影視作品是一種通過影像和聲音媒介呈現的藝術形式，可以通過故事、角色和情節(jié)傳達各種觀點和價值觀。寫一篇完美的總結需要有清晰的思路和結構。下文是一些從實際經驗中總結出的有效方法和技巧。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇一
企業(yè)內部控制制度無疑是企業(yè)的一道防火墻，對防范風險至關重要。自從國家頒布企業(yè)內部控制制度規(guī)范以來，內部控制制度已經越來越受到企業(yè)的重視。而內部會計控制作為企業(yè)內部控制的核心，其重要性不言而喻。一個企業(yè)可以沒有其他內部控制制度，但絕不能沒有會計控制。但是，中小企業(yè)因為財力、人力的限制，往往只有內部會計控制或者以其為核心建立的較為簡單的內部控制。因此，對中小企業(yè)而言，內部會計控制也存在不完善之處，本文對中小企業(yè)內部會計控制存在的問題及對策進行了闡述。
中小企業(yè) 會計控制 問題 對策
隨著我國經濟的迅速發(fā)展，內部會計控制在現代經濟生活中的重要性越來越突出，內部會計控制失效往往會給國家和企業(yè)帶來嚴重的經濟損失，并造成惡劣的社會影響。目前，大多數企業(yè)都進行了內部會計控制制度建設，并且隨著我國企業(yè)內部會計控制制度、規(guī)范、法律法規(guī)的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在一些不足，有名無實、有制度無執(zhí)行，有構建無效果等現象仍然存在。
(一)企業(yè)內部會計控制的意識淡薄，制度不健全
中小企業(yè)往往對創(chuàng)業(yè)者依賴程度較高，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模相對較小，內控相對簡單，也容易執(zhí)行。在企業(yè)發(fā)展的過程中，內控建設往往跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，除非發(fā)生了因為內控缺失或不健全而導致企業(yè)損失，企業(yè)才會重視。即中小企業(yè)由于受人力、財力所限制，對內部會計控制建設缺乏主動性，制度不健全，或者即使有制度，執(zhí)行也流于形式。
(二)會計信息質量不高
我國自進入會計“兩則時代”以來，會計信息質量有了很大改善，尤其是上市公司的會計信息質量有了質的飛躍。但是，中小企業(yè)由于不像上市公司那樣受到嚴格的監(jiān)管，雖然執(zhí)行了會計準則，但是會計信息質量依然不算高，粉飾利潤、虛報資產或者偷逃稅款，隱藏收入的現象較多，企業(yè)往往根據需要出具具有不同目的的財務報表。
(三)企業(yè)內部審計不能發(fā)揮應有的作用
內部審計是國家明文規(guī)定的三種審計監(jiān)督手段之一，也是保證會計資料真實、完整的重要措施。中、小企業(yè)因為受成本的限制或者領導觀念的影響，往往不設立內部審計部門，即使設立也往往是留于形式，審計人員僅僅設置一個光桿司令，獨立性也較差，起不到監(jiān)督的作用。
(一)內部會計控制制度不夠健全
內部會計控制制度是企業(yè)財務管理的重要環(huán)節(jié)，是公司維持生產經營、實現預期效益的有力保障。現階段，企業(yè)已建立了相關的內部會計控制制度，但在實施內部控制過程中，仍存在很多不合理之處。
(二)缺乏有效的監(jiān)控機制，信息與溝通系統控制薄弱
目前，很多中小企業(yè)內部會計控制的監(jiān)督體系不夠健全，監(jiān)督作用沒有得到充分發(fā)揮，內部審計形同虛設。公司外部監(jiān)督的不足，由于各部門之間的監(jiān)督功能出現重復，缺乏統一標準，以及分散管理，導致橫向信息溝通不暢，因此沒有形成有效的監(jiān)督合力。
(三)會計人員的綜合素質不高
很多企業(yè)目前的會計人員，雖對會計賬務處理得心應手，但在應對目前市場風險變化判斷和企業(yè)財務管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業(yè)長期以來實行計劃分配和社會招聘相結合的員工引進制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識、學歷和業(yè)務水平不能適合企業(yè)的全方面的發(fā)展，而社會招聘進來的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業(yè)的發(fā)展，使人為因素在內控制度上的失誤加大。
(一)建立完善的內部會計控制制度
1、加強產品生產經營的內部控制
在產品生產經營過程中，要嚴格按照職責分工的原則，在科學、精簡、高效的要求下，明確各個部門、崗位的所負責的業(yè)務及事項的權限范圍、工作程序和相應的任務等內容。
2、 加強貨幣資金的內部控制
在企業(yè)的日常經營中，貨幣資金應嚴格實行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業(yè)務的不相容崗位分離、想到制約和監(jiān)督。其次，嚴格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應的、合法的憑證，始終做到賬實相符。最后，要加強企業(yè)備用金的監(jiān)管，要有一套嚴密的備用金申請、審核、審批和領用制度。
3、 加強實物資產的內部控制
實物資產包括存貨和固定資產，要加強實物資產的數量控制，定期進行實物盤點并將盤點結果與會計記錄核對，確保賬實相符。無論是存貨還是固定資產，都要注意職責分工與授權批準，取得與驗收控制，使用與維護控制，處置控制。
(二)明確職責，建立相互制約機制，建立有效的信息溝通
任何內部控制制度的成敗均取決于其設計水平和高素質人員的貫徹執(zhí)行。要按照內控制度的要求，各部門、各崗位按照職責分工，各負其責。我們要把事、權進行合理劃分，對下級授權、分權，規(guī)定各級人員處理某些事務的'權力。同時，要加強監(jiān)督考核，獎罰到位，以此來提高內部控制的執(zhí)行力度，保證制度的有效性。此外，要堅決執(zhí)行不相容職務控制，各職能部門要具有相對獨立性等。企業(yè)可能因組織內部信息不對稱而發(fā)生各種矛盾和爭端，相關信息包括從外部獲取的公司、經濟和監(jiān)管信息以及內部產生的信息。因此在內部信息溝通上，企業(yè)應該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強上下級、部門和員工之間的信息共享。
(三)加強會計隊伍建設，全面提升人員素質
企業(yè)要嚴格加強對人力資源的管理與控制，嚴把用人關，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進行人員的選擇、使用和培訓。對于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業(yè)道德，要具備較高的業(yè)務素質和專業(yè)技能，較廣博的知識水平，而且還包括接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓。還要對人員的職務進行定期輪換，一方面增加其對整體業(yè)務流程的了解，提高自身的業(yè)務技能，一方面增加對某項職務的全面復核，從而達到控制的目的。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇二
研究我國中小企業(yè)現行內部會計控制進行，發(fā)現公司存在法人治理結構不完善、內部會計控制體系不健全、管理人員未能正確認識內部會計控制、企業(yè)文化建設不合理等問題，并針對存在的問題進行研究，結合相關理論展開分析，并討論問題出現的各種原因，從公司組織架構及內部控制的關鍵流程等方面提出改進建議，力求建立出適合我國中小企業(yè)的內部會計控制體系。
內部會計控制；控制體系；控制環(huán)境
隨著市場經濟的深入發(fā)展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內部會計控制的重要性也會被越來越多的人們所認識。內部會計控制作為由管理當局為履行管理目標而建立的一系列規(guī)則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。
（一）內部會計控制概念界定
我國財政部2001年6月頒布了《內部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范（試行）》等一系列內部會計控制制度。內部會計控制規(guī)范指出：內部會計控制是指單位為了提高會計信息質量， 保護資產的安全、完整，確保有關法律和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
（二）內部會計控制的目標
按照理論界對內部會計控制目標的認識，企業(yè)內部會計控制目標按照內容層次大致可劃分為：一是建立健全企業(yè)內部會計控制制度是實施企業(yè)會計控制的首要控制目標；二是差錯防弊及時準確會計控制目標；三是財產物資安全完整會計控制目標；四是業(yè)務活動健康運行會計控制目標；五是風險控制系統有效會計控制目標；六是會計資料失真會計控制目標；七是會計信息及時有用會計控制目標；八是管理制度健全完善會計控制目標；九是管理效率真實高效會計控制目標；十是國家法規(guī)貫徹執(zhí)行會計控制目標；十一是經濟效益不斷提高會計控制目標；十二是職業(yè)道德完善升華會計控制目標。
（三）內部會計控制的內容
企業(yè)內部會計控制的內容非常廣泛，它不僅涉及企業(yè)的各個崗位、員工，而且還覆蓋了企業(yè)的主要業(yè)務流程。《內部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》將內部會計控制劃分為貨幣資金、實物資產、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔保等經濟業(yè)務內容。
（四）內部會計控制的方法
內部會計控制的方式是針對其內容設計的措施、程序和方法以及風險防范手段。對于不同的控制內容應制定相應的控制方式。我國《內部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務相互分離控制、授權批準控制、會計系統控制、預算控制、財產保全控制、風險控制、內部報告控制、電子信息技術控制等。
根據我國中小企業(yè)的特點，其內部會計控制一般具有以下幾個特點。
（一）內部會計控制結構和內容簡單
我國中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財產積累，或者通過小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導致了大多數的中小企業(yè)在以后的資產規(guī)模很小，同時也決定了企業(yè)內部會計控制的結構和內容比較簡單，大多集中在與企業(yè)的主營業(yè)務相關的環(huán)節(jié)上。
（二）內部會計控制受重視程度較低
我國中小企業(yè)主要是自籌資金，從而導致中小企業(yè)所有權比較集中，經營權也比較集中。大多數企業(yè)的經營者即是企業(yè)資產的所有者，他們集中了企業(yè)經營所必須的決策權力，對企業(yè)成敗起決定作用。
（三）以重要項目的內部會計控制為主
正如前面所述，中小企業(yè)組織結構相對簡單，管理系統沒有大企業(yè)那么復雜，所以其內部會計控制目標主要是其確保會計信息的可靠性以及資產的真實性和完整性為主。因此主要是對現金、應收賬款、采購、資產管理、投資融資等重要項目實施程序控制和人員控制。
（四）以交叉審核為主要方法
由于中小企業(yè)用人少，企業(yè)內部組織結構也比較簡單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數工作人員，相互交叉審核個人工作，從而達到防止錯誤和舞弊的目的。
（五）企業(yè)人員整體素質不高
在我國的中小企業(yè)中普遍存在經營者文化素質不高，知識結構老化，經營管理水平不高等現象，而且會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業(yè)務水平偏低，這就容易造成在內部會計控制的失控。
（一）中小企業(yè)內部會計控制存在的問題
目前，我國很多中小企業(yè)的內部會計控制很不理想主要表現在以下幾個方面：一是法人治理結構不完善，在實際工作中，"內部人控制"現象普遍，董事會獨立性嚴重弱化，監(jiān)事會成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關系上受制于董事會，監(jiān)督作用難以發(fā)揮；二是內部會計控制體系不健全；三是對內部會計控制的監(jiān)督檢查不力，內部監(jiān)督和外部監(jiān)督的效果都不明顯；四是管理者對內部會計控制不重視；五是會計人員整體素質不高，現階段，我國會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業(yè)務水平仍然偏低，對會計人員的思想教育、業(yè)務培訓也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業(yè)在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業(yè)的大多數關鍵崗位都是由家族成員擔任，希望一次規(guī)避舞弊風險；七是企業(yè)文化建設沒有引起足夠重視。
（二）中小企業(yè)內部會計控制問題的成因分析
從我國的實際情況來看，之所以內部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：
1、缺乏適合中國國情的內部會計控制模式
目前，我國也有相當一部分中小企業(yè)建立了內部會計控制，但是它們沒有能夠根據企業(yè)的實際情況來設置內部會計控制，而是照搬了大公司的內控制度。
2、企業(yè)內部缺乏制衡機制
作為所有者代表公司董事會很大程度上掌握在內部人手中，既不能充當所有者的“守護神”，又不能代表所有者對經營者進行監(jiān)督，董事會的監(jiān)控作用嚴重弱化。這種權責不清的公司治理結構，導致已有的內部會計控制系統形同虛設。
3、管理者風險意識差
當風險來臨時，沒有相應的風險防范機制有效的發(fā)現風險、化解風險，只是家庭中比較權威的人員內部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學依據和有效的技術支撐，單憑企業(yè)家的經驗。
4、缺乏有效的內部控制活動
針對我國中小企業(yè)內部會計控制所存在的問題來看，企業(yè)內部幾乎不存在有效的控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發(fā)生作用，總經理往往做出決策不需要任何程序性的規(guī)定。
5、缺乏對內部會計控制制度實施情況的監(jiān)督與考核
為了保證企業(yè)內部控制制度能有效的發(fā)揮作用，并使之不斷得到完善，企業(yè)必須定期對內部會計控制制度的執(zhí)行情況進行檢查與考核但是中小企業(yè)并沒有對執(zhí)行情況進行檢查，導致一些管理者視制度與規(guī)則為擺設，在管理決策中表現為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導致內控得不到保障。
（一）完善企業(yè)法人治理結構
建立完善的公司法人治理結構是有效實施現代企業(yè)內部會計控制的基礎。針對股東大會、董事會、獨立董事、監(jiān)事會、經理層和審計委員會等不同的權力主體確立控制權，使各權力主體之間形成不同的權力邊界和相互制衡，防止內部人控制。
（二）優(yōu)化企業(yè)會計控制體系
企業(yè)內部會計控制體系的設置應該是體現內部控制目標的關鍵點設置。包括
一、合法經營目標；
二、運行高效目標；
三、資產安全目標；四、會計信息質量目標；五、糾錯和防范目標。
（三）加強中小企業(yè)內外監(jiān)督力度
內部審計是內部會計控制體系的一個重要方面。內部審計應做好以下工作：第一，規(guī)范內部審計工作的全過程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計人員素質。第四，使內部審計外部化。
（四）提高企業(yè)管理者的內部會計控制意識
企業(yè)管理者對內部會計控制制度的建立健全以及運行起著關鍵作用，因此必須提高現代企業(yè)領導對內部會計控制的重視程度?，F代企業(yè)應強化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權，對違反制度的人員，不分職位高低，在批評教育的基礎上，按有關規(guī)定嚴肅處理。
（五）提高會計人員素質
會計人員素質是加強內部會計控制的關鍵，企業(yè)要通過科學合理的聘用、培訓、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，提高財會人員整體素質。在要建立考核、獎勵、晉升、淘汰機制，定期對會計人員進行業(yè)績、道德品質、思想操守等綜合考核，獎優(yōu)罰劣，充分激發(fā)會計人員的積極性和責任感。
（六）規(guī)范企業(yè)文化
規(guī)范企業(yè)文化，有利于創(chuàng)造決策實施的內部控制環(huán)境。企業(yè)要想立足社會必須由企業(yè)文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內部的經營情況，更重要的是它還向企業(yè)內部員工指出企業(yè)最先需要解決的事項。
[1]高虹.如何加強中小企業(yè)內部會計控制制度[j].現代企業(yè)教育,2009,(12).
[2]李六一.試析企業(yè)內部會計控制現狀及改進措施[j].知識經濟,2007,(10).
[3]葉江虹.我國企業(yè)內部會計控制現狀探析[j].管理科學文摘,2007,(5).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇三
近年來，隨著我國經濟的迅速發(fā)展，我國中小企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，然而發(fā)展中的中小企業(yè)也面臨著各種各樣的問題，如內部會計控制缺失或失效、風險管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業(yè)的經濟效益。本文在分析我國中小企業(yè)內部會計控制中存在的問題的基礎上，提出了幾點對策。
中小企業(yè) 內部會計控制 對策
改革開放以來，我國經濟獲得了迅猛發(fā)展，在此背景下我國的中小企業(yè)也取得較大的發(fā)展，據統計，截至2012年底我國中小企業(yè)總數已占全國企業(yè)總數的99%以上，創(chuàng)造了我國60%左右的國民生產總值，解決了我國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)?？梢哉f中小企業(yè)已經成為了我國國民經濟的重要組成部分。
然而，目前我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業(yè)內部會計控制制度不健全，內部會計控制水平較低。隨著這些中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些問題對中小企業(yè)的進一步發(fā)展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業(yè)要想更好的應對未來發(fā)展過程中的風險和挑戰(zhàn)，就必須要加強自身的內部會計控制制度建設。
內部會計控制的內涵。企業(yè)的內部會計控制是指對企業(yè)會計活動的有效性和會計記錄、會計報表的真實性、可靠性有直接影響的內部控制。具體來說就是企業(yè)為了有效管理會計工作而制定的各種組織、程序、分工、標準、方法、規(guī)程和守則。內部會計控制是由一系列具體的控制環(huán)節(jié)和控制措施組成，其基本目的在于保護會計資料的完整性、可靠性和真實性，同時也是為了更好的保護企業(yè)財產安全。
內部會計控制的意義。中小企業(yè)做好內部會計控制可以使企業(yè)較好的保證會計法律、方針、政策在本企業(yè)內部的貫徹執(zhí)行。同時還能有效的維護企業(yè)資產和資源的完全和有效使用，此外，企業(yè)較高的內部會計控制水平也能較好的防范和規(guī)避企業(yè)經營過程中面臨的風險?？傊?，中小企業(yè)內部控制制度的完善對于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。
目前我國中小企業(yè)在內部會計控制方面存在很多問題，具體表現為以下幾方面：
內部控制制度不健全。目前，多數企業(yè)的內部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業(yè)各個業(yè)務領域和各個操作環(huán)節(jié)，使中小企業(yè)會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現象極為嚴重。如不少企業(yè)常規(guī)票據分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。
企業(yè)費用支出失控，潛在虧損增加。企業(yè)員工利用費用報銷制度的漏洞，揮霍浪費，加大企業(yè)的期間費用開支;有的企業(yè)由于財產物資內部控制松弛，未對存貨的采購、驗收、運輸、保管、付款等環(huán)節(jié)進行嚴格分離，存貨的發(fā)出未按規(guī)定程序辦理領用出庫，財務與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規(guī)定時間進行財產清查和盤點，對多年來的實物資產毀損、短缺、積壓、滯銷和報廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。
內部會計控制主體的職業(yè)素養(yǎng)較低。中小企業(yè)財會人員的思想教育、業(yè)務培訓跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進財會隊伍，思想素質差，業(yè)務一知半解，連正常的會計業(yè)務都處理不好，更談不上內部控制制度的運用。一些企業(yè)領導對會計制度、會計準則一竅不通，卻目無法規(guī)，獨斷專行，勢必給企業(yè)造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業(yè)舉步維艱。
缺乏有效的監(jiān)督機制。目前我國對于企業(yè)監(jiān)督雖然已經形成了包括政府監(jiān)督和社會監(jiān)督在內的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但是由于我國中小企業(yè)數量眾多，并且財務制度不健全、信息披露機程度較低，再加上政府相關人員數量有限以及社會監(jiān)督的不完善不健全，導致我國中小企業(yè)缺乏改進的外在動力，除非企業(yè)遭受很大的損失，否則企業(yè)內部會計控制制度建設很難引起企業(yè)管理層的重視。
鑒于我國中小企業(yè)在內部會計控制方面遇到的這些問題，筆者在進行相關深入思考的基礎上給出幾點改進對策。
加快建立完善企業(yè)的內控體系。首先，中小企業(yè)要盡快建立本企業(yè)的組織規(guī)劃控制機制，避免使某些相互聯系的職務集中于一個人身上。其次，還要建立企業(yè)各項事務的授權批準制度從而對企業(yè)內部各部門或職員處理的經濟業(yè)務權限加以控制。最后，中小企業(yè)還可以安排專門的部門和人員來實施內控監(jiān)督和評價，提出建議，督促各個內控環(huán)節(jié)不斷改進控制，增強規(guī)范內控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性，使企業(yè)干部職工積極參與到內部控制的體系中去。
加強企業(yè)預算控制，規(guī)范經費支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業(yè)內部控制的主要問題來看，嚴格貫徹賬、錢、物分管原則是內控制度設計的重中之重。任何一項經濟業(yè)務都要按照既定的程序和手續(xù)辦理，多人經手，共同負責，努力克服貨幣資金、財產物資及有關賬簿的管理混亂現象，防止企業(yè)資產的流失。同時企業(yè)的各項經費支出要嚴格按照企業(yè)規(guī)定程序申領，杜絕隨意支出、超額支出現象。
不斷提高企業(yè)內部會計人員的職業(yè)素養(yǎng)。中小企業(yè)可通過定期開展高級會計人才專業(yè)知識技能培訓活動，通過活動，廣泛宣傳和推廣各項新出臺的會計政策、法律法規(guī)，利于中小企業(yè)領導者及會計人員及時了解最新的會計知識，快速讀懂會計報表，進而提高分析財務報表的能力，從而做出合理的科學的財會決策。
加強中小企業(yè)的內部會計監(jiān)督力度。中小企業(yè)應以內部會計控制的相關要求為依據，完善并實施內部會計控制制度。為使內部會計控制制度發(fā)揮出其應有作用，中小企業(yè)必須對內部會計控制制度執(zhí)行情況進行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業(yè)內部會計控制制度的落實情況。此外，還應盡快建立企業(yè)的內部審計機構，內部審計機構的組成人員應該由企業(yè)最高層直接聘任，讓業(yè)務能力強、思想素質高、敢說真話、敢于堅持正義的員工從事內部審計工作。
[1] 郭曉艷.論我國中小企業(yè)的內部會計控制[j].現代商貿工業(yè), 2011,(23).
[2]曾玲.我國中小企業(yè)內部會計控制的相關問題分析[j].會計之友,2009,(7).
[3]陳雪峰.我國中小企業(yè)內部會計控制問題分析和策略[j].內蒙古科技與經濟,2012,(255).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇四
知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯合評價系統等。
員工申報了知識成果，上級領導和相應知識管理人員應對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。
員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。
對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協調的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內部精通該知識成果領域的員工都應該算作該具體成果的評審專家。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇五
在高中語文中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內容和教學目的出發(fā)，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。
一、轉變教學理念，發(fā)揮學生主體作用。
在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學生的需求內容。在教學設計中，通過精彩的教學內容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養(yǎng)，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結協作意識，還有利于實現良好的教學效果。
二、創(chuàng)設學習氛圍，加強學生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現教學質量的提高，激發(fā)學生的學習興趣。
豐富導入方法，激發(fā)學生學習興趣。
高中時期的語文教學主要是培養(yǎng)學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內容的聯系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結合相關內容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內容的聯系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向學生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現良好的教學效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態(tài)度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發(fā)展以及語文學習成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內容具有層層遞進的形態(tài)。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現在激發(fā)學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇六
農業(yè)大國的基本國情，決定了我國需要重視農業(yè)生產。的中央一號文件堅持了穩(wěn)糧增收、提質增效、創(chuàng)新驅動的總要求，并圍繞“強化農業(yè)科技創(chuàng)新驅動作用”明確提出了體制機制和政策創(chuàng)新的方向。，一號文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號文件，指出要發(fā)展現代化農業(yè)，因此提高農業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經濟科技的進步，我國農業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農業(yè)現代化發(fā)展水平與發(fā)達國家距離有所減小，成就顯著?？陀^來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關政策來調動農業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當前我國農業(yè)科技發(fā)展緩慢、動力不足，推進農業(yè)科技創(chuàng)新和開展農業(yè)現代化過程中面臨一定困難，應努力尋求解決辦法來解決農業(yè)科技創(chuàng)新動力不足的問題。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇七
當前我國對于科技創(chuàng)新的運用不到位，導致農業(yè)人員隊伍的素質較低，無法滿足目前國家農業(yè)發(fā)展的高層次需求。農業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農業(yè)機械設備的研發(fā)和新品種的培育兩個方面，與我國致力于提高農業(yè)現代化水平的理念不符。在農業(yè)機械設備生產方面，人才的缺乏使機械設備的研制跟不上農民的要求，如由于我國農業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設備，農業(yè)科技難關的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國大豆產量在國際上處于劣勢[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性。
現階段，我國發(fā)展農業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機構和農業(yè)企業(yè)，它們相當于農業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應有的作用。政府科研機構工作人員，并未積極主動地進行科技創(chuàng)新，僅從事相關的書面研究工作，與現實農業(yè)生產脫鉤，因為政府對于創(chuàng)新的獎勵沒有將研發(fā)者的成果與實際應用效果結合，使政府科研機構工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費大量的人力、物力和財力，且收益期長、風險大，動力不足導致企業(yè)也不愿進行科技創(chuàng)新。
在企業(yè)和政府科研機構缺乏創(chuàng)新動力的情況下，我國的農業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對農業(yè)科技的更新換代產生了不利的影響。“十三五”提出，我國要發(fā)展現代農業(yè)，這對于農業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵機制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質上，都與需要有一定差距，由此便導致了農業(yè)科技更新換代時間長，不能滿足政府發(fā)展現代農業(yè)的需要[3]。農業(yè)科技更新換代周期的延長不僅影響農民農業(yè)生產的效率，而且影響我國農業(yè)企業(yè)的效益。農業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動力不足，科技更新換代慢，農業(yè)科技產品的研發(fā)需要較長時間，導致農業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農業(yè)企業(yè)做大做強。
由于激勵機制應用的缺陷，政府農業(yè)科研機構人員的創(chuàng)新僅為完成指標，而不是為了發(fā)展農業(yè)科技，滿足農業(yè)不斷前進的需求?？蒲腥藛T的創(chuàng)新工作體現出短期性、集中生產性、缺乏持續(xù)性的特點，這是由于科研人員在上級下達創(chuàng)新任務或在需要完成任務的時間節(jié)點，會集中精力研發(fā)，完成上級指標。這樣研發(fā)出來的創(chuàng)新成果，一般是對前期產品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進一步成果時，由于動力不足，其實際選擇將與現實需要相悖，研發(fā)人員未進行更深層次的鉆研。因此，激勵機制的不到位，會影響我國科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析。
3.1高技術人才職業(yè)結構不合理和人才外流嚴重。
我國高精尖人才激勵不到位，目前我國的高技術人才不合理分布主要體現在他們的擇業(yè)選擇上，非農產業(yè)和掌握農業(yè)專門科技人才的外流。農業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎設施和科研條件與經濟、工程和醫(yī)學衛(wèi)生領域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農專業(yè)便較為冷門。此外，政府對于農業(yè)科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農業(yè)方面有所建樹的技術工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整。
農業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現在各級政府未完全發(fā)揮農業(yè)資金投入主體的作用和農業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國的各項資金投入中，對于農業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農業(yè)科技創(chuàng)新這一風險大的領域，投入資金較少，無法對社會上的企業(yè)和個人提供帶頭作用。農業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農業(yè)企業(yè)的自有資金來源較窄、激勵力量不足，尤其是在農業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關。
目前我國在農業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉化和應用不足的問題，從事農業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數為政府或公共科研機構，他們的研究成果缺乏轉變?yōu)楝F實生產力的動力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現實生產力的貢獻有限。因此，雖然農民對于農業(yè)科技需求日漸增加，社會上的創(chuàng)新專利數量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉化率卻不容樂觀。沒有把創(chuàng)新成果運用到現實生產中，因此在農業(yè)生產的各個環(huán)節(jié)，科技的進步和更新均不能滿足現實的需求。在農業(yè)企業(yè)和農業(yè)科研機構缺乏合作的情況下，出現了科研機構有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉化為生產力的條件，農業(yè)企業(yè)需要新技術生產新設備，但卻陷入沒有創(chuàng)新成果應用的困境。這種困境也是由我國目前生產、教育和科研三部門的聯系缺失造成的，這種機制的缺乏使我國農業(yè)科研成果和產品經營的兩個方面各自具有較為完整的系統，但在兩個方面結合上缺乏有效的制度和機制。
當前我國的科研政策雖已有進步，但還存在協作能力差和發(fā)展不全面的問題。政府在創(chuàng)新中的應有作用還沒充分發(fā)揮出來，政府干預過多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對于農業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關主體的利益協調和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實施。財政激勵對農業(yè)技術創(chuàng)新刺激不夠，農業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個部門各司其職，又相互掣肘，缺少協同性，創(chuàng)新活動激勵的整體協調不夠。
激勵農業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績效考核指標，既要關注單位的整體成果，又要注重對于每個成員貢獻值的評估，這樣可以調動每個成員的積極性，如果僅僅關注單位的整體成果，會助長個別成員的惰性，不利于個體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績效之后，需制定獎勵措施，其中較為有效的是有形的物質獎勵，在我國目前的經濟發(fā)展水平下，它經常代表的是一個人的社會地位、能力、貢獻和以后的上升空間，良好的物質基礎可以更好地吸引農業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵人才主動地進行創(chuàng)新活動。
要促進自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產生積極創(chuàng)新的意識，它不同于強制的命令，具有特有的優(yōu)勢，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵科研人員進行創(chuàng)新。其次要注重對人才的培養(yǎng)，尤其是農業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長，盡可能做到優(yōu)勢人才處在其優(yōu)勢部門上，進一步保證農業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對農業(yè)科研機構人員的創(chuàng)新意識進行培養(yǎng)還要注重對農業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對于開發(fā)出新型使用科技產品的企業(yè)，應該給予一定的獎勵，產生正向的激勵效果。最后要積極引進人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來高技術人員的關系，構建良好的用人機制，充分發(fā)揮人才積極作用。
促進產學研相結合的體系的發(fā)展應平衡其中各方的利益，“產”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤，提高企業(yè)的經營效益；“學”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機構，科研機構的訴求主要就是獲得更多科研成果獎勵。因此如果要鼓勵產學研相結合的體系首先就要根據各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵建立產學研相結合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進行物質和名譽獎勵，發(fā)揮政府的激勵職能，鼓勵產學研相結合的體系構建[6]。
要注重完善農業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設，適當出臺激勵政策，來促進該領域的發(fā)展。完善農業(yè)科技創(chuàng)新和應用的法律法規(guī)體系，對于農業(yè)企業(yè)來說要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農民發(fā)揮的作用。因為政策的頒布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來激勵農業(yè)科技創(chuàng)新有其獨特的優(yōu)勢。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇八
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》和《在京中央國家機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》，這兩類機關事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險，同時為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金其實就是一種補充養(yǎng)老保險，根據單位性質的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱為企業(yè)年金，機關事業(yè)單位參加的則稱為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時，不妨以企業(yè)年金為例。據市人力社保局相關負責人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金制度發(fā)展的時間還不長，建立年金的也僅是經濟實力比較雄厚的少數企業(yè)，因此很多市民對此知之甚少。目前，絕大多數企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險，但這種保險基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國人口老齡化趨勢又日趨嚴重，未來養(yǎng)老保險基金將會面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補充養(yǎng)老保險，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經濟實力比較強的國有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類壟斷性企業(yè)等，民營及其他企業(yè)建立年金計劃的比較少。因此，應當采取必要的措施鼓勵和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，也需要相應建立職業(yè)年金。
年金可投資市場化運營。
與養(yǎng)老保險基金不同的是，企業(yè)年金實行的是完全的市場化運營，可以按照國家規(guī)定投資運營。比如說銀行存款、國債、萬能保險產品、投資連結保險產品、證券投資基金、股票，以及信用等級在投資級以上的金融債等金融產品。社會上有大量的企業(yè)年金管理機構，包括工商、建設、交通等銀行機構，以及平安、太平、泰康等保險機構，中信、華寶等信托機構，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專業(yè)的機構會為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領8000多。
員工個人要交多少錢呢?按照新出臺的兩個文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資基數的4%繳費。舉例來說，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來繳納年金。
員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領取待遇?？梢阅玫蕉嗌馘X呢?這個要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國企業(yè)年金基金業(yè)務數據摘要”。20三季度，全國有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬名職工參加，累計基金達9007.63億元。基金當中的一部分被用來進行投資，實際運作的資產為8743.83億元，當季的投資收益為負114.35億元。當年以來的累計收益為482.15億元。當季度有49.88萬人領取了待遇，其中5.85萬人是一次性領取，44.03萬人是分期領取;總共領取了60.43億元，一次性領取的有25.1億元，分期領取的有35.33億元。照此計算，以分期領取的為例，年三季度，平均每人領了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數據，這個數字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯的收入。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇九
摘要：隨著當前企業(yè)競爭的日益激烈，進一步深化企業(yè)的激勵機制顯得尤為重要?，F代企業(yè)的管理活動中，尤其是對生產要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學中的激勵理論，透過對激勵理論的闡述，結合本人實際工作中的體會，對企業(yè)中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過本文的論述，為我國企業(yè)管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。
關鍵詞：企業(yè)管理；激勵機制；實踐。
一、企業(yè)管理過程中激勵的分類。
1.經營管理者的激勵。
激勵的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進取心，以實現企業(yè)運行的高績效，從而實現企業(yè)的規(guī)劃遠景與目標。企業(yè)的經理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經營管理者隊伍，并能夠依據經營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業(yè)經營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對企業(yè)的熱愛和對工作的盡責始終處在一個樂觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺上。新時代企業(yè)經營者是企業(yè)發(fā)展藍圖的設計者，是企業(yè)組織中領導與激勵者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務者。知識經濟時代的核心問題，是人類創(chuàng)造財富的方式發(fā)生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財富的重心也轉移到管理和知識上。
2.企業(yè)員工的激勵。
員工是企業(yè)經營的執(zhí)行者。新時代的企業(yè)所要求的員工應具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人持續(xù)高度的職責心，就是把全身的每一個細胞都調動起來，完成他內心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用能夠產生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應當善于激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機結合起來。
二、企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
1.激勵形式過于單一，缺乏針對性。
從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業(yè)激勵形勢比較單一，或者都過分強調物質激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質生活沒得到保障是物質保障是他們唯一的目標，但當他們的物質水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標逐漸轉向了精神方面的追求。員工都期望得到領導的認可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機會，都期望自己的人生價值有所體現。但是人的需要時有差異性的，很少有企業(yè)會切身實地的對員工的真正需求進行調查，都是根據國外或者其他企業(yè)進行參考，沒有以自身企業(yè)及員工的實際需要為基礎去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現代企業(yè)很多企業(yè)都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得必須級別的工資，員工無差異化，對于那些潛力強工作表現出色的員工并不公平。這樣會促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業(yè)務水平沒興趣，因而無益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒注意到這點，以至于整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導致部門之間矛盾關系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數企業(yè)的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結構比較單一，激勵缺乏動態(tài)化，沒有年薪制激勵和股權型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。
3.缺乏先進的企業(yè)文化。
1.加強物質激勵和精神激勵相結合。
在企業(yè)管理的激勵機制運行過程中，物質激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質激勵也是目前我國企業(yè)內部使用得十分普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的用心性。不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未到達，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因為這種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強績效考核與薪酬設計的有機結合。
在我國經濟發(fā)展的現階段，由于物質生活水平和社會福利保障還未到達發(fā)達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權力的象征?；趤啴斔沟墓嚼碚摓楸ＷC員工物質與精神需要的公平就務必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務必盡快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己藰藴市枰云髽I(yè)自身的發(fā)展目標及員工實際狀況為標準根據崗位職責的不同設定。再根據各個員工的潛力和職責確定工作水平，根據工作績效確定工資、獎金、福利，并在年度評估時進行調整，調整的依據就應是職責的變化、潛力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績，調動工作的自主性和用心性，保證激勵的公平性。
3.建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。
管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展帶給動力。
總之，現代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學用人務必思考的問題，也是在整個企業(yè)管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。
參考文獻：[1]張玉科.淺談企業(yè)員工的激勵措施.中國人力資源開發(fā)，2001，(5).
[2]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社，2005.
[3]李長祿，尚久悅.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.大連理工大學出版社，2006。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十
摘要：在經濟全球化、網絡信息化的新時代，人才管理已成為最熱門的話題。對于知識型企業(yè)，知識型員工是在一個企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個過程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識型員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設計。然而面對當前企業(yè)用人成本越來越高，人才問題日益突出等現象，企業(yè)將如何進行激勵機制優(yōu)化設計和轉型升級的問題，本文通過對知識型員工的特點及需求分析，試圖探討出一些知識性員工激勵機制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運用激勵理論和管理學的相關知識，結合h公司的實際情況，知識型員工激勵機制進行分析研究，進而提出優(yōu)化建議。
引言。
在高速發(fā)展的知識經濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術和知識，在企業(yè)主要從事管理與技術工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵環(huán)境的缺乏，導致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點和難點。
因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。
知識型員工是本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，進行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。
（2）學習和自我發(fā)展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價值實現的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
（4）對高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發(fā)展充分的物質保障，同時也是高成就的體現，自身價值的實現。
（5）工作過程難以實行監(jiān)督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，很難實施監(jiān)控，傳統的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。其更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
h公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。
（1）不了解知識型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認識到一般員工與知識型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對知識型員工的管理上采用傳統的控制型管理模式。導致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發(fā)，能力也沒有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。h公司論資排輩的現象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結構老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。
（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權激勵等長期激勵措施，雖然已經開始對股票期權、員工持股、技術入股等新的產權激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學合理的產權激勵制度，導致企業(yè)對知識型員工的長期激勵效果不明顯。
h公司應與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據市場變化和自身發(fā)展，及時調整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應進行全面激勵，通過有效的目標管理，促進組織目標和個人目標的統一：設計激勵性的工作，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強企業(yè)凝聚力等策略來實現對知識型員工的全面激勵。
（1）創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。目前h公司存在部門間部門內不同程度的內耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內耗，使組織成員都以最佳效率為實現組織目標多作貢獻。應不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權激勵制度以及激發(fā)知識型員工研發(fā)經費保障制度、成果表彰制度等。
（2）設計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現競爭性，并具有動態(tài)性（根據內外變化調整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權激勵等。
（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據知識型員工自身的目標、知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設計的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對知識型員工的培訓，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結合起來，形成對企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業(yè)和知識型員工的共同成長。
（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設計激勵機制時，理應充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業(yè)應當高度重視報酬激勵，同時運用物質激勵手段如文化激勵（鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗、自我學習等）、組織激勵等與物質激勵相結合的復合式激勵模式；在激勵的方法上，應當將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合起來；在激勵時間效應上，長期激勵和短期激勵可以有效地結合起來，注重對員工的長期激勵效應。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵。
在h公司，建立高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結束語。
根據h公司自身實際情況分析，要通過發(fā)揮知識型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識資本為前提而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內在激勵相結合，通過內部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內容豐富化、擴大化。當然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十一
摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵，呈現白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機制體系是十分必要的，對員工激勵機制的完善是其中一項十分重要的內容。本文首先論述了酒店員工激勵機制的內涵，繼而分析了海南酒店員工激勵機制的現狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
關鍵詞：酒店員工；激勵機制；海南。
激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當的工作環(huán)境和外部獎酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產生一種內在的動力，向預定目標奮進的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現良好績效，以此促進組織及其成員系統活動目標的實現[1]。
酒店員工激勵有著十分豐富的內涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標靠攏，并實現自我價值的過程。
2.1酒店缺乏人才競爭意識。
當前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導致了在人才競爭日益激勵的當今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業(yè)缺乏人才都不可能具備強大的市場競爭力[2]。
2.2酒店激勵機制缺乏科學性。
目前，海南省酒店的激勵機制普遍缺乏科學性，這主要表現在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標準，員工的工作績效沒有辦法進行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進行科學分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強，沒有與酒店實際狀況相結合的激勵措施和獎懲程序。
2.3酒店激勵機制不夠系統。
激勵機制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進、相互作用、相互補充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機制的時候缺乏系統考慮，只關注改革分配制度，并且改革運作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
2.4酒店缺乏有效的個體激勵機制。
在生存權利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發(fā)展的需要。他們期望得到領導的賞識與重用，受到他人的。尊重和認可，獲得學習與發(fā)展的機會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務的完成情況進行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質激勵，忽視精神激勵[4]。
3.1及時、充分、準確了解員工的需求。
激勵是以人們各種需求的存在為基礎的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設計以及完善員工激勵措施的時候，應該準確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設定的主要依據。這樣就能夠做到有章可循，實現良好的員工激勵效果[5]。
3.2建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。
物質獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當前海南酒店業(yè)內使用得最為廣泛的一種激勵方式。應該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術上進行有效革新的員工應該給予相應的物質獎勵，進而激勵酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進酒店經營管理上的不斷創(chuàng)新。
3.3為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務。酒店管理人員應該為員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質人才的發(fā)展應該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標與方向。海南省酒店應該健全人才培養(yǎng)的相關機制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學習機會，使員工能夠有一種強烈的歸屬感，進而更好地為酒店服務[6]。
3.4創(chuàng)建適合酒店特點的企業(yè)文化。
酒店應該進行長期的內部建設，滿足員工的相關需要，才可以調動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內部建設應該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內文化建設。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運行機制。酒店應該構建員工普遍認同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運轉和長效發(fā)展奠定堅實的基礎。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。
4.結語。
總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機制的重視也展現了對人才的高度重視，只有將激勵機制運用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
參考文獻：
［1］孫新生。論海南省酒店人才管理制度中的問題[j].經營管理者，(2)。
［2］孔靖文。海南酒店人才激勵研究[j].理論前沿，(9)。
［3］吳曉。我國酒店人才激勵機制創(chuàng)新研究[j].經營管理者，2011(5)。
［4］鄧麗蘋。淺論海南省酒店激勵機制中的問題和對策[j].經濟研究導刊，2010(1)。
［5］劉員鏈。海南酒店員工激勵機制創(chuàng)新研究[j].管理學家，(3)。
［6］王立文。論我國酒店員工激勵機制[j].市場周刊，2010(5)。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十二
人力資源作為酒店重要資源內容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數酒店面臨的首要問題。下面是。
激勵機制作為酒店經營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現酒店的經營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產要素的效用，提高酒店的經營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十三
1.1管理者缺乏正確的認識。
管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情，現有的生產管理系統已足夠進行管理控制；或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結，績效管理就是考評；又或者認為績效管理的功能僅限于薪酬發(fā)放上，缺乏對績效管理目標與內容的正確理解和認識。
1.2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離。
中小企業(yè)在發(fā)展中，機會導向性特征比較明顯。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標，但通常也只存在于領導人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導，很容易讓績效管理工作的開展出現上下脫節(jié)。
1.3績效考核標準模糊化。
目前多數中小企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現為指標欠缺、走樣、難以準確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績”作為考核內容。以欠缺的或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
績效管理很大程度上是一個溝通的過程。從績效計劃的制定到績效指導與應用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實施的效果。然而，實踐中中小企業(yè)很少意識到這個問題。無論是指標的制定、或是績效結果的應用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導、績效反饋更是被棄置不用。
2.1績效管理基礎缺失。
績效管理的基礎主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織結構、崗位職責等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎將使實施績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，個人績效同企業(yè)目標更為緊密聯系；組織結構清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關鍵業(yè)績指標的科學性得以落實到人，減少責任不明確所導致的指標模糊。然而大多數中小企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導致在績效管理工作實施中缺乏有利的操作空間。
2.2績效管理宣傳不夠。
很多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結果造成：員工出現抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。
2.3績效管理能力不足。
績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標準。而控制的關鍵在于標準準確與信息完備。只有企業(yè)具備相應的績效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當然，對應的效果也很難達到企業(yè)要求。然而，我國中小企業(yè)很大程度上屬于后者。
2.4績效管理系統性不強。
績效考核等于績效管理是很多實踐人士的觀點，有些學者專家也認為對傳統績效評價過程進行管理，就是績效管理。基于此種看法績效管理系統由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統構成。這些績效管理觀點，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導的重要作用，而且沒有將產生的有用績效考核信息運用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。
3.1提升績效管理基礎能力。
績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：戰(zhàn)略管理、控制管理、信息管理與企業(yè)文化等。在中小企業(yè)中，首先，要讓高層管理者將戰(zhàn)略思想落實，實現書面化、制度化，同時讓全體員工了解公司戰(zhàn)略；其次，建立諸如項目監(jiān)控體系、標準成本會計系統等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網絡實現各種績效信息的無紙化傳遞，在計算機上完成各種數據的收集，可大大提高考核體系的運作效率；最后，為最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，必須致力于建設一種與績效管理相融和的企業(yè)文化。
培訓在績效管理的導入工作中占有重要的作用。要保證培訓效果的達成，從形式上應體現出績效管理培訓的系統化。具體來看，企業(yè)績效管理培訓流程設計應該包括七個步驟：第一步，明確績效培訓預期要取得的效果以及評價要求；第二步，設計培訓所需的教學工具及配套教材；第三步，開發(fā)教材、圖表及影音材料；第四步，對本計劃進行試點，并培訓本計劃所需的教員；第五步，實施績效管理培訓計劃；第六步，評估績效管理培訓效果；第七步、實施預期的改進措施。
3.3整合績效管理體系。
績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統，所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯系。計劃是整個績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標、指標和標準，并就達成目標做出時間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達成一致提供機會；改進與應用能夠對反饋達成的一致意見，采取措施及時糾正，并就取得的成績進行獎勵。通過不斷地交互作用，實現以員工能力提升、績效改善來帶動企業(yè)能力的提升。
3.4選擇績效管理技術。
績效管理技術的正確選擇，能有效地保證實施效果。由于績效管理引入時間較短、實施細節(jié)較為復雜，造成中小企業(yè)人力資源管理者很難有效辨別適合的方法?？冃Ч芾砑夹g沒有先進或落后之說，關鍵在于綜合考慮企業(yè)狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進行恰當選擇。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十四
（1）過濾元件。過濾原件是凈化系統的最后屏障，是液壓系統污染的關鍵步驟，是主要的元器件，對環(huán)境起到一個保障作用，具有一定的實際應用價值。
（2）液壓凈化系統簡化模型。建立簡化的模型必須進行推導，利用數學公式建立邏輯模型，通過邏輯模型建立實際應用模型，模型的建立需要一個嚴謹的推導過程，液壓凈化系統簡化。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十五
論文摘要：激勵一直是人力資源管理研究的主要問題，科學有效的激勵機制對于提高員工滿意度，增加企業(yè)競爭力具有重要作用。本文從營銷人員現行激勵機制出發(fā)，分析了現行激勵機制存在的問題及成因，針對營銷這一特殊職業(yè)的激勵機制進行了設計。
激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是企業(yè)研究的重點。雖然營銷人員的獎酬機制相對于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認營銷人員激勵機制存在問題，以及改進營銷人員激勵機制的必要性。
一、企業(yè)營銷人員現行激勵手段。
一是物質激勵為主，缺乏精神激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現，并且只有在需求滿足后，才會產生激勵，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。
二是短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施。欺詐行為在經營領域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現階段，處于體制轉變的復雜時期，機會主義充斥各個領域，當然也包括營銷領域，缺乏誠信是商業(yè)領域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內有些企業(yè)實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業(yè)的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權激勵有效結合，員工持股操作有一定的復雜性，并且國內大多數企業(yè)也未認識到員工持股所產生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股(employeestockownership)的企業(yè)很少，缺乏了股權激勵的長期激勵作用，即使企業(yè)實行年薪制，也會產生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。
二、企業(yè)營銷人員激勵不足的原因分析。
一是中國傳統思想的影響。思想具有傳承性，中國幾千年的封建制度和農業(yè)思想雖然隨著新中國的成立已由最先進、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導著部分人的思想，使現代激勵機制很難發(fā)揮作用。
“大鍋飯”、“官本位”在市場經濟條件下依然存在于大多數企業(yè)中。傳統中薪酬往往是個人在組織中行政地位或行政等級的物質體現?，F在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實質也是根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。
二是現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機市場磨礪的產物，注重投機而非憑能力比拼，員工較低的素質同先進的營銷理念不同步，理念不能指導行為，激勵機制自然不能充分發(fā)揮作用。
與此同時，因為社會缺乏行之有效的評價機制和約束機制，因此未能形成企業(yè)和營銷人員共同認可并自覺遵守的行為準則。因此營銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機會、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。
三、企業(yè)營銷人員激勵機制設計。
1.建立合理的營銷人員薪酬制度。對于大多數企業(yè)，用高薪吸引營銷人才已使企業(yè)工資結構線出現偏離，以致公司的薪酬政策不能體現科學合理性。對于企業(yè)首先應確定本企業(yè)在行為中的地位，在參考本地區(qū)經濟水平和發(fā)展狀況的基礎上制訂本公司的工資結構線，依據工作崗位及其創(chuàng)造價值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長期激勵和短期激勵相結合的原則，薪酬設計可根據企業(yè)所處的成長階段選擇相應策略。處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)可采用高彈性模式，以高獎金促發(fā)展；處于正常發(fā)展或成熟階段的企業(yè)要增加持股比例，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此薪酬設計可包括基本薪資、業(yè)務獎金、員工持股、保險和福利幾部分，根據企業(yè)發(fā)展階段調整各部分比例，實現短期激勵與長期激勵的有機結合。
2.制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。社會上有些人認為營銷并非正式職業(yè)，更有許多營銷人員自己也認為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時性的營銷職業(yè)，很少有個人設計職業(yè)生涯，企業(yè)也較少投入精力對營銷人員進行職業(yè)生涯管理。營銷人員的成長對企業(yè)的發(fā)展具有促進作用。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合營銷人員要求的晉升道路。只有當員工能夠清楚地看到自己有組織中的發(fā)展前景時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。利用職業(yè)生涯管理理念和方法實施管理，不失為實現營銷人員和企業(yè)共同目標的`一條捷徑。
3.加大人力資本的投入。知識經濟時代，知識的積累必然導致人力資本專用性增強，客觀上也將企業(yè)和個人聯結為利益共同體。國際許多著名企業(yè)特別注重員工軟技能的培訓，即對員實施企業(yè)文化與企業(yè)相關內容的培訓，而這些知識和技能會隨著員工離開企業(yè)、環(huán)境發(fā)生變化而尚失。對于營銷人員來說，他們本身也不愿意離開企業(yè)，因為自己積累的關于該企業(yè)的專用知識將隨著自己的離開而失去價值，對營銷人員是一損失。同時，營銷人員的離職也會因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓而增加企業(yè)成本，也會帶來業(yè)務直接和潛在的損失。因此加強對營銷人員的管理，加大對營銷人員培訓的投入，提高他們的滿意度，是企業(yè)應重點考慮問題之一。根據二。八定律我們知道，在企業(yè)中往往20%的人創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業(yè)核心人才的人，這當然也包括營銷人員，因此在企業(yè)資源方面向這部分人適當傾斜也是正常做法，符合優(yōu)質優(yōu)價理論。
4.構建積極向上的文化，加大情感投入。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、分配制度的公平性、職業(yè)保障的安全性等，都能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。構建企業(yè)文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，最終實現員工與企業(yè)的交融。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范、融入、傳播等一系列過程。有些公司雖然形成了企業(yè)文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現象。還有公司因對營銷職業(yè)的非正確理解，認為營銷工作非正式性和短期性，因此不注意對營銷人員進行企業(yè)文化的灌輸和培養(yǎng)。我們知道，企業(yè)文化通過企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的灌輸，可使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過營銷人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達到文化營銷的目的。
有效的激勵機制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關重要。企業(yè)應在充分考慮營銷人員特性的基礎上制定科學合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調整員工行為，使員工發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相吻合，在實現企業(yè)目標的同時，最大限度地實現員工價值。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十六
3.1.1目前，我國廣播電視有線網絡正處于與網絡同步示范的重要時期。雖然截至2011年底全國各地紛紛加快改造網絡雙向化的步伐，全國雙向網絡的覆蓋用戶已經超過5700萬戶，開通雙向業(yè)務用戶也已經超過了1200萬戶，但是廣播電視有線網絡雙向化發(fā)展的技術不足，仍在很大程度上制約著廣播電視有線網絡雙向化的發(fā)展。廣播電視有線網絡的雙向化是必然趨勢，也是推動實現三網融合的關鍵基礎和重要的前提條件。因此，在加強廣播電視有線網絡建設管理過程中，進行廣播電視有線網絡雙線技術研究有著重要的意義。
3.1.2在進行廣播電視有線網絡雙向技術研究過程中，要注意系統軟件平臺的開放性和標準性、雙向技術的前瞻性和先進性、技術開發(fā)的經濟性和實用性、網絡系統運行的穩(wěn)定性和可靠性等。在現階段，我國廣播電視有線網絡雙向化技術發(fā)展中主要是采取cmts技術、lan技術和pon技術。但是這三種主流技術各有其弊端，在以后的雙向技術研究中，需要結合我國廣播電視有線網絡的特點，加深對雙向技術的研究，盡快實現全國范圍內的廣播電視有線網絡的雙向覆蓋，實現有線電視數字化的發(fā)展。
3.2建立統籌規(guī)劃，實現統一。
要采取多種措施，加快整合廣播電視有線網絡的步伐，以實現全國性的廣播電視有線網絡體系。通過國家級的有線電視網絡公司，制定國家級的有線電視網絡整合計劃，政府為實現廣播電視有線網絡的整合提高必要的行政支持、資金支持和法律支持，并努力營造有利于廣播電視有線網絡整合的市場環(huán)境，推動廣播電視有線網絡的整合發(fā)展。在廣播電視有線網絡的建設中要加快建設國家級的有線電視網絡公司，有統一的市場主體，由“龍頭”帶領后續(xù)的發(fā)展，以國家級的電視網絡企業(yè)為主力，進行市場的規(guī)范，起到帶領作用。另外，建立統一的統籌規(guī)劃，有利于克服地方廣播電視企業(yè)自己做主的局面，實現統一的規(guī)劃和管理，對于制度的實施與推行，有著事半功倍的效果，促進廣播有線電視網絡行業(yè)的良性成長。另外，我們還有采取相應的措施，整合廣播電視有線網絡行業(yè)。政府應該重視這一政策的實施，給予一定的資金支持，并且制定相關的法律規(guī)定，以約束在發(fā)展中不必要的負面因素，作為國家主體，政府機構首先要重視廣播電視有線網絡建設這一內容，提倡、鼓勵、支持、參與，領導者的力度使廣播電視有線網絡建設工作得以最大的推進。
3.3提升廣播電視有線網絡服務水平。
在網絡成為人們生活主體的時代，廣播電視有線網絡建設要想取得良好的建設效果，就要加快服務內容的變革，避免單一、枯燥的形式，內容的創(chuàng)新是行業(yè)競爭的核心，也是根本所在。所以，廣播電視有線網絡管理要加強綜合建設，多方面發(fā)展，結合民眾的洗喜好、社會熱門等層面，貼近實際需求、發(fā)展文化產業(yè)，使電視內容不斷的有新元素注入，得到觀眾的認同。要積極發(fā)展點播業(yè)務、高清電視、特色頻道等服務項目，以多元化的市場姿態(tài)，應對人們對于廣播電視的高端需求。同時，響應李總理的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展策略，在服務業(yè)務中，不斷地創(chuàng)新，建設一個全方位平臺，為人們提供信息服務、娛樂趣味、數據傳媒等全面的開放性媒介，實現全國范圍內的信息交換與共享。
3.4加強廣播有線電視網絡基礎設施建設。
在三網融合的背景下，要充分利用已存在的設施，大力推進網絡升級，使廣播有線電視的發(fā)展以多樣化的形式深入人們的生活，為人們提供便捷。需要我們關注的是，當前，我國很多地區(qū)的基礎設施不夠完備，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村還處于較為落后的階段，所以我們要提高廣播電視有線網絡的覆蓋率，在農村等地區(qū)積極建設基礎設施，使城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)距離，讓不同地區(qū)的人們都能享受到廣播電視有線網絡帶來的樂趣和優(yōu)質服務。
3.5對各級地區(qū)的廣播有線電視單位進行制度推行。
目前，我國的廣播電視企業(yè)呈現出分化的狀態(tài)，部分地區(qū)各自為政，對業(yè)務較為松散，這就警示我們必須要加強相關單位的管理，用其相關的制度規(guī)范，使體系統一，減少分化。在廣播有線電視網絡建設中，要積極推行新制度，以適應內容的轉變，跟隨社會腳步和行業(yè)特性不斷的完善產業(yè)結構，優(yōu)化合理的產業(yè)配置，減少矛盾，使廣播電視有線網絡的建設更加快速，更加完善。
4結束語。
綜上所述，廣播電視有線網絡的建設還有很大的發(fā)展空間，實現其高水平的發(fā)展，任重而道遠，我們要在建設過程中不斷的創(chuàng)新、求變，適應社會體系，提高行業(yè)的執(zhí)行力度，為人們的生活帶去快樂、便捷、舒適的高水平服務。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇一
企業(yè)內部控制制度無疑是企業(yè)的一道防火墻，對防范風險至關重要。自從國家頒布企業(yè)內部控制制度規(guī)范以來，內部控制制度已經越來越受到企業(yè)的重視。而內部會計控制作為企業(yè)內部控制的核心，其重要性不言而喻。一個企業(yè)可以沒有其他內部控制制度，但絕不能沒有會計控制。但是，中小企業(yè)因為財力、人力的限制，往往只有內部會計控制或者以其為核心建立的較為簡單的內部控制。因此，對中小企業(yè)而言，內部會計控制也存在不完善之處，本文對中小企業(yè)內部會計控制存在的問題及對策進行了闡述。
中小企業(yè) 會計控制 問題 對策
隨著我國經濟的迅速發(fā)展，內部會計控制在現代經濟生活中的重要性越來越突出，內部會計控制失效往往會給國家和企業(yè)帶來嚴重的經濟損失，并造成惡劣的社會影響。目前，大多數企業(yè)都進行了內部會計控制制度建設，并且隨著我國企業(yè)內部會計控制制度、規(guī)范、法律法規(guī)的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在一些不足，有名無實、有制度無執(zhí)行，有構建無效果等現象仍然存在。
(一)企業(yè)內部會計控制的意識淡薄，制度不健全
中小企業(yè)往往對創(chuàng)業(yè)者依賴程度較高，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模相對較小，內控相對簡單，也容易執(zhí)行。在企業(yè)發(fā)展的過程中，內控建設往往跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，除非發(fā)生了因為內控缺失或不健全而導致企業(yè)損失，企業(yè)才會重視。即中小企業(yè)由于受人力、財力所限制，對內部會計控制建設缺乏主動性，制度不健全，或者即使有制度，執(zhí)行也流于形式。
(二)會計信息質量不高
我國自進入會計“兩則時代”以來，會計信息質量有了很大改善，尤其是上市公司的會計信息質量有了質的飛躍。但是，中小企業(yè)由于不像上市公司那樣受到嚴格的監(jiān)管，雖然執(zhí)行了會計準則，但是會計信息質量依然不算高，粉飾利潤、虛報資產或者偷逃稅款，隱藏收入的現象較多，企業(yè)往往根據需要出具具有不同目的的財務報表。
(三)企業(yè)內部審計不能發(fā)揮應有的作用
內部審計是國家明文規(guī)定的三種審計監(jiān)督手段之一，也是保證會計資料真實、完整的重要措施。中、小企業(yè)因為受成本的限制或者領導觀念的影響，往往不設立內部審計部門，即使設立也往往是留于形式，審計人員僅僅設置一個光桿司令，獨立性也較差，起不到監(jiān)督的作用。
(一)內部會計控制制度不夠健全
內部會計控制制度是企業(yè)財務管理的重要環(huán)節(jié)，是公司維持生產經營、實現預期效益的有力保障。現階段，企業(yè)已建立了相關的內部會計控制制度，但在實施內部控制過程中，仍存在很多不合理之處。
(二)缺乏有效的監(jiān)控機制，信息與溝通系統控制薄弱
目前，很多中小企業(yè)內部會計控制的監(jiān)督體系不夠健全，監(jiān)督作用沒有得到充分發(fā)揮，內部審計形同虛設。公司外部監(jiān)督的不足，由于各部門之間的監(jiān)督功能出現重復，缺乏統一標準，以及分散管理，導致橫向信息溝通不暢，因此沒有形成有效的監(jiān)督合力。
(三)會計人員的綜合素質不高
很多企業(yè)目前的會計人員，雖對會計賬務處理得心應手，但在應對目前市場風險變化判斷和企業(yè)財務管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業(yè)長期以來實行計劃分配和社會招聘相結合的員工引進制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識、學歷和業(yè)務水平不能適合企業(yè)的全方面的發(fā)展，而社會招聘進來的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業(yè)的發(fā)展，使人為因素在內控制度上的失誤加大。
(一)建立完善的內部會計控制制度
1、加強產品生產經營的內部控制
在產品生產經營過程中，要嚴格按照職責分工的原則，在科學、精簡、高效的要求下，明確各個部門、崗位的所負責的業(yè)務及事項的權限范圍、工作程序和相應的任務等內容。
2、 加強貨幣資金的內部控制
在企業(yè)的日常經營中，貨幣資金應嚴格實行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業(yè)務的不相容崗位分離、想到制約和監(jiān)督。其次，嚴格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應的、合法的憑證，始終做到賬實相符。最后，要加強企業(yè)備用金的監(jiān)管，要有一套嚴密的備用金申請、審核、審批和領用制度。
3、 加強實物資產的內部控制
實物資產包括存貨和固定資產，要加強實物資產的數量控制，定期進行實物盤點并將盤點結果與會計記錄核對，確保賬實相符。無論是存貨還是固定資產，都要注意職責分工與授權批準，取得與驗收控制，使用與維護控制，處置控制。
(二)明確職責，建立相互制約機制，建立有效的信息溝通
任何內部控制制度的成敗均取決于其設計水平和高素質人員的貫徹執(zhí)行。要按照內控制度的要求，各部門、各崗位按照職責分工，各負其責。我們要把事、權進行合理劃分，對下級授權、分權，規(guī)定各級人員處理某些事務的'權力。同時，要加強監(jiān)督考核，獎罰到位，以此來提高內部控制的執(zhí)行力度，保證制度的有效性。此外，要堅決執(zhí)行不相容職務控制，各職能部門要具有相對獨立性等。企業(yè)可能因組織內部信息不對稱而發(fā)生各種矛盾和爭端，相關信息包括從外部獲取的公司、經濟和監(jiān)管信息以及內部產生的信息。因此在內部信息溝通上，企業(yè)應該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強上下級、部門和員工之間的信息共享。
(三)加強會計隊伍建設，全面提升人員素質
企業(yè)要嚴格加強對人力資源的管理與控制，嚴把用人關，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進行人員的選擇、使用和培訓。對于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業(yè)道德，要具備較高的業(yè)務素質和專業(yè)技能，較廣博的知識水平，而且還包括接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓。還要對人員的職務進行定期輪換，一方面增加其對整體業(yè)務流程的了解，提高自身的業(yè)務技能，一方面增加對某項職務的全面復核，從而達到控制的目的。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇二
研究我國中小企業(yè)現行內部會計控制進行，發(fā)現公司存在法人治理結構不完善、內部會計控制體系不健全、管理人員未能正確認識內部會計控制、企業(yè)文化建設不合理等問題，并針對存在的問題進行研究，結合相關理論展開分析，并討論問題出現的各種原因，從公司組織架構及內部控制的關鍵流程等方面提出改進建議，力求建立出適合我國中小企業(yè)的內部會計控制體系。
內部會計控制；控制體系；控制環(huán)境
隨著市場經濟的深入發(fā)展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內部會計控制的重要性也會被越來越多的人們所認識。內部會計控制作為由管理當局為履行管理目標而建立的一系列規(guī)則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。
（一）內部會計控制概念界定
我國財政部2001年6月頒布了《內部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范（試行）》等一系列內部會計控制制度。內部會計控制規(guī)范指出：內部會計控制是指單位為了提高會計信息質量， 保護資產的安全、完整，確保有關法律和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
（二）內部會計控制的目標
按照理論界對內部會計控制目標的認識，企業(yè)內部會計控制目標按照內容層次大致可劃分為：一是建立健全企業(yè)內部會計控制制度是實施企業(yè)會計控制的首要控制目標；二是差錯防弊及時準確會計控制目標；三是財產物資安全完整會計控制目標；四是業(yè)務活動健康運行會計控制目標；五是風險控制系統有效會計控制目標；六是會計資料失真會計控制目標；七是會計信息及時有用會計控制目標；八是管理制度健全完善會計控制目標；九是管理效率真實高效會計控制目標；十是國家法規(guī)貫徹執(zhí)行會計控制目標；十一是經濟效益不斷提高會計控制目標；十二是職業(yè)道德完善升華會計控制目標。
（三）內部會計控制的內容
企業(yè)內部會計控制的內容非常廣泛，它不僅涉及企業(yè)的各個崗位、員工，而且還覆蓋了企業(yè)的主要業(yè)務流程。《內部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》將內部會計控制劃分為貨幣資金、實物資產、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔保等經濟業(yè)務內容。
（四）內部會計控制的方法
內部會計控制的方式是針對其內容設計的措施、程序和方法以及風險防范手段。對于不同的控制內容應制定相應的控制方式。我國《內部會計控制規(guī)范――基本規(guī)范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務相互分離控制、授權批準控制、會計系統控制、預算控制、財產保全控制、風險控制、內部報告控制、電子信息技術控制等。
根據我國中小企業(yè)的特點，其內部會計控制一般具有以下幾個特點。
（一）內部會計控制結構和內容簡單
我國中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財產積累，或者通過小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導致了大多數的中小企業(yè)在以后的資產規(guī)模很小，同時也決定了企業(yè)內部會計控制的結構和內容比較簡單，大多集中在與企業(yè)的主營業(yè)務相關的環(huán)節(jié)上。
（二）內部會計控制受重視程度較低
我國中小企業(yè)主要是自籌資金，從而導致中小企業(yè)所有權比較集中，經營權也比較集中。大多數企業(yè)的經營者即是企業(yè)資產的所有者，他們集中了企業(yè)經營所必須的決策權力，對企業(yè)成敗起決定作用。
（三）以重要項目的內部會計控制為主
正如前面所述，中小企業(yè)組織結構相對簡單，管理系統沒有大企業(yè)那么復雜，所以其內部會計控制目標主要是其確保會計信息的可靠性以及資產的真實性和完整性為主。因此主要是對現金、應收賬款、采購、資產管理、投資融資等重要項目實施程序控制和人員控制。
（四）以交叉審核為主要方法
由于中小企業(yè)用人少，企業(yè)內部組織結構也比較簡單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數工作人員，相互交叉審核個人工作，從而達到防止錯誤和舞弊的目的。
（五）企業(yè)人員整體素質不高
在我國的中小企業(yè)中普遍存在經營者文化素質不高，知識結構老化，經營管理水平不高等現象，而且會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業(yè)務水平偏低，這就容易造成在內部會計控制的失控。
（一）中小企業(yè)內部會計控制存在的問題
目前，我國很多中小企業(yè)的內部會計控制很不理想主要表現在以下幾個方面：一是法人治理結構不完善，在實際工作中，"內部人控制"現象普遍，董事會獨立性嚴重弱化，監(jiān)事會成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關系上受制于董事會，監(jiān)督作用難以發(fā)揮；二是內部會計控制體系不健全；三是對內部會計控制的監(jiān)督檢查不力，內部監(jiān)督和外部監(jiān)督的效果都不明顯；四是管理者對內部會計控制不重視；五是會計人員整體素質不高，現階段，我國會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業(yè)務水平仍然偏低，對會計人員的思想教育、業(yè)務培訓也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業(yè)在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業(yè)的大多數關鍵崗位都是由家族成員擔任，希望一次規(guī)避舞弊風險；七是企業(yè)文化建設沒有引起足夠重視。
（二）中小企業(yè)內部會計控制問題的成因分析
從我國的實際情況來看，之所以內部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：
1、缺乏適合中國國情的內部會計控制模式
目前，我國也有相當一部分中小企業(yè)建立了內部會計控制，但是它們沒有能夠根據企業(yè)的實際情況來設置內部會計控制，而是照搬了大公司的內控制度。
2、企業(yè)內部缺乏制衡機制
作為所有者代表公司董事會很大程度上掌握在內部人手中，既不能充當所有者的“守護神”，又不能代表所有者對經營者進行監(jiān)督，董事會的監(jiān)控作用嚴重弱化。這種權責不清的公司治理結構，導致已有的內部會計控制系統形同虛設。
3、管理者風險意識差
當風險來臨時，沒有相應的風險防范機制有效的發(fā)現風險、化解風險，只是家庭中比較權威的人員內部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學依據和有效的技術支撐，單憑企業(yè)家的經驗。
4、缺乏有效的內部控制活動
針對我國中小企業(yè)內部會計控制所存在的問題來看，企業(yè)內部幾乎不存在有效的控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發(fā)生作用，總經理往往做出決策不需要任何程序性的規(guī)定。
5、缺乏對內部會計控制制度實施情況的監(jiān)督與考核
為了保證企業(yè)內部控制制度能有效的發(fā)揮作用，并使之不斷得到完善，企業(yè)必須定期對內部會計控制制度的執(zhí)行情況進行檢查與考核但是中小企業(yè)并沒有對執(zhí)行情況進行檢查，導致一些管理者視制度與規(guī)則為擺設，在管理決策中表現為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導致內控得不到保障。
（一）完善企業(yè)法人治理結構
建立完善的公司法人治理結構是有效實施現代企業(yè)內部會計控制的基礎。針對股東大會、董事會、獨立董事、監(jiān)事會、經理層和審計委員會等不同的權力主體確立控制權，使各權力主體之間形成不同的權力邊界和相互制衡，防止內部人控制。
（二）優(yōu)化企業(yè)會計控制體系
企業(yè)內部會計控制體系的設置應該是體現內部控制目標的關鍵點設置。包括
一、合法經營目標；
二、運行高效目標；
三、資產安全目標；四、會計信息質量目標；五、糾錯和防范目標。
（三）加強中小企業(yè)內外監(jiān)督力度
內部審計是內部會計控制體系的一個重要方面。內部審計應做好以下工作：第一，規(guī)范內部審計工作的全過程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計人員素質。第四，使內部審計外部化。
（四）提高企業(yè)管理者的內部會計控制意識
企業(yè)管理者對內部會計控制制度的建立健全以及運行起著關鍵作用，因此必須提高現代企業(yè)領導對內部會計控制的重視程度?，F代企業(yè)應強化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權，對違反制度的人員，不分職位高低，在批評教育的基礎上，按有關規(guī)定嚴肅處理。
（五）提高會計人員素質
會計人員素質是加強內部會計控制的關鍵，企業(yè)要通過科學合理的聘用、培訓、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，提高財會人員整體素質。在要建立考核、獎勵、晉升、淘汰機制，定期對會計人員進行業(yè)績、道德品質、思想操守等綜合考核，獎優(yōu)罰劣，充分激發(fā)會計人員的積極性和責任感。
（六）規(guī)范企業(yè)文化
規(guī)范企業(yè)文化，有利于創(chuàng)造決策實施的內部控制環(huán)境。企業(yè)要想立足社會必須由企業(yè)文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業(yè)內部的經營情況，更重要的是它還向企業(yè)內部員工指出企業(yè)最先需要解決的事項。
[1]高虹.如何加強中小企業(yè)內部會計控制制度[j].現代企業(yè)教育,2009,(12).
[2]李六一.試析企業(yè)內部會計控制現狀及改進措施[j].知識經濟,2007,(10).
[3]葉江虹.我國企業(yè)內部會計控制現狀探析[j].管理科學文摘,2007,(5).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇三
近年來，隨著我國經濟的迅速發(fā)展，我國中小企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，然而發(fā)展中的中小企業(yè)也面臨著各種各樣的問題，如內部會計控制缺失或失效、風險管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業(yè)的經濟效益。本文在分析我國中小企業(yè)內部會計控制中存在的問題的基礎上，提出了幾點對策。
中小企業(yè) 內部會計控制 對策
改革開放以來，我國經濟獲得了迅猛發(fā)展，在此背景下我國的中小企業(yè)也取得較大的發(fā)展，據統計，截至2012年底我國中小企業(yè)總數已占全國企業(yè)總數的99%以上，創(chuàng)造了我國60%左右的國民生產總值，解決了我國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)?？梢哉f中小企業(yè)已經成為了我國國民經濟的重要組成部分。
然而，目前我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業(yè)內部會計控制制度不健全，內部會計控制水平較低。隨著這些中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些問題對中小企業(yè)的進一步發(fā)展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業(yè)要想更好的應對未來發(fā)展過程中的風險和挑戰(zhàn)，就必須要加強自身的內部會計控制制度建設。
內部會計控制的內涵。企業(yè)的內部會計控制是指對企業(yè)會計活動的有效性和會計記錄、會計報表的真實性、可靠性有直接影響的內部控制。具體來說就是企業(yè)為了有效管理會計工作而制定的各種組織、程序、分工、標準、方法、規(guī)程和守則。內部會計控制是由一系列具體的控制環(huán)節(jié)和控制措施組成，其基本目的在于保護會計資料的完整性、可靠性和真實性，同時也是為了更好的保護企業(yè)財產安全。
內部會計控制的意義。中小企業(yè)做好內部會計控制可以使企業(yè)較好的保證會計法律、方針、政策在本企業(yè)內部的貫徹執(zhí)行。同時還能有效的維護企業(yè)資產和資源的完全和有效使用，此外，企業(yè)較高的內部會計控制水平也能較好的防范和規(guī)避企業(yè)經營過程中面臨的風險?？傊?，中小企業(yè)內部控制制度的完善對于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。
目前我國中小企業(yè)在內部會計控制方面存在很多問題，具體表現為以下幾方面：
內部控制制度不健全。目前，多數企業(yè)的內部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業(yè)各個業(yè)務領域和各個操作環(huán)節(jié)，使中小企業(yè)會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現象極為嚴重。如不少企業(yè)常規(guī)票據分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。
企業(yè)費用支出失控，潛在虧損增加。企業(yè)員工利用費用報銷制度的漏洞，揮霍浪費，加大企業(yè)的期間費用開支;有的企業(yè)由于財產物資內部控制松弛，未對存貨的采購、驗收、運輸、保管、付款等環(huán)節(jié)進行嚴格分離，存貨的發(fā)出未按規(guī)定程序辦理領用出庫，財務與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規(guī)定時間進行財產清查和盤點，對多年來的實物資產毀損、短缺、積壓、滯銷和報廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。
內部會計控制主體的職業(yè)素養(yǎng)較低。中小企業(yè)財會人員的思想教育、業(yè)務培訓跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進財會隊伍，思想素質差，業(yè)務一知半解，連正常的會計業(yè)務都處理不好，更談不上內部控制制度的運用。一些企業(yè)領導對會計制度、會計準則一竅不通，卻目無法規(guī)，獨斷專行，勢必給企業(yè)造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業(yè)舉步維艱。
缺乏有效的監(jiān)督機制。目前我國對于企業(yè)監(jiān)督雖然已經形成了包括政府監(jiān)督和社會監(jiān)督在內的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但是由于我國中小企業(yè)數量眾多，并且財務制度不健全、信息披露機程度較低，再加上政府相關人員數量有限以及社會監(jiān)督的不完善不健全，導致我國中小企業(yè)缺乏改進的外在動力，除非企業(yè)遭受很大的損失，否則企業(yè)內部會計控制制度建設很難引起企業(yè)管理層的重視。
鑒于我國中小企業(yè)在內部會計控制方面遇到的這些問題，筆者在進行相關深入思考的基礎上給出幾點改進對策。
加快建立完善企業(yè)的內控體系。首先，中小企業(yè)要盡快建立本企業(yè)的組織規(guī)劃控制機制，避免使某些相互聯系的職務集中于一個人身上。其次，還要建立企業(yè)各項事務的授權批準制度從而對企業(yè)內部各部門或職員處理的經濟業(yè)務權限加以控制。最后，中小企業(yè)還可以安排專門的部門和人員來實施內控監(jiān)督和評價，提出建議，督促各個內控環(huán)節(jié)不斷改進控制，增強規(guī)范內控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性，使企業(yè)干部職工積極參與到內部控制的體系中去。
加強企業(yè)預算控制，規(guī)范經費支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業(yè)內部控制的主要問題來看，嚴格貫徹賬、錢、物分管原則是內控制度設計的重中之重。任何一項經濟業(yè)務都要按照既定的程序和手續(xù)辦理，多人經手，共同負責，努力克服貨幣資金、財產物資及有關賬簿的管理混亂現象，防止企業(yè)資產的流失。同時企業(yè)的各項經費支出要嚴格按照企業(yè)規(guī)定程序申領，杜絕隨意支出、超額支出現象。
不斷提高企業(yè)內部會計人員的職業(yè)素養(yǎng)。中小企業(yè)可通過定期開展高級會計人才專業(yè)知識技能培訓活動，通過活動，廣泛宣傳和推廣各項新出臺的會計政策、法律法規(guī)，利于中小企業(yè)領導者及會計人員及時了解最新的會計知識，快速讀懂會計報表，進而提高分析財務報表的能力，從而做出合理的科學的財會決策。
加強中小企業(yè)的內部會計監(jiān)督力度。中小企業(yè)應以內部會計控制的相關要求為依據，完善并實施內部會計控制制度。為使內部會計控制制度發(fā)揮出其應有作用，中小企業(yè)必須對內部會計控制制度執(zhí)行情況進行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業(yè)內部會計控制制度的落實情況。此外，還應盡快建立企業(yè)的內部審計機構，內部審計機構的組成人員應該由企業(yè)最高層直接聘任，讓業(yè)務能力強、思想素質高、敢說真話、敢于堅持正義的員工從事內部審計工作。
[1] 郭曉艷.論我國中小企業(yè)的內部會計控制[j].現代商貿工業(yè), 2011,(23).
[2]曾玲.我國中小企業(yè)內部會計控制的相關問題分析[j].會計之友,2009,(7).
[3]陳雪峰.我國中小企業(yè)內部會計控制問題分析和策略[j].內蒙古科技與經濟,2012,(255).
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇四
知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯合評價系統等。
員工申報了知識成果，上級領導和相應知識管理人員應對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。
員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。
對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協調的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內部精通該知識成果領域的員工都應該算作該具體成果的評審專家。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇五
在高中語文中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內容和教學目的出發(fā)，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。
一、轉變教學理念，發(fā)揮學生主體作用。
在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學生的需求內容。在教學設計中，通過精彩的教學內容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養(yǎng)，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結協作意識，還有利于實現良好的教學效果。
二、創(chuàng)設學習氛圍，加強學生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現教學質量的提高，激發(fā)學生的學習興趣。
豐富導入方法，激發(fā)學生學習興趣。
高中時期的語文教學主要是培養(yǎng)學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內容的聯系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結合相關內容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內容的聯系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向學生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現良好的教學效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態(tài)度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發(fā)展以及語文學習成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內容具有層層遞進的形態(tài)。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現在激發(fā)學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇六
農業(yè)大國的基本國情，決定了我國需要重視農業(yè)生產。的中央一號文件堅持了穩(wěn)糧增收、提質增效、創(chuàng)新驅動的總要求，并圍繞“強化農業(yè)科技創(chuàng)新驅動作用”明確提出了體制機制和政策創(chuàng)新的方向。，一號文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號文件，指出要發(fā)展現代化農業(yè)，因此提高農業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經濟科技的進步，我國農業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農業(yè)現代化發(fā)展水平與發(fā)達國家距離有所減小，成就顯著?？陀^來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關政策來調動農業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當前我國農業(yè)科技發(fā)展緩慢、動力不足，推進農業(yè)科技創(chuàng)新和開展農業(yè)現代化過程中面臨一定困難，應努力尋求解決辦法來解決農業(yè)科技創(chuàng)新動力不足的問題。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇七
當前我國對于科技創(chuàng)新的運用不到位，導致農業(yè)人員隊伍的素質較低，無法滿足目前國家農業(yè)發(fā)展的高層次需求。農業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農業(yè)機械設備的研發(fā)和新品種的培育兩個方面，與我國致力于提高農業(yè)現代化水平的理念不符。在農業(yè)機械設備生產方面，人才的缺乏使機械設備的研制跟不上農民的要求，如由于我國農業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設備，農業(yè)科技難關的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國大豆產量在國際上處于劣勢[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性。
現階段，我國發(fā)展農業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機構和農業(yè)企業(yè)，它們相當于農業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應有的作用。政府科研機構工作人員，并未積極主動地進行科技創(chuàng)新，僅從事相關的書面研究工作，與現實農業(yè)生產脫鉤，因為政府對于創(chuàng)新的獎勵沒有將研發(fā)者的成果與實際應用效果結合，使政府科研機構工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費大量的人力、物力和財力，且收益期長、風險大，動力不足導致企業(yè)也不愿進行科技創(chuàng)新。
在企業(yè)和政府科研機構缺乏創(chuàng)新動力的情況下，我國的農業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對農業(yè)科技的更新換代產生了不利的影響。“十三五”提出，我國要發(fā)展現代農業(yè)，這對于農業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵機制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質上，都與需要有一定差距，由此便導致了農業(yè)科技更新換代時間長，不能滿足政府發(fā)展現代農業(yè)的需要[3]。農業(yè)科技更新換代周期的延長不僅影響農民農業(yè)生產的效率，而且影響我國農業(yè)企業(yè)的效益。農業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動力不足，科技更新換代慢，農業(yè)科技產品的研發(fā)需要較長時間，導致農業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農業(yè)企業(yè)做大做強。
由于激勵機制應用的缺陷，政府農業(yè)科研機構人員的創(chuàng)新僅為完成指標，而不是為了發(fā)展農業(yè)科技，滿足農業(yè)不斷前進的需求?？蒲腥藛T的創(chuàng)新工作體現出短期性、集中生產性、缺乏持續(xù)性的特點，這是由于科研人員在上級下達創(chuàng)新任務或在需要完成任務的時間節(jié)點，會集中精力研發(fā)，完成上級指標。這樣研發(fā)出來的創(chuàng)新成果，一般是對前期產品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進一步成果時，由于動力不足，其實際選擇將與現實需要相悖，研發(fā)人員未進行更深層次的鉆研。因此，激勵機制的不到位，會影響我國科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析。
3.1高技術人才職業(yè)結構不合理和人才外流嚴重。
我國高精尖人才激勵不到位，目前我國的高技術人才不合理分布主要體現在他們的擇業(yè)選擇上，非農產業(yè)和掌握農業(yè)專門科技人才的外流。農業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎設施和科研條件與經濟、工程和醫(yī)學衛(wèi)生領域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農專業(yè)便較為冷門。此外，政府對于農業(yè)科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農業(yè)方面有所建樹的技術工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整。
農業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現在各級政府未完全發(fā)揮農業(yè)資金投入主體的作用和農業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國的各項資金投入中，對于農業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農業(yè)科技創(chuàng)新這一風險大的領域，投入資金較少，無法對社會上的企業(yè)和個人提供帶頭作用。農業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農業(yè)企業(yè)的自有資金來源較窄、激勵力量不足，尤其是在農業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關。
目前我國在農業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉化和應用不足的問題，從事農業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數為政府或公共科研機構，他們的研究成果缺乏轉變?yōu)楝F實生產力的動力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現實生產力的貢獻有限。因此，雖然農民對于農業(yè)科技需求日漸增加，社會上的創(chuàng)新專利數量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉化率卻不容樂觀。沒有把創(chuàng)新成果運用到現實生產中，因此在農業(yè)生產的各個環(huán)節(jié)，科技的進步和更新均不能滿足現實的需求。在農業(yè)企業(yè)和農業(yè)科研機構缺乏合作的情況下，出現了科研機構有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉化為生產力的條件，農業(yè)企業(yè)需要新技術生產新設備，但卻陷入沒有創(chuàng)新成果應用的困境。這種困境也是由我國目前生產、教育和科研三部門的聯系缺失造成的，這種機制的缺乏使我國農業(yè)科研成果和產品經營的兩個方面各自具有較為完整的系統，但在兩個方面結合上缺乏有效的制度和機制。
當前我國的科研政策雖已有進步，但還存在協作能力差和發(fā)展不全面的問題。政府在創(chuàng)新中的應有作用還沒充分發(fā)揮出來，政府干預過多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對于農業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關主體的利益協調和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實施。財政激勵對農業(yè)技術創(chuàng)新刺激不夠，農業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個部門各司其職，又相互掣肘，缺少協同性，創(chuàng)新活動激勵的整體協調不夠。
激勵農業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績效考核指標，既要關注單位的整體成果，又要注重對于每個成員貢獻值的評估，這樣可以調動每個成員的積極性，如果僅僅關注單位的整體成果，會助長個別成員的惰性，不利于個體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績效之后，需制定獎勵措施，其中較為有效的是有形的物質獎勵，在我國目前的經濟發(fā)展水平下，它經常代表的是一個人的社會地位、能力、貢獻和以后的上升空間，良好的物質基礎可以更好地吸引農業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵人才主動地進行創(chuàng)新活動。
要促進自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產生積極創(chuàng)新的意識，它不同于強制的命令，具有特有的優(yōu)勢，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵科研人員進行創(chuàng)新。其次要注重對人才的培養(yǎng)，尤其是農業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長，盡可能做到優(yōu)勢人才處在其優(yōu)勢部門上，進一步保證農業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對農業(yè)科研機構人員的創(chuàng)新意識進行培養(yǎng)還要注重對農業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對于開發(fā)出新型使用科技產品的企業(yè)，應該給予一定的獎勵，產生正向的激勵效果。最后要積極引進人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來高技術人員的關系，構建良好的用人機制，充分發(fā)揮人才積極作用。
促進產學研相結合的體系的發(fā)展應平衡其中各方的利益，“產”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤，提高企業(yè)的經營效益；“學”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機構，科研機構的訴求主要就是獲得更多科研成果獎勵。因此如果要鼓勵產學研相結合的體系首先就要根據各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵建立產學研相結合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進行物質和名譽獎勵，發(fā)揮政府的激勵職能，鼓勵產學研相結合的體系構建[6]。
要注重完善農業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設，適當出臺激勵政策，來促進該領域的發(fā)展。完善農業(yè)科技創(chuàng)新和應用的法律法規(guī)體系，對于農業(yè)企業(yè)來說要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農民發(fā)揮的作用。因為政策的頒布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來激勵農業(yè)科技創(chuàng)新有其獨特的優(yōu)勢。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇八
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》和《在京中央國家機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》，這兩類機關事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險，同時為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金其實就是一種補充養(yǎng)老保險，根據單位性質的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱為企業(yè)年金，機關事業(yè)單位參加的則稱為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時，不妨以企業(yè)年金為例。據市人力社保局相關負責人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金制度發(fā)展的時間還不長，建立年金的也僅是經濟實力比較雄厚的少數企業(yè)，因此很多市民對此知之甚少。目前，絕大多數企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險，但這種保險基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國人口老齡化趨勢又日趨嚴重，未來養(yǎng)老保險基金將會面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補充養(yǎng)老保險，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經濟實力比較強的國有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類壟斷性企業(yè)等，民營及其他企業(yè)建立年金計劃的比較少。因此，應當采取必要的措施鼓勵和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，也需要相應建立職業(yè)年金。
年金可投資市場化運營。
與養(yǎng)老保險基金不同的是，企業(yè)年金實行的是完全的市場化運營，可以按照國家規(guī)定投資運營。比如說銀行存款、國債、萬能保險產品、投資連結保險產品、證券投資基金、股票，以及信用等級在投資級以上的金融債等金融產品。社會上有大量的企業(yè)年金管理機構，包括工商、建設、交通等銀行機構，以及平安、太平、泰康等保險機構，中信、華寶等信托機構，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專業(yè)的機構會為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領8000多。
員工個人要交多少錢呢?按照新出臺的兩個文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資基數的4%繳費。舉例來說，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來繳納年金。
員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領取待遇?？梢阅玫蕉嗌馘X呢?這個要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國企業(yè)年金基金業(yè)務數據摘要”。20三季度，全國有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬名職工參加，累計基金達9007.63億元。基金當中的一部分被用來進行投資，實際運作的資產為8743.83億元，當季的投資收益為負114.35億元。當年以來的累計收益為482.15億元。當季度有49.88萬人領取了待遇，其中5.85萬人是一次性領取，44.03萬人是分期領取;總共領取了60.43億元，一次性領取的有25.1億元，分期領取的有35.33億元。照此計算，以分期領取的為例，年三季度，平均每人領了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數據，這個數字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯的收入。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇九
摘要：隨著當前企業(yè)競爭的日益激烈，進一步深化企業(yè)的激勵機制顯得尤為重要?，F代企業(yè)的管理活動中，尤其是對生產要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學中的激勵理論，透過對激勵理論的闡述，結合本人實際工作中的體會，對企業(yè)中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過本文的論述，為我國企業(yè)管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。
關鍵詞：企業(yè)管理；激勵機制；實踐。
一、企業(yè)管理過程中激勵的分類。
1.經營管理者的激勵。
激勵的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進取心，以實現企業(yè)運行的高績效，從而實現企業(yè)的規(guī)劃遠景與目標。企業(yè)的經理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經營管理者隊伍，并能夠依據經營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業(yè)經營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對企業(yè)的熱愛和對工作的盡責始終處在一個樂觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺上。新時代企業(yè)經營者是企業(yè)發(fā)展藍圖的設計者，是企業(yè)組織中領導與激勵者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務者。知識經濟時代的核心問題，是人類創(chuàng)造財富的方式發(fā)生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財富的重心也轉移到管理和知識上。
2.企業(yè)員工的激勵。
員工是企業(yè)經營的執(zhí)行者。新時代的企業(yè)所要求的員工應具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人持續(xù)高度的職責心，就是把全身的每一個細胞都調動起來，完成他內心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用能夠產生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應當善于激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機結合起來。
二、企業(yè)管理激勵機制存在的問題。
1.激勵形式過于單一，缺乏針對性。
從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業(yè)激勵形勢比較單一，或者都過分強調物質激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質生活沒得到保障是物質保障是他們唯一的目標，但當他們的物質水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標逐漸轉向了精神方面的追求。員工都期望得到領導的認可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機會，都期望自己的人生價值有所體現。但是人的需要時有差異性的，很少有企業(yè)會切身實地的對員工的真正需求進行調查，都是根據國外或者其他企業(yè)進行參考，沒有以自身企業(yè)及員工的實際需要為基礎去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現代企業(yè)很多企業(yè)都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得必須級別的工資，員工無差異化，對于那些潛力強工作表現出色的員工并不公平。這樣會促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業(yè)務水平沒興趣，因而無益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒注意到這點，以至于整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導致部門之間矛盾關系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數企業(yè)的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結構比較單一，激勵缺乏動態(tài)化，沒有年薪制激勵和股權型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。
3.缺乏先進的企業(yè)文化。
1.加強物質激勵和精神激勵相結合。
在企業(yè)管理的激勵機制運行過程中，物質激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質激勵也是目前我國企業(yè)內部使用得十分普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的用心性。不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未到達，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因為這種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強績效考核與薪酬設計的有機結合。
在我國經濟發(fā)展的現階段，由于物質生活水平和社會福利保障還未到達發(fā)達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權力的象征?；趤啴斔沟墓嚼碚摓楸ＷC員工物質與精神需要的公平就務必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務必盡快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己藰藴市枰云髽I(yè)自身的發(fā)展目標及員工實際狀況為標準根據崗位職責的不同設定。再根據各個員工的潛力和職責確定工作水平，根據工作績效確定工資、獎金、福利，并在年度評估時進行調整，調整的依據就應是職責的變化、潛力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績，調動工作的自主性和用心性，保證激勵的公平性。
3.建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。
管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展帶給動力。
總之，現代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業(yè)獻身的獨特的藝術。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學用人務必思考的問題，也是在整個企業(yè)管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。
參考文獻：[1]張玉科.淺談企業(yè)員工的激勵措施.中國人力資源開發(fā)，2001，(5).
[2]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社，2005.
[3]李長祿，尚久悅.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.大連理工大學出版社，2006。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十
摘要：在經濟全球化、網絡信息化的新時代，人才管理已成為最熱門的話題。對于知識型企業(yè)，知識型員工是在一個企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個過程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識型員工的積極性、能動性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設計。然而面對當前企業(yè)用人成本越來越高，人才問題日益突出等現象，企業(yè)將如何進行激勵機制優(yōu)化設計和轉型升級的問題，本文通過對知識型員工的特點及需求分析，試圖探討出一些知識性員工激勵機制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運用激勵理論和管理學的相關知識，結合h公司的實際情況，知識型員工激勵機制進行分析研究，進而提出優(yōu)化建議。
引言。
在高速發(fā)展的知識經濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術和知識，在企業(yè)主要從事管理與技術工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵環(huán)境的缺乏，導致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點和難點。
因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。
知識型員工是本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，進行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。
（2）學習和自我發(fā)展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價值實現的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
（4）對高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發(fā)展充分的物質保障，同時也是高成就的體現，自身價值的實現。
（5）工作過程難以實行監(jiān)督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，很難實施監(jiān)控，傳統的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。其更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
h公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。
（1）不了解知識型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認識到一般員工與知識型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對知識型員工的管理上采用傳統的控制型管理模式。導致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發(fā)，能力也沒有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。h公司論資排輩的現象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結構老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。
（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權激勵等長期激勵措施，雖然已經開始對股票期權、員工持股、技術入股等新的產權激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學合理的產權激勵制度，導致企業(yè)對知識型員工的長期激勵效果不明顯。
h公司應與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據市場變化和自身發(fā)展，及時調整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應進行全面激勵，通過有效的目標管理，促進組織目標和個人目標的統一：設計激勵性的工作，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強企業(yè)凝聚力等策略來實現對知識型員工的全面激勵。
（1）創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。目前h公司存在部門間部門內不同程度的內耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內耗，使組織成員都以最佳效率為實現組織目標多作貢獻。應不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權激勵制度以及激發(fā)知識型員工研發(fā)經費保障制度、成果表彰制度等。
（2）設計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現競爭性，并具有動態(tài)性（根據內外變化調整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權激勵等。
（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據知識型員工自身的目標、知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設計的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對知識型員工的培訓，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結合起來，形成對企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業(yè)和知識型員工的共同成長。
（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設計激勵機制時，理應充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業(yè)應當高度重視報酬激勵，同時運用物質激勵手段如文化激勵（鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗、自我學習等）、組織激勵等與物質激勵相結合的復合式激勵模式；在激勵的方法上，應當將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合起來；在激勵時間效應上，長期激勵和短期激勵可以有效地結合起來，注重對員工的長期激勵效應。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵。
在h公司，建立高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結束語。
根據h公司自身實際情況分析，要通過發(fā)揮知識型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識資本為前提而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內在激勵相結合，通過內部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內容豐富化、擴大化。當然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十一
摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵，呈現白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機制體系是十分必要的，對員工激勵機制的完善是其中一項十分重要的內容。本文首先論述了酒店員工激勵機制的內涵，繼而分析了海南酒店員工激勵機制的現狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
關鍵詞：酒店員工；激勵機制；海南。
激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當的工作環(huán)境和外部獎酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產生一種內在的動力，向預定目標奮進的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現良好績效，以此促進組織及其成員系統活動目標的實現[1]。
酒店員工激勵有著十分豐富的內涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標靠攏，并實現自我價值的過程。
2.1酒店缺乏人才競爭意識。
當前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導致了在人才競爭日益激勵的當今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業(yè)缺乏人才都不可能具備強大的市場競爭力[2]。
2.2酒店激勵機制缺乏科學性。
目前，海南省酒店的激勵機制普遍缺乏科學性，這主要表現在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標準，員工的工作績效沒有辦法進行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進行科學分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強，沒有與酒店實際狀況相結合的激勵措施和獎懲程序。
2.3酒店激勵機制不夠系統。
激勵機制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進、相互作用、相互補充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機制的時候缺乏系統考慮，只關注改革分配制度，并且改革運作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
2.4酒店缺乏有效的個體激勵機制。
在生存權利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發(fā)展的需要。他們期望得到領導的賞識與重用，受到他人的。尊重和認可，獲得學習與發(fā)展的機會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務的完成情況進行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質激勵，忽視精神激勵[4]。
3.1及時、充分、準確了解員工的需求。
激勵是以人們各種需求的存在為基礎的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設計以及完善員工激勵措施的時候，應該準確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設定的主要依據。這樣就能夠做到有章可循，實現良好的員工激勵效果[5]。
3.2建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。
物質獎勵是企業(yè)激勵的一種主要方式，也是當前海南酒店業(yè)內使用得最為廣泛的一種激勵方式。應該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術上進行有效革新的員工應該給予相應的物質獎勵，進而激勵酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進酒店經營管理上的不斷創(chuàng)新。
3.3為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務。酒店管理人員應該為員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質人才的發(fā)展應該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標與方向。海南省酒店應該健全人才培養(yǎng)的相關機制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學習機會，使員工能夠有一種強烈的歸屬感，進而更好地為酒店服務[6]。
3.4創(chuàng)建適合酒店特點的企業(yè)文化。
酒店應該進行長期的內部建設，滿足員工的相關需要，才可以調動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內部建設應該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內文化建設。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運行機制。酒店應該構建員工普遍認同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運轉和長效發(fā)展奠定堅實的基礎。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。
4.結語。
總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機制的重視也展現了對人才的高度重視，只有將激勵機制運用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
參考文獻：
［1］孫新生。論海南省酒店人才管理制度中的問題[j].經營管理者，(2)。
［2］孔靖文。海南酒店人才激勵研究[j].理論前沿，(9)。
［3］吳曉。我國酒店人才激勵機制創(chuàng)新研究[j].經營管理者，2011(5)。
［4］鄧麗蘋。淺論海南省酒店激勵機制中的問題和對策[j].經濟研究導刊，2010(1)。
［5］劉員鏈。海南酒店員工激勵機制創(chuàng)新研究[j].管理學家，(3)。
［6］王立文。論我國酒店員工激勵機制[j].市場周刊，2010(5)。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十二
人力資源作為酒店重要資源內容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數酒店面臨的首要問題。下面是。
激勵機制作為酒店經營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現酒店的經營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產要素的效用，提高酒店的經營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十三
1.1管理者缺乏正確的認識。
管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情，現有的生產管理系統已足夠進行管理控制；或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結，績效管理就是考評；又或者認為績效管理的功能僅限于薪酬發(fā)放上，缺乏對績效管理目標與內容的正確理解和認識。
1.2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離。
中小企業(yè)在發(fā)展中，機會導向性特征比較明顯。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標，但通常也只存在于領導人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導，很容易讓績效管理工作的開展出現上下脫節(jié)。
1.3績效考核標準模糊化。
目前多數中小企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現為指標欠缺、走樣、難以準確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績”作為考核內容。以欠缺的或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
績效管理很大程度上是一個溝通的過程。從績效計劃的制定到績效指導與應用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實施的效果。然而，實踐中中小企業(yè)很少意識到這個問題。無論是指標的制定、或是績效結果的應用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導、績效反饋更是被棄置不用。
2.1績效管理基礎缺失。
績效管理的基礎主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織結構、崗位職責等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎將使實施績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，個人績效同企業(yè)目標更為緊密聯系；組織結構清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關鍵業(yè)績指標的科學性得以落實到人，減少責任不明確所導致的指標模糊。然而大多數中小企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導致在績效管理工作實施中缺乏有利的操作空間。
2.2績效管理宣傳不夠。
很多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結果造成：員工出現抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。
2.3績效管理能力不足。
績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標準。而控制的關鍵在于標準準確與信息完備。只有企業(yè)具備相應的績效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當然，對應的效果也很難達到企業(yè)要求。然而，我國中小企業(yè)很大程度上屬于后者。
2.4績效管理系統性不強。
績效考核等于績效管理是很多實踐人士的觀點，有些學者專家也認為對傳統績效評價過程進行管理，就是績效管理。基于此種看法績效管理系統由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統構成。這些績效管理觀點，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導的重要作用，而且沒有將產生的有用績效考核信息運用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。
3.1提升績效管理基礎能力。
績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：戰(zhàn)略管理、控制管理、信息管理與企業(yè)文化等。在中小企業(yè)中，首先，要讓高層管理者將戰(zhàn)略思想落實，實現書面化、制度化，同時讓全體員工了解公司戰(zhàn)略；其次，建立諸如項目監(jiān)控體系、標準成本會計系統等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網絡實現各種績效信息的無紙化傳遞，在計算機上完成各種數據的收集，可大大提高考核體系的運作效率；最后，為最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，必須致力于建設一種與績效管理相融和的企業(yè)文化。
培訓在績效管理的導入工作中占有重要的作用。要保證培訓效果的達成，從形式上應體現出績效管理培訓的系統化。具體來看，企業(yè)績效管理培訓流程設計應該包括七個步驟：第一步，明確績效培訓預期要取得的效果以及評價要求；第二步，設計培訓所需的教學工具及配套教材；第三步，開發(fā)教材、圖表及影音材料；第四步，對本計劃進行試點，并培訓本計劃所需的教員；第五步，實施績效管理培訓計劃；第六步，評估績效管理培訓效果；第七步、實施預期的改進措施。
3.3整合績效管理體系。
績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統，所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯系。計劃是整個績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標、指標和標準，并就達成目標做出時間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達成一致提供機會；改進與應用能夠對反饋達成的一致意見，采取措施及時糾正，并就取得的成績進行獎勵。通過不斷地交互作用，實現以員工能力提升、績效改善來帶動企業(yè)能力的提升。
3.4選擇績效管理技術。
績效管理技術的正確選擇，能有效地保證實施效果。由于績效管理引入時間較短、實施細節(jié)較為復雜，造成中小企業(yè)人力資源管理者很難有效辨別適合的方法?？冃Ч芾砑夹g沒有先進或落后之說，關鍵在于綜合考慮企業(yè)狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進行恰當選擇。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十四
（1）過濾元件。過濾原件是凈化系統的最后屏障，是液壓系統污染的關鍵步驟，是主要的元器件，對環(huán)境起到一個保障作用，具有一定的實際應用價值。
（2）液壓凈化系統簡化模型。建立簡化的模型必須進行推導，利用數學公式建立邏輯模型，通過邏輯模型建立實際應用模型，模型的建立需要一個嚴謹的推導過程，液壓凈化系統簡化。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十五
論文摘要：激勵一直是人力資源管理研究的主要問題，科學有效的激勵機制對于提高員工滿意度，增加企業(yè)競爭力具有重要作用。本文從營銷人員現行激勵機制出發(fā)，分析了現行激勵機制存在的問題及成因，針對營銷這一特殊職業(yè)的激勵機制進行了設計。
激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是企業(yè)研究的重點。雖然營銷人員的獎酬機制相對于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認營銷人員激勵機制存在問題，以及改進營銷人員激勵機制的必要性。
一、企業(yè)營銷人員現行激勵手段。
一是物質激勵為主，缺乏精神激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現，并且只有在需求滿足后，才會產生激勵，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。
二是短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施。欺詐行為在經營領域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現階段，處于體制轉變的復雜時期，機會主義充斥各個領域，當然也包括營銷領域，缺乏誠信是商業(yè)領域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內有些企業(yè)實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業(yè)的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權激勵有效結合，員工持股操作有一定的復雜性，并且國內大多數企業(yè)也未認識到員工持股所產生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股(employeestockownership)的企業(yè)很少，缺乏了股權激勵的長期激勵作用，即使企業(yè)實行年薪制，也會產生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。
二、企業(yè)營銷人員激勵不足的原因分析。
一是中國傳統思想的影響。思想具有傳承性，中國幾千年的封建制度和農業(yè)思想雖然隨著新中國的成立已由最先進、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導著部分人的思想，使現代激勵機制很難發(fā)揮作用。
“大鍋飯”、“官本位”在市場經濟條件下依然存在于大多數企業(yè)中。傳統中薪酬往往是個人在組織中行政地位或行政等級的物質體現?，F在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實質也是根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。
二是現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機市場磨礪的產物，注重投機而非憑能力比拼，員工較低的素質同先進的營銷理念不同步，理念不能指導行為，激勵機制自然不能充分發(fā)揮作用。
與此同時，因為社會缺乏行之有效的評價機制和約束機制，因此未能形成企業(yè)和營銷人員共同認可并自覺遵守的行為準則。因此營銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機會、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。
三、企業(yè)營銷人員激勵機制設計。
1.建立合理的營銷人員薪酬制度。對于大多數企業(yè)，用高薪吸引營銷人才已使企業(yè)工資結構線出現偏離，以致公司的薪酬政策不能體現科學合理性。對于企業(yè)首先應確定本企業(yè)在行為中的地位，在參考本地區(qū)經濟水平和發(fā)展狀況的基礎上制訂本公司的工資結構線，依據工作崗位及其創(chuàng)造價值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長期激勵和短期激勵相結合的原則，薪酬設計可根據企業(yè)所處的成長階段選擇相應策略。處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)可采用高彈性模式，以高獎金促發(fā)展；處于正常發(fā)展或成熟階段的企業(yè)要增加持股比例，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此薪酬設計可包括基本薪資、業(yè)務獎金、員工持股、保險和福利幾部分，根據企業(yè)發(fā)展階段調整各部分比例，實現短期激勵與長期激勵的有機結合。
2.制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。社會上有些人認為營銷并非正式職業(yè)，更有許多營銷人員自己也認為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時性的營銷職業(yè)，很少有個人設計職業(yè)生涯，企業(yè)也較少投入精力對營銷人員進行職業(yè)生涯管理。營銷人員的成長對企業(yè)的發(fā)展具有促進作用。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合營銷人員要求的晉升道路。只有當員工能夠清楚地看到自己有組織中的發(fā)展前景時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。利用職業(yè)生涯管理理念和方法實施管理，不失為實現營銷人員和企業(yè)共同目標的`一條捷徑。
3.加大人力資本的投入。知識經濟時代，知識的積累必然導致人力資本專用性增強，客觀上也將企業(yè)和個人聯結為利益共同體。國際許多著名企業(yè)特別注重員工軟技能的培訓，即對員實施企業(yè)文化與企業(yè)相關內容的培訓，而這些知識和技能會隨著員工離開企業(yè)、環(huán)境發(fā)生變化而尚失。對于營銷人員來說，他們本身也不愿意離開企業(yè)，因為自己積累的關于該企業(yè)的專用知識將隨著自己的離開而失去價值，對營銷人員是一損失。同時，營銷人員的離職也會因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓而增加企業(yè)成本，也會帶來業(yè)務直接和潛在的損失。因此加強對營銷人員的管理，加大對營銷人員培訓的投入，提高他們的滿意度，是企業(yè)應重點考慮問題之一。根據二。八定律我們知道，在企業(yè)中往往20%的人創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業(yè)核心人才的人，這當然也包括營銷人員，因此在企業(yè)資源方面向這部分人適當傾斜也是正常做法，符合優(yōu)質優(yōu)價理論。
4.構建積極向上的文化，加大情感投入。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、分配制度的公平性、職業(yè)保障的安全性等，都能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。構建企業(yè)文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，最終實現員工與企業(yè)的交融。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范、融入、傳播等一系列過程。有些公司雖然形成了企業(yè)文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現象。還有公司因對營銷職業(yè)的非正確理解，認為營銷工作非正式性和短期性，因此不注意對營銷人員進行企業(yè)文化的灌輸和培養(yǎng)。我們知道，企業(yè)文化通過企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的灌輸，可使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過營銷人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達到文化營銷的目的。
有效的激勵機制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關重要。企業(yè)應在充分考慮營銷人員特性的基礎上制定科學合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調整員工行為，使員工發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相吻合，在實現企業(yè)目標的同時，最大限度地實現員工價值。
參考文獻。
中小企業(yè)激勵機制研究論文篇十六
3.1.1目前，我國廣播電視有線網絡正處于與網絡同步示范的重要時期。雖然截至2011年底全國各地紛紛加快改造網絡雙向化的步伐，全國雙向網絡的覆蓋用戶已經超過5700萬戶，開通雙向業(yè)務用戶也已經超過了1200萬戶，但是廣播電視有線網絡雙向化發(fā)展的技術不足，仍在很大程度上制約著廣播電視有線網絡雙向化的發(fā)展。廣播電視有線網絡的雙向化是必然趨勢，也是推動實現三網融合的關鍵基礎和重要的前提條件。因此，在加強廣播電視有線網絡建設管理過程中，進行廣播電視有線網絡雙線技術研究有著重要的意義。
3.1.2在進行廣播電視有線網絡雙向技術研究過程中，要注意系統軟件平臺的開放性和標準性、雙向技術的前瞻性和先進性、技術開發(fā)的經濟性和實用性、網絡系統運行的穩(wěn)定性和可靠性等。在現階段，我國廣播電視有線網絡雙向化技術發(fā)展中主要是采取cmts技術、lan技術和pon技術。但是這三種主流技術各有其弊端，在以后的雙向技術研究中，需要結合我國廣播電視有線網絡的特點，加深對雙向技術的研究，盡快實現全國范圍內的廣播電視有線網絡的雙向覆蓋，實現有線電視數字化的發(fā)展。
3.2建立統籌規(guī)劃，實現統一。
要采取多種措施，加快整合廣播電視有線網絡的步伐，以實現全國性的廣播電視有線網絡體系。通過國家級的有線電視網絡公司，制定國家級的有線電視網絡整合計劃，政府為實現廣播電視有線網絡的整合提高必要的行政支持、資金支持和法律支持，并努力營造有利于廣播電視有線網絡整合的市場環(huán)境，推動廣播電視有線網絡的整合發(fā)展。在廣播電視有線網絡的建設中要加快建設國家級的有線電視網絡公司，有統一的市場主體，由“龍頭”帶領后續(xù)的發(fā)展，以國家級的電視網絡企業(yè)為主力，進行市場的規(guī)范，起到帶領作用。另外，建立統一的統籌規(guī)劃，有利于克服地方廣播電視企業(yè)自己做主的局面，實現統一的規(guī)劃和管理，對于制度的實施與推行，有著事半功倍的效果，促進廣播有線電視網絡行業(yè)的良性成長。另外，我們還有采取相應的措施，整合廣播電視有線網絡行業(yè)。政府應該重視這一政策的實施，給予一定的資金支持，并且制定相關的法律規(guī)定，以約束在發(fā)展中不必要的負面因素，作為國家主體，政府機構首先要重視廣播電視有線網絡建設這一內容，提倡、鼓勵、支持、參與，領導者的力度使廣播電視有線網絡建設工作得以最大的推進。
3.3提升廣播電視有線網絡服務水平。
在網絡成為人們生活主體的時代，廣播電視有線網絡建設要想取得良好的建設效果，就要加快服務內容的變革，避免單一、枯燥的形式，內容的創(chuàng)新是行業(yè)競爭的核心，也是根本所在。所以，廣播電視有線網絡管理要加強綜合建設，多方面發(fā)展，結合民眾的洗喜好、社會熱門等層面，貼近實際需求、發(fā)展文化產業(yè)，使電視內容不斷的有新元素注入，得到觀眾的認同。要積極發(fā)展點播業(yè)務、高清電視、特色頻道等服務項目，以多元化的市場姿態(tài)，應對人們對于廣播電視的高端需求。同時，響應李總理的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展策略，在服務業(yè)務中，不斷地創(chuàng)新，建設一個全方位平臺，為人們提供信息服務、娛樂趣味、數據傳媒等全面的開放性媒介，實現全國范圍內的信息交換與共享。
3.4加強廣播有線電視網絡基礎設施建設。
在三網融合的背景下，要充分利用已存在的設施，大力推進網絡升級，使廣播有線電視的發(fā)展以多樣化的形式深入人們的生活，為人們提供便捷。需要我們關注的是，當前，我國很多地區(qū)的基礎設施不夠完備，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村還處于較為落后的階段，所以我們要提高廣播電視有線網絡的覆蓋率，在農村等地區(qū)積極建設基礎設施，使城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)距離，讓不同地區(qū)的人們都能享受到廣播電視有線網絡帶來的樂趣和優(yōu)質服務。
3.5對各級地區(qū)的廣播有線電視單位進行制度推行。
目前，我國的廣播電視企業(yè)呈現出分化的狀態(tài)，部分地區(qū)各自為政，對業(yè)務較為松散，這就警示我們必須要加強相關單位的管理，用其相關的制度規(guī)范，使體系統一，減少分化。在廣播有線電視網絡建設中，要積極推行新制度，以適應內容的轉變，跟隨社會腳步和行業(yè)特性不斷的完善產業(yè)結構，優(yōu)化合理的產業(yè)配置，減少矛盾，使廣播電視有線網絡的建設更加快速，更加完善。
4結束語。
綜上所述，廣播電視有線網絡的建設還有很大的發(fā)展空間，實現其高水平的發(fā)展，任重而道遠，我們要在建設過程中不斷的創(chuàng)新、求變，適應社會體系，提高行業(yè)的執(zhí)行力度，為人們的生活帶去快樂、便捷、舒適的高水平服務。