科技是指將自然科學(xué)的成果應(yīng)用到生產(chǎn)實(shí)踐中，以促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?？偨Y(jié)是寫給別人看的，要注意讀者的角度和需求?？偨Y(jié)是一種對(duì)問題和挑戰(zhàn)的思考和總結(jié)，需要我們用心去體會(huì)和理解。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇一
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟(jì)生活中不僅是促進(jìn)整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時(shí)也能夠緩解社會(huì)壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟(jì)體制的主體發(fā)展。
對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設(shè)的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開發(fā)出人才的優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步，這一點(diǎn)對(duì)于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個(gè)成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法有效的引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。
目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入更加全球化和多樣化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由化其地位也逐漸提高，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必不可少的環(huán)節(jié)。
中小企業(yè)在改革開放實(shí)行后出現(xiàn)于國(guó)內(nèi)，由于它豐富自由的特點(diǎn)滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，其強(qiáng)烈的活力也能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。
隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟(jì)力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開闊的視野和強(qiáng)大的實(shí)力，能夠在時(shí)代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇二
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的.人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇三
中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢(shì)使其地位愈加重要，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。
本文接下來(lái)通過對(duì)不足的分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。
(一)管理理念頗具傳統(tǒng)性中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動(dòng)等工作，忽視其戰(zhàn)略價(jià)值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。
另外，由于博士后。
工作站的設(shè)立具有一定的門檻，而且大多設(shè)立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設(shè)立博士后工作站。
在對(duì)待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長(zhǎng)期戰(zhàn)略作用，將職員當(dāng)做利潤(rùn)創(chuàng)造的機(jī)器，重視職員技能而忽視職員感受。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。
(二)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理。
中小企業(yè)的構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時(shí)對(duì)人力資源管理有一定的制約性。
人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡(jiǎn)化，工作以常規(guī)事務(wù)為主。
有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立出獨(dú)立的部門，而是由行政部或相關(guān)部門處理這一模塊事務(wù)，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。
另外，對(duì)博士后工作站的設(shè)立方面，有些設(shè)站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假、曠工、考核不符標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，使博士后工作站的設(shè)立有名無(wú)實(shí)，獨(dú)立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的對(duì)企業(yè)的推進(jìn)作用。
(三)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。
人才的培養(yǎng)是站在長(zhǎng)期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機(jī)制。
員工的培訓(xùn)重形式，輕技能，未科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)模式，以走過場(chǎng)的態(tài)度忽視員工培訓(xùn)，有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立員工培訓(xùn)這一機(jī)制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
另外，在人才的選聘及提拔方面機(jī)制不健全，對(duì)人才的錄用多是以主觀感知來(lái)判斷進(jìn)行，對(duì)人才的提拔以裙帶關(guān)系為依據(jù)。
不健全的培養(yǎng)機(jī)制容易使人才外流。
(四)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不健全。
人才是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，而科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制是留住人才的法寶。
但實(shí)際上，仍存在較多考核與激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)象。
企業(yè)雖制定了考核方法，但是評(píng)估指標(biāo)過于虛化，薪酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學(xué)拉開。
博士后工作站的科研成果具有職務(wù)性，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關(guān)福利、住房以及相關(guān)科研基金獎(jiǎng)之外，其他的工作激勵(lì)甚少，這與其高技術(shù)產(chǎn)量的付出是不相平衡的。
考核機(jī)制的不健全影響激勵(lì)機(jī)制在職工中作用的發(fā)揮，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效制度是激勵(lì)職員進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)力。
(五)忽視企業(yè)文化。
企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實(shí)力，是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志性內(nèi)容，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中積淀下來(lái)的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)職工的行為具有導(dǎo)向作用。
然而，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化意識(shí)較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。
職員對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認(rèn)同感低甚至不具認(rèn)同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當(dāng)做薪資獲得的有利工具，并不在意價(jià)值、精神層面上的內(nèi)容，將個(gè)人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無(wú)法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營(yíng)效果下降。
傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。
人是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應(yīng)以人作為管理的根本。
并一定程度增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的.信任;再者，轉(zhuǎn)變對(duì)博士后工作站設(shè)立的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到博士后扎實(shí)的理論功底與創(chuàng)新實(shí)踐能力在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技進(jìn)步等方面的推進(jìn)作用，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求創(chuàng)新。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇四
摘要：改革開放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問題值得管理者的重視。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇五
進(jìn)入21世紀(jì)人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會(huì)的一筆寶貴財(cái)富。
首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中，認(rèn)為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。
在我國(guó)改革開放之后，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位極其重要。
在我國(guó)超過4200萬(wàn)家的中小企業(yè)提供了超過70%的就業(yè)崗位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率超過了60%。
相應(yīng)的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越加強(qiáng)烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強(qiáng)人力資源管理的開發(fā)與利用。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及大部分我國(guó)中小企業(yè)管理不健全的實(shí)施，我對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)重視較低，投入較小在我國(guó)的國(guó)情下中小企業(yè)重視眼前收益，對(duì)人才的培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)為只要從會(huì)招收需要的人才就可以，不用花大價(jià)錢搞培訓(xùn)。
根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其余的企業(yè)沒有進(jìn)行人才資源開發(fā)。
無(wú)法形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，和無(wú)高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。
相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開發(fā)，企業(yè)人員極少流動(dòng)，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部每年都有培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，為每個(gè)階層的員工量體裁衣的定做培訓(xùn)方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對(duì)人力資源開發(fā)的重視對(duì)我們國(guó)內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。
1.2人員任用缺乏規(guī)劃。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人員的任明并不都是任人唯賢，我國(guó)的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會(huì)對(duì)員工的管理形成重大阻塞。
其次在企業(yè)人員選聘方面沒有規(guī)劃，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，只有在公司缺少某一崗位人才時(shí)，才對(duì)此進(jìn)行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時(shí)，又減少公司員工，人員流動(dòng)較大，沒有企業(yè)凝聚力，無(wú)法留住人才。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的關(guān)鍵因素，不改進(jìn)企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進(jìn)程。
企業(yè)中下層是企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際創(chuàng)造者，如無(wú)法對(duì)有能力的人才進(jìn)行合理利用，那是種極大的浪費(fèi)，會(huì)嚴(yán)重出挫傷員工的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
1.3沒有形成自己的企業(yè)文化。
在中國(guó)像是華為，萬(wàn)達(dá)，tba這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國(guó)的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化。
更像是一個(gè)“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠充分。
企業(yè)的理念和規(guī)范沒有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設(shè)只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。
同時(shí)由于我國(guó)中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。
單純的把員工看做盈利工具，沒有企業(yè)凝聚力，無(wú)法讓員工形成企業(yè)忠誠(chéng)度。
還有一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，中國(guó)作為一個(gè)人情社會(huì)，同事之間的關(guān)系較好，上下級(jí)和部門之間在處理工作的時(shí)候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1.4缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制。
由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)機(jī)制理解為單純的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法給予員工真正需要的成長(zhǎng)和發(fā)展因素。
并且，無(wú)法形成長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，公司看實(shí)施激勵(lì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)上去了，人員的積極性得到增強(qiáng)，就沒有堅(jiān)持下去的力度，導(dǎo)致員工不滿造成人力資源極大的浪費(fèi)，為公司發(fā)展帶來(lái)隱患。
激勵(lì)制度設(shè)置不公平，由于制度的不健全，和相關(guān)專業(yè)素質(zhì)不夠高，在設(shè)置激勵(lì)制度的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)使部分員工對(duì)激勵(lì)制度感覺不滿，影響整體氛圍。
“金錢萬(wàn)能論”的作怪使得一些經(jīng)營(yíng)著一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)職工積極性，但是在實(shí)際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵(lì)所充分調(diào)動(dòng)，而且在物質(zhì)的激勵(lì)中很難做到公平激勵(lì)，戳傷了員工積極性，在激勵(lì)的過程中也容易產(chǎn)生平均主義。
2.1樹立新型管理觀念，跟上時(shí)代步伐。
進(jìn)入新世紀(jì)，面對(duì)新的形勢(shì)和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團(tuán)隊(duì)，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個(gè)成員，使每個(gè)成員得到開發(fā)。
在管理上強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?yōu)楸荆芰楸尽?BR> 不論資排輩，不任人唯親，不搞學(xué)歷主義。
把品格，知識(shí)，能力作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。
按照“吸引、篩選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫(kù)。
大局就是全局，樹立大局意識(shí)就要認(rèn)識(shí)大局，把握大局，服從大局，服務(wù)大局，自覺在大局下行動(dòng)，樹立全局觀念和一盤棋的思想。
正確處理好各個(gè)部門之間的利益關(guān)系，營(yíng)造出一種心齊氣順，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的良好氛圍。
在新時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能因?yàn)楫?dāng)前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養(yǎng)與開發(fā)。
把注意力放在開發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。
2.2我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)。
我國(guó)的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多種多樣的激勵(lì)制度，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多形式，多方面的。
以效率優(yōu)先，一人為本，與績(jī)效掛鉤，分開檔次，充分激勵(lì)。
完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。
同時(shí)中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國(guó)國(guó)情，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，對(duì)個(gè)人的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行準(zhǔn)確定位。
建立公平公正，科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系，一方面能激勵(lì)員工的積極性，創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，在公司建立一種積極向上，公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。
另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。
在激勵(lì)的同時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵(lì)，也要保證精神上的激勵(lì)，二者不可偏頗。
建立健康的激勵(lì)制度，贏既能提供同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，還應(yīng)多提供各種福利，年終獎(jiǎng)等，和各種工作補(bǔ)貼。
也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績(jī)效等方面，在同級(jí)崗位上薪酬分配拉開檔。
最后要建立合理的晉升機(jī)制，讓人人有機(jī)會(huì)，不排資論輩，不任人唯親。
想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開的，我國(guó)的現(xiàn)狀是對(duì)人力資源投資不重視，這是一種錯(cuò)誤的現(xiàn)象。
不可以忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。
尤其是我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
對(duì)中小企業(yè)來(lái)說應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力的培訓(xùn)等。
重視員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)和培育利用機(jī)制，健全培養(yǎng)機(jī)制，使員工一直有提高自己的機(jī)會(huì)。
2.4建立和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻(xiàn)，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺(tái)，兩者互相促進(jìn)，成為一種微妙的共生關(guān)系，化為一個(gè)整體。
不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達(dá)到一個(gè)微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
人是一種非?，F(xiàn)實(shí)的動(dòng)物，只有在付出的同時(shí)能得到相應(yīng)的收獲，人才會(huì)源源不斷的做出貢獻(xiàn)，西方的工業(yè)化時(shí)代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對(duì)我們非常有借鑒意義，日本通過對(duì)人才的重視，建設(shè)出一種榮辱與共互相進(jìn)步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟(jì)大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。
在企業(yè)的運(yùn)作中，體質(zhì)和制度是行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，一個(gè)企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理論基礎(chǔ)才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎(chǔ)上，對(duì)人性更多的`關(guān)懷和支持。
3結(jié)語(yǔ)。
人力資源管理需要具備較強(qiáng)的專業(yè)性，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，就國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來(lái)說，制定出科學(xué)完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進(jìn)行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。
中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，采用科學(xué)實(shí)際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)也能提高就業(yè)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇六
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇七
摘要:在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才越來(lái)越重要,因此,人力資源管理方面的問題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)和員工的忠誠(chéng)度等方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。
關(guān)鍵詞:博弈;招聘;培訓(xùn);員工;企業(yè)。
引言。
人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程,包括職務(wù)說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對(duì)于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時(shí)又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工往往接受過良好的培訓(xùn),他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓(xùn)費(fèi)用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動(dòng)生產(chǎn)率較高,能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。另外,培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié),企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是為了讓員工在未來(lái)更好地為企業(yè)服務(wù),從而創(chuàng)造更大的價(jià)值,而對(duì)員工來(lái)說,培訓(xùn)也可以為他們帶來(lái)更多的工資、獎(jiǎng)金等貨幣性的收入和尊重聲譽(yù)等非貨幣性的收入。由此可見,培訓(xùn)對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)說都是有益的。但是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的,而且員工接受培訓(xùn)后可能會(huì)跳槽,這對(duì)企業(yè)來(lái)說是弊大于利。
那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來(lái)研究企業(yè)人力資源管理方面的問題,系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時(shí)又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關(guān)的建議和政策。
一、模型的建立。
1.模型的假設(shè)。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟(jì)人”,即參與人都會(huì)理性的追求自身利益最大化。(2)信息對(duì)稱性,即企業(yè)主和員工對(duì)各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的',彼此公開的。(3)此博弈是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個(gè)階段博弈的組合過程。(4)企業(yè)和員工是這個(gè)博弈的雙方,同時(shí)假定員工接受企業(yè)的培訓(xùn)越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.模型的建立。(1)假設(shè)企業(yè)從人才市場(chǎng)招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因?yàn)槿耸值牟蛔愣茨芡瓿缮a(chǎn)計(jì)劃而遭受的損失或者企業(yè)將對(duì)現(xiàn)有的員工超額完成任務(wù)進(jìn)行補(bǔ)償,在這里計(jì)為s。(2)假設(shè)企業(yè)招到員工以后,如果不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),則此時(shí)企業(yè)的收益為q(c)-c;這里q(c)表示為未經(jīng)培訓(xùn)的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益,c表示企業(yè)給為培訓(xùn)的員工支付的工資水平。(3)假設(shè)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),且培訓(xùn)費(fèi)用為t(t0),則員工培訓(xùn)后可能會(huì)選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會(huì)是p,假設(shè)p是培訓(xùn)費(fèi)用t的線性函數(shù),即p=c+kt(其中0p。這里的w是企業(yè)不跳槽時(shí)候的機(jī)會(huì)成本。(5)企業(yè)對(duì)待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時(shí)的收益將為q(p)-p-t+r1,其中r1表示企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為進(jìn)行的懲罰,員工此時(shí)的收益為w-r1。如果企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來(lái)替代跳槽者,則企業(yè)為此花費(fèi)的費(fèi)用設(shè)為r2,企業(yè)此時(shí)的收益為q(r2)-t-r2.
具體的博弈模型(如下頁(yè)圖1所示)。
二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機(jī)制。
1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對(duì)稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會(huì)通過隱瞞信息和作假行為來(lái)博得招聘單位的青睞,從而獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過程中的道德風(fēng)險(xiǎn)一直以來(lái)都是企業(yè)人才選拔中的困境。
假設(shè)博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來(lái)的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個(gè)博弈模型(見表1):。
表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈。
從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結(jié)果是成功的,而其他兩種結(jié)果則表明招聘過程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業(yè)錯(cuò)誤的拒絕了一個(gè)在未來(lái)能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費(fèi)更多財(cái)力、物力去甄選更多的候選人,費(fèi)用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業(yè)錯(cuò)誤地招聘了一名在將來(lái)不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用,并且喪失崗位盈利機(jī)會(huì)。錯(cuò)誤的拒絕、錯(cuò)誤地接受,都將給企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
表1的博弈模型是在完全信息的條件下進(jìn)行,然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對(duì)稱的,為此,我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。
表2。
假設(shè):(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個(gè)單位的好處,求職者則獲得16個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個(gè)單位的好處。
在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時(shí)總效用為16,當(dāng)求職者選擇不對(duì)企業(yè)欺騙時(shí),企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會(huì)預(yù)期企業(yè)會(huì)采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因?yàn)檫@樣求職者16個(gè)單位的好處明顯大于不欺騙時(shí)的8個(gè)好處;而企業(yè)一旦預(yù)測(cè)到求職者會(huì)采取欺騙行為,則相應(yīng)的也會(huì)采取不信任策略,因?yàn)?8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因?yàn)樵谡衅高^程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對(duì)稱的。
2.解決問題的機(jī)制。由于信息不對(duì)稱,招聘過程中機(jī)會(huì)主義行為、道德風(fēng)險(xiǎn)總是存在,因此,必須采取相應(yīng)措施來(lái)防范道德風(fēng)險(xiǎn)。首先,為求職者建立誠(chéng)信數(shù)據(jù)平臺(tái),為企業(yè)提供人才誠(chéng)信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級(jí)技術(shù)和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程和科學(xué)決策,企業(yè)應(yīng)該積極利用人才識(shí)別技術(shù),科學(xué)開展人才測(cè)評(píng)工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。那些試圖蒙混過關(guān)的求職者預(yù)期無(wú)法通過試用期會(huì)主動(dòng)放棄采取欺詐行為。
三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險(xiǎn)。
1.發(fā)揮約束機(jī)制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型,只要q(r2)-t-r2q(p)-p-t+r1,那么企業(yè)就不必?fù)?dān)心員工會(huì)跳槽,因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)可以通過尋找替代者來(lái)避免員工跳槽后的風(fēng)險(xiǎn)。另外,企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來(lái)約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設(shè)企業(yè)對(duì)跳槽的員工處于r1的罰金,即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本,只要w-r1p,則員工會(huì)選擇跳槽,此時(shí)企業(yè)雖然得到罰金r1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機(jī)制來(lái)有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
2.采用激勵(lì)機(jī)制。盡管約束機(jī)制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對(duì)企業(yè)的歸屬感。激勵(lì)機(jī)制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎(jiǎng)金福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升、提供發(fā)展平臺(tái)等精神激勵(lì)比利用跳槽成本來(lái)留住員工更有效。假設(shè)員工的勞動(dòng)合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設(shè)員工加工資之后的收益為u;則u必須滿足uw-r1,當(dāng)然此時(shí)企業(yè)q(r2)-t-r2p-t+r1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是r2uw,只有在這種情況下員工才不會(huì)跳槽,企業(yè)才能收益最大。
結(jié)論。
通過以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴(yán)格做好管理工作,建立規(guī)范的人才管理流程,從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃,按照標(biāo)準(zhǔn)化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過發(fā)出信號(hào)機(jī)制如“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者意味有過培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn))來(lái)甄別求職者,從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓(xùn)成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。
此外,企業(yè)還必須對(duì)招聘到的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),建立公平合理的績(jī)效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵(lì)機(jī)制;克服在培訓(xùn)、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足,提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)多,約束少,因此企業(yè)必須嚴(yán)格完善約束機(jī)制,對(duì)跳槽的員工的從業(yè)進(jìn)行限定,增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本,減少損失。
同時(shí),企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的防止人才跳槽的預(yù)警系統(tǒng),對(duì)關(guān)鍵的職位進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,分析該崗位員工跳槽會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)還必須建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃,對(duì)于優(yōu)秀的年輕的對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),做好企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè),避免企業(yè)有員工跳槽后,沒有相應(yīng)的合適人員接替。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇八
在現(xiàn)代工程管理中，人力資源漸漸變成工程管理各資源中發(fā)揮主導(dǎo)功能的資源。在完成工程目標(biāo)所需的各類資源中，最關(guān)鍵的是人力資源。同樣，項(xiàng)目工程組織要在項(xiàng)目建設(shè)中爭(zhēng)得一席之地，一定要關(guān)注人力資源管理工作，提升項(xiàng)目工程組織的人力資源管理水平，這是加強(qiáng)項(xiàng)目工程組織競(jìng)爭(zhēng)力，完成持續(xù)發(fā)展的一定選擇。
加入wto以后，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)公路項(xiàng)目建設(shè)工程的發(fā)展正面對(duì)著市場(chǎng)環(huán)境改變的嚴(yán)峻考驗(yàn)。不但要面對(duì)國(guó)內(nèi)外公路建設(shè)企業(yè)的挑戰(zhàn)；并且在項(xiàng)目招投標(biāo)經(jīng)過中壓標(biāo)壓價(jià)，企業(yè)降低成本的壓力愈來(lái)愈大；同時(shí)歷來(lái)公路施工單位兩層分離問題嚴(yán)重，分離操作層艱難，而且伴隨著嚴(yán)重流失的專業(yè)技術(shù)人才。
在這樣的環(huán)境下，中國(guó)項(xiàng)目建設(shè)工程人力資源管理正處于向建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度過渡時(shí)期，在這種蛻變改革時(shí)期，項(xiàng)目建設(shè)工程人力資源管理暴露出其在項(xiàng)目建設(shè)工程管理中位置不高的近況。目前的工程管理研究常常把人力資源作為一個(gè)職能區(qū)域。其牽涉的內(nèi)容關(guān)鍵只限于內(nèi)部人力資源成本管理方面，想員工工資、福利，同時(shí)也簡(jiǎn)單的牽涉到了指引與激勵(lì)。實(shí)踐中，工程管理中的人力資源管理更多的是控制與命令，嚴(yán)重地，甚至把工程員工當(dāng)作依照工期完成合同任務(wù)的工具，工程中的人力資源管理的位置遠(yuǎn)次于時(shí)間、成本、質(zhì)量管理的位置，呈顯著的三層次劃分。項(xiàng)目建設(shè)工程人力資源管理沒有受到該有的重視，詳細(xì)表現(xiàn)在項(xiàng)目建設(shè)工程部缺失的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和缺失的職能。
高效快捷關(guān)鍵展現(xiàn)在工程團(tuán)隊(duì)成員的選拔與培訓(xùn)上，工程團(tuán)隊(duì)成員的選拔與培訓(xùn)一般是針對(duì)完成工程任務(wù)所要的知識(shí)與技能實(shí)施的，并且，工程團(tuán)隊(duì)成員也要具備挑戰(zhàn)精神，勇敢承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于工程團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)也要突顯出高效性與及時(shí)性，所以，項(xiàng)目工程人力資源管理中所應(yīng)用的激勵(lì)方法通常是以短期激勵(lì)結(jié)果為主，像物質(zhì)激勵(lì)等。
項(xiàng)目工程目標(biāo)的完成需要一個(gè)跨職能團(tuán)隊(duì)的一起努力才可以完成，它是項(xiàng)目工程人力資源管理的中心任務(wù)。這不僅要求項(xiàng)目工程人力資源管理中的工程團(tuán)隊(duì)成員特別是挑選項(xiàng)目經(jīng)理與確定考慮工程團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要，并且需要在工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)與工程問題或沖突處理方式等方面也要思考項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要。
施工單位的人力資源管理部門要應(yīng)用新的人力資源管理理論和管理辦法，完成從陳舊人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的改變。從單位戰(zhàn)略出發(fā)，擬定人力資源發(fā)展規(guī)劃，標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理模式，對(duì)他們實(shí)施特殊的培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)人力資源開發(fā)動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生不斷學(xué)習(xí)的機(jī)制。
3.2落實(shí)人力資源開發(fā)效果評(píng)估。
企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)經(jīng)過的監(jiān)督檢驗(yàn)，經(jīng)過人力資源效果評(píng)估，施展事適其人，大材小用，才盡其用，人事相配，使人力資源的作用最大限度地發(fā)揮，推動(dòng)項(xiàng)目工程不斷、穩(wěn)定地促進(jìn)。
3.3建設(shè)合理有效考核制度。
建設(shè)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，包含目標(biāo)任務(wù)、任職規(guī)范、考核制度，對(duì)企業(yè)而言是一項(xiàng)基礎(chǔ)而關(guān)鍵的工作。凡是員工踴躍性高的企業(yè)，都建設(shè)了合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，并和個(gè)人收入掛鉤。使用績(jī)效工資就一定牽扯到績(jī)效考核的問題?？?jī)效工資發(fā)放的根據(jù)是績(jī)效考核，擬定績(jī)效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)關(guān)鍵部分，對(duì)于不一樣的員工層次要擬定不一樣的考核制度?？?jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，關(guān)鍵的意義在于對(duì)改進(jìn)單位的工作與提高業(yè)績(jī)。
3.4要改善員工教育培訓(xùn)系統(tǒng)。
改善員工培訓(xùn)系統(tǒng)，主要做好3方面工作：首先要把全過程培訓(xùn)抓好，鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育；其次要把多樣化培訓(xùn)抓好，就是堅(jiān)持崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)相聯(lián)合、培訓(xùn)專題與有關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相聯(lián)合的路子；最后要把內(nèi)部培訓(xùn)力度加大，培訓(xùn)內(nèi)容以單位文化、規(guī)章制度、操作程序與專業(yè)技能為主，同時(shí)也要增強(qiáng)和高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為單位培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干與管理人員。
3.5工程人才要大力推動(dòng)國(guó)際交流和合作。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化與中國(guó)加入世貿(mào)組織，項(xiàng)目建設(shè)范圍全面促進(jìn)了項(xiàng)目總承包與工程管理。在很多國(guó)際項(xiàng)目企業(yè)進(jìn)軍我國(guó)市場(chǎng)與部分項(xiàng)目企業(yè)邁步國(guó)際市場(chǎng)的雙重狀況下，提高中國(guó)項(xiàng)目單位國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)時(shí)不我待。項(xiàng)目建設(shè)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目所在國(guó)的法律法規(guī)與規(guī)范要求乃至項(xiàng)目人員雇傭的要求都一定要實(shí)施清晰的認(rèn)識(shí)，防止國(guó)際爭(zhēng)端與糾紛。所以，展開項(xiàng)目人才國(guó)際交流和合作已經(jīng)變成必然與一定的選擇。國(guó)際交流和合作的形式關(guān)鍵有，和國(guó)外知名企業(yè)合作承攬項(xiàng)目工程，在提高合作中的學(xué)習(xí)；派遣員工參加國(guó)際項(xiàng)目工程，了解國(guó)際規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目工程進(jìn)行系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)，了解國(guó)際商務(wù)準(zhǔn)則；充分發(fā)揮國(guó)家與地方行業(yè)協(xié)會(huì)功能，舉辦國(guó)際項(xiàng)目咨詢大會(huì)與論壇，討論項(xiàng)目工程發(fā)展新趨勢(shì)、新形勢(shì)、新特征，積極組織編譯國(guó)外最新的項(xiàng)目工程標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則等。
4結(jié)語(yǔ)。
總之，項(xiàng)目工程人力資源管理在工程管理中具備關(guān)鍵的意義。工程管理人員在完成工程各類有效控制的經(jīng)過中，既要從微觀上重視各類內(nèi)外原因的協(xié)調(diào)，更要從宏觀上積極吸收并采納現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，這樣，才可以做到未雨綢繆，在各類錯(cuò)綜繁雜的內(nèi)外條件下，掌控整個(gè)工程的發(fā)展方向，成功完成工程的既定目標(biāo)。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇九
摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、監(jiān)管與國(guó)際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營(yíng)與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從新形勢(shì)下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略和解決方案，提高新形勢(shì)下城商行的人力資源管理水平。
全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長(zhǎng)時(shí)代，城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場(chǎng)地位，取得市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)。混元經(jīng)營(yíng)模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分，提高城商行人力資源管理勢(shì)在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強(qiáng)化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措。因此，針對(duì)目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場(chǎng)的發(fā)展要求。
經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)城商行提出了更高的人才要求，越來(lái)越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場(chǎng)變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實(shí)際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對(duì)智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式需求。
當(dāng)前，很多城商行也沒有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對(duì)性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營(yíng)模式的發(fā)展大局。
對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)地位，解決人力資源管理問題是大勢(shì)所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對(duì)性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。
強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對(duì)銀行對(duì)忠誠(chéng)度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。
強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對(duì)銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢(shì)下，時(shí)代變遷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要樹立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場(chǎng)的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對(duì)性的意見和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競(jìng)爭(zhēng)理念，讓在職員工都能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對(duì)銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠(chéng)度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對(duì)隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。
5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營(yíng)的大趨勢(shì)下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結(jié)束語(yǔ)。
時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，越來(lái)越多的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問題，新形勢(shì)下強(qiáng)化城商行人力資源管理問題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十
項(xiàng)目管理工作中涉及的人力資源管理相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的其他人資管理有著非常大的不同，表現(xiàn)出較強(qiáng)的周期性，其隨著項(xiàng)目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著項(xiàng)目的結(jié)束而結(jié)束，所以，在對(duì)項(xiàng)目中所含的人資管理工作為一種非系統(tǒng)化的人資管理。項(xiàng)目中人資管理的負(fù)責(zé)人為項(xiàng)目的具體領(lǐng)導(dǎo)，其僅需要協(xié)調(diào)組織好做整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，保證項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)按照既定的計(jì)劃完成對(duì)應(yīng)的任務(wù)，但是在具體的管理過程中也需要一定的管理策略。下面以海滄21#泊位工程項(xiàng)目部管理為例，淺談項(xiàng)目管理中的人力資源管理。
一、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建及人員選拔。
當(dāng)項(xiàng)目開始之后，首先應(yīng)當(dāng)確定出項(xiàng)目使用的具體章程，確定了項(xiàng)目經(jīng)理，其首要的任務(wù)就是對(duì)項(xiàng)目中需要的人員進(jìn)行選拔，構(gòu)建出完善的項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)。在進(jìn)行項(xiàng)目使用人員的選拔之前，項(xiàng)目經(jīng)理必須首先對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行深入的分析，同時(shí)還需要和客戶進(jìn)行深入的溝通，全面的了解并掌握客戶的具體期望和愿景，然后根據(jù)客戶的期望和愿景根據(jù)成員的習(xí)慣需求、責(zé)任需求及技能需求等組件出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。若企業(yè)內(nèi)包含有充足的人員，則在進(jìn)行人員的選擇時(shí)整個(gè)工作較為順利，而現(xiàn)實(shí)的情況多數(shù)為，企業(yè)內(nèi)所含的人員往往不夠充足，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)每個(gè)人員進(jìn)行審視，審視的過程不僅要分析人員的技術(shù)能力，還需要對(duì)人員的責(zé)任心、協(xié)作精神、工作習(xí)慣等方面進(jìn)行全面的考慮。因?yàn)槊總€(gè)項(xiàng)目均是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成的，而并非一個(gè)人所能完成的，項(xiàng)目中使用人員的個(gè)性、習(xí)慣及知識(shí)技能將直接的影響到項(xiàng)目的實(shí)施情況。所以在進(jìn)行人員的選擇時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行慎重的選擇，最大限度地降低項(xiàng)目實(shí)施中人員出現(xiàn)偏差的可能性。
海滄21#泊位在項(xiàng)目中標(biāo)開工后，就確定為部檢項(xiàng)目。作為部檢項(xiàng)目不光外業(yè)要求嚴(yán)格，內(nèi)業(yè)要求一樣嚴(yán)格。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目要求針對(duì)特殊的位置選擇了經(jīng)驗(yàn)豐富的人員任職。質(zhì)檢員是整個(gè)工程質(zhì)量控制及內(nèi)業(yè)資料整理的關(guān)鍵，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)選擇了具有十幾個(gè)工程項(xiàng)目施工豐富經(jīng)驗(yàn)的老職工任職。既能滿足現(xiàn)場(chǎng)各分項(xiàng)施工的質(zhì)檢要求，又能及時(shí)完善整理內(nèi)業(yè)資料以滿足部檢要求。作為局材料核銷示范項(xiàng)目，材料員的作用也甚為重要。海滄21#泊位項(xiàng)目部選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的材料員任職，對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目的材料運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)施動(dòng)態(tài)掌握，及時(shí)分析材料用量，做好材料核銷工作。針對(duì)后勤、司機(jī)、起重工、安全員等崗位，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)均選用有豐富現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的老職工任職?，F(xiàn)場(chǎng)技術(shù)員、經(jīng)營(yíng)核算員、勞資員等項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)選用年輕技術(shù)員，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)搭配合理、協(xié)調(diào)，能更有效的發(fā)揮全體職工的作用為項(xiàng)目的順利完工做保障。
二、項(xiàng)目人員協(xié)調(diào)、激勵(lì)、考核。
每個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)往往為臨時(shí)性組織，在團(tuán)隊(duì)的建立之前，每位成員均有各自的工作方式與習(xí)慣，因此，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行管理的過程中需要尊重每個(gè)人的工作習(xí)慣，同時(shí)可以利用這些習(xí)慣，防止出現(xiàn)強(qiáng)權(quán)管理，盡量采用人性化的管理方法，增強(qiáng)與員工的交流，培養(yǎng)與員工之間的感情。在具體的實(shí)施過程中，可以使用增加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方式，增強(qiáng)和員工之間的交流，為所有的項(xiàng)目成員聽出一個(gè)有吃有長(zhǎng)的工作環(huán)境，特別是不可以使用“吃三睡五干十六”的管理方式，防止將員工成為工作的'機(jī)械。此外，項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)深入的關(guān)心項(xiàng)目成員，借助一切可以借助的資源，保證成員在工作的過程中能夠全心地投入。
在人資管理工作中進(jìn)行人員激勵(lì)也是非常重要的。具體的激勵(lì)方法可以采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，通過人員激勵(lì)的方式提升員工對(duì)自身工作的認(rèn)可度，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的工作價(jià)值，從而更好地提升項(xiàng)目員工工作的主動(dòng)性與積極性。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)可以采用委以重任、增加信任感、書面表?yè)P(yáng)及口頭表?yè)P(yáng)等方式進(jìn)行。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要為提升員工福利、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)等形式進(jìn)行。
當(dāng)然項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施這些激勵(lì)時(shí)，可利用項(xiàng)目的二次分配進(jìn)行。海滄21#泊位有一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工，因?yàn)楣さ卮昧?，在生活作息上不太?zhǔn)時(shí)，工作熱情上不夠飽滿。針對(duì)這些老職工不能跟他上綱上線講原則、講紀(jì)律，因?yàn)槠髽I(yè)文化屬性的緣故。一旦度沒把握好，反而激發(fā)更不好的情況發(fā)生，這不是項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)需要的局面。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)這一情況，多找他泡茶聊天，了解他的真實(shí)想法。并在大會(huì)、小會(huì)上都表?yè)P(yáng)他經(jīng)驗(yàn)豐富、能力卓越，要求年輕人尊重他、像他學(xué)習(xí)，同時(shí)要求他幫忙協(xié)助管理年輕技術(shù)員。經(jīng)過一段時(shí)間項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的看重及項(xiàng)目年輕技術(shù)員的尊重，這位老職工自覺改掉身上的缺點(diǎn)，積極參與到項(xiàng)目施工中，并發(fā)揮了很大的作用。
人員考核同時(shí)為項(xiàng)目管理的重點(diǎn)，在具體考核時(shí)可以從績(jī)效考核、記錄考核方面入手，所謂的紀(jì)律考核為項(xiàng)目成員對(duì)管理制度的遵守程度，因此構(gòu)建出科學(xué)合理高效的管理制度也是非常重要的，在項(xiàng)目實(shí)施的過程中，通常包含有人員管理、資源施工、工作例會(huì)等管理制度。項(xiàng)目管理由于人員發(fā)展平臺(tái)的局限性，在考核上側(cè)重點(diǎn)不一。針對(duì)老職工，因?yàn)樗陌l(fā)展平臺(tái)有限，他們?cè)谒枷肷洗嬖谙麡O態(tài)度，只能側(cè)重他的績(jī)效考核。督促他遵守紀(jì)律，發(fā)揮自身最大的光和熱。針對(duì)年輕技術(shù)員，他們發(fā)展的平臺(tái)和空間很大，在思想意識(shí)上也積極上進(jìn)。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)要充分利用這點(diǎn)，引導(dǎo)他們熱愛本職工作、鉆研技術(shù)、多學(xué)知識(shí)，做到內(nèi)外兼修，以滿足市場(chǎng)需求，滿足企業(yè)發(fā)展要求。
三、營(yíng)造一個(gè)公開、溫馨的工作環(huán)境。
在工程項(xiàng)目開工后，隨著工作的逐步推進(jìn)，越來(lái)越發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況有很大的不一致。從而項(xiàng)目職工會(huì)產(chǎn)生挫折感、憤怒以及發(fā)牢騷等等影響工程項(xiàng)目進(jìn)展不利的情緒。作為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)時(shí)候要做到接受及容忍人員的任何不滿，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)理解、支持、溫馨的工作環(huán)境。否則，項(xiàng)目人員有不滿也不一定表現(xiàn)出來(lái)，而一旦爆發(fā)將造成難于挽回的局面。當(dāng)職工表現(xiàn)不滿情緒時(shí)，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)不能回避或視而不見，最佳的做法是正視問題，表現(xiàn)出愿意就面對(duì)的問題征求交換意見，并齊心協(xié)力共同解決問題的態(tài)度。在解決問題時(shí)，應(yīng)注意堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：實(shí)事求是的原則。對(duì)提出的一些不切實(shí)際的想法及要求應(yīng)及時(shí)給以解釋和拒絕；互動(dòng)參與的原則。對(duì)面臨的問題一起面對(duì)，一起想辦法解決；信息暢通原則。及時(shí)將問題解決的進(jìn)度、結(jié)果進(jìn)行溝通，以免猜測(cè)，產(chǎn)生誤會(huì)。
海滄21#泊位在項(xiàng)目管理中，謹(jǐn)遵以上原則，提出一個(gè)“家”的管理理念，把項(xiàng)目部營(yíng)造出一個(gè)“家”的溫馨工作環(huán)境。讓每個(gè)項(xiàng)目成員有“家”的感覺，他就會(huì)積極完成成員共同的目標(biāo)，一起解決面對(duì)的困難，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，毫不保留貢獻(xiàn)自己的力量，把這個(gè)“家’打造成—個(gè)出色的、有自己特色的、能高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十一
近些年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國(guó)仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。
二、縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理特點(diǎn)。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式?？梢苑譃榱鶄€(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門的人力資源管理來(lái)說就是公共部門對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國(guó)家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門來(lái)說，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財(cái)政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國(guó)家服務(wù)的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財(cái)政部門是政府的部門，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門的人力資源管理無(wú)法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復(fù)雜。
財(cái)政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。
為防止財(cái)政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會(huì)依法進(jìn)行管理。
財(cái)政部門作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國(guó)各級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個(gè)方面。
我國(guó)很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來(lái)進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來(lái)進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合。縣級(jí)財(cái)政部門由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門人力資源信息不充分、不對(duì)稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門在人力資源管理決策方面無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。
縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無(wú)法滿足部門的需求，無(wú)法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。
做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。
（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。
財(cái)政部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。
縣級(jí)財(cái)政部門應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。
（三）完善人員培訓(xùn)體系。
財(cái)政部門在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學(xué)的職位分類制度。
建立科學(xué)的職位分類制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來(lái)確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。財(cái)政部門的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十二
（一）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀。
自從改革開放以來(lái)，房地產(chǎn)項(xiàng)目呈現(xiàn)出了高速運(yùn)行和增長(zhǎng)的發(fā)展進(jìn)程，而在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國(guó)對(duì)于對(duì)于房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源管理的研究，始于20實(shí)際80年代，在結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況建立了工程項(xiàng)目人力資源管理框架，在管理過程中落實(shí)系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國(guó)際化的管理運(yùn)行流程還存在一定的差距，特別是對(duì)于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導(dǎo)致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實(shí)際項(xiàng)目發(fā)展運(yùn)行過程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實(shí)效性價(jià)值。
（二）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理特征。
在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點(diǎn)。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項(xiàng)目的流動(dòng)性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標(biāo)聘用臨時(shí)性的工程團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目完成后，整個(gè)工程結(jié)構(gòu)就會(huì)隨之解散，人力資源運(yùn)行框架就會(huì)隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項(xiàng)目人力資源管理人員具備較強(qiáng)的可塑性，確保應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)力的完善。第二，復(fù)雜特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目從招標(biāo)、設(shè)計(jì)到施工、竣工，整個(gè)過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導(dǎo)致人力資源管理項(xiàng)目存在一定的復(fù)雜性特征，特別是工程管理項(xiàng)目中具體參數(shù)較多，不僅要對(duì)業(yè)主負(fù)責(zé)，也要合理化考量項(xiàng)目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復(fù)雜的分包現(xiàn)象就導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)比較復(fù)雜，需要管理人員針對(duì)具體問題建立有效的協(xié)調(diào)關(guān)系。第三，過程性特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目包括不同的工程階段，而每一個(gè)工程階段都有需要及時(shí)解決的問題，這就會(huì)涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進(jìn)行變化的，因此，房地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)行人力資源管理具有過程性特點(diǎn)。
在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源績(jī)效管理框架，能有效提升工程項(xiàng)目的實(shí)際收效，這是所有施工團(tuán)隊(duì)都明白的道理，但是，在實(shí)際機(jī)制運(yùn)行過程中，卻還是會(huì)存在一定的問題。在運(yùn)行人力資源績(jī)效管理方針時(shí)，項(xiàng)目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項(xiàng)目中績(jī)效管控只是流于表面，沒有建立實(shí)際有效的監(jiān)督管控措施，項(xiàng)目驗(yàn)收也存在失真現(xiàn)象。管控機(jī)制不能真正發(fā)揮時(shí)效性，也就導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目常規(guī)化運(yùn)行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴(yán)重缺失。在人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)中，主要存在的問題包括：評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問題、評(píng)價(jià)方法問題、績(jī)效評(píng)價(jià)周期問題、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問題。
（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問題。若是在房地產(chǎn)工程項(xiàng)目中運(yùn)行通用型模式，盡管對(duì)于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對(duì)性價(jià)值指標(biāo)，沒有對(duì)具體工程項(xiàng)目的目標(biāo)、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。
（二）評(píng)價(jià)方法問題。在管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，方法形式過于單一，沒有根據(jù)實(shí)際工程項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行綜合化評(píng)估，缺乏有效的評(píng)價(jià)方式也是人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)中較為嚴(yán)重的問題。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)周期問題。
在工程項(xiàng)目建立評(píng)價(jià)機(jī)制，若是周期較為單一，運(yùn)行一刀切的績(jī)效評(píng)價(jià)周期，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏時(shí)效性，根本無(wú)法達(dá)到基本的評(píng)價(jià)作用。
（四）評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問題?？?jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目最基本的目標(biāo)是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)效性價(jià)值，但是，在多數(shù)工程項(xiàng)目建立過程中，施工人員都對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和具體運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)知，這也導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。
三、改進(jìn)績(jī)效的方法。
（一）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的研究力度。房地產(chǎn)項(xiàng)目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的管理機(jī)制，強(qiáng)化學(xué)術(shù)性和行業(yè)性活動(dòng)，并針對(duì)企業(yè)項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)和合作機(jī)制建立模式化的績(jī)效升級(jí)措施，確保績(jī)效框架發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值。
（二）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的獎(jiǎng)懲制度。管理人員要綜合管控績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運(yùn)行有效的項(xiàng)目管控機(jī)制，確保整體操作流程符合時(shí)代發(fā)展訴求。宏觀層面從整體性工程目標(biāo)出發(fā)，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲措施在工程階段中對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績(jī)效控制措施，順利推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)績(jī)效項(xiàng)目順利推進(jìn)。
（三）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的組織建設(shè)?？?jī)效管理和組織建設(shè)不是孤立的個(gè)體，需要管理人員針對(duì)具體問題建立適時(shí)調(diào)整框架，確保團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)依托績(jī)效數(shù)據(jù)和信息，在績(jī)效考評(píng)的推動(dòng)下，團(tuán)隊(duì)中的工作人員在追求相同目標(biāo)的過程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的落實(shí)工程項(xiàng)目管理要求。
結(jié)束語(yǔ)：
總而言之，在對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源績(jī)效管理進(jìn)行分析的過程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項(xiàng)目管控的時(shí)效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時(shí)，提升績(jī)效管理框架的實(shí)效價(jià)值，結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)度和發(fā)展情況建立完整的績(jī)效控制措施，為房地產(chǎn)項(xiàng)目?jī)?yōu)化升級(jí)提供動(dòng)力，促進(jìn)我國(guó)房地產(chǎn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會(huì)計(jì)制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現(xiàn)和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無(wú)法滿足學(xué)校對(duì)人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，只有通過高校人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì)計(jì)核算對(duì)象，有助于用人單位預(yù)測(cè)選聘人員未來(lái)能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)向社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
（一）我國(guó)高校人力資源儲(chǔ)存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì)計(jì)核算，但大多數(shù)高校對(duì)人力資產(chǎn)保值和增值的意識(shí)還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會(huì)計(jì)的高度。
但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì)計(jì)上對(duì)教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值進(jìn)行明確的計(jì)量，認(rèn)為這樣對(duì)一個(gè)知識(shí)分子計(jì)價(jià)是有損師道尊嚴(yán)的。
（三）高校是非營(yíng)利的社會(huì)組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡(jiǎn)單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)測(cè)量，一直以來(lái)，我國(guó)高校的會(huì)計(jì)管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)對(duì)其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會(huì)計(jì)的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對(duì)其勞動(dòng)的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項(xiàng)支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的，這就可以以貨幣價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。
這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jī)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值。由此，可根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)為高校創(chuàng)造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評(píng)估。
（一）對(duì)其以往工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
高校對(duì)人力資源的管理可以概括為有形管理和無(wú)形管理，有形管理就是指對(duì)人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無(wú)形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績(jī)對(duì)實(shí)際投資來(lái)制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī)。
根據(jù)人力資源在高校的長(zhǎng)短工作時(shí)間，對(duì)比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測(cè)將來(lái)的時(shí)間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價(jià)值。
（三）估計(jì)人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項(xiàng)在一定會(huì)計(jì)期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì)保障、績(jī)效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項(xiàng)資本性支出；同時(shí)也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來(lái)估計(jì)人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績(jī)效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績(jī)效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績(jī)效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績(jī)效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工?？?jī)效系數(shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會(huì)計(jì)作為一種全新的管理手段，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都會(huì)遇到很多困難，但是由于人力資源對(duì)高校的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會(huì)計(jì)也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會(huì)計(jì)的工作水平和效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人力資源價(jià)值的合理的計(jì)量和評(píng)估，用來(lái)滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下高校的高度發(fā)展。隨著未來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)越來(lái)越集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，一個(gè)國(guó)家對(duì)人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用也將促進(jìn)我國(guó)高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來(lái)越大的積極作用。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇一
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟(jì)生活中不僅是促進(jìn)整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時(shí)也能夠緩解社會(huì)壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟(jì)體制的主體發(fā)展。
對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設(shè)的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開發(fā)出人才的優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步，這一點(diǎn)對(duì)于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個(gè)成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法有效的引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。
目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入更加全球化和多樣化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由化其地位也逐漸提高，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必不可少的環(huán)節(jié)。
中小企業(yè)在改革開放實(shí)行后出現(xiàn)于國(guó)內(nèi)，由于它豐富自由的特點(diǎn)滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，其強(qiáng)烈的活力也能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。
隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟(jì)力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開闊的視野和強(qiáng)大的實(shí)力，能夠在時(shí)代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇二
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的.人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇三
中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢(shì)使其地位愈加重要，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。
本文接下來(lái)通過對(duì)不足的分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。
(一)管理理念頗具傳統(tǒng)性中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動(dòng)等工作，忽視其戰(zhàn)略價(jià)值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。
另外，由于博士后。
工作站的設(shè)立具有一定的門檻，而且大多設(shè)立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設(shè)立博士后工作站。
在對(duì)待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長(zhǎng)期戰(zhàn)略作用，將職員當(dāng)做利潤(rùn)創(chuàng)造的機(jī)器，重視職員技能而忽視職員感受。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。
(二)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理。
中小企業(yè)的構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時(shí)對(duì)人力資源管理有一定的制約性。
人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡(jiǎn)化，工作以常規(guī)事務(wù)為主。
有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立出獨(dú)立的部門，而是由行政部或相關(guān)部門處理這一模塊事務(wù)，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。
另外，對(duì)博士后工作站的設(shè)立方面，有些設(shè)站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假、曠工、考核不符標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，使博士后工作站的設(shè)立有名無(wú)實(shí)，獨(dú)立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的對(duì)企業(yè)的推進(jìn)作用。
(三)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。
人才的培養(yǎng)是站在長(zhǎng)期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機(jī)制。
員工的培訓(xùn)重形式，輕技能，未科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)模式，以走過場(chǎng)的態(tài)度忽視員工培訓(xùn)，有些企業(yè)甚至沒有設(shè)立員工培訓(xùn)這一機(jī)制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
另外，在人才的選聘及提拔方面機(jī)制不健全，對(duì)人才的錄用多是以主觀感知來(lái)判斷進(jìn)行，對(duì)人才的提拔以裙帶關(guān)系為依據(jù)。
不健全的培養(yǎng)機(jī)制容易使人才外流。
(四)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不健全。
人才是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，而科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制是留住人才的法寶。
但實(shí)際上，仍存在較多考核與激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)象。
企業(yè)雖制定了考核方法，但是評(píng)估指標(biāo)過于虛化，薪酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學(xué)拉開。
博士后工作站的科研成果具有職務(wù)性，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關(guān)福利、住房以及相關(guān)科研基金獎(jiǎng)之外，其他的工作激勵(lì)甚少，這與其高技術(shù)產(chǎn)量的付出是不相平衡的。
考核機(jī)制的不健全影響激勵(lì)機(jī)制在職工中作用的發(fā)揮，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效制度是激勵(lì)職員進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)力。
(五)忽視企業(yè)文化。
企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實(shí)力，是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志性內(nèi)容，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中積淀下來(lái)的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)職工的行為具有導(dǎo)向作用。
然而，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化意識(shí)較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。
職員對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認(rèn)同感低甚至不具認(rèn)同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當(dāng)做薪資獲得的有利工具，并不在意價(jià)值、精神層面上的內(nèi)容，將個(gè)人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無(wú)法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營(yíng)效果下降。
傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。
人是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應(yīng)以人作為管理的根本。
并一定程度增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的.信任;再者，轉(zhuǎn)變對(duì)博士后工作站設(shè)立的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到博士后扎實(shí)的理論功底與創(chuàng)新實(shí)踐能力在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技進(jìn)步等方面的推進(jìn)作用，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求創(chuàng)新。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇四
摘要：改革開放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問題值得管理者的重視。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇五
進(jìn)入21世紀(jì)人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會(huì)的一筆寶貴財(cái)富。
首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中，認(rèn)為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。
在我國(guó)改革開放之后，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位極其重要。
在我國(guó)超過4200萬(wàn)家的中小企業(yè)提供了超過70%的就業(yè)崗位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率超過了60%。
相應(yīng)的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越加強(qiáng)烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強(qiáng)人力資源管理的開發(fā)與利用。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及大部分我國(guó)中小企業(yè)管理不健全的實(shí)施，我對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)重視較低，投入較小在我國(guó)的國(guó)情下中小企業(yè)重視眼前收益，對(duì)人才的培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)為只要從會(huì)招收需要的人才就可以，不用花大價(jià)錢搞培訓(xùn)。
根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其余的企業(yè)沒有進(jìn)行人才資源開發(fā)。
無(wú)法形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，和無(wú)高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。
相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開發(fā)，企業(yè)人員極少流動(dòng)，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部每年都有培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，為每個(gè)階層的員工量體裁衣的定做培訓(xùn)方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對(duì)人力資源開發(fā)的重視對(duì)我們國(guó)內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。
1.2人員任用缺乏規(guī)劃。
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人員的任明并不都是任人唯賢，我國(guó)的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會(huì)對(duì)員工的管理形成重大阻塞。
其次在企業(yè)人員選聘方面沒有規(guī)劃，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，只有在公司缺少某一崗位人才時(shí)，才對(duì)此進(jìn)行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時(shí)，又減少公司員工，人員流動(dòng)較大，沒有企業(yè)凝聚力，無(wú)法留住人才。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的關(guān)鍵因素，不改進(jìn)企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進(jìn)程。
企業(yè)中下層是企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際創(chuàng)造者，如無(wú)法對(duì)有能力的人才進(jìn)行合理利用，那是種極大的浪費(fèi)，會(huì)嚴(yán)重出挫傷員工的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
1.3沒有形成自己的企業(yè)文化。
在中國(guó)像是華為，萬(wàn)達(dá)，tba這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國(guó)的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化。
更像是一個(gè)“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠充分。
企業(yè)的理念和規(guī)范沒有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設(shè)只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。
同時(shí)由于我國(guó)中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。
單純的把員工看做盈利工具，沒有企業(yè)凝聚力，無(wú)法讓員工形成企業(yè)忠誠(chéng)度。
還有一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，中國(guó)作為一個(gè)人情社會(huì)，同事之間的關(guān)系較好，上下級(jí)和部門之間在處理工作的時(shí)候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1.4缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制。
由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)機(jī)制理解為單純的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法給予員工真正需要的成長(zhǎng)和發(fā)展因素。
并且，無(wú)法形成長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，公司看實(shí)施激勵(lì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)上去了，人員的積極性得到增強(qiáng)，就沒有堅(jiān)持下去的力度，導(dǎo)致員工不滿造成人力資源極大的浪費(fèi)，為公司發(fā)展帶來(lái)隱患。
激勵(lì)制度設(shè)置不公平，由于制度的不健全，和相關(guān)專業(yè)素質(zhì)不夠高，在設(shè)置激勵(lì)制度的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)使部分員工對(duì)激勵(lì)制度感覺不滿，影響整體氛圍。
“金錢萬(wàn)能論”的作怪使得一些經(jīng)營(yíng)著一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)職工積極性，但是在實(shí)際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵(lì)所充分調(diào)動(dòng)，而且在物質(zhì)的激勵(lì)中很難做到公平激勵(lì)，戳傷了員工積極性，在激勵(lì)的過程中也容易產(chǎn)生平均主義。
2.1樹立新型管理觀念，跟上時(shí)代步伐。
進(jìn)入新世紀(jì)，面對(duì)新的形勢(shì)和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團(tuán)隊(duì)，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個(gè)成員，使每個(gè)成員得到開發(fā)。
在管理上強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?yōu)楸荆芰楸尽?BR> 不論資排輩，不任人唯親，不搞學(xué)歷主義。
把品格，知識(shí)，能力作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。
按照“吸引、篩選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫(kù)。
大局就是全局，樹立大局意識(shí)就要認(rèn)識(shí)大局，把握大局，服從大局，服務(wù)大局，自覺在大局下行動(dòng)，樹立全局觀念和一盤棋的思想。
正確處理好各個(gè)部門之間的利益關(guān)系，營(yíng)造出一種心齊氣順，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的良好氛圍。
在新時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能因?yàn)楫?dāng)前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養(yǎng)與開發(fā)。
把注意力放在開發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。
2.2我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)。
我國(guó)的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多種多樣的激勵(lì)制度，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多形式，多方面的。
以效率優(yōu)先，一人為本，與績(jī)效掛鉤，分開檔次，充分激勵(lì)。
完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。
同時(shí)中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國(guó)國(guó)情，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，對(duì)個(gè)人的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行準(zhǔn)確定位。
建立公平公正，科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系，一方面能激勵(lì)員工的積極性，創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，在公司建立一種積極向上，公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。
另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。
在激勵(lì)的同時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵(lì)，也要保證精神上的激勵(lì)，二者不可偏頗。
建立健康的激勵(lì)制度，贏既能提供同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，還應(yīng)多提供各種福利，年終獎(jiǎng)等，和各種工作補(bǔ)貼。
也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績(jī)效等方面，在同級(jí)崗位上薪酬分配拉開檔。
最后要建立合理的晉升機(jī)制，讓人人有機(jī)會(huì)，不排資論輩，不任人唯親。
想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開的，我國(guó)的現(xiàn)狀是對(duì)人力資源投資不重視，這是一種錯(cuò)誤的現(xiàn)象。
不可以忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。
尤其是我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
對(duì)中小企業(yè)來(lái)說應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力的培訓(xùn)等。
重視員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)和培育利用機(jī)制，健全培養(yǎng)機(jī)制，使員工一直有提高自己的機(jī)會(huì)。
2.4建立和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻(xiàn)，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺(tái)，兩者互相促進(jìn)，成為一種微妙的共生關(guān)系，化為一個(gè)整體。
不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達(dá)到一個(gè)微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
人是一種非?，F(xiàn)實(shí)的動(dòng)物，只有在付出的同時(shí)能得到相應(yīng)的收獲，人才會(huì)源源不斷的做出貢獻(xiàn)，西方的工業(yè)化時(shí)代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對(duì)我們非常有借鑒意義，日本通過對(duì)人才的重視，建設(shè)出一種榮辱與共互相進(jìn)步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟(jì)大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。
在企業(yè)的運(yùn)作中，體質(zhì)和制度是行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，一個(gè)企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理論基礎(chǔ)才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎(chǔ)上，對(duì)人性更多的`關(guān)懷和支持。
3結(jié)語(yǔ)。
人力資源管理需要具備較強(qiáng)的專業(yè)性，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，就國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來(lái)說，制定出科學(xué)完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進(jìn)行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。
中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，采用科學(xué)實(shí)際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)也能提高就業(yè)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇六
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇七
摘要:在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才越來(lái)越重要,因此,人力資源管理方面的問題日益受到企業(yè)管理層的重視;人力資源管理過程的諸多環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)和員工的忠誠(chéng)度等方面出現(xiàn)的問題已經(jīng)逐漸影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問題已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的事。
關(guān)鍵詞:博弈;招聘;培訓(xùn);員工;企業(yè)。
引言。
人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程,包括職務(wù)說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對(duì)于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時(shí)又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工,因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工往往接受過良好的培訓(xùn),他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓(xùn)費(fèi)用,而且高素質(zhì)的員工一般勞動(dòng)生產(chǎn)率較高,能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。另外,培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工的素質(zhì),獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié),企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是為了讓員工在未來(lái)更好地為企業(yè)服務(wù),從而創(chuàng)造更大的價(jià)值,而對(duì)員工來(lái)說,培訓(xùn)也可以為他們帶來(lái)更多的工資、獎(jiǎng)金等貨幣性的收入和尊重聲譽(yù)等非貨幣性的收入。由此可見,培訓(xùn)對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)說都是有益的。但是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的,而且員工接受培訓(xùn)后可能會(huì)跳槽,這對(duì)企業(yè)來(lái)說是弊大于利。
那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才?又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來(lái)研究企業(yè)人力資源管理方面的問題,系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工,同時(shí)又能抑制住企業(yè)員工的流失,給出了相關(guān)的建議和政策。
一、模型的建立。
1.模型的假設(shè)。(1)企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟(jì)人”,即參與人都會(huì)理性的追求自身利益最大化。(2)信息對(duì)稱性,即企業(yè)主和員工對(duì)各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的',彼此公開的。(3)此博弈是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈,它包括一系列的子博弈,是多個(gè)階段博弈的組合過程。(4)企業(yè)和員工是這個(gè)博弈的雙方,同時(shí)假定員工接受企業(yè)的培訓(xùn)越多,員工的素質(zhì)就越高,就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.模型的建立。(1)假設(shè)企業(yè)從人才市場(chǎng)招聘員工,如果企業(yè)未能招到員工,則企業(yè)將因?yàn)槿耸值牟蛔愣茨芡瓿缮a(chǎn)計(jì)劃而遭受的損失或者企業(yè)將對(duì)現(xiàn)有的員工超額完成任務(wù)進(jìn)行補(bǔ)償,在這里計(jì)為s。(2)假設(shè)企業(yè)招到員工以后,如果不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),則此時(shí)企業(yè)的收益為q(c)-c;這里q(c)表示為未經(jīng)培訓(xùn)的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益,c表示企業(yè)給為培訓(xùn)的員工支付的工資水平。(3)假設(shè)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),且培訓(xùn)費(fèi)用為t(t0),則員工培訓(xùn)后可能會(huì)選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會(huì)是p,假設(shè)p是培訓(xùn)費(fèi)用t的線性函數(shù),即p=c+kt(其中0p。這里的w是企業(yè)不跳槽時(shí)候的機(jī)會(huì)成本。(5)企業(yè)對(duì)待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業(yè)此時(shí)的收益將為q(p)-p-t+r1,其中r1表示企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為進(jìn)行的懲罰,員工此時(shí)的收益為w-r1。如果企業(yè)對(duì)員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來(lái)替代跳槽者,則企業(yè)為此花費(fèi)的費(fèi)用設(shè)為r2,企業(yè)此時(shí)的收益為q(r2)-t-r2.
具體的博弈模型(如下頁(yè)圖1所示)。
二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機(jī)制。
1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對(duì)稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會(huì)通過隱瞞信息和作假行為來(lái)博得招聘單位的青睞,從而獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過程中的道德風(fēng)險(xiǎn)一直以來(lái)都是企業(yè)人才選拔中的困境。
假設(shè)博弈的雙方為求職者和企業(yè),企業(yè)有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來(lái)的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個(gè)博弈模型(見表1):。
表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈。
從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結(jié)果是成功的,而其他兩種結(jié)果則表明招聘過程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業(yè)錯(cuò)誤的拒絕了一個(gè)在未來(lái)能夠勝任工作的優(yōu)秀人才,為此企業(yè)必須花費(fèi)更多財(cái)力、物力去甄選更多的候選人,費(fèi)用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業(yè)錯(cuò)誤地招聘了一名在將來(lái)不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項(xiàng)費(fèi)用以及招聘新員工的甄選費(fèi)用,并且喪失崗位盈利機(jī)會(huì)。錯(cuò)誤的拒絕、錯(cuò)誤地接受,都將給企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
表1的博弈模型是在完全信息的條件下進(jìn)行,然而在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對(duì)稱的,為此,我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。
表2。
假設(shè):(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業(yè)也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)選擇信任,則雙方各得8個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)信任,則企業(yè)為此失去16個(gè)單位的好處,求職者則獲得16個(gè)單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業(yè)又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業(yè)卻不信任,則企業(yè)和求職者都失去4個(gè)單位的好處。
在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時(shí)總效用為16,當(dāng)求職者選擇不對(duì)企業(yè)欺騙時(shí),企業(yè)最佳的策略是選擇信任,但是求職者會(huì)預(yù)期企業(yè)會(huì)采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因?yàn)檫@樣求職者16個(gè)單位的好處明顯大于不欺騙時(shí)的8個(gè)好處;而企業(yè)一旦預(yù)測(cè)到求職者會(huì)采取欺騙行為,則相應(yīng)的也會(huì)采取不信任策略,因?yàn)?8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因?yàn)樵谡衅高^程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對(duì)稱的。
2.解決問題的機(jī)制。由于信息不對(duì)稱,招聘過程中機(jī)會(huì)主義行為、道德風(fēng)險(xiǎn)總是存在,因此,必須采取相應(yīng)措施來(lái)防范道德風(fēng)險(xiǎn)。首先,為求職者建立誠(chéng)信數(shù)據(jù)平臺(tái),為企業(yè)提供人才誠(chéng)信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級(jí)技術(shù)和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程和科學(xué)決策,企業(yè)應(yīng)該積極利用人才識(shí)別技術(shù),科學(xué)開展人才測(cè)評(píng)工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。那些試圖蒙混過關(guān)的求職者預(yù)期無(wú)法通過試用期會(huì)主動(dòng)放棄采取欺詐行為。
三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險(xiǎn)。
1.發(fā)揮約束機(jī)制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型,只要q(r2)-t-r2q(p)-p-t+r1,那么企業(yè)就不必?fù)?dān)心員工會(huì)跳槽,因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)可以通過尋找替代者來(lái)避免員工跳槽后的風(fēng)險(xiǎn)。另外,企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來(lái)約束員工的跳槽行為,前面已經(jīng)假設(shè)企業(yè)對(duì)跳槽的員工處于r1的罰金,即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本,只要w-r1p,則員工會(huì)選擇跳槽,此時(shí)企業(yè)雖然得到罰金r1,但是企業(yè)損失更大。因此,企業(yè)可以利用約束機(jī)制來(lái)有效地控制員工的跳槽,留住優(yōu)秀人才,確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
2.采用激勵(lì)機(jī)制。盡管約束機(jī)制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對(duì)企業(yè)的歸屬感。激勵(lì)機(jī)制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施,用加薪、獎(jiǎng)金福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升、提供發(fā)展平臺(tái)等精神激勵(lì)比利用跳槽成本來(lái)留住員工更有效。假設(shè)員工的勞動(dòng)合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,必須給員工加工資,假設(shè)員工加工資之后的收益為u;則u必須滿足uw-r1,當(dāng)然此時(shí)企業(yè)q(r2)-t-r2p-t+r1,否則企業(yè)大可換人,尋找替代者。因此,企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是r2uw,只有在這種情況下員工才不會(huì)跳槽,企業(yè)才能收益最大。
結(jié)論。
通過以上的分析,企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才,就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴(yán)格做好管理工作,建立規(guī)范的人才管理流程,從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面,完善招聘流程,根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃,按照標(biāo)準(zhǔn)化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業(yè)通過發(fā)出信號(hào)機(jī)制如“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”(這里有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者意味有過培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn))來(lái)甄別求職者,從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓(xùn)成本,而且還能招到優(yōu)秀的人才。
此外,企業(yè)還必須對(duì)招聘到的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),建立公平合理的績(jī)效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵(lì)機(jī)制;克服在培訓(xùn)、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足,提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中,企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)多,約束少,因此企業(yè)必須嚴(yán)格完善約束機(jī)制,對(duì)跳槽的員工的從業(yè)進(jìn)行限定,增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本,減少損失。
同時(shí),企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的防止人才跳槽的預(yù)警系統(tǒng),對(duì)關(guān)鍵的職位進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,分析該崗位員工跳槽會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)還必須建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃,對(duì)于優(yōu)秀的年輕的對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng),做好企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè),避免企業(yè)有員工跳槽后,沒有相應(yīng)的合適人員接替。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇八
在現(xiàn)代工程管理中，人力資源漸漸變成工程管理各資源中發(fā)揮主導(dǎo)功能的資源。在完成工程目標(biāo)所需的各類資源中，最關(guān)鍵的是人力資源。同樣，項(xiàng)目工程組織要在項(xiàng)目建設(shè)中爭(zhēng)得一席之地，一定要關(guān)注人力資源管理工作，提升項(xiàng)目工程組織的人力資源管理水平，這是加強(qiáng)項(xiàng)目工程組織競(jìng)爭(zhēng)力，完成持續(xù)發(fā)展的一定選擇。
加入wto以后，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)公路項(xiàng)目建設(shè)工程的發(fā)展正面對(duì)著市場(chǎng)環(huán)境改變的嚴(yán)峻考驗(yàn)。不但要面對(duì)國(guó)內(nèi)外公路建設(shè)企業(yè)的挑戰(zhàn)；并且在項(xiàng)目招投標(biāo)經(jīng)過中壓標(biāo)壓價(jià)，企業(yè)降低成本的壓力愈來(lái)愈大；同時(shí)歷來(lái)公路施工單位兩層分離問題嚴(yán)重，分離操作層艱難，而且伴隨著嚴(yán)重流失的專業(yè)技術(shù)人才。
在這樣的環(huán)境下，中國(guó)項(xiàng)目建設(shè)工程人力資源管理正處于向建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度過渡時(shí)期，在這種蛻變改革時(shí)期，項(xiàng)目建設(shè)工程人力資源管理暴露出其在項(xiàng)目建設(shè)工程管理中位置不高的近況。目前的工程管理研究常常把人力資源作為一個(gè)職能區(qū)域。其牽涉的內(nèi)容關(guān)鍵只限于內(nèi)部人力資源成本管理方面，想員工工資、福利，同時(shí)也簡(jiǎn)單的牽涉到了指引與激勵(lì)。實(shí)踐中，工程管理中的人力資源管理更多的是控制與命令，嚴(yán)重地，甚至把工程員工當(dāng)作依照工期完成合同任務(wù)的工具，工程中的人力資源管理的位置遠(yuǎn)次于時(shí)間、成本、質(zhì)量管理的位置，呈顯著的三層次劃分。項(xiàng)目建設(shè)工程人力資源管理沒有受到該有的重視，詳細(xì)表現(xiàn)在項(xiàng)目建設(shè)工程部缺失的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和缺失的職能。
高效快捷關(guān)鍵展現(xiàn)在工程團(tuán)隊(duì)成員的選拔與培訓(xùn)上，工程團(tuán)隊(duì)成員的選拔與培訓(xùn)一般是針對(duì)完成工程任務(wù)所要的知識(shí)與技能實(shí)施的，并且，工程團(tuán)隊(duì)成員也要具備挑戰(zhàn)精神，勇敢承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于工程團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)也要突顯出高效性與及時(shí)性，所以，項(xiàng)目工程人力資源管理中所應(yīng)用的激勵(lì)方法通常是以短期激勵(lì)結(jié)果為主，像物質(zhì)激勵(lì)等。
項(xiàng)目工程目標(biāo)的完成需要一個(gè)跨職能團(tuán)隊(duì)的一起努力才可以完成，它是項(xiàng)目工程人力資源管理的中心任務(wù)。這不僅要求項(xiàng)目工程人力資源管理中的工程團(tuán)隊(duì)成員特別是挑選項(xiàng)目經(jīng)理與確定考慮工程團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要，并且需要在工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)與工程問題或沖突處理方式等方面也要思考項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要。
施工單位的人力資源管理部門要應(yīng)用新的人力資源管理理論和管理辦法，完成從陳舊人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的改變。從單位戰(zhàn)略出發(fā)，擬定人力資源發(fā)展規(guī)劃，標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理模式，對(duì)他們實(shí)施特殊的培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)人力資源開發(fā)動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生不斷學(xué)習(xí)的機(jī)制。
3.2落實(shí)人力資源開發(fā)效果評(píng)估。
企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)經(jīng)過的監(jiān)督檢驗(yàn)，經(jīng)過人力資源效果評(píng)估，施展事適其人，大材小用，才盡其用，人事相配，使人力資源的作用最大限度地發(fā)揮，推動(dòng)項(xiàng)目工程不斷、穩(wěn)定地促進(jìn)。
3.3建設(shè)合理有效考核制度。
建設(shè)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，包含目標(biāo)任務(wù)、任職規(guī)范、考核制度，對(duì)企業(yè)而言是一項(xiàng)基礎(chǔ)而關(guān)鍵的工作。凡是員工踴躍性高的企業(yè)，都建設(shè)了合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，并和個(gè)人收入掛鉤。使用績(jī)效工資就一定牽扯到績(jī)效考核的問題?？?jī)效工資發(fā)放的根據(jù)是績(jī)效考核，擬定績(jī)效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)關(guān)鍵部分，對(duì)于不一樣的員工層次要擬定不一樣的考核制度?？?jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，關(guān)鍵的意義在于對(duì)改進(jìn)單位的工作與提高業(yè)績(jī)。
3.4要改善員工教育培訓(xùn)系統(tǒng)。
改善員工培訓(xùn)系統(tǒng)，主要做好3方面工作：首先要把全過程培訓(xùn)抓好，鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育；其次要把多樣化培訓(xùn)抓好，就是堅(jiān)持崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)相聯(lián)合、培訓(xùn)專題與有關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相聯(lián)合的路子；最后要把內(nèi)部培訓(xùn)力度加大，培訓(xùn)內(nèi)容以單位文化、規(guī)章制度、操作程序與專業(yè)技能為主，同時(shí)也要增強(qiáng)和高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為單位培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干與管理人員。
3.5工程人才要大力推動(dòng)國(guó)際交流和合作。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化與中國(guó)加入世貿(mào)組織，項(xiàng)目建設(shè)范圍全面促進(jìn)了項(xiàng)目總承包與工程管理。在很多國(guó)際項(xiàng)目企業(yè)進(jìn)軍我國(guó)市場(chǎng)與部分項(xiàng)目企業(yè)邁步國(guó)際市場(chǎng)的雙重狀況下，提高中國(guó)項(xiàng)目單位國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)時(shí)不我待。項(xiàng)目建設(shè)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目所在國(guó)的法律法規(guī)與規(guī)范要求乃至項(xiàng)目人員雇傭的要求都一定要實(shí)施清晰的認(rèn)識(shí)，防止國(guó)際爭(zhēng)端與糾紛。所以，展開項(xiàng)目人才國(guó)際交流和合作已經(jīng)變成必然與一定的選擇。國(guó)際交流和合作的形式關(guān)鍵有，和國(guó)外知名企業(yè)合作承攬項(xiàng)目工程，在提高合作中的學(xué)習(xí)；派遣員工參加國(guó)際項(xiàng)目工程，了解國(guó)際規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目工程進(jìn)行系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)，了解國(guó)際商務(wù)準(zhǔn)則；充分發(fā)揮國(guó)家與地方行業(yè)協(xié)會(huì)功能，舉辦國(guó)際項(xiàng)目咨詢大會(huì)與論壇，討論項(xiàng)目工程發(fā)展新趨勢(shì)、新形勢(shì)、新特征，積極組織編譯國(guó)外最新的項(xiàng)目工程標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則等。
4結(jié)語(yǔ)。
總之，項(xiàng)目工程人力資源管理在工程管理中具備關(guān)鍵的意義。工程管理人員在完成工程各類有效控制的經(jīng)過中，既要從微觀上重視各類內(nèi)外原因的協(xié)調(diào)，更要從宏觀上積極吸收并采納現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，這樣，才可以做到未雨綢繆，在各類錯(cuò)綜繁雜的內(nèi)外條件下，掌控整個(gè)工程的發(fā)展方向，成功完成工程的既定目標(biāo)。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇九
摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、監(jiān)管與國(guó)際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營(yíng)與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從新形勢(shì)下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產(chǎn)生的原因和類型，有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略和解決方案，提高新形勢(shì)下城商行的人力資源管理水平。
全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長(zhǎng)時(shí)代，城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場(chǎng)地位，取得市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)。混元經(jīng)營(yíng)模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分，提高城商行人力資源管理勢(shì)在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強(qiáng)化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措。因此，針對(duì)目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場(chǎng)的發(fā)展要求。
經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)城商行提出了更高的人才要求，越來(lái)越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場(chǎng)變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實(shí)際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對(duì)智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。
在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒有經(jīng)過合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式需求。
當(dāng)前，很多城商行也沒有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對(duì)性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營(yíng)模式的發(fā)展大局。
對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。
5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。
當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。
實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)地位，解決人力資源管理問題是大勢(shì)所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對(duì)性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。
強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對(duì)銀行對(duì)忠誠(chéng)度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。
強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。
3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對(duì)銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢(shì)下，時(shí)代變遷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要樹立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場(chǎng)的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對(duì)性的意見和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競(jìng)爭(zhēng)理念，讓在職員工都能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對(duì)銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠(chéng)度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對(duì)隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。
5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)化水平。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營(yíng)的大趨勢(shì)下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。
三、結(jié)束語(yǔ)。
時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，越來(lái)越多的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問題，新形勢(shì)下強(qiáng)化城商行人力資源管理問題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十
項(xiàng)目管理工作中涉及的人力資源管理相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的其他人資管理有著非常大的不同，表現(xiàn)出較強(qiáng)的周期性，其隨著項(xiàng)目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著項(xiàng)目的結(jié)束而結(jié)束，所以，在對(duì)項(xiàng)目中所含的人資管理工作為一種非系統(tǒng)化的人資管理。項(xiàng)目中人資管理的負(fù)責(zé)人為項(xiàng)目的具體領(lǐng)導(dǎo)，其僅需要協(xié)調(diào)組織好做整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，保證項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)按照既定的計(jì)劃完成對(duì)應(yīng)的任務(wù)，但是在具體的管理過程中也需要一定的管理策略。下面以海滄21#泊位工程項(xiàng)目部管理為例，淺談項(xiàng)目管理中的人力資源管理。
一、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建及人員選拔。
當(dāng)項(xiàng)目開始之后，首先應(yīng)當(dāng)確定出項(xiàng)目使用的具體章程，確定了項(xiàng)目經(jīng)理，其首要的任務(wù)就是對(duì)項(xiàng)目中需要的人員進(jìn)行選拔，構(gòu)建出完善的項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)。在進(jìn)行項(xiàng)目使用人員的選拔之前，項(xiàng)目經(jīng)理必須首先對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行深入的分析，同時(shí)還需要和客戶進(jìn)行深入的溝通，全面的了解并掌握客戶的具體期望和愿景，然后根據(jù)客戶的期望和愿景根據(jù)成員的習(xí)慣需求、責(zé)任需求及技能需求等組件出對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。若企業(yè)內(nèi)包含有充足的人員，則在進(jìn)行人員的選擇時(shí)整個(gè)工作較為順利，而現(xiàn)實(shí)的情況多數(shù)為，企業(yè)內(nèi)所含的人員往往不夠充足，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)每個(gè)人員進(jìn)行審視，審視的過程不僅要分析人員的技術(shù)能力，還需要對(duì)人員的責(zé)任心、協(xié)作精神、工作習(xí)慣等方面進(jìn)行全面的考慮。因?yàn)槊總€(gè)項(xiàng)目均是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成的，而并非一個(gè)人所能完成的，項(xiàng)目中使用人員的個(gè)性、習(xí)慣及知識(shí)技能將直接的影響到項(xiàng)目的實(shí)施情況。所以在進(jìn)行人員的選擇時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行慎重的選擇，最大限度地降低項(xiàng)目實(shí)施中人員出現(xiàn)偏差的可能性。
海滄21#泊位在項(xiàng)目中標(biāo)開工后，就確定為部檢項(xiàng)目。作為部檢項(xiàng)目不光外業(yè)要求嚴(yán)格，內(nèi)業(yè)要求一樣嚴(yán)格。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目要求針對(duì)特殊的位置選擇了經(jīng)驗(yàn)豐富的人員任職。質(zhì)檢員是整個(gè)工程質(zhì)量控制及內(nèi)業(yè)資料整理的關(guān)鍵，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)選擇了具有十幾個(gè)工程項(xiàng)目施工豐富經(jīng)驗(yàn)的老職工任職。既能滿足現(xiàn)場(chǎng)各分項(xiàng)施工的質(zhì)檢要求，又能及時(shí)完善整理內(nèi)業(yè)資料以滿足部檢要求。作為局材料核銷示范項(xiàng)目，材料員的作用也甚為重要。海滄21#泊位項(xiàng)目部選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的材料員任職，對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目的材料運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)施動(dòng)態(tài)掌握，及時(shí)分析材料用量，做好材料核銷工作。針對(duì)后勤、司機(jī)、起重工、安全員等崗位，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)均選用有豐富現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的老職工任職?，F(xiàn)場(chǎng)技術(shù)員、經(jīng)營(yíng)核算員、勞資員等項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)選用年輕技術(shù)員，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)搭配合理、協(xié)調(diào)，能更有效的發(fā)揮全體職工的作用為項(xiàng)目的順利完工做保障。
二、項(xiàng)目人員協(xié)調(diào)、激勵(lì)、考核。
每個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)往往為臨時(shí)性組織，在團(tuán)隊(duì)的建立之前，每位成員均有各自的工作方式與習(xí)慣，因此，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行管理的過程中需要尊重每個(gè)人的工作習(xí)慣，同時(shí)可以利用這些習(xí)慣，防止出現(xiàn)強(qiáng)權(quán)管理，盡量采用人性化的管理方法，增強(qiáng)與員工的交流，培養(yǎng)與員工之間的感情。在具體的實(shí)施過程中，可以使用增加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方式，增強(qiáng)和員工之間的交流，為所有的項(xiàng)目成員聽出一個(gè)有吃有長(zhǎng)的工作環(huán)境，特別是不可以使用“吃三睡五干十六”的管理方式，防止將員工成為工作的'機(jī)械。此外，項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)深入的關(guān)心項(xiàng)目成員，借助一切可以借助的資源，保證成員在工作的過程中能夠全心地投入。
在人資管理工作中進(jìn)行人員激勵(lì)也是非常重要的。具體的激勵(lì)方法可以采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，通過人員激勵(lì)的方式提升員工對(duì)自身工作的認(rèn)可度，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的工作價(jià)值，從而更好地提升項(xiàng)目員工工作的主動(dòng)性與積極性。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)可以采用委以重任、增加信任感、書面表?yè)P(yáng)及口頭表?yè)P(yáng)等方式進(jìn)行。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要為提升員工福利、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)等形式進(jìn)行。
當(dāng)然項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施這些激勵(lì)時(shí)，可利用項(xiàng)目的二次分配進(jìn)行。海滄21#泊位有一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工，因?yàn)楣さ卮昧?，在生活作息上不太?zhǔn)時(shí)，工作熱情上不夠飽滿。針對(duì)這些老職工不能跟他上綱上線講原則、講紀(jì)律，因?yàn)槠髽I(yè)文化屬性的緣故。一旦度沒把握好，反而激發(fā)更不好的情況發(fā)生，這不是項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)需要的局面。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)這一情況，多找他泡茶聊天，了解他的真實(shí)想法。并在大會(huì)、小會(huì)上都表?yè)P(yáng)他經(jīng)驗(yàn)豐富、能力卓越，要求年輕人尊重他、像他學(xué)習(xí)，同時(shí)要求他幫忙協(xié)助管理年輕技術(shù)員。經(jīng)過一段時(shí)間項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的看重及項(xiàng)目年輕技術(shù)員的尊重，這位老職工自覺改掉身上的缺點(diǎn)，積極參與到項(xiàng)目施工中，并發(fā)揮了很大的作用。
人員考核同時(shí)為項(xiàng)目管理的重點(diǎn)，在具體考核時(shí)可以從績(jī)效考核、記錄考核方面入手，所謂的紀(jì)律考核為項(xiàng)目成員對(duì)管理制度的遵守程度，因此構(gòu)建出科學(xué)合理高效的管理制度也是非常重要的，在項(xiàng)目實(shí)施的過程中，通常包含有人員管理、資源施工、工作例會(huì)等管理制度。項(xiàng)目管理由于人員發(fā)展平臺(tái)的局限性，在考核上側(cè)重點(diǎn)不一。針對(duì)老職工，因?yàn)樗陌l(fā)展平臺(tái)有限，他們?cè)谒枷肷洗嬖谙麡O態(tài)度，只能側(cè)重他的績(jī)效考核。督促他遵守紀(jì)律，發(fā)揮自身最大的光和熱。針對(duì)年輕技術(shù)員，他們發(fā)展的平臺(tái)和空間很大，在思想意識(shí)上也積極上進(jìn)。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)要充分利用這點(diǎn)，引導(dǎo)他們熱愛本職工作、鉆研技術(shù)、多學(xué)知識(shí)，做到內(nèi)外兼修，以滿足市場(chǎng)需求，滿足企業(yè)發(fā)展要求。
三、營(yíng)造一個(gè)公開、溫馨的工作環(huán)境。
在工程項(xiàng)目開工后，隨著工作的逐步推進(jìn)，越來(lái)越發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況有很大的不一致。從而項(xiàng)目職工會(huì)產(chǎn)生挫折感、憤怒以及發(fā)牢騷等等影響工程項(xiàng)目進(jìn)展不利的情緒。作為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)時(shí)候要做到接受及容忍人員的任何不滿，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)理解、支持、溫馨的工作環(huán)境。否則，項(xiàng)目人員有不滿也不一定表現(xiàn)出來(lái)，而一旦爆發(fā)將造成難于挽回的局面。當(dāng)職工表現(xiàn)不滿情緒時(shí)，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)不能回避或視而不見，最佳的做法是正視問題，表現(xiàn)出愿意就面對(duì)的問題征求交換意見，并齊心協(xié)力共同解決問題的態(tài)度。在解決問題時(shí)，應(yīng)注意堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：實(shí)事求是的原則。對(duì)提出的一些不切實(shí)際的想法及要求應(yīng)及時(shí)給以解釋和拒絕；互動(dòng)參與的原則。對(duì)面臨的問題一起面對(duì)，一起想辦法解決；信息暢通原則。及時(shí)將問題解決的進(jìn)度、結(jié)果進(jìn)行溝通，以免猜測(cè)，產(chǎn)生誤會(huì)。
海滄21#泊位在項(xiàng)目管理中，謹(jǐn)遵以上原則，提出一個(gè)“家”的管理理念，把項(xiàng)目部營(yíng)造出一個(gè)“家”的溫馨工作環(huán)境。讓每個(gè)項(xiàng)目成員有“家”的感覺，他就會(huì)積極完成成員共同的目標(biāo)，一起解決面對(duì)的困難，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，毫不保留貢獻(xiàn)自己的力量，把這個(gè)“家’打造成—個(gè)出色的、有自己特色的、能高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十一
近些年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國(guó)仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。
二、縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理特點(diǎn)。
人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式?？梢苑譃榱鶄€(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門的人力資源管理來(lái)說就是公共部門對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國(guó)家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門來(lái)說，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財(cái)政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國(guó)家服務(wù)的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財(cái)政部門是政府的部門，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門的人力資源管理無(wú)法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復(fù)雜。
財(cái)政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。
（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性。
為防止財(cái)政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會(huì)依法進(jìn)行管理。
財(cái)政部門作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國(guó)各級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個(gè)方面。
我國(guó)很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來(lái)進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來(lái)進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合。縣級(jí)財(cái)政部門由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門人力資源信息不充分、不對(duì)稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門在人力資源管理決策方面無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距。
縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無(wú)法滿足部門的需求，無(wú)法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。
做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。
（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)。
財(cái)政部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。
（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化。
縣級(jí)財(cái)政部門應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。
（三）完善人員培訓(xùn)體系。
財(cái)政部門在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開發(fā)。
（四）建立科學(xué)的職位分類制度。
建立科學(xué)的職位分類制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來(lái)確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。財(cái)政部門的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
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中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十二
（一）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀。
自從改革開放以來(lái)，房地產(chǎn)項(xiàng)目呈現(xiàn)出了高速運(yùn)行和增長(zhǎng)的發(fā)展進(jìn)程，而在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國(guó)對(duì)于對(duì)于房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源管理的研究，始于20實(shí)際80年代，在結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況建立了工程項(xiàng)目人力資源管理框架，在管理過程中落實(shí)系統(tǒng)化、人性化以及模板化等特質(zhì)。但是，較之國(guó)際化的管理運(yùn)行流程還存在一定的差距，特別是對(duì)于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導(dǎo)致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實(shí)際項(xiàng)目發(fā)展運(yùn)行過程中，只有構(gòu)建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實(shí)效性價(jià)值。
（二）房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理特征。
在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點(diǎn)。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項(xiàng)目的流動(dòng)性特征，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是利用招標(biāo)聘用臨時(shí)性的工程團(tuán)隊(duì)，在項(xiàng)目完成后，整個(gè)工程結(jié)構(gòu)就會(huì)隨之解散，人力資源運(yùn)行框架就會(huì)隨之轉(zhuǎn)移，這就要求工程項(xiàng)目人力資源管理人員具備較強(qiáng)的可塑性，確保應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)力的完善。第二，復(fù)雜特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目從招標(biāo)、設(shè)計(jì)到施工、竣工，整個(gè)過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導(dǎo)致人力資源管理項(xiàng)目存在一定的復(fù)雜性特征，特別是工程管理項(xiàng)目中具體參數(shù)較多，不僅要對(duì)業(yè)主負(fù)責(zé)，也要合理化考量項(xiàng)目施工經(jīng)理和施工單位的工程建議，復(fù)雜的分包現(xiàn)象就導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)比較復(fù)雜，需要管理人員針對(duì)具體問題建立有效的協(xié)調(diào)關(guān)系。第三，過程性特征。房地產(chǎn)項(xiàng)目包括不同的工程階段，而每一個(gè)工程階段都有需要及時(shí)解決的問題，這就會(huì)涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態(tài)的，而是隨著工程更替進(jìn)行變化的，因此，房地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)行人力資源管理具有過程性特點(diǎn)。
在房地產(chǎn)項(xiàng)目中運(yùn)行人力資源績(jī)效管理框架，能有效提升工程項(xiàng)目的實(shí)際收效，這是所有施工團(tuán)隊(duì)都明白的道理，但是，在實(shí)際機(jī)制運(yùn)行過程中，卻還是會(huì)存在一定的問題。在運(yùn)行人力資源績(jī)效管理方針時(shí)，項(xiàng)目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項(xiàng)目中績(jī)效管控只是流于表面，沒有建立實(shí)際有效的監(jiān)督管控措施，項(xiàng)目驗(yàn)收也存在失真現(xiàn)象。管控機(jī)制不能真正發(fā)揮時(shí)效性，也就導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目常規(guī)化運(yùn)行產(chǎn)生的助益出現(xiàn)嚴(yán)重缺失。在人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)中，主要存在的問題包括：評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問題、評(píng)價(jià)方法問題、績(jī)效評(píng)價(jià)周期問題、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問題。
（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取問題。若是在房地產(chǎn)工程項(xiàng)目中運(yùn)行通用型模式，盡管對(duì)于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都較為適用，但是通用型缺乏針對(duì)性價(jià)值指標(biāo)，沒有對(duì)具體工程項(xiàng)目的目標(biāo)、性質(zhì)、環(huán)境以及工作內(nèi)容建立有效的分析和管理。
（二）評(píng)價(jià)方法問題。在管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，方法形式過于單一，沒有根據(jù)實(shí)際工程項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行綜合化評(píng)估，缺乏有效的評(píng)價(jià)方式也是人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)中較為嚴(yán)重的問題。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)周期問題。
在工程項(xiàng)目建立評(píng)價(jià)機(jī)制，若是周期較為單一，運(yùn)行一刀切的績(jī)效評(píng)價(jià)周期，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏時(shí)效性，根本無(wú)法達(dá)到基本的評(píng)價(jià)作用。
（四）評(píng)價(jià)結(jié)果反饋問題?？?jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目最基本的目標(biāo)是建立有效的反饋結(jié)果，才能真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)效性價(jià)值，但是，在多數(shù)工程項(xiàng)目建立過程中，施工人員都對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和具體運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)知，這也導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。
三、改進(jìn)績(jī)效的方法。
（一）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的研究力度。房地產(chǎn)項(xiàng)目管理人員要集中優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的管理機(jī)制，強(qiáng)化學(xué)術(shù)性和行業(yè)性活動(dòng)，并針對(duì)企業(yè)項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)和合作機(jī)制建立模式化的績(jī)效升級(jí)措施，確保績(jī)效框架發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值。
（二）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的獎(jiǎng)懲制度。管理人員要綜合管控績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制之間的聯(lián)系，從全局發(fā)展的角度，運(yùn)行有效的項(xiàng)目管控機(jī)制，確保整體操作流程符合時(shí)代發(fā)展訴求。宏觀層面從整體性工程目標(biāo)出發(fā)，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲措施在工程階段中對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的保障；微觀層面提升執(zhí)行人員的執(zhí)行力度，提升協(xié)調(diào)能力和績(jī)效控制措施，順利推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)績(jī)效項(xiàng)目順利推進(jìn)。
（三）優(yōu)化房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理績(jī)效的組織建設(shè)?？?jī)效管理和組織建設(shè)不是孤立的個(gè)體，需要管理人員針對(duì)具體問題建立適時(shí)調(diào)整框架，確保團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)依托績(jī)效數(shù)據(jù)和信息，在績(jī)效考評(píng)的推動(dòng)下，團(tuán)隊(duì)中的工作人員在追求相同目標(biāo)的過程中，逐漸建立統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的落實(shí)工程項(xiàng)目管理要求。
結(jié)束語(yǔ)：
總而言之，在對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目中人力資源績(jī)效管理進(jìn)行分析的過程中，管理人員要積極挖據(jù)人力資源的管理潛質(zhì)，提高項(xiàng)目管控的時(shí)效性，確保工程結(jié)構(gòu)完整的同時(shí)，提升績(jī)效管理框架的實(shí)效價(jià)值，結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)度和發(fā)展情況建立完整的績(jī)效控制措施，為房地產(chǎn)項(xiàng)目?jī)?yōu)化升級(jí)提供動(dòng)力，促進(jìn)我國(guó)房地產(chǎn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
中小企業(yè)人力資源管理問題論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會(huì)計(jì)制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現(xiàn)和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無(wú)法滿足學(xué)校對(duì)人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，只有通過高校人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì)計(jì)核算對(duì)象，有助于用人單位預(yù)測(cè)選聘人員未來(lái)能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)向社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
（一）我國(guó)高校人力資源儲(chǔ)存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì)計(jì)核算，但大多數(shù)高校對(duì)人力資產(chǎn)保值和增值的意識(shí)還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會(huì)計(jì)的高度。
但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì)計(jì)上對(duì)教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值進(jìn)行明確的計(jì)量，認(rèn)為這樣對(duì)一個(gè)知識(shí)分子計(jì)價(jià)是有損師道尊嚴(yán)的。
（三）高校是非營(yíng)利的社會(huì)組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡(jiǎn)單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)測(cè)量，一直以來(lái)，我國(guó)高校的會(huì)計(jì)管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)對(duì)其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會(huì)計(jì)的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對(duì)其勞動(dòng)的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項(xiàng)支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的，這就可以以貨幣價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。
這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jī)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值。由此，可根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)為高校創(chuàng)造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評(píng)估。
（一）對(duì)其以往工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
高校對(duì)人力資源的管理可以概括為有形管理和無(wú)形管理，有形管理就是指對(duì)人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無(wú)形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績(jī)對(duì)實(shí)際投資來(lái)制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)績(jī)。
根據(jù)人力資源在高校的長(zhǎng)短工作時(shí)間，對(duì)比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測(cè)將來(lái)的時(shí)間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價(jià)值。
（三）估計(jì)人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項(xiàng)在一定會(huì)計(jì)期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì)保障、績(jī)效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項(xiàng)資本性支出；同時(shí)也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來(lái)估計(jì)人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績(jī)效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績(jī)效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績(jī)效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績(jī)效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工?？?jī)效系數(shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會(huì)計(jì)作為一種全新的管理手段，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都會(huì)遇到很多困難，但是由于人力資源對(duì)高校的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會(huì)計(jì)也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會(huì)計(jì)的工作水平和效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人力資源價(jià)值的合理的計(jì)量和評(píng)估，用來(lái)滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下高校的高度發(fā)展。隨著未來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)越來(lái)越集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，一個(gè)國(guó)家對(duì)人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用也將促進(jìn)我國(guó)高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來(lái)越大的積極作用。