè)、民營企業(yè)發(fā)展。金融機構(gòu)應(yīng)大力支持東莞推進產(chǎn)業(yè)升級，在符合國家宏觀調(diào)控政策的前提下，加大信貸支持力度，推動東莞市產(chǎn)業(yè)集群向更高層次、更高水平發(fā)展，努力提供更多、更有效的金融服務(wù)。一是結(jié)合自身特點，建立健全相關(guān)的金融服務(wù)機構(gòu)。各銀行可以根據(jù)自身實際情況，設(shè)立相關(guān)的服務(wù)機構(gòu)，配備高素質(zhì)的金融服務(wù)人員，專門為中小企業(yè)、民營企業(yè)提供個性化服務(wù)，積極扶持相關(guān)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和集群發(fā)展。發(fā)表論文。二是積極爭取上級行的支持，擴大對中小企業(yè)及民營企業(yè)流動資金的貸款審批權(quán)限。東莞極具發(fā)展?jié)摿Φ碾娮有畔?、毛織、服裝、家具、五金模具等產(chǎn)業(yè)集群均以中小企業(yè)、民營企業(yè)為主，各金融機構(gòu)要積極向上級行反映東莞經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，爭取擴大相關(guān)的貸款審批權(quán)限。三是提高信貸工作效率，適度簡化貸款手續(xù)。在保證貸款質(zhì)量的前提下，適度簡化貸款手續(xù)，減少審批重復(fù)環(huán)節(jié)，逐步探索建立優(yōu)質(zhì)企業(yè)貸款申請“綠色通道”制度。
2、銀行要把好關(guān)，繼續(xù)堅持降低不良貸款工作不動搖。發(fā)表論文。東莞各商業(yè)銀行要按照降低不良貸款決心不動搖、方向不改變、力度不減弱的總體要求，密切跟蹤分析宏觀經(jīng)濟和貨幣信貸發(fā)展走勢，密切關(guān)注重點行業(yè)貸款質(zhì)量變化情況，切實加大對小企業(yè)和農(nóng)村信貸的支持力度。要按照國家產(chǎn)業(yè)政策和產(chǎn)品目錄調(diào)整好信貸結(jié)構(gòu)，有保有壓，防止產(chǎn)生新的不良貸款；要以建立科學的內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績評價體系為重點，把注意力放到轉(zhuǎn)變增長方式、調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和清收盤活不良資產(chǎn)上來；要加強對產(chǎn)能過剩行業(yè)、高耗能行業(yè)及部分類別的項目貸款監(jiān)控，密切關(guān)注中長期貸款快速增長可能產(chǎn)生的信用風險，嚴格貸款審批條件，加強貸后跟蹤管理，繼續(xù)加強降低不良貸款考核。
3、強化創(chuàng)新競爭意識，形成獨具特色的經(jīng)營優(yōu)勢和特色。發(fā)表論文。面對居民旺盛的潛在理財需求,全市各金融機構(gòu)，尤其地方商業(yè)銀行和農(nóng)村信用社,要通過強化市場意識,創(chuàng)新意識,競爭意識,樹立科學的經(jīng)營策略,注重特色化經(jīng)營,注重服務(wù)質(zhì)量,注重業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新。通過貼近市民,貼近市場,貼近社會,發(fā)現(xiàn)需求,創(chuàng)造供給,形成自己的品牌,形成獨具特色的經(jīng)營優(yōu)勢和特色,盡可能去滿足客戶多元化的需求。要適應(yīng)我市世界知名企業(yè)眾多、金融服務(wù)需求準確細致的特點，著力構(gòu)筑覆蓋全社會的專業(yè)化、特色化、現(xiàn)代化的金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，以高新技術(shù)手段改造現(xiàn)有的服務(wù)設(shè)施，改進服務(wù)手段和服務(wù)方式，用先進技術(shù)創(chuàng)造新的市場需求，拓展新的服務(wù)領(lǐng)域。要加快金融產(chǎn)品創(chuàng)新本土化進程，要以市場需求為導(dǎo)向，在資產(chǎn)業(yè)務(wù)、負債業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)等業(yè)務(wù)品種方面加大創(chuàng)新力度，大力研發(fā)各種適合市場需求的金融產(chǎn)品，提高金融產(chǎn)品的技術(shù)含量。要豐富服務(wù)品種，加快引進和設(shè)計適應(yīng)客觀需要和風險控制原則的新型金融產(chǎn)品的進度，不斷培植新的利潤增長點。
4、大力推動社會信用體系建設(shè)。大力推進社會信用體系建設(shè)，協(xié)調(diào)各金融機構(gòu)、各行業(yè)主管部門共同構(gòu)建我市的信用信息采集平臺，穩(wěn)步推動建立以道德為支撐、產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)、法律為保障的社會信用制度，健全以個人信用為主體、企業(yè)信用為核心、政府信用為保障的社會信用體系，進一步完善信息信用披露制度和信用擔保體系建設(shè)，形成信用監(jiān)督、風險監(jiān)控和失信懲戒制度，加大打擊逃廢銀行債務(wù)行為的力度，定期公布逃廢銀行債務(wù)名單，提高社會信用意識，建設(shè)良好的東莞金融生態(tài)環(huán)境。
5、進一步提升金融服務(wù)質(zhì)素，努力拓展金融創(chuàng)新空間。我市作為經(jīng)濟國際化程度較高的地區(qū)之一，各金融機構(gòu)一定要把握國際金融業(yè)發(fā)展的新趨勢和新特點，加快產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的步伐，促進金融業(yè)務(wù)向國際化接軌。
6、金融安全與發(fā)展的關(guān)系，要用安全和發(fā)展總攬金融工作全局。金融安全與發(fā)展是一個辯證的統(tǒng)一體，安全是目標，發(fā)展是手段，只有通過推進金融的發(fā)展，在發(fā)展中防范和化解金融風險隱患，才能達到金融的安全。
7、提高金融債權(quán)辦案執(zhí)結(jié)率。司法部門應(yīng)縮短金融債權(quán)訴訟時間，加大強制執(zhí)行的力度，提高金融債權(quán)訴訟效率，使金融債權(quán)依法得到保護。
8、要積極探索多元化的擔保方式。要積極探索由商業(yè)保險公司承擔履約擔保責任，研究擴展輔助擔保方式，探索企業(yè)會員制擔保和銀企三方協(xié)議聯(lián)保等，不斷創(chuàng)新多元化的擔保方式，拓寬融資渠道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十三
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式。
（一）調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司。
（三）調(diào)查的方式：實地查看、交流座談、看資料。
三、調(diào)查結(jié)果分析。
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調(diào)研樣本特點分析。
（二）滿意度統(tǒng)計分析。
四、發(fā)現(xiàn)的問題。
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。
（三）培訓與開展時機缺乏。
五、解決的建議。
（二）建立有效的鼓勵機制。
（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作。
結(jié)語。
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十四
你知道中國企業(yè)是如何看待你所在的英國大學嗎？你知道這些企業(yè)是怎么看待這些大學嗎？這對你將來回國的深造會有什么樣的影響呢？為了得到有效的數(shù)據(jù)，專門調(diào)查了一次，一起來看看調(diào)查的結(jié)果吧！
1.英國大學在企業(yè)家心中的地位。
首先問的是這個問題，因為總有一些人來挑釁說英國再牛的大學也不如美國，事實證明那幫人完全是白癡，在本次調(diào)查中，有百分之90以上的受訪者認為，英美大學只要排名相同，就會將兩者放在同一個地位上，只有不到百分之10的人認為在同樣排名下，會稍微傾向于美國大學，至于什么g5連美國top30都不如的看法，更是沒有一個人選這個選項。
這個問題的結(jié)果比較尷尬，除了一些留學過英國的高管之外，其他受訪者對英國大學的認知度并不高，也不存在有英超球隊就能提高企業(yè)對學校的認可度的情況，可能有英超球隊會提高一些知名度，但與企業(yè)對學校水平的評價無關(guān)。劍橋的認知度為100%，牛津為94%，這兩所還可以，剩下的學校就開始急劇下降，ic65%，lse57%，愛丁堡55%，圣安50%，到了ucl只剩下可憐的37%，其他的就更慘不忍睹了。。。。同樣的情況也出現(xiàn)在美國大學，前幾名還可以，全美top10的達特茅斯認知度同樣不足百分之50，到了top20的萊斯大學，艾莫利大學，認知度不足百分之20，因此，想僅僅出國就能出人頭地的想法絕對是不現(xiàn)實的，真正的還是要靠自己的努力。
3.中國企業(yè)在收人時最看中什么。
這一點十分明確，就是看你有沒有國外工作經(jīng)驗，換句話說要想真正在回國時受到一些特殊待遇，除了去大牛校之外就是在本地找到一份工作并持續(xù)一段時間了，最好能有一個小的升職，別管有多小，這個時候你回國才算真正的有競爭力。由于除了你在世界知名公司工作之外，其他公司在中國企業(yè)的眼中是沒有任何差異的，所以這個時候蘇格蘭等地的優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了，好學校少，又有本土學校的保護政策，找到工作的機會更大一些。
第一步，看先前的職工的口碑，中國企業(yè)判定一所英國大學的好壞最看重的是以前這所大學的畢業(yè)生在本公司工作的情況，如果以前你畢業(yè)的校友在這個公司干得很好，很有潛質(zhì)，那你在向這家企業(yè)投簡歷的時候就會比其他學校的學生有優(yōu)勢，相反如果你以前一個校友進了公司屬于混事甚至毒害型的，那么這所大學的畢業(yè)生將永遠不被這所公司接受。
第二步，如果以前這所大學的畢業(yè)生在公司工作的不好不壞，或者是沒有這所大學的畢業(yè)生，企業(yè)第二步會問自己的公司的'特聘顧問，比較大的公司一般會聘任當?shù)卮髮W的教授作為他們的企業(yè)顧問，對公司的運營和配置提出意見。舉個例子，如果你的專業(yè)是證券投資，畢業(yè)之后目標只有一個，就是去有“中國最佳債權(quán)融資行”和“中國最佳證券公司”之稱的中信證券工作，那么你選offer的時候就應(yīng)該去找中央財經(jīng)大學的李健教授，她是中信證券的特聘董事，她對英國大學的評價就決定了中信證券對這所英國大學的評價。
第三步，如果顧問也不能確定這所大學好不好，就依靠排名來解決，很不幸就是被我們稱為垃圾的times...商科主要看金融時報那個，看世界排名主要用qs。
所以我個人覺得，與其在這個時候問版友，版友們也只是憑感覺幫你參考，并不能真正說明這所學校比其他學校高明。不如花點錢，到你想就業(yè)的城市，問問當?shù)氐木C合類大學的商學院和當?shù)氐呢斀?jīng)大學的教授們，他們對這些英國大學的看法才真正決定一家企業(yè)對這些大學的看法，反正你即將花掉20多萬，這點錢應(yīng)該不算什么，這樣才是真正對自己的未來負責任。
學校方面就是這樣，其實歸根結(jié)底，能不能找到好工作，靠的不是學校的庇護，個人能力是最為重要的，體現(xiàn)在你簡歷上以前干了多少東西，筆面試成績?nèi)绾?，個人能力和素質(zhì)不行學校再好一樣找不到工作。所以這個其實看看就好，關(guān)鍵是要選擇一個最適合自己的課程，在課程期間努力提高自己的水平，就會比別人有很大的優(yōu)勢的。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十五
美國引發(fā)的全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展面臨著新的困難，而應(yīng)對全球性的金融危機，關(guān)鍵在于合理利用、充分發(fā)揮本國的各個方面有利條件。中國應(yīng)對全球性金融危機具有六大有利條件。
第一，受金融危機的直接影響相對較小。主要體現(xiàn)在：一是對中國金融業(yè)影響相對較小。由于中國金融業(yè)對外有所開放但尚不充分，與國際金融市場聯(lián)動性較少，這就決定了金融危機對中國金融業(yè)影響相對有限。目前，中國金融機構(gòu)不但不存在流動性短缺的問題，反而具有很強的資金調(diào)配和運用能力。二是對中國實體經(jīng)濟影響相對較小。這次全球性金融危機在美國等西方經(jīng)濟國家正在演變?yōu)橐粓鼋?jīng)濟危機，一些國家和地區(qū)正在出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟衰退。中國還不是一個完全的出口導(dǎo)向型國家，國際經(jīng)濟衰退對中國出口所形成的較大負面影響還不足以動搖中國經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟增長的根基。
第二，應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好。一是中國財政狀況較好。財政收入連續(xù)多年高于同期gdp增長率并且出現(xiàn)了較大盈余。中國目前國家負債率在20%左右，而美國xx年國家負債率高達70%以上，已超過國家負債率的警戒線。因此，中國具有較強的財政調(diào)劑能力，具有實行積極財政政策的財政基礎(chǔ)；二是中國外匯儲備充足。中國現(xiàn)有外匯儲備1.9萬億美元，而外債余額只有4000多億美元，這在應(yīng)對外資可能流出、保持本幣穩(wěn)定方面將發(fā)揮重要作用。三是企業(yè)資金鏈、居民投資資金鏈基本順暢。盡管遇到了一些困難，但是，截至xx年10月，中國企業(yè)存款余額累計超過20萬億元，居民儲蓄累計高達19萬億元。如此巨額存款，既為中國金融機構(gòu)提供了強大的資金運用空間，又為企業(yè)經(jīng)營或居民消費創(chuàng)造了有利的資金條件。
第三，具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間。西方發(fā)達國家目前幾乎所有的基礎(chǔ)建設(shè)都已完成，因此，目前其投資主要是升級型、技術(shù)改造型、功能恢復(fù)型投資，投資規(guī)模較小，投資對經(jīng)濟的拉動作用不大。而中國現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施還不能滿足中國經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高的需要，存在著巨大的投資空間。具體表現(xiàn)在：交通建設(shè)（鐵路、公路、機場、港口、橋梁建設(shè)）、能源建設(shè)（石油、煤炭、電站、電網(wǎng)建設(shè)）、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和新農(nóng)村建設(shè)等方面。因此，中國通過投資擴大內(nèi)需、拉動經(jīng)濟增長仍有廣闊的空間。
第四，以消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大。西方發(fā)達國家消費與經(jīng)濟增長有兩個重要特征：一是在投資需求空間有限的前提下，國家經(jīng)濟是一種消費主導(dǎo)型經(jīng)濟，消費能力下降對經(jīng)濟衰退的影響極為明顯；二是其居民的消費已經(jīng)達到一個較高水平，即使消費能力不下降，新增消費需求的空間不大。這就是西方發(fā)達國家經(jīng)濟增長長期保持在較低水平的根本原因。中國則不同，消費市場發(fā)展及其拉動經(jīng)濟增長的前景巨大。中國這些年每年新增勞動力大約800萬人左右。這些新增人口的消費、就業(yè)將促進經(jīng)濟增長。同時，中國目前處于人口快速城市化的過程中，每年城市化人口大約在1000萬人左右，其拉動經(jīng)濟的作用十分明顯。而隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和居民收入水平的提高，中國居民在住房、汽車、服裝、旅游、娛樂、休閑等升級性消費已成為越來越多家庭的重要消費內(nèi)容，升級性消費也有巨大的市場空間。
第五，具有較強的調(diào)控能力。與西方發(fā)達國家相比。中國具有較強的宏觀或區(qū)域性經(jīng)濟調(diào)控能力。一是中國國有經(jīng)濟成分相對較高，可以調(diào)控國有企業(yè)在一定時期內(nèi)承擔更多的穩(wěn)定國民經(jīng)濟發(fā)展的社會責任；二是中國在集中和分配全國性財力、協(xié)調(diào)區(qū)域性經(jīng)濟發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引導(dǎo)社會投資方向等方面具有很強的調(diào)控能力和優(yōu)勢；三是中國巨大的投資需求有賴發(fā)揮規(guī)劃、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)的作用。因此，一旦中國經(jīng)濟受國際金融危機影響較深而出現(xiàn)gdp增速下降較多時，中國可能會進一步加大投資的力度，采取西方發(fā)達國家與更加積極的財政政策和寬松的金融政策，以確保經(jīng)濟的平穩(wěn)增長。
第六，具有經(jīng)濟地位變化的相應(yīng)有利條件。這些年來，中國的國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升，這對中國應(yīng)對這次全球性金融危機是有利的。一方面，中國經(jīng)濟發(fā)展對世界經(jīng)濟發(fā)展的影響越來越大，使得一些國家或地區(qū)在協(xié)調(diào)世界重大發(fā)展事務(wù)時，會越來越多地考慮“中國因素”，顧及中國的正當要求和利益；另一方面中國不僅是一個出口大國，也是一個進口大國，是一個前景巨大的市場。對于一些國家或國際經(jīng)濟巨頭來說，開拓、擴大、延伸中國市場具有特別重要的意義，而考慮中國的正當利益則是他們參與中國市場競爭的必要前提。
作者認為，全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展也面臨著新的困難。但是“受金融危機的直接影響相對較??；應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好；具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間；消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大；具有較強的調(diào)控能力和國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升”這六大優(yōu)勢將使得中國平安渡過此輪全球百年一遇的危機。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十六
11月19日，由北森人才管理研究院聯(lián)合亞太人才管理協(xié)會共同主辦的“中國人才管理典范企業(yè)頒獎典禮暨人才管理成熟度調(diào)查報告發(fā)布會”于北京隆重召開，吸引了包括知名企業(yè)高管、行業(yè)專家學者、hr從業(yè)人士、高校代表、媒體等近千人到場。北森人才管理研究院與行業(yè)權(quán)威媒體“第一資源”聯(lián)合首發(fā)的《2014-2015中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》，以及研究院首席專家周丹的深度解讀，備受業(yè)界的高度關(guān)注。
作為中國人才管理領(lǐng)域的一個準確風向標，《中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》是國內(nèi)唯一一份面向企業(yè)在職hr人員、對其所在企業(yè)的人才管理水平所做的專業(yè)調(diào)查報告，每次一經(jīng)發(fā)布都會得到廣泛的引用。時隔兩年，北森人才管理研究院再度啟動這個調(diào)查，針對中國企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀和趨勢進行追蹤并分析，幫助中國企業(yè)在人才管理上找到成功的軌跡，提升本土企業(yè)的整體管理競爭力。
本次調(diào)查面向大中華區(qū)注冊企業(yè)進行調(diào)研，共獲得2073名中國人力資源專業(yè)人士的積極參與，經(jīng)過嚴格的有效性篩選，最終有1940份調(diào)查問卷結(jié)果進入數(shù)據(jù)分析階段，其結(jié)果經(jīng)專業(yè)分析形成本次報告。北森希望以此更深入地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。
一、北森的四維人才管理成熟度模型。
經(jīng)過長期的持續(xù)探索和研究，北森人才管理研究院從多項影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標：文化、制度、技術(shù)和hr團隊，構(gòu)建了中國企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎(chǔ)，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等維度，全方位評估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。
文化——企業(yè)是否積極倡導(dǎo)以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發(fā)展作為企業(yè)文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業(yè)所倡導(dǎo)的人本文化。
制度——企業(yè)中是否有規(guī)范的、固定的人才管理相關(guān)流程和制度來助力人才管理實踐。
技術(shù)——企業(yè)是否啟用專業(yè)的人才管理技術(shù)和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題，是否對專業(yè)技術(shù)持開放態(tài)度，敢于嘗試。
hr團隊——人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力和專業(yè)程度。
其中，文化是人力資本的基點，制度是保障，技術(shù)創(chuàng)新是手段，而hr團隊是推手，四個方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業(yè)整體人才管理水平的成熟度。
在文化上，大多數(shù)企業(yè)對核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內(nèi)。而經(jīng)營效果卓越的企業(yè)對關(guān)鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與hr部門配合度更深;在制度上，人力資源部開始主動主導(dǎo)甚至驅(qū)動變革來升級人才管理;在技術(shù)上，專業(yè)化技術(shù)提升明顯，卓越的企業(yè)更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價技術(shù)，更注重量化管理;而hr團隊的專業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的hr更貼近戰(zhàn)略。
2、人才管理成熟度對人才供應(yīng)的影響分析。
北森針對人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關(guān)，即企業(yè)的人才管理成熟度越高，其人才供應(yīng)情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應(yīng)情況越差。
具體來說，人才在加劇向經(jīng)營效益更好的企業(yè)流動，人才門檻變得更高;敬業(yè)度不僅預(yù)測組織績效，更促使人才供應(yīng)形成正循環(huán);快速發(fā)展的中小企業(yè)面臨人才供應(yīng)寒冬，大企業(yè)依然是人才聚集地;民營企業(yè)發(fā)展迅速，其人才供應(yīng)遠不能滿足發(fā)展需要。
3、不同規(guī)模、類型、行業(yè)、地域的企業(yè)人才管理成熟度。
1000人以下的中小型企業(yè)在人才管理制度和技術(shù)上的差距明顯;民營企業(yè)人才管理成熟度難以支撐其發(fā)展速度;快消行業(yè)的'成熟度水平最高，人才管理文化建設(shè)亟需被重視;長三角地區(qū)的人才管理成熟度領(lǐng)跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。
三、人才管理新趨勢。
通過調(diào)查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢：內(nèi)部人才供給壓力帶來的挑戰(zhàn)，促使hr開始由外而內(nèi)的思考;企業(yè)越來越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化;人才流失率已成為企業(yè)評估人才管理效能最重要的標準;人才評估技術(shù)使用的深度和廣度將不斷加強;企業(yè)對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞;建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務(wù)，一般的企業(yè)仍在績效管理上補課;卓越的企業(yè)更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業(yè)的追趕差距。
人才管理已進入云計算時代：只有實現(xiàn)一體化，才能夯實內(nèi)部人才供應(yīng)鏈;只有關(guān)注人才體驗，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數(shù)據(jù)驅(qū)動，才能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學決策”。
北森認為，應(yīng)對云計算時代，企業(yè)需要將人才管理技術(shù)與云技術(shù)有機融合，打通人才的選、育、用、留環(huán)節(jié)，形成一體化流程。從員工體驗出發(fā)，讓員工獲得全職涯周期的關(guān)注，由此積累并整合人才全生命周期大數(shù)據(jù)，并以終為始，持續(xù)優(yōu)化人才管理決策，構(gòu)建持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十七
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦”中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會“.
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了”xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
”中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?BR> 制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在”人的管理“方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關(guān)社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。
共2頁,當前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十八
1.調(diào)查概況。
隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術(shù)的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體。
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監(jiān)。
2、做培訓師。
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層。
成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師。
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師。
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭。
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。
由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)。
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結(jié)。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應(yīng)性強的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。