舞蹈是一種通過身體動作和節(jié)奏來表現(xiàn)故事情節(jié)和情感的藝術形式。寫總結要注重事實的描述，要以客觀的態(tài)度審視自己的表現(xiàn)。以下是一些總結示例，希望能對大家的總結寫作有所幫助。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇一
常言道，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵課題。
員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。
企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。
北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機會了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當工作環(huán)境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了，“掛在半空是最危險的”。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過所有的企業(yè)，最難面對的都是中層，最難解決的問題是中層。中層的人相對來說他是在一個邊緣，我跳一跳是不是能好一點？我留下來是不是還有發(fā)展機會？兩邊都是敏感地帶?！?BR> 一般而言，員工進入企業(yè)有3個離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機，員工經(jīng)過一段時間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業(yè)的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會；在職5年后的工作厭倦危機，當可以預知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。
困擾當前企業(yè)的一大難題是人才的流失，尤其是高新技術企業(yè)對人才的依賴性越來越強，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開，這一點就很象我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應”。
一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應是人力資源管理的重要目標之一。一個人員流動率在5％左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。
研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應的出現(xiàn)。
美國企管顧問史密斯（gregorysmith），曾經(jīng)在《ceorefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的十大原因為：
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、企業(yè)不賦予員工做決定的權力。
5、企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務，以及改變企業(yè)走向。
6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。
史密斯研究揭示的雖然主要是美國背景之下的員工流動狀況與原因，但這些情況卻是企業(yè)存在的一種較為普遍的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈髽I(yè)員工流動與人才流失也具有參考借鑒意義。比如，據(jù)有關方面統(tǒng)計,中國it企業(yè)人才年平均流動率為60%，也就是說一年之中,每十個人里就可能有六個人更換其工作。這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行，三是個人創(chuàng)業(yè)。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:。
1.對自己的薪資待遇不滿意。
2.對所承擔的工作缺乏興趣。
3.對企業(yè)的管理方式不滿。
4.對企業(yè)的目標缺乏認同。
5.缺乏個人成就感。
企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認為的那樣。人們對企業(yè)人才流失的原因的認識一般可以歸結為上邊所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。
可是有一個關鍵的起點，或者叫做轉(zhuǎn)折點、觸發(fā)點的問題往往被人們所忽視。這就是員工對企業(yè)的認同問題。認同是很多后續(xù)事項的基礎和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效。恐怕沒有哪個老板真正會從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認同度降低。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。
現(xiàn)實當中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調(diào)查，在年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調(diào)查的回復率高達85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。
這么高的員工認同率不是僅靠培訓和教育能夠得到的。更為基礎的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。
在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復健康、延長壽命”之外，還有一個非常重要的內(nèi)容，就是尊重個人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競爭力，以及有優(yōu)厚的福利制度。事實上，作為醫(yī)療技術企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進行了很多投入，如：為員工及其配偶免費進行預防性篩選檢查，在全球總部設置現(xiàn)場兒童保育中心等。企業(yè)允許95%以上的常駐美國員工擁有企業(yè)股票，有專門的財政計劃小組幫助員工管理財政。
在中國，因為消費和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環(huán)境里具有競爭力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設備在中國醫(yī)保制度下不能報銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會提供極大的折扣以減輕員工的負擔；每個員工每年都享有幾千元人民幣的培訓基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓課程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，員工對于企業(yè)使命的認同還來自于企業(yè)管理者的自律。臺灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。企業(yè)高管沒有專用飛機，總經(jīng)理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了，就要把車停得遠一點。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。在嚴格的自律下，美敦力的歷任ceo都是美國知名的優(yōu)秀管理者?！按_認企業(yè)員工的個人價值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實際的貫徹，因此而得到的結果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
在企業(yè)發(fā)展順利的時候為員工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。而當企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關閉了，因為企業(yè)在愛爾蘭有一個同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個制造部門。那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了？“快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類似事情的指導原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對企業(yè)的影響降到最低。“而我們不是。我們提前6個月就召開員工大會告訴他們6個月后我們計劃裁掉這個工廠，讓他們提前做好準備?！蓖瑫r美敦力也幫助員工們尋找新的工作機會。雖然不是一對一的單獨面談，但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會受到一定的影響，尤其是對那些工作很長時間的老員工來說。而且有些員工可能會先于我們的計劃離開企業(yè)。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風險，也要保持對員工的誠實?！?BR> 事實證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時間決定、沒余地選擇要好得多。無論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個人。
物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨厚的地方：從全球ceo到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復健康和延長壽命。
“我們的工作造福了500萬人，在全球每6秒鐘就有一個美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示?！爱攩T工理解了美敦力產(chǎn)品對人類貢獻有多大時，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強了他們對企業(yè)使命的認同感?！?BR> 《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。
美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國內(nèi)的許多企業(yè)，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對大量人才的流失和越來越嚴重的人才危機問題。我們不禁要問到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來，企業(yè)留不住人，常見的原因和問題主要有如下一些：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面的問題。
企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
2、員工的薪金與福利保障方面的問題。
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、企業(yè)領導人的能力與風格方面的問題。
員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。
4、企業(yè)文化方面問題。
很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。
5、其他方面的因素。
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。
在分析完員工流動的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。再進一步講，人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用，錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的員工成為績效低下或微不足道的員工。
實際上要獲得員工流動的真實原因并不很容易。許多經(jīng)理沒有考慮到員工通常會經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時，員工可能會花時間考慮找新工作，接著付諸行動，找到合適的職位，進行評估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。
在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實情況具有現(xiàn)實的意義。
如果員工的工作具有技能多樣化、任務一致性、任務重要性、自主性、反饋性等五個必要特征，則員工通常干勁高漲，工作滿意度高，績效好，客戶服務水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。技能多樣化指承擔工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，員工會對這項工作越滿意或更覺得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要員工自始至終完成全部或一項確定的工作，并能看到結果。工作的重要性指工作對于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。具有自主性指員工能夠充分自由地決定工作計劃和方式。員工對如何達成預期工作目標的個人決定權越大，他們就更愿意承擔個人責任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使員工在工作過程中時刻獲知工作效果，獲得滿足感。
前已述及，人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實際效果。
能力分為三種：才智、知識和自我管理特性。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必須選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學爬樹，但是雇用松鼠更方便?！边x擇的訣竅就是將適當?shù)牟胖呛瓦m當?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預期結果相匹配，牢記人才要與團隊中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實團隊的才智，實現(xiàn)部門的整體目標。第二種能力是實現(xiàn)工作成果所需的知識。必須首先弄清楚員工必須具備哪方面的知識和經(jīng)驗才能達到所期望的成果。知識能夠教授或通過學習或?qū)嵺`獲得，這一點與才智不同。自我管理特性是關鍵的“適應因素”，在很多情況下是確定兩個同事間能否相處融洽或新員工能否為團隊其他成員所接納的關鍵要素。
20世紀60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契約這個概念。心理契約是作為構成員工與組織間交換關系和相互責任的一種心理期望。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。例如員工可能會認為他已經(jīng)被組織許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓的工作，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。與經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的等特征。
心理契約雖然并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個人與組織間達成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當雙方的期望相匹配時，雙方都會感到滿意。
近年來，在全球化競爭導致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務外包、重組和兼并、組織結構扁平化等大環(huán)境的影響下，心理契約這種被稱為“隱含交易”的概念內(nèi)涵正在發(fā)生質(zhì)的變化，不僅美國企業(yè)、歐洲企業(yè)，還包括日本企業(yè)，全世界的企業(yè)都爭先恐后地通過削減規(guī)模和出售資源的戰(zhàn)略來追求效率。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對組織忠誠，組織提供工作安定性和長久性的保證，在越來越多的情境中受到前所未有的沖擊。而一些新的內(nèi)容，如對于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權重越來越大，正因為如此，在沉寂了二十多年后，從20世紀80年代中期開始，管理領域中對心理契約的研究又出現(xiàn)了一個新的高潮。
心理契約的構建可以實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵才能達到。構建心理契約的過程，也是一個充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構建組織成員的“生命共同體”的過程，是組織內(nèi)聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運作、成員發(fā)展與生活的場所，更為重要的是成員實現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長和成員發(fā)展的統(tǒng)一。
在這種新的契約中，每個員工都有責任使自己在工作中取得最佳業(yè)績，并承擔在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中保持持續(xù)學習的義務，作為交換，企業(yè)確保每個員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓機會以保障和提高員工在企業(yè)外求職機遇的靈活性。同時在這種新契約下運作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競爭業(yè)績，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機會另尋高就。正如杰克·韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂于為之競爭的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓和發(fā)展資源，我們所營造的企業(yè)環(huán)境能為個人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機遇。”這種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價值的一項資源。人們對這種新契約的接納反映了對雇傭合同中長期存在的家長作風的拋棄。新契約認為只有市場能為就業(yè)提供保障，并且在市場中所創(chuàng)造的業(yè)績并非來源于高層管理者的全能智慧，而是來自于有能動性、有創(chuàng)造力及專業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對員工負有長期保障及改善其生活的道德義務，并且有義務幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務領域中最優(yōu)秀的員工。
這種新契約對員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學習、不斷奮進的動力，并抓住個人發(fā)展的機遇。事實上，來自市場業(yè)績的保證會比由家長作風式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。
令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會因為各種各樣的原因，在員工進入企業(yè)以后會有意無意地違背當初對員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應強烈的變化往往會導致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對企業(yè)的看法和對待工作的態(tài)度，不知不覺中會發(fā)生巨大的變化。也正是因為沒有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無法正常宣泄，心理上的反應和變化也就更為強烈。這種反應和變化很快就會具體落實到實際行動上，即準備離職。他們認為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕?BR> “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！泵骰鹇管浖髽I(yè)的hr顧問笪開源先生說，“我們不是常說這是一個快速變革的時代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，往往有能力的人也是有想法的?！边@樣一種態(tài)度是企業(yè)對待員工流動或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應了企業(yè)的客觀與向上，同時也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。
我們不應把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問題的關鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開源說：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者交流工作地點來實現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個良好的人才成長環(huán)境，要有適宜的成長空間和生存土壤?！?BR> 企業(yè)人才管理的關鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補牢，而應該是使企業(yè)成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。
六、結束語。
員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。
人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。（姜榮國）。
來源：中國管理傳播網(wǎng)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇二
什么是民營企業(yè)呢?所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。人力資源的流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流失率竟達到了70%;而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長也不過5年。過高的人才流動率表明，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。中小民營企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得我們大家思考的一個問題，也需要我們進行深入探討和研究。
二、中小民營企業(yè)管理上存在的問題。
(一)民營企業(yè)管理制度不健全。
民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的'雙重標準。
(二)民營企業(yè)保障制度不完善。
大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議;另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
(三)民營企業(yè)的管理方式落后。
對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
(四)民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。
目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇三
摘要：自改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。然而，由于中小企業(yè)自身的缺陷以及整個金融體制的問題，中小企業(yè)一直面臨著融資困難的威脅。
本文首先了解了我國中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀及國內(nèi)外學者針對這個問題已經(jīng)進行的研究，在此基礎上分析了導致這種狀態(tài)的原因，通過將羅列的諸多表層原因進行歸納總結后，我認為最根本的問題是中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。因此，本文從企業(yè)自身、直接融資渠道改革、間接融資渠道改革三個方面提出建議，希望能對我國中小企業(yè)融資難的狀況有所幫助。
關鍵詞：中小企業(yè);困難;改革;融資。
現(xiàn)今，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)的發(fā)展對于國家經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定已經(jīng)成為一個重要衡量因素，而就我國來說，在gdp指標的衡量上，中小企更是占據(jù)了總量的“半壁江山”。但是，就目前來看，我國的中小企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的制約，主要原因就是資金短缺，多數(shù)中小企業(yè)融資十分困難。所以，探究如何解決中小企業(yè)融資難的問題，針對中小企業(yè)建立有效的融資制度，對加快我國中小企業(yè)的發(fā)展，推動國民經(jīng)濟具有十分重大的意義。
一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀。
(1)我國的中小企業(yè)融資結構失衡。我國的中小企業(yè)融資難與中小企業(yè)現(xiàn)有的融資結構有很大關系，中小企業(yè)的融資結構失衡，導致了諸多問題的存在。我國的中小企業(yè)融資結構相對單一，基本依靠內(nèi)源融資，但是內(nèi)源融資受到企業(yè)自身資本積累能力的制約，僅依靠內(nèi)源融資遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而外源融資中以向銀行申請貸款為主，如天使融資、風險基金等的股權融資渠道較少，中小企業(yè)從國有商業(yè)銀行中取得貸款較為困難。這種情況的存在嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展和規(guī)模擴張。
(2)我國中小企業(yè)融資困境的主要表現(xiàn)。
1.較高的融資成本。融資成本由用資費用以及籌資費用組成，因為我國中小企業(yè)信譽較低，所以在融資過程中需要支付的籌資費用便相對較高，所以隨之而來的融資成本也有所增加?？紤]到抵押貸款方面，銀行對中小企業(yè)發(fā)放的貸款的利率一般都比大中型企業(yè)的貸款利率高許多。如果中小企業(yè)貸款的時候采用擔保的形式，就需要支付給擔保公司一定比例的擔保金，大約占貸款額度的1.5%―2%，而且還需要企業(yè)進行反擔保，這更加重了我國中小企業(yè)融資難的困境。
2.單一的融資渠道?，F(xiàn)有的中小企業(yè)融資渠道一般有兩種：直接融資和間接融資。在直接融資方面，我國對企業(yè)有諸多嚴格的限制，大部分的中小企業(yè)并不能滿足發(fā)行條件，導致直接融資十分困難。間接融資方面，由于現(xiàn)行的金融體制、企業(yè)自身不規(guī)范及融資環(huán)境等原因，我國的中小企業(yè)縱使項目很好也很難從銀行得到貸款。并且現(xiàn)在銀行為了規(guī)避風險，常常要求企業(yè)以自身資產(chǎn)進行抵押，但是抵押的手續(xù)繁瑣、耗時較長、費用較高，使得間接融資也十分困難。
3.單一的銀行金融服務。目前，幾乎所有的商業(yè)銀行針對中小企業(yè)主要提供存貸業(yè)務的金融服務，而且在這些存貸業(yè)務中又以短期流動資金的貸款為主，這樣單一的金融服務不能夠較好的滿足中小企業(yè)在發(fā)展過程中對長期資金的需求。
4.滯后的中小企業(yè)信用擔保體系。目前，關于中小企業(yè)的擔保，我國的很多地區(qū)成立了一些相關機構，但沒有能夠取得顯著的成效，主要因為各地銀行對中小企業(yè)的信用貸款提出了過高的要求，因此中小企業(yè)在發(fā)展過程中的實際需求無法得到滿足。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述。
中小企業(yè)融資困難的情況已存在許久，對于這項問題國內(nèi)外的專家學者進行了諸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)認為產(chǎn)生信貸配給最基本的原因是由于信息不對稱所導致的道德風險和逆向選擇和[1]。格雷戈里和塔涅夫針對中國民營企業(yè)的融資問題，認為銀行的激勵問題、銀行手續(xù)、抵押擔保條件、信息問題是影響中小企業(yè)融資的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企業(yè)融資難的原因時提到兩點：一、中小企業(yè)自身規(guī)模小、信用低的特點，導致通過向銀行借貸融資較為困難;二、中小企業(yè)經(jīng)營風險高，償債保證低，為保證貸款的安全性，銀行不愿貸款給高風險的中小企業(yè)[3]。在解決措施方面，林毅夫和李永軍認為我國應該大力發(fā)展中小型的金融機構，提出要從根本上解決或緩解現(xiàn)在我國的中小企業(yè)融資困境，必須建立和完善中小金融機構體系[4]。曹鳳岐認為政府應該對于擔保機構的風險補償機制和信用評級制度予以完善，建立健全中小企業(yè)的信用擔保體系[5]。
(1)根本原因是中小企業(yè)自身特點。中小企業(yè)自身實力薄弱，難以滿足擔保條件。銀行等金融機構在為企業(yè)提供融資時，通常都會要求提供擔保。中小企業(yè)大多起步階段或發(fā)展初期，自身擁有的可供擔保的資產(chǎn)并不多。而且，我國的中小企業(yè)普遍缺乏科學的管理機制，財務制度不健全，財務報表可信度低，增加了貸款風險。
(2)直接融資處于邊緣化狀態(tài)。直接融資包括股權融資和債券融資。由于《公司法》《證券法》對公司發(fā)債規(guī)定苛刻，債券市場目前基本上是沒有對中小企業(yè)開放的。中小企業(yè)想要進行公募股權融資基本依賴中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板、新三板，但是板塊的監(jiān)管和上市條件較高，大部分的企業(yè)還是無法得到有效融資。
(3)間接融資渠道不通暢?，F(xiàn)有銀行運行機制不利于中小企業(yè)融資。信貸審批的復雜性與靈活的中小企業(yè)經(jīng)營方式矛盾;信用評級系統(tǒng)存在缺陷，不適用于中小企業(yè);“親大遠小”傾向突出，都加大了中小企業(yè)融資難的困境。并且，現(xiàn)在我國缺少專門為中小企業(yè)服務的小型金融機構。國有銀行設立之初的出發(fā)點是為國有大中型企業(yè)服務的。中小商業(yè)銀行雖然其服務主要面向中小企業(yè)，但它的組織結構的'設置上也受到了很嚴格的限制。民間金融機構雖然其運作模式對中小企業(yè)較為有利，但因缺少監(jiān)管，往往存在潛在的風險。
(1)自身經(jīng)營改革。中小企業(yè)自身的缺陷是產(chǎn)生融資難的根本原因，自身素質(zhì)的提高，是后續(xù)各種政策措施發(fā)揮作用的前提。引導中小企業(yè)向資本社會化方向發(fā)展，吸收現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理制度，對家族式的管理方式予以改善;財務制度予以規(guī)范化，財務予以透明化;以誠信為本為基石，使自身的資信情況得到提高。我國中小企業(yè)整體素質(zhì)的上升，有利于金融機構投入更多的資金，是一個良性循環(huán)的開始。
(2)完善直接融資體系。直接融資與間接融資同步發(fā)展有利于企業(yè)融資途徑的多樣化選擇。我國直接融資的資本市場融資作用發(fā)揮的很不充分，限制了中小企業(yè)的融資能力。想要改變這種局勢，首先要建立多層次的資本市場。另外，積極發(fā)展債券市場，是解決中小企業(yè)直接融資另一重要途徑。債券市場的開放將有效緩解中小企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀。因此要加大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券的發(fā)行規(guī)模，盡快推出中小企業(yè)私募債。
(3)完善間接融資體系。中小企業(yè)在我國融資難的根本原因是制度性原因，即中小企業(yè)的自身特點和融資特點與現(xiàn)行的銀行融資體系嚴重不匹配，所以，在改善企業(yè)自身缺陷的同時，應對銀行融資體系進行改革。首先，股份制大銀行可以設立小企業(yè)服務部門。另外，可以建立專門為中小企業(yè)服務的小金融機構。世界各國的經(jīng)驗都證明小金融機構在解決中小企業(yè)融資方面作用巨大，近幾年，民間資本在為中小企業(yè)融資中起到了重要的作用，我們現(xiàn)在應該合理利用這筆資金，使其流入小金融機構，為中小企業(yè)融資發(fā)揮作用。
五、結論。
本文通過將我國中小企業(yè)融資難的諸多表層原因進行歸納總結后，發(fā)現(xiàn)融資難的根本問題是我國中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。想要改變這種“不匹配”的狀態(tài)，就需要對雙方分別進行改革。一方面是對中小企業(yè)自身的經(jīng)營進行改革，另一方面便是對直接融資與間接融資兩個渠道進行改革，在現(xiàn)有的融資環(huán)境下再增加一條專門服務中小企業(yè)的“綠色通道”，以便提高針對中小企業(yè)的服務效率。相信通過多方面的改革，我國中小企業(yè)融資難的問題一定會逐漸得到解決。
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇四
摘要：伴隨經(jīng)濟全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競爭，在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴肅課題。
改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止底，在工商注冊登記的中小企業(yè)已達1023萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定。
鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因為中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機制。
鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長特點，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
1.3選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
2.1企業(yè)方面。
2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的.局限性。
2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。
2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。
2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。
2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇五
(一)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經(jīng)濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時,這些關系便萬箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓、療養(yǎng)等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
(三)對員工的培養(yǎng)不夠。人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。
(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業(yè)承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。
(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強,還將造成人才流失。
(六)盲目引進人才。隨著科技的發(fā)展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實力引進專業(yè)對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇六
指在一個單位的經(jīng)營和發(fā)展中起著重要甚至關鍵作用的人才在沒有單位意愿的情況下流失，或失去其積極作用的現(xiàn)象。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
摘要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會對企業(yè)自身帶來不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會、企業(yè)和個人這三個層面入手，分析可能會造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結經(jīng)驗，及時調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。
關鍵詞：人才流失;企業(yè)文化;管理機制;激勵機制。
人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護人才。因此下文中將從幾個方面詳細分析人才流失的原因。
（一）人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。
自我國加入wto后，國內(nèi)企業(yè)與國際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機會。但往往機會與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競爭越來越激烈，同時對人才的渴求也越來越強烈。再加上外企加入中國市場后，競相爭奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競爭演變成人才的競爭。由此可以看出，現(xiàn)代社會背景下，人才流動率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。
（二）發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件。
科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時間、地點的限制獲得咨詢，同時交通也更加便捷。這也讓人們在就業(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，而應聘者通過網(wǎng)上瀏覽和了解應聘公司的招聘信息及公司其他相關信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點對應聘者的選擇影響越來越小。所以一旦員工對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會隨時考慮離職，導致公司人才流失。
綜上所述，社會對人才的強烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達的科技手段為應聘者拓寬了求職道路，讓應聘者在求職過程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機或是筆記本在網(wǎng)絡上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。
（一）個人價值不能得到實現(xiàn)。
每位員工都有自己的理想和追求，當員工滿足基本的生理需求后，就會產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過工作實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。此時如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對企業(yè)的期待和需求，那么員工的個人價值就無法通過工作獲得，那么員工就會選擇離職。
（二）對工作本身不感興趣。
如果員工對工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機會，員工必然會選擇離職。這是因為，只有員工熱愛工作時，才更愿意鉆研，也更愿意學習和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無形中也會對員工的工作效率帶來提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會懈怠，并在日常生活中不斷擴大這種負面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時也會影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會離開企業(yè)。
（三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因。
企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個人因素，如個人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因為缺少應有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴重紕漏致使公司造成損失。
（四）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望。
企業(yè)員工在工作過程中十分注重個人成長和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競爭的情況，就會讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會讓公司陷入人才危機中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。
對于人才來說，簡單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無法對員工起到真正的激勵作用，歸根結底是，人才需要有為之奮斗的目標，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來實現(xiàn)自己的理想和個人價值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個人發(fā)展目標不一致，那么員工就會離開公司選擇到別處尋找工作機會。
（一）企業(yè)高管人員思想觀念錯誤。
企業(yè)管理者的決策往往會影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，主宰著公司的命運。所以企業(yè)管理層如果具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，良好的人力資源管理能力，那么企業(yè)內(nèi)部就會更和諧。但是如果企業(yè)管理層缺乏應有的人力資源管理知識，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會讓企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)缺乏市場競爭力，繼而導致人才的大量流失。例如，企業(yè)管理者依然采用傳統(tǒng)人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會降低員工對企業(yè)的滿意度，最終導致人才外流。
（二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳。
根據(jù)對市場上部分企業(yè)管理情況來看，一些小微型企業(yè)普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業(yè)在崗位人才運用上缺乏科學的方法，且托關系、走后門的情況屢見不鮮，而企業(yè)管理者也缺少有效的管理制度激勵和約束員工，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍欠佳。特別是一些托關系、走后門的現(xiàn)象會對其他員工帶來不公平感，讓員工出現(xiàn)嚴重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業(yè)的賞識和認可，這樣的現(xiàn)象對于本就規(guī)模不大、人才短缺的小微型企業(yè)來說，會加劇人才流失的情況，阻礙企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展得關鍵點就是減少人才流失。這是企業(yè)提高自身競爭力的有效途徑之一，也是促進企業(yè)形成凝聚力的有效途徑。為此，企業(yè)一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要關注員工的思想動態(tài)、身體狀態(tài)以及生活需求，同時也要了解員工對工作的滿意程度，并及時根據(jù)反饋做出方案調(diào)整，這樣才可以實現(xiàn)加強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競爭力的目的，最大限度減少人才流失。
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摘要：在當今的知識經(jīng)濟時代，幾乎每個中小企業(yè)能有今天的穩(wěn)定發(fā)展都離不開出色員工的竭力奮斗。人才資源是二十一世紀最寶貴而又最稀缺的資源，是一個企業(yè)迅速發(fā)展的核心力量。人力資源相宜的變動，有利于帶來新思想、新戰(zhàn)略，增強員工隊伍的積極性，促進企業(yè)更好地發(fā)展。然而，由于人們更傾向于國內(nèi)大型企業(yè)和外企，以及員工的自身原因，導致我國中小企業(yè)人才資源超出一定范圍的頻繁流失，造成人力資源短缺，給企業(yè)帶來負面影響，以至于影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文則側重于我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進行分析，并根據(jù)企業(yè)的管理模式和規(guī)模狀況作出科學有效的應對策略。
在這個知識經(jīng)濟的時代，競爭日趨激烈，每一個企業(yè)都試圖最大程度地縮小成本、研發(fā)新產(chǎn)品并提高產(chǎn)品質(zhì)量，進而提高企業(yè)綜合實力以獲得競爭優(yōu)勢。然而中小企業(yè)不單是要拼技術和業(yè)務，人力資源才是獲得競爭優(yōu)勢的關鍵要素，因為人力資源具有稀缺性、能動性、社會性，同時也具有可變性。也正是因為人具有可變性，才使得中小企業(yè)的員工流動存在不合理性。表現(xiàn)在兩個方面：一是流失率超出合理的范圍，正常情況下企業(yè)平均每年流失10%以下，而一般的中小企業(yè)流失率高達25%左右;二是流失的員工大部分是企業(yè)的關鍵員工。本文則對人員流失這一現(xiàn)象對企業(yè)產(chǎn)生的影響做一探討，并分析其原因給出相應的對策。
1.商業(yè)機密泄露，客源流失。
在中小企業(yè)里，比如一些中高層管理人員、掌握企業(yè)技術的核心人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至有的是藍領崗位上的特殊技術人員等，這些人具備獨特的強項，具有管理經(jīng)驗，是一個企業(yè)的擎天玉柱。因此，這類人辭職，不但帶走了技術和商業(yè)機密，有的比較有威信的核心人員甚至還帶走了之前的工作團隊和忠實客戶，輕則使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟損失，重則直接關系到企業(yè)的存亡。
2.成本增加。
員工流失會讓企業(yè)的成本大大增加，不論是直接成本，還是間接成本。從直接成本來說，需要做招聘的準備工作，設計簡歷、篩選簡歷、進行面試，并對其進行培訓，這個環(huán)節(jié)不但增加了經(jīng)濟成本，而且還間接地增加時間、機會等成本，從而影響整個團隊的工作進度和工作質(zhì)量。
3.影響在職員工的忠誠度和上進心。
員工頻繁的離職會引起其他員工多米諾骨牌式離職，因為每個員工在離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關機構估算，一個員工離職會讓三個員工產(chǎn)生離職的想法，按此數(shù)據(jù)推算，如果某個企業(yè)員工離職率為10%，則這個企業(yè)有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的企業(yè)員工正在找工作。一個員工的離職，其他員工將不會安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠度和上進心。
根據(jù)調(diào)查分析，造成人才流失主要有以下幾點原因。
1.崗位描述不清晰，分工不明確。
大部分中小企業(yè)內(nèi)部對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系沒有進行系統(tǒng)的研究，并對工作范圍和內(nèi)容作出明確的界定，框架劃分不嚴密，疏忽了一些比較隱蔽的問題，缺乏明確、完善的書面說明，從而導致職責不明確，出現(xiàn)問題時互相推卸、無人處理，嚴重時還引起內(nèi)訌;然而當企業(yè)業(yè)務繁忙時又有“一人多用”，出現(xiàn)多頭指揮、多頭領導的現(xiàn)象，使有的員工超時和超強度工作，負擔過重，難以承受。有時員工還會出現(xiàn)為難的心理，特別是當兩個對立的上級指揮工作時，不知道怎么做，到底該聽誰的話，引起企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)，引發(fā)更大的矛盾，使企業(yè)直接蒙受經(jīng)濟損失。按照這個局勢長此以往，一方面員工身體超支過度，壓力過大，很難堅持繼續(xù)工作;另一方面，員工會產(chǎn)生不公平的心理，抱有怨言，誰都不會繼續(xù)為企業(yè)效力。不管是從上述哪方面，員工都不會忠心留在企業(yè)持續(xù)工作。
2.管理制度不完善，企業(yè)文化存在缺陷。
中小企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致是兩種情況：一種是有制度執(zhí)行不下去;另一種則是完全無制度。雖然有的企業(yè)花很長時間制作出一本厚厚的制度，但是難于執(zhí)行，這是因為理論是合理的，實際沒用，也就是說理論上是合理的，是以企業(yè)的目的作為背景，實現(xiàn)利潤最大化，但是并沒有考慮到企業(yè)的實際情況，很難執(zhí)行，想要有所作為的員工無所適從，得不到認同。然而有的企業(yè)更是“無制度可依”，員工們沒有統(tǒng)一的做事標準，在工作中各自為政，當員工犯錯時企業(yè)處罰更是隨機的，并沒有科學合理可言，最常見的做法就是肆意地扣工資。當然適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
3.企業(yè)前景不明朗，員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)而言，沒有穩(wěn)固的市場地位，不論是技術、資金，還是人力的缺乏，都會使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感。一般而言，人們最開始應聘到中小企業(yè)工作，最直接的原因是想獲得較理想的薪資福利，一旦當工作穩(wěn)固后，就會思索個人的發(fā)展空間和前程問題。這時都會情不自禁地為自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)生涯，一般途經(jīng)都是從低微的崗位或職務向高端的崗位或職務晉升，從淺易工作轉(zhuǎn)向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等。如果員工覺得留在目前任職企業(yè)不能實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，就很可能去更適合自己發(fā)展的企業(yè)中另謀高就。在中小企業(yè)中，通常情況下員工是被聘到某個固定崗位上工作，很少有機會進行職務輪換，學習更多的知識，掌握更多的技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上，長此以往，員工必定對此產(chǎn)生不滿，看似是在竭盡全力做好本職工作，實則是把此工作作為未來的“跳板”，以便于更好地實現(xiàn)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃。除了以上原因，薪酬結構的不合理，工作環(huán)境的不理想，職業(yè)安全感的缺乏，以及員工的自身問題，也都不同程度地影響員工跳槽，如這種情況不及時察覺并作出反應，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
根據(jù)對中小型企業(yè)人才流失的狀況及原因分析可知，要想留住人才，必須重視企業(yè)內(nèi)部的科學化管理，發(fā)展企業(yè)文化，凝聚人心，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能徹底解決此現(xiàn)象。
1.進行崗位分析，撰寫崗位規(guī)范說明書。
崗位分析有助于實現(xiàn)量化管理，是整個人事管理科學化的基礎，是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。它可以明確解決6個重要問題，即員工的工作內(nèi)容是什么（what）？由誰來完成（who）？什么時候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎樣完成此項工作（how）？為什么要做此項工作（why）？企業(yè)需根據(jù)各個崗位的不同性質(zhì)，崗位職責、工作權限、工作關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位應具備的資格條件進行系統(tǒng)的分析與研究，并依此來制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理性文件。此環(huán)節(jié)三大階段缺一不可，準備階段、調(diào)查階段、總結分析階段。準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法;調(diào)查分析的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究，在調(diào)查中，應靈活地應用訪談、問卷、觀察、小組集體談論等方法，廣泛、深入地收集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的任務、責任權限、勞動負荷、疲勞與緊張狀況等。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率做詳細記錄;總結分析階段是崗位分析中最后的關鍵環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式撰寫崗位說明書、認識規(guī)范等人事說明。這一重要環(huán)節(jié)要遵循系統(tǒng)性原則、目的性原則、經(jīng)濟性原則、職位性原則，應用性原則。當然，時代在發(fā)展，科技在進步，人也隨著變，并不是進行一次崗位分析得出崗位說明書就可以一勞永逸，它還具有動態(tài)性，需要隨著企業(yè)的發(fā)展方向不定期做出變動。
2.完善企業(yè)制度，發(fā)展企業(yè)文化。
有俗話說“無規(guī)矩不成方圓”。一部完善的制度應該表現(xiàn)在三方面：第一，必須要適合企業(yè)的實際，有可操作性;第二，管理者應和一些有代表性的員工共同商議，盡可能制作出讓大家共同認可的制度;第三，制度涉及到各個方面，例如，人事與入職制度、工時制度、考勤制度、獎懲制度等。另外，發(fā)揮領導班子的力量，保障企業(yè)文化的建設，形成本企業(yè)的文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神，激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感，實現(xiàn)員工的榮譽感。
3.企業(yè)幫助員工做職業(yè)規(guī)劃。
精神上的贊揚，物質(zhì)上的獎賞，固然能煥發(fā)員工的上進心和榮譽感，激起員工的積極態(tài)度，一旦員工覺得自己的職業(yè)前景不明朗，不能有很好發(fā)展空間，即使薪資再滿意，待遇再優(yōu)厚，也會導致企業(yè)一定的人才流失。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對員工個人有著非常重要的意義，也對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義。管理者面對迷茫、不知所措的員工應幫助制定一份科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展空間，給員工制造前進的動力，使員工安心于現(xiàn)處的企業(yè)并發(fā)揮最大的潛能，營造出企業(yè)同員工共同發(fā)展的良好氛圍，從而達到共贏的目的。從企業(yè)的角度來看，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循動態(tài)性原則、系統(tǒng)化原則與長期性原則。動態(tài)性原則是指員工需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結構的變化隨時作出相應的調(diào)整。系統(tǒng)化原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的愿景和使命相一致，不出現(xiàn)脫離組織、背道而馳的情況。長期性原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終貫穿職業(yè)生涯始終。管理者需從以下四個方面做起：首先，理解員工的價值觀并幫助員工發(fā)現(xiàn)自己所具有的優(yōu)勢，明確自己的職業(yè)定位;其次，進行現(xiàn)實審查，幫助員工了解自身與企業(yè)潛在的發(fā)展空間;再次，設定目標，確立員工短期目標與長期發(fā)展目標。這些目標包括期望崗位、技能獲得水平、工作范圍等方面內(nèi)容。在設立工作目標時，應采用員工同上級主管共同討論的方式，企業(yè)要確保制定的目標是具體的，可實現(xiàn)的、富有挑戰(zhàn)性的，并且要承諾和幫助員工達到已設目標;最后，行動規(guī)劃，幫助員工決定怎樣才能達到設定的短期目標與未來的長期目標，讓員工感到輕松易行，適合自己的發(fā)展，愿意自始至終忠心地留在企業(yè)為本企業(yè)貢獻自己的力量。
在全球經(jīng)濟化和市場一體化的今天，人才的流失關乎到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應從更深層次上認識到人才資源才是企業(yè)的發(fā)展之本、中堅力量，切實樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，通過建立完善的規(guī)章制度，健全企業(yè)文化，發(fā)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等措施留住出色的員工，降低人才流失率，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
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[摘要]隨著經(jīng)濟的發(fā)展，建筑行業(yè)突飛猛進，但是建筑行業(yè)留住人才卻出現(xiàn)了問題，建筑行業(yè)片面地定義人才，沒有系統(tǒng)化的人才管理，導致建筑行業(yè)面臨人才流失嚴重，針對此問題應提出對策，進而可以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。
[關鍵詞]建筑行業(yè);人才流失;留住人才;對策。
[中圖分類號]f426.92[文獻標識碼]a。
古人云：“人才世所稀?！比瞬攀切袠I(yè)發(fā)展的必備，不管是在哪一個行業(yè)，想要穩(wěn)健地發(fā)展，就需要引進人才，不管是管理人才還是技術人才，人才聚集，企業(yè)才能穩(wěn)步向前向上。人才多了，必然要進行人才管理，有管理并且促進企業(yè)的發(fā)展，但是就我國建筑行業(yè)管理中的現(xiàn)狀來看，管理人員缺少管理的意識，沒有把管理真正地重視起來，同時管理人員并沒有根據(jù)現(xiàn)狀對管理方面存在的問題做出相應的改變，在開展各項工作時也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業(yè)亟需這樣的管理人才來對這些問題做出相應的對策，促進建筑業(yè)健康發(fā)展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識，因為在建筑行業(yè)中管理不是簡單的事情。現(xiàn)在的市場環(huán)境已經(jīng)不適合傳統(tǒng)管理模式下的建筑行業(yè)，所以就需要管理人才同時還對建筑行業(yè)知識有所了解，這樣才能夠?qū)⒐芾砉ぷ鞯玫铰鋵?，管理的意識和理念很大程度上提高了在建筑行業(yè)中的管理水平。
除了制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略藍圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關治理的一系列任務。所以人力資源是一個企業(yè)最重要的資源，建筑行業(yè)企業(yè)的人才流失，會直接導致建筑行業(yè)企業(yè)中人才數(shù)量欠缺，會嚴重削弱企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。怎樣去控制建筑業(yè)的人才流失，關系到建筑業(yè)的是否能健康發(fā)展。為了分析建筑業(yè)人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業(yè)的人才通過自己的智慧，為企業(yè)的社會發(fā)展和利潤做出自己的貢獻。人才主要有四種需求;創(chuàng)造力的需要是一個人生活的需要。追求發(fā)展，實現(xiàn)個人價值是人才的最高要求。實現(xiàn)資本投資效益是現(xiàn)實生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競爭性需求、工作環(huán)境需求和職業(yè)規(guī)劃需求。
不少建筑行業(yè)的用人機制存在嚴重問題，在運用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關系戶、靠背景等。人才能夠到賞識的機會很少，也浪費了人力資源。同時，建筑行業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略沒有把人才的資源開發(fā)作為重中之重，不鼓勵人才的自我進修，只看重人才對本企業(yè)做出的貢獻而無視人才自身的需求，使得人才在企業(yè)中沒有歸屬感，感到個人發(fā)展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。
加強建筑行業(yè)人力資源管理的對策有如下幾點。
（1）創(chuàng)立符合建筑行業(yè)的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業(yè)站穩(wěn)市場的基本前提，建筑行業(yè)負責人應在企業(yè)中建立正確的人力資源管理觀。隨著經(jīng)濟和信息化的全球化，世界已悄然進入知識經(jīng)濟時代。著名管理學家彼得·德魯克所說：“不創(chuàng)新的風險，比創(chuàng)新高很多?！迸c時俱進，學習新知識、創(chuàng)造出適應時代的能力，成為企業(yè)之間競爭的決定性因素。而知識是由人通過日積月累的經(jīng)驗與發(fā)展中的社會需求共同創(chuàng)造的，因此，人力資源成為企業(yè)日益重要的企業(yè)戰(zhàn)略目標資源。建筑行業(yè)管理過程中，管理人員管理知識缺乏，所以在執(zhí)行行業(yè)管理工作的時候，管理工作失靈，已經(jīng)不能發(fā)揮應有的作用，部分建筑企業(yè)也沒有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，只重視眼前得到的現(xiàn)有利益，所以在管理運行中，這項工作就成了公司應該有的部門，形同虛設，管理無重點，很懈怠，也沒有充分考慮到建筑行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也沒有跟上建筑行業(yè)在市場環(huán)境變化中的腳步，所以部分建筑企業(yè)在發(fā)展的時候就處處面臨棘手的問題，同時也受到限制，所以加強建筑企業(yè)的管理工作，首先要強化管理者管理的意識，讓管理者深刻意識到管理工作在建筑行業(yè)中的重要性，管理者應該有與時俱進的觀念，因受到經(jīng)濟環(huán)境的影響，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)不適用，應該引入新的管理理念進入企業(yè)文化，提高建筑行業(yè)管理水平，引入適合本企業(yè)的理念，同時應將新理念與公司文化相結合，讓理念融入本企業(yè)，使之發(fā)揮最大作用。
（2）致力于人才挖掘和培訓，注重建筑業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。很多的企業(yè)中的錯誤的認為，一談到人才，首先想到的是大學生。大學生是企業(yè)人才的主要來源，但是新畢業(yè)生嚴格意義上來說還不能成為人才。首先，他們要在現(xiàn)場學習和探索，將自己課本學過的理論與實際相結合。其次，從建筑行業(yè)一線的實際情況來講，大多數(shù)都是學歷不高但是有著豐富的實踐經(jīng)驗的員工，在某種條件上來講，他們也是建筑行業(yè)中的人才，在施工現(xiàn)場，他們完成了企業(yè)大部分工作，這部分人員也是建筑行業(yè)中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識的缺乏，急需彌補，建筑行業(yè)的經(jīng)營及人力資源管理者在對人才的培養(yǎng)方面要做到，既向“外”又向“內(nèi)”。我們應該善于招收和培養(yǎng)大學畢業(yè)生。在部分建筑行業(yè)的企業(yè)中，部分管理層認為建筑行業(yè)不是需要更多技術，也不需要更多高科技，沒有大學生或研究生，也能建出房子。對一些有著高學歷的學生來說，沒有放到應有的位置上去培養(yǎng)和鍛煉，造成資源的浪費和經(jīng)營管理乃至技術人才培養(yǎng)不出來。所以，要給年輕科技人員相應的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質(zhì)，打破論資排輩的傳統(tǒng)用人機制，建立健全以能力說話的競爭機制。最后是善于發(fā)現(xiàn)和利用有實際工作經(jīng)驗的人才，不斷給予內(nèi)部現(xiàn)有的人才培訓機會，提高業(yè)務能力、職稱教育、學歷教育、崗位技能培訓等方法，提高內(nèi)部素質(zhì)。人才培養(yǎng)要兼顧內(nèi)部和外部。面對日益激烈的市場，中國的建筑行業(yè)在未來的時代里能不能有質(zhì)量的飛躍，取決于人的素質(zhì)提高，努力提高我國建筑行業(yè)人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓，已成為當務之急。
（3）工資福利機制不合理，從建筑業(yè)人才管理現(xiàn)狀、長期建筑業(yè)內(nèi)部人才分配機制不合理、平均主義盛行、人才價值缺失、公平價值分配等方面來看，絕大多數(shù)人才很難反映勞動價值。薪酬是企業(yè)管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵方式的“新敵人”。亞當斯密提出了職業(yè)工資差距形成的五個因素：1.由于經(jīng)營困難、骯臟、尊嚴和自卑，工資是不同的;工資根據(jù)專業(yè)的難度和成本而變化。2.每個行業(yè)的工資根據(jù)行業(yè)的責任大小而不同。3.工資根據(jù)分配給某一職業(yè)的職責而不同。4.工資根據(jù)工作效率而變化。5.在提供基礎工資的同時，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國薪酬協(xié)會和美國員工激勵協(xié)會聯(lián)合開展的一項調(diào)查顯示，非貨幣激勵在加強內(nèi)部溝通、加強企業(yè)文化、價值觀、提高團隊合作和提高客戶滿意度方面發(fā)揮著重要作用。
（4）建設與信息時代同步的建筑業(yè)團隊。團隊的形成和團隊精神的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本原則。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，將現(xiàn)代人力資源管理融入企業(yè)文化。人不僅是企業(yè)最大的成本，也是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源。因此，必須加強人員的管理，提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地發(fā)揮發(fā)展?jié)摿Γ岣咂髽I(yè)的發(fā)展能力。團隊形成和團隊精神是人與人的整合再優(yōu)化和精神能量開發(fā)的源泉，與企業(yè)人力資源管理的目標相一致。所有的人為一個目標而努力，依靠眾人的智慧、勞動和力量，就會無懈可擊。
在建筑行業(yè)中，建筑行業(yè)的人力資源管理工作很重要，由于多數(shù)建筑行業(yè)沒有重視人力資源管理，沒有得到人員的及時回饋，造成了人才的流失，企業(yè)發(fā)展受到阻礙，企業(yè)的戰(zhàn)略進行受阻，無法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學的管理方法和先進的管理理念才能夠使企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，使企業(yè)在建筑行業(yè)中處于領先。本文分析了建筑行業(yè)人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應的措施，相關的企業(yè)應該給予重視，對存在不足的應該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業(yè)蓬勃發(fā)展。
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇七
xx年，我國衛(wèi)生部、財政部等相關部門重新修訂了《醫(yī)院會計制度》、《醫(yī)院財務制度》，并在在全國范圍內(nèi)執(zhí)行，規(guī)范醫(yī)院財務核算，要求提高醫(yī)院財務管理能力及財務分析能力[1]。
近幾年，我國醫(yī)院面臨的外部環(huán)境越來越復雜、激烈，有效控制、管理醫(yī)院會計財務支出成為體現(xiàn)醫(yī)院服務水平的因素之一。
在此情況下，醫(yī)院為尋求持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需要力爭以盡可能小的投資為人們提供最佳服務，最佳配比服務效益與會計支出。
一、目前我國醫(yī)院成本核算存在的問題。
1.不重視成本核算，管理制度缺失。
對于目前許多醫(yī)院而言，其并沒有意識到成本核算的必要性、重要性，沒有深入分析醫(yī)院成本，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運行問題。
雖然許多醫(yī)院也設立了專門的財務管理部門，但會計人員工作集中于財務賬目核對、出納方面，如僅記錄所花費的資金費用、報表登記，沒有對費用用途進行分配，沒有計算各產(chǎn)品的單位成本與總成本，成本管理缺乏真實數(shù)據(jù)。
同時，一部分醫(yī)院對政府資金過度依靠，成本核算制度缺失，體系不完整，成本核算缺乏依據(jù)與制約。
例如，在成本分析評價方面，分析評價制度缺失，核算資料僅是各科室獎金提取的參考，管理制度缺乏實效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《醫(yī)院會計制度》中，將醫(yī)院成本核算劃分為藥品成本核算、醫(yī)療成本核算兩部分。
原制度還規(guī)定了直接、間接兩種成本費用，其中間接費用主要包括后勤部門、行政管理部門等發(fā)生的管理費用，且人員分配按照藥品、醫(yī)療等部門人員配備比例要求，成本核算缺乏針對性，不能對管理成本水平進行真實反映[2]。
同時，在原會計制度中，沒有對醫(yī)療糾紛賠償、醫(yī)療費用減免等支出、費用進行專門的會計科目核算，而是將其算在成本中，從而導致結余情況失真、核算不實。
此外，在公立醫(yī)院中，不計提折舊固定資產(chǎn)，計提修購基金，在報表中“固定基金”、“固定資產(chǎn)”以購入價進行原值反應，從而出現(xiàn)資產(chǎn)基金虛假增長現(xiàn)象，違背權責制度。
3.會計監(jiān)督不足，全面核算未形成。
強化會計內(nèi)部監(jiān)督制約是會計成本核算制度的初衷，但是，目前監(jiān)督人員監(jiān)督行為只能參照會計部門賬面，對日常財務管理缺乏參與，成本核算監(jiān)督不足。
例如，在傳統(tǒng)會計成本核算中，上級部門付給會計部門經(jīng)營資金，因此，會計部門需及時向上級部門報告資金運營、去向。
但是，會計核算中心統(tǒng)一分配會計資金，上級部門無法及時獲取資金運用信息，不能全面掌握資金情況。
同時，成本核算體系不完整，成本核算效果不能得到真正發(fā)揮，如醫(yī)院重視后期成本核算，分析醫(yī)院活動結果，但并沒有根據(jù)具體分析結果提出改進措施，沒有發(fā)揮降低成本作用。
二、新《醫(yī)院會計制度》下優(yōu)化成本核算措施。
1.強化成本核算意識，完善核算制度。
在新《醫(yī)院會計制度》下，提高醫(yī)院成本核算意識，需要醫(yī)院每位會計工作人員的自我提升和每一位員工的協(xié)助。
對于醫(yī)院相關領導而言，其需要充分重視醫(yī)院成本核算工作，全面了解新《醫(yī)院會計制度》內(nèi)容、規(guī)定，理解、領悟新制度的深層次意義、價值，以此對員工提出新的要求，指導財務工作。
對于財務管理部門而言，應加強成本核算體系化、制度化建設，制定科學、規(guī)范的成本核算制度、明確會計人員工作職能，科學分工，并制定規(guī)范、完整的行為準則標準，使成本核算有據(jù)可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根據(jù)自己醫(yī)院具體運行情況、特點，制定具體的內(nèi)外部制度，如評價體系、業(yè)務流程、人員激勵體制、核算執(zhí)行效果等。
2.加強科室成本核算，實現(xiàn)新舊制度過渡。
新《醫(yī)院會計制度》第三十條明確劃分了醫(yī)院科室成本核算，分為醫(yī)療輔助類、醫(yī)療技術類、臨床服務類、行政后勤類[3]。
這樣，根據(jù)制度對科室的定義，醫(yī)院應重新梳理、分類醫(yī)院內(nèi)部科室，以此與新制度相配合、適應。
同時，醫(yī)院還應根據(jù)醫(yī)院具體情況，調(diào)整核算科室的分攤登記。
例如，可利用三級分攤方式細化成本核算，依據(jù)受益者優(yōu)先承擔成本原則，向各臨床科室分攤平臺科室成本，加強各科室成本管理。
同時，針對目前各科室成本管理存在問題，提出管理措施，如登記、核算科室材料、藥品、器材使用情況，建立健全原始數(shù)據(jù)記錄、收集工作，核對成本核算數(shù)據(jù)，堅持月末對賬等。
此外，新會計制度調(diào)整、刪減了會計科目，這樣，為優(yōu)化醫(yī)院成本核算，醫(yī)院應熟練掌握新制度標準，如入賬標準、分類標準，設立專門核算部門，實現(xiàn)獨立核算。
3.完善成本核算軟件，加強全過程核算。
目前，醫(yī)院缺乏統(tǒng)一歸法的成本核算軟件，成本核算信息化水平較低。
因此，在以后成本核算中，醫(yī)院應完善成本核算軟件，使軟件系統(tǒng)與行政后勤、實物管理庫、醫(yī)技科室等系統(tǒng)形成良好的聯(lián)網(wǎng)銜接，最大限度收集、存儲、匯總、傳輸成本核算數(shù)據(jù)，自動生成成本報表，提高成本計劃、分析評價、成本控制功能，提高核算效率。
同時，在新《醫(yī)院成本核算》制度下，應從成本預算、控制、考核三方面進行成本核算管理，如根據(jù)醫(yī)院具體情況確定預算目標，編制成本預算，并設置專門小組人員監(jiān)督預算執(zhí)行過程，建立成本責任制，控制成本。
此外，評價、考核醫(yī)院運行中的成本管理結果，分析核算存在的問題，進一步完善核算制度，規(guī)范核算過程。
三、結束語。
新《醫(yī)院會計制度》下，醫(yī)院全體人員需要轉(zhuǎn)變成本核算觀念，提高成本核算意識，制定完善的管理制度，加強科室成本核算，完善成本核算軟件，從而實現(xiàn)新舊制度過渡，提高成本核算水平，確保醫(yī)院會計工作的順利開展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇八
中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對于管理者來講，培訓不可能在短期內(nèi)取得成效，而當受訓者離開本企業(yè)時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
3.1環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境?
3.2制度留人，建立有效的人力資源管理制度?
(1)建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。
3.3文化留人，塑造良好的企業(yè)文化?
4結束語?
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇九
（一）制度執(zhí)行意識不強。有的單位和部門把制度建設的重心放在建章立制上，對于如何有效的執(zhí)行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門把制度建設用來裝潢門面，寫在文件上，貼在墻上，念在嘴上，或匯編成冊，應付上級檢查考核，而不去認真貫徹執(zhí)行。有的干部好人主義思想嚴重，執(zhí)行制度時原則性不強，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標準。有的干部則對制度的理解存在偏差，不能按照制度規(guī)定的原則和主要精神去執(zhí)行。
（二）制度設置不夠科學。有的單位制度很多，但制度的設置脫離本單位、本部門實際，搞上下一般粗；有的制度沒有隨著形勢發(fā)展變化及時修訂完善，其中有些內(nèi)容已經(jīng)明顯不適應當前的管理要求，個別甚至與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；有的制度只是僅僅著眼于本部門的工作實際和特點，而忽視與其他部門的協(xié)調(diào)，造成制度的不配套等。
（三）制度宣傳力度不大。有的制度出臺后沒有及時進行宣傳和組織學習教育活動，導致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對制度的執(zhí)行主體缺少監(jiān)督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務，無暇參加學習培訓，對制度規(guī)定一知半解，以致制度的執(zhí)行大打折扣。
（四）制度監(jiān)督缺乏引導。有些制度能否得到有效實施，沒有具體的監(jiān)督保障，沒有客觀的評估標準，公開、反饋等機制也不健全，使得執(zhí)行制度更多的依賴于單位（部門）和干部的自覺性。有的對制度的監(jiān)督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發(fā)現(xiàn)不了問題。
（五）制度失范追究不嚴。有些制度僅提出“不準”或“禁止”目標要求，缺乏嚴格的獎懲機制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時礙于情面，不作嚴肅處理。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十
加強領導班子政治建設和思想建設，認真貫徹執(zhí)行民主集中制，增強班子凝聚力。
認真履行好“兩個責任”，重點防控相關部門廉政、廉潔風險。建立和堅持正確的用人導向，規(guī)范干部選拔任用工作，為履職盡責提供堅強的組織保障。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十一
一、小微企業(yè)財務管理過程中出現(xiàn)的問題。
（一）資金短缺，融資難度大，流動性不足。
資金短缺一直是小微企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的重要問題。小微企業(yè)成立大多是合伙人出資，出資有限且資金補充不足。小微企業(yè)由于規(guī)模小、資產(chǎn)不足、信用評級不高，無法提供有分量的可抵押物，在貸款融資、民間融資方面很難通過貸款審核。小微企業(yè)在業(yè)務洽談方面很難有話語權，前期支付以及后期結算拖拉，嚴重影響資金流動。資金流動性不足增加資金缺口，影響業(yè)務開展、公司運營。
（二）財務管理制度不健全。
小微企業(yè)大多成立時間較短，財務管理制度不健全，財務管理經(jīng)驗不足，造成財務工作的混亂局面。很多小微企業(yè)都缺少比較齊全的內(nèi)部財務制約制度、審核制度、定額管理制度、會計清查制度、財務成本核算制度、財務收支審批制度等較為基本的財務管理制度。財務管理受合伙人影響較大，隨意性大，經(jīng)營管理過程比較松散和主觀，權責不明確。
（三）財會人員職業(yè)素質(zhì)偏低。
小微企業(yè)專業(yè)財務人員配置不足甚至不配置，已成為普遍的現(xiàn)象。企業(yè)合伙人財務管理一把抓，或者把全部的財務工作委托給會計師事務所，或者啟用管理層的親屬，或者找兼職會計員做賬。財務會計人員沒有經(jīng)過比較專門化、系統(tǒng)化的專業(yè)培養(yǎng)，不具備會計專業(yè)技術職稱，不持證件上崗的現(xiàn)象非常普遍。財務人員無能力從事深層次的財務會計工作。
（四）財務信息化建設不夠完善。
現(xiàn)代企業(yè)管理注重信息化建設,注重在財務數(shù)據(jù)分析，通過科學的分析為決策提供依據(jù)。小微企業(yè)低成本運營，對于企業(yè)財務信息化、互聯(lián)網(wǎng)工具運用軟硬件投資不足，財務數(shù)據(jù)專業(yè)、科學分析不足，與外部更深層次的信息交流有限。財務信息化建設的不足也影響到企業(yè)財務運作。
二、解決小微企業(yè)財務管理問題對策分析。
（一）多種融資方式結合，解決資金缺口。
首先，完善內(nèi)部管理，專研產(chǎn)品，開拓市場，獲取更多的投資支持。小微企業(yè)要從根本上走出資金困局還是得靠企業(yè)自身盈利，為企業(yè)發(fā)展不斷補充資金。而只有這樣的企業(yè)才能獲得更多的外部投資。其次，小微企業(yè)自身應加強信用意識。企業(yè)信用是企業(yè)發(fā)展的重要擔保。加強自身信用建設，不去故意拖欠銀行的貸款，按時償還貸款本息，維護企業(yè)信用才能贏得銀行等金融機構的信任，從而得到及時有效地金融支持。最后，充分了解國家小微企業(yè)扶持政策，爭取國家融資、擔保政策支持。小微企業(yè)應主動建立與中小企業(yè)局、金融辦公室、金融超市等相關部門聯(lián)系，了解相關政策，最大化利用政策支持。
（二）完善財務制度。
小微企業(yè)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，在國家會計法規(guī)規(guī)定基礎上，制定本企業(yè)財務會計規(guī)章制度。完善投資制度、結算制度、報銷制度、票據(jù)印章管理制度、權責制度。通過健全的法規(guī)制度促進財務會計工作的規(guī)范化，明確權責，降低財務管理受管理層主觀意識影響。在規(guī)定制度面前人人平等，公開公正，不講私情。小微企業(yè)管理層應當從企業(yè)利益角度考慮問題，以身作則。
（三）提高管理者財務管理意識，加強隊伍建設。
財務管理工作的好壞，直接影響數(shù)據(jù)的真實性，影響企業(yè)信譽和未來發(fā)展，影響經(jīng)營決策和資金籌集使用。小微企業(yè)管理者應看到科學專業(yè)的財務管理對于企業(yè)發(fā)展帶來的作用，注重財務專業(yè)人員培養(yǎng)，引進高素質(zhì)財務人員，保證各項財務會計規(guī)章制度的落實。財務管理隊伍建設也可通過與專業(yè)化第三方財務管理機構合作。小微企業(yè)在選擇第三方財務管理機構的時候應選擇專業(yè)性強，服務全面，溝通順暢，所提供數(shù)據(jù)科學、真實、有價值的財務管理公司，在簽訂外包協(xié)議時候明確財務外包公司的權責。
（四）、加強信息化建設，為投資提供科學的數(shù)據(jù)支持。
小微企業(yè)應盡量加大網(wǎng)絡化硬件投資力度和引進先進的決策支持系統(tǒng)，通過信息化分析，得到專業(yè)、科學、真實的財務數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)，準確、及時反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。通過專業(yè)數(shù)據(jù)分析方法體現(xiàn)問題、查找原因，為制定工作目標、做出正確決策提供依據(jù)。
三、結束語。
小微企業(yè)管理者應充分認識到財務管理的重要性，通過多種方式解決財務管理過程中遇到的問題。財務管理問題的解決為企業(yè)運營管理順暢進行提供有力保障，促進企業(yè)長久健康發(fā)展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十二
目前我國的中小企業(yè)存在三個方面的特征。
第一，我國兩級分的化現(xiàn)象較為明顯，勞動密集型的企業(yè)占大多數(shù)，于是就導致中小企業(yè)的的工作重點在于二次創(chuàng)業(yè)。
第二，投資的主體與所有制的結構都呈現(xiàn)多樣化的趨勢，一些私營等非國有制企業(yè)的發(fā)展十分迅速，這就決定了中小企業(yè)的工作中心是促進自身的進步與發(fā)展。
第三，中小企業(yè)地域和規(guī)模的限制使其缺乏法強有力的發(fā)展基礎，使得中小企業(yè)呈現(xiàn)出為大型企業(yè)配套的的必然發(fā)展趨勢。
一、中小企業(yè)會計核算方面存在的問題。
1.會計核算制度與管理制度不夠完善。
目前，很多中小企業(yè)的成本核算制度，稽核制度，財務清查制度等不夠完善，因此缺乏會計核算的依據(jù)和標準。
有些企業(yè)在這些制度的建立方面做得很好，但是在落實方面卻存在不到位的現(xiàn)象。
此外，會計的管理制度若果也不夠健全，則勢必會給企業(yè)帶來資產(chǎn)浪費的嚴重后果，甚至會導致經(jīng)營管理混亂現(xiàn)象的發(fā)生。
為了促進企業(yè)的順利發(fā)展，中小企業(yè)要在平衡技術資金問題的基礎上，努力完善會計管理制度，確保企業(yè)在遇到問題時有據(jù)可循。
2.財務內(nèi)部控制力不強。
財務內(nèi)部控制力不強是中小企業(yè)普遍存在的一個問題。
主要體現(xiàn)在以下幾方面。
首先，收款周期較長。
這種現(xiàn)象極易引起企業(yè)周循環(huán)資金不足的問題，進而引起壞賬。
其次，資金管理不嚴謹。
資金管理不到位，就無法實現(xiàn)資金的合理利用，資金閑置或者資金不足的問題也會隨之而來。
最后，對存貨和固定資產(chǎn)的管理不夠重視。
存貨管理不得當會導致資金流轉(zhuǎn)不暢，對固定資產(chǎn)的管理若不夠重視，則會造成嚴重的浪費。
3.制作假賬和偷稅漏稅情況嚴重。
目前，我國很多中小企業(yè)在財務方面至少擁有兩到三套賬本。
一套是用來給相關稅務部門檢查用的。
為了繳納更少的稅款，賬本的內(nèi)容根據(jù)稅務部門的規(guī)定而編寫。
一套則是關于內(nèi)部的管理。
還有一套則用于銀行融資方面。
這套賬本基本上都是制造的假賬，主要目的是為銀行突出自身企業(yè)的實力，從而獲得銀行資金上的幫助。
面對市場激烈的競爭，為了減少成本，很多中小企業(yè)利用稅務規(guī)劃而避稅，然而，這種行為如果違反了有關規(guī)定，則會演變?yōu)槁┒惵┒?，嚴重危害國家利益?BR> 4.會計檔案保存不合理。
出于節(jié)約成本的目的，很多中小企業(yè)存在不按檔案管理要求管理保管會計檔案資料的現(xiàn)象。
此外，部分中小企業(yè)缺少相關的管理部門，會計資料無法實現(xiàn)妥善管理，從而導致會計資料丟失或損壞的現(xiàn)象時有發(fā)生。
5.會計主體界限較為模糊。
現(xiàn)階段，中小企業(yè)對于會計主體的重要性非常忽視，存在個人財產(chǎn)和企業(yè)產(chǎn)權界限模糊現(xiàn)象，其所有權和經(jīng)營權兩者的分離明顯比不上大公司做的好，特別的對于民營企業(yè)，經(jīng)營者即為投資者，一些把企業(yè)的錢拿到自己家中用，或干脆把家庭開支納入企業(yè)的費用下賬，為實現(xiàn)開支的增加，甚至部分老板為沒有在企業(yè)工作的親戚開工資等一系列不良現(xiàn)象，導致會計工作中存在很大成分的虛假核算。
二、解決中小企業(yè)會計核算問題的對策。
1.完善核算制度，健全會計法規(guī)。
會計法規(guī)是企業(yè)核算制度建立以及核算工作進行的根本依據(jù)。
因此，中小企業(yè)應該建立一套科學合理的會計法規(guī)，進一步加強會計法的宣傳力度和執(zhí)法力度，嚴格處理會計核算中存在的違法違規(guī)行為，充分確保這些法律法規(guī)的操作性，可靠性，真實性和嚴謹性。
會計法規(guī)的建立與完善，可以使這些中小企業(yè)無論是在核算制度的制定或完善方面，還是在執(zhí)法程序方面，都做到有法可依，有章可循。
2.加強企業(yè)內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。
監(jiān)督機制缺乏有效性，崗位設置缺乏牽制性，會計核算薄弱，內(nèi)部控制無力，未能有效實現(xiàn)內(nèi)部控制目標等都是中小企業(yè)內(nèi)部控制存在缺陷的具體體現(xiàn)。
因此，中小企業(yè)應該進一步建立和加強企業(yè)的內(nèi)部控制制度，從而提高自身對會計信息，企業(yè)資產(chǎn)以及經(jīng)營活動的控制力度，確保會計核算的準確性，及時性和有效性。
此外，業(yè)還應加強外部監(jiān)管。
外部監(jiān)管是中小企業(yè)規(guī)范會計核算的重要力量，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)會計規(guī)范化。
加強外部監(jiān)管可分為三個方面。
第一，相關部門應指導和督促中小企業(yè)按照會計基礎工作規(guī)范的要求來建立和完善賬簿體系，對違規(guī)者則進行及時和嚴肅的處理。
第二，加強對中小企業(yè)會計人員的監(jiān)督。
第三，有關財政部門應該督促中小企業(yè)盡快建立和完善會計內(nèi)部核算制度和內(nèi)部控制制度。
3.提高中小企業(yè)會計人員的素質(zhì)。
我國會計界的一項重要戰(zhàn)略任就是加強職業(yè)道德素質(zhì)教育。
會計知識最大的特點是更新快，每年都會有新的會計準則和會計制度產(chǎn)生。
因此，會計人員的后續(xù)職業(yè)教育和業(yè)務技術能力的培訓就顯得尤為重要。
首先，中小企業(yè)要不斷加強對會計人員的職業(yè)培訓，從而逐漸提高會計人員的專業(yè)技能和知識水平。
其次，對會計人員的綜合素質(zhì)要進行定期的考核，使其順應時代發(fā)展的需要。
4.優(yōu)化會計檔案的保管制度。
優(yōu)化會計檔案的保管制度，要求對于那些有條件和能力卻未建立相關的檔案保管部門或管理小組的中小企業(yè)，要盡快完成這一工作，實現(xiàn)會計資料的妥善保存。
對于已經(jīng)建立檔案保管部門或制度的中小企業(yè)來說，要不斷優(yōu)化檔案保管的結構和制度，確保會計資料的保存科學有序。
5.明確會計責任主體并嚴格處理各種違法行為。
首先，應當將會計責任主體及其責任明確。
《中華人民共和國會計法》之中指出會計責任主體是單位負責人。
負責人應當不斷增強自身的責任與法律意識，嚴格管理工期的會計工作，認真履行自身職責。
其次，應當加大懲治力度。
政府財政、稅務等機構應當密切合作，為中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務，幫助他們解決具體問題，并且加大力度懲罰會計作假行為，增加違法成本，有效防止該類行為的發(fā)生。
三、結語。
綜上所述，現(xiàn)階段，因廣大中小企業(yè)規(guī)模實力相對較差，領導綜合能力相對較低，同時會計工作者素質(zhì)有待提高，使得中小企業(yè)在會計核算工作質(zhì)量和效率相對較低。
因此，今后應當加強會計隊伍建設，加強監(jiān)管，完善制度，加大懲處力度，這樣才能將上述問題妥善解決，做好中小企業(yè)會計核算工作，推動其不斷向前發(fā)展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十三
近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高，我國醫(yī)藥市場逐步擴大，醫(yī)藥行業(yè)保持高速增長。2006年我國醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到5018.94億元，2007年醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到6361.90億元，同比增長了35.94％。我國醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)較好增長態(tài)勢的同時，行業(yè)自身也面臨創(chuàng)新不足的問題。根據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局的資料，目前我國生產(chǎn)的化學藥品97%都是仿制藥，我國自主開發(fā)獲得國際承認的創(chuàng)新藥物只有2個：青蒿素和二巰基丁二酸鈉，青蒿素還被其他國家醫(yī)藥企業(yè)注冊了專利。隨著跨國醫(yī)藥企業(yè)巨頭相繼來華投資生產(chǎn)和我國對新藥申請審批的進一步嚴格，一部分以劑型改造或者仿制藥為主，缺乏創(chuàng)新能力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)將面臨越來越大的發(fā)展阻力。
目前，國內(nèi)外已有研究都屬于全部工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、市場集中度、產(chǎn)權結構等因素都會影響企業(yè)創(chuàng)新。本文側重于研究中國醫(yī)藥企業(yè)，具體而言，我們從以下三個方面分析我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足原因。
（一）創(chuàng)新主體：我國醫(yī)藥企業(yè)及其經(jīng)營者對創(chuàng)新的重要性認識程度不夠高，研發(fā)投入比重低。
根據(jù)美國醫(yī)藥協(xié)會統(tǒng)計，美國醫(yī)藥企業(yè)開發(fā)成功一個新藥需要投入10億美元以上，研發(fā)投入占銷售總額的15％以上。通常，一個新藥需要從5000至10000個化合物中篩選出來，從立項到上市大約需要10年左右的時間，而上市后的新藥只有三分之一能夠產(chǎn)生較好的市場效益。制藥已經(jīng)成為一個典型的高投入、高風險的.產(chǎn)業(yè)。比較而言，我國醫(yī)藥企業(yè)管理者創(chuàng)新意識不強，企業(yè)自身投入的研發(fā)資金一般不足銷售收入的3%。2007年，我國800多家大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為65.88億元人民幣，而早在2005年僅美國輝瑞公司的新藥研發(fā)投入就達到74億美元，我國全部大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入，甚至不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)對一個新藥研發(fā)的投入。醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入比重低，一方面使得科研人員進行新藥研發(fā)時在資金上捉襟見肘，另一方面也使得企業(yè)內(nèi)部難以形成科研創(chuàng)新的氛圍，無法吸引高級研發(fā)人才。
（二）創(chuàng)新資源條件：我國醫(yī)藥企業(yè)小而散，自有資金不足，外部融資困難。
醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新資源最重要的是人才和資金。2007年，我國醫(yī)藥企業(yè)科技活動人員占從業(yè)人員比重為5.3％，其中科學家和工程師占科技活動人員比重為67.9％，應該說我國醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)人才數(shù)量上還是具有一定優(yōu)勢的。我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足的癥結還是在于資金不足，巧婦難為缺米之炊。從數(shù)量上看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)5748家，大型醫(yī)藥企業(yè)64家，中型醫(yī)藥企業(yè)823家，小型醫(yī)藥企業(yè)4861家。大型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的1.11%，小型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的84.57%。從平均資產(chǎn)來看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)6916.55億元，平均資產(chǎn)1.20億元/家，大型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)23.49億元/家，小型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)0.50億元/家。與之對照，2007年，僅美國輝瑞公司的總資產(chǎn)就高達1152.7億美元，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)只是和美國最大的醫(yī)藥公司相當。我國企業(yè)規(guī)模小而散的直接后果是相當一部分企業(yè)自身實力不足，沒有足夠的抵押資產(chǎn)以獲得銀行貸款或其他資金，難以投入充足的研發(fā)資金進行新藥研發(fā)。同時，由于新藥研發(fā)風險巨大，可能遭遇失敗，我國醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而散也使得企業(yè)難以承受研發(fā)失敗，資金投入付諸東流的風險，企業(yè)研發(fā)新藥的動力不足。
我國醫(yī)藥企業(yè)除了自身資本不夠雄厚外，還存在外部融資困難的問題。2007年，我國醫(yī)藥行業(yè)科研活動經(jīng)費籌集總額為127.39億元，企業(yè)自籌資金115.14億元，企業(yè)自籌資金占全部經(jīng)費總額的90.38%，企業(yè)科研活動經(jīng)費主要依靠自給自足。在美國，創(chuàng)新型企業(yè)融資渠道很多，風險投資、政府擔保貸款、通過代理融通公司融資、初級股票市場融資和融資租賃等等。由于新藥研發(fā)投資大，周期長，風險高，所以對于醫(yī)藥企業(yè)特別是中小型醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)早期通常難以獲得銀行貸款，此時風險投資能夠起到重要的作用。除了資金支持，風險投資還能對企業(yè)實現(xiàn)管理支持。風險資本家大多是經(jīng)驗豐富的投資理財專家，他們能夠幫助企業(yè)進行發(fā)展策劃，促使企業(yè)創(chuàng)新成功并產(chǎn)業(yè)化。根據(jù)ncva的統(tǒng)計，2006年全世界風險資本的45％集中于美國，50％以上的美國創(chuàng)新企業(yè)接受過風險投資資助。2006年前三季度，美國風險投資額190.85億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風險投資38.48億美元，總投資額中29.66%的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。與之對照，2006年全年中國的風險投資額為18.01億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風險投資0.21億美元，總投資額中只有1.2％的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。對于中國的醫(yī)藥企業(yè)來說，獲得的風險投資額連美國醫(yī)藥企業(yè)的零頭都不到，國內(nèi)的風險投資在促進醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展上顯然還沒有起到應有的作用。
（三）創(chuàng)新激勵：政府對對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的支持力度還不夠。
目前，國家已從科技投入、稅收激勵、金融支持、政府采購、保護知識產(chǎn)權等多方面提出具體措施，推動企業(yè)成為技術創(chuàng)新的主體。這些政策考慮很全面，但有些政策資助力度還不夠。以國家已經(jīng)建立的中國科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金為例，2007年撥付12.56億人民幣，2113個創(chuàng)新項目通過撥款或是貸款利息補貼的方式獲得資助，平均下來每個項目僅獲得59.45萬元左右的撥款或貸款利息補貼，與醫(yī)藥企業(yè)技術創(chuàng)新的高額成本相比相差很大。而且創(chuàng)新基金管理委員會審查時主要強調(diào)創(chuàng)業(yè)者及管理團隊、實施項目的基本資金條件等硬性指標，技術創(chuàng)新、市場前景等軟性指標反而權重較低，較適用于成熟型企業(yè)，不太適用于創(chuàng)新型企業(yè)。
（一）企業(yè)要重視新藥研發(fā)。在物質(zhì)保障上，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)應該加大研發(fā)投入，設立研發(fā)專項基金；在研發(fā)運作機制上，可以采用研發(fā)小組領導者的承包責任制制，嚴格對照承包方案按研發(fā)進度給予結算承包獎勵，讓科?研人員收入同其所付出的勞動及取得的成果直接掛鉤，承包后科研人員除正常工資收入外,還可以通過創(chuàng)新獲取科研承包獎金；在創(chuàng)新工作考核上，要規(guī)范部門管理行為，可以對下屬部門考核采用目標考核與過程考核并行的考核體系,把目標任務分解到每個月作為過程考核指標；在考核方法上,將目標考核與承包獎掛鉤，將過程考核與工資掛鉤；在企業(yè)外部合作上，由于國內(nèi)一流高等院校和科研機構人才密集，研究條件良好，企業(yè)應與國內(nèi)高等院校和科研機構密切聯(lián)系、加強合作，尋找我國具有獨特資源優(yōu)勢的，或被跨國醫(yī)藥企業(yè)所忽視、市場前景良好的創(chuàng)新產(chǎn)品，并盡早介入研發(fā)工作。
（二）政府要推動風險投資發(fā)展，鼓勵風險投資投向醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)。政府可以進一步完善風險投資相關法律體系，對風險投資投資于創(chuàng)新企業(yè)尤其是醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)提供稅收優(yōu)惠；允許保險公司等金融機構進入風險投資領域，促進風險投資資金主體多元化；嚴格執(zhí)行gmp認證，淘汰無法達到要求又缺乏創(chuàng)新能力的小型醫(yī)藥企業(yè)，嚴格受理成立新醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的申請，鼓勵醫(yī)藥企業(yè)間的兼并，放寬對醫(yī)藥企業(yè)上市的嚴格限制，便于風險投資出售其股份以退出；鼓勵高校和研究機構培養(yǎng)通曉醫(yī)藥技術、金融、管理的復合型人才，保障風險投資業(yè)中熟悉醫(yī)藥行業(yè)知識的人才供給。
（三）政府要增加對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度。中央和地方政府可以進一步加大對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的財政支持力度，為積極創(chuàng)新并發(fā)展良好的醫(yī)藥企業(yè)提供貸款擔保，提高科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金資助額度，將考核指標的重點放在創(chuàng)新性和未來市場前景上；建立信息中心，免費或者低價向國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)提供信息服務和咨詢服務，組織全國醫(yī)藥、管理行業(yè)的專家和技術人員為創(chuàng)新型醫(yī)藥企業(yè)進行咨詢培訓，提升醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平；鼓勵尚未建立研發(fā)機構的醫(yī)藥企業(yè)建立研發(fā)機構，組織有科研實力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)參與具有廣泛市場前景的國家重大醫(yī)藥科研項目。
注：本文數(shù)據(jù)來源于相關年份《中國統(tǒng)計年鑒》、《中國科技統(tǒng)計年鑒》、《美國統(tǒng)計年鑒》。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇一
常言道，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵課題。
員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。
企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。
北京職業(yè)心理研究所首席咨詢師智然先生分析說：人到中年者，他有了年齡恐慌，“再不跳我就沒有機會了”，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，“我有錢我不怕”，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當工作環(huán)境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了，“掛在半空是最危險的”。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。前新浪網(wǎng)副總裁周錨先生也發(fā)現(xiàn)：“在我到過所有的企業(yè)，最難面對的都是中層，最難解決的問題是中層。中層的人相對來說他是在一個邊緣，我跳一跳是不是能好一點？我留下來是不是還有發(fā)展機會？兩邊都是敏感地帶?！?BR> 一般而言，員工進入企業(yè)有3個離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機，員工經(jīng)過一段時間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業(yè)的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會；在職5年后的工作厭倦危機，當可以預知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。
困擾當前企業(yè)的一大難題是人才的流失，尤其是高新技術企業(yè)對人才的依賴性越來越強，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開，這一點就很象我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應”。
一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應是人力資源管理的重要目標之一。一個人員流動率在5％左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。
研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應的出現(xiàn)。
美國企管顧問史密斯（gregorysmith），曾經(jīng)在《ceorefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的十大原因為：
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、企業(yè)不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、企業(yè)不賦予員工做決定的權力。
5、企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務，以及改變企業(yè)走向。
6、企業(yè)不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。
史密斯研究揭示的雖然主要是美國背景之下的員工流動狀況與原因，但這些情況卻是企業(yè)存在的一種較為普遍的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈髽I(yè)員工流動與人才流失也具有參考借鑒意義。比如，據(jù)有關方面統(tǒng)計,中國it企業(yè)人才年平均流動率為60%，也就是說一年之中,每十個人里就可能有六個人更換其工作。這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來非常不利的影響。流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行，三是個人創(chuàng)業(yè)。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:。
1.對自己的薪資待遇不滿意。
2.對所承擔的工作缺乏興趣。
3.對企業(yè)的管理方式不滿。
4.對企業(yè)的目標缺乏認同。
5.缺乏個人成就感。
企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認為的那樣。人們對企業(yè)人才流失的原因的認識一般可以歸結為上邊所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。
可是有一個關鍵的起點，或者叫做轉(zhuǎn)折點、觸發(fā)點的問題往往被人們所忽視。這就是員工對企業(yè)的認同問題。認同是很多后續(xù)事項的基礎和前提。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動行動了。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論。心理狀態(tài)不佳又反過來影響工作績效。恐怕沒有哪個老板真正會從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對績效不佳的員工的態(tài)度又進一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認同度降低。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。
現(xiàn)實當中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調(diào)查，在年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調(diào)查的回復率高達85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。
這么高的員工認同率不是僅靠培訓和教育能夠得到的。更為基礎的原因，在于使命本身——它不是一味要員工奉獻，同樣注重給員工回饋。
在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復健康、延長壽命”之外，還有一個非常重要的內(nèi)容，就是尊重個人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人。比爾·霍金斯介紹說：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競爭力，以及有優(yōu)厚的福利制度。事實上，作為醫(yī)療技術企業(yè)，美敦力在員工的健康方面進行了很多投入，如：為員工及其配偶免費進行預防性篩選檢查，在全球總部設置現(xiàn)場兒童保育中心等。企業(yè)允許95%以上的常駐美國員工擁有企業(yè)股票，有專門的財政計劃小組幫助員工管理財政。
在中國，因為消費和收入水平不同，員工的待遇不可能與美國總部一致，但是也有很多在中國市場環(huán)境里具有競爭力的福利制度，例如：由于美敦力的醫(yī)療設備在中國醫(yī)保制度下不能報銷，如果員工不幸患病需要使用美敦力的產(chǎn)品，企業(yè)會提供極大的折扣以減輕員工的負擔；每個員工每年都享有幾千元人民幣的培訓基金，員工除了參加企業(yè)內(nèi)部的培訓外，也可以自主決定使用這筆基金參加外部的各種培訓課程，以提高自身能力等等。
除了待遇之外，員工對于企業(yè)使命的認同還來自于企業(yè)管理者的自律。臺灣的葉祖堯教授在自己的管理專著《商道》一書中介紹說：在美敦力，企業(yè)管理人員在很多方面都與普通員工平起平坐，沒有特殊待遇。企業(yè)高管沒有專用飛機，總經(jīng)理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了，就要把車停得遠一點。而且他們的薪金也不能比企業(yè)的最低薪金高出太多倍。在嚴格的自律下，美敦力的歷任ceo都是美國知名的優(yōu)秀管理者?！按_認企業(yè)員工的個人價值，建立優(yōu)越的雇傭制度，使員工獲得對工作的滿足感，使其職業(yè)有保障，并能夠分享企業(yè)的成果”這一企業(yè)使命，在美敦力得到的是具體和實際的貫徹，因此而得到的結果，也是“兩高”：極高的向心力，與極高的凝聚力。
在企業(yè)發(fā)展順利的時候為員工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。而當企業(yè)面臨著裁員等艱難抉擇的時候，是否還能夠保持一貫的文化與宗旨？比爾?霍金斯曾經(jīng)講述過這樣一件事：美敦力位于加州的心血管生產(chǎn)廠要關閉了，因為企業(yè)在愛爾蘭有一個同樣的生產(chǎn)廠，所以需要裁掉這個制造部門。那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了？“快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類似事情的指導原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對企業(yè)的影響降到最低。“而我們不是。我們提前6個月就召開員工大會告訴他們6個月后我們計劃裁掉這個工廠，讓他們提前做好準備?！蓖瑫r美敦力也幫助員工們尋找新的工作機會。雖然不是一對一的單獨面談，但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會受到一定的影響，尤其是對那些工作很長時間的老員工來說。而且有些員工可能會先于我們的計劃離開企業(yè)。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風險，也要保持對員工的誠實?！?BR> 事實證明，大部分員工喜歡企業(yè)這種公開而直率的做法，這比給他們突然襲擊，讓他們沒時間決定、沒余地選擇要好得多。無論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個人。
物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。而這正是美敦力得天獨厚的地方：從全球ceo到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復健康和延長壽命。
“我們的工作造福了500萬人，在全球每6秒鐘就有一個美敦力產(chǎn)品植入患者體內(nèi)。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示?！爱攩T工理解了美敦力產(chǎn)品對人類貢獻有多大時，他們就明白自己送出去的是一份生命的禮物。這增強了他們對企業(yè)使命的認同感?！?BR> 《財富》雜志每年評選“美國100家最適于就職的企業(yè)”的8年間，美敦力入選了7次！這與美敦力為員工提供的有意義的工作、有競爭力的薪酬和優(yōu)厚的福利都是分不開的。有了這三點，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。
美敦力在留住員工方面算作是卓有成效，相比之下，其他的許多企業(yè)，尤其是國內(nèi)的許多企業(yè)，就沒有美敦力那樣在留人上如此瀟灑了。他們不得不直接面對大量人才的流失和越來越嚴重的人才危機問題。我們不禁要問到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此的難題呢？，歸納起來，企業(yè)留不住人，常見的原因和問題主要有如下一些：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面的問題。
企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
2、員工的薪金與福利保障方面的問題。
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、企業(yè)領導人的能力與風格方面的問題。
員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。
4、企業(yè)文化方面問題。
很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。
5、其他方面的因素。
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。
在分析完員工流動的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。再進一步講，人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用，錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的員工成為績效低下或微不足道的員工。
實際上要獲得員工流動的真實原因并不很容易。許多經(jīng)理沒有考慮到員工通常會經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時，員工可能會花時間考慮找新工作，接著付諸行動，找到合適的職位，進行評估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。
在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實情況具有現(xiàn)實的意義。
如果員工的工作具有技能多樣化、任務一致性、任務重要性、自主性、反饋性等五個必要特征，則員工通常干勁高漲，工作滿意度高，績效好，客戶服務水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。技能多樣化指承擔工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，員工會對這項工作越滿意或更覺得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要員工自始至終完成全部或一項確定的工作，并能看到結果。工作的重要性指工作對于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。具有自主性指員工能夠充分自由地決定工作計劃和方式。員工對如何達成預期工作目標的個人決定權越大，他們就更愿意承擔個人責任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使員工在工作過程中時刻獲知工作效果，獲得滿足感。
前已述及，人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實際效果。
能力分為三種：才智、知識和自我管理特性。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必須選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學爬樹，但是雇用松鼠更方便?！边x擇的訣竅就是將適當?shù)牟胖呛瓦m當?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預期結果相匹配，牢記人才要與團隊中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實團隊的才智，實現(xiàn)部門的整體目標。第二種能力是實現(xiàn)工作成果所需的知識。必須首先弄清楚員工必須具備哪方面的知識和經(jīng)驗才能達到所期望的成果。知識能夠教授或通過學習或?qū)嵺`獲得，這一點與才智不同。自我管理特性是關鍵的“適應因素”，在很多情況下是確定兩個同事間能否相處融洽或新員工能否為團隊其他成員所接納的關鍵要素。
20世紀60年代，argyri、levinsonetal.(1962)、schein(1965)等人最早提出心理契約這個概念。心理契約是作為構成員工與組織間交換關系和相互責任的一種心理期望。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。例如員工可能會認為他已經(jīng)被組織許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓的工作，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。與經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約一般具有隱含的、個性化的、非正式的和知覺式的等特征。
心理契約雖然并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個人與組織間達成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當雙方的期望相匹配時，雙方都會感到滿意。
近年來，在全球化競爭導致的流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務外包、重組和兼并、組織結構扁平化等大環(huán)境的影響下，心理契約這種被稱為“隱含交易”的概念內(nèi)涵正在發(fā)生質(zhì)的變化，不僅美國企業(yè)、歐洲企業(yè)，還包括日本企業(yè)，全世界的企業(yè)都爭先恐后地通過削減規(guī)模和出售資源的戰(zhàn)略來追求效率。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對組織忠誠，組織提供工作安定性和長久性的保證，在越來越多的情境中受到前所未有的沖擊。而一些新的內(nèi)容，如對于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權重越來越大，正因為如此，在沉寂了二十多年后，從20世紀80年代中期開始，管理領域中對心理契約的研究又出現(xiàn)了一個新的高潮。
心理契約的構建可以實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵才能達到。構建心理契約的過程，也是一個充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構建組織成員的“生命共同體”的過程，是組織內(nèi)聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運作、成員發(fā)展與生活的場所，更為重要的是成員實現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長和成員發(fā)展的統(tǒng)一。
在這種新的契約中，每個員工都有責任使自己在工作中取得最佳業(yè)績，并承擔在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中保持持續(xù)學習的義務，作為交換，企業(yè)確保每個員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓機會以保障和提高員工在企業(yè)外求職機遇的靈活性。同時在這種新契約下運作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競爭業(yè)績，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機會另尋高就。正如杰克·韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂于為之競爭的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓和發(fā)展資源，我們所營造的企業(yè)環(huán)境能為個人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機遇。”這種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價值的一項資源。人們對這種新契約的接納反映了對雇傭合同中長期存在的家長作風的拋棄。新契約認為只有市場能為就業(yè)提供保障，并且在市場中所創(chuàng)造的業(yè)績并非來源于高層管理者的全能智慧，而是來自于有能動性、有創(chuàng)造力及專業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對員工負有長期保障及改善其生活的道德義務，并且有義務幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務領域中最優(yōu)秀的員工。
這種新契約對員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學習、不斷奮進的動力，并抓住個人發(fā)展的機遇。事實上，來自市場業(yè)績的保證會比由家長作風式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。
令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會因為各種各樣的原因，在員工進入企業(yè)以后會有意無意地違背當初對員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應強烈的變化往往會導致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對企業(yè)的看法和對待工作的態(tài)度，不知不覺中會發(fā)生巨大的變化。也正是因為沒有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無法正常宣泄，心理上的反應和變化也就更為強烈。這種反應和變化很快就會具體落實到實際行動上，即準備離職。他們認為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕?BR> “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！泵骰鹇管浖髽I(yè)的hr顧問笪開源先生說，“我們不是常說這是一個快速變革的時代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，往往有能力的人也是有想法的?！边@樣一種態(tài)度是企業(yè)對待員工流動或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應了企業(yè)的客觀與向上，同時也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。
我們不應把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問題的關鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開源說：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者交流工作地點來實現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個良好的人才成長環(huán)境，要有適宜的成長空間和生存土壤?！?BR> 企業(yè)人才管理的關鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補牢，而應該是使企業(yè)成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。
六、結束語。
員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。
人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。（姜榮國）。
來源：中國管理傳播網(wǎng)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇二
什么是民營企業(yè)呢?所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。人力資源的流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流失率竟達到了70%;而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長也不過5年。過高的人才流動率表明，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。中小民營企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得我們大家思考的一個問題，也需要我們進行深入探討和研究。
二、中小民營企業(yè)管理上存在的問題。
(一)民營企業(yè)管理制度不健全。
民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的'雙重標準。
(二)民營企業(yè)保障制度不完善。
大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議;另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
(三)民營企業(yè)的管理方式落后。
對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
(四)民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。
目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇三
摘要：自改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。然而，由于中小企業(yè)自身的缺陷以及整個金融體制的問題，中小企業(yè)一直面臨著融資困難的威脅。
本文首先了解了我國中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀及國內(nèi)外學者針對這個問題已經(jīng)進行的研究，在此基礎上分析了導致這種狀態(tài)的原因，通過將羅列的諸多表層原因進行歸納總結后，我認為最根本的問題是中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。因此，本文從企業(yè)自身、直接融資渠道改革、間接融資渠道改革三個方面提出建議，希望能對我國中小企業(yè)融資難的狀況有所幫助。
關鍵詞：中小企業(yè);困難;改革;融資。
現(xiàn)今，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)的發(fā)展對于國家經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定已經(jīng)成為一個重要衡量因素，而就我國來說，在gdp指標的衡量上，中小企更是占據(jù)了總量的“半壁江山”。但是，就目前來看，我國的中小企業(yè)發(fā)展受到了嚴重的制約，主要原因就是資金短缺，多數(shù)中小企業(yè)融資十分困難。所以，探究如何解決中小企業(yè)融資難的問題，針對中小企業(yè)建立有效的融資制度，對加快我國中小企業(yè)的發(fā)展，推動國民經(jīng)濟具有十分重大的意義。
一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀。
(1)我國的中小企業(yè)融資結構失衡。我國的中小企業(yè)融資難與中小企業(yè)現(xiàn)有的融資結構有很大關系，中小企業(yè)的融資結構失衡，導致了諸多問題的存在。我國的中小企業(yè)融資結構相對單一，基本依靠內(nèi)源融資，但是內(nèi)源融資受到企業(yè)自身資本積累能力的制約，僅依靠內(nèi)源融資遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而外源融資中以向銀行申請貸款為主，如天使融資、風險基金等的股權融資渠道較少，中小企業(yè)從國有商業(yè)銀行中取得貸款較為困難。這種情況的存在嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展和規(guī)模擴張。
(2)我國中小企業(yè)融資困境的主要表現(xiàn)。
1.較高的融資成本。融資成本由用資費用以及籌資費用組成，因為我國中小企業(yè)信譽較低，所以在融資過程中需要支付的籌資費用便相對較高，所以隨之而來的融資成本也有所增加?？紤]到抵押貸款方面，銀行對中小企業(yè)發(fā)放的貸款的利率一般都比大中型企業(yè)的貸款利率高許多。如果中小企業(yè)貸款的時候采用擔保的形式，就需要支付給擔保公司一定比例的擔保金，大約占貸款額度的1.5%―2%，而且還需要企業(yè)進行反擔保，這更加重了我國中小企業(yè)融資難的困境。
2.單一的融資渠道?，F(xiàn)有的中小企業(yè)融資渠道一般有兩種：直接融資和間接融資。在直接融資方面，我國對企業(yè)有諸多嚴格的限制，大部分的中小企業(yè)并不能滿足發(fā)行條件，導致直接融資十分困難。間接融資方面，由于現(xiàn)行的金融體制、企業(yè)自身不規(guī)范及融資環(huán)境等原因，我國的中小企業(yè)縱使項目很好也很難從銀行得到貸款。并且現(xiàn)在銀行為了規(guī)避風險，常常要求企業(yè)以自身資產(chǎn)進行抵押，但是抵押的手續(xù)繁瑣、耗時較長、費用較高，使得間接融資也十分困難。
3.單一的銀行金融服務。目前，幾乎所有的商業(yè)銀行針對中小企業(yè)主要提供存貸業(yè)務的金融服務，而且在這些存貸業(yè)務中又以短期流動資金的貸款為主，這樣單一的金融服務不能夠較好的滿足中小企業(yè)在發(fā)展過程中對長期資金的需求。
4.滯后的中小企業(yè)信用擔保體系。目前，關于中小企業(yè)的擔保，我國的很多地區(qū)成立了一些相關機構，但沒有能夠取得顯著的成效，主要因為各地銀行對中小企業(yè)的信用貸款提出了過高的要求，因此中小企業(yè)在發(fā)展過程中的實際需求無法得到滿足。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述。
中小企業(yè)融資困難的情況已存在許久，對于這項問題國內(nèi)外的專家學者進行了諸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)認為產(chǎn)生信貸配給最基本的原因是由于信息不對稱所導致的道德風險和逆向選擇和[1]。格雷戈里和塔涅夫針對中國民營企業(yè)的融資問題，認為銀行的激勵問題、銀行手續(xù)、抵押擔保條件、信息問題是影響中小企業(yè)融資的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企業(yè)融資難的原因時提到兩點：一、中小企業(yè)自身規(guī)模小、信用低的特點，導致通過向銀行借貸融資較為困難;二、中小企業(yè)經(jīng)營風險高，償債保證低，為保證貸款的安全性，銀行不愿貸款給高風險的中小企業(yè)[3]。在解決措施方面，林毅夫和李永軍認為我國應該大力發(fā)展中小型的金融機構，提出要從根本上解決或緩解現(xiàn)在我國的中小企業(yè)融資困境，必須建立和完善中小金融機構體系[4]。曹鳳岐認為政府應該對于擔保機構的風險補償機制和信用評級制度予以完善，建立健全中小企業(yè)的信用擔保體系[5]。
(1)根本原因是中小企業(yè)自身特點。中小企業(yè)自身實力薄弱，難以滿足擔保條件。銀行等金融機構在為企業(yè)提供融資時，通常都會要求提供擔保。中小企業(yè)大多起步階段或發(fā)展初期，自身擁有的可供擔保的資產(chǎn)并不多。而且，我國的中小企業(yè)普遍缺乏科學的管理機制，財務制度不健全，財務報表可信度低，增加了貸款風險。
(2)直接融資處于邊緣化狀態(tài)。直接融資包括股權融資和債券融資。由于《公司法》《證券法》對公司發(fā)債規(guī)定苛刻，債券市場目前基本上是沒有對中小企業(yè)開放的。中小企業(yè)想要進行公募股權融資基本依賴中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板、新三板，但是板塊的監(jiān)管和上市條件較高，大部分的企業(yè)還是無法得到有效融資。
(3)間接融資渠道不通暢?，F(xiàn)有銀行運行機制不利于中小企業(yè)融資。信貸審批的復雜性與靈活的中小企業(yè)經(jīng)營方式矛盾;信用評級系統(tǒng)存在缺陷，不適用于中小企業(yè);“親大遠小”傾向突出，都加大了中小企業(yè)融資難的困境。并且，現(xiàn)在我國缺少專門為中小企業(yè)服務的小型金融機構。國有銀行設立之初的出發(fā)點是為國有大中型企業(yè)服務的。中小商業(yè)銀行雖然其服務主要面向中小企業(yè)，但它的組織結構的'設置上也受到了很嚴格的限制。民間金融機構雖然其運作模式對中小企業(yè)較為有利，但因缺少監(jiān)管，往往存在潛在的風險。
(1)自身經(jīng)營改革。中小企業(yè)自身的缺陷是產(chǎn)生融資難的根本原因，自身素質(zhì)的提高，是后續(xù)各種政策措施發(fā)揮作用的前提。引導中小企業(yè)向資本社會化方向發(fā)展，吸收現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理制度，對家族式的管理方式予以改善;財務制度予以規(guī)范化，財務予以透明化;以誠信為本為基石，使自身的資信情況得到提高。我國中小企業(yè)整體素質(zhì)的上升，有利于金融機構投入更多的資金，是一個良性循環(huán)的開始。
(2)完善直接融資體系。直接融資與間接融資同步發(fā)展有利于企業(yè)融資途徑的多樣化選擇。我國直接融資的資本市場融資作用發(fā)揮的很不充分，限制了中小企業(yè)的融資能力。想要改變這種局勢，首先要建立多層次的資本市場。另外，積極發(fā)展債券市場，是解決中小企業(yè)直接融資另一重要途徑。債券市場的開放將有效緩解中小企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀。因此要加大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券的發(fā)行規(guī)模，盡快推出中小企業(yè)私募債。
(3)完善間接融資體系。中小企業(yè)在我國融資難的根本原因是制度性原因，即中小企業(yè)的自身特點和融資特點與現(xiàn)行的銀行融資體系嚴重不匹配，所以，在改善企業(yè)自身缺陷的同時，應對銀行融資體系進行改革。首先，股份制大銀行可以設立小企業(yè)服務部門。另外，可以建立專門為中小企業(yè)服務的小金融機構。世界各國的經(jīng)驗都證明小金融機構在解決中小企業(yè)融資方面作用巨大，近幾年，民間資本在為中小企業(yè)融資中起到了重要的作用，我們現(xiàn)在應該合理利用這筆資金，使其流入小金融機構，為中小企業(yè)融資發(fā)揮作用。
五、結論。
本文通過將我國中小企業(yè)融資難的諸多表層原因進行歸納總結后，發(fā)現(xiàn)融資難的根本問題是我國中小企業(yè)自身經(jīng)營特點與現(xiàn)有金融體系不匹配。想要改變這種“不匹配”的狀態(tài)，就需要對雙方分別進行改革。一方面是對中小企業(yè)自身的經(jīng)營進行改革，另一方面便是對直接融資與間接融資兩個渠道進行改革，在現(xiàn)有的融資環(huán)境下再增加一條專門服務中小企業(yè)的“綠色通道”，以便提高針對中小企業(yè)的服務效率。相信通過多方面的改革，我國中小企業(yè)融資難的問題一定會逐漸得到解決。
參考文獻：
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[2]jaffeedwigh，tommasrassel.imperfectinformation，uncertainuncertaintyandcreditrationing[j].quarterlyjournalofeconomics，1976，(22).
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇四
摘要：伴隨經(jīng)濟全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競爭，在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴肅課題。
改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止底，在工商注冊登記的中小企業(yè)已達1023萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定。
鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因為中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機制。
鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長特點，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
1.3選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
2.1企業(yè)方面。
2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的.局限性。
2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。
2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。
2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。
2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇五
(一)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經(jīng)濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時,這些關系便萬箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓、療養(yǎng)等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
(三)對員工的培養(yǎng)不夠。人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。
(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業(yè)承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。
(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強,還將造成人才流失。
(六)盲目引進人才。隨著科技的發(fā)展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實力引進專業(yè)對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇六
指在一個單位的經(jīng)營和發(fā)展中起著重要甚至關鍵作用的人才在沒有單位意愿的情況下流失，或失去其積極作用的現(xiàn)象。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
摘要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會對企業(yè)自身帶來不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會、企業(yè)和個人這三個層面入手，分析可能會造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結經(jīng)驗，及時調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。
關鍵詞：人才流失;企業(yè)文化;管理機制;激勵機制。
人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護人才。因此下文中將從幾個方面詳細分析人才流失的原因。
（一）人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。
自我國加入wto后，國內(nèi)企業(yè)與國際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機會。但往往機會與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競爭越來越激烈，同時對人才的渴求也越來越強烈。再加上外企加入中國市場后，競相爭奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競爭演變成人才的競爭。由此可以看出，現(xiàn)代社會背景下，人才流動率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。
（二）發(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件。
科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時間、地點的限制獲得咨詢，同時交通也更加便捷。這也讓人們在就業(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，而應聘者通過網(wǎng)上瀏覽和了解應聘公司的招聘信息及公司其他相關信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點對應聘者的選擇影響越來越小。所以一旦員工對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會隨時考慮離職，導致公司人才流失。
綜上所述，社會對人才的強烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達的科技手段為應聘者拓寬了求職道路，讓應聘者在求職過程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機或是筆記本在網(wǎng)絡上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。
（一）個人價值不能得到實現(xiàn)。
每位員工都有自己的理想和追求，當員工滿足基本的生理需求后，就會產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過工作實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。此時如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對企業(yè)的期待和需求，那么員工的個人價值就無法通過工作獲得，那么員工就會選擇離職。
（二）對工作本身不感興趣。
如果員工對工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機會，員工必然會選擇離職。這是因為，只有員工熱愛工作時，才更愿意鉆研，也更愿意學習和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無形中也會對員工的工作效率帶來提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會懈怠，并在日常生活中不斷擴大這種負面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時也會影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會離開企業(yè)。
（三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因。
企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個人因素，如個人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因為缺少應有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴重紕漏致使公司造成損失。
（四）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望。
企業(yè)員工在工作過程中十分注重個人成長和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競爭的情況，就會讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會讓公司陷入人才危機中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。
對于人才來說，簡單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無法對員工起到真正的激勵作用，歸根結底是，人才需要有為之奮斗的目標，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來實現(xiàn)自己的理想和個人價值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個人發(fā)展目標不一致，那么員工就會離開公司選擇到別處尋找工作機會。
（一）企業(yè)高管人員思想觀念錯誤。
企業(yè)管理者的決策往往會影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，主宰著公司的命運。所以企業(yè)管理層如果具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，良好的人力資源管理能力，那么企業(yè)內(nèi)部就會更和諧。但是如果企業(yè)管理層缺乏應有的人力資源管理知識，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會讓企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)缺乏市場競爭力，繼而導致人才的大量流失。例如，企業(yè)管理者依然采用傳統(tǒng)人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會降低員工對企業(yè)的滿意度，最終導致人才外流。
（二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳。
根據(jù)對市場上部分企業(yè)管理情況來看，一些小微型企業(yè)普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業(yè)在崗位人才運用上缺乏科學的方法，且托關系、走后門的情況屢見不鮮，而企業(yè)管理者也缺少有效的管理制度激勵和約束員工，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍欠佳。特別是一些托關系、走后門的現(xiàn)象會對其他員工帶來不公平感，讓員工出現(xiàn)嚴重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業(yè)的賞識和認可，這樣的現(xiàn)象對于本就規(guī)模不大、人才短缺的小微型企業(yè)來說，會加劇人才流失的情況，阻礙企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展得關鍵點就是減少人才流失。這是企業(yè)提高自身競爭力的有效途徑之一，也是促進企業(yè)形成凝聚力的有效途徑。為此，企業(yè)一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要關注員工的思想動態(tài)、身體狀態(tài)以及生活需求，同時也要了解員工對工作的滿意程度，并及時根據(jù)反饋做出方案調(diào)整，這樣才可以實現(xiàn)加強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競爭力的目的，最大限度減少人才流失。
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摘要：在當今的知識經(jīng)濟時代，幾乎每個中小企業(yè)能有今天的穩(wěn)定發(fā)展都離不開出色員工的竭力奮斗。人才資源是二十一世紀最寶貴而又最稀缺的資源，是一個企業(yè)迅速發(fā)展的核心力量。人力資源相宜的變動，有利于帶來新思想、新戰(zhàn)略，增強員工隊伍的積極性，促進企業(yè)更好地發(fā)展。然而，由于人們更傾向于國內(nèi)大型企業(yè)和外企，以及員工的自身原因，導致我國中小企業(yè)人才資源超出一定范圍的頻繁流失，造成人力資源短缺，給企業(yè)帶來負面影響，以至于影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文則側重于我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進行分析，并根據(jù)企業(yè)的管理模式和規(guī)模狀況作出科學有效的應對策略。
在這個知識經(jīng)濟的時代，競爭日趨激烈，每一個企業(yè)都試圖最大程度地縮小成本、研發(fā)新產(chǎn)品并提高產(chǎn)品質(zhì)量，進而提高企業(yè)綜合實力以獲得競爭優(yōu)勢。然而中小企業(yè)不單是要拼技術和業(yè)務，人力資源才是獲得競爭優(yōu)勢的關鍵要素，因為人力資源具有稀缺性、能動性、社會性，同時也具有可變性。也正是因為人具有可變性，才使得中小企業(yè)的員工流動存在不合理性。表現(xiàn)在兩個方面：一是流失率超出合理的范圍，正常情況下企業(yè)平均每年流失10%以下，而一般的中小企業(yè)流失率高達25%左右;二是流失的員工大部分是企業(yè)的關鍵員工。本文則對人員流失這一現(xiàn)象對企業(yè)產(chǎn)生的影響做一探討，并分析其原因給出相應的對策。
1.商業(yè)機密泄露，客源流失。
在中小企業(yè)里，比如一些中高層管理人員、掌握企業(yè)技術的核心人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至有的是藍領崗位上的特殊技術人員等，這些人具備獨特的強項，具有管理經(jīng)驗，是一個企業(yè)的擎天玉柱。因此，這類人辭職，不但帶走了技術和商業(yè)機密，有的比較有威信的核心人員甚至還帶走了之前的工作團隊和忠實客戶，輕則使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟損失，重則直接關系到企業(yè)的存亡。
2.成本增加。
員工流失會讓企業(yè)的成本大大增加，不論是直接成本，還是間接成本。從直接成本來說，需要做招聘的準備工作，設計簡歷、篩選簡歷、進行面試，并對其進行培訓，這個環(huán)節(jié)不但增加了經(jīng)濟成本，而且還間接地增加時間、機會等成本，從而影響整個團隊的工作進度和工作質(zhì)量。
3.影響在職員工的忠誠度和上進心。
員工頻繁的離職會引起其他員工多米諾骨牌式離職，因為每個員工在離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關機構估算，一個員工離職會讓三個員工產(chǎn)生離職的想法，按此數(shù)據(jù)推算，如果某個企業(yè)員工離職率為10%，則這個企業(yè)有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的企業(yè)員工正在找工作。一個員工的離職，其他員工將不會安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠度和上進心。
根據(jù)調(diào)查分析，造成人才流失主要有以下幾點原因。
1.崗位描述不清晰，分工不明確。
大部分中小企業(yè)內(nèi)部對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系沒有進行系統(tǒng)的研究，并對工作范圍和內(nèi)容作出明確的界定，框架劃分不嚴密，疏忽了一些比較隱蔽的問題，缺乏明確、完善的書面說明，從而導致職責不明確，出現(xiàn)問題時互相推卸、無人處理，嚴重時還引起內(nèi)訌;然而當企業(yè)業(yè)務繁忙時又有“一人多用”，出現(xiàn)多頭指揮、多頭領導的現(xiàn)象，使有的員工超時和超強度工作，負擔過重，難以承受。有時員工還會出現(xiàn)為難的心理，特別是當兩個對立的上級指揮工作時，不知道怎么做，到底該聽誰的話，引起企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)，引發(fā)更大的矛盾，使企業(yè)直接蒙受經(jīng)濟損失。按照這個局勢長此以往，一方面員工身體超支過度，壓力過大，很難堅持繼續(xù)工作;另一方面，員工會產(chǎn)生不公平的心理，抱有怨言，誰都不會繼續(xù)為企業(yè)效力。不管是從上述哪方面，員工都不會忠心留在企業(yè)持續(xù)工作。
2.管理制度不完善，企業(yè)文化存在缺陷。
中小企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致是兩種情況：一種是有制度執(zhí)行不下去;另一種則是完全無制度。雖然有的企業(yè)花很長時間制作出一本厚厚的制度，但是難于執(zhí)行，這是因為理論是合理的，實際沒用，也就是說理論上是合理的，是以企業(yè)的目的作為背景，實現(xiàn)利潤最大化，但是并沒有考慮到企業(yè)的實際情況，很難執(zhí)行，想要有所作為的員工無所適從，得不到認同。然而有的企業(yè)更是“無制度可依”，員工們沒有統(tǒng)一的做事標準，在工作中各自為政，當員工犯錯時企業(yè)處罰更是隨機的，并沒有科學合理可言，最常見的做法就是肆意地扣工資。當然適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
3.企業(yè)前景不明朗，員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)而言，沒有穩(wěn)固的市場地位，不論是技術、資金，還是人力的缺乏，都會使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感。一般而言，人們最開始應聘到中小企業(yè)工作，最直接的原因是想獲得較理想的薪資福利，一旦當工作穩(wěn)固后，就會思索個人的發(fā)展空間和前程問題。這時都會情不自禁地為自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)生涯，一般途經(jīng)都是從低微的崗位或職務向高端的崗位或職務晉升，從淺易工作轉(zhuǎn)向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等。如果員工覺得留在目前任職企業(yè)不能實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，就很可能去更適合自己發(fā)展的企業(yè)中另謀高就。在中小企業(yè)中，通常情況下員工是被聘到某個固定崗位上工作，很少有機會進行職務輪換，學習更多的知識，掌握更多的技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上，長此以往，員工必定對此產(chǎn)生不滿，看似是在竭盡全力做好本職工作，實則是把此工作作為未來的“跳板”，以便于更好地實現(xiàn)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃。除了以上原因，薪酬結構的不合理，工作環(huán)境的不理想，職業(yè)安全感的缺乏，以及員工的自身問題，也都不同程度地影響員工跳槽，如這種情況不及時察覺并作出反應，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
根據(jù)對中小型企業(yè)人才流失的狀況及原因分析可知，要想留住人才，必須重視企業(yè)內(nèi)部的科學化管理，發(fā)展企業(yè)文化，凝聚人心，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能徹底解決此現(xiàn)象。
1.進行崗位分析，撰寫崗位規(guī)范說明書。
崗位分析有助于實現(xiàn)量化管理，是整個人事管理科學化的基礎，是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。它可以明確解決6個重要問題，即員工的工作內(nèi)容是什么（what）？由誰來完成（who）？什么時候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎樣完成此項工作（how）？為什么要做此項工作（why）？企業(yè)需根據(jù)各個崗位的不同性質(zhì)，崗位職責、工作權限、工作關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位應具備的資格條件進行系統(tǒng)的分析與研究，并依此來制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理性文件。此環(huán)節(jié)三大階段缺一不可，準備階段、調(diào)查階段、總結分析階段。準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法;調(diào)查分析的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究，在調(diào)查中，應靈活地應用訪談、問卷、觀察、小組集體談論等方法，廣泛、深入地收集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的任務、責任權限、勞動負荷、疲勞與緊張狀況等。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率做詳細記錄;總結分析階段是崗位分析中最后的關鍵環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式撰寫崗位說明書、認識規(guī)范等人事說明。這一重要環(huán)節(jié)要遵循系統(tǒng)性原則、目的性原則、經(jīng)濟性原則、職位性原則，應用性原則。當然，時代在發(fā)展，科技在進步，人也隨著變，并不是進行一次崗位分析得出崗位說明書就可以一勞永逸，它還具有動態(tài)性，需要隨著企業(yè)的發(fā)展方向不定期做出變動。
2.完善企業(yè)制度，發(fā)展企業(yè)文化。
有俗話說“無規(guī)矩不成方圓”。一部完善的制度應該表現(xiàn)在三方面：第一，必須要適合企業(yè)的實際，有可操作性;第二，管理者應和一些有代表性的員工共同商議，盡可能制作出讓大家共同認可的制度;第三，制度涉及到各個方面，例如，人事與入職制度、工時制度、考勤制度、獎懲制度等。另外，發(fā)揮領導班子的力量，保障企業(yè)文化的建設，形成本企業(yè)的文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神，激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感，實現(xiàn)員工的榮譽感。
3.企業(yè)幫助員工做職業(yè)規(guī)劃。
精神上的贊揚，物質(zhì)上的獎賞，固然能煥發(fā)員工的上進心和榮譽感，激起員工的積極態(tài)度，一旦員工覺得自己的職業(yè)前景不明朗，不能有很好發(fā)展空間，即使薪資再滿意，待遇再優(yōu)厚，也會導致企業(yè)一定的人才流失。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對員工個人有著非常重要的意義，也對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義。管理者面對迷茫、不知所措的員工應幫助制定一份科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展空間，給員工制造前進的動力，使員工安心于現(xiàn)處的企業(yè)并發(fā)揮最大的潛能，營造出企業(yè)同員工共同發(fā)展的良好氛圍，從而達到共贏的目的。從企業(yè)的角度來看，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循動態(tài)性原則、系統(tǒng)化原則與長期性原則。動態(tài)性原則是指員工需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結構的變化隨時作出相應的調(diào)整。系統(tǒng)化原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的愿景和使命相一致，不出現(xiàn)脫離組織、背道而馳的情況。長期性原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終貫穿職業(yè)生涯始終。管理者需從以下四個方面做起：首先，理解員工的價值觀并幫助員工發(fā)現(xiàn)自己所具有的優(yōu)勢，明確自己的職業(yè)定位;其次，進行現(xiàn)實審查，幫助員工了解自身與企業(yè)潛在的發(fā)展空間;再次，設定目標，確立員工短期目標與長期發(fā)展目標。這些目標包括期望崗位、技能獲得水平、工作范圍等方面內(nèi)容。在設立工作目標時，應采用員工同上級主管共同討論的方式，企業(yè)要確保制定的目標是具體的，可實現(xiàn)的、富有挑戰(zhàn)性的，并且要承諾和幫助員工達到已設目標;最后，行動規(guī)劃，幫助員工決定怎樣才能達到設定的短期目標與未來的長期目標，讓員工感到輕松易行，適合自己的發(fā)展，愿意自始至終忠心地留在企業(yè)為本企業(yè)貢獻自己的力量。
在全球經(jīng)濟化和市場一體化的今天，人才的流失關乎到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應從更深層次上認識到人才資源才是企業(yè)的發(fā)展之本、中堅力量，切實樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，通過建立完善的規(guī)章制度，健全企業(yè)文化，發(fā)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等措施留住出色的員工，降低人才流失率，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
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[摘要]隨著經(jīng)濟的發(fā)展，建筑行業(yè)突飛猛進，但是建筑行業(yè)留住人才卻出現(xiàn)了問題，建筑行業(yè)片面地定義人才，沒有系統(tǒng)化的人才管理，導致建筑行業(yè)面臨人才流失嚴重，針對此問題應提出對策，進而可以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。
[關鍵詞]建筑行業(yè);人才流失;留住人才;對策。
[中圖分類號]f426.92[文獻標識碼]a。
古人云：“人才世所稀?！比瞬攀切袠I(yè)發(fā)展的必備，不管是在哪一個行業(yè)，想要穩(wěn)健地發(fā)展，就需要引進人才，不管是管理人才還是技術人才，人才聚集，企業(yè)才能穩(wěn)步向前向上。人才多了，必然要進行人才管理，有管理并且促進企業(yè)的發(fā)展，但是就我國建筑行業(yè)管理中的現(xiàn)狀來看，管理人員缺少管理的意識，沒有把管理真正地重視起來，同時管理人員并沒有根據(jù)現(xiàn)狀對管理方面存在的問題做出相應的改變，在開展各項工作時也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業(yè)亟需這樣的管理人才來對這些問題做出相應的對策，促進建筑業(yè)健康發(fā)展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識，因為在建筑行業(yè)中管理不是簡單的事情。現(xiàn)在的市場環(huán)境已經(jīng)不適合傳統(tǒng)管理模式下的建筑行業(yè)，所以就需要管理人才同時還對建筑行業(yè)知識有所了解，這樣才能夠?qū)⒐芾砉ぷ鞯玫铰鋵?，管理的意識和理念很大程度上提高了在建筑行業(yè)中的管理水平。
除了制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略藍圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關治理的一系列任務。所以人力資源是一個企業(yè)最重要的資源，建筑行業(yè)企業(yè)的人才流失，會直接導致建筑行業(yè)企業(yè)中人才數(shù)量欠缺，會嚴重削弱企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。怎樣去控制建筑業(yè)的人才流失，關系到建筑業(yè)的是否能健康發(fā)展。為了分析建筑業(yè)人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業(yè)的人才通過自己的智慧，為企業(yè)的社會發(fā)展和利潤做出自己的貢獻。人才主要有四種需求;創(chuàng)造力的需要是一個人生活的需要。追求發(fā)展，實現(xiàn)個人價值是人才的最高要求。實現(xiàn)資本投資效益是現(xiàn)實生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競爭性需求、工作環(huán)境需求和職業(yè)規(guī)劃需求。
不少建筑行業(yè)的用人機制存在嚴重問題，在運用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關系戶、靠背景等。人才能夠到賞識的機會很少，也浪費了人力資源。同時，建筑行業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略沒有把人才的資源開發(fā)作為重中之重，不鼓勵人才的自我進修，只看重人才對本企業(yè)做出的貢獻而無視人才自身的需求，使得人才在企業(yè)中沒有歸屬感，感到個人發(fā)展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。
加強建筑行業(yè)人力資源管理的對策有如下幾點。
（1）創(chuàng)立符合建筑行業(yè)的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業(yè)站穩(wěn)市場的基本前提，建筑行業(yè)負責人應在企業(yè)中建立正確的人力資源管理觀。隨著經(jīng)濟和信息化的全球化，世界已悄然進入知識經(jīng)濟時代。著名管理學家彼得·德魯克所說：“不創(chuàng)新的風險，比創(chuàng)新高很多?！迸c時俱進，學習新知識、創(chuàng)造出適應時代的能力，成為企業(yè)之間競爭的決定性因素。而知識是由人通過日積月累的經(jīng)驗與發(fā)展中的社會需求共同創(chuàng)造的，因此，人力資源成為企業(yè)日益重要的企業(yè)戰(zhàn)略目標資源。建筑行業(yè)管理過程中，管理人員管理知識缺乏，所以在執(zhí)行行業(yè)管理工作的時候，管理工作失靈，已經(jīng)不能發(fā)揮應有的作用，部分建筑企業(yè)也沒有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，只重視眼前得到的現(xiàn)有利益，所以在管理運行中，這項工作就成了公司應該有的部門，形同虛設，管理無重點，很懈怠，也沒有充分考慮到建筑行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也沒有跟上建筑行業(yè)在市場環(huán)境變化中的腳步，所以部分建筑企業(yè)在發(fā)展的時候就處處面臨棘手的問題，同時也受到限制，所以加強建筑企業(yè)的管理工作，首先要強化管理者管理的意識，讓管理者深刻意識到管理工作在建筑行業(yè)中的重要性，管理者應該有與時俱進的觀念，因受到經(jīng)濟環(huán)境的影響，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)不適用，應該引入新的管理理念進入企業(yè)文化，提高建筑行業(yè)管理水平，引入適合本企業(yè)的理念，同時應將新理念與公司文化相結合，讓理念融入本企業(yè)，使之發(fā)揮最大作用。
（2）致力于人才挖掘和培訓，注重建筑業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。很多的企業(yè)中的錯誤的認為，一談到人才，首先想到的是大學生。大學生是企業(yè)人才的主要來源，但是新畢業(yè)生嚴格意義上來說還不能成為人才。首先，他們要在現(xiàn)場學習和探索，將自己課本學過的理論與實際相結合。其次，從建筑行業(yè)一線的實際情況來講，大多數(shù)都是學歷不高但是有著豐富的實踐經(jīng)驗的員工，在某種條件上來講，他們也是建筑行業(yè)中的人才，在施工現(xiàn)場，他們完成了企業(yè)大部分工作，這部分人員也是建筑行業(yè)中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識的缺乏，急需彌補，建筑行業(yè)的經(jīng)營及人力資源管理者在對人才的培養(yǎng)方面要做到，既向“外”又向“內(nèi)”。我們應該善于招收和培養(yǎng)大學畢業(yè)生。在部分建筑行業(yè)的企業(yè)中，部分管理層認為建筑行業(yè)不是需要更多技術，也不需要更多高科技，沒有大學生或研究生，也能建出房子。對一些有著高學歷的學生來說，沒有放到應有的位置上去培養(yǎng)和鍛煉，造成資源的浪費和經(jīng)營管理乃至技術人才培養(yǎng)不出來。所以，要給年輕科技人員相應的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質(zhì)，打破論資排輩的傳統(tǒng)用人機制，建立健全以能力說話的競爭機制。最后是善于發(fā)現(xiàn)和利用有實際工作經(jīng)驗的人才，不斷給予內(nèi)部現(xiàn)有的人才培訓機會，提高業(yè)務能力、職稱教育、學歷教育、崗位技能培訓等方法，提高內(nèi)部素質(zhì)。人才培養(yǎng)要兼顧內(nèi)部和外部。面對日益激烈的市場，中國的建筑行業(yè)在未來的時代里能不能有質(zhì)量的飛躍，取決于人的素質(zhì)提高，努力提高我國建筑行業(yè)人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓，已成為當務之急。
（3）工資福利機制不合理，從建筑業(yè)人才管理現(xiàn)狀、長期建筑業(yè)內(nèi)部人才分配機制不合理、平均主義盛行、人才價值缺失、公平價值分配等方面來看，絕大多數(shù)人才很難反映勞動價值。薪酬是企業(yè)管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵方式的“新敵人”。亞當斯密提出了職業(yè)工資差距形成的五個因素：1.由于經(jīng)營困難、骯臟、尊嚴和自卑，工資是不同的;工資根據(jù)專業(yè)的難度和成本而變化。2.每個行業(yè)的工資根據(jù)行業(yè)的責任大小而不同。3.工資根據(jù)分配給某一職業(yè)的職責而不同。4.工資根據(jù)工作效率而變化。5.在提供基礎工資的同時，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國薪酬協(xié)會和美國員工激勵協(xié)會聯(lián)合開展的一項調(diào)查顯示，非貨幣激勵在加強內(nèi)部溝通、加強企業(yè)文化、價值觀、提高團隊合作和提高客戶滿意度方面發(fā)揮著重要作用。
（4）建設與信息時代同步的建筑業(yè)團隊。團隊的形成和團隊精神的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本原則。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，將現(xiàn)代人力資源管理融入企業(yè)文化。人不僅是企業(yè)最大的成本，也是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源。因此，必須加強人員的管理，提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地發(fā)揮發(fā)展?jié)摿Γ岣咂髽I(yè)的發(fā)展能力。團隊形成和團隊精神是人與人的整合再優(yōu)化和精神能量開發(fā)的源泉，與企業(yè)人力資源管理的目標相一致。所有的人為一個目標而努力，依靠眾人的智慧、勞動和力量，就會無懈可擊。
在建筑行業(yè)中，建筑行業(yè)的人力資源管理工作很重要，由于多數(shù)建筑行業(yè)沒有重視人力資源管理，沒有得到人員的及時回饋，造成了人才的流失，企業(yè)發(fā)展受到阻礙，企業(yè)的戰(zhàn)略進行受阻，無法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學的管理方法和先進的管理理念才能夠使企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，使企業(yè)在建筑行業(yè)中處于領先。本文分析了建筑行業(yè)人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應的措施，相關的企業(yè)應該給予重視，對存在不足的應該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業(yè)蓬勃發(fā)展。
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇七
xx年，我國衛(wèi)生部、財政部等相關部門重新修訂了《醫(yī)院會計制度》、《醫(yī)院財務制度》，并在在全國范圍內(nèi)執(zhí)行，規(guī)范醫(yī)院財務核算，要求提高醫(yī)院財務管理能力及財務分析能力[1]。
近幾年，我國醫(yī)院面臨的外部環(huán)境越來越復雜、激烈，有效控制、管理醫(yī)院會計財務支出成為體現(xiàn)醫(yī)院服務水平的因素之一。
在此情況下，醫(yī)院為尋求持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需要力爭以盡可能小的投資為人們提供最佳服務，最佳配比服務效益與會計支出。
一、目前我國醫(yī)院成本核算存在的問題。
1.不重視成本核算，管理制度缺失。
對于目前許多醫(yī)院而言，其并沒有意識到成本核算的必要性、重要性，沒有深入分析醫(yī)院成本，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運行問題。
雖然許多醫(yī)院也設立了專門的財務管理部門，但會計人員工作集中于財務賬目核對、出納方面，如僅記錄所花費的資金費用、報表登記，沒有對費用用途進行分配，沒有計算各產(chǎn)品的單位成本與總成本，成本管理缺乏真實數(shù)據(jù)。
同時，一部分醫(yī)院對政府資金過度依靠，成本核算制度缺失，體系不完整，成本核算缺乏依據(jù)與制約。
例如，在成本分析評價方面，分析評價制度缺失，核算資料僅是各科室獎金提取的參考，管理制度缺乏實效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《醫(yī)院會計制度》中，將醫(yī)院成本核算劃分為藥品成本核算、醫(yī)療成本核算兩部分。
原制度還規(guī)定了直接、間接兩種成本費用，其中間接費用主要包括后勤部門、行政管理部門等發(fā)生的管理費用，且人員分配按照藥品、醫(yī)療等部門人員配備比例要求，成本核算缺乏針對性，不能對管理成本水平進行真實反映[2]。
同時，在原會計制度中，沒有對醫(yī)療糾紛賠償、醫(yī)療費用減免等支出、費用進行專門的會計科目核算，而是將其算在成本中，從而導致結余情況失真、核算不實。
此外，在公立醫(yī)院中，不計提折舊固定資產(chǎn)，計提修購基金，在報表中“固定基金”、“固定資產(chǎn)”以購入價進行原值反應，從而出現(xiàn)資產(chǎn)基金虛假增長現(xiàn)象，違背權責制度。
3.會計監(jiān)督不足，全面核算未形成。
強化會計內(nèi)部監(jiān)督制約是會計成本核算制度的初衷，但是，目前監(jiān)督人員監(jiān)督行為只能參照會計部門賬面，對日常財務管理缺乏參與，成本核算監(jiān)督不足。
例如，在傳統(tǒng)會計成本核算中，上級部門付給會計部門經(jīng)營資金，因此，會計部門需及時向上級部門報告資金運營、去向。
但是，會計核算中心統(tǒng)一分配會計資金，上級部門無法及時獲取資金運用信息，不能全面掌握資金情況。
同時，成本核算體系不完整，成本核算效果不能得到真正發(fā)揮，如醫(yī)院重視后期成本核算，分析醫(yī)院活動結果，但并沒有根據(jù)具體分析結果提出改進措施，沒有發(fā)揮降低成本作用。
二、新《醫(yī)院會計制度》下優(yōu)化成本核算措施。
1.強化成本核算意識，完善核算制度。
在新《醫(yī)院會計制度》下，提高醫(yī)院成本核算意識，需要醫(yī)院每位會計工作人員的自我提升和每一位員工的協(xié)助。
對于醫(yī)院相關領導而言，其需要充分重視醫(yī)院成本核算工作，全面了解新《醫(yī)院會計制度》內(nèi)容、規(guī)定，理解、領悟新制度的深層次意義、價值，以此對員工提出新的要求，指導財務工作。
對于財務管理部門而言，應加強成本核算體系化、制度化建設，制定科學、規(guī)范的成本核算制度、明確會計人員工作職能，科學分工，并制定規(guī)范、完整的行為準則標準，使成本核算有據(jù)可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根據(jù)自己醫(yī)院具體運行情況、特點，制定具體的內(nèi)外部制度，如評價體系、業(yè)務流程、人員激勵體制、核算執(zhí)行效果等。
2.加強科室成本核算，實現(xiàn)新舊制度過渡。
新《醫(yī)院會計制度》第三十條明確劃分了醫(yī)院科室成本核算，分為醫(yī)療輔助類、醫(yī)療技術類、臨床服務類、行政后勤類[3]。
這樣，根據(jù)制度對科室的定義，醫(yī)院應重新梳理、分類醫(yī)院內(nèi)部科室，以此與新制度相配合、適應。
同時，醫(yī)院還應根據(jù)醫(yī)院具體情況，調(diào)整核算科室的分攤登記。
例如，可利用三級分攤方式細化成本核算，依據(jù)受益者優(yōu)先承擔成本原則，向各臨床科室分攤平臺科室成本，加強各科室成本管理。
同時，針對目前各科室成本管理存在問題，提出管理措施，如登記、核算科室材料、藥品、器材使用情況，建立健全原始數(shù)據(jù)記錄、收集工作，核對成本核算數(shù)據(jù)，堅持月末對賬等。
此外，新會計制度調(diào)整、刪減了會計科目，這樣，為優(yōu)化醫(yī)院成本核算，醫(yī)院應熟練掌握新制度標準，如入賬標準、分類標準，設立專門核算部門，實現(xiàn)獨立核算。
3.完善成本核算軟件，加強全過程核算。
目前，醫(yī)院缺乏統(tǒng)一歸法的成本核算軟件，成本核算信息化水平較低。
因此，在以后成本核算中，醫(yī)院應完善成本核算軟件，使軟件系統(tǒng)與行政后勤、實物管理庫、醫(yī)技科室等系統(tǒng)形成良好的聯(lián)網(wǎng)銜接，最大限度收集、存儲、匯總、傳輸成本核算數(shù)據(jù)，自動生成成本報表，提高成本計劃、分析評價、成本控制功能，提高核算效率。
同時，在新《醫(yī)院成本核算》制度下，應從成本預算、控制、考核三方面進行成本核算管理，如根據(jù)醫(yī)院具體情況確定預算目標，編制成本預算，并設置專門小組人員監(jiān)督預算執(zhí)行過程，建立成本責任制，控制成本。
此外，評價、考核醫(yī)院運行中的成本管理結果，分析核算存在的問題，進一步完善核算制度，規(guī)范核算過程。
三、結束語。
新《醫(yī)院會計制度》下，醫(yī)院全體人員需要轉(zhuǎn)變成本核算觀念，提高成本核算意識，制定完善的管理制度，加強科室成本核算，完善成本核算軟件，從而實現(xiàn)新舊制度過渡，提高成本核算水平，確保醫(yī)院會計工作的順利開展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇八
中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對于管理者來講，培訓不可能在短期內(nèi)取得成效，而當受訓者離開本企業(yè)時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
3.1環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境?
3.2制度留人，建立有效的人力資源管理制度?
(1)建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。
3.3文化留人，塑造良好的企業(yè)文化?
4結束語?
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企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇九
（一）制度執(zhí)行意識不強。有的單位和部門把制度建設的重心放在建章立制上，對于如何有效的執(zhí)行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門把制度建設用來裝潢門面，寫在文件上，貼在墻上，念在嘴上，或匯編成冊，應付上級檢查考核，而不去認真貫徹執(zhí)行。有的干部好人主義思想嚴重，執(zhí)行制度時原則性不強，遇到得罪人的情況，就有意回避，因人而異使用不同的制度標準。有的干部則對制度的理解存在偏差，不能按照制度規(guī)定的原則和主要精神去執(zhí)行。
（二）制度設置不夠科學。有的單位制度很多，但制度的設置脫離本單位、本部門實際，搞上下一般粗；有的制度沒有隨著形勢發(fā)展變化及時修訂完善，其中有些內(nèi)容已經(jīng)明顯不適應當前的管理要求，個別甚至與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突；有的制度只是僅僅著眼于本部門的工作實際和特點，而忽視與其他部門的協(xié)調(diào)，造成制度的不配套等。
（三）制度宣傳力度不大。有的制度出臺后沒有及時進行宣傳和組織學習教育活動，導致廣大干部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對制度的執(zhí)行主體缺少監(jiān)督和約束；一些基層組織的干部，因忙于事務，無暇參加學習培訓，對制度規(guī)定一知半解，以致制度的執(zhí)行大打折扣。
（四）制度監(jiān)督缺乏引導。有些制度能否得到有效實施，沒有具體的監(jiān)督保障，沒有客觀的評估標準，公開、反饋等機制也不健全，使得執(zhí)行制度更多的依賴于單位（部門）和干部的自覺性。有的對制度的監(jiān)督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發(fā)現(xiàn)不了問題。
（五）制度失范追究不嚴。有些制度僅提出“不準”或“禁止”目標要求，缺乏嚴格的獎懲機制，處罰失之于軟，失之于寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時礙于情面，不作嚴肅處理。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十
加強領導班子政治建設和思想建設，認真貫徹執(zhí)行民主集中制，增強班子凝聚力。
認真履行好“兩個責任”，重點防控相關部門廉政、廉潔風險。建立和堅持正確的用人導向，規(guī)范干部選拔任用工作，為履職盡責提供堅強的組織保障。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十一
一、小微企業(yè)財務管理過程中出現(xiàn)的問題。
（一）資金短缺，融資難度大，流動性不足。
資金短缺一直是小微企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的重要問題。小微企業(yè)成立大多是合伙人出資，出資有限且資金補充不足。小微企業(yè)由于規(guī)模小、資產(chǎn)不足、信用評級不高，無法提供有分量的可抵押物，在貸款融資、民間融資方面很難通過貸款審核。小微企業(yè)在業(yè)務洽談方面很難有話語權，前期支付以及后期結算拖拉，嚴重影響資金流動。資金流動性不足增加資金缺口，影響業(yè)務開展、公司運營。
（二）財務管理制度不健全。
小微企業(yè)大多成立時間較短，財務管理制度不健全，財務管理經(jīng)驗不足，造成財務工作的混亂局面。很多小微企業(yè)都缺少比較齊全的內(nèi)部財務制約制度、審核制度、定額管理制度、會計清查制度、財務成本核算制度、財務收支審批制度等較為基本的財務管理制度。財務管理受合伙人影響較大，隨意性大，經(jīng)營管理過程比較松散和主觀，權責不明確。
（三）財會人員職業(yè)素質(zhì)偏低。
小微企業(yè)專業(yè)財務人員配置不足甚至不配置，已成為普遍的現(xiàn)象。企業(yè)合伙人財務管理一把抓，或者把全部的財務工作委托給會計師事務所，或者啟用管理層的親屬，或者找兼職會計員做賬。財務會計人員沒有經(jīng)過比較專門化、系統(tǒng)化的專業(yè)培養(yǎng)，不具備會計專業(yè)技術職稱，不持證件上崗的現(xiàn)象非常普遍。財務人員無能力從事深層次的財務會計工作。
（四）財務信息化建設不夠完善。
現(xiàn)代企業(yè)管理注重信息化建設,注重在財務數(shù)據(jù)分析，通過科學的分析為決策提供依據(jù)。小微企業(yè)低成本運營，對于企業(yè)財務信息化、互聯(lián)網(wǎng)工具運用軟硬件投資不足，財務數(shù)據(jù)專業(yè)、科學分析不足，與外部更深層次的信息交流有限。財務信息化建設的不足也影響到企業(yè)財務運作。
二、解決小微企業(yè)財務管理問題對策分析。
（一）多種融資方式結合，解決資金缺口。
首先，完善內(nèi)部管理，專研產(chǎn)品，開拓市場，獲取更多的投資支持。小微企業(yè)要從根本上走出資金困局還是得靠企業(yè)自身盈利，為企業(yè)發(fā)展不斷補充資金。而只有這樣的企業(yè)才能獲得更多的外部投資。其次，小微企業(yè)自身應加強信用意識。企業(yè)信用是企業(yè)發(fā)展的重要擔保。加強自身信用建設，不去故意拖欠銀行的貸款，按時償還貸款本息，維護企業(yè)信用才能贏得銀行等金融機構的信任，從而得到及時有效地金融支持。最后，充分了解國家小微企業(yè)扶持政策，爭取國家融資、擔保政策支持。小微企業(yè)應主動建立與中小企業(yè)局、金融辦公室、金融超市等相關部門聯(lián)系，了解相關政策，最大化利用政策支持。
（二）完善財務制度。
小微企業(yè)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，在國家會計法規(guī)規(guī)定基礎上，制定本企業(yè)財務會計規(guī)章制度。完善投資制度、結算制度、報銷制度、票據(jù)印章管理制度、權責制度。通過健全的法規(guī)制度促進財務會計工作的規(guī)范化，明確權責，降低財務管理受管理層主觀意識影響。在規(guī)定制度面前人人平等，公開公正，不講私情。小微企業(yè)管理層應當從企業(yè)利益角度考慮問題，以身作則。
（三）提高管理者財務管理意識，加強隊伍建設。
財務管理工作的好壞，直接影響數(shù)據(jù)的真實性，影響企業(yè)信譽和未來發(fā)展，影響經(jīng)營決策和資金籌集使用。小微企業(yè)管理者應看到科學專業(yè)的財務管理對于企業(yè)發(fā)展帶來的作用，注重財務專業(yè)人員培養(yǎng)，引進高素質(zhì)財務人員，保證各項財務會計規(guī)章制度的落實。財務管理隊伍建設也可通過與專業(yè)化第三方財務管理機構合作。小微企業(yè)在選擇第三方財務管理機構的時候應選擇專業(yè)性強，服務全面，溝通順暢，所提供數(shù)據(jù)科學、真實、有價值的財務管理公司，在簽訂外包協(xié)議時候明確財務外包公司的權責。
（四）、加強信息化建設，為投資提供科學的數(shù)據(jù)支持。
小微企業(yè)應盡量加大網(wǎng)絡化硬件投資力度和引進先進的決策支持系統(tǒng)，通過信息化分析，得到專業(yè)、科學、真實的財務數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)，準確、及時反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。通過專業(yè)數(shù)據(jù)分析方法體現(xiàn)問題、查找原因，為制定工作目標、做出正確決策提供依據(jù)。
三、結束語。
小微企業(yè)管理者應充分認識到財務管理的重要性，通過多種方式解決財務管理過程中遇到的問題。財務管理問題的解決為企業(yè)運營管理順暢進行提供有力保障，促進企業(yè)長久健康發(fā)展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十二
目前我國的中小企業(yè)存在三個方面的特征。
第一，我國兩級分的化現(xiàn)象較為明顯，勞動密集型的企業(yè)占大多數(shù)，于是就導致中小企業(yè)的的工作重點在于二次創(chuàng)業(yè)。
第二，投資的主體與所有制的結構都呈現(xiàn)多樣化的趨勢，一些私營等非國有制企業(yè)的發(fā)展十分迅速，這就決定了中小企業(yè)的工作中心是促進自身的進步與發(fā)展。
第三，中小企業(yè)地域和規(guī)模的限制使其缺乏法強有力的發(fā)展基礎，使得中小企業(yè)呈現(xiàn)出為大型企業(yè)配套的的必然發(fā)展趨勢。
一、中小企業(yè)會計核算方面存在的問題。
1.會計核算制度與管理制度不夠完善。
目前，很多中小企業(yè)的成本核算制度，稽核制度，財務清查制度等不夠完善，因此缺乏會計核算的依據(jù)和標準。
有些企業(yè)在這些制度的建立方面做得很好，但是在落實方面卻存在不到位的現(xiàn)象。
此外，會計的管理制度若果也不夠健全，則勢必會給企業(yè)帶來資產(chǎn)浪費的嚴重后果，甚至會導致經(jīng)營管理混亂現(xiàn)象的發(fā)生。
為了促進企業(yè)的順利發(fā)展，中小企業(yè)要在平衡技術資金問題的基礎上，努力完善會計管理制度，確保企業(yè)在遇到問題時有據(jù)可循。
2.財務內(nèi)部控制力不強。
財務內(nèi)部控制力不強是中小企業(yè)普遍存在的一個問題。
主要體現(xiàn)在以下幾方面。
首先，收款周期較長。
這種現(xiàn)象極易引起企業(yè)周循環(huán)資金不足的問題，進而引起壞賬。
其次，資金管理不嚴謹。
資金管理不到位，就無法實現(xiàn)資金的合理利用，資金閑置或者資金不足的問題也會隨之而來。
最后，對存貨和固定資產(chǎn)的管理不夠重視。
存貨管理不得當會導致資金流轉(zhuǎn)不暢，對固定資產(chǎn)的管理若不夠重視，則會造成嚴重的浪費。
3.制作假賬和偷稅漏稅情況嚴重。
目前，我國很多中小企業(yè)在財務方面至少擁有兩到三套賬本。
一套是用來給相關稅務部門檢查用的。
為了繳納更少的稅款，賬本的內(nèi)容根據(jù)稅務部門的規(guī)定而編寫。
一套則是關于內(nèi)部的管理。
還有一套則用于銀行融資方面。
這套賬本基本上都是制造的假賬，主要目的是為銀行突出自身企業(yè)的實力，從而獲得銀行資金上的幫助。
面對市場激烈的競爭，為了減少成本，很多中小企業(yè)利用稅務規(guī)劃而避稅，然而，這種行為如果違反了有關規(guī)定，則會演變?yōu)槁┒惵┒?，嚴重危害國家利益?BR> 4.會計檔案保存不合理。
出于節(jié)約成本的目的，很多中小企業(yè)存在不按檔案管理要求管理保管會計檔案資料的現(xiàn)象。
此外，部分中小企業(yè)缺少相關的管理部門，會計資料無法實現(xiàn)妥善管理，從而導致會計資料丟失或損壞的現(xiàn)象時有發(fā)生。
5.會計主體界限較為模糊。
現(xiàn)階段，中小企業(yè)對于會計主體的重要性非常忽視，存在個人財產(chǎn)和企業(yè)產(chǎn)權界限模糊現(xiàn)象，其所有權和經(jīng)營權兩者的分離明顯比不上大公司做的好，特別的對于民營企業(yè)，經(jīng)營者即為投資者，一些把企業(yè)的錢拿到自己家中用，或干脆把家庭開支納入企業(yè)的費用下賬，為實現(xiàn)開支的增加，甚至部分老板為沒有在企業(yè)工作的親戚開工資等一系列不良現(xiàn)象，導致會計工作中存在很大成分的虛假核算。
二、解決中小企業(yè)會計核算問題的對策。
1.完善核算制度，健全會計法規(guī)。
會計法規(guī)是企業(yè)核算制度建立以及核算工作進行的根本依據(jù)。
因此，中小企業(yè)應該建立一套科學合理的會計法規(guī)，進一步加強會計法的宣傳力度和執(zhí)法力度，嚴格處理會計核算中存在的違法違規(guī)行為，充分確保這些法律法規(guī)的操作性，可靠性，真實性和嚴謹性。
會計法規(guī)的建立與完善，可以使這些中小企業(yè)無論是在核算制度的制定或完善方面，還是在執(zhí)法程序方面，都做到有法可依，有章可循。
2.加強企業(yè)內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。
監(jiān)督機制缺乏有效性，崗位設置缺乏牽制性，會計核算薄弱，內(nèi)部控制無力，未能有效實現(xiàn)內(nèi)部控制目標等都是中小企業(yè)內(nèi)部控制存在缺陷的具體體現(xiàn)。
因此，中小企業(yè)應該進一步建立和加強企業(yè)的內(nèi)部控制制度，從而提高自身對會計信息，企業(yè)資產(chǎn)以及經(jīng)營活動的控制力度，確保會計核算的準確性，及時性和有效性。
此外，業(yè)還應加強外部監(jiān)管。
外部監(jiān)管是中小企業(yè)規(guī)范會計核算的重要力量，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)會計規(guī)范化。
加強外部監(jiān)管可分為三個方面。
第一，相關部門應指導和督促中小企業(yè)按照會計基礎工作規(guī)范的要求來建立和完善賬簿體系，對違規(guī)者則進行及時和嚴肅的處理。
第二，加強對中小企業(yè)會計人員的監(jiān)督。
第三，有關財政部門應該督促中小企業(yè)盡快建立和完善會計內(nèi)部核算制度和內(nèi)部控制制度。
3.提高中小企業(yè)會計人員的素質(zhì)。
我國會計界的一項重要戰(zhàn)略任就是加強職業(yè)道德素質(zhì)教育。
會計知識最大的特點是更新快，每年都會有新的會計準則和會計制度產(chǎn)生。
因此，會計人員的后續(xù)職業(yè)教育和業(yè)務技術能力的培訓就顯得尤為重要。
首先，中小企業(yè)要不斷加強對會計人員的職業(yè)培訓，從而逐漸提高會計人員的專業(yè)技能和知識水平。
其次，對會計人員的綜合素質(zhì)要進行定期的考核，使其順應時代發(fā)展的需要。
4.優(yōu)化會計檔案的保管制度。
優(yōu)化會計檔案的保管制度，要求對于那些有條件和能力卻未建立相關的檔案保管部門或管理小組的中小企業(yè)，要盡快完成這一工作，實現(xiàn)會計資料的妥善保存。
對于已經(jīng)建立檔案保管部門或制度的中小企業(yè)來說，要不斷優(yōu)化檔案保管的結構和制度，確保會計資料的保存科學有序。
5.明確會計責任主體并嚴格處理各種違法行為。
首先，應當將會計責任主體及其責任明確。
《中華人民共和國會計法》之中指出會計責任主體是單位負責人。
負責人應當不斷增強自身的責任與法律意識，嚴格管理工期的會計工作，認真履行自身職責。
其次，應當加大懲治力度。
政府財政、稅務等機構應當密切合作，為中小企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務，幫助他們解決具體問題，并且加大力度懲罰會計作假行為，增加違法成本，有效防止該類行為的發(fā)生。
三、結語。
綜上所述，現(xiàn)階段，因廣大中小企業(yè)規(guī)模實力相對較差，領導綜合能力相對較低，同時會計工作者素質(zhì)有待提高，使得中小企業(yè)在會計核算工作質(zhì)量和效率相對較低。
因此，今后應當加強會計隊伍建設，加強監(jiān)管，完善制度，加大懲處力度，這樣才能將上述問題妥善解決，做好中小企業(yè)會計核算工作，推動其不斷向前發(fā)展。
企業(yè)人才流失的原因及對策分析論文篇十三
近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高，我國醫(yī)藥市場逐步擴大，醫(yī)藥行業(yè)保持高速增長。2006年我國醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到5018.94億元，2007年醫(yī)藥行業(yè)總產(chǎn)值達到6361.90億元，同比增長了35.94％。我國醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)較好增長態(tài)勢的同時，行業(yè)自身也面臨創(chuàng)新不足的問題。根據(jù)國家食品藥品監(jiān)督管理局的資料，目前我國生產(chǎn)的化學藥品97%都是仿制藥，我國自主開發(fā)獲得國際承認的創(chuàng)新藥物只有2個：青蒿素和二巰基丁二酸鈉，青蒿素還被其他國家醫(yī)藥企業(yè)注冊了專利。隨著跨國醫(yī)藥企業(yè)巨頭相繼來華投資生產(chǎn)和我國對新藥申請審批的進一步嚴格，一部分以劑型改造或者仿制藥為主，缺乏創(chuàng)新能力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)將面臨越來越大的發(fā)展阻力。
目前，國內(nèi)外已有研究都屬于全部工業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、市場集中度、產(chǎn)權結構等因素都會影響企業(yè)創(chuàng)新。本文側重于研究中國醫(yī)藥企業(yè)，具體而言，我們從以下三個方面分析我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足原因。
（一）創(chuàng)新主體：我國醫(yī)藥企業(yè)及其經(jīng)營者對創(chuàng)新的重要性認識程度不夠高，研發(fā)投入比重低。
根據(jù)美國醫(yī)藥協(xié)會統(tǒng)計，美國醫(yī)藥企業(yè)開發(fā)成功一個新藥需要投入10億美元以上，研發(fā)投入占銷售總額的15％以上。通常，一個新藥需要從5000至10000個化合物中篩選出來，從立項到上市大約需要10年左右的時間，而上市后的新藥只有三分之一能夠產(chǎn)生較好的市場效益。制藥已經(jīng)成為一個典型的高投入、高風險的.產(chǎn)業(yè)。比較而言，我國醫(yī)藥企業(yè)管理者創(chuàng)新意識不強，企業(yè)自身投入的研發(fā)資金一般不足銷售收入的3%。2007年，我國800多家大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入總額約為65.88億元人民幣，而早在2005年僅美國輝瑞公司的新藥研發(fā)投入就達到74億美元，我國全部大中型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)投入，甚至不及美國一家大型醫(yī)藥企業(yè)對一個新藥研發(fā)的投入。醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入比重低，一方面使得科研人員進行新藥研發(fā)時在資金上捉襟見肘，另一方面也使得企業(yè)內(nèi)部難以形成科研創(chuàng)新的氛圍，無法吸引高級研發(fā)人才。
（二）創(chuàng)新資源條件：我國醫(yī)藥企業(yè)小而散，自有資金不足，外部融資困難。
醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新資源最重要的是人才和資金。2007年，我國醫(yī)藥企業(yè)科技活動人員占從業(yè)人員比重為5.3％，其中科學家和工程師占科技活動人員比重為67.9％，應該說我國醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)人才數(shù)量上還是具有一定優(yōu)勢的。我國醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力不足的癥結還是在于資金不足，巧婦難為缺米之炊。從數(shù)量上看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)5748家，大型醫(yī)藥企業(yè)64家，中型醫(yī)藥企業(yè)823家，小型醫(yī)藥企業(yè)4861家。大型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的1.11%，小型醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量占我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)的84.57%。從平均資產(chǎn)來看，2007年年底，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)6916.55億元，平均資產(chǎn)1.20億元/家，大型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)23.49億元/家，小型醫(yī)藥企業(yè)平均資產(chǎn)0.50億元/家。與之對照，2007年，僅美國輝瑞公司的總資產(chǎn)就高達1152.7億美元，我國規(guī)模以上醫(yī)藥企業(yè)總資產(chǎn)只是和美國最大的醫(yī)藥公司相當。我國企業(yè)規(guī)模小而散的直接后果是相當一部分企業(yè)自身實力不足，沒有足夠的抵押資產(chǎn)以獲得銀行貸款或其他資金，難以投入充足的研發(fā)資金進行新藥研發(fā)。同時，由于新藥研發(fā)風險巨大，可能遭遇失敗，我國醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而散也使得企業(yè)難以承受研發(fā)失敗，資金投入付諸東流的風險，企業(yè)研發(fā)新藥的動力不足。
我國醫(yī)藥企業(yè)除了自身資本不夠雄厚外，還存在外部融資困難的問題。2007年，我國醫(yī)藥行業(yè)科研活動經(jīng)費籌集總額為127.39億元，企業(yè)自籌資金115.14億元，企業(yè)自籌資金占全部經(jīng)費總額的90.38%，企業(yè)科研活動經(jīng)費主要依靠自給自足。在美國，創(chuàng)新型企業(yè)融資渠道很多，風險投資、政府擔保貸款、通過代理融通公司融資、初級股票市場融資和融資租賃等等。由于新藥研發(fā)投資大，周期長，風險高，所以對于醫(yī)藥企業(yè)特別是中小型醫(yī)藥企業(yè)在新藥研發(fā)早期通常難以獲得銀行貸款，此時風險投資能夠起到重要的作用。除了資金支持，風險投資還能對企業(yè)實現(xiàn)管理支持。風險資本家大多是經(jīng)驗豐富的投資理財專家，他們能夠幫助企業(yè)進行發(fā)展策劃，促使企業(yè)創(chuàng)新成功并產(chǎn)業(yè)化。根據(jù)ncva的統(tǒng)計，2006年全世界風險資本的45％集中于美國，50％以上的美國創(chuàng)新企業(yè)接受過風險投資資助。2006年前三季度，美國風險投資額190.85億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風險投資38.48億美元，總投資額中29.66%的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。與之對照，2006年全年中國的風險投資額為18.01億美元，醫(yī)藥企業(yè)獲得風險投資0.21億美元，總投資額中只有1.2％的資金投向了醫(yī)藥企業(yè)。對于中國的醫(yī)藥企業(yè)來說，獲得的風險投資額連美國醫(yī)藥企業(yè)的零頭都不到，國內(nèi)的風險投資在促進醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展上顯然還沒有起到應有的作用。
（三）創(chuàng)新激勵：政府對對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的支持力度還不夠。
目前，國家已從科技投入、稅收激勵、金融支持、政府采購、保護知識產(chǎn)權等多方面提出具體措施，推動企業(yè)成為技術創(chuàng)新的主體。這些政策考慮很全面，但有些政策資助力度還不夠。以國家已經(jīng)建立的中國科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金為例，2007年撥付12.56億人民幣，2113個創(chuàng)新項目通過撥款或是貸款利息補貼的方式獲得資助，平均下來每個項目僅獲得59.45萬元左右的撥款或貸款利息補貼，與醫(yī)藥企業(yè)技術創(chuàng)新的高額成本相比相差很大。而且創(chuàng)新基金管理委員會審查時主要強調(diào)創(chuàng)業(yè)者及管理團隊、實施項目的基本資金條件等硬性指標，技術創(chuàng)新、市場前景等軟性指標反而權重較低，較適用于成熟型企業(yè)，不太適用于創(chuàng)新型企業(yè)。
（一）企業(yè)要重視新藥研發(fā)。在物質(zhì)保障上，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)應該加大研發(fā)投入，設立研發(fā)專項基金；在研發(fā)運作機制上，可以采用研發(fā)小組領導者的承包責任制制，嚴格對照承包方案按研發(fā)進度給予結算承包獎勵，讓科?研人員收入同其所付出的勞動及取得的成果直接掛鉤，承包后科研人員除正常工資收入外,還可以通過創(chuàng)新獲取科研承包獎金；在創(chuàng)新工作考核上，要規(guī)范部門管理行為，可以對下屬部門考核采用目標考核與過程考核并行的考核體系,把目標任務分解到每個月作為過程考核指標；在考核方法上,將目標考核與承包獎掛鉤，將過程考核與工資掛鉤；在企業(yè)外部合作上，由于國內(nèi)一流高等院校和科研機構人才密集，研究條件良好，企業(yè)應與國內(nèi)高等院校和科研機構密切聯(lián)系、加強合作，尋找我國具有獨特資源優(yōu)勢的，或被跨國醫(yī)藥企業(yè)所忽視、市場前景良好的創(chuàng)新產(chǎn)品，并盡早介入研發(fā)工作。
（二）政府要推動風險投資發(fā)展，鼓勵風險投資投向醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新企業(yè)。政府可以進一步完善風險投資相關法律體系，對風險投資投資于創(chuàng)新企業(yè)尤其是醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)提供稅收優(yōu)惠；允許保險公司等金融機構進入風險投資領域，促進風險投資資金主體多元化；嚴格執(zhí)行gmp認證，淘汰無法達到要求又缺乏創(chuàng)新能力的小型醫(yī)藥企業(yè)，嚴格受理成立新醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的申請，鼓勵醫(yī)藥企業(yè)間的兼并，放寬對醫(yī)藥企業(yè)上市的嚴格限制，便于風險投資出售其股份以退出；鼓勵高校和研究機構培養(yǎng)通曉醫(yī)藥技術、金融、管理的復合型人才，保障風險投資業(yè)中熟悉醫(yī)藥行業(yè)知識的人才供給。
（三）政府要增加對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度。中央和地方政府可以進一步加大對醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新的財政支持力度，為積極創(chuàng)新并發(fā)展良好的醫(yī)藥企業(yè)提供貸款擔保，提高科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金資助額度，將考核指標的重點放在創(chuàng)新性和未來市場前景上；建立信息中心，免費或者低價向國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)提供信息服務和咨詢服務，組織全國醫(yī)藥、管理行業(yè)的專家和技術人員為創(chuàng)新型醫(yī)藥企業(yè)進行咨詢培訓，提升醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平；鼓勵尚未建立研發(fā)機構的醫(yī)藥企業(yè)建立研發(fā)機構，組織有科研實力的國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)參與具有廣泛市場前景的國家重大醫(yī)藥科研項目。
注：本文數(shù)據(jù)來源于相關年份《中國統(tǒng)計年鑒》、《中國科技統(tǒng)計年鑒》、《美國統(tǒng)計年鑒》。