方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施需要考慮各種因素，包括資源、時(shí)間和人力等。方案的制定需要考慮到內(nèi)外環(huán)境的變化和不確定性。接下來(lái)是一些方案案例分享，希望能夠給大家提供一些思路。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇一
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對(duì)象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書(shū)記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
（一）績(jī)效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評(píng)考核總分為c）。
被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受?chē)?guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇二
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇三
績(jī)效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績(jī)
工作業(yè)績(jī)考核是指對(duì)每個(gè)員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績(jī)、成果進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程不僅要說(shuō)明各級(jí)員工的工作完成情況，還要通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績(jī)考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)以及工作效率指標(biāo)。
績(jī)效定量管理法通過(guò)技術(shù)工作量化標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位分配，以及對(duì)工作質(zhì)量、工作效果的綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)二次分配平衡，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對(duì)具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程。它包括和工作相關(guān)的常識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí);工作所需要的技術(shù)、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗(yàn)性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績(jī)相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時(shí)并不能通過(guò)直接的能力測(cè)試來(lái)考核，而是需要通過(guò)人們的感知察覺(jué)來(lái)作出判斷。
績(jī)效定量管理法通過(guò)長(zhǎng)期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評(píng)定，借助專(zhuān)家模糊評(píng)價(jià)，進(jìn)行工作崗位的確認(rèn)和變動(dòng)，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認(rèn)，同時(shí)鼓勵(lì)技術(shù)人員主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對(duì)工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)。現(xiàn)實(shí)中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力。通過(guò)對(duì)態(tài)度的評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。
績(jī)效定量管理法對(duì)態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對(duì)技術(shù)人員的態(tài)度進(jìn)行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個(gè)方面的影響：相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)、合理的工作設(shè)計(jì)和分配、正確的上級(jí)指導(dǎo)或命令、必要的開(kāi)發(fā)。通過(guò)潛力評(píng)價(jià)，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評(píng)價(jià)方法
績(jī)效定量管理法采用了三類(lèi)評(píng)價(jià)方法：相對(duì)評(píng)價(jià)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法和描述法。圖2表示績(jī)效考核方法的分類(lèi)及幾種主要方法。
1.相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?BR> (2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?BR> (3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
2.絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
(3)等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多-維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的.意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
科研技術(shù)人員的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核歷來(lái)是國(guó)內(nèi)各類(lèi)型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是人力資源管理中的難點(diǎn)問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過(guò)程中，績(jī)效考核問(wèn)題，特別是對(duì)科研技術(shù)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為突出。幾年來(lái)，我們通過(guò)對(duì)多家科研院所改制過(guò)程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗(yàn)，希望能與大家分享。
相對(duì)于工人和職能部門(mén)的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手的創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科研技術(shù)人員對(duì)企業(yè)價(jià)值越來(lái)越重要，他們憑借著自己所掌握的知識(shí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)間人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績(jī)效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的第一個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過(guò)腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，科研開(kāi)發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jī)往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績(jī)無(wú)法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過(guò)去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無(wú)法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來(lái)的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競(jìng)爭(zhēng)性壓力，這種壓力來(lái)自研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會(huì)和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率;反之，對(duì)技術(shù)人員的工作積極性會(huì)極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對(duì)企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級(jí)別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵(lì)機(jī)制，很難樹(shù)立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開(kāi)展。
另外，隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場(chǎng)的價(jià)格越來(lái)越高。企業(yè)各類(lèi)科研技術(shù)人員是市場(chǎng)上的稀缺資源，是市場(chǎng)中各類(lèi)企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。即使市場(chǎng)價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此他們給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒(méi)有合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，許多企業(yè)的已體會(huì)到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認(rèn)識(shí)到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵(lì)方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識(shí)到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對(duì)性對(duì)提出了考核和激勵(lì)的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場(chǎng)自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
那么，您一定會(huì)問(wèn)，對(duì)科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢?其實(shí)，答案也很簡(jiǎn)單，那就是綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和項(xiàng)目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標(biāo)管理是一項(xiàng)行之有效的績(jī)效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級(jí)下達(dá)的，而是由上下級(jí)共同制定的，下級(jí)在制定中有充分的自主權(quán)。
其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。
第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級(jí)通過(guò)分權(quán)和授權(quán)來(lái)實(shí)施例外控制。
最后是成果評(píng)價(jià)方法不同——目標(biāo)管理采用自我評(píng)價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與?？蒲屑夹g(shù)人員是具有強(qiáng)烈自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對(duì)考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動(dòng)。
在激勵(lì)方法上，目標(biāo)管理通過(guò)對(duì)年度、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級(jí)、提職、增資提供考核結(jié)果。
項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過(guò)程中，貫穿了項(xiàng)目過(guò)程管理和項(xiàng)目績(jī)效考核的內(nèi)容，因此，對(duì)參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績(jī)效考核的方法，也較為有效。在激勵(lì)方法上，可以通過(guò)項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。
將目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理結(jié)合起來(lái)，并分別采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵(lì)落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。
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技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇四
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱(chēng)、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專(zhuān)業(yè)工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇五
通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
（1）出勤率
（2）工作主動(dòng)性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計(jì)劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時(shí)率。
（4）文稿起草的及時(shí)率。
（5）公文處理的差錯(cuò)率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。
（9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專(zhuān)業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。
（二）績(jī)效考核申訴
1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇六
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程;各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇七
為加大招商引資工作力度，進(jìn)一步完善考核工作機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全縣各級(jí)各部門(mén)招商引資工作的積極性，確保招商引資工作順利開(kāi)展，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本方案。
20xx年全縣到位縣外境內(nèi)資金50億元，其中省外境內(nèi)到位資金20億元，到位境外資金450萬(wàn)美元。20xx年新引進(jìn)項(xiàng)目合同引資額60億元，到位12億元，引進(jìn)3家以上總部經(jīng)濟(jì)或500強(qiáng)企業(yè)。
（一）縣直重點(diǎn)招商引資部門(mén)：縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺(tái)辦、縣僑聯(lián)）、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國(guó)土資源局、縣財(cái)政局、縣衛(wèi)計(jì)局、縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、縣水利局、縣國(guó)稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通運(yùn)輸局、縣林業(yè)局、縣農(nóng)業(yè)局、縣教育局、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟(jì)投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、懷化職教基地建設(shè)中方縣協(xié)調(diào)指揮部、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
（二）縣直招商引資服務(wù)部門(mén)：縣監(jiān)察委、縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺(tái)辦、縣僑聯(lián)）、縣政府辦、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國(guó)土局、縣財(cái)政局、縣衛(wèi)計(jì)局、縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、縣水利局、縣國(guó)稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通局、縣林業(yè)局、縣農(nóng)業(yè)局、縣教育局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、懷化職教基地建設(shè)中方縣協(xié)調(diào)指揮部、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟(jì)投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、縣房產(chǎn)局、縣公安局、縣征拆辦、縣人防辦、縣司法局、縣審計(jì)局、縣環(huán)保局、縣安監(jiān)局、縣消防大隊(duì)、縣法制辦、縣政務(wù)服務(wù)中心、中方電力公司、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
（一）縣直重點(diǎn)招商引資部門(mén)。主要考核20xx年招商引資重點(diǎn)部門(mén)合同引資、到位資金和基礎(chǔ)工作（詳見(jiàn)附表2）。
（二）縣直招商引資服務(wù)部門(mén)。主要考核招商引資服務(wù)部門(mén)行政審批、職能服務(wù)等工作，采取服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)和工作考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核認(rèn)定（詳見(jiàn)附表3）。
(一）項(xiàng)目引資額和合同的認(rèn)定。農(nóng)業(yè)項(xiàng)目引資額300萬(wàn)元（含）以上，文化、社會(huì)事業(yè)、已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，實(shí)施技改、提質(zhì)擴(kuò)容增加投資項(xiàng)目引資額500萬(wàn)元（含）以上，工業(yè)、商貿(mào)物流、文化旅游等產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目引資額20xx萬(wàn)元（含）以上，列入考核統(tǒng)計(jì)范圍。20xx年開(kāi)始，所有涉及使用建設(shè)用地、環(huán)保問(wèn)題等方面的合同，須與縣人民政府簽訂合同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組不得單獨(dú)與投資商簽訂。
(二）項(xiàng)目范疇認(rèn)定。一是符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的外來(lái)投資項(xiàng)目；二是非國(guó)家財(cái)政資金投資的產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目、民生項(xiàng)目等；三是非項(xiàng)目資金、國(guó)債等財(cái)政性投入項(xiàng)目；四是已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈實(shí)施技改、提質(zhì)擴(kuò)容、以商招商，增加投資；五是非各種援助或捐贈(zèng)項(xiàng)目。基礎(chǔ)設(shè)施（社會(huì)投資的項(xiàng)目除外）、原礦采掘、磚廠和水電、風(fēng)能、燃料等能源類(lèi)項(xiàng)目、ppp項(xiàng)目和捐資項(xiàng)目，只計(jì)算招商引資任務(wù)，不列入招商引資個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)項(xiàng)目考核認(rèn)定。凡申報(bào)納入招商引資考核范圍的項(xiàng)目，必須已落地，并提供以下資證作為考核依據(jù)：（1）投資者身份證明；（2）項(xiàng)目引進(jìn)合同書(shū)或協(xié)議書(shū)（購(gòu)地合同或廠房租賃合同）；（3）企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照（暫未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照的要提供投資方企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件，外資項(xiàng)目還要提供外資企業(yè)批準(zhǔn)證書(shū)和出資證明復(fù)印件）；（4）項(xiàng)目開(kāi)工或投產(chǎn)的相關(guān)佐證材料；（5）項(xiàng)目臺(tái)賬。
考核獎(jiǎng)懲由縣招商引資工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，日常工作由縣招商引資工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)，辦公室設(shè)縣經(jīng)科商糧局。
（一）考核方式。
實(shí)行自報(bào)佐證材料和定期、不定期督查相結(jié)合。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)與追責(zé)。
1.考核獎(jiǎng)勵(lì)。
（一）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。20xx年招商引資考核結(jié)果折算計(jì)入全縣綜合績(jī)效考核評(píng)估加分項(xiàng)目，縣重點(diǎn)招商引資單位年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導(dǎo)小組考核得分100分的，加績(jī)效考核5分，非縣直重點(diǎn)招商引資部門(mén)的縣直招商引資服務(wù)部門(mén)考核達(dá)到100分加績(jī)效考核分5分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導(dǎo)小組考核得分100分的績(jī)效加20分。
（二）經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)招商引資日常表現(xiàn)好、完成工作任務(wù)、成績(jī)較為突出的縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位給予一定的招商引資工作經(jīng)費(fèi)。
（三）對(duì)于考核結(jié)果排名前8名的縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位，由縣委、縣政府通報(bào)表?yè)P(yáng)，并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金各單位可根據(jù)實(shí)際情況制定分配方案，用于內(nèi)部個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
（四）引資人獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)新引進(jìn)的固定資產(chǎn)投資在1000萬(wàn)元以上的工業(yè)項(xiàng)目和生態(tài)農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，以及固定資產(chǎn)投資在20xx萬(wàn)元以上的`現(xiàn)代服務(wù)業(yè)項(xiàng)目，對(duì)縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局及園區(qū)工作人員按固定資產(chǎn)投資額的0.5‰給予獎(jiǎng)勵(lì)，其他人員按固定資產(chǎn)投資額的1‰給予獎(jiǎng)勵(lì)（縣內(nèi)離退休老干部按1.5‰給予獎(jiǎng)勵(lì)）。對(duì)租用標(biāo)準(zhǔn)化廠房的工業(yè)項(xiàng)目，對(duì)縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局和園區(qū)工作人員每個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)5000元，其他人員每個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)8000元。以上單個(gè)項(xiàng)目最高稅前獎(jiǎng)勵(lì)總額不超過(guò)100萬(wàn)元。
2.責(zé)任追究。
（1）縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位總分低于70分的，單位在當(dāng)年綜合績(jī)效考核評(píng)估中不能評(píng)先評(píng)優(yōu)。排名后兩位且總分低于70分的，單位考核為不合格，并在全縣通報(bào)批評(píng)。
（3）建立重大招商引資項(xiàng)目進(jìn)展定期會(huì)商及專(zhuān)報(bào)制度，專(zhuān)報(bào)材料送縣委、縣人大常委會(huì)、縣政府、縣政協(xié)主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和縣監(jiān)察委、縣委組織部，對(duì)項(xiàng)目落實(shí)不力、不作為、亂作為等行為按有關(guān)規(guī)定追責(zé)。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇八
第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，提高企業(yè)對(duì)人力資源控制和配備的有效性，通過(guò)科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的“三公”原則。要求考核者對(duì)所有考核對(duì)象一視同仁、對(duì)事不對(duì)人。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。第四條堅(jiān)持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級(jí)之間考評(píng)、外部考評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會(huì)參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權(quán)力。第五條堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。第六條堅(jiān)持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。
第七條考核目的：
1?、確定員工崗位薪酬、獎(jiǎng)金、福利待遇的'重要依據(jù)；2?、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；3?、獲得專(zhuān)業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)的主要依據(jù)；4?、鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)；5?、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。
第八條公司成立員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項(xiàng)目同時(shí)成立(?設(shè))?員工績(jī)效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作。
第十條員工績(jī)效考核共分三類(lèi)。即：經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管-理-員工績(jī)效考核、普通員工績(jī)效考核。第十一條經(jīng)理級(jí)員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工。第十二條專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管-理-員工是指公司各項(xiàng)目部門(mén)負(fù)責(zé)人及在專(zhuān)業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測(cè)量、試驗(yàn)）。第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車(chē)司機(jī)）。
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據(jù)工作需要公司可對(duì)專(zhuān)項(xiàng)事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第十六條考核形式：1?、任期內(nèi)工作述職；2?、上、下級(jí)考評(píng)；3?、同級(jí)同事考評(píng)；4?、外部（業(yè)主、甲方）考評(píng)。第十七條考核方法：1?、直接面談評(píng)議法；2?、無(wú)記名打分投票評(píng)議法；3?、記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎(jiǎng)懲記錄；4?、述職報(bào)告評(píng)議法。主要適用于對(duì)經(jīng)理級(jí)員工、專(zhuān)業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對(duì)象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報(bào)告（詳見(jiàn)附件），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對(duì)其述職報(bào)告進(jìn)行綜合評(píng)議；5?、民-主座談評(píng)議法。根據(jù)不同考核對(duì)象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)管-理-員工和普通員工逐個(gè)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行綜合全面評(píng)議，上述人員比例原則上控制為15%?：25%?：35%?：25%?；6?、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評(píng)議法。主要適用于對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項(xiàng)目部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。
2?、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核由公司考核
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；
3?、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管-理-員工及普通員工的績(jī)效考核由所在單位員工績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)考核；4?、在涉及對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)予以回避；5?、公司考核評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
核表1-3?》；第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件《普通員工考核表1-2?》。
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個(gè)等級(jí)，即：優(yōu)秀（合
計(jì)總分在90-100?分之間）；良好（合計(jì)總分在75-90?分之間）；稱(chēng)職（合計(jì)總分在60-75?分之間）；基本稱(chēng)職（合計(jì)總分在55-60?之間）；不稱(chēng)職（合計(jì)總分在55?分以下者）。
關(guān)主管、下級(jí)、同級(jí)員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組的考
評(píng)、咨詢材料。第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組分別按照職責(zé)
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行靈活考評(píng)，并
后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋至考核對(duì)象，對(duì)持不同意見(jiàn)的考核對(duì)象，
在單位人力資源管理部門(mén)。
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評(píng)估每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對(duì)象
工程建設(shè)事業(yè)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民-主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
考核內(nèi)容
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫(xiě)相關(guān)表格，對(duì)考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，員工自評(píng)占30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
考核時(shí)間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分
加分項(xiàng)最高10分。
1 ．每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過(guò)社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇九
加分項(xiàng)最高10分。
1．每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2．每通過(guò)社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。
4、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十
1、負(fù)責(zé)本部門(mén)的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門(mén)（部分檢驗(yàn)由本部門(mén)自行制定）制定各類(lèi)來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門(mén)分析和評(píng)審形成各類(lèi)檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門(mén)相互溝通，共同解決各類(lèi)質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門(mén)及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類(lèi)，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門(mén)
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績(jī)效考核方案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十一
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630。
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525。
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525。
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十二
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案方案名稱(chēng)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)編號(hào)一、考核實(shí)施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。
3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jī)效。
二、適用范圍公司銷(xiāo)售部門(mén)所有銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容說(shuō)明銷(xiāo)售額設(shè)立銷(xiāo)售目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的提成比率銷(xiāo)售費(fèi)用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對(duì)銷(xiāo)售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎(jiǎng)勵(lì)，高于b%的，取消其提成資格銷(xiāo)售增長(zhǎng)率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過(guò)公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級(jí)產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷(xiāo)售價(jià)格的管理情況市場(chǎng)開(kāi)拓情況考核新客戶開(kāi)發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對(duì)于客戶的投訴處理，要求在____小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見(jiàn)，____小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時(shí)將情況反饋公司市場(chǎng)信息的收集主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性2．工作能力工作能力主要考核銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面。
五、考核實(shí)施1．考核實(shí)施部門(mén)銷(xiāo)售部對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實(shí)施程序（1）銷(xiāo)售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對(duì)，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績(jī)效面談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用1．月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績(jī)效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。
（1）獎(jiǎng)金分配公司根據(jù)銷(xiāo)售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓(xùn)與發(fā)展考核等級(jí)為a級(jí)和b級(jí)的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃?jí)為c級(jí)的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十三
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時(shí)上班，不得無(wú)故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類(lèi)假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類(lèi)由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類(lèi)旅游活動(dòng)等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類(lèi)社會(huì)公益活動(dòng)。
2、法定休假?lài)?guó)家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國(guó)慶節(jié)三天)；具體放假時(shí)間按國(guó)家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開(kāi)具的休假建議書(shū)，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4、事假因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請(qǐng)可酌情核予事假；
五、請(qǐng)假審批權(quán)限公司本部各級(jí)人員請(qǐng)假均須經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請(qǐng)，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無(wú)故曠工3日以上的開(kāi)除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級(jí)人員請(qǐng)假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請(qǐng)假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請(qǐng)假。返工后，如實(shí)填寫(xiě)請(qǐng)假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請(qǐng)假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理部門(mén)經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨?jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門(mén)，各部門(mén)為負(fù)責(zé)部門(mén)。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在《未打卡情況說(shuō)明書(shū)》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說(shuō)明書(shū)》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無(wú)《未打卡說(shuō)明書(shū)》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫(xiě)《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑?fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十四
績(jī)效考核方案是同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。以下是“技術(shù)總監(jiān)績(jī)效考核方案”，希望給大家?guī)?lái)幫助！
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評(píng)估每位
專(zhuān)業(yè)
技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核每年進(jìn)行1次。
工程建設(shè)事業(yè)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫(xiě)相關(guān)表格，對(duì)考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，員工自評(píng)占30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項(xiàng)最高10分。
1 ．每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過(guò)社會(huì)上的.考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核依據(jù)公司每年的年度績(jī)效考核，在公司年度績(jī)效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績(jī)效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十五
第一條為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)事業(yè)單位績(jī)效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jī)和效果。績(jī)效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類(lèi)組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績(jī)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;。
(二)組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)和專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì);。
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);。
(八)負(fù)責(zé)績(jī)效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)。評(píng)委庫(kù)由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專(zhuān)家學(xué)者組成，并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。
第十條評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評(píng)委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績(jī)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分)：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評(píng)報(bào)告，并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)審表》，經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì)發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會(huì)監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話?？己私M與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽(tīng)取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、電話訪問(wèn)等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。
(五)專(zhuān)業(yè)評(píng)審。召開(kāi)綜合評(píng)審會(huì)議，對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià)，寫(xiě)出考核評(píng)語(yǔ)，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書(shū)面反饋被考核單位及主管部門(mén)，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi)，如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)或市事考辦申請(qǐng)復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無(wú)異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位備案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十六
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門(mén)（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門(mén)考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。
二、考核對(duì)象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門(mén)考核小組考核對(duì)象為各部門(mén)（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開(kāi)、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見(jiàn)績(jī)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門(mén)考核小組）進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門(mén)考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門(mén)考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門(mén)考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開(kāi)展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門(mén)考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開(kāi)。
七、績(jī)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。
其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績(jī)效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表
被考核人
部門(mén)
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類(lèi)別
主要內(nèi)容
分值
自評(píng)
得分
民-主
測(cè)評(píng)
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問(wèn)題
（含工作失誤、 過(guò)失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說(shuō)明
總分
100
填表說(shuō)明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫(xiě)本考核時(shí)間段開(kāi)展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過(guò)4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫(xiě)本考核時(shí)間段內(nèi)開(kāi)展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十八
為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效，確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
部門(mén)
其他部門(mén)
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專(zhuān)員
上級(jí)主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級(jí)同事
30%
備注
第4條績(jī)效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對(duì)績(jī)效目標(biāo)的'完成情況要求定期評(píng)估、考核，并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。
（3）績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò)，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
（5）參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息。
第5條個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象
公司規(guī)定部門(mén)個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門(mén)所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門(mén)全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
第7條考核內(nèi)容
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請(qǐng)參照下表。
部門(mén)
1．部門(mén)工作計(jì)劃完成情況
2．部門(mén)人員管理
3．與其他部門(mén)合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核
工作業(yè)績(jī)
1．部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第8條技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專(zhuān)員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門(mén)實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績(jī)效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員的“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開(kāi)。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門(mén)實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績(jī)效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開(kāi)。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條部門(mén)考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門(mén)發(fā)放部門(mén)考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門(mén)考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
第11條部門(mén)考核結(jié)果運(yùn)用
部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
職級(jí)
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員
部門(mén)考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條考核結(jié)果分級(jí)
根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)見(jiàn)下表。
評(píng)分等級(jí)
e（不合格）
d（基本稱(chēng)職）
c（稱(chēng)職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門(mén)人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門(mén)人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門(mén)人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)
獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門(mén)獎(jiǎng)金管理制度而定，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見(jiàn)下表。
等級(jí)說(shuō)明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱(chēng)職）
d（基本稱(chēng)職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績(jī)效改進(jìn)
對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門(mén)
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門(mén)，被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫(xiě)“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時(shí)間
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi)，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，填寫(xiě)“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門(mén)、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開(kāi)始實(shí)施。
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技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十九
1、對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門(mén)整體考核指標(biāo)為前提。
享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對(duì)外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理。
每人月銷(xiāo)售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績(jī)組成：
(1)銷(xiāo)售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。
(2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。
(3)部門(mén)經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
(4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷(xiāo)售額。
(6)部門(mén)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門(mén)基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈(zèng)券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(4)招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門(mén)批準(zhǔn)，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評(píng)。
部門(mén)完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：
(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%。
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績(jī)由銷(xiāo)售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門(mén)經(jīng)理考評(píng)。
1、銷(xiāo)售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷(xiāo)售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇二十
目的：為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車(chē)間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過(guò)10分鐘，扣3分/次；
4、上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫(xiě)請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣5分/次；
7、對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車(chē)間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車(chē)間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車(chē)間的扣5分/次；
7、對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次。
8、對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)2分/次。
9、參加公司或車(chē)間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過(guò)90分）的獎(jiǎng)5分/次。
1、物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣10分/次；
8、無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請(qǐng)假（事假）超過(guò)3天，次數(shù)超過(guò)3次/月的無(wú)績(jī)效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車(chē)間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長(zhǎng)2分。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇一
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對(duì)象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書(shū)記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
（一）績(jī)效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評(píng)考核總分為c）。
被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受?chē)?guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇二
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇三
績(jī)效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績(jī)
工作業(yè)績(jī)考核是指對(duì)每個(gè)員工在本職工作中完成任務(wù)所取得的成績(jī)、成果進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程不僅要說(shuō)明各級(jí)員工的工作完成情況，還要通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績(jī)考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)以及工作效率指標(biāo)。
績(jī)效定量管理法通過(guò)技術(shù)工作量化標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位分配，以及對(duì)工作質(zhì)量、工作效果的綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)二次分配平衡，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對(duì)具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程。它包括和工作相關(guān)的常識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí);工作所需要的技術(shù)、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗(yàn)性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績(jī)相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時(shí)并不能通過(guò)直接的能力測(cè)試來(lái)考核，而是需要通過(guò)人們的感知察覺(jué)來(lái)作出判斷。
績(jī)效定量管理法通過(guò)長(zhǎng)期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評(píng)定，借助專(zhuān)家模糊評(píng)價(jià)，進(jìn)行工作崗位的確認(rèn)和變動(dòng)，從崗位的差別和任務(wù)的分配體現(xiàn)能力的確認(rèn)，同時(shí)鼓勵(lì)技術(shù)人員主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，培養(yǎng)、提升技術(shù)人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對(duì)工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)。現(xiàn)實(shí)中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力。通過(guò)對(duì)態(tài)度的評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。
績(jī)效定量管理法對(duì)態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對(duì)技術(shù)人員的態(tài)度進(jìn)行考核、指導(dǎo)、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個(gè)方面的影響：相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)、合理的工作設(shè)計(jì)和分配、正確的上級(jí)指導(dǎo)或命令、必要的開(kāi)發(fā)。通過(guò)潛力評(píng)價(jià)，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評(píng)價(jià)方法
績(jī)效定量管理法采用了三類(lèi)評(píng)價(jià)方法：相對(duì)評(píng)價(jià)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法和描述法。圖2表示績(jī)效考核方法的分類(lèi)及幾種主要方法。
1.相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?BR> (2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?BR> (3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
2.絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
(3)等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多-維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的.意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
科研技術(shù)人員的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核歷來(lái)是國(guó)內(nèi)各類(lèi)型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是人力資源管理中的難點(diǎn)問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過(guò)程中，績(jī)效考核問(wèn)題，特別是對(duì)科研技術(shù)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為突出。幾年來(lái)，我們通過(guò)對(duì)多家科研院所改制過(guò)程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗(yàn)，希望能與大家分享。
相對(duì)于工人和職能部門(mén)的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手的創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科研技術(shù)人員對(duì)企業(yè)價(jià)值越來(lái)越重要，他們憑借著自己所掌握的知識(shí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)間人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績(jī)效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的第一個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過(guò)腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，科研開(kāi)發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jī)往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績(jī)無(wú)法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過(guò)去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無(wú)法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來(lái)的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競(jìng)爭(zhēng)性壓力，這種壓力來(lái)自研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會(huì)和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率;反之，對(duì)技術(shù)人員的工作積極性會(huì)極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對(duì)企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級(jí)別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵(lì)機(jī)制，很難樹(shù)立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開(kāi)展。
另外，隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場(chǎng)的價(jià)格越來(lái)越高。企業(yè)各類(lèi)科研技術(shù)人員是市場(chǎng)上的稀缺資源，是市場(chǎng)中各類(lèi)企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。即使市場(chǎng)價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此他們給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒(méi)有合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，許多企業(yè)的已體會(huì)到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認(rèn)識(shí)到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵(lì)方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識(shí)到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對(duì)性對(duì)提出了考核和激勵(lì)的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場(chǎng)自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
那么，您一定會(huì)問(wèn)，對(duì)科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢?其實(shí)，答案也很簡(jiǎn)單，那就是綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和項(xiàng)目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標(biāo)管理是一項(xiàng)行之有效的績(jī)效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級(jí)下達(dá)的，而是由上下級(jí)共同制定的，下級(jí)在制定中有充分的自主權(quán)。
其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。
第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級(jí)通過(guò)分權(quán)和授權(quán)來(lái)實(shí)施例外控制。
最后是成果評(píng)價(jià)方法不同——目標(biāo)管理采用自我評(píng)價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與?？蒲屑夹g(shù)人員是具有強(qiáng)烈自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對(duì)考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動(dòng)。
在激勵(lì)方法上，目標(biāo)管理通過(guò)對(duì)年度、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級(jí)、提職、增資提供考核結(jié)果。
項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過(guò)程中，貫穿了項(xiàng)目過(guò)程管理和項(xiàng)目績(jī)效考核的內(nèi)容，因此，對(duì)參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績(jī)效考核的方法，也較為有效。在激勵(lì)方法上，可以通過(guò)項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。
將目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理結(jié)合起來(lái)，并分別采取不同的激勵(lì)內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵(lì)落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。
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技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇四
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱(chēng)、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專(zhuān)業(yè)工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇五
通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
（1）出勤率
（2）工作主動(dòng)性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計(jì)劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時(shí)率。
（4）文稿起草的及時(shí)率。
（5）公文處理的差錯(cuò)率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。
（9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專(zhuān)業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。
（二）績(jī)效考核申訴
1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇六
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程;各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇七
為加大招商引資工作力度，進(jìn)一步完善考核工作機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全縣各級(jí)各部門(mén)招商引資工作的積極性，確保招商引資工作順利開(kāi)展，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本方案。
20xx年全縣到位縣外境內(nèi)資金50億元，其中省外境內(nèi)到位資金20億元，到位境外資金450萬(wàn)美元。20xx年新引進(jìn)項(xiàng)目合同引資額60億元，到位12億元，引進(jìn)3家以上總部經(jīng)濟(jì)或500強(qiáng)企業(yè)。
（一）縣直重點(diǎn)招商引資部門(mén)：縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺(tái)辦、縣僑聯(lián)）、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國(guó)土資源局、縣財(cái)政局、縣衛(wèi)計(jì)局、縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、縣水利局、縣國(guó)稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通運(yùn)輸局、縣林業(yè)局、縣農(nóng)業(yè)局、縣教育局、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟(jì)投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、懷化職教基地建設(shè)中方縣協(xié)調(diào)指揮部、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
（二）縣直招商引資服務(wù)部門(mén)：縣監(jiān)察委、縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺(tái)辦、縣僑聯(lián)）、縣政府辦、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國(guó)土局、縣財(cái)政局、縣衛(wèi)計(jì)局、縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、縣水利局、縣國(guó)稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通局、縣林業(yè)局、縣農(nóng)業(yè)局、縣教育局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、懷化職教基地建設(shè)中方縣協(xié)調(diào)指揮部、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟(jì)投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、縣房產(chǎn)局、縣公安局、縣征拆辦、縣人防辦、縣司法局、縣審計(jì)局、縣環(huán)保局、縣安監(jiān)局、縣消防大隊(duì)、縣法制辦、縣政務(wù)服務(wù)中心、中方電力公司、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
（一）縣直重點(diǎn)招商引資部門(mén)。主要考核20xx年招商引資重點(diǎn)部門(mén)合同引資、到位資金和基礎(chǔ)工作（詳見(jiàn)附表2）。
（二）縣直招商引資服務(wù)部門(mén)。主要考核招商引資服務(wù)部門(mén)行政審批、職能服務(wù)等工作，采取服務(wù)對(duì)象測(cè)評(píng)和工作考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核認(rèn)定（詳見(jiàn)附表3）。
(一）項(xiàng)目引資額和合同的認(rèn)定。農(nóng)業(yè)項(xiàng)目引資額300萬(wàn)元（含）以上，文化、社會(huì)事業(yè)、已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，實(shí)施技改、提質(zhì)擴(kuò)容增加投資項(xiàng)目引資額500萬(wàn)元（含）以上，工業(yè)、商貿(mào)物流、文化旅游等產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目引資額20xx萬(wàn)元（含）以上，列入考核統(tǒng)計(jì)范圍。20xx年開(kāi)始，所有涉及使用建設(shè)用地、環(huán)保問(wèn)題等方面的合同，須與縣人民政府簽訂合同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組不得單獨(dú)與投資商簽訂。
(二）項(xiàng)目范疇認(rèn)定。一是符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的外來(lái)投資項(xiàng)目；二是非國(guó)家財(cái)政資金投資的產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目、民生項(xiàng)目等；三是非項(xiàng)目資金、國(guó)債等財(cái)政性投入項(xiàng)目；四是已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈實(shí)施技改、提質(zhì)擴(kuò)容、以商招商，增加投資；五是非各種援助或捐贈(zèng)項(xiàng)目。基礎(chǔ)設(shè)施（社會(huì)投資的項(xiàng)目除外）、原礦采掘、磚廠和水電、風(fēng)能、燃料等能源類(lèi)項(xiàng)目、ppp項(xiàng)目和捐資項(xiàng)目，只計(jì)算招商引資任務(wù)，不列入招商引資個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)項(xiàng)目考核認(rèn)定。凡申報(bào)納入招商引資考核范圍的項(xiàng)目，必須已落地，并提供以下資證作為考核依據(jù)：（1）投資者身份證明；（2）項(xiàng)目引進(jìn)合同書(shū)或協(xié)議書(shū)（購(gòu)地合同或廠房租賃合同）；（3）企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照（暫未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照的要提供投資方企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件，外資項(xiàng)目還要提供外資企業(yè)批準(zhǔn)證書(shū)和出資證明復(fù)印件）；（4）項(xiàng)目開(kāi)工或投產(chǎn)的相關(guān)佐證材料；（5）項(xiàng)目臺(tái)賬。
考核獎(jiǎng)懲由縣招商引資工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，日常工作由縣招商引資工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)，辦公室設(shè)縣經(jīng)科商糧局。
（一）考核方式。
實(shí)行自報(bào)佐證材料和定期、不定期督查相結(jié)合。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)與追責(zé)。
1.考核獎(jiǎng)勵(lì)。
（一）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。20xx年招商引資考核結(jié)果折算計(jì)入全縣綜合績(jī)效考核評(píng)估加分項(xiàng)目，縣重點(diǎn)招商引資單位年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導(dǎo)小組考核得分100分的，加績(jī)效考核5分，非縣直重點(diǎn)招商引資部門(mén)的縣直招商引資服務(wù)部門(mén)考核達(dá)到100分加績(jī)效考核分5分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導(dǎo)小組考核得分100分的績(jī)效加20分。
（二）經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)招商引資日常表現(xiàn)好、完成工作任務(wù)、成績(jī)較為突出的縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位給予一定的招商引資工作經(jīng)費(fèi)。
（三）對(duì)于考核結(jié)果排名前8名的縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位，由縣委、縣政府通報(bào)表?yè)P(yáng)，并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金各單位可根據(jù)實(shí)際情況制定分配方案，用于內(nèi)部個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
（四）引資人獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)新引進(jìn)的固定資產(chǎn)投資在1000萬(wàn)元以上的工業(yè)項(xiàng)目和生態(tài)農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，以及固定資產(chǎn)投資在20xx萬(wàn)元以上的`現(xiàn)代服務(wù)業(yè)項(xiàng)目，對(duì)縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局及園區(qū)工作人員按固定資產(chǎn)投資額的0.5‰給予獎(jiǎng)勵(lì)，其他人員按固定資產(chǎn)投資額的1‰給予獎(jiǎng)勵(lì)（縣內(nèi)離退休老干部按1.5‰給予獎(jiǎng)勵(lì)）。對(duì)租用標(biāo)準(zhǔn)化廠房的工業(yè)項(xiàng)目，對(duì)縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局和園區(qū)工作人員每個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)5000元，其他人員每個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)8000元。以上單個(gè)項(xiàng)目最高稅前獎(jiǎng)勵(lì)總額不超過(guò)100萬(wàn)元。
2.責(zé)任追究。
（1）縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位總分低于70分的，單位在當(dāng)年綜合績(jī)效考核評(píng)估中不能評(píng)先評(píng)優(yōu)。排名后兩位且總分低于70分的，單位考核為不合格，并在全縣通報(bào)批評(píng)。
（3）建立重大招商引資項(xiàng)目進(jìn)展定期會(huì)商及專(zhuān)報(bào)制度，專(zhuān)報(bào)材料送縣委、縣人大常委會(huì)、縣政府、縣政協(xié)主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和縣監(jiān)察委、縣委組織部，對(duì)項(xiàng)目落實(shí)不力、不作為、亂作為等行為按有關(guān)規(guī)定追責(zé)。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇八
第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，提高企業(yè)對(duì)人力資源控制和配備的有效性，通過(guò)科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的“三公”原則。要求考核者對(duì)所有考核對(duì)象一視同仁、對(duì)事不對(duì)人。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。第四條堅(jiān)持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級(jí)之間考評(píng)、外部考評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會(huì)參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權(quán)力。第五條堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。第六條堅(jiān)持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。
第七條考核目的：
1?、確定員工崗位薪酬、獎(jiǎng)金、福利待遇的'重要依據(jù)；2?、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；3?、獲得專(zhuān)業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)的主要依據(jù)；4?、鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)；5?、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。
第八條公司成立員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項(xiàng)目同時(shí)成立(?設(shè))?員工績(jī)效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作。
第十條員工績(jī)效考核共分三類(lèi)。即：經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管-理-員工績(jī)效考核、普通員工績(jī)效考核。第十一條經(jīng)理級(jí)員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工。第十二條專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管-理-員工是指公司各項(xiàng)目部門(mén)負(fù)責(zé)人及在專(zhuān)業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測(cè)量、試驗(yàn)）。第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車(chē)司機(jī)）。
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據(jù)工作需要公司可對(duì)專(zhuān)項(xiàng)事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第十六條考核形式：1?、任期內(nèi)工作述職；2?、上、下級(jí)考評(píng)；3?、同級(jí)同事考評(píng)；4?、外部（業(yè)主、甲方）考評(píng)。第十七條考核方法：1?、直接面談評(píng)議法；2?、無(wú)記名打分投票評(píng)議法；3?、記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎(jiǎng)懲記錄；4?、述職報(bào)告評(píng)議法。主要適用于對(duì)經(jīng)理級(jí)員工、專(zhuān)業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對(duì)象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報(bào)告（詳見(jiàn)附件），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對(duì)其述職報(bào)告進(jìn)行綜合評(píng)議；5?、民-主座談評(píng)議法。根據(jù)不同考核對(duì)象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)管-理-員工和普通員工逐個(gè)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行綜合全面評(píng)議，上述人員比例原則上控制為15%?：25%?：35%?：25%?；6?、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評(píng)議法。主要適用于對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項(xiàng)目部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。
2?、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核由公司考核
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；
3?、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管-理-員工及普通員工的績(jī)效考核由所在單位員工績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)考核；4?、在涉及對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)予以回避；5?、公司考核評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
核表1-3?》；第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件《普通員工考核表1-2?》。
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個(gè)等級(jí)，即：優(yōu)秀（合
計(jì)總分在90-100?分之間）；良好（合計(jì)總分在75-90?分之間）；稱(chēng)職（合計(jì)總分在60-75?分之間）；基本稱(chēng)職（合計(jì)總分在55-60?之間）；不稱(chēng)職（合計(jì)總分在55?分以下者）。
關(guān)主管、下級(jí)、同級(jí)員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組的考
評(píng)、咨詢材料。第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組分別按照職責(zé)
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行靈活考評(píng)，并
后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋至考核對(duì)象，對(duì)持不同意見(jiàn)的考核對(duì)象，
在單位人力資源管理部門(mén)。
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評(píng)估每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對(duì)象
工程建設(shè)事業(yè)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民-主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
考核內(nèi)容
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫(xiě)相關(guān)表格，對(duì)考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，員工自評(píng)占30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
考核時(shí)間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分
加分項(xiàng)最高10分。
1 ．每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過(guò)社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇九
加分項(xiàng)最高10分。
1．每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2．每通過(guò)社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。
4、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十
1、負(fù)責(zé)本部門(mén)的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門(mén)（部分檢驗(yàn)由本部門(mén)自行制定）制定各類(lèi)來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門(mén)分析和評(píng)審形成各類(lèi)檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門(mén)相互溝通，共同解決各類(lèi)質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門(mén)及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類(lèi)，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門(mén)
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
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檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
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檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績(jī)效考核方案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十一
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630。
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525。
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525。
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十二
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案方案名稱(chēng)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)編號(hào)一、考核實(shí)施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。
3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jī)效。
二、適用范圍公司銷(xiāo)售部門(mén)所有銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容說(shuō)明銷(xiāo)售額設(shè)立銷(xiāo)售目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的提成比率銷(xiāo)售費(fèi)用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對(duì)銷(xiāo)售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎(jiǎng)勵(lì)，高于b%的，取消其提成資格銷(xiāo)售增長(zhǎng)率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過(guò)公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級(jí)產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷(xiāo)售價(jià)格的管理情況市場(chǎng)開(kāi)拓情況考核新客戶開(kāi)發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對(duì)于客戶的投訴處理，要求在____小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見(jiàn)，____小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時(shí)將情況反饋公司市場(chǎng)信息的收集主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性2．工作能力工作能力主要考核銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面。
五、考核實(shí)施1．考核實(shí)施部門(mén)銷(xiāo)售部對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實(shí)施程序（1）銷(xiāo)售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對(duì)，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績(jī)效面談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用1．月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績(jī)效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。
（1）獎(jiǎng)金分配公司根據(jù)銷(xiāo)售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓(xùn)與發(fā)展考核等級(jí)為a級(jí)和b級(jí)的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃?jí)為c級(jí)的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十三
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時(shí)上班，不得無(wú)故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類(lèi)假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類(lèi)由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類(lèi)旅游活動(dòng)等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類(lèi)社會(huì)公益活動(dòng)。
2、法定休假?lài)?guó)家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國(guó)慶節(jié)三天)；具體放假時(shí)間按國(guó)家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開(kāi)具的休假建議書(shū)，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。
4、事假因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請(qǐng)可酌情核予事假；
五、請(qǐng)假審批權(quán)限公司本部各級(jí)人員請(qǐng)假均須經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請(qǐng)，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無(wú)故曠工3日以上的開(kāi)除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級(jí)人員請(qǐng)假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請(qǐng)假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請(qǐng)假。返工后，如實(shí)填寫(xiě)請(qǐng)假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請(qǐng)假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理部門(mén)經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨?jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門(mén)，各部門(mén)為負(fù)責(zé)部門(mén)。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在《未打卡情況說(shuō)明書(shū)》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說(shuō)明書(shū)》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無(wú)《未打卡說(shuō)明書(shū)》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫(xiě)《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑?fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十四
績(jī)效考核方案是同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。以下是“技術(shù)總監(jiān)績(jī)效考核方案”，希望給大家?guī)?lái)幫助！
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評(píng)估每位
專(zhuān)業(yè)
技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核每年進(jìn)行1次。
工程建設(shè)事業(yè)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揚(yáng)民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀(jì)律性。
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績(jī)效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫(xiě)相關(guān)表格，對(duì)考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，員工自評(píng)占30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項(xiàng)最高10分。
1 ．每通過(guò)公司培訓(xùn)取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過(guò)社會(huì)上的.考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項(xiàng)目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核依據(jù)公司每年的年度績(jī)效考核，在公司年度績(jī)效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績(jī)效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十五
第一條為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)事業(yè)單位績(jī)效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jī)和效果。績(jī)效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類(lèi)組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績(jī)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;。
(二)組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)和專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì);。
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);。
(八)負(fù)責(zé)績(jī)效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)。評(píng)委庫(kù)由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專(zhuān)家學(xué)者組成，并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。
第十條評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評(píng)委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績(jī)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分)：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評(píng)報(bào)告，并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)審表》，經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì)發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會(huì)監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話?？己私M與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽(tīng)取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、電話訪問(wèn)等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。
(五)專(zhuān)業(yè)評(píng)審。召開(kāi)綜合評(píng)審會(huì)議，對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià)，寫(xiě)出考核評(píng)語(yǔ)，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書(shū)面反饋被考核單位及主管部門(mén)，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi)，如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)或市事考辦申請(qǐng)復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無(wú)異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位備案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十六
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門(mén)（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門(mén)考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。
二、考核對(duì)象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門(mén)考核小組考核對(duì)象為各部門(mén)（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開(kāi)、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見(jiàn)績(jī)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門(mén)考核小組）進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門(mén)考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門(mén)考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門(mén)考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開(kāi)展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門(mén)考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開(kāi)。
七、績(jī)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。
其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績(jī)效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表
被考核人
部門(mén)
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類(lèi)別
主要內(nèi)容
分值
自評(píng)
得分
民-主
測(cè)評(píng)
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問(wèn)題
（含工作失誤、 過(guò)失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說(shuō)明
總分
100
填表說(shuō)明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫(xiě)本考核時(shí)間段開(kāi)展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過(guò)4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫(xiě)本考核時(shí)間段內(nèi)開(kāi)展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十八
為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效，確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
部門(mén)
其他部門(mén)
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專(zhuān)員
上級(jí)主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級(jí)同事
30%
備注
第4條績(jī)效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對(duì)績(jī)效目標(biāo)的'完成情況要求定期評(píng)估、考核，并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。
（3）績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò)，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
（5）參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息。
第5條個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象
公司規(guī)定部門(mén)個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門(mén)所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門(mén)全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
第7條考核內(nèi)容
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請(qǐng)參照下表。
部門(mén)
1．部門(mén)工作計(jì)劃完成情況
2．部門(mén)人員管理
3．與其他部門(mén)合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核
工作業(yè)績(jī)
1．部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第8條技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專(zhuān)員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門(mén)實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績(jī)效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員的“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開(kāi)。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門(mén)實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績(jī)效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開(kāi)。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條部門(mén)考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門(mén)發(fā)放部門(mén)考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門(mén)考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
第11條部門(mén)考核結(jié)果運(yùn)用
部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
職級(jí)
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專(zhuān)員
部門(mén)考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條考核結(jié)果分級(jí)
根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)見(jiàn)下表。
評(píng)分等級(jí)
e（不合格）
d（基本稱(chēng)職）
c（稱(chēng)職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門(mén)人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門(mén)人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門(mén)人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)
獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門(mén)獎(jiǎng)金管理制度而定，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見(jiàn)下表。
等級(jí)說(shuō)明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱(chēng)職）
d（基本稱(chēng)職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績(jī)效改進(jìn)
對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門(mén)
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門(mén)，被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫(xiě)“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時(shí)間
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi)，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，填寫(xiě)“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門(mén)、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開(kāi)始實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇十九
1、對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門(mén)整體考核指標(biāo)為前提。
享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對(duì)外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理。
每人月銷(xiāo)售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績(jī)組成：
(1)銷(xiāo)售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。
(2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。
(3)部門(mén)經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
(4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷(xiāo)售額。
(6)部門(mén)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門(mén)基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈(zèng)券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(4)招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門(mén)批準(zhǔn)，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評(píng)。
部門(mén)完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：
(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%。
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績(jī)由銷(xiāo)售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門(mén)經(jīng)理考評(píng)。
1、銷(xiāo)售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷(xiāo)售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。
技術(shù)人員績(jī)效考核方案篇二十
目的：為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車(chē)間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過(guò)10分鐘，扣3分/次；
4、上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫(xiě)請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣5分/次；
7、對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車(chē)間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車(chē)間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車(chē)間的扣5分/次；
7、對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次。
8、對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)2分/次。
9、參加公司或車(chē)間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過(guò)90分）的獎(jiǎng)5分/次。
1、物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣10分/次；
8、無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請(qǐng)假（事假）超過(guò)3天，次數(shù)超過(guò)3次/月的無(wú)績(jī)效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車(chē)間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長(zhǎng)2分。