做好總結可以提高自己解決問題的能力，為自己的未來打下堅實的基礎。要注意用詞準確，避免模糊和含糊不清的表述。如果你正在寫一篇總結，下面是一些總結范文，供你參考。
人力資源管理年終工作總結篇一
在xx相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“xxxx”的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時x個月，參加培訓人數(shù)x人，人均參加軍訓x學時、接受理論知識授課x學時、參觀考察x學時。參訓人員均寫出左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過x節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“xxxx”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
今年，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行：
5、根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從x月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司xx的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了xx的錯誤信息，做實了以前未做實的xx的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的xx的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司x位人員補繳養(yǎng)老保險x余元。
人力資源管理年終工作總結篇二
截至20__年12月底，公司在崗員工人，比去年增長15%。
（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求。
參與人才交流會6次，集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
（二）薪資管理工作規(guī)范有序。
20__年，我們根據(jù)20__年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協(xié)助公司做好20__年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
（三）績效考核工作穩(wěn)步推進。
20__年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
（四）勞動關系基本和諧。
根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調(diào)整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20__年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
（五）人力資源制度建設推進有序。
二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；
三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
（六）社會保險管理及時規(guī)范。
按照市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各類參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
（一）人才儲備略顯不足。
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
（二）培訓工作有待加強。
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經(jīng)費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。
（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮。
目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。
（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
（二）做好人才引進和配置工作。
20__年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。
20__年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。
外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。
（三）做好績效考核工作。
通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
（四）加強培訓工作。
我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益。
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。
20__年，我們的工作設想：
一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。
二是保障員工福利，20__年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。
四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。
（六）支持業(yè)務部門的組織工作。
20__年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
人力資源管理年終工作總結篇三
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
1、部門員工內(nèi)部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李xx經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
（1）不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門經(jīng)理的帶領下，每周定期周下午進行小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
（2）內(nèi)部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。
這一不成文的規(guī)定是部門經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。
公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結構調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。
最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3、制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。
20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：
薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4、職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。
在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋的考勤系統(tǒng)的引進使用。
從20xx年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。
旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20xx年月開始至月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
人力資源管理年終工作總結篇四
xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將年基本工作思路匯報如下：
當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)2014年人力資源部的各項管理工作。
人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。
明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的`戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。
依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結合2014年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。
總結年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源管理年終工作總結篇五
??為增加企業(yè)新鮮血液，根據(jù)各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經(jīng)過報名、初試、面試、復試等環(huán)節(jié)最終錄用人數(shù)64人，分配到空缺的崗位。
??（二）績效考核。
??績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
??（三）培訓統(tǒng)籌。
??自20xx年x月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內(nèi)部講師團隊，嚴格考核內(nèi)部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。
??培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃，月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。
??為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經(jīng)報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產(chǎn)業(yè)、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。
??（四）社會保險。
??20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規(guī)定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。
人力資源管理年終工作總結篇六
春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間，20xx年過去了，2022年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結：
一、20xx年的工作回顧。
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協(xié)調(diào)的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協(xié)作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發(fā)、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作。
5、根據(jù)人事相關規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。
6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重;在20xx年，公司制造部員工由20xx年x月末的xx人下降到了xx人，因此，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20xx年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發(fā)、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。
二、工作中存在的主要問題。
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進一步加強。
三、2022年工作計劃。
充滿希望的2022年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟跨越式發(fā)展充分貢獻自己的力量，努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。努力學習專業(yè)知識和相關法律法規(guī)常識。加強對行業(yè)發(fā)展的了解，加強對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據(jù)和參考。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態(tài)，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理。
3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內(nèi)涵，持續(xù)改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。
5、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。
6、推行、完善、制訂公司內(nèi)部各項規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。2019年，我要認真總結經(jīng)驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內(nèi)務管理和后勤服務，為整體推進公司的發(fā)展提供基礎性服務，為公司年度整體工作目標的實現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應有的作用。
人力資源管理年終工作總結篇七
總結還是認識世界的重要手段,是由感性認識上升到理性認識的必經(jīng)之路。以下是百分網(wǎng)小編整理的公司人力資源管理年終工作總結，歡迎學習!
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。
c) 針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(7)二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4) 舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5) 對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉(zhuǎn)款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的'政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議：
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊2016年人力資源年終工作總結2016年人力資源年終工作總結。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
人力資源管理年終工作總結篇八
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年x月招聘入職x人。
3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)；
4）利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
2、針對網(wǎng)絡招聘：調(diào)研了xx網(wǎng)、xx招聘、xx等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：xx、xx招聘網(wǎng)、xx人才網(wǎng)及xx網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法。
人力資源管理年終工作總結篇九
我主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協(xié)調(diào)各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟事實；記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。
在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護公司利益。
實現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時提出合理建議。
根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè)；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。
正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常情況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢；對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源管理年終工作總結篇十
??1、提升職能體系能力，開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設計，全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業(yè)務管理技術方法與管理實踐，優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產(chǎn)培訓，每期培訓時間為6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參加了培訓。
??2、提高自主品牌質(zhì)量，開展解放體系專業(yè)技術人員培訓。針對解放體系研發(fā)、技術、工藝、質(zhì)保、采購體系人員，圍繞專業(yè)基礎知識、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內(nèi)容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參加，計劃分8期進行培訓。同時，根據(jù)柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持，對xxx人進行了培訓。
??3、提高任職能力，開展二級經(jīng)理人員培訓。
??新聘二級經(jīng)理培訓。依據(jù)集團二級經(jīng)理任職能力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺，結合崗位工作實際進行培訓課程與內(nèi)容設計，并對集團新聘二級經(jīng)理實施平臺培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經(jīng)理xx人。
??在職二級經(jīng)理培訓。以提升二級經(jīng)理管理能力為目標，結合工作實際問題開展在職二級經(jīng)理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法，提高業(yè)務與管理水平，促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經(jīng)理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納，開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內(nèi)部進行管理經(jīng)驗交流。截止到目前，累計培訓二級經(jīng)理xxx余人次。
??4、提高解決現(xiàn)場問題能力，開展班組長培訓。圍繞班組現(xiàn)場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內(nèi)容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現(xiàn)場管理為重點進行了xx期班組長平臺培訓，每期5天，累計培訓470余人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力。
??5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》，結合集團公司實際生產(chǎn)需要，繼續(xù)開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓，共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓，并通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金xx萬元，共組織xx個工種xx人參加。
??6、培養(yǎng)復合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內(nèi)部汽車裝配工技能鑒定標準，根據(jù)掌握裝配崗位操作技能的多少，確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長、現(xiàn)場工程師為培訓師，立足班組，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作；在生產(chǎn)現(xiàn)場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共xx人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定，平均通過率為xx%。
??7、提高基本職業(yè)能力，開展新入職大學生培訓。通過對在長地區(qū)28期xx名大學生基本職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協(xié)作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能，盡快適應企業(yè)組織環(huán)境，完成從大學生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變。同時，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟悉所在單位主導產(chǎn)品主要生產(chǎn)制造工藝及流程、生產(chǎn)組織形式和技術裝備，了解企業(yè)的組織結構和主要業(yè)務流程，掌握崗位工作所需的基本業(yè)務技能。
??8、借助技能大賽，促進職業(yè)技能培訓有效開展。組織參加了x月x日—x日在xx由中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國就業(yè)培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調(diào)工職業(yè)技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內(nèi)的8x大汽車集團、xx個子公司、xx個機型的xx名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，并包攬柴油機組個人成績一、二等獎。
人力資源管理年終工作總結篇十一
總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優(yōu)缺點，因此我們要做好歸納，寫好總結。那么總結有什么格式呢？以下是小編收集整理的人力資源管理個人年終工作總結，歡迎閱讀與收藏。
一年的人力資源管理工作，讓我也是有了更多的經(jīng)驗，當然我也不再是之前那樣剛來管理的新人了，有了自己的基礎，更是沒有松懈，當然我也是清楚以后的工作要繼續(xù)的來做好同時也是還有很多自己不是那么清楚要繼續(xù)去學習去提升的方面，人力資源方面有很多是自己還需要了解，我也是會繼續(xù)的做好管理。
人力資源管理年終工作總結篇十二
回顧x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對x年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展x年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：
目前設置職能部門x個和x個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工x人，其中各項管理人員x人(其中高層領導x人，中層人員x人，基層管理人員x人)，操作層人員x人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有x人，注冊物業(yè)管理師x人，中級以上職稱x人。
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費x元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員x人，操作層人員x人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，x年x月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止x年x月，累計支付員工薪資x元，其中本部職能部門x元，x服務中心x元，x服務中心x元，公園x服務中心x元，x服務中心x元，x小區(qū)服務中心x元(x年x月至20xx年x月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作。
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質(zhì)、有管理才能的`人員；其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，x年各類離職人數(shù)x人(管理人員x人，操作層人員x人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
人力資源管理年終工作總結篇十三
20xx年是項目收獲的一年，是成績卓著的一年。在公司各級領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司人力資源管理文件精神，努力學習，積極工作，齊心協(xié)力，使我項目人力資源管理工作上了一個新臺階，現(xiàn)就一年來的工作情況總結如下：
我項目積極學習了公司各項管理文件，完善了各項管理制度，嚴格落實公司薪酬管理辦法和假期管理規(guī)定。制定了20xx年度項目培訓計劃，并結合自身特點，聯(lián)合公司舉辦了xxxxx研討班等多個專業(yè)培訓班，全年共組織業(yè)務培訓12次，培訓人員200余人次，安全培訓18期，培訓人員400余人次。
認真做好員工績效考核工作。完成了項目20xx年度3、4季度績效考核，根據(jù)公司績效考核辦法（試行），我項目結合自身特點對績效考核進行了改進，由于現(xiàn)場與內(nèi)業(yè)人員的分工不同，每季度根據(jù)不同工作重點對員工進行績效考核，考核中，每人根據(jù)權重不同進行打分，打分結果均能反應員工實際水平，很好的體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的法則，提高了員工的工作積極性，有力的指導了項目管理工作。
1.加強了項目檔案資料管理力度，對文件資料及時進行了傳閱、分類、歸檔。
2.制定了員工一崗雙責實施方案，根據(jù)崗位職責，對安全職責進行了明確。
3.較好地完成了公司員工年度工資標準的調(diào)整和工齡工資調(diào)整工作。
4.按照規(guī)定完成了公司的人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
5.嚴肅認真過細地做好文書工作。完成早班會等方面的會議記錄、會議紀要。嚴格執(zhí)行公司用印批務的.規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。
（一）經(jīng)驗：
員工績效考核工作是一項細致、嚴謹?shù)墓ぷ?，能夠明確的反映出每一位員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度，我項目根據(jù)每一段工作內(nèi)容的不同對考核表進行修改，使績效考核包含：日?？记?，業(yè)務能力，工作態(tài)度等多項考核內(nèi)容，通過改進，制定出符合自身項目特點，可操作性高的績效考核制度。
（二）不足：
1、績效考核制度中人員的考分權重及考評范圍需要繼續(xù)改進，使之更具指導性。
2、考核方法及算法應更簡化，操作簡單。
人力資源管理年終工作總結篇十四
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。
學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。
學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系異常融洽，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。
每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現(xiàn)場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。
讓兩支隊伍活水常流幾年前，一中作為一個教師向往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。
從一九九九年開始，學校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任，有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經(jīng)歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。
第二步，學校著力解決的是能進不能出的問題。20xx年xx月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。
第三步，解決中層干部能上不能下的問題。xx年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數(shù)之多，競爭之激烈堪稱史無前例。最后，經(jīng)過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結構更趨合理。應該說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞?？梢哉f，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領導都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨干教師住房有困難，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè)；每當教職工們?nèi)〉靡恍┏煽?，校領導總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作；教職工有思想顧慮，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解，校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關系更加親密協(xié)調(diào)，有助于團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。
這點點滴滴都化作無形的精神動力。學校領導還善于用人所長，把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵教職工積極參與學校的.管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責任感，而這種集體的責任感更推動著一中向更高、更遠、更強發(fā)展。 總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領導班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。
人力資源管理年終工作總結篇十五
這次人力資源管理師考試，我們培訓班有70多人，通過率相當?shù)母?，因為培訓班的時候，我有幸被大家選為班長，自己也努力了一把，理論、技能考試得分最高，總結經(jīng)驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考，僅此而已，別無他意！
一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業(yè)就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點；也不要因為自己的經(jīng)驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經(jīng)驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。
二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他（她）多交流，雖然有時候他并不一定能夠幫你什么，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的幫助很大，因為他或者已經(jīng)考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經(jīng)有考試的經(jīng)驗。
三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多么的不好，你也不能缺課，一定要堅持聽完每一節(jié)課，老師，一般都以考過人力資源管理師，并且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當于你看兩遍書，切忌！
四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍，然后根據(jù)指南輔導做題，隨著做題把書在看一遍，然后再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之后查漏補缺。
五、在最后的一個星期里，放松自己的情緒，不要激動，安心的把書看一遍，在考前兩天內(nèi)不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網(wǎng)頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。
上周日終于把人力資源管理師考完了，輕松ing，哈哈，也出來冒個泡，我考的2級，南湖職?？嫉?，那是一個遠，筆試是上上個星期六考的，竟然遇見地鐵2號線的故障，當時就想起報紙上輕軌火災的事情，心里小緊張了一下，一看時間也來不及了，當時腦袋一片空白，本來想放棄的，又想對不起俺的銀子，沖出去一個taxi，路上一直想，大難不死必有后福，哈哈，還好及時趕到了，題目也沒想象的難，老師的復習大綱還是很靠譜的，大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費，最怕的英語，按老師說的死記硬背了一把，算算及格也是綽綽有余了。
前天的口試，老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了，案例題考組織結構，事業(yè)部制我想是正確答案，還好老師作為重點提到過。
人力資源管理年終工作總結篇十六
畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的.選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
人力資源管理年終工作總結篇十七
自從成為您的助教以來，不知不覺已近一個學期。回首過去，自覺工作辛苦，但心里卻很開心。感謝您的教導！經(jīng)過一個學期的班級工作，自己感覺從中學到了不少，悟到了很多。您一直強調(diào)悟到的東西才能記住，我現(xiàn)在也深深的體會到了這一點?，F(xiàn)將自己的一些所思所想總結如下，希望對您的教學和下一任助教有所幫助。
助教最主要的工作有三方面：與各小組組長和組員溝通，收集反饋意見。對各小組進行協(xié)調(diào)。初評案例、實踐作業(yè)。我現(xiàn)就這三方面加以敘述：
一、與各小組組長和組員溝通，收集反饋意見。我基本上是利用課間時間與各小組組長進行溝通的。由于作業(yè)較多，每次課間十分鐘都有組長咨詢，時間被占用的滿滿的。不過這也有個好處，就是這種面對面的直接溝通，效率非常高。在此，我要提醒下一任助教，務必利用好課間十分鐘，否則會給自己和各小組組長帶來很多的不便。由于課間時間都花在了與小組長的交流上，我與組員的溝通便很少，基本只是和本小組的成員及鄰座的同學溝通了一下。并且，組員很少會主動與助教溝通。因此，助教應采取多種方式，如聊天等來主動與組員交流，以收集反饋意見。
二、對各小組進行協(xié)調(diào)。這主要反映在案例作業(yè)的安排上。當時，有些小組不滿自己小組的案例作業(yè)被調(diào)換，便表現(xiàn)的不是很配合。我想了許多理由來說服他們，如將兩次作業(yè)分開可以為小組爭取更多的時間，從而把作業(yè)做好等。最終，我成功了。我想，這是我一直站在各小組的立場上來安排案例作業(yè)的結果。因此，助教在做協(xié)調(diào)工作時，務必要從各小組的角度出xx慮問題，才能順利的開展工作。
三、作業(yè)的初評。這是助教班級工作中最大的一項職責。我個人認為，助教初評作業(yè)不僅幫老師節(jié)省了部分時間，也提高了自己的評審能力。并且，由于助教也是學生，其對作業(yè)的意見也部分的代表了學生的意見。這樣，老師在得到初評結果后就能做出更為客觀的評價。劉老師也期望得到這個結果吧！由于助教的主觀意見與最終的客觀意見多少會有出入，所以助教無須有較大的心理負擔。為對下一任助教評價作業(yè)有所幫助，我總結了如下一些評價作業(yè)的標準：
（1）作業(yè)的邏輯思路是否清晰。
（2）作業(yè)分析是否有深度，是否運用了專業(yè)知識。
（3）如為案例作業(yè)，案例的選擇是否具有典型性。如為實踐作業(yè)，作業(yè)中的解決方案是否合理。
（4）作業(yè)中提出的觀點是否新穎，有創(chuàng)新。
（5）案例作業(yè)的ppt是否利于觀賞。實踐作業(yè)中的心得總結是否認真（作業(yè)完成認真的組，心得體會也往往更真實，思考的問題也更有深度）。
最后，按劉老師的方法，案例作業(yè)無須打分，排名即可。實踐作業(yè)則可分等級，再在課堂上綜合各小組的評分后得出最終分數(shù)。
祝您工作順心！
人力資源管理年終工作總結篇一
在xx相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“xxxx”的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時x個月，參加培訓人數(shù)x人，人均參加軍訓x學時、接受理論知識授課x學時、參觀考察x學時。參訓人員均寫出左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過x節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“xxxx”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
今年，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行：
5、根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從x月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司xx的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了xx的錯誤信息，做實了以前未做實的xx的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的xx的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司x位人員補繳養(yǎng)老保險x余元。
人力資源管理年終工作總結篇二
截至20__年12月底，公司在崗員工人，比去年增長15%。
（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求。
參與人才交流會6次，集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
（二）薪資管理工作規(guī)范有序。
20__年，我們根據(jù)20__年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協(xié)助公司做好20__年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
（三）績效考核工作穩(wěn)步推進。
20__年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
（四）勞動關系基本和諧。
根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調(diào)整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20__年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
（五）人力資源制度建設推進有序。
二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；
三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
（六）社會保險管理及時規(guī)范。
按照市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各類參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
（一）人才儲備略顯不足。
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
（二）培訓工作有待加強。
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經(jīng)費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。
（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮。
目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。
（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
（二）做好人才引進和配置工作。
20__年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。
20__年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。
外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。
（三）做好績效考核工作。
通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
（四）加強培訓工作。
我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益。
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。
20__年，我們的工作設想：
一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。
二是保障員工福利，20__年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。
四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。
（六）支持業(yè)務部門的組織工作。
20__年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
人力資源管理年終工作總結篇三
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
1、部門員工內(nèi)部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李xx經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
（1）不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門經(jīng)理的帶領下，每周定期周下午進行小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
（2）內(nèi)部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。
這一不成文的規(guī)定是部門經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。
公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結構調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。
最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3、制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。
20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：
薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘管理規(guī)定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4、職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。
在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋的考勤系統(tǒng)的引進使用。
從20xx年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。
旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20xx年月開始至月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
人力資源管理年終工作總結篇四
xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將年基本工作思路匯報如下：
當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)2014年人力資源部的各項管理工作。
人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。
明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的`戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。
依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結合2014年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。
總結年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源管理年終工作總結篇五
??為增加企業(yè)新鮮血液，根據(jù)各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經(jīng)過報名、初試、面試、復試等環(huán)節(jié)最終錄用人數(shù)64人，分配到空缺的崗位。
??（二）績效考核。
??績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
??（三）培訓統(tǒng)籌。
??自20xx年x月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內(nèi)部講師團隊，嚴格考核內(nèi)部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。
??培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃，月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。
??為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經(jīng)報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產(chǎn)業(yè)、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。
??（四）社會保險。
??20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規(guī)定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。
人力資源管理年終工作總結篇六
春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間，20xx年過去了，2022年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結：
一、20xx年的工作回顧。
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協(xié)調(diào)的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協(xié)作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發(fā)、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作。
5、根據(jù)人事相關規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。
6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重;在20xx年，公司制造部員工由20xx年x月末的xx人下降到了xx人，因此，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20xx年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發(fā)、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。
二、工作中存在的主要問題。
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進一步加強。
三、2022年工作計劃。
充滿希望的2022年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟跨越式發(fā)展充分貢獻自己的力量，努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。努力學習專業(yè)知識和相關法律法規(guī)常識。加強對行業(yè)發(fā)展的了解，加強對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據(jù)和參考。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態(tài)，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理。
3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內(nèi)涵，持續(xù)改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。
5、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。
6、推行、完善、制訂公司內(nèi)部各項規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。2019年，我要認真總結經(jīng)驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內(nèi)務管理和后勤服務，為整體推進公司的發(fā)展提供基礎性服務，為公司年度整體工作目標的實現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應有的作用。
人力資源管理年終工作總結篇七
總結還是認識世界的重要手段,是由感性認識上升到理性認識的必經(jīng)之路。以下是百分網(wǎng)小編整理的公司人力資源管理年終工作總結，歡迎學習!
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。
c) 針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(7)二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4) 舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5) 對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉(zhuǎn)款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的'政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議：
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊2016年人力資源年終工作總結2016年人力資源年終工作總結。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
人力資源管理年終工作總結篇八
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年x月招聘入職x人。
3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)；
4）利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
2、針對網(wǎng)絡招聘：調(diào)研了xx網(wǎng)、xx招聘、xx等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：xx、xx招聘網(wǎng)、xx人才網(wǎng)及xx網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法。
人力資源管理年終工作總結篇九
我主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協(xié)調(diào)各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟事實；記錄核算臺帳內(nèi)容齊全，數(shù)據(jù)準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。
在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護公司利益。
實現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時提出合理建議。
根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè)；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。
正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常情況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢；對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源管理年終工作總結篇十
??1、提升職能體系能力，開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)設計，全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業(yè)務管理技術方法與管理實踐，優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產(chǎn)培訓，每期培訓時間為6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參加了培訓。
??2、提高自主品牌質(zhì)量，開展解放體系專業(yè)技術人員培訓。針對解放體系研發(fā)、技術、工藝、質(zhì)保、采購體系人員，圍繞專業(yè)基礎知識、企業(yè)標準、材料與工藝標準及應用三個方面內(nèi)容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參加，計劃分8期進行培訓。同時，根據(jù)柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持，對xxx人進行了培訓。
??3、提高任職能力，開展二級經(jīng)理人員培訓。
??新聘二級經(jīng)理培訓。依據(jù)集團二級經(jīng)理任職能力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺，結合崗位工作實際進行培訓課程與內(nèi)容設計，并對集團新聘二級經(jīng)理實施平臺培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經(jīng)理xx人。
??在職二級經(jīng)理培訓。以提升二級經(jīng)理管理能力為目標，結合工作實際問題開展在職二級經(jīng)理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法，提高業(yè)務與管理水平，促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經(jīng)理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納，開發(fā)與設計培訓專題并在企業(yè)內(nèi)部進行管理經(jīng)驗交流。截止到目前，累計培訓二級經(jīng)理xxx余人次。
??4、提高解決現(xiàn)場問題能力，開展班組長培訓。圍繞班組現(xiàn)場管理的實際問題開發(fā)設計了平臺課程與內(nèi)容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現(xiàn)場管理為重點進行了xx期班組長平臺培訓，每期5天，累計培訓470余人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力。
??5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》，結合集團公司實際生產(chǎn)需要，繼續(xù)開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓，共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓，并通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金xx萬元，共組織xx個工種xx人參加。
??6、培養(yǎng)復合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內(nèi)部汽車裝配工技能鑒定標準，根據(jù)掌握裝配崗位操作技能的多少，確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長、現(xiàn)場工程師為培訓師，立足班組，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作；在生產(chǎn)現(xiàn)場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共xx人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定，平均通過率為xx%。
??7、提高基本職業(yè)能力，開展新入職大學生培訓。通過對在長地區(qū)28期xx名大學生基本職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協(xié)作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能，盡快適應企業(yè)組織環(huán)境，完成從大學生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變。同時，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟悉所在單位主導產(chǎn)品主要生產(chǎn)制造工藝及流程、生產(chǎn)組織形式和技術裝備，了解企業(yè)的組織結構和主要業(yè)務流程，掌握崗位工作所需的基本業(yè)務技能。
??8、借助技能大賽，促進職業(yè)技能培訓有效開展。組織參加了x月x日—x日在xx由中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國就業(yè)培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調(diào)工職業(yè)技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內(nèi)的8x大汽車集團、xx個子公司、xx個機型的xx名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，并包攬柴油機組個人成績一、二等獎。
人力資源管理年終工作總結篇十一
總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優(yōu)缺點，因此我們要做好歸納，寫好總結。那么總結有什么格式呢？以下是小編收集整理的人力資源管理個人年終工作總結，歡迎閱讀與收藏。
一年的人力資源管理工作，讓我也是有了更多的經(jīng)驗，當然我也不再是之前那樣剛來管理的新人了，有了自己的基礎，更是沒有松懈，當然我也是清楚以后的工作要繼續(xù)的來做好同時也是還有很多自己不是那么清楚要繼續(xù)去學習去提升的方面，人力資源方面有很多是自己還需要了解，我也是會繼續(xù)的做好管理。
人力資源管理年終工作總結篇十二
回顧x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對x年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展x年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：
目前設置職能部門x個和x個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工x人，其中各項管理人員x人(其中高層領導x人，中層人員x人，基層管理人員x人)，操作層人員x人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有x人，注冊物業(yè)管理師x人，中級以上職稱x人。
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費x元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員x人，操作層人員x人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，x年x月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止x年x月，累計支付員工薪資x元，其中本部職能部門x元，x服務中心x元，x服務中心x元，公園x服務中心x元，x服務中心x元，x小區(qū)服務中心x元(x年x月至20xx年x月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作。
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質(zhì)、有管理才能的`人員；其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，x年各類離職人數(shù)x人(管理人員x人，操作層人員x人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
人力資源管理年終工作總結篇十三
20xx年是項目收獲的一年，是成績卓著的一年。在公司各級領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司人力資源管理文件精神，努力學習，積極工作，齊心協(xié)力，使我項目人力資源管理工作上了一個新臺階，現(xiàn)就一年來的工作情況總結如下：
我項目積極學習了公司各項管理文件，完善了各項管理制度，嚴格落實公司薪酬管理辦法和假期管理規(guī)定。制定了20xx年度項目培訓計劃，并結合自身特點，聯(lián)合公司舉辦了xxxxx研討班等多個專業(yè)培訓班，全年共組織業(yè)務培訓12次，培訓人員200余人次，安全培訓18期，培訓人員400余人次。
認真做好員工績效考核工作。完成了項目20xx年度3、4季度績效考核，根據(jù)公司績效考核辦法（試行），我項目結合自身特點對績效考核進行了改進，由于現(xiàn)場與內(nèi)業(yè)人員的分工不同，每季度根據(jù)不同工作重點對員工進行績效考核，考核中，每人根據(jù)權重不同進行打分，打分結果均能反應員工實際水平，很好的體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的法則，提高了員工的工作積極性，有力的指導了項目管理工作。
1.加強了項目檔案資料管理力度，對文件資料及時進行了傳閱、分類、歸檔。
2.制定了員工一崗雙責實施方案，根據(jù)崗位職責，對安全職責進行了明確。
3.較好地完成了公司員工年度工資標準的調(diào)整和工齡工資調(diào)整工作。
4.按照規(guī)定完成了公司的人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
5.嚴肅認真過細地做好文書工作。完成早班會等方面的會議記錄、會議紀要。嚴格執(zhí)行公司用印批務的.規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。
（一）經(jīng)驗：
員工績效考核工作是一項細致、嚴謹?shù)墓ぷ?，能夠明確的反映出每一位員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度，我項目根據(jù)每一段工作內(nèi)容的不同對考核表進行修改，使績效考核包含：日?？记?，業(yè)務能力，工作態(tài)度等多項考核內(nèi)容，通過改進，制定出符合自身項目特點，可操作性高的績效考核制度。
（二）不足：
1、績效考核制度中人員的考分權重及考評范圍需要繼續(xù)改進，使之更具指導性。
2、考核方法及算法應更簡化，操作簡單。
人力資源管理年終工作總結篇十四
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。
學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。
學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系異常融洽，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。
每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現(xiàn)場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。
讓兩支隊伍活水常流幾年前，一中作為一個教師向往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。
從一九九九年開始，學校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任，有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經(jīng)歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。
第二步，學校著力解決的是能進不能出的問題。20xx年xx月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。
第三步，解決中層干部能上不能下的問題。xx年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數(shù)之多，競爭之激烈堪稱史無前例。最后，經(jīng)過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結構更趨合理。應該說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞?？梢哉f，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領導都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨干教師住房有困難，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè)；每當教職工們?nèi)〉靡恍┏煽?，校領導總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作；教職工有思想顧慮，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解，校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關系更加親密協(xié)調(diào)，有助于團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。
這點點滴滴都化作無形的精神動力。學校領導還善于用人所長，把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵教職工積極參與學校的.管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責任感，而這種集體的責任感更推動著一中向更高、更遠、更強發(fā)展。 總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領導班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。
人力資源管理年終工作總結篇十五
這次人力資源管理師考試，我們培訓班有70多人，通過率相當?shù)母?，因為培訓班的時候，我有幸被大家選為班長，自己也努力了一把，理論、技能考試得分最高，總結經(jīng)驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考，僅此而已，別無他意！
一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業(yè)就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點；也不要因為自己的經(jīng)驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經(jīng)驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。
二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他（她）多交流，雖然有時候他并不一定能夠幫你什么，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的幫助很大，因為他或者已經(jīng)考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經(jīng)有考試的經(jīng)驗。
三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多么的不好，你也不能缺課，一定要堅持聽完每一節(jié)課，老師，一般都以考過人力資源管理師，并且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當于你看兩遍書，切忌！
四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍，然后根據(jù)指南輔導做題，隨著做題把書在看一遍，然后再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之后查漏補缺。
五、在最后的一個星期里，放松自己的情緒，不要激動，安心的把書看一遍，在考前兩天內(nèi)不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網(wǎng)頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。
上周日終于把人力資源管理師考完了，輕松ing，哈哈，也出來冒個泡，我考的2級，南湖職?？嫉?，那是一個遠，筆試是上上個星期六考的，竟然遇見地鐵2號線的故障，當時就想起報紙上輕軌火災的事情，心里小緊張了一下，一看時間也來不及了，當時腦袋一片空白，本來想放棄的，又想對不起俺的銀子，沖出去一個taxi，路上一直想，大難不死必有后福，哈哈，還好及時趕到了，題目也沒想象的難，老師的復習大綱還是很靠譜的，大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費，最怕的英語，按老師說的死記硬背了一把，算算及格也是綽綽有余了。
前天的口試，老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了，案例題考組織結構，事業(yè)部制我想是正確答案，還好老師作為重點提到過。
人力資源管理年終工作總結篇十六
畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的.選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
人力資源管理年終工作總結篇十七
自從成為您的助教以來，不知不覺已近一個學期。回首過去，自覺工作辛苦，但心里卻很開心。感謝您的教導！經(jīng)過一個學期的班級工作，自己感覺從中學到了不少，悟到了很多。您一直強調(diào)悟到的東西才能記住，我現(xiàn)在也深深的體會到了這一點?，F(xiàn)將自己的一些所思所想總結如下，希望對您的教學和下一任助教有所幫助。
助教最主要的工作有三方面：與各小組組長和組員溝通，收集反饋意見。對各小組進行協(xié)調(diào)。初評案例、實踐作業(yè)。我現(xiàn)就這三方面加以敘述：
一、與各小組組長和組員溝通，收集反饋意見。我基本上是利用課間時間與各小組組長進行溝通的。由于作業(yè)較多，每次課間十分鐘都有組長咨詢，時間被占用的滿滿的。不過這也有個好處，就是這種面對面的直接溝通，效率非常高。在此，我要提醒下一任助教，務必利用好課間十分鐘，否則會給自己和各小組組長帶來很多的不便。由于課間時間都花在了與小組長的交流上，我與組員的溝通便很少，基本只是和本小組的成員及鄰座的同學溝通了一下。并且，組員很少會主動與助教溝通。因此，助教應采取多種方式，如聊天等來主動與組員交流，以收集反饋意見。
二、對各小組進行協(xié)調(diào)。這主要反映在案例作業(yè)的安排上。當時，有些小組不滿自己小組的案例作業(yè)被調(diào)換，便表現(xiàn)的不是很配合。我想了許多理由來說服他們，如將兩次作業(yè)分開可以為小組爭取更多的時間，從而把作業(yè)做好等。最終，我成功了。我想，這是我一直站在各小組的立場上來安排案例作業(yè)的結果。因此，助教在做協(xié)調(diào)工作時，務必要從各小組的角度出xx慮問題，才能順利的開展工作。
三、作業(yè)的初評。這是助教班級工作中最大的一項職責。我個人認為，助教初評作業(yè)不僅幫老師節(jié)省了部分時間，也提高了自己的評審能力。并且，由于助教也是學生，其對作業(yè)的意見也部分的代表了學生的意見。這樣，老師在得到初評結果后就能做出更為客觀的評價。劉老師也期望得到這個結果吧！由于助教的主觀意見與最終的客觀意見多少會有出入，所以助教無須有較大的心理負擔。為對下一任助教評價作業(yè)有所幫助，我總結了如下一些評價作業(yè)的標準：
（1）作業(yè)的邏輯思路是否清晰。
（2）作業(yè)分析是否有深度，是否運用了專業(yè)知識。
（3）如為案例作業(yè)，案例的選擇是否具有典型性。如為實踐作業(yè)，作業(yè)中的解決方案是否合理。
（4）作業(yè)中提出的觀點是否新穎，有創(chuàng)新。
（5）案例作業(yè)的ppt是否利于觀賞。實踐作業(yè)中的心得總結是否認真（作業(yè)完成認真的組，心得體會也往往更真實，思考的問題也更有深度）。
最后，按劉老師的方法，案例作業(yè)無須打分，排名即可。實踐作業(yè)則可分等級，再在課堂上綜合各小組的評分后得出最終分數(shù)。
祝您工作順心！