總結(jié)是思維的回顧與升華，是智慧的結(jié)晶與延伸。寫總結(jié)時要客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾。以下是一些相關(guān)案例的分析和解決方案，供您參考。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇一
hr在篩選有工作經(jīng)驗的求職者的簡歷時，最主要考量以下幾個因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強工作過，大多hr自然會眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團隊的經(jīng)驗，并且還會考察所帶領(lǐng)團隊的人數(shù)。最重要的一點是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績。
公司、崗位對hr來說是“泛讀”，如符合要求的話，就會進入hr的簡歷“精讀”時間。簡歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡練地表達你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績是什么。這樣的.簡歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來說，這并非重要項目，但卻是簡歷中的加分項目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財務(wù)會計等。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二
一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些hr經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢?人才流動是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通常可能跟你即將招聘的崗位相關(guān)性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項內(nèi)容不寫，說明這個人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時，工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述，有利于幫助hr經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負責(zé)校園招聘，去年獨立完成了200個應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責(zé)前面的動詞很關(guān)鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏撠?zé)”的內(nèi)容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助hr經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇三
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求。看一個人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的'大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個人的自我定位。看一個人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認可自己在這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標(biāo)。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇四
引導(dǎo)語：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷，要體現(xiàn)出候選人的學(xué)歷、公司、職位、穩(wěn)定型、身體狀況以及態(tài)度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何篩選簡歷，歡迎閱讀!
有不少的企業(yè)在找人的過程中，對候選人的學(xué)校出身和學(xué)歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學(xué)的教育背景，以通常的思維邏輯來說，名牌學(xué)府門檻較高，能進入名牌大學(xué)的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學(xué)歷好學(xué)府出身，并不意味著能力強。企業(yè)重學(xué)歷，更重能力。
知名企業(yè)里面有先進的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。如在酒店行業(yè)，就有國際聯(lián)號和國內(nèi)酒店之分，國際聯(lián)號的職業(yè)經(jīng)理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業(yè)畢竟少數(shù)，所以如果簡歷過多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會給人以只能靠企業(yè)的規(guī)模和知名度來提升個人形象和水平的不好印象。
一個人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)很好，而且基礎(chǔ)扎實，相對于那些“半路出家”，專業(yè)基礎(chǔ)不夠的經(jīng)理人來說，更受歡迎。工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗，往往會很容易被客戶看中。
即便現(xiàn)在對于職場人穩(wěn)定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們?nèi)匀徊幌矚g那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執(zhí)己見，畢竟對于個人職場聲譽這種事，需要小心謹慎對待。在獵頭看來，在一家企業(yè)至少要待滿3年，這名候選人才是有價值的。但如果一個職場人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會把這類安于現(xiàn)狀的職場人定義為不思進取。當(dāng)然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
能力和薪酬呈正相關(guān)，能拿高薪，能力必然不弱，企業(yè)的老板和hr都不是傻子，不可能花錢養(yǎng)無用之人。每個經(jīng)理人都是有身價的，就看你是否請的起。獵頭圈子里有句話說：只要你出的起錢，美國總統(tǒng)都可以來幫你做事。
客戶在委托獵頭找人的時候會明確表示，需要候選人會外語，即便一年到頭也遇不上幾個老外。當(dāng)然，如果外語好的話，很多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業(yè)來說。很多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非?？上Я恕Ｓ袝r候，外語對于經(jīng)理人的身價有倍增的作用。
現(xiàn)在社會，工作壓力很大，信息也是千變?nèi)f化，對人的要求變的越來越高，這也對人的.身體素質(zhì)提出挑戰(zhàn)。如果候選人正處于年富力強的時候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35～45歲之間。而如果超過55歲，在這個人才充分競爭的市場上，競爭力就相差很多。瑞仕登操作的眾多項目中，從來沒有能接受55歲以上經(jīng)理人的，客戶很擔(dān)憂候選人精力不濟，盡管有些經(jīng)理人非常的優(yōu)秀。
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在的經(jīng)理人都很好學(xué)，但行業(yè)差距有時候會阻礙經(jīng)理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財務(wù)總監(jiān)，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒有的就是有資源優(yōu)勢、經(jīng)驗優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的。
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常亂，結(jié)果肯定會被獵頭顧問pass掉。
有不少高級人才認為簡歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經(jīng)驗全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡歷中，能看出職場人的工作態(tài)度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇五
在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(ctrs)也可以幫助hr經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨立的賬戶，同時管理來自招聘門戶網(wǎng)站、sns社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以讓hr經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓hr經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇六
1、只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
2、有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。員工在寫簡歷時，當(dāng)然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官，如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
3、看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經(jīng)驗。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
4、忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
5、忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經(jīng)驗而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
6、被某些獎項或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
7、被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會認為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認真考察。
10、忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當(dāng)候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗經(jīng)歷等信息，這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11、夸大自己的'工作職責(zé)，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經(jīng)理負責(zé)協(xié)調(diào)各方會議組織、記錄會議紀(jì)要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經(jīng)理。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇七
一個人在有限的時間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全了解情況，進入工作狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇八
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
?求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經(jīng)驗。
工作經(jīng)驗：2年。
工作經(jīng)歷：
7---20116鳳凰公司倉庫主管。
1.負責(zé)進出貨把關(guān)。
2.負責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
?教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時間：2011-6。
第一外語：水平：普通。
計算機能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
?自我評價。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇九
如果認真算起來，真正透過面試而求取工作，是在研究所畢業(yè)后的那年。記不清寄出多少cv、背了多少標(biāo)準(zhǔn)的問答題，又不是用母語回答，為什么被錄取，自己也模模糊糊的，倒是英文進步了不少。
自己現(xiàn)在看求職簡歷尋找高階主管的機會越來越少，因為大多數(shù)的人選，都是挖掘或是朋友、專業(yè)機構(gòu)推薦過來的。個人簡歷的呈現(xiàn)方式及品質(zhì)，已經(jīng)不是決定要不要面試的先決條件。倒是借由面談、吃飯去留意此人的細節(jié)及個性來作為最終決定，甚至薪資多少的判斷依據(jù)。
我看求職簡歷表最多的時候是任中階主管的時候，我的習(xí)慣是人事不用先過濾所有的應(yīng)征者，以免有遺珠之憾。看個人簡歷是一個經(jīng)理人最好的工具及媒介，透過看各式各樣的個人簡歷，既可以了解最新的職場趨勢，又可以豐富視野，有時候看了一份好的個人簡歷，那時是有英雄惜英雄的感觸。
但是，寫的不一定準(zhǔn)是吧？面試是一個最有效的手段了。對那些專又不是太專的.求職者，面試那可真是如同鏡子，真實立現(xiàn)。我的經(jīng)驗及習(xí)慣是透過面試來確認以下的事情：
1、個人簡歷的真?zhèn)巍?BR> 2、求職者的心態(tài)。
3、求職者的人品是不是有integrity。
4、對人及公司的態(tài)度。
以前在當(dāng)經(jīng)理、總監(jiān)的時候，我通常會去和人事?lián)尮ぷ?。?dāng)面試者到達的時候，準(zhǔn)時是一個checkpoint、見面的maner是另一個checkpoint、種種的checkpoints加起來加上gutsfeeling，基本上八九不離十了。
我們都希望找到一個頭腦清楚及誠實的團隊伙伴，觀察重寫個人簡歷，不失為一個方法。面試者到了之后，我會裝愚。我會拿著公司必填的人事表格，請求職者填，同時借口人事忘了把我看過歸還人事的個人簡歷給我，看看求職者有沒有準(zhǔn)備個人簡歷備份，我的理由及目的如下：
1、如果有準(zhǔn)備個人簡歷，我可以善意偏多的解釋。此人細心，因為他/她多準(zhǔn)備了幾份incase是多人集體面試。
2、收走此人的個人簡歷備份，以確保在填資料時，出自此人最真實的記憶。
我留大約20分鐘給面試者填所有資料加上一小段自傳，這20分鐘意義太大了。
因為我算過，如果打印的資料是自己細心整理，20分鐘剛剛好。如果一猶豫，20分鐘就如同明鏡，缺點立現(xiàn)。20分鐘過后，我第二次見到此人，看看所填的內(nèi)容和手中的資料做比對，太有意思了。通常都是寫的越少的越緊張，透過這一關(guān)已經(jīng)基本有了判斷。
面談時，chemistry及manner會起決定性的作用。從見面有沒有起身、到接名片的手勢、到遇到toughquestion的反映，對面試官是沒有一定標(biāo)準(zhǔn)的，畢竟各種行業(yè)的要求是不同的。但就是利用各種判斷，為公司找到好的人才。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
工作經(jīng)驗。
工作經(jīng)驗：2年。
工作經(jīng)歷：1.負責(zé)進出貨把關(guān)。
2.負責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時間：-6。
第一外語：水平：普通。
計算機能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
自我評價。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十一
曾在多家大型企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)的曾文，在其《像找老公一樣做招聘》一書中透露，簡歷的內(nèi)容大體分為兩部分，客觀內(nèi)容主要有個人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績四個方面;主觀內(nèi)容主要有應(yīng)聘者對自己的描述。一般來說，面試考官的考察重點放在客觀內(nèi)容上，會仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容?！霸诠ぷ鹘?jīng)歷與個人成績方面，描述要有條理，符合邏輯。如一份簡歷在描述自己的'工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位……如果hr覺得簡歷中有虛假成分，一般會將應(yīng)聘者淘汰掉?！?BR> 毫無疑問，那就是工作經(jīng)驗，對于應(yīng)屆生來說，就是實習(xí)經(jīng)歷和社團經(jīng)歷。簡歷中還要學(xué)會用“關(guān)鍵詞、數(shù)字、結(jié)果”來描述經(jīng)歷，把實習(xí)和社團經(jīng)歷有血有肉地豐滿起來。諸如在報社實習(xí)，你可以用一段話寫出你在實習(xí)中發(fā)了多少稿，稿件的社會價值在哪里等。當(dāng)你描述了這段實習(xí)經(jīng)歷之后，你簡歷的含金量將成倍增長。
有hr指出，企業(yè)需要你具備什么的素質(zhì)，在你的簡歷中就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這些素質(zhì)，并將對方不需要的刪除在簡歷之外。“人崗匹配”原則提醒我們，進入職場不應(yīng)該只擁有一份簡歷模板。
一般而言，外企只需要簡單的個人信息即可。簡歷中最重要的項目，是應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，能否說明其具備一定的素質(zhì)和能力，并判斷其個性特征是否符合企業(yè)文化，這要求應(yīng)聘者用詳細的文字或數(shù)字化的語言描述在實習(xí)中的具體工作及成果。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十二
簡歷要控制在一頁之內(nèi)。
yris還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？這種擔(dān)心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這吃飯，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙火眼金睛。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：
中國人善于遣詞造句，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，信手拈來，不計后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進行提問，但是如果應(yīng)聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題。
我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’。
在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread(yris)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡歷時，電眼一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為人才庫，所以你得到的回復(fù)可能是我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十三
大部分的工作都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術(shù)最長，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權(quán)威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務(wù)、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十四
不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產(chǎn)出會是負值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實的人，也不要信賴不誠實的人，謹慎的與不誠實的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅，沒錯，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實呢?仔細觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個與騰訊有合作的公司實習(xí)，他寫的是騰訊實習(xí)，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機會更多一些，誠實的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機會則少一些。
態(tài)度。
一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個人的工作態(tài)度?這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點?
與眾不同。
說實話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復(fù)的時候，有很多讓你感到厭煩，這個時候，一個有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
事實上，這一點只能算是加分項，因為這個世界上與眾不同的人，實在是太少了。
學(xué)習(xí)能力&工作能力。
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強的人才，永遠都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢?
一般來說，這個相對來說少一些，但有幾個點是需要注意的：
1、it技能培訓(xùn)。
在簡歷上寫『it技能培訓(xùn)』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
2、證書&四六級分數(shù)&學(xué)生會xxx都可以省略。
你告訴我證書有什么用?四六級是個人都能考過吧?學(xué)生會當(dāng)官對工作有實際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現(xiàn)呢?
這個主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠?qū)I(yè)。
興趣驅(qū)動。
這個主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動，是喜歡這個事情，還是因為利益驅(qū)動他做這個事情，這一點很重要。
利益驅(qū)動和興趣驅(qū)動來做事的人，一般都會有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動的人一些，美團的cto穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：
招聘事實上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅(qū)動自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景。
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點：“良好的背景”，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個：好的學(xué)校和好的實習(xí)經(jīng)歷。
當(dāng)然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因為這樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太“正”的人，本能的就會有一些抵觸，因為這些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點，個人認為，是沒問題的。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十五
“我們已經(jīng)把你的個人
簡歷
放進了公司的 ‘人才庫’” 在準(zhǔn)備
簡歷
素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作個人簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：your resume is scanned, not read 。為什么讓求職以此為鑒呢？因為
招聘
者就是這樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選。”
招聘
人員篩選簡歷時，“電眼”一開，只需5 秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的個人簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被
招聘
人員習(xí)慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復(fù)可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮”。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上個人簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi),因為沒有人會認真看你的個人簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)
招聘
人員看不出來怎么辦？”這種擔(dān)心沒有完全必要，因為
招聘
人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑
招聘
人員看不出你個人簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對
招聘
人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部門經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：中國人善于“遣詞造句”，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計后果。在面試中，作為
招聘
，雖然我們會按照
招聘
的要求進行提問，但是如果應(yīng)聘的簡歷中提到了一些新的話題、突出的成績或明顯不合邏輯的工作容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實永遠不等于事實。謊言重復(fù)一千遍也可以成為真理，但是
招聘
根本就不會反復(fù)閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復(fù)閱讀，因為讀的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十六
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡歷――面試――上崗入職，這些是hr們再熟悉不過的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡歷的篩選環(huán)節(jié)無疑是最耗費人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時間。招聘專員動輒每天要收到上百甚至上千封簡歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計：人力資源從業(yè)者每天要花費至少1-3小時，來把不符合企業(yè)需求的簡歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡歷？
如何能對簡歷進行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因為網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡歷大部分來自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因為本身是it行業(yè)的hr，對互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無意間找到了一塊不錯的.簡歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進行簡歷自動歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時還可以自動對郵件進行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來源等基本信息，以便招聘專員進行快速篩選。還可以進行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來。
篩選簡歷的時候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡歷進行篩選，而且只需要輕點鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗，在所有簡歷中輕松篩選出您需要的簡歷，而且完全自動、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡歷.通過簡歷自動篩選功能，將符合條件的簡歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計好的條件進行初步率選，然后各個部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡歷里面進行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺集中時通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡歷甄選的效率，將大量的寶貴時間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來一個更高的加速度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇一
hr在篩選有工作經(jīng)驗的求職者的簡歷時，最主要考量以下幾個因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強工作過，大多hr自然會眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團隊的經(jīng)驗，并且還會考察所帶領(lǐng)團隊的人數(shù)。最重要的一點是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績。
公司、崗位對hr來說是“泛讀”，如符合要求的話，就會進入hr的簡歷“精讀”時間。簡歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡練地表達你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績是什么。這樣的.簡歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來說，這并非重要項目，但卻是簡歷中的加分項目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財務(wù)會計等。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇二
一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些hr經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢?人才流動是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通常可能跟你即將招聘的崗位相關(guān)性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項內(nèi)容不寫，說明這個人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時，工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述，有利于幫助hr經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負責(zé)校園招聘，去年獨立完成了200個應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責(zé)前面的動詞很關(guān)鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏撠?zé)”的內(nèi)容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助hr經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇三
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求。看一個人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的'大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個人的自我定位。看一個人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認可自己在這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標(biāo)。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇四
引導(dǎo)語：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷，要體現(xiàn)出候選人的學(xué)歷、公司、職位、穩(wěn)定型、身體狀況以及態(tài)度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何篩選簡歷，歡迎閱讀!
有不少的企業(yè)在找人的過程中，對候選人的學(xué)校出身和學(xué)歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學(xué)的教育背景，以通常的思維邏輯來說，名牌學(xué)府門檻較高，能進入名牌大學(xué)的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學(xué)歷好學(xué)府出身，并不意味著能力強。企業(yè)重學(xué)歷，更重能力。
知名企業(yè)里面有先進的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。如在酒店行業(yè)，就有國際聯(lián)號和國內(nèi)酒店之分，國際聯(lián)號的職業(yè)經(jīng)理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業(yè)畢竟少數(shù)，所以如果簡歷過多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會給人以只能靠企業(yè)的規(guī)模和知名度來提升個人形象和水平的不好印象。
一個人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)很好，而且基礎(chǔ)扎實，相對于那些“半路出家”，專業(yè)基礎(chǔ)不夠的經(jīng)理人來說，更受歡迎。工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗，往往會很容易被客戶看中。
即便現(xiàn)在對于職場人穩(wěn)定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們?nèi)匀徊幌矚g那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執(zhí)己見，畢竟對于個人職場聲譽這種事，需要小心謹慎對待。在獵頭看來，在一家企業(yè)至少要待滿3年，這名候選人才是有價值的。但如果一個職場人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會把這類安于現(xiàn)狀的職場人定義為不思進取。當(dāng)然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
能力和薪酬呈正相關(guān)，能拿高薪，能力必然不弱，企業(yè)的老板和hr都不是傻子，不可能花錢養(yǎng)無用之人。每個經(jīng)理人都是有身價的，就看你是否請的起。獵頭圈子里有句話說：只要你出的起錢，美國總統(tǒng)都可以來幫你做事。
客戶在委托獵頭找人的時候會明確表示，需要候選人會外語，即便一年到頭也遇不上幾個老外。當(dāng)然，如果外語好的話，很多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業(yè)來說。很多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非?？上Я恕Ｓ袝r候，外語對于經(jīng)理人的身價有倍增的作用。
現(xiàn)在社會，工作壓力很大，信息也是千變?nèi)f化，對人的要求變的越來越高，這也對人的.身體素質(zhì)提出挑戰(zhàn)。如果候選人正處于年富力強的時候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35～45歲之間。而如果超過55歲，在這個人才充分競爭的市場上，競爭力就相差很多。瑞仕登操作的眾多項目中，從來沒有能接受55歲以上經(jīng)理人的，客戶很擔(dān)憂候選人精力不濟，盡管有些經(jīng)理人非常的優(yōu)秀。
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在的經(jīng)理人都很好學(xué)，但行業(yè)差距有時候會阻礙經(jīng)理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財務(wù)總監(jiān)，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒有的就是有資源優(yōu)勢、經(jīng)驗優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的。
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常亂，結(jié)果肯定會被獵頭顧問pass掉。
有不少高級人才認為簡歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經(jīng)驗全部涵蓋，但是至少從一份完美的簡歷中，能看出職場人的工作態(tài)度。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇五
在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(ctrs)也可以幫助hr經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨立的賬戶，同時管理來自招聘門戶網(wǎng)站、sns社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以讓hr經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓hr經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇六
1、只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認為對方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
2、有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。也有些公司為員工設(shè)立各種高級職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。員工在寫簡歷時，當(dāng)然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作為考官，如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
3、看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對方有帶團隊和下屬的豐富經(jīng)驗。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
4、忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
5、忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語老師等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經(jīng)驗而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長時間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
6、被某些獎項或業(yè)績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現(xiàn)業(yè)績描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
7、被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會認為候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質(zhì)的認真考察。
10、忽略應(yīng)聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當(dāng)候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗經(jīng)歷等信息，這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11、夸大自己的'工作職責(zé)，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經(jīng)理負責(zé)協(xié)調(diào)各方會議組織、記錄會議紀(jì)要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經(jīng)理。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇七
一個人在有限的時間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全了解情況，進入工作狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇八
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
?求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經(jīng)驗。
工作經(jīng)驗：2年。
工作經(jīng)歷：
7---20116鳳凰公司倉庫主管。
1.負責(zé)進出貨把關(guān)。
2.負責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
?教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時間：2011-6。
第一外語：水平：普通。
計算機能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
?自我評價。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇九
如果認真算起來，真正透過面試而求取工作，是在研究所畢業(yè)后的那年。記不清寄出多少cv、背了多少標(biāo)準(zhǔn)的問答題，又不是用母語回答，為什么被錄取，自己也模模糊糊的，倒是英文進步了不少。
自己現(xiàn)在看求職簡歷尋找高階主管的機會越來越少，因為大多數(shù)的人選，都是挖掘或是朋友、專業(yè)機構(gòu)推薦過來的。個人簡歷的呈現(xiàn)方式及品質(zhì)，已經(jīng)不是決定要不要面試的先決條件。倒是借由面談、吃飯去留意此人的細節(jié)及個性來作為最終決定，甚至薪資多少的判斷依據(jù)。
我看求職簡歷表最多的時候是任中階主管的時候，我的習(xí)慣是人事不用先過濾所有的應(yīng)征者，以免有遺珠之憾。看個人簡歷是一個經(jīng)理人最好的工具及媒介，透過看各式各樣的個人簡歷，既可以了解最新的職場趨勢，又可以豐富視野，有時候看了一份好的個人簡歷，那時是有英雄惜英雄的感觸。
但是，寫的不一定準(zhǔn)是吧？面試是一個最有效的手段了。對那些專又不是太專的.求職者，面試那可真是如同鏡子，真實立現(xiàn)。我的經(jīng)驗及習(xí)慣是透過面試來確認以下的事情：
1、個人簡歷的真?zhèn)巍?BR> 2、求職者的心態(tài)。
3、求職者的人品是不是有integrity。
4、對人及公司的態(tài)度。
以前在當(dāng)經(jīng)理、總監(jiān)的時候，我通常會去和人事?lián)尮ぷ?。?dāng)面試者到達的時候，準(zhǔn)時是一個checkpoint、見面的maner是另一個checkpoint、種種的checkpoints加起來加上gutsfeeling，基本上八九不離十了。
我們都希望找到一個頭腦清楚及誠實的團隊伙伴，觀察重寫個人簡歷，不失為一個方法。面試者到了之后，我會裝愚。我會拿著公司必填的人事表格，請求職者填，同時借口人事忘了把我看過歸還人事的個人簡歷給我，看看求職者有沒有準(zhǔn)備個人簡歷備份，我的理由及目的如下：
1、如果有準(zhǔn)備個人簡歷，我可以善意偏多的解釋。此人細心，因為他/她多準(zhǔn)備了幾份incase是多人集體面試。
2、收走此人的個人簡歷備份，以確保在填資料時，出自此人最真實的記憶。
我留大約20分鐘給面試者填所有資料加上一小段自傳，這20分鐘意義太大了。
因為我算過，如果打印的資料是自己細心整理，20分鐘剛剛好。如果一猶豫，20分鐘就如同明鏡，缺點立現(xiàn)。20分鐘過后，我第二次見到此人，看看所填的內(nèi)容和手中的資料做比對，太有意思了。通常都是寫的越少的越緊張，透過這一關(guān)已經(jīng)基本有了判斷。
面談時，chemistry及manner會起決定性的作用。從見面有沒有起身、到接名片的手勢、到遇到toughquestion的反映，對面試官是沒有一定標(biāo)準(zhǔn)的，畢竟各種行業(yè)的要求是不同的。但就是利用各種判斷，為公司找到好的人才。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
求職意向。
期望職位：倉庫主管/配貨。
職位類型：全職工作地點：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
工作經(jīng)驗。
工作經(jīng)驗：2年。
工作經(jīng)歷：1.負責(zé)進出貨把關(guān)。
2.負責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級給我的任務(wù)。
教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時間：-6。
第一外語：水平：普通。
計算機能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
自我評價。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十一
曾在多家大型企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)的曾文，在其《像找老公一樣做招聘》一書中透露，簡歷的內(nèi)容大體分為兩部分，客觀內(nèi)容主要有個人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績四個方面;主觀內(nèi)容主要有應(yīng)聘者對自己的描述。一般來說，面試考官的考察重點放在客觀內(nèi)容上，會仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容?！霸诠ぷ鹘?jīng)歷與個人成績方面，描述要有條理，符合邏輯。如一份簡歷在描述自己的'工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位……如果hr覺得簡歷中有虛假成分，一般會將應(yīng)聘者淘汰掉?！?BR> 毫無疑問，那就是工作經(jīng)驗，對于應(yīng)屆生來說，就是實習(xí)經(jīng)歷和社團經(jīng)歷。簡歷中還要學(xué)會用“關(guān)鍵詞、數(shù)字、結(jié)果”來描述經(jīng)歷，把實習(xí)和社團經(jīng)歷有血有肉地豐滿起來。諸如在報社實習(xí)，你可以用一段話寫出你在實習(xí)中發(fā)了多少稿，稿件的社會價值在哪里等。當(dāng)你描述了這段實習(xí)經(jīng)歷之后，你簡歷的含金量將成倍增長。
有hr指出，企業(yè)需要你具備什么的素質(zhì)，在你的簡歷中就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這些素質(zhì)，并將對方不需要的刪除在簡歷之外。“人崗匹配”原則提醒我們，進入職場不應(yīng)該只擁有一份簡歷模板。
一般而言，外企只需要簡單的個人信息即可。簡歷中最重要的項目，是應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，能否說明其具備一定的素質(zhì)和能力，并判斷其個性特征是否符合企業(yè)文化，這要求應(yīng)聘者用詳細的文字或數(shù)字化的語言描述在實習(xí)中的具體工作及成果。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十二
簡歷要控制在一頁之內(nèi)。
yris還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？這種擔(dān)心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這吃飯，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙火眼金睛。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：
中國人善于遣詞造句，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，信手拈來，不計后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進行提問，但是如果應(yīng)聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題。
我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’。
在準(zhǔn)備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：yourresumeisscanned,notread(yris)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡歷時，電眼一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為人才庫，所以你得到的回復(fù)可能是我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十三
大部分的工作都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術(shù)最長，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權(quán)威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務(wù)、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十四
不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產(chǎn)出會是負值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實的人，也不要信賴不誠實的人，謹慎的與不誠實的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅，沒錯，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實呢?仔細觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個與騰訊有合作的公司實習(xí)，他寫的是騰訊實習(xí)，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機會更多一些，誠實的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機會則少一些。
態(tài)度。
一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個人的工作態(tài)度?這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點?
與眾不同。
說實話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復(fù)的時候，有很多讓你感到厭煩，這個時候，一個有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
事實上，這一點只能算是加分項，因為這個世界上與眾不同的人，實在是太少了。
學(xué)習(xí)能力&工作能力。
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強的人才，永遠都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢?
一般來說，這個相對來說少一些，但有幾個點是需要注意的：
1、it技能培訓(xùn)。
在簡歷上寫『it技能培訓(xùn)』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
2、證書&四六級分數(shù)&學(xué)生會xxx都可以省略。
你告訴我證書有什么用?四六級是個人都能考過吧?學(xué)生會當(dāng)官對工作有實際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現(xiàn)呢?
這個主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠?qū)I(yè)。
興趣驅(qū)動。
這個主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動，是喜歡這個事情，還是因為利益驅(qū)動他做這個事情，這一點很重要。
利益驅(qū)動和興趣驅(qū)動來做事的人，一般都會有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動的人一些，美團的cto穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：
招聘事實上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅(qū)動自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景。
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點：“良好的背景”，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個：好的學(xué)校和好的實習(xí)經(jīng)歷。
當(dāng)然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因為這樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太“正”的人，本能的就會有一些抵觸，因為這些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點，個人認為，是沒問題的。
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如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十五
“我們已經(jīng)把你的個人
簡歷
放進了公司的 ‘人才庫’” 在準(zhǔn)備
簡歷
素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作個人簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：your resume is scanned, not read 。為什么讓求職以此為鑒呢？因為
招聘
者就是這樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選。”
招聘
人員篩選簡歷時，“電眼”一開，只需5 秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的個人簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被
招聘
人員習(xí)慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復(fù)可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮”。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上個人簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi),因為沒有人會認真看你的個人簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)
招聘
人員看不出來怎么辦？”這種擔(dān)心沒有完全必要，因為
招聘
人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑
招聘
人員看不出你個人簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對
招聘
人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部門經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：中國人善于“遣詞造句”，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計后果。在面試中，作為
招聘
，雖然我們會按照
招聘
的要求進行提問，但是如果應(yīng)聘的簡歷中提到了一些新的話題、突出的成績或明顯不合邏輯的工作容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實永遠不等于事實。謊言重復(fù)一千遍也可以成為真理，但是
招聘
根本就不會反復(fù)閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復(fù)閱讀，因為讀的次數(shù)越多，露出的破綻就越大。
如何準(zhǔn)確篩選簡歷篇十六
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡歷――面試――上崗入職，這些是hr們再熟悉不過的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡歷的篩選環(huán)節(jié)無疑是最耗費人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時間。招聘專員動輒每天要收到上百甚至上千封簡歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計：人力資源從業(yè)者每天要花費至少1-3小時，來把不符合企業(yè)需求的簡歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡歷？
如何能對簡歷進行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因為網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡歷大部分來自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因為本身是it行業(yè)的hr，對互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無意間找到了一塊不錯的.簡歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進行簡歷自動歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時還可以自動對郵件進行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來源等基本信息，以便招聘專員進行快速篩選。還可以進行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來。
篩選簡歷的時候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡歷進行篩選，而且只需要輕點鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗，在所有簡歷中輕松篩選出您需要的簡歷，而且完全自動、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡歷.通過簡歷自動篩選功能，將符合條件的簡歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計好的條件進行初步率選，然后各個部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡歷里面進行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺集中時通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡歷甄選的效率，將大量的寶貴時間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來一個更高的加速度。