如何充分利用假期時(shí)間，讓自己更加充實(shí)和充滿意義？在總結(jié)中，我們可以客觀地分析和評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。以下是專家為大家整理的職場(chǎng)技能提升指南，歡迎大家閱讀。
論人力資本股論文篇一
過(guò)去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要就是講所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系怎么界定，認(rèn)為所有者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提出了一個(gè)以董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長(zhǎng)主要是對(duì)重大經(jīng)營(yíng)決策拍板，總經(jīng)理主要對(duì)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)責(zé)。現(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容在國(guó)際上已經(jīng)過(guò)時(shí)，目前的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國(guó)際上已從過(guò)去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說(shuō)，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的歷史舞臺(tái)。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實(shí)際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來(lái)安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機(jī)制的建立，這就是對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。如果我們不對(duì)這個(gè)問(wèn)題力。以必要重視的話，恐怕中國(guó)加入wto之后，外國(guó)的企業(yè)跟中國(guó)的企業(yè)展開的第一場(chǎng)戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)而展開的，即爭(zhēng)奪人力資本。因此，我國(guó)企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應(yīng)該要和國(guó)際慣例接軌，對(duì)治理結(jié)構(gòu)的研究，應(yīng)主要集中在對(duì)人力資本激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的研究上。因?yàn)槿肆Y本的激勵(lì)機(jī)制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護(hù)貨幣資本的地位及利益。
人力資本的激勵(lì)機(jī)制怎么建立，這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的第一個(gè)問(wèn)題。從現(xiàn)在國(guó)際的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資本的激勵(lì)機(jī)制主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：
因?yàn)槿肆Y本是作為資本而存在，所以人力資本的回報(bào)就不只是工資，工資是勞動(dòng)的報(bào)酬，因而要考慮新的回報(bào)形式，這種新的回報(bào)形式就是人力資本的薪酬制度。現(xiàn)在國(guó)際上對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度，主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。
在上述這五個(gè)方面的`利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵(lì)。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過(guò)去一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)及法學(xué)的原理，即：誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)?！巴瞥鲑Y誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”這個(gè)產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，資本的報(bào)酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認(rèn)人力資本是一種資本，那么就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國(guó)際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。
由此想到一個(gè)問(wèn)題，我們的國(guó)有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認(rèn)人力資本這個(gè)概念的存在。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者中間有的人在經(jīng)營(yíng)方面非常出色，但是卻沒(méi)有人承認(rèn)他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點(diǎn)工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費(fèi)現(xiàn)象。
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論人力資本股論文篇二
【論文商要】高校研究生教育是為社會(huì)提供更高層次的創(chuàng)新型人才，建立合理的激勵(lì)與約束機(jī)制是提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵。本文闡述了建立激勵(lì)與約束機(jī)制的目的、內(nèi)涵，建立了適合桂林電子科技大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院研究生培養(yǎng)工作的激勵(lì)與約束機(jī)制，提出了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束機(jī)制的辦法。
研究生教育是高等教育體系中的一個(gè)更高層次的教育，為國(guó)家建設(shè)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的高級(jí)人才是高校義不容辭的責(zé)任]。隨著研究生教育從精英教育到大眾教育的轉(zhuǎn)變，研究生教育質(zhì)量也越來(lái)越受到關(guān)注。目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了高等教育大眾化的階段，研究生招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，我國(guó)研究生招生人數(shù)已經(jīng)從1978年的1萬(wàn)人增加到的47．5萬(wàn)人，桂林電子科技大學(xué)的研究生招生規(guī)模也從最初的每年招收幾十人擴(kuò)大到現(xiàn)在的每年招生近千人。研究生連年擴(kuò)招，增長(zhǎng)速度較快，桂林電子科技大學(xué)研究生招生所涉及到的學(xué)科目前已經(jīng)達(dá)到34個(gè)碩士學(xué)位授予學(xué)科，8個(gè)工程碩士專業(yè)學(xué)位授權(quán)領(lǐng)域。為了確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量，桂林電子科技大學(xué)出臺(tái)了相關(guān)的研究生教育評(píng)估體系，體系從研究生招生、導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)到管理等各個(gè)方面給出了定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。在培養(yǎng)高質(zhì)量的研究生人才質(zhì)量保障體系中，激勵(lì)與約束問(wèn)題是值得不斷研究和探討的，激勵(lì)和約束機(jī)制的完善和建立必將對(duì)研究生教育質(zhì)量的保證和提高起到積極的推動(dòng)作用。因此，為了提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，建立激勵(lì)與約束機(jī)制足目前研究生教育的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。
研究生教育的激勵(lì)機(jī)制具有激勵(lì)內(nèi)容的生動(dòng)性、激勵(lì)形式的催進(jìn)性、激勵(lì)目的的引導(dǎo)性和激勵(lì)本領(lǐng)的科學(xué)評(píng)論性等特點(diǎn)，它能使被教育者在心靈深處建立奮斗目標(biāo)和約束行為規(guī)范，形成勤奮地、持久地進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的動(dòng)力。
隨著研究生教育發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，研究生培養(yǎng)質(zhì)量日益成為高等教育中的重要問(wèn)題。建立健全研究生教育質(zhì)量保障體系是保證和提高研究生教育質(zhì)量的根本嘲，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量是這一體系中的核心問(wèn)題。因此，如何建立行之有效的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，對(duì)于提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。
建立科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)研究生學(xué)習(xí)和科研的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量和研究生的.綜合素質(zhì)，增強(qiáng)學(xué)校的整體實(shí)力有著極其重要的作用。
所謂激勵(lì)，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即調(diào)動(dòng)人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)的形式主要有種：目標(biāo)激勵(lì)和獎(jiǎng)罰激勵(lì)。在研究生的教育、培養(yǎng)過(guò)程中形成一個(gè)高效、有序的機(jī)制，是發(fā)揮激勵(lì)作用的前提和關(guān)鍵嘲。這種機(jī)制包括環(huán)境激勵(lì)和自我激勵(lì)兩個(gè)方面。環(huán)境激勵(lì)，從人性角度分析，人多有惰性的一面。當(dāng)外界壓力降低時(shí)，努力的動(dòng)力和加速度也就降低了；相反，若外界壓力增加了，努力的動(dòng)力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培養(yǎng)和管理過(guò)程中，應(yīng)該考慮建立一個(gè)良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制，明晰的獎(jiǎng)“優(yōu)’’措施，典型引路，榜樣垂范，使其處處受到無(wú)聲的教育、熏陶和感染，從而喚起、推動(dòng)、培養(yǎng)、發(fā)展研究生各方面的優(yōu)秀品質(zhì)。在高校學(xué)生管理中，評(píng)三好學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生和設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等激勵(lì)形式屬于目標(biāo)激勵(lì)，而表?yè)P(yáng)、批評(píng)等則屬于獎(jiǎng)罰激勵(lì)嘲。約束機(jī)制則是指在教育管理中需要遵循的教學(xué)規(guī)律，制約和限制人們某些行為的行為規(guī)范和措施。
建立激勵(lì)與約束機(jī)制，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，需要堅(jiān)持做到：1．建立的激勵(lì)與約束機(jī)制必須以充分調(diào)動(dòng)研究生學(xué)習(xí)、科研積極性、創(chuàng)新性為宗旨；必須以提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，達(dá)到研究生教育的目的。2．科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制必須是激勵(lì)與約束并存，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到調(diào)動(dòng)研究生積極性的目的。通過(guò)約束機(jī)制強(qiáng)化研究生的行為，達(dá)到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的，讓研究生的綜合素質(zhì)達(dá)到用人單位和培養(yǎng)單位的期望值。3．激勵(lì)與約束機(jī)制工作應(yīng)該貫穿于研究生培養(yǎng)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量具體體現(xiàn)在培養(yǎng)的各個(gè)階段，建立起來(lái)的運(yùn)行機(jī)制應(yīng)該在政治理論學(xué)習(xí)、專業(yè)學(xué)習(xí)、開題、中期檢查、論文答辯等各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮其作用。4．激勵(lì)與約束的結(jié)果應(yīng)該是：讓研究生在完成學(xué)業(yè)、綜合素質(zhì)提高的同時(shí)，還應(yīng)實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的全面統(tǒng)一。研究生教育的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制應(yīng)該是一種全面的、科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制。
本人近幾年來(lái)主要從事二級(jí)學(xué)院的研究生教育和管理工作，根據(jù)幾年來(lái)遇到的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查與研究，建立起一些較適合桂林電子科技大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院研究生教育的激勵(lì)與約束措施，具體措施如下。
(一)建立研究生教育督導(dǎo)委員會(huì)。
在學(xué)校已經(jīng)制定的“研究生教育督導(dǎo)條例”的基礎(chǔ)上，該院也成立了研究生教學(xué)與質(zhì)量培養(yǎng)督導(dǎo)委員會(huì)，詳細(xì)地明確了教學(xué)督導(dǎo)在研究生培養(yǎng)各個(gè)階段所應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé)，健全研究生質(zhì)量監(jiān)控體系，達(dá)到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的。
(二)完善研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法。
在執(zhí)行學(xué)校研究生獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定辦法的基礎(chǔ)上，完善評(píng)定辦法，鼓勵(lì)研究生發(fā)表高水平論文，政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績(jī)、學(xué)術(shù)水平等方面表現(xiàn)占有一定的比例，在量化分?jǐn)?shù)時(shí)，加大發(fā)表論文期刊檔次的差別，在量化指標(biāo)相同的情況下，優(yōu)先考慮政治思想上表現(xiàn)突出、學(xué)生評(píng)價(jià)高的學(xué)生。
(三)為學(xué)生參加各種創(chuàng)新性活動(dòng)搭建平臺(tái)。
為學(xué)生參加科學(xué)研究提高科研平臺(tái)與研究環(huán)境。通過(guò)與大型企業(yè)建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地或研究生創(chuàng)新培養(yǎng)基地，為研究生參加創(chuàng)新項(xiàng)目搭建平臺(tái)。
(四)鼓勵(lì)研究生參加各種創(chuàng)新項(xiàng)目的研究。
以申報(bào)廣西研究生教育創(chuàng)新項(xiàng)目為契機(jī)，以科研內(nèi)容和科研團(tuán)隊(duì)為載體，優(yōu)化整合現(xiàn)有的導(dǎo)師隊(duì)伍，實(shí)施管理制度創(chuàng)新，通過(guò)導(dǎo)師的指導(dǎo)和言傳身教，使研究生在科學(xué)思維、科學(xué)素養(yǎng)、科研創(chuàng)新能力等方面全面提高。學(xué)院采取建立創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)基地和制定有效的激勵(lì)措施的辦法，調(diào)動(dòng)研究生參加創(chuàng)新項(xiàng)目的積極性和主動(dòng)性，通過(guò)參與科研項(xiàng)目加大對(duì)研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
(五)建立研究生培養(yǎng)各階段的約束機(jī)制，保證培養(yǎng)質(zhì)量。
對(duì)研究生學(xué)習(xí)階段進(jìn)行考核，對(duì)于學(xué)習(xí)成績(jī)達(dá)不到規(guī)定要求的研究生，堅(jiān)決將其退學(xué)，以保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量；嚴(yán)格規(guī)定研究生開題報(bào)告的撰寫格式，嚴(yán)把開題答辯關(guān)，對(duì)于撰寫格式和內(nèi)容不符合要求的開題報(bào)告勒令其重新撰寫，經(jīng)檢查通過(guò)后，方可以開題。對(duì)答辯不合格的學(xué)生，令其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成修改，再次答辯后方能開題；定期對(duì)研究生進(jìn)行研究進(jìn)展的檢查，進(jìn)展緩慢或沒(méi)有達(dá)到要求的，延期答辯：對(duì)研究生的畢業(yè)論文實(shí)行匿名審和一票否決制，對(duì)研究生的畢業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，確保培養(yǎng)質(zhì)量。
(六)加強(qiáng)研究生導(dǎo)師隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量。
研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須以高水平的學(xué)科建設(shè)和高素質(zhì)的導(dǎo)師隊(duì)伍為前提。沒(méi)有高素質(zhì)的導(dǎo)師隊(duì)伍，就不可能產(chǎn)生高質(zhì)量的人才群體。因此，在導(dǎo)師建設(shè)方面，也應(yīng)建立一種以激勵(lì)、約束為核心的研究生導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)管理體制。首先，在導(dǎo)師遴選與培養(yǎng)工作方面，應(yīng)建立起“公平競(jìng)爭(zhēng)、合理評(píng)聘、有進(jìn)有退、：有增有減”的動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制，保證導(dǎo)師隊(duì)伍優(yōu)質(zhì)。其次，建立合理的導(dǎo)師考核制度。
(一)加大研究生教育督導(dǎo)委員會(huì)的作用。
繼續(xù)完善研究生教育督導(dǎo)委員的目標(biāo)和責(zé)任，加大督導(dǎo)委員參與研究生培養(yǎng)與管理的力度，確實(shí)加強(qiáng)研究生質(zhì)量監(jiān)控作用。
(二)完善研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法。
根據(jù)調(diào)查和實(shí)際操作中出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷完善研究生獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定辦法，加強(qiáng)管理，著重獎(jiǎng)勵(lì)那些獨(dú)立思考能力、解決問(wèn)題能力和創(chuàng)新能力比較強(qiáng)的學(xué)生。
(三)積極與企業(yè)聯(lián)系，為研究生參加科研活動(dòng)搭建平臺(tái)。
為提高研究生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，機(jī)電工程學(xué)院經(jīng)過(guò)多次籌劃與聯(lián)系，目前已經(jīng)和廣西幾個(gè)大型企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，為研究生了解實(shí)際生產(chǎn)、提高創(chuàng)新能力，搭建適合其發(fā)展的科研平臺(tái)。
(四)加大對(duì)研究生參加區(qū)級(jí)創(chuàng)新項(xiàng)目申報(bào)與研究的支持力度。
對(duì)于申報(bào)廣西研究生教育創(chuàng)新項(xiàng)目的研究生，在外出調(diào)研、發(fā)表論文、制作硬件、發(fā)表專利等方面給予優(yōu)先資助。對(duì)獲得研究生教育創(chuàng)新項(xiàng)目的同學(xué)進(jìn)行各方面的表彰，包括申報(bào)獎(jiǎng)學(xué)金、各種評(píng)優(yōu)等方面進(jìn)行加分。從而在學(xué)院內(nèi)培養(yǎng)了研究生積極申報(bào)課題、努力鉆研的良好風(fēng)氣。
(五)繼續(xù)完善研究生培養(yǎng)各階段的約束機(jī)制。
在執(zhí)行已經(jīng)建立的約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過(guò)不斷實(shí)踐和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有制度中存在的不足之處，不斷完善約束機(jī)制，更好地監(jiān)控研究生培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。
在研究生培養(yǎng)過(guò)程中，充分發(fā)揮導(dǎo)師和研究團(tuán)隊(duì)對(duì)研究生在政治思想、學(xué)習(xí)、科研等方面的指導(dǎo)作用，對(duì)沒(méi)有科研項(xiàng)目、連續(xù)兩年有學(xué)生不能按時(shí)畢業(yè)、學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中出現(xiàn)重大問(wèn)題的導(dǎo)師，停招一年。
高校研究生教育是為社會(huì)提供更高層次的創(chuàng)新型人才，通過(guò)建立激勵(lì)與約束機(jī)制，監(jiān)控和保證研究生培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，改善現(xiàn)有不足，逐步使研究生教育走向規(guī)范化、合理化，充分調(diào)動(dòng)研究生的積極性、創(chuàng)新性和獨(dú)立性，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，通過(guò)建立的激勵(lì)與約束機(jī)制，為高校培養(yǎng)出優(yōu)秀的高層次人才提供有利保障。
論人力資本股論文篇三
摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進(jìn)行深刻的原因分析，指出其存在的問(wèn)題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實(shí)踐中加以運(yùn)用，取得了良好的效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)管理；職業(yè)價(jià)值觀；崗位技能。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理最重要的也是對(duì)人的管理。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來(lái)完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對(duì)員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢(shì)也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵(lì)型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國(guó)的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級(jí)階段，林林總總的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有些是針對(duì)考證而設(shè)的，有些是針對(duì)企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團(tuán)隊(duì)(比如銷售團(tuán)隊(duì)等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問(wèn)題，及原因分析，提出解決這些問(wèn)題的辦法及對(duì)策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及分析。
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題。
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)曾做過(guò)大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時(shí)間，做了大量的培訓(xùn)后，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的滿意也沒(méi)有達(dá)到員工的滿意;二是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進(jìn)行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來(lái)進(jìn)行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的原因分析。
企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實(shí)與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯(cuò)位。究其原因，主要有以下幾點(diǎn):。
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，文化素質(zhì)相對(duì)薄弱，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)和技能培養(yǎng)，沒(méi)有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)的.內(nèi)容沒(méi)有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價(jià)值觀教育。單純的知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對(duì)通用知識(shí)與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時(shí)工作中，主要是接受一些“點(diǎn)”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對(duì)一些常識(shí)性的內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí);對(duì)管理人員培訓(xùn)常常限于國(guó)家新出臺(tái)的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識(shí)與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識(shí)和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價(jià)值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達(dá)到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價(jià)值觀、道德觀方面的育。沒(méi)有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機(jī)結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費(fèi)很大的力氣布置場(chǎng)地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒(méi)有崗位實(shí)踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進(jìn)行單純理論教授。再加上沒(méi)有正確的理念的引導(dǎo)，沒(méi)有樹立正確的觀念意識(shí)，技能培訓(xùn)脫離了實(shí)際，只能聽一些空洞的理論，沒(méi)有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動(dòng)性并且有些強(qiáng)制性的公共活動(dòng)。對(duì)于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過(guò)“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨(dú)操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個(gè)人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來(lái)，而只是對(duì)技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過(guò)硬，而且忠誠(chéng)、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識(shí)、有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識(shí)的觀念和態(tài)度;二是沒(méi)有與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，對(duì)于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無(wú)法意識(shí)到培訓(xùn)是與自己的未來(lái)發(fā)展息息相關(guān)的，無(wú)法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái);三是沒(méi)有顧及通過(guò)培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策。
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識(shí)與技能，同時(shí)也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容。
1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個(gè)人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過(guò)不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)告訴員工什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。
如在價(jià)值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無(wú)的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無(wú)意義的等認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的尺度，把充滿著情感和意志的價(jià)值觀，滲透在一個(gè)人的個(gè)性中間，使其對(duì)員工的情感、行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯(cuò)誤、真誠(chéng)與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評(píng)價(jià)自己的思想、行為，通過(guò)各種形式的教育、培訓(xùn)和社會(huì)影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價(jià)值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個(gè)人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)具體職業(yè)的評(píng)價(jià)以及在職業(yè)活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)態(tài)度與價(jià)值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。
它既是對(duì)各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對(duì)社會(huì)所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛(ài)崗敬業(yè)、忠誠(chéng)與誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂(lè)觀與進(jìn)取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。
但在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn):“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干，”這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強(qiáng)調(diào):真正的培訓(xùn)是對(duì)一個(gè)人的人格培訓(xùn)，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個(gè)人的人格為重點(diǎn)，培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類，可以說(shuō)是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價(jià)值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來(lái)的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價(jià)值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動(dòng)力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。
2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動(dòng)各部門工作順利展開，并學(xué)會(huì)用什么方法統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，締造設(shè)計(jì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團(tuán)結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于兩個(gè)方面:一是專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過(guò)培訓(xùn)還要學(xué)會(huì)如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團(tuán)結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識(shí);二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對(duì)于基層操作員工，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員。基層員工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€(gè)階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺(jué)地按企業(yè)文化行為方式辦事，達(dá)到無(wú)為而治的效果。第二個(gè)階段是崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識(shí)與技能的層面，而是涉及更深層次的個(gè)人行為方式―自我意識(shí)、思維方式、視覺(jué)與動(dòng)機(jī)、深層價(jià)值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價(jià)值觀，使員工更深層次地改變自己。通過(guò)觀念培訓(xùn)，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，享受工作與尊重帶來(lái)的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價(jià)值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中引人價(jià)值觀教育，彌補(bǔ)了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價(jià)值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價(jià)值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)工作能力，誠(chéng)實(shí)正直、守時(shí)負(fù)責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢(shì)，與企業(yè)共同面對(duì)困難和問(wèn)題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性與學(xué)習(xí)能力，員工由強(qiáng)制培訓(xùn)到自覺(jué)自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價(jià)值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個(gè)人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價(jià)值觀尤其重要，在一個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，價(jià)值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式。
培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實(shí)踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過(guò)程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計(jì)劃有目標(biāo)地滲透進(jìn)去，并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一體化的體驗(yàn)滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時(shí)，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，強(qiáng)化積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠(chéng)實(shí)可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗(yàn)滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實(shí)踐過(guò)程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識(shí)與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動(dòng)，更容易為人所接受與喜歡。
四、結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要工具。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、使其工作自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)的員工，在提高工作技能的同時(shí)，提高了個(gè)人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責(zé)任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團(tuán)結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過(guò)程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對(duì)員工而言，培訓(xùn)除提高員工的工作技能外，能擴(kuò)大員工的工作視野，特別是對(duì)員工的責(zé)任、創(chuàng)新、忠誠(chéng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、對(duì)人的尊重與對(duì)勞動(dòng)的尊重等職業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)與教育，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神以及對(duì)工作的正確認(rèn)識(shí)，改變員工看問(wèn)題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富，在接受新知識(shí)、新信息的過(guò)程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識(shí)、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個(gè)人發(fā)展的員工往往把培訓(xùn)看成是企業(yè)對(duì)他的最高獎(jiǎng)賞;尤其是當(dāng)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，更能激發(fā)員工的進(jìn)取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進(jìn)取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。比如:摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元;ge用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費(fèi)每年為9億美元;國(guó)內(nèi)方面，長(zhǎng)虹投資1000萬(wàn)建立了培訓(xùn)中心，進(jìn)行全員培訓(xùn)，海爾也建立了自己的大學(xué)作為員工的培訓(xùn)中心。
本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)與對(duì)員工個(gè)人兩大方面闡述了企業(yè)培訓(xùn)的重要作用。把企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容概括為崗位技能培訓(xùn)與觀念培訓(xùn)兩大類，并對(duì)兩大類的內(nèi)容作了詳細(xì)的介紹，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓(xùn)方式。
論人力資本股論文篇四
員工做為企業(yè)的核心價(jià)值，在企業(yè)生存與發(fā)展當(dāng)中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著中國(guó)加入wto，市場(chǎng)進(jìn)一步開放，也就是說(shuō)，企業(yè)現(xiàn)在面對(duì)的市場(chǎng)，不僅僅是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還有國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)是世界多國(guó)市場(chǎng)構(gòu)成的一個(gè)整體。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是一種負(fù)擔(dān)，它加劇了中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度，中國(guó)企業(yè)不僅要與國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，但是，它對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種機(jī)遇，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)企業(yè)不僅可以做足國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還可以做大國(guó)際市場(chǎng)，這對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)是大了，但競(jìng)爭(zhēng)也激烈，企業(yè)在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中稍有不慎，可能會(huì)被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。
隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢(shì)，這對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常利好時(shí)期，國(guó)內(nèi)企業(yè)可以乘勢(shì)做大自己。但是，由于美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)導(dǎo)至國(guó)際市場(chǎng)的疲軟，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫和國(guó)際市場(chǎng)的疲軟的雙重原因，導(dǎo)至國(guó)際資本大量地流入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，這又加大了國(guó)內(nèi)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度。雖然，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)可能是流動(dòng)資金的競(jìng)爭(zhēng)，但是，構(gòu)成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。雖然市場(chǎng)上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)鏈中得依靠員工來(lái)操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來(lái)占領(lǐng)市場(chǎng)，是以產(chǎn)品來(lái)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是，必須清楚地認(rèn)識(shí)到是誰(shuí)在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰(shuí)又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成敗？隨著經(jīng)濟(jì)全球化，外國(guó)企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，加劇著市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如果產(chǎn)品不適合市場(chǎng)生存將被無(wú)情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場(chǎng)，在研究市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)的情況下應(yīng)回過(guò)頭來(lái)研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。面對(duì)無(wú)情市場(chǎng)，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進(jìn)行市場(chǎng)逐利的時(shí)候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那就是人才的流失。
在經(jīng)濟(jì)全球化的情況下，員工與市場(chǎng)有著緊密的掛勾。隨著外國(guó)資本的'不斷進(jìn)入，不僅加大了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，也加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場(chǎng)和占領(lǐng)市場(chǎng)，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負(fù)效應(yīng)，引起了人才的動(dòng)蕩與流動(dòng)。
人才流動(dòng)是企業(yè)的損失。
企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機(jī)械一體化，但控制機(jī)械進(jìn)行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個(gè)領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來(lái)說(shuō)，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，又涉及到學(xué)歷高低和經(jīng)驗(yàn)深淺，掌握專業(yè)知識(shí)的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和占有。企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，根據(jù)市場(chǎng)快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過(guò)硬的質(zhì)量，無(wú)疑是可以輕易地立足于市場(chǎng)的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識(shí)的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場(chǎng)的時(shí)間。
在商戰(zhàn)中，往往把時(shí)間比喻成金錢，當(dāng)時(shí)間與金錢正為正比，那人才和速度也會(huì)正為正比，所以，一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時(shí)間，也就是影響到企業(yè)在市場(chǎng)上賺取金錢。
企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，往往認(rèn)為是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場(chǎng)上進(jìn)行流動(dòng)，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場(chǎng)上的銷售率。一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中快速地銷售出去，達(dá)到企業(yè)產(chǎn)品占有市場(chǎng)的目的。
前面說(shuō)過(guò)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)又是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。各企業(yè)為了達(dá)到自家產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使出挖墻角的手段。一個(gè)企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個(gè)員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時(shí)候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學(xué)的貿(mào)易自由來(lái)說(shuō)，員工有著自我選擇企業(yè)進(jìn)行就業(yè)的權(quán)利。因?yàn)樵谄髽I(yè)里，員工不過(guò)是企業(yè)的一個(gè)賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時(shí)，會(huì)在意企業(yè)給他的福利代遇，說(shuō)到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)報(bào)酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會(huì)選擇跳糟。
員工跳糟對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在諸多的損失，如果一個(gè)在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工跳糟到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)里去，不僅為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，贏得了市場(chǎng)。而且，對(duì)于原企業(yè)來(lái)說(shuō)，損失了一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會(huì)受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問(wèn)題或在銷售上業(yè)績(jī)開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。
論人力資本股論文篇五
古典文學(xué)中常見(jiàn)論文這個(gè)詞，當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱為論文。以下就是由編為您提供的。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
我曾聽一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)啊!也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
(2)造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去\浪費(fèi)\招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒(méi)有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷售任務(wù)，根本就沒(méi)開張，結(jié)果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
規(guī)章制度。
等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。
論人力資本股論文篇六
企業(yè)人力資本激勵(lì)的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制論文，希望對(duì)您有所幫助！
摘要：在進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)想要調(diào)動(dòng)或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動(dòng)方向同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致，由此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制就顯得格外重要。基于此，文中筆者就系統(tǒng)科學(xué)的基模原理從宏觀層面對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行一些有益的探討。
一、前言。
現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不同程度的影響，如：制度不完善、機(jī)制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的完善和創(chuàng)新，是我國(guó)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。
二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。
1、系統(tǒng)思考的基本理念。
系統(tǒng)觀認(rèn)為,世界是由多層次的個(gè)體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動(dòng)關(guān)聯(lián)的一連串過(guò)程;系統(tǒng)行為的背后蘊(yùn)藏著一定的作用機(jī)理,即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),也就是說(shuō)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過(guò)了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來(lái)分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實(shí)世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認(rèn)為,人類極度復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)背后卻蘊(yùn)藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基?！?它為我們處理復(fù)雜問(wèn)題提供了有效途徑。
2、系統(tǒng)基模的核心。
美國(guó)管理大師彼得圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復(fù)雜過(guò)程性問(wèn)題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運(yùn)用一定的圖形符號(hào)簡(jiǎn)單明了地刻畫影響問(wèn)題的各個(gè)因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個(gè)個(gè)環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過(guò)一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負(fù)反饋環(huán)、時(shí)間延遲,它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個(gè)基本原件。
人力資本是企業(yè)最具能動(dòng)性的生產(chǎn)要素。在復(fù)雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時(shí)又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標(biāo)。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過(guò)程中,人力資本的激勵(lì)與約束有著不同的功能和作用機(jī)制。激勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性,誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生,這些獎(jiǎng)勵(lì)就是激勵(lì)因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對(duì)行為主體進(jìn)行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵(lì)機(jī)制”是指激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機(jī)制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵(lì)與約束因素的相互作用、相互影響,就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。
企業(yè)人力資本激勵(lì)的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。這一增強(qiáng)環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個(gè)企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就會(huì)有所提高;同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的市場(chǎng)占有份額,企業(yè)盈利能力也會(huì)隨之上升;企業(yè)盈利能力增強(qiáng)了,便有能力加大企業(yè)的激勵(lì)力度;激勵(lì)力度的增強(qiáng),加之其他各種激勵(lì)因素的共同作用,又會(huì)進(jìn)一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出更大的貢獻(xiàn)。
當(dāng)然,企業(yè)人力資本的激勵(lì)過(guò)程遠(yuǎn)非如圖1這么簡(jiǎn)單,實(shí)際上企業(yè)人力資本的激勵(lì)過(guò)程是由多個(gè)環(huán)路構(gòu)成的。例如,導(dǎo)致“企業(yè)的盈利能力”的增強(qiáng)的因素就不止一個(gè)“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”,也就是企業(yè)激勵(lì)力度的提高是由多種因素導(dǎo)致的'。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資本的激勵(lì)因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素”與“非物質(zhì)因素”兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動(dòng)工資、獎(jiǎng)金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費(fèi)、退休金計(jì)劃等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面的激勵(lì)。
企業(yè)的人力資本實(shí)質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟(jì)人。在環(huán)境的不確定與信息的不對(duì)稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個(gè)體的異質(zhì)性能力和機(jī)會(huì)主義行為傾向,追求自身預(yù)期效用的最大化。人力資本個(gè)體的效用最大化目標(biāo),既存在與企業(yè)組織目標(biāo)一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標(biāo)不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設(shè)計(jì)約束機(jī)制,限制人力資本可能與企業(yè)目標(biāo)不一致的不利行為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的運(yùn)行也是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)性過(guò)程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機(jī)制的構(gòu)成因素是多方面的,同時(shí),約束機(jī)制的各約束因素以及各個(gè)環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機(jī)制作用的過(guò)程的系統(tǒng)基模.
企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制增加了人力資本潛能的同時(shí),也刺激了人力資本對(duì)個(gè)人效用的潛在需求;尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經(jīng)過(guò)一段的時(shí)間延遲）,企業(yè)人力資本個(gè)體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標(biāo)不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過(guò)增強(qiáng)各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟(jì)人”的利己化行為,但同時(shí),增加約束力度也會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
上述這樣一個(gè)循環(huán)周期只是人力資本約束機(jī)制中的一個(gè)階段。由于企業(yè)人力資本的約束機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)作用的過(guò)程,上一循環(huán)的作用過(guò)程將會(huì)傳導(dǎo)而引起下一周期的作用過(guò)程。即以抑制利己化行為為目的而增強(qiáng)企業(yè)的約束力度時(shí),必然導(dǎo)致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低;一段時(shí)間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時(shí)人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會(huì)上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的全過(guò)程。如同企業(yè)人力資本激勵(lì)一樣,企業(yè)人力資本的約束過(guò)程也不僅僅只有這一個(gè)約束環(huán)路。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束”和“外部約束”兩個(gè)方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束,激勵(lì)因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場(chǎng)、人力資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會(huì)團(tuán)體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復(fù)雜的約束體系,來(lái)制約企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵(lì)和約束的作用機(jī)理。但是企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制都不是獨(dú)立運(yùn)行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對(duì)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相互耦合的過(guò)程進(jìn)行分析.
增強(qiáng)環(huán)路是激勵(lì)機(jī)制作用的過(guò)程,其結(jié)果是在各種不同激勵(lì)因素的作用下,企業(yè)激勵(lì)力度不斷增強(qiáng),將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達(dá)到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機(jī)制的作用過(guò)程,其作用的目的則是通過(guò)各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標(biāo)不一致的利己化行為,最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢(shì)。
五、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，通過(guò)本文對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會(huì)很大程度的提升，以期能夠?qū)Υ龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有推進(jìn)意義。
參考文獻(xiàn)：
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論人力資本股論文篇七
論文摘要:學(xué)生干部在高校自身發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用，影響也日趨廣泛，因此，加強(qiáng)學(xué)生干部的管理，在學(xué)生干部管理中建立合理的激勵(lì)與約束機(jī)制顯得尤為重要。
論文關(guān)鍵詞:學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制目前很多高校對(duì)學(xué)生干部的管理還停留在對(duì)其進(jìn)行要求和命令，真正從以人為本的角度對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行引導(dǎo)，滿足其擔(dān)任學(xué)生干部的要求的管理者還是少數(shù)。學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中起著非常重要的作用，因此，對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行有效管理將對(duì)學(xué)校學(xué)生工作起著事半功倍的作用。
一、學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。
學(xué)生千部管理的核心是調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的才能，提高工作效率。激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)，是依據(jù)人的需要持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，其目的在于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。美國(guó)心理學(xué)家維康·詹姆斯通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人要是沒(méi)有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高。當(dāng)然，這個(gè)研究在具體數(shù)據(jù)上可能會(huì)有所偏差，但已足以說(shuō)明激勵(lì)的重要作用。
1.成就激勵(lì)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)使學(xué)生嘗到成功的喜悅，增強(qiáng)信心，促進(jìn)學(xué)生更加努力。因此，目標(biāo)的設(shè)計(jì)既需要振奮人心，又切實(shí)可行。管理者應(yīng)引導(dǎo)、幫助學(xué)生干部設(shè)置合理的目標(biāo)，必須考慮到其價(jià)值性、挑戰(zhàn)性和可能性，才能有效地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)成工作目標(biāo)，從而獲得對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)及自尊等需要的滿足。
2.物質(zhì)激勵(lì)?！镔|(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。要充分調(diào)動(dòng)學(xué)生千部的工作積極性，物質(zhì)激勵(lì)同樣必不可少。但物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)置應(yīng)把握一定的準(zhǔn)則，避免在學(xué)生干部管理中出現(xiàn)“干多少事拿多少好處”的不良現(xiàn)象。
3.榮譽(yù)激勵(lì)。馬斯洛的“需要層次論”提出人們的需要是從生理需要一社會(huì)需要一精神需要不斷由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)個(gè)人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會(huì)需要和精神需要就占據(jù)主要地位。因此，在學(xué)生干部管理中要用信任、表?yè)P(yáng)激勵(lì)學(xué)生干部。管理者的表?yè)P(yáng)是對(duì)學(xué)生干部最有效的激勵(lì)方式之一，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。
4.校園文化的激勵(lì)。校園文化是由一個(gè)學(xué)校的傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的，是一種價(jià)值理念，體現(xiàn)了該學(xué)校在確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行為模式等方面的價(jià)值觀。學(xué)生干部不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個(gè)體的影響。高校要建立一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的合作氛圍，使得學(xué)生對(duì)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，服從校園文化的要求，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，從而在行動(dòng)上達(dá)成一致。
5.羊重的激勵(lì)?？释鹬赜肋h(yuǎn)是我們生活的主題。尊重激勵(lì)，就是通過(guò)尊重學(xué)生干部的自尊心達(dá)到他們工作熱情的目的。教師應(yīng)尊重學(xué)生干部的自尊心和榮譽(yù)感，多渠道、多形式地聽取他們的呼聲，采納他們的合理建議，可以設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)。
6.榜樣的激勵(lì)。即通過(guò)樹立楷模、標(biāo)兵等榜樣，激發(fā)學(xué)生干部工作熱情的一種激勵(lì)形式。可打造學(xué)生干部“明星”，這個(gè)明星一定要具備個(gè)人魅力，要有最廣泛的號(hào)召力與凝聚力，從而激勵(lì)學(xué)生干部工作的積極性。
7.競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用壓力激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性?！皼](méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力”。學(xué)生干部之間在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在工作的態(tài)度、能力方面，而且體現(xiàn)在干部的'選拔方面。工作態(tài)度、能力方面的競(jìng)爭(zhēng)是提高學(xué)生干部能力、激發(fā)他們成就動(dòng)機(jī)的有效方式，而學(xué)生干部選拔的競(jìng)爭(zhēng)則能在有效保持在任學(xué)生干部的危機(jī)意識(shí)的同時(shí)，激發(fā)其他同學(xué)關(guān)注并參與學(xué)生管理的積極性。
8.目標(biāo)激勵(lì)。有了目標(biāo)，人們才會(huì)有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動(dòng)力，因此，目標(biāo)是一個(gè)重要的激勵(lì)方式。目標(biāo)是人的一種期望，沒(méi)有了目標(biāo)，人就不會(huì)有努力奮發(fā)的動(dòng)力。因此，我們可以將學(xué)生干部的不同的需求和不同任職動(dòng)機(jī)與學(xué)生工作目標(biāo)相結(jié)合，從而激勵(lì)學(xué)生干部更好、更主動(dòng)地完成學(xué)生工作地目標(biāo)。
激勵(lì)與約束總是對(duì)等的，不可分的，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須建立相應(yīng)的約束機(jī)制。
1.權(quán)力約束機(jī)制。建立規(guī)范的學(xué)生干部管理體制，即在學(xué)生干部?jī)?nèi)設(shè)立學(xué)生干部姜員會(huì)、學(xué)生會(huì)團(tuán)總支、學(xué)生會(huì)主席團(tuán)。它們?cè)谶\(yùn)行機(jī)制上自主獨(dú)立，權(quán)責(zé)分明，相互制衡，協(xié)調(diào)配合，權(quán)力、管理、監(jiān)督“三權(quán)分立”。
2.制度約束機(jī)制。根據(jù)學(xué)生干部的特點(diǎn)和目前的現(xiàn)狀，建立健全學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)制度、學(xué)生干部管理制度、學(xué)生干部考核制度約束學(xué)生干部中的不良行為和現(xiàn)象。學(xué)生干部的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)切實(shí)可行，便子操作，從而保障學(xué)生干部工作持續(xù)、有效地開展。
3.監(jiān)督約束機(jī)制。在結(jié)構(gòu)上，學(xué)生干部的監(jiān)督來(lái)自基層團(tuán)學(xué)組織、學(xué)生干部?jī)?nèi)部、相關(guān)老師的監(jiān)督;在內(nèi)容上，要堅(jiān)持重大工作開展時(shí)的部門整體監(jiān)督和平時(shí)工作中的學(xué)生干部個(gè)體監(jiān)督相結(jié)合的機(jī)制。若監(jiān)督中出現(xiàn)問(wèn)題，涉及學(xué)生干部個(gè)人的，經(jīng)查屬實(shí)，第一次組織談心，第二次通報(bào)批評(píng)，第三次將免職。建立多種監(jiān)督渠道，落實(shí)學(xué)生干部工作作風(fēng)的監(jiān)督。具體包括:設(shè)立信箱、設(shè)立舉報(bào)電話、召開各種層次的座談會(huì)等。
三、建立學(xué)生千部的激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)遵循的原則。
1.激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合?？茖W(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否充分發(fā)揮出來(lái)，則取決于激勵(lì)的程度。學(xué)生干部的工作效率與其能力、積極性的發(fā)揮是成正比的，通過(guò)對(duì)學(xué)生干部個(gè)體有效的激勵(lì)，能使學(xué)生干部不斷反省、鞭策自己，從而可以大大地調(diào)動(dòng)學(xué)生干部的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作效率。所以，合理地使用激勵(lì)機(jī)制，能有效地促使學(xué)生干部充分發(fā)揮自己的才能。而約束機(jī)制，則使學(xué)生干部在工作中有損學(xué)生干部形象的行為，都可通過(guò)相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進(jìn)而采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰，使他們警醒，使他們超越。激勵(lì)和約束機(jī)制兩者互相對(duì)立，缺一不可，只有二者相互結(jié)合，雙管齊下，才能保證學(xué)生干部業(yè)績(jī)好時(shí)有激勵(lì)，業(yè)績(jī)差時(shí)有約束和懲罰，從而從正反兩方面約束學(xué)生干部的行為。
2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。實(shí)踐證明，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是互為條件、互為作用的。只有將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到激發(fā)學(xué)生積極性的目的，削弱其中任何一方都會(huì)降低激勵(lì)效果。因此，學(xué)生管理者在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，一方面要運(yùn)用獎(jiǎng)品、素質(zhì)拓展分等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過(guò)滿足物質(zhì)需要來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生干部積極性，另一方面要高度重視精神激勵(lì)手段，如榮譽(yù)、聲名等作用，滿足學(xué)生干部尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，從而形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)。
3.激勵(lì)與約束措施的及時(shí)性。表?yè)P(yáng)也是情感激勵(lì)的主要方式之一，適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)是激勵(lì)學(xué)生干部產(chǎn)生工作動(dòng)力的重要手段。當(dāng)學(xué)生干部在學(xué)習(xí)、工作上取得成績(jī)時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，勉勵(lì)他們繼續(xù)攀登高峰。對(duì)學(xué)生干部在工作中的失誤應(yīng)給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)指導(dǎo)。學(xué)生干部在工作中難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，管理者應(yīng)在學(xué)生干部犯錯(cuò)誤時(shí)及時(shí)給予批評(píng)指導(dǎo)。有研究表明，恰當(dāng)及時(shí)的批評(píng)指導(dǎo)有時(shí)比一味的表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)更有激勵(lì)作用，這正是“一張一弛”的管理做法。當(dāng)然，管理者在批評(píng)學(xué)生干部時(shí)應(yīng)因人而異、因事而異，把握好“批評(píng)是為了更好的激勵(lì)”這一原則。
1.切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為:常常將激勵(lì)機(jī)制建立“寫在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而沒(méi)有及時(shí)地實(shí)施，一拖再拖將之浮在空中，結(jié)果由于管理不善，導(dǎo)致學(xué)生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表現(xiàn)為:對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解相當(dāng)片面，將激勵(lì)機(jī)制異化為“劣勝優(yōu)汰”機(jī)制。
由此可見(jiàn)，建立和完善符合學(xué)生干部實(shí)際與特點(diǎn)的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)學(xué)生干部管理有著重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
論人力資本股論文篇八
中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有重要的意義。
我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于振興地方經(jīng)濟(jì)、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進(jìn)全面小康社會(huì)的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機(jī)會(huì)。
企業(yè)正確的投資管理活動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會(huì)提供了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)解決社會(huì)問(wèn)題，有利于社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國(guó)的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會(huì)給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，既提高了居民收入又解決了社會(huì)問(wèn)題。
1.3促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動(dòng)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要事項(xiàng)，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個(gè)企業(yè)想要進(jìn)一步的發(fā)展就必須要進(jìn)行投資、獲取利潤(rùn)，企業(yè)進(jìn)行投資管理會(huì)幫助企業(yè)在投資時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動(dòng)能夠取得效益，達(dá)到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化。
一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進(jìn)行投資管理時(shí)必然會(huì)對(duì)企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問(wèn)題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營(yíng)的形式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)難以對(duì)投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
投資前沒(méi)有做好專業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，對(duì)投資的'各個(gè)階段沒(méi)有詳細(xì)的預(yù)算的方案，在進(jìn)行投資決策時(shí)無(wú)法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2投資能力低。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國(guó)家各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對(duì)金融企業(yè)認(rèn)可和接受，使得實(shí)體銀行受到極大的沖擊，對(duì)我國(guó)的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)在投資對(duì)象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問(wèn)題，我國(guó)的中小企業(yè)資金實(shí)力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來(lái)對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修來(lái)提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)投資的成本較低，而且無(wú)法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對(duì)象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)要考慮到投資對(duì)象的能力、經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯(cuò)誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時(shí)的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)會(huì)選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行投資，而沒(méi)有考慮到自身的規(guī)模和資金儲(chǔ)備。
2.3.2投資工具的運(yùn)用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快，資本的流動(dòng)和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)給予的同時(shí)也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗(yàn)等方面的原因，對(duì)于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒(méi)有重視，這一點(diǎn)對(duì)比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)各行各業(yè)都開始對(duì)人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)范、健康，在進(jìn)行投資時(shí)，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進(jìn)行一定的競(jìng)爭(zhēng)，也需要借助專業(yè)的投資中介機(jī)構(gòu)對(duì)投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)重心沒(méi)有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說(shuō)向?qū)I(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢和購(gòu)買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國(guó)的中小企業(yè)在投資時(shí)，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險(xiǎn)，在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下很有可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問(wèn)題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對(duì)企業(yè)的投資活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)的投資管理進(jìn)行創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。
要正確的認(rèn)識(shí)專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長(zhǎng)期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計(jì)劃。
中小企業(yè)在投資時(shí)要制定好科學(xué)可行的投資計(jì)劃以保證投資的順利進(jìn)行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和能力的投資項(xiàng)目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)算方案;投資過(guò)程中要針對(duì)出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個(gè)優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠?yàn)槠渑家驳陌l(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
論人力資本股論文篇九
在生產(chǎn)加工過(guò)程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長(zhǎng)，同時(shí)也浪費(fèi)了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過(guò)程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對(duì)設(shè)備運(yùn)行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對(duì)設(shè)備的維護(hù)成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
1.2加工準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，限制設(shè)備加工效率。
由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對(duì)落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動(dòng)化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時(shí)間浪費(fèi)，以及在加工生產(chǎn)過(guò)程中進(jìn)行人為干預(yù)從而使設(shè)備運(yùn)行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會(huì)對(duì)加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設(shè)備管理過(guò)程中缺乏科學(xué)觀念。
在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機(jī)制、手段、認(rèn)識(shí)方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對(duì)設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過(guò)程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時(shí)也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
論人力資本股論文篇十
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，知識(shí)逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，知識(shí)資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識(shí)技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識(shí)型員工，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)，其對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對(duì)人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個(gè)方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會(huì)。本文認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。
企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益。但目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資與國(guó)外存在很大的差距，我國(guó)的知識(shí)型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問(wèn)題包括：
(1)人力資本投資過(guò)低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新的動(dòng)力則主要來(lái)自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識(shí)型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動(dòng)力的主要來(lái)源，對(duì)其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢(shì)。
(2)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資方式單一化。我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時(shí)由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識(shí)型員工的核心技能、知識(shí)創(chuàng)新能力、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個(gè)方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對(duì)物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對(duì)人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對(duì)人力資本的價(jià)值認(rèn)識(shí)還不夠，對(duì)資產(chǎn)的增值和保值意識(shí)不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時(shí)往往會(huì)偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對(duì)人力資本投資認(rèn)識(shí)不足。目前，我國(guó)企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對(duì)人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險(xiǎn)，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會(huì)給自己企業(yè)造成無(wú)法挽回的損失，從而不愿意對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的知識(shí)型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資動(dòng)力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動(dòng)性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對(duì)是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對(duì)人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長(zhǎng)期性和難以評(píng)估性。
論人力資本股論文篇十一
人力資本(humancapital)亦被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力(健康狀況)價(jià)值的總和，是通過(guò)投資于衛(wèi)生、教育等方面而形成的。在早期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論中，實(shí)物資本被視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，20世紀(jì)60年代以來(lái)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐步認(rèn)識(shí)到人力資本之于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家甚至將之視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。
作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，人力資本對(duì)于落后地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)差距的縮小、區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮、合理的區(qū)域分工格局的形成、可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的影響。本文首先從一般意義上分析人力資本對(duì)地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展中的作用，然后分析中國(guó)東、中、西部地區(qū)人力資本存量對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的影響，最后提出開發(fā)和合理配置人力資本，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的政策建議。
(一)人力資本影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，因而影響落后地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)差距的縮小。
根據(jù)新古典增長(zhǎng)模型，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)要素投入的增長(zhǎng)，且收入水平低的國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率將高于收入水平高的國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，假以時(shí)日，國(guó)家或地區(qū)之間的人均收入差距將不復(fù)存在。這是因?yàn)?，上述新古典增長(zhǎng)理論的預(yù)測(cè)是在假設(shè)資本收益遞減的前提下做出的。勞動(dòng)者人均擁有資本量較少的國(guó)家，其資本回報(bào)率相對(duì)較高，因而具有較高的'經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。然而，事實(shí)并非如此。戰(zhàn)后幾十年來(lái)，人們看到的是不斷擴(kuò)大的國(guó)家之間人均收入的差距。1985～1995年，發(fā)展中國(guó)家人均收入年均增長(zhǎng)0.4%，而同期發(fā)達(dá)國(guó)家人均收入年均增長(zhǎng)1.9%。
為了說(shuō)明各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的差異，20世紀(jì)50～60年代，西方一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)研究。研究發(fā)現(xiàn)，相關(guān)國(guó)家的國(guó)民收入增長(zhǎng)率均大于國(guó)民收入的增長(zhǎng)率。如，據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所羅門·法布里坎特(fabricant，soloman)估計(jì)，1889～1957年，美國(guó)國(guó)內(nèi)私人經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出年平均增長(zhǎng)3.5%，而其全部投入年均僅增長(zhǎng)1.7%，兩者相差1.8個(gè)百分點(diǎn);1919～1957年，前者年均增長(zhǎng)3.1%，后者年均僅增長(zhǎng)1%，兩者相差3.1個(gè)百分點(diǎn)。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快于投入增長(zhǎng)的原因，一是規(guī)模報(bào)酬遞增的作用，二是勞動(dòng)者素質(zhì)的提高;而后者是最主要的因素。據(jù)舒爾茨估計(jì)，1929～1959年，教育收益占余值增長(zhǎng)率(余值增長(zhǎng)率=國(guó)民收入增長(zhǎng)率-國(guó)民資源(資本和勞動(dòng))增長(zhǎng)率)的3/10～1/2。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森根據(jù)美、英、西北歐9國(guó)1950～1962年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)估計(jì)，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、知識(shí)的增進(jìn)等因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)占余值增長(zhǎng)率的60%以上。
1970年，麥迪遜(maddison)研究了1950～1965年的22個(gè)發(fā)展中國(guó)家的增長(zhǎng)，在考慮了勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者年齡構(gòu)成的基礎(chǔ)上，“有效的”勞動(dòng)供給(包括三個(gè)方面的因素：(1)就業(yè)增長(zhǎng);(2)勞動(dòng)者素質(zhì)的變化;(3)勞動(dòng)者年齡構(gòu)成的變化)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率平均為35%。1972年，納德里(nadiri)對(duì)一些發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)證研究進(jìn)一步證實(shí)了人力資本投入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的顯著貢獻(xiàn)(a·p·thirwall，《增長(zhǎng)與發(fā)展》(中文版)，p123，p124)。
大量的實(shí)證研究表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要引擎。20世紀(jì)80年代以來(lái)興起的內(nèi)生增長(zhǎng)理論，系統(tǒng)地分析了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，認(rèn)為由生產(chǎn)中的專業(yè)化知識(shí)積累而形成的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)產(chǎn)生“溢出”效應(yīng);研究發(fā)展部門的人力資本開發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將產(chǎn)生促進(jìn)作用;正規(guī)教育開發(fā)積累的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將產(chǎn)生“內(nèi)生效應(yīng)”。
經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)是落后地區(qū)縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展差距的基礎(chǔ)。以上分析表明，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度不僅取決于實(shí)物資本的投入，還在相當(dāng)程度上取決于人力資本的投入。落后地區(qū)要縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距，必須增加對(duì)人力資本的投入。
(二)人力資本影響地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)造，因而影響合理的地區(qū)分工格局的形成。
根據(jù)傳統(tǒng)的區(qū)際分工理論，區(qū)域分工決定于生產(chǎn)要素(土地、勞動(dòng)力、自然資源與資本)的區(qū)際差異以及由此而形成的區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)。一個(gè)地區(qū)，若勞動(dòng)力資源豐富、勞動(dòng)成本低，則專注于勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若自然資源豐富，則專注于資源密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若資本要素富裕，則專注于資本密集型產(chǎn)品的生產(chǎn)。在現(xiàn)實(shí)世界中，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論解釋了很多的區(qū)域分工現(xiàn)象。如一些勞動(dòng)力充沛、勞動(dòng)成本低的國(guó)家，成衣生產(chǎn)和電器裝配等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達(dá);一些礦產(chǎn)資源比較豐富的國(guó)家，金屬冶煉及壓延產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達(dá)。
然而，隨著時(shí)間的推移，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論所不能解釋的區(qū)際分工現(xiàn)象越來(lái)越多。如一些缺少鐵礦的國(guó)家，鋼鐵工業(yè)卻很發(fā)達(dá);一些原本缺少資本的國(guó)家，造船、汽車等行業(yè)卻日漸壯大。
事實(shí)上，在全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，區(qū)際分工日益決定于區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是在市場(chǎng)區(qū)隔、成本差異、產(chǎn)品差異、技術(shù)差異、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新能力和產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境等基礎(chǔ)上形成的競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)邁克爾·波特關(guān)于區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“鉆石體系”理論，一個(gè)區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取決于如下4個(gè)條件：(1)生產(chǎn)要素;(2)需求條件;(3)相關(guān)產(chǎn)業(yè)及支持性產(chǎn)業(yè)的表現(xiàn);(4)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。而政府對(duì)以上4個(gè)方面均可施加影響。在波特的理論中，生產(chǎn)要素包括人力資源、天然資源、知識(shí)資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施等。
顯然，根據(jù)波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，人力資本是影響區(qū)際分工的重要因素之一。這種影響可以從如下幾個(gè)方面來(lái)看：
1.人力資本影響資源密集型產(chǎn)業(yè)的形成、生存和發(fā)展。自然資源是形成資源密集型產(chǎn)業(yè)的前提，但是僅有自然資源，而無(wú)相應(yīng)的技術(shù)以及掌握技術(shù)的各類人才，資源密集型產(chǎn)業(yè)便難以形成，即使在特定的背景下得以形成，也難以在逐步開放的市場(chǎng)中生存和發(fā)展。
2.人力資本影響產(chǎn)業(yè)運(yùn)行的成本，從而影響產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在技術(shù)水平一定的情況下，作為生產(chǎn)過(guò)程中重要的生產(chǎn)要素，勞動(dòng)者素質(zhì)的高低及其掌握生產(chǎn)技術(shù)的嫻熟程度，直接影響著產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在勞動(dòng)成本相同的情況下，勞動(dòng)者素質(zhì)越高，產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)，反之亦然。
3.人力資本影響區(qū)域的創(chuàng)新能力，從而影響新產(chǎn)業(yè)的形成。一個(gè)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)體系，通?；诩扔械纳a(chǎn)要素構(gòu)成和市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)，但又不完全如此。一方面，生產(chǎn)要素構(gòu)成可以改變，如通過(guò)教育可以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu);另一方面，市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)也可以改變，如通過(guò)創(chuàng)新，在日益細(xì)化的產(chǎn)品市場(chǎng)中，創(chuàng)造新的市場(chǎng)需求。如果一個(gè)地區(qū)有著一支優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍，那么，這個(gè)地區(qū)便有可能不斷催生出新的產(chǎn)業(yè)，從而改變整個(gè)的區(qū)域分工格局。
(三)人力資本影響落后地區(qū)貧困人口的脫貧，從而影響社會(huì)的穩(wěn)定和諧。
貧困人口多是落后國(guó)家或地區(qū)的典型特征之一，而教育和健康是影響貧困人口脫貧的重要因素。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，一般地說(shuō)，貧窮國(guó)家是教育設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施不足的國(guó)家，也是成人識(shí)字率有限的國(guó)家。資料顯示，在低收入國(guó)家，除中國(guó)和印度之外，1995年，男性成人的文盲率達(dá)37%，女性成人的文盲率達(dá)55%;而在高收入國(guó)家，成人的文盲率不足5%;在發(fā)展中國(guó)家，人均教育支出只及發(fā)達(dá)國(guó)家水平的10%。(a·p·thirwall，《增長(zhǎng)與發(fā)展》(中文版)，p61和p63～67)。
一般來(lái)說(shuō)，貧窮國(guó)家也是人口營(yíng)養(yǎng)和健康狀況差的國(guó)家。著名的印度經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕薩·達(dá)斯古普塔(parthadasgupta)在其開創(chuàng)性的著作《福利與貧困研究》中認(rèn)為，低收入是營(yíng)養(yǎng)不良的原因，而營(yíng)養(yǎng)不良又是低收入的原因，因?yàn)闋I(yíng)養(yǎng)不良損害了工作效率和生產(chǎn)率。根據(jù)世界銀行估算，缺乏維生素a、碘和鐵而導(dǎo)致的殘廢、死亡和生產(chǎn)率的降低，在發(fā)展中國(guó)家造成的損失相當(dāng)于gnp的5%。
論人力資本股論文篇十二
各抒己見(jiàn)，提出了堅(jiān)持獎(jiǎng)懲并舉，加大考核力度；加強(qiáng)干部交流，激發(fā)干部活力；用好培訓(xùn)激勵(lì)，提升干部素質(zhì)；重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，政治激勵(lì)也應(yīng)同步等一系列有針對(duì)性的對(duì)策和建議。在充分聽取了大家的意見(jiàn)和建議后，劉虹書記指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，以人為本就是要在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的'同時(shí)，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。干部是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的帶頭人。因此，調(diào)動(dòng)好干部的積極性和創(chuàng)造性，約束好干部的從政行為是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀首要解決的問(wèn)題。劉虹強(qiáng)調(diào)，一要解放思想，積極探索責(zé)權(quán)利相適應(yīng)，有利于基層的體制機(jī)制。從全區(qū)目前的狀況來(lái)看，總體上是強(qiáng)機(jī)關(guān)弱基層。由于事權(quán)劃分不夠合理，造成部門和基層責(zé)權(quán)利不對(duì)等，區(qū)級(jí)部門有權(quán)無(wú)責(zé)，基層政府有責(zé)無(wú)權(quán)。因此，當(dāng)前全區(qū)要以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)為契機(jī)，深入開展解放思想大討論，要把開展討論、統(tǒng)一思想的過(guò)程作為完善干部隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制的過(guò)程，積極探索現(xiàn)在區(qū)級(jí)部門哪些權(quán)利可以下放，應(yīng)該下放，建立完善有利于基層的體制機(jī)制，切實(shí)解決基層有責(zé)無(wú)權(quán)，權(quán)責(zé)不對(duì)等的問(wèn)題。二要換位思考，堅(jiān)持各種優(yōu)惠政策向基層一線、向優(yōu)秀人才傾斜。要重視基層工作，基層穩(wěn)才能全局安?；鶎右痪€工作壓力大，責(zé)任大，要積極推進(jìn)福利待遇、考察學(xué)習(xí)、選優(yōu)提拔等優(yōu)惠政策向基層傾斜，切實(shí)解決“機(jī)關(guān)干部不愿下基層，基層干部思想不穩(wěn)定”的問(wèn)題，努力創(chuàng)造機(jī)關(guān)干部愿意到基層鍛煉錘煉的有利條件，確?！皺C(jī)關(guān)干部下基層不吃虧，基層干部在一線工作無(wú)怨言”。三要勇于創(chuàng)新，完善符合我區(qū)實(shí)際的激勵(lì)約束機(jī)制。干部激勵(lì)約束機(jī)制的建立和完善是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。各單位要在自己的職權(quán)范圍內(nèi)廣泛調(diào)研，積極探索，要堅(jiān)決打破大鍋飯現(xiàn)象，切實(shí)解決好這個(gè)影響科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實(shí)的難題，充分調(diào)動(dòng)干部隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)加快發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，又好又快發(fā)展。
論人力資本股論文篇十三
根據(jù)《中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠(chéng)實(shí)信用”的原則。不可否認(rèn),該評(píng)標(biāo)辦法對(duì)維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動(dòng)的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過(guò)程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機(jī)會(huì),體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價(jià),統(tǒng)一了投標(biāo)報(bào)價(jià),淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評(píng)審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號(hào)的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過(guò)程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價(jià);合理價(jià)經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布;接受合理價(jià)的投標(biāo)申請(qǐng)人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過(guò)程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)或欺詐競(jìng)爭(zhēng);防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價(jià)評(píng)審抽取法”存在的主要不足。
在實(shí)際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進(jìn)和完善。
2.1難以符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)法則。不管企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場(chǎng)運(yùn)行過(guò)程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項(xiàng)目的管理。
2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此,報(bào)名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達(dá)到中標(biāo)的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠(chéng)實(shí)信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機(jī)的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理,對(duì)項(xiàng)目管理會(huì)帶來(lái)一系列問(wèn)題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達(dá)到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價(jià)帶來(lái)很大的困難。招標(biāo)人確定合理價(jià),量與價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)都由招標(biāo)人承擔(dān),沒(méi)有體現(xiàn)“量?jī)r(jià)分離、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的清單計(jì)價(jià)原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價(jià)”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項(xiàng)、材料價(jià)格及綜合單價(jià)偏低等問(wèn)題。更有甚者,以不解決此類問(wèn)題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長(zhǎng)的時(shí)間,為了盡快將項(xiàng)目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價(jià)。形成了“合理價(jià)”對(duì)雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn),提出如下建議:。
31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項(xiàng)目經(jīng)理。同時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會(huì)。這樣做既符合《中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國(guó)建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項(xiàng)目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動(dòng)的全過(guò)程,也有利于項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)施工階段的管理。
3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級(jí)、財(cái)務(wù)狀況、擬投入的資金、市場(chǎng)行為、認(rèn)證情況、信用及擬成立的班子等要素。項(xiàng)目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級(jí)、安全生產(chǎn)、市場(chǎng)行為、類似工程、獲獎(jiǎng)情況、信用等要素。技術(shù)負(fù)責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過(guò)3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實(shí)力,體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)原則。
3.3招標(biāo)人確定“合理價(jià)”的同時(shí),投標(biāo)人必須同時(shí)要編制清單預(yù)算。這一個(gè)環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實(shí)際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價(jià)為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費(fèi)用。一是給項(xiàng)目施工管理帶來(lái)難度,二是不利于控制造價(jià)。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對(duì)于潛在的投標(biāo)人來(lái)說(shuō)不公平。招標(biāo)答疑會(huì)后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進(jìn)行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價(jià),確定合理價(jià)。這樣合理定價(jià)就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計(jì)量和報(bào)價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。
參考文獻(xiàn):。
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[2]湖南省實(shí)施中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法辦法.
論人力資本股論文篇十四
[摘要]對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的界定，將直接影響人力資本所有者的工作積極性和切身利益，本文力圖通過(guò)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)各項(xiàng)權(quán)能的分析，來(lái)闡述相關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。
長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)產(chǎn)權(quán)完全歸屬于物質(zhì)資本所有者,企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值也全部歸屬于物質(zhì)資本所有者，沒(méi)有把人力資本考慮進(jìn)去。
這不僅影響人力資本的投資積極性，也不利于充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，不利于實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化。
人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬明確化、人力資本產(chǎn)權(quán)股權(quán)化已成為當(dāng)前要解決的重要問(wèn)題。
只有通過(guò)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的界定,才能實(shí)現(xiàn)人力資本和物質(zhì)資本一同參與剩余價(jià)值分配。
近年來(lái)在一些企業(yè)里雖已出現(xiàn)如利潤(rùn)分享制、年薪制、股票期權(quán)制、員工持股制等,可以說(shuō)這些是對(duì)人力資本參與企業(yè)收益的一種嘗試，但遺憾的是，在我國(guó),人力資本出資一直沒(méi)有被公司法所承認(rèn)。
人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題是一個(gè)隨著現(xiàn)代企業(yè)改革而興起的問(wèn)題。
現(xiàn)有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)它的定義角度各不相同。
我們認(rèn)為人力資本的核心內(nèi)涵是產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。
人力資本產(chǎn)權(quán)作為客觀的權(quán)利，是權(quán)能的集合體，是具有完整權(quán)能的權(quán)利。
下面我們?cè)诨诋a(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)各權(quán)能進(jìn)行界定：
人力資本所有權(quán)是人力資本主體對(duì)人力資本作為一種財(cái)產(chǎn)的排他性控制和占有權(quán)利。
人力資本所有權(quán)是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)權(quán)利，是人力資本產(chǎn)權(quán)其他權(quán)利的前提。
在這一權(quán)能上，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是人力資本所有權(quán)與人力資本可否分離。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為人是人力資本的天然載體，人力資本和其載體是不可分的，人力資本產(chǎn)權(quán)絕對(duì)私有。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本是投資形成的。
其產(chǎn)權(quán)應(yīng)該歸投資者所有。
還有些文獻(xiàn)認(rèn)為人力資本承載者對(duì)人力資本是“占有”而不是“所有”。
筆者更傾向與第一種觀點(diǎn)。
因?yàn)槿肆Y本包含的知識(shí)、技能、健康、態(tài)度等要素都必須通過(guò)個(gè)人的身體來(lái)承載和表現(xiàn);人力資本產(chǎn)權(quán)在行使過(guò)程中也會(huì)受人力資本承載者的主觀態(tài)度影響。
人力資本承載者的意志和行為，以及其他一些個(gè)人因素都會(huì)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的各種交易關(guān)系和權(quán)能的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響。
這些影響使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范、人力資本的運(yùn)用變得復(fù)雜起來(lái)。
這些主觀因素不僅影響人力資本效能的實(shí)現(xiàn)程度，還將一定程度影響物質(zhì)資本效能的實(shí)現(xiàn)程度。
而且在對(duì)人力資本的使用過(guò)程中還必須考慮人的一些基本權(quán)利，如人權(quán)。
如果說(shuō)人力資本所有權(quán)歸承載者以外的主體所擁有，那么這種“所有權(quán)”是受限的，是不充分的。
所以筆者認(rèn)為人力資本所有權(quán)是屬于人力資本承載者所有，而別的產(chǎn)權(quán)主體只能擁有由所有權(quán)派生出來(lái)的其他權(quán)能，如收益權(quán)、使用權(quán)，處置權(quán)等。
人力資本使用權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)通過(guò)各類方式使用其人力資本，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的使用權(quán)。
它是從人力資本所有權(quán)基礎(chǔ)上派生出來(lái)的一種權(quán)利。
雖然人力資本只能由其載體直接使用，但這并不影響各種相關(guān)主體對(duì)其自接和間接的使用。
該權(quán)利既可以由人力資本所有權(quán)人自己運(yùn)用人力資本從事各種合法經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也可以通過(guò)勞動(dòng)合同的形式把使用權(quán)讓渡給其他個(gè)人或企業(yè)等組織使用。
因此這項(xiàng)權(quán)能可以作為交易對(duì)象由非所有人享有，與所有權(quán)發(fā)生分離。
人力資本收益權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體享有的由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益的分配權(quán)。
收益本身對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)主體的激勵(lì)作用非常大，所以對(duì)收益權(quán)權(quán)能的界定也是非常重要的。
人力資本投資主體存在多元化，主要包括國(guó)家、家庭(包括個(gè)人)、企業(yè)(組織)等。
在這一職能界定上這些投資主體是否應(yīng)該擁有所有權(quán)、收益權(quán)等權(quán)能存在較大爭(zhēng)議。
國(guó)家對(duì)教育的公共支出，是否應(yīng)該擁有所有權(quán)，相關(guān)文獻(xiàn)意見(jiàn)相左。
筆者認(rèn)為國(guó)家的教育支出應(yīng)該從宏觀的國(guó)民收入分配角度來(lái)考慮，這部分資金來(lái)源于稅收，而稅收又主要是由人力資本創(chuàng)造;而且國(guó)家也可以從投資中得到全體國(guó)民素質(zhì)的提高、國(guó)民經(jīng)濟(jì)的.增長(zhǎng)等回報(bào);從總體思考，國(guó)家的教育投資是取之于民用之于民。
所以我們認(rèn)為國(guó)家不應(yīng)該擁有這部分人力資本的所有權(quán)，也不會(huì)直接追求這部分投資的具體個(gè)人回報(bào)，即不應(yīng)擁有該部分人力資本的收益權(quán);家庭(或個(gè)人)的投資形成的人力資本應(yīng)該擁有相應(yīng)產(chǎn)權(quán)，同時(shí)也應(yīng)該擁有該部分的收益權(quán);企業(yè)對(duì)人力資本的投資，根據(jù)“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”原則，它們應(yīng)該擁有這部分人力資本的收益權(quán)，但由于人力資本的人身性，它們不擁有該部分人力資本的所有權(quán)。
人力資本處置權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)處置其人力資本的權(quán)利。
這些權(quán)利包括促使人力資本流動(dòng)的權(quán)利，如人力資本在不同部門、行業(yè)、地區(qū)流動(dòng)等;改變?nèi)肆Y本存在方式的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以使人力資本進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域、處于使用狀態(tài)、也可以使人力資本退出生產(chǎn)領(lǐng)域而處于閑置狀態(tài);改變?nèi)肆Y本內(nèi)容的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以對(duì)人力資本進(jìn)行教育培訓(xùn)等。
但從一般意義的物權(quán)角度來(lái)說(shuō)，處置權(quán)的行使可使所有權(quán)消滅，也可以使所有權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移，或占有權(quán)、使用權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移等。
但由于人力資本具有人身性，人力資本處置權(quán)在一定程度上也是受限的，一切處置權(quán)的行使都必須在人權(quán)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。
參考文獻(xiàn):。
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論人力資本股論文篇一
過(guò)去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要就是講所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系怎么界定，認(rèn)為所有者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提出了一個(gè)以董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長(zhǎng)主要是對(duì)重大經(jīng)營(yíng)決策拍板，總經(jīng)理主要對(duì)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)責(zé)。現(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容在國(guó)際上已經(jīng)過(guò)時(shí)，目前的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國(guó)際上已從過(guò)去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說(shuō)，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的歷史舞臺(tái)。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實(shí)際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來(lái)安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機(jī)制的建立，這就是對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。如果我們不對(duì)這個(gè)問(wèn)題力。以必要重視的話，恐怕中國(guó)加入wto之后，外國(guó)的企業(yè)跟中國(guó)的企業(yè)展開的第一場(chǎng)戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)而展開的，即爭(zhēng)奪人力資本。因此，我國(guó)企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應(yīng)該要和國(guó)際慣例接軌，對(duì)治理結(jié)構(gòu)的研究，應(yīng)主要集中在對(duì)人力資本激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的研究上。因?yàn)槿肆Y本的激勵(lì)機(jī)制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護(hù)貨幣資本的地位及利益。
人力資本的激勵(lì)機(jī)制怎么建立，這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的第一個(gè)問(wèn)題。從現(xiàn)在國(guó)際的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資本的激勵(lì)機(jī)制主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：
因?yàn)槿肆Y本是作為資本而存在，所以人力資本的回報(bào)就不只是工資，工資是勞動(dòng)的報(bào)酬，因而要考慮新的回報(bào)形式，這種新的回報(bào)形式就是人力資本的薪酬制度。現(xiàn)在國(guó)際上對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度，主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。
在上述這五個(gè)方面的`利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵(lì)。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過(guò)去一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)及法學(xué)的原理，即：誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)?！巴瞥鲑Y誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”這個(gè)產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，資本的報(bào)酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認(rèn)人力資本是一種資本，那么就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國(guó)際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。
由此想到一個(gè)問(wèn)題，我們的國(guó)有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認(rèn)人力資本這個(gè)概念的存在。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者中間有的人在經(jīng)營(yíng)方面非常出色，但是卻沒(méi)有人承認(rèn)他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點(diǎn)工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費(fèi)現(xiàn)象。
[1][2][3][4]。
論人力資本股論文篇二
【論文商要】高校研究生教育是為社會(huì)提供更高層次的創(chuàng)新型人才，建立合理的激勵(lì)與約束機(jī)制是提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵。本文闡述了建立激勵(lì)與約束機(jī)制的目的、內(nèi)涵，建立了適合桂林電子科技大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院研究生培養(yǎng)工作的激勵(lì)與約束機(jī)制，提出了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束機(jī)制的辦法。
研究生教育是高等教育體系中的一個(gè)更高層次的教育，為國(guó)家建設(shè)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的高級(jí)人才是高校義不容辭的責(zé)任]。隨著研究生教育從精英教育到大眾教育的轉(zhuǎn)變，研究生教育質(zhì)量也越來(lái)越受到關(guān)注。目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了高等教育大眾化的階段，研究生招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，我國(guó)研究生招生人數(shù)已經(jīng)從1978年的1萬(wàn)人增加到的47．5萬(wàn)人，桂林電子科技大學(xué)的研究生招生規(guī)模也從最初的每年招收幾十人擴(kuò)大到現(xiàn)在的每年招生近千人。研究生連年擴(kuò)招，增長(zhǎng)速度較快，桂林電子科技大學(xué)研究生招生所涉及到的學(xué)科目前已經(jīng)達(dá)到34個(gè)碩士學(xué)位授予學(xué)科，8個(gè)工程碩士專業(yè)學(xué)位授權(quán)領(lǐng)域。為了確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量，桂林電子科技大學(xué)出臺(tái)了相關(guān)的研究生教育評(píng)估體系，體系從研究生招生、導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)到管理等各個(gè)方面給出了定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。在培養(yǎng)高質(zhì)量的研究生人才質(zhì)量保障體系中，激勵(lì)與約束問(wèn)題是值得不斷研究和探討的，激勵(lì)和約束機(jī)制的完善和建立必將對(duì)研究生教育質(zhì)量的保證和提高起到積極的推動(dòng)作用。因此，為了提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，建立激勵(lì)與約束機(jī)制足目前研究生教育的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。
研究生教育的激勵(lì)機(jī)制具有激勵(lì)內(nèi)容的生動(dòng)性、激勵(lì)形式的催進(jìn)性、激勵(lì)目的的引導(dǎo)性和激勵(lì)本領(lǐng)的科學(xué)評(píng)論性等特點(diǎn)，它能使被教育者在心靈深處建立奮斗目標(biāo)和約束行為規(guī)范，形成勤奮地、持久地進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的動(dòng)力。
隨著研究生教育發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，研究生培養(yǎng)質(zhì)量日益成為高等教育中的重要問(wèn)題。建立健全研究生教育質(zhì)量保障體系是保證和提高研究生教育質(zhì)量的根本嘲，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量是這一體系中的核心問(wèn)題。因此，如何建立行之有效的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，對(duì)于提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。
建立科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)研究生學(xué)習(xí)和科研的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量和研究生的.綜合素質(zhì)，增強(qiáng)學(xué)校的整體實(shí)力有著極其重要的作用。
所謂激勵(lì)，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即調(diào)動(dòng)人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)的形式主要有種：目標(biāo)激勵(lì)和獎(jiǎng)罰激勵(lì)。在研究生的教育、培養(yǎng)過(guò)程中形成一個(gè)高效、有序的機(jī)制，是發(fā)揮激勵(lì)作用的前提和關(guān)鍵嘲。這種機(jī)制包括環(huán)境激勵(lì)和自我激勵(lì)兩個(gè)方面。環(huán)境激勵(lì)，從人性角度分析，人多有惰性的一面。當(dāng)外界壓力降低時(shí)，努力的動(dòng)力和加速度也就降低了；相反，若外界壓力增加了，努力的動(dòng)力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培養(yǎng)和管理過(guò)程中，應(yīng)該考慮建立一個(gè)良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制，明晰的獎(jiǎng)“優(yōu)’’措施，典型引路，榜樣垂范，使其處處受到無(wú)聲的教育、熏陶和感染，從而喚起、推動(dòng)、培養(yǎng)、發(fā)展研究生各方面的優(yōu)秀品質(zhì)。在高校學(xué)生管理中，評(píng)三好學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生和設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等激勵(lì)形式屬于目標(biāo)激勵(lì)，而表?yè)P(yáng)、批評(píng)等則屬于獎(jiǎng)罰激勵(lì)嘲。約束機(jī)制則是指在教育管理中需要遵循的教學(xué)規(guī)律，制約和限制人們某些行為的行為規(guī)范和措施。
建立激勵(lì)與約束機(jī)制，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，需要堅(jiān)持做到：1．建立的激勵(lì)與約束機(jī)制必須以充分調(diào)動(dòng)研究生學(xué)習(xí)、科研積極性、創(chuàng)新性為宗旨；必須以提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，達(dá)到研究生教育的目的。2．科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制必須是激勵(lì)與約束并存，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制達(dá)到調(diào)動(dòng)研究生積極性的目的。通過(guò)約束機(jī)制強(qiáng)化研究生的行為，達(dá)到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的，讓研究生的綜合素質(zhì)達(dá)到用人單位和培養(yǎng)單位的期望值。3．激勵(lì)與約束機(jī)制工作應(yīng)該貫穿于研究生培養(yǎng)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量具體體現(xiàn)在培養(yǎng)的各個(gè)階段，建立起來(lái)的運(yùn)行機(jī)制應(yīng)該在政治理論學(xué)習(xí)、專業(yè)學(xué)習(xí)、開題、中期檢查、論文答辯等各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮其作用。4．激勵(lì)與約束的結(jié)果應(yīng)該是：讓研究生在完成學(xué)業(yè)、綜合素質(zhì)提高的同時(shí)，還應(yīng)實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的全面統(tǒng)一。研究生教育的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制應(yīng)該是一種全面的、科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制。
本人近幾年來(lái)主要從事二級(jí)學(xué)院的研究生教育和管理工作，根據(jù)幾年來(lái)遇到的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查與研究，建立起一些較適合桂林電子科技大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院研究生教育的激勵(lì)與約束措施，具體措施如下。
(一)建立研究生教育督導(dǎo)委員會(huì)。
在學(xué)校已經(jīng)制定的“研究生教育督導(dǎo)條例”的基礎(chǔ)上，該院也成立了研究生教學(xué)與質(zhì)量培養(yǎng)督導(dǎo)委員會(huì)，詳細(xì)地明確了教學(xué)督導(dǎo)在研究生培養(yǎng)各個(gè)階段所應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé)，健全研究生質(zhì)量監(jiān)控體系，達(dá)到提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量的目的。
(二)完善研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法。
在執(zhí)行學(xué)校研究生獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定辦法的基礎(chǔ)上，完善評(píng)定辦法，鼓勵(lì)研究生發(fā)表高水平論文，政治表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績(jī)、學(xué)術(shù)水平等方面表現(xiàn)占有一定的比例，在量化分?jǐn)?shù)時(shí)，加大發(fā)表論文期刊檔次的差別，在量化指標(biāo)相同的情況下，優(yōu)先考慮政治思想上表現(xiàn)突出、學(xué)生評(píng)價(jià)高的學(xué)生。
(三)為學(xué)生參加各種創(chuàng)新性活動(dòng)搭建平臺(tái)。
為學(xué)生參加科學(xué)研究提高科研平臺(tái)與研究環(huán)境。通過(guò)與大型企業(yè)建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地或研究生創(chuàng)新培養(yǎng)基地，為研究生參加創(chuàng)新項(xiàng)目搭建平臺(tái)。
(四)鼓勵(lì)研究生參加各種創(chuàng)新項(xiàng)目的研究。
以申報(bào)廣西研究生教育創(chuàng)新項(xiàng)目為契機(jī)，以科研內(nèi)容和科研團(tuán)隊(duì)為載體，優(yōu)化整合現(xiàn)有的導(dǎo)師隊(duì)伍，實(shí)施管理制度創(chuàng)新，通過(guò)導(dǎo)師的指導(dǎo)和言傳身教，使研究生在科學(xué)思維、科學(xué)素養(yǎng)、科研創(chuàng)新能力等方面全面提高。學(xué)院采取建立創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)基地和制定有效的激勵(lì)措施的辦法，調(diào)動(dòng)研究生參加創(chuàng)新項(xiàng)目的積極性和主動(dòng)性，通過(guò)參與科研項(xiàng)目加大對(duì)研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
(五)建立研究生培養(yǎng)各階段的約束機(jī)制，保證培養(yǎng)質(zhì)量。
對(duì)研究生學(xué)習(xí)階段進(jìn)行考核，對(duì)于學(xué)習(xí)成績(jī)達(dá)不到規(guī)定要求的研究生，堅(jiān)決將其退學(xué)，以保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量；嚴(yán)格規(guī)定研究生開題報(bào)告的撰寫格式，嚴(yán)把開題答辯關(guān)，對(duì)于撰寫格式和內(nèi)容不符合要求的開題報(bào)告勒令其重新撰寫，經(jīng)檢查通過(guò)后，方可以開題。對(duì)答辯不合格的學(xué)生，令其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成修改，再次答辯后方能開題；定期對(duì)研究生進(jìn)行研究進(jìn)展的檢查，進(jìn)展緩慢或沒(méi)有達(dá)到要求的，延期答辯：對(duì)研究生的畢業(yè)論文實(shí)行匿名審和一票否決制，對(duì)研究生的畢業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，確保培養(yǎng)質(zhì)量。
(六)加強(qiáng)研究生導(dǎo)師隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量。
研究生培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須以高水平的學(xué)科建設(shè)和高素質(zhì)的導(dǎo)師隊(duì)伍為前提。沒(méi)有高素質(zhì)的導(dǎo)師隊(duì)伍，就不可能產(chǎn)生高質(zhì)量的人才群體。因此，在導(dǎo)師建設(shè)方面，也應(yīng)建立一種以激勵(lì)、約束為核心的研究生導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)管理體制。首先，在導(dǎo)師遴選與培養(yǎng)工作方面，應(yīng)建立起“公平競(jìng)爭(zhēng)、合理評(píng)聘、有進(jìn)有退、：有增有減”的動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制，保證導(dǎo)師隊(duì)伍優(yōu)質(zhì)。其次，建立合理的導(dǎo)師考核制度。
(一)加大研究生教育督導(dǎo)委員會(huì)的作用。
繼續(xù)完善研究生教育督導(dǎo)委員的目標(biāo)和責(zé)任，加大督導(dǎo)委員參與研究生培養(yǎng)與管理的力度，確實(shí)加強(qiáng)研究生質(zhì)量監(jiān)控作用。
(二)完善研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法。
根據(jù)調(diào)查和實(shí)際操作中出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷完善研究生獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定辦法，加強(qiáng)管理，著重獎(jiǎng)勵(lì)那些獨(dú)立思考能力、解決問(wèn)題能力和創(chuàng)新能力比較強(qiáng)的學(xué)生。
(三)積極與企業(yè)聯(lián)系，為研究生參加科研活動(dòng)搭建平臺(tái)。
為提高研究生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，機(jī)電工程學(xué)院經(jīng)過(guò)多次籌劃與聯(lián)系，目前已經(jīng)和廣西幾個(gè)大型企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，為研究生了解實(shí)際生產(chǎn)、提高創(chuàng)新能力，搭建適合其發(fā)展的科研平臺(tái)。
(四)加大對(duì)研究生參加區(qū)級(jí)創(chuàng)新項(xiàng)目申報(bào)與研究的支持力度。
對(duì)于申報(bào)廣西研究生教育創(chuàng)新項(xiàng)目的研究生，在外出調(diào)研、發(fā)表論文、制作硬件、發(fā)表專利等方面給予優(yōu)先資助。對(duì)獲得研究生教育創(chuàng)新項(xiàng)目的同學(xué)進(jìn)行各方面的表彰，包括申報(bào)獎(jiǎng)學(xué)金、各種評(píng)優(yōu)等方面進(jìn)行加分。從而在學(xué)院內(nèi)培養(yǎng)了研究生積極申報(bào)課題、努力鉆研的良好風(fēng)氣。
(五)繼續(xù)完善研究生培養(yǎng)各階段的約束機(jī)制。
在執(zhí)行已經(jīng)建立的約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過(guò)不斷實(shí)踐和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有制度中存在的不足之處，不斷完善約束機(jī)制，更好地監(jiān)控研究生培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。
在研究生培養(yǎng)過(guò)程中，充分發(fā)揮導(dǎo)師和研究團(tuán)隊(duì)對(duì)研究生在政治思想、學(xué)習(xí)、科研等方面的指導(dǎo)作用，對(duì)沒(méi)有科研項(xiàng)目、連續(xù)兩年有學(xué)生不能按時(shí)畢業(yè)、學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中出現(xiàn)重大問(wèn)題的導(dǎo)師，停招一年。
高校研究生教育是為社會(huì)提供更高層次的創(chuàng)新型人才，通過(guò)建立激勵(lì)與約束機(jī)制，監(jiān)控和保證研究生培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，改善現(xiàn)有不足，逐步使研究生教育走向規(guī)范化、合理化，充分調(diào)動(dòng)研究生的積極性、創(chuàng)新性和獨(dú)立性，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，通過(guò)建立的激勵(lì)與約束機(jī)制，為高校培養(yǎng)出優(yōu)秀的高層次人才提供有利保障。
論人力資本股論文篇三
摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進(jìn)行深刻的原因分析，指出其存在的問(wèn)題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實(shí)踐中加以運(yùn)用，取得了良好的效果。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)管理；職業(yè)價(jià)值觀；崗位技能。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理最重要的也是對(duì)人的管理。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來(lái)完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對(duì)員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢(shì)也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵(lì)型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國(guó)的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級(jí)階段，林林總總的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有些是針對(duì)考證而設(shè)的，有些是針對(duì)企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團(tuán)隊(duì)(比如銷售團(tuán)隊(duì)等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問(wèn)題，及原因分析，提出解決這些問(wèn)題的辦法及對(duì)策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及分析。
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題。
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)曾做過(guò)大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時(shí)間，做了大量的培訓(xùn)后，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的滿意也沒(méi)有達(dá)到員工的滿意;二是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進(jìn)行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來(lái)進(jìn)行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的原因分析。
企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實(shí)與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯(cuò)位。究其原因，主要有以下幾點(diǎn):。
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，文化素質(zhì)相對(duì)薄弱，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)和技能培養(yǎng)，沒(méi)有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)的.內(nèi)容沒(méi)有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價(jià)值觀教育。單純的知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對(duì)通用知識(shí)與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時(shí)工作中，主要是接受一些“點(diǎn)”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對(duì)一些常識(shí)性的內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí);對(duì)管理人員培訓(xùn)常常限于國(guó)家新出臺(tái)的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識(shí)與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識(shí)和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價(jià)值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達(dá)到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價(jià)值觀、道德觀方面的育。沒(méi)有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機(jī)結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費(fèi)很大的力氣布置場(chǎng)地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒(méi)有崗位實(shí)踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進(jìn)行單純理論教授。再加上沒(méi)有正確的理念的引導(dǎo)，沒(méi)有樹立正確的觀念意識(shí)，技能培訓(xùn)脫離了實(shí)際，只能聽一些空洞的理論，沒(méi)有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動(dòng)性并且有些強(qiáng)制性的公共活動(dòng)。對(duì)于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過(guò)“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨(dú)操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個(gè)人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來(lái)，而只是對(duì)技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過(guò)硬，而且忠誠(chéng)、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識(shí)、有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識(shí)的觀念和態(tài)度;二是沒(méi)有與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，對(duì)于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無(wú)法意識(shí)到培訓(xùn)是與自己的未來(lái)發(fā)展息息相關(guān)的，無(wú)法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái);三是沒(méi)有顧及通過(guò)培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策。
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識(shí)與技能，同時(shí)也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容。
1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個(gè)人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過(guò)不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)告訴員工什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。
如在價(jià)值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無(wú)的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無(wú)意義的等認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的尺度，把充滿著情感和意志的價(jià)值觀，滲透在一個(gè)人的個(gè)性中間，使其對(duì)員工的情感、行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯(cuò)誤、真誠(chéng)與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評(píng)價(jià)自己的思想、行為，通過(guò)各種形式的教育、培訓(xùn)和社會(huì)影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價(jià)值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個(gè)人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)具體職業(yè)的評(píng)價(jià)以及在職業(yè)活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)態(tài)度與價(jià)值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。
它既是對(duì)各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對(duì)社會(huì)所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛(ài)崗敬業(yè)、忠誠(chéng)與誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂(lè)觀與進(jìn)取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。
但在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn):“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干，”這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強(qiáng)調(diào):真正的培訓(xùn)是對(duì)一個(gè)人的人格培訓(xùn)，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個(gè)人的人格為重點(diǎn)，培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類，可以說(shuō)是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價(jià)值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來(lái)的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價(jià)值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動(dòng)力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。
2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動(dòng)各部門工作順利展開，并學(xué)會(huì)用什么方法統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，締造設(shè)計(jì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團(tuán)結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于兩個(gè)方面:一是專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過(guò)培訓(xùn)還要學(xué)會(huì)如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團(tuán)結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識(shí);二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對(duì)于基層操作員工，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員。基層員工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育?？煞譃閮蓚€(gè)階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺(jué)地按企業(yè)文化行為方式辦事，達(dá)到無(wú)為而治的效果。第二個(gè)階段是崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識(shí)與技能的層面，而是涉及更深層次的個(gè)人行為方式―自我意識(shí)、思維方式、視覺(jué)與動(dòng)機(jī)、深層價(jià)值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價(jià)值觀，使員工更深層次地改變自己。通過(guò)觀念培訓(xùn)，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，享受工作與尊重帶來(lái)的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價(jià)值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中引人價(jià)值觀教育，彌補(bǔ)了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價(jià)值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價(jià)值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)工作能力，誠(chéng)實(shí)正直、守時(shí)負(fù)責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢(shì)，與企業(yè)共同面對(duì)困難和問(wèn)題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性與學(xué)習(xí)能力，員工由強(qiáng)制培訓(xùn)到自覺(jué)自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價(jià)值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個(gè)人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價(jià)值觀尤其重要，在一個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，價(jià)值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式。
培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實(shí)踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過(guò)程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計(jì)劃有目標(biāo)地滲透進(jìn)去，并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一體化的體驗(yàn)滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時(shí)，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，強(qiáng)化積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠(chéng)實(shí)可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗(yàn)滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實(shí)踐過(guò)程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識(shí)與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動(dòng)，更容易為人所接受與喜歡。
四、結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要工具。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、使其工作自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)的員工，在提高工作技能的同時(shí)，提高了個(gè)人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責(zé)任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團(tuán)結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過(guò)程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對(duì)員工而言，培訓(xùn)除提高員工的工作技能外，能擴(kuò)大員工的工作視野，特別是對(duì)員工的責(zé)任、創(chuàng)新、忠誠(chéng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、對(duì)人的尊重與對(duì)勞動(dòng)的尊重等職業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)與教育，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神以及對(duì)工作的正確認(rèn)識(shí)，改變員工看問(wèn)題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富，在接受新知識(shí)、新信息的過(guò)程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識(shí)、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個(gè)人發(fā)展的員工往往把培訓(xùn)看成是企業(yè)對(duì)他的最高獎(jiǎng)賞;尤其是當(dāng)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，更能激發(fā)員工的進(jìn)取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進(jìn)取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。比如:摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元;ge用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費(fèi)每年為9億美元;國(guó)內(nèi)方面，長(zhǎng)虹投資1000萬(wàn)建立了培訓(xùn)中心，進(jìn)行全員培訓(xùn)，海爾也建立了自己的大學(xué)作為員工的培訓(xùn)中心。
本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)與對(duì)員工個(gè)人兩大方面闡述了企業(yè)培訓(xùn)的重要作用。把企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容概括為崗位技能培訓(xùn)與觀念培訓(xùn)兩大類，并對(duì)兩大類的內(nèi)容作了詳細(xì)的介紹，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓(xùn)方式。
論人力資本股論文篇四
員工做為企業(yè)的核心價(jià)值，在企業(yè)生存與發(fā)展當(dāng)中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著中國(guó)加入wto，市場(chǎng)進(jìn)一步開放，也就是說(shuō)，企業(yè)現(xiàn)在面對(duì)的市場(chǎng)，不僅僅是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還有國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)是世界多國(guó)市場(chǎng)構(gòu)成的一個(gè)整體。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是一種負(fù)擔(dān)，它加劇了中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度，中國(guó)企業(yè)不僅要與國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，但是，它對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種機(jī)遇，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)企業(yè)不僅可以做足國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還可以做大國(guó)際市場(chǎng)，這對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)是大了，但競(jìng)爭(zhēng)也激烈，企業(yè)在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中稍有不慎，可能會(huì)被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。
隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢(shì)，這對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常利好時(shí)期，國(guó)內(nèi)企業(yè)可以乘勢(shì)做大自己。但是，由于美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)導(dǎo)至國(guó)際市場(chǎng)的疲軟，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫和國(guó)際市場(chǎng)的疲軟的雙重原因，導(dǎo)至國(guó)際資本大量地流入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，這又加大了國(guó)內(nèi)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度。雖然，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)可能是流動(dòng)資金的競(jìng)爭(zhēng)，但是，構(gòu)成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。雖然市場(chǎng)上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)鏈中得依靠員工來(lái)操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來(lái)占領(lǐng)市場(chǎng)，是以產(chǎn)品來(lái)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是，必須清楚地認(rèn)識(shí)到是誰(shuí)在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰(shuí)又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成敗？隨著經(jīng)濟(jì)全球化，外國(guó)企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，加劇著市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如果產(chǎn)品不適合市場(chǎng)生存將被無(wú)情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場(chǎng)，在研究市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)的情況下應(yīng)回過(guò)頭來(lái)研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。面對(duì)無(wú)情市場(chǎng)，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進(jìn)行市場(chǎng)逐利的時(shí)候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那就是人才的流失。
在經(jīng)濟(jì)全球化的情況下，員工與市場(chǎng)有著緊密的掛勾。隨著外國(guó)資本的'不斷進(jìn)入，不僅加大了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，也加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場(chǎng)和占領(lǐng)市場(chǎng)，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負(fù)效應(yīng)，引起了人才的動(dòng)蕩與流動(dòng)。
人才流動(dòng)是企業(yè)的損失。
企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機(jī)械一體化，但控制機(jī)械進(jìn)行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個(gè)領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來(lái)說(shuō)，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，又涉及到學(xué)歷高低和經(jīng)驗(yàn)深淺，掌握專業(yè)知識(shí)的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和占有。企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，根據(jù)市場(chǎng)快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過(guò)硬的質(zhì)量，無(wú)疑是可以輕易地立足于市場(chǎng)的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識(shí)的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場(chǎng)的時(shí)間。
在商戰(zhàn)中，往往把時(shí)間比喻成金錢，當(dāng)時(shí)間與金錢正為正比，那人才和速度也會(huì)正為正比，所以，一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時(shí)間，也就是影響到企業(yè)在市場(chǎng)上賺取金錢。
企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，往往認(rèn)為是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場(chǎng)上進(jìn)行流動(dòng)，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場(chǎng)上的銷售率。一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中快速地銷售出去，達(dá)到企業(yè)產(chǎn)品占有市場(chǎng)的目的。
前面說(shuō)過(guò)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)又是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。各企業(yè)為了達(dá)到自家產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使出挖墻角的手段。一個(gè)企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個(gè)員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時(shí)候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學(xué)的貿(mào)易自由來(lái)說(shuō)，員工有著自我選擇企業(yè)進(jìn)行就業(yè)的權(quán)利。因?yàn)樵谄髽I(yè)里，員工不過(guò)是企業(yè)的一個(gè)賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時(shí)，會(huì)在意企業(yè)給他的福利代遇，說(shuō)到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)報(bào)酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會(huì)選擇跳糟。
員工跳糟對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在諸多的損失，如果一個(gè)在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工跳糟到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)里去，不僅為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，贏得了市場(chǎng)。而且，對(duì)于原企業(yè)來(lái)說(shuō)，損失了一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會(huì)受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問(wèn)題或在銷售上業(yè)績(jī)開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。
論人力資本股論文篇五
古典文學(xué)中常見(jiàn)論文這個(gè)詞，當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱為論文。以下就是由編為您提供的。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
我曾聽一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)啊!也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
(2)造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去\浪費(fèi)\招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒(méi)有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷售任務(wù)，根本就沒(méi)開張，結(jié)果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。
規(guī)章制度。
等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。
論人力資本股論文篇六
企業(yè)人力資本激勵(lì)的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制論文，希望對(duì)您有所幫助！
摘要：在進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)想要調(diào)動(dòng)或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動(dòng)方向同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致，由此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制就顯得格外重要。基于此，文中筆者就系統(tǒng)科學(xué)的基模原理從宏觀層面對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行一些有益的探討。
一、前言。
現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不同程度的影響，如：制度不完善、機(jī)制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的完善和創(chuàng)新，是我國(guó)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。
二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。
1、系統(tǒng)思考的基本理念。
系統(tǒng)觀認(rèn)為,世界是由多層次的個(gè)體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動(dòng)關(guān)聯(lián)的一連串過(guò)程;系統(tǒng)行為的背后蘊(yùn)藏著一定的作用機(jī)理,即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),也就是說(shuō)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過(guò)了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來(lái)分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實(shí)世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認(rèn)為,人類極度復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)背后卻蘊(yùn)藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基?！?它為我們處理復(fù)雜問(wèn)題提供了有效途徑。
2、系統(tǒng)基模的核心。
美國(guó)管理大師彼得圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復(fù)雜過(guò)程性問(wèn)題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運(yùn)用一定的圖形符號(hào)簡(jiǎn)單明了地刻畫影響問(wèn)題的各個(gè)因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個(gè)個(gè)環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過(guò)一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負(fù)反饋環(huán)、時(shí)間延遲,它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個(gè)基本原件。
人力資本是企業(yè)最具能動(dòng)性的生產(chǎn)要素。在復(fù)雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時(shí)又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標(biāo)。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過(guò)程中,人力資本的激勵(lì)與約束有著不同的功能和作用機(jī)制。激勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性,誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生,這些獎(jiǎng)勵(lì)就是激勵(lì)因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對(duì)行為主體進(jìn)行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵(lì)機(jī)制”是指激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機(jī)制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵(lì)與約束因素的相互作用、相互影響,就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。
企業(yè)人力資本激勵(lì)的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。這一增強(qiáng)環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個(gè)企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就會(huì)有所提高;同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的市場(chǎng)占有份額,企業(yè)盈利能力也會(huì)隨之上升;企業(yè)盈利能力增強(qiáng)了,便有能力加大企業(yè)的激勵(lì)力度;激勵(lì)力度的增強(qiáng),加之其他各種激勵(lì)因素的共同作用,又會(huì)進(jìn)一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出更大的貢獻(xiàn)。
當(dāng)然,企業(yè)人力資本的激勵(lì)過(guò)程遠(yuǎn)非如圖1這么簡(jiǎn)單,實(shí)際上企業(yè)人力資本的激勵(lì)過(guò)程是由多個(gè)環(huán)路構(gòu)成的。例如,導(dǎo)致“企業(yè)的盈利能力”的增強(qiáng)的因素就不止一個(gè)“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”,也就是企業(yè)激勵(lì)力度的提高是由多種因素導(dǎo)致的'。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資本的激勵(lì)因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素”與“非物質(zhì)因素”兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動(dòng)工資、獎(jiǎng)金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費(fèi)、退休金計(jì)劃等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面的激勵(lì)。
企業(yè)的人力資本實(shí)質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟(jì)人。在環(huán)境的不確定與信息的不對(duì)稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個(gè)體的異質(zhì)性能力和機(jī)會(huì)主義行為傾向,追求自身預(yù)期效用的最大化。人力資本個(gè)體的效用最大化目標(biāo),既存在與企業(yè)組織目標(biāo)一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標(biāo)不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設(shè)計(jì)約束機(jī)制,限制人力資本可能與企業(yè)目標(biāo)不一致的不利行為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的運(yùn)行也是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)性過(guò)程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機(jī)制的構(gòu)成因素是多方面的,同時(shí),約束機(jī)制的各約束因素以及各個(gè)環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機(jī)制作用的過(guò)程的系統(tǒng)基模.
企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制增加了人力資本潛能的同時(shí),也刺激了人力資本對(duì)個(gè)人效用的潛在需求;尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經(jīng)過(guò)一段的時(shí)間延遲）,企業(yè)人力資本個(gè)體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標(biāo)不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過(guò)增強(qiáng)各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟(jì)人”的利己化行為,但同時(shí),增加約束力度也會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。
上述這樣一個(gè)循環(huán)周期只是人力資本約束機(jī)制中的一個(gè)階段。由于企業(yè)人力資本的約束機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)作用的過(guò)程,上一循環(huán)的作用過(guò)程將會(huì)傳導(dǎo)而引起下一周期的作用過(guò)程。即以抑制利己化行為為目的而增強(qiáng)企業(yè)的約束力度時(shí),必然導(dǎo)致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低;一段時(shí)間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時(shí)人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會(huì)上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的全過(guò)程。如同企業(yè)人力資本激勵(lì)一樣,企業(yè)人力資本的約束過(guò)程也不僅僅只有這一個(gè)約束環(huán)路。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束”和“外部約束”兩個(gè)方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束,激勵(lì)因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場(chǎng)、人力資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會(huì)團(tuán)體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復(fù)雜的約束體系,來(lái)制約企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。
以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵(lì)和約束的作用機(jī)理。但是企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制都不是獨(dú)立運(yùn)行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對(duì)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相互耦合的過(guò)程進(jìn)行分析.
增強(qiáng)環(huán)路是激勵(lì)機(jī)制作用的過(guò)程,其結(jié)果是在各種不同激勵(lì)因素的作用下,企業(yè)激勵(lì)力度不斷增強(qiáng),將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達(dá)到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機(jī)制的作用過(guò)程,其作用的目的則是通過(guò)各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標(biāo)不一致的利己化行為,最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢(shì)。
五、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，通過(guò)本文對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會(huì)很大程度的提升，以期能夠?qū)Υ龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有推進(jìn)意義。
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論人力資本股論文篇七
論文摘要:學(xué)生干部在高校自身發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用，影響也日趨廣泛，因此，加強(qiáng)學(xué)生干部的管理，在學(xué)生干部管理中建立合理的激勵(lì)與約束機(jī)制顯得尤為重要。
論文關(guān)鍵詞:學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制目前很多高校對(duì)學(xué)生干部的管理還停留在對(duì)其進(jìn)行要求和命令，真正從以人為本的角度對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行引導(dǎo)，滿足其擔(dān)任學(xué)生干部的要求的管理者還是少數(shù)。學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中起著非常重要的作用，因此，對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行有效管理將對(duì)學(xué)校學(xué)生工作起著事半功倍的作用。
一、學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。
學(xué)生千部管理的核心是調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的才能，提高工作效率。激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)，是依據(jù)人的需要持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，其目的在于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。美國(guó)心理學(xué)家維康·詹姆斯通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人要是沒(méi)有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高。當(dāng)然，這個(gè)研究在具體數(shù)據(jù)上可能會(huì)有所偏差，但已足以說(shuō)明激勵(lì)的重要作用。
1.成就激勵(lì)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)使學(xué)生嘗到成功的喜悅，增強(qiáng)信心，促進(jìn)學(xué)生更加努力。因此，目標(biāo)的設(shè)計(jì)既需要振奮人心，又切實(shí)可行。管理者應(yīng)引導(dǎo)、幫助學(xué)生干部設(shè)置合理的目標(biāo)，必須考慮到其價(jià)值性、挑戰(zhàn)性和可能性，才能有效地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)成工作目標(biāo)，從而獲得對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)及自尊等需要的滿足。
2.物質(zhì)激勵(lì)?！镔|(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。要充分調(diào)動(dòng)學(xué)生千部的工作積極性，物質(zhì)激勵(lì)同樣必不可少。但物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)置應(yīng)把握一定的準(zhǔn)則，避免在學(xué)生干部管理中出現(xiàn)“干多少事拿多少好處”的不良現(xiàn)象。
3.榮譽(yù)激勵(lì)。馬斯洛的“需要層次論”提出人們的需要是從生理需要一社會(huì)需要一精神需要不斷由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)個(gè)人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會(huì)需要和精神需要就占據(jù)主要地位。因此，在學(xué)生干部管理中要用信任、表?yè)P(yáng)激勵(lì)學(xué)生干部。管理者的表?yè)P(yáng)是對(duì)學(xué)生干部最有效的激勵(lì)方式之一，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。
4.校園文化的激勵(lì)。校園文化是由一個(gè)學(xué)校的傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的，是一種價(jià)值理念，體現(xiàn)了該學(xué)校在確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行為模式等方面的價(jià)值觀。學(xué)生干部不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個(gè)體的影響。高校要建立一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的合作氛圍，使得學(xué)生對(duì)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，服從校園文化的要求，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，從而在行動(dòng)上達(dá)成一致。
5.羊重的激勵(lì)?？释鹬赜肋h(yuǎn)是我們生活的主題。尊重激勵(lì)，就是通過(guò)尊重學(xué)生干部的自尊心達(dá)到他們工作熱情的目的。教師應(yīng)尊重學(xué)生干部的自尊心和榮譽(yù)感，多渠道、多形式地聽取他們的呼聲，采納他們的合理建議，可以設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)。
6.榜樣的激勵(lì)。即通過(guò)樹立楷模、標(biāo)兵等榜樣，激發(fā)學(xué)生干部工作熱情的一種激勵(lì)形式。可打造學(xué)生干部“明星”，這個(gè)明星一定要具備個(gè)人魅力，要有最廣泛的號(hào)召力與凝聚力，從而激勵(lì)學(xué)生干部工作的積極性。
7.競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用壓力激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性?！皼](méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力”。學(xué)生干部之間在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在工作的態(tài)度、能力方面，而且體現(xiàn)在干部的'選拔方面。工作態(tài)度、能力方面的競(jìng)爭(zhēng)是提高學(xué)生干部能力、激發(fā)他們成就動(dòng)機(jī)的有效方式，而學(xué)生干部選拔的競(jìng)爭(zhēng)則能在有效保持在任學(xué)生干部的危機(jī)意識(shí)的同時(shí)，激發(fā)其他同學(xué)關(guān)注并參與學(xué)生管理的積極性。
8.目標(biāo)激勵(lì)。有了目標(biāo)，人們才會(huì)有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動(dòng)力，因此，目標(biāo)是一個(gè)重要的激勵(lì)方式。目標(biāo)是人的一種期望，沒(méi)有了目標(biāo)，人就不會(huì)有努力奮發(fā)的動(dòng)力。因此，我們可以將學(xué)生干部的不同的需求和不同任職動(dòng)機(jī)與學(xué)生工作目標(biāo)相結(jié)合，從而激勵(lì)學(xué)生干部更好、更主動(dòng)地完成學(xué)生工作地目標(biāo)。
激勵(lì)與約束總是對(duì)等的，不可分的，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須建立相應(yīng)的約束機(jī)制。
1.權(quán)力約束機(jī)制。建立規(guī)范的學(xué)生干部管理體制，即在學(xué)生干部?jī)?nèi)設(shè)立學(xué)生干部姜員會(huì)、學(xué)生會(huì)團(tuán)總支、學(xué)生會(huì)主席團(tuán)。它們?cè)谶\(yùn)行機(jī)制上自主獨(dú)立，權(quán)責(zé)分明，相互制衡，協(xié)調(diào)配合，權(quán)力、管理、監(jiān)督“三權(quán)分立”。
2.制度約束機(jī)制。根據(jù)學(xué)生干部的特點(diǎn)和目前的現(xiàn)狀，建立健全學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)制度、學(xué)生干部管理制度、學(xué)生干部考核制度約束學(xué)生干部中的不良行為和現(xiàn)象。學(xué)生干部的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)切實(shí)可行，便子操作，從而保障學(xué)生干部工作持續(xù)、有效地開展。
3.監(jiān)督約束機(jī)制。在結(jié)構(gòu)上，學(xué)生干部的監(jiān)督來(lái)自基層團(tuán)學(xué)組織、學(xué)生干部?jī)?nèi)部、相關(guān)老師的監(jiān)督;在內(nèi)容上，要堅(jiān)持重大工作開展時(shí)的部門整體監(jiān)督和平時(shí)工作中的學(xué)生干部個(gè)體監(jiān)督相結(jié)合的機(jī)制。若監(jiān)督中出現(xiàn)問(wèn)題，涉及學(xué)生干部個(gè)人的，經(jīng)查屬實(shí)，第一次組織談心，第二次通報(bào)批評(píng)，第三次將免職。建立多種監(jiān)督渠道，落實(shí)學(xué)生干部工作作風(fēng)的監(jiān)督。具體包括:設(shè)立信箱、設(shè)立舉報(bào)電話、召開各種層次的座談會(huì)等。
三、建立學(xué)生千部的激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)遵循的原則。
1.激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合?？茖W(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否充分發(fā)揮出來(lái)，則取決于激勵(lì)的程度。學(xué)生干部的工作效率與其能力、積極性的發(fā)揮是成正比的，通過(guò)對(duì)學(xué)生干部個(gè)體有效的激勵(lì)，能使學(xué)生干部不斷反省、鞭策自己，從而可以大大地調(diào)動(dòng)學(xué)生干部的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作效率。所以，合理地使用激勵(lì)機(jī)制，能有效地促使學(xué)生干部充分發(fā)揮自己的才能。而約束機(jī)制，則使學(xué)生干部在工作中有損學(xué)生干部形象的行為，都可通過(guò)相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進(jìn)而采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰，使他們警醒，使他們超越。激勵(lì)和約束機(jī)制兩者互相對(duì)立，缺一不可，只有二者相互結(jié)合，雙管齊下，才能保證學(xué)生干部業(yè)績(jī)好時(shí)有激勵(lì)，業(yè)績(jī)差時(shí)有約束和懲罰，從而從正反兩方面約束學(xué)生干部的行為。
2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。實(shí)踐證明，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是互為條件、互為作用的。只有將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到激發(fā)學(xué)生積極性的目的，削弱其中任何一方都會(huì)降低激勵(lì)效果。因此，學(xué)生管理者在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，一方面要運(yùn)用獎(jiǎng)品、素質(zhì)拓展分等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過(guò)滿足物質(zhì)需要來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生干部積極性，另一方面要高度重視精神激勵(lì)手段，如榮譽(yù)、聲名等作用，滿足學(xué)生干部尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，從而形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)。
3.激勵(lì)與約束措施的及時(shí)性。表?yè)P(yáng)也是情感激勵(lì)的主要方式之一，適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)是激勵(lì)學(xué)生干部產(chǎn)生工作動(dòng)力的重要手段。當(dāng)學(xué)生干部在學(xué)習(xí)、工作上取得成績(jī)時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，勉勵(lì)他們繼續(xù)攀登高峰。對(duì)學(xué)生干部在工作中的失誤應(yīng)給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)指導(dǎo)。學(xué)生干部在工作中難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，管理者應(yīng)在學(xué)生干部犯錯(cuò)誤時(shí)及時(shí)給予批評(píng)指導(dǎo)。有研究表明，恰當(dāng)及時(shí)的批評(píng)指導(dǎo)有時(shí)比一味的表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)更有激勵(lì)作用，這正是“一張一弛”的管理做法。當(dāng)然，管理者在批評(píng)學(xué)生干部時(shí)應(yīng)因人而異、因事而異，把握好“批評(píng)是為了更好的激勵(lì)”這一原則。
1.切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為:常常將激勵(lì)機(jī)制建立“寫在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而沒(méi)有及時(shí)地實(shí)施，一拖再拖將之浮在空中，結(jié)果由于管理不善，導(dǎo)致學(xué)生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表現(xiàn)為:對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解相當(dāng)片面，將激勵(lì)機(jī)制異化為“劣勝優(yōu)汰”機(jī)制。
由此可見(jiàn)，建立和完善符合學(xué)生干部實(shí)際與特點(diǎn)的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)學(xué)生干部管理有著重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
論人力資本股論文篇八
中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有重要的意義。
我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于振興地方經(jīng)濟(jì)、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進(jìn)全面小康社會(huì)的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機(jī)會(huì)。
企業(yè)正確的投資管理活動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會(huì)提供了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)解決社會(huì)問(wèn)題，有利于社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國(guó)的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會(huì)給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，既提高了居民收入又解決了社會(huì)問(wèn)題。
1.3促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動(dòng)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要事項(xiàng)，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個(gè)企業(yè)想要進(jìn)一步的發(fā)展就必須要進(jìn)行投資、獲取利潤(rùn)，企業(yè)進(jìn)行投資管理會(huì)幫助企業(yè)在投資時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動(dòng)能夠取得效益，達(dá)到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化。
一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進(jìn)行投資管理時(shí)必然會(huì)對(duì)企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問(wèn)題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營(yíng)的形式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)難以對(duì)投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
投資前沒(méi)有做好專業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，對(duì)投資的'各個(gè)階段沒(méi)有詳細(xì)的預(yù)算的方案，在進(jìn)行投資決策時(shí)無(wú)法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2投資能力低。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國(guó)家各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對(duì)金融企業(yè)認(rèn)可和接受，使得實(shí)體銀行受到極大的沖擊，對(duì)我國(guó)的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)在投資對(duì)象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問(wèn)題，我國(guó)的中小企業(yè)資金實(shí)力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來(lái)對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修來(lái)提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)投資的成本較低，而且無(wú)法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對(duì)象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)要考慮到投資對(duì)象的能力、經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯(cuò)誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時(shí)的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)會(huì)選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行投資，而沒(méi)有考慮到自身的規(guī)模和資金儲(chǔ)備。
2.3.2投資工具的運(yùn)用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快，資本的流動(dòng)和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)給予的同時(shí)也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗(yàn)等方面的原因，對(duì)于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒(méi)有重視，這一點(diǎn)對(duì)比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)各行各業(yè)都開始對(duì)人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)范、健康，在進(jìn)行投資時(shí)，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進(jìn)行一定的競(jìng)爭(zhēng)，也需要借助專業(yè)的投資中介機(jī)構(gòu)對(duì)投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)重心沒(méi)有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說(shuō)向?qū)I(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢和購(gòu)買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國(guó)的中小企業(yè)在投資時(shí)，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險(xiǎn)，在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下很有可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問(wèn)題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對(duì)企業(yè)的投資活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)的投資管理進(jìn)行創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。
要正確的認(rèn)識(shí)專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長(zhǎng)期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計(jì)劃。
中小企業(yè)在投資時(shí)要制定好科學(xué)可行的投資計(jì)劃以保證投資的順利進(jìn)行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和能力的投資項(xiàng)目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)算方案;投資過(guò)程中要針對(duì)出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個(gè)優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠?yàn)槠渑家驳陌l(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
論人力資本股論文篇九
在生產(chǎn)加工過(guò)程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長(zhǎng)，同時(shí)也浪費(fèi)了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過(guò)程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對(duì)設(shè)備運(yùn)行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對(duì)設(shè)備的維護(hù)成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
1.2加工準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，限制設(shè)備加工效率。
由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對(duì)落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動(dòng)化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時(shí)間浪費(fèi)，以及在加工生產(chǎn)過(guò)程中進(jìn)行人為干預(yù)從而使設(shè)備運(yùn)行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會(huì)對(duì)加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設(shè)備管理過(guò)程中缺乏科學(xué)觀念。
在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機(jī)制、手段、認(rèn)識(shí)方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對(duì)設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過(guò)程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時(shí)也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
論人力資本股論文篇十
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，知識(shí)逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，知識(shí)資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識(shí)技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識(shí)型員工，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)，其對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對(duì)人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個(gè)方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會(huì)。本文認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。
企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益。但目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資與國(guó)外存在很大的差距，我國(guó)的知識(shí)型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問(wèn)題包括：
(1)人力資本投資過(guò)低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新的動(dòng)力則主要來(lái)自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識(shí)型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動(dòng)力的主要來(lái)源，對(duì)其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢(shì)。
(2)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資方式單一化。我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時(shí)由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識(shí)型員工的核心技能、知識(shí)創(chuàng)新能力、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個(gè)方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對(duì)物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對(duì)人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對(duì)人力資本的價(jià)值認(rèn)識(shí)還不夠，對(duì)資產(chǎn)的增值和保值意識(shí)不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時(shí)往往會(huì)偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對(duì)人力資本投資認(rèn)識(shí)不足。目前，我國(guó)企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對(duì)人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險(xiǎn)，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會(huì)給自己企業(yè)造成無(wú)法挽回的損失，從而不愿意對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的知識(shí)型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資動(dòng)力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動(dòng)性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對(duì)是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對(duì)人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長(zhǎng)期性和難以評(píng)估性。
論人力資本股論文篇十一
人力資本(humancapital)亦被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力(健康狀況)價(jià)值的總和，是通過(guò)投資于衛(wèi)生、教育等方面而形成的。在早期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論中，實(shí)物資本被視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，20世紀(jì)60年代以來(lái)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐步認(rèn)識(shí)到人力資本之于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家甚至將之視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。
作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，人力資本對(duì)于落后地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)差距的縮小、區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮、合理的區(qū)域分工格局的形成、可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的影響。本文首先從一般意義上分析人力資本對(duì)地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展中的作用，然后分析中國(guó)東、中、西部地區(qū)人力資本存量對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的影響，最后提出開發(fā)和合理配置人力資本，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的政策建議。
(一)人力資本影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，因而影響落后地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)差距的縮小。
根據(jù)新古典增長(zhǎng)模型，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)要素投入的增長(zhǎng)，且收入水平低的國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率將高于收入水平高的國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，假以時(shí)日，國(guó)家或地區(qū)之間的人均收入差距將不復(fù)存在。這是因?yàn)?，上述新古典增長(zhǎng)理論的預(yù)測(cè)是在假設(shè)資本收益遞減的前提下做出的。勞動(dòng)者人均擁有資本量較少的國(guó)家，其資本回報(bào)率相對(duì)較高，因而具有較高的'經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。然而，事實(shí)并非如此。戰(zhàn)后幾十年來(lái)，人們看到的是不斷擴(kuò)大的國(guó)家之間人均收入的差距。1985～1995年，發(fā)展中國(guó)家人均收入年均增長(zhǎng)0.4%，而同期發(fā)達(dá)國(guó)家人均收入年均增長(zhǎng)1.9%。
為了說(shuō)明各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的差異，20世紀(jì)50～60年代，西方一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)研究。研究發(fā)現(xiàn)，相關(guān)國(guó)家的國(guó)民收入增長(zhǎng)率均大于國(guó)民收入的增長(zhǎng)率。如，據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所羅門·法布里坎特(fabricant，soloman)估計(jì)，1889～1957年，美國(guó)國(guó)內(nèi)私人經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出年平均增長(zhǎng)3.5%，而其全部投入年均僅增長(zhǎng)1.7%，兩者相差1.8個(gè)百分點(diǎn);1919～1957年，前者年均增長(zhǎng)3.1%，后者年均僅增長(zhǎng)1%，兩者相差3.1個(gè)百分點(diǎn)。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快于投入增長(zhǎng)的原因，一是規(guī)模報(bào)酬遞增的作用，二是勞動(dòng)者素質(zhì)的提高;而后者是最主要的因素。據(jù)舒爾茨估計(jì)，1929～1959年，教育收益占余值增長(zhǎng)率(余值增長(zhǎng)率=國(guó)民收入增長(zhǎng)率-國(guó)民資源(資本和勞動(dòng))增長(zhǎng)率)的3/10～1/2。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森根據(jù)美、英、西北歐9國(guó)1950～1962年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)估計(jì)，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、知識(shí)的增進(jìn)等因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)占余值增長(zhǎng)率的60%以上。
1970年，麥迪遜(maddison)研究了1950～1965年的22個(gè)發(fā)展中國(guó)家的增長(zhǎng)，在考慮了勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者年齡構(gòu)成的基礎(chǔ)上，“有效的”勞動(dòng)供給(包括三個(gè)方面的因素：(1)就業(yè)增長(zhǎng);(2)勞動(dòng)者素質(zhì)的變化;(3)勞動(dòng)者年齡構(gòu)成的變化)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率平均為35%。1972年，納德里(nadiri)對(duì)一些發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)證研究進(jìn)一步證實(shí)了人力資本投入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的顯著貢獻(xiàn)(a·p·thirwall，《增長(zhǎng)與發(fā)展》(中文版)，p123，p124)。
大量的實(shí)證研究表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要引擎。20世紀(jì)80年代以來(lái)興起的內(nèi)生增長(zhǎng)理論，系統(tǒng)地分析了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，認(rèn)為由生產(chǎn)中的專業(yè)化知識(shí)積累而形成的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)產(chǎn)生“溢出”效應(yīng);研究發(fā)展部門的人力資本開發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將產(chǎn)生促進(jìn)作用;正規(guī)教育開發(fā)積累的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將產(chǎn)生“內(nèi)生效應(yīng)”。
經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)是落后地區(qū)縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展差距的基礎(chǔ)。以上分析表明，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度不僅取決于實(shí)物資本的投入，還在相當(dāng)程度上取決于人力資本的投入。落后地區(qū)要縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距，必須增加對(duì)人力資本的投入。
(二)人力資本影響地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)造，因而影響合理的地區(qū)分工格局的形成。
根據(jù)傳統(tǒng)的區(qū)際分工理論，區(qū)域分工決定于生產(chǎn)要素(土地、勞動(dòng)力、自然資源與資本)的區(qū)際差異以及由此而形成的區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)。一個(gè)地區(qū)，若勞動(dòng)力資源豐富、勞動(dòng)成本低，則專注于勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若自然資源豐富，則專注于資源密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若資本要素富裕，則專注于資本密集型產(chǎn)品的生產(chǎn)。在現(xiàn)實(shí)世界中，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論解釋了很多的區(qū)域分工現(xiàn)象。如一些勞動(dòng)力充沛、勞動(dòng)成本低的國(guó)家，成衣生產(chǎn)和電器裝配等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達(dá);一些礦產(chǎn)資源比較豐富的國(guó)家，金屬冶煉及壓延產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達(dá)。
然而，隨著時(shí)間的推移，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論所不能解釋的區(qū)際分工現(xiàn)象越來(lái)越多。如一些缺少鐵礦的國(guó)家，鋼鐵工業(yè)卻很發(fā)達(dá);一些原本缺少資本的國(guó)家，造船、汽車等行業(yè)卻日漸壯大。
事實(shí)上，在全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，區(qū)際分工日益決定于區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是在市場(chǎng)區(qū)隔、成本差異、產(chǎn)品差異、技術(shù)差異、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新能力和產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境等基礎(chǔ)上形成的競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)邁克爾·波特關(guān)于區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“鉆石體系”理論，一個(gè)區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取決于如下4個(gè)條件：(1)生產(chǎn)要素;(2)需求條件;(3)相關(guān)產(chǎn)業(yè)及支持性產(chǎn)業(yè)的表現(xiàn);(4)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。而政府對(duì)以上4個(gè)方面均可施加影響。在波特的理論中，生產(chǎn)要素包括人力資源、天然資源、知識(shí)資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施等。
顯然，根據(jù)波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，人力資本是影響區(qū)際分工的重要因素之一。這種影響可以從如下幾個(gè)方面來(lái)看：
1.人力資本影響資源密集型產(chǎn)業(yè)的形成、生存和發(fā)展。自然資源是形成資源密集型產(chǎn)業(yè)的前提，但是僅有自然資源，而無(wú)相應(yīng)的技術(shù)以及掌握技術(shù)的各類人才，資源密集型產(chǎn)業(yè)便難以形成，即使在特定的背景下得以形成，也難以在逐步開放的市場(chǎng)中生存和發(fā)展。
2.人力資本影響產(chǎn)業(yè)運(yùn)行的成本，從而影響產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在技術(shù)水平一定的情況下，作為生產(chǎn)過(guò)程中重要的生產(chǎn)要素，勞動(dòng)者素質(zhì)的高低及其掌握生產(chǎn)技術(shù)的嫻熟程度，直接影響著產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在勞動(dòng)成本相同的情況下，勞動(dòng)者素質(zhì)越高，產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)，反之亦然。
3.人力資本影響區(qū)域的創(chuàng)新能力，從而影響新產(chǎn)業(yè)的形成。一個(gè)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)體系，通?；诩扔械纳a(chǎn)要素構(gòu)成和市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)，但又不完全如此。一方面，生產(chǎn)要素構(gòu)成可以改變，如通過(guò)教育可以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu);另一方面，市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)也可以改變，如通過(guò)創(chuàng)新，在日益細(xì)化的產(chǎn)品市場(chǎng)中，創(chuàng)造新的市場(chǎng)需求。如果一個(gè)地區(qū)有著一支優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍，那么，這個(gè)地區(qū)便有可能不斷催生出新的產(chǎn)業(yè)，從而改變整個(gè)的區(qū)域分工格局。
(三)人力資本影響落后地區(qū)貧困人口的脫貧，從而影響社會(huì)的穩(wěn)定和諧。
貧困人口多是落后國(guó)家或地區(qū)的典型特征之一，而教育和健康是影響貧困人口脫貧的重要因素。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，一般地說(shuō)，貧窮國(guó)家是教育設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施不足的國(guó)家，也是成人識(shí)字率有限的國(guó)家。資料顯示，在低收入國(guó)家，除中國(guó)和印度之外，1995年，男性成人的文盲率達(dá)37%，女性成人的文盲率達(dá)55%;而在高收入國(guó)家，成人的文盲率不足5%;在發(fā)展中國(guó)家，人均教育支出只及發(fā)達(dá)國(guó)家水平的10%。(a·p·thirwall，《增長(zhǎng)與發(fā)展》(中文版)，p61和p63～67)。
一般來(lái)說(shuō)，貧窮國(guó)家也是人口營(yíng)養(yǎng)和健康狀況差的國(guó)家。著名的印度經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕薩·達(dá)斯古普塔(parthadasgupta)在其開創(chuàng)性的著作《福利與貧困研究》中認(rèn)為，低收入是營(yíng)養(yǎng)不良的原因，而營(yíng)養(yǎng)不良又是低收入的原因，因?yàn)闋I(yíng)養(yǎng)不良損害了工作效率和生產(chǎn)率。根據(jù)世界銀行估算，缺乏維生素a、碘和鐵而導(dǎo)致的殘廢、死亡和生產(chǎn)率的降低，在發(fā)展中國(guó)家造成的損失相當(dāng)于gnp的5%。
論人力資本股論文篇十二
各抒己見(jiàn)，提出了堅(jiān)持獎(jiǎng)懲并舉，加大考核力度；加強(qiáng)干部交流，激發(fā)干部活力；用好培訓(xùn)激勵(lì)，提升干部素質(zhì)；重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，政治激勵(lì)也應(yīng)同步等一系列有針對(duì)性的對(duì)策和建議。在充分聽取了大家的意見(jiàn)和建議后，劉虹書記指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，以人為本就是要在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的'同時(shí)，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。干部是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的帶頭人。因此，調(diào)動(dòng)好干部的積極性和創(chuàng)造性，約束好干部的從政行為是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀首要解決的問(wèn)題。劉虹強(qiáng)調(diào)，一要解放思想，積極探索責(zé)權(quán)利相適應(yīng)，有利于基層的體制機(jī)制。從全區(qū)目前的狀況來(lái)看，總體上是強(qiáng)機(jī)關(guān)弱基層。由于事權(quán)劃分不夠合理，造成部門和基層責(zé)權(quán)利不對(duì)等，區(qū)級(jí)部門有權(quán)無(wú)責(zé)，基層政府有責(zé)無(wú)權(quán)。因此，當(dāng)前全區(qū)要以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)為契機(jī)，深入開展解放思想大討論，要把開展討論、統(tǒng)一思想的過(guò)程作為完善干部隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制的過(guò)程，積極探索現(xiàn)在區(qū)級(jí)部門哪些權(quán)利可以下放，應(yīng)該下放，建立完善有利于基層的體制機(jī)制，切實(shí)解決基層有責(zé)無(wú)權(quán)，權(quán)責(zé)不對(duì)等的問(wèn)題。二要換位思考，堅(jiān)持各種優(yōu)惠政策向基層一線、向優(yōu)秀人才傾斜。要重視基層工作，基層穩(wěn)才能全局安?；鶎右痪€工作壓力大，責(zé)任大，要積極推進(jìn)福利待遇、考察學(xué)習(xí)、選優(yōu)提拔等優(yōu)惠政策向基層傾斜，切實(shí)解決“機(jī)關(guān)干部不愿下基層，基層干部思想不穩(wěn)定”的問(wèn)題，努力創(chuàng)造機(jī)關(guān)干部愿意到基層鍛煉錘煉的有利條件，確?！皺C(jī)關(guān)干部下基層不吃虧，基層干部在一線工作無(wú)怨言”。三要勇于創(chuàng)新，完善符合我區(qū)實(shí)際的激勵(lì)約束機(jī)制。干部激勵(lì)約束機(jī)制的建立和完善是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。各單位要在自己的職權(quán)范圍內(nèi)廣泛調(diào)研，積極探索，要堅(jiān)決打破大鍋飯現(xiàn)象，切實(shí)解決好這個(gè)影響科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實(shí)的難題，充分調(diào)動(dòng)干部隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)加快發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，又好又快發(fā)展。
論人力資本股論文篇十三
根據(jù)《中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠(chéng)實(shí)信用”的原則。不可否認(rèn),該評(píng)標(biāo)辦法對(duì)維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動(dòng)的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過(guò)程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機(jī)會(huì),體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價(jià),統(tǒng)一了投標(biāo)報(bào)價(jià),淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評(píng)審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號(hào)的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過(guò)程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價(jià);合理價(jià)經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布;接受合理價(jià)的投標(biāo)申請(qǐng)人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過(guò)程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)或欺詐競(jìng)爭(zhēng);防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價(jià)評(píng)審抽取法”存在的主要不足。
在實(shí)際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進(jìn)和完善。
2.1難以符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)法則。不管企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場(chǎng)運(yùn)行過(guò)程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項(xiàng)目的管理。
2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此,報(bào)名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達(dá)到中標(biāo)的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠(chéng)實(shí)信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機(jī)的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理,對(duì)項(xiàng)目管理會(huì)帶來(lái)一系列問(wèn)題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達(dá)到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價(jià)帶來(lái)很大的困難。招標(biāo)人確定合理價(jià),量與價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)都由招標(biāo)人承擔(dān),沒(méi)有體現(xiàn)“量?jī)r(jià)分離、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的清單計(jì)價(jià)原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價(jià)”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項(xiàng)、材料價(jià)格及綜合單價(jià)偏低等問(wèn)題。更有甚者,以不解決此類問(wèn)題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長(zhǎng)的時(shí)間,為了盡快將項(xiàng)目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價(jià)。形成了“合理價(jià)”對(duì)雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn),提出如下建議:。
31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項(xiàng)目經(jīng)理。同時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會(huì)。這樣做既符合《中華人民共和國(guó)招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國(guó)建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項(xiàng)目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動(dòng)的全過(guò)程,也有利于項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)施工階段的管理。
3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級(jí)、財(cái)務(wù)狀況、擬投入的資金、市場(chǎng)行為、認(rèn)證情況、信用及擬成立的班子等要素。項(xiàng)目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級(jí)、安全生產(chǎn)、市場(chǎng)行為、類似工程、獲獎(jiǎng)情況、信用等要素。技術(shù)負(fù)責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過(guò)3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實(shí)力,體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)原則。
3.3招標(biāo)人確定“合理價(jià)”的同時(shí),投標(biāo)人必須同時(shí)要編制清單預(yù)算。這一個(gè)環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實(shí)際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價(jià)為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費(fèi)用。一是給項(xiàng)目施工管理帶來(lái)難度,二是不利于控制造價(jià)。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對(duì)于潛在的投標(biāo)人來(lái)說(shuō)不公平。招標(biāo)答疑會(huì)后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進(jìn)行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價(jià),確定合理價(jià)。這樣合理定價(jià)就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計(jì)量和報(bào)價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。
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論人力資本股論文篇十四
[摘要]對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的界定，將直接影響人力資本所有者的工作積極性和切身利益，本文力圖通過(guò)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)各項(xiàng)權(quán)能的分析，來(lái)闡述相關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。
長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)產(chǎn)權(quán)完全歸屬于物質(zhì)資本所有者,企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值也全部歸屬于物質(zhì)資本所有者，沒(méi)有把人力資本考慮進(jìn)去。
這不僅影響人力資本的投資積極性，也不利于充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，不利于實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化。
人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬明確化、人力資本產(chǎn)權(quán)股權(quán)化已成為當(dāng)前要解決的重要問(wèn)題。
只有通過(guò)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的界定,才能實(shí)現(xiàn)人力資本和物質(zhì)資本一同參與剩余價(jià)值分配。
近年來(lái)在一些企業(yè)里雖已出現(xiàn)如利潤(rùn)分享制、年薪制、股票期權(quán)制、員工持股制等,可以說(shuō)這些是對(duì)人力資本參與企業(yè)收益的一種嘗試，但遺憾的是，在我國(guó),人力資本出資一直沒(méi)有被公司法所承認(rèn)。
人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題是一個(gè)隨著現(xiàn)代企業(yè)改革而興起的問(wèn)題。
現(xiàn)有關(guān)文獻(xiàn)對(duì)它的定義角度各不相同。
我們認(rèn)為人力資本的核心內(nèi)涵是產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。
人力資本產(chǎn)權(quán)作為客觀的權(quán)利，是權(quán)能的集合體，是具有完整權(quán)能的權(quán)利。
下面我們?cè)诨诋a(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)各權(quán)能進(jìn)行界定：
人力資本所有權(quán)是人力資本主體對(duì)人力資本作為一種財(cái)產(chǎn)的排他性控制和占有權(quán)利。
人力資本所有權(quán)是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)權(quán)利，是人力資本產(chǎn)權(quán)其他權(quán)利的前提。
在這一權(quán)能上，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是人力資本所有權(quán)與人力資本可否分離。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為人是人力資本的天然載體，人力資本和其載體是不可分的，人力資本產(chǎn)權(quán)絕對(duì)私有。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本是投資形成的。
其產(chǎn)權(quán)應(yīng)該歸投資者所有。
還有些文獻(xiàn)認(rèn)為人力資本承載者對(duì)人力資本是“占有”而不是“所有”。
筆者更傾向與第一種觀點(diǎn)。
因?yàn)槿肆Y本包含的知識(shí)、技能、健康、態(tài)度等要素都必須通過(guò)個(gè)人的身體來(lái)承載和表現(xiàn);人力資本產(chǎn)權(quán)在行使過(guò)程中也會(huì)受人力資本承載者的主觀態(tài)度影響。
人力資本承載者的意志和行為，以及其他一些個(gè)人因素都會(huì)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的各種交易關(guān)系和權(quán)能的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響。
這些影響使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范、人力資本的運(yùn)用變得復(fù)雜起來(lái)。
這些主觀因素不僅影響人力資本效能的實(shí)現(xiàn)程度，還將一定程度影響物質(zhì)資本效能的實(shí)現(xiàn)程度。
而且在對(duì)人力資本的使用過(guò)程中還必須考慮人的一些基本權(quán)利，如人權(quán)。
如果說(shuō)人力資本所有權(quán)歸承載者以外的主體所擁有，那么這種“所有權(quán)”是受限的，是不充分的。
所以筆者認(rèn)為人力資本所有權(quán)是屬于人力資本承載者所有，而別的產(chǎn)權(quán)主體只能擁有由所有權(quán)派生出來(lái)的其他權(quán)能，如收益權(quán)、使用權(quán)，處置權(quán)等。
人力資本使用權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)通過(guò)各類方式使用其人力資本，從而實(shí)現(xiàn)人力資本的使用權(quán)。
它是從人力資本所有權(quán)基礎(chǔ)上派生出來(lái)的一種權(quán)利。
雖然人力資本只能由其載體直接使用，但這并不影響各種相關(guān)主體對(duì)其自接和間接的使用。
該權(quán)利既可以由人力資本所有權(quán)人自己運(yùn)用人力資本從事各種合法經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，也可以通過(guò)勞動(dòng)合同的形式把使用權(quán)讓渡給其他個(gè)人或企業(yè)等組織使用。
因此這項(xiàng)權(quán)能可以作為交易對(duì)象由非所有人享有，與所有權(quán)發(fā)生分離。
人力資本收益權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體享有的由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益的分配權(quán)。
收益本身對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)主體的激勵(lì)作用非常大，所以對(duì)收益權(quán)權(quán)能的界定也是非常重要的。
人力資本投資主體存在多元化，主要包括國(guó)家、家庭(包括個(gè)人)、企業(yè)(組織)等。
在這一職能界定上這些投資主體是否應(yīng)該擁有所有權(quán)、收益權(quán)等權(quán)能存在較大爭(zhēng)議。
國(guó)家對(duì)教育的公共支出，是否應(yīng)該擁有所有權(quán)，相關(guān)文獻(xiàn)意見(jiàn)相左。
筆者認(rèn)為國(guó)家的教育支出應(yīng)該從宏觀的國(guó)民收入分配角度來(lái)考慮，這部分資金來(lái)源于稅收，而稅收又主要是由人力資本創(chuàng)造;而且國(guó)家也可以從投資中得到全體國(guó)民素質(zhì)的提高、國(guó)民經(jīng)濟(jì)的.增長(zhǎng)等回報(bào);從總體思考，國(guó)家的教育投資是取之于民用之于民。
所以我們認(rèn)為國(guó)家不應(yīng)該擁有這部分人力資本的所有權(quán)，也不會(huì)直接追求這部分投資的具體個(gè)人回報(bào)，即不應(yīng)擁有該部分人力資本的收益權(quán);家庭(或個(gè)人)的投資形成的人力資本應(yīng)該擁有相應(yīng)產(chǎn)權(quán)，同時(shí)也應(yīng)該擁有該部分的收益權(quán);企業(yè)對(duì)人力資本的投資，根據(jù)“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”原則，它們應(yīng)該擁有這部分人力資本的收益權(quán)，但由于人力資本的人身性，它們不擁有該部分人力資本的所有權(quán)。
人力資本處置權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在一定范圍內(nèi)處置其人力資本的權(quán)利。
這些權(quán)利包括促使人力資本流動(dòng)的權(quán)利，如人力資本在不同部門、行業(yè)、地區(qū)流動(dòng)等;改變?nèi)肆Y本存在方式的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以使人力資本進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域、處于使用狀態(tài)、也可以使人力資本退出生產(chǎn)領(lǐng)域而處于閑置狀態(tài);改變?nèi)肆Y本內(nèi)容的權(quán)利，如人力資本產(chǎn)權(quán)主體可以對(duì)人力資本進(jìn)行教育培訓(xùn)等。
但從一般意義的物權(quán)角度來(lái)說(shuō)，處置權(quán)的行使可使所有權(quán)消滅，也可以使所有權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移，或占有權(quán)、使用權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移等。
但由于人力資本具有人身性，人力資本處置權(quán)在一定程度上也是受限的，一切處置權(quán)的行使都必須在人權(quán)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。
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