方案的制定需要依據(jù)一定的原則和方法，不能憑空想象。在制定方案的過程中，需要廣泛征求相關人士的意見和建議，以提高方案的可行性和質(zhì)量。希望大家能夠從這些方案范文中找到適合自己的寫作方法和技巧。
績效考核方案實施細則篇一
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng) 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
公司全體員工
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
公司內(nèi)部成立考核領導小組?？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核方案實施細則篇二
基于物業(yè)維修工崗位的特殊性，為了能夠充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核準則，激勵員工的工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識，制定出適應物業(yè)維修崗位的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)。
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與維修主管聯(lián)系。每次設備修理結(jié)束后，應觀察一段時間(10分鐘以上)確定無問題后，請業(yè)主在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)。
(4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回工程設備倉庫，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)。
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
1對所修設備的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
2、合理的參數(shù)調(diào)節(jié)是設備運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障，無特殊原因?qū)⒏髟O備參數(shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)。
(不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣設備責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)。
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負責設備的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對部門制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由維修條線負責人進行考核及評判)。
績效考核方案實施細則篇三
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
五、各類考核時間排定表。
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制。
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核。
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核。
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁。
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核。
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理。
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定。
績效考核方案實施細則篇四
第一條 為牢固樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀，切實建立科學民-主、客觀公正的工作績效考核評價機制和爭先創(chuàng)優(yōu)、獎懲并重的激勵機制，確保全委各項目標任務順利實施，加快“工業(yè)強市”步伐，實現(xiàn)“雙超”和“追宿遷、超千億、進前列”目標，根據(jù)市政府印發(fā)的《2014年滁州市市直單位目標績效考核辦法》(滁〔2014〕1號)，結(jié)合我委實際，特制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于委機關各科室，原則上也是應用委屬企、事業(yè)單位。
第三條 目標績效考核。是指建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求和科室工作職能，以績效為核心的綜合考核評價體系;通過對科室及其負責人完成目標任務情況進行實名考核、實名問效、實名問責、實名獎懲，不斷健全正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制。
第四條 目標績效考核工作遵循分類考核與分級考核相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。
第五條 目標績效考核工作在委黨組的領導下，由委機關效能建設領導小組負責，委機關效能建設領導小組辦公室(以下簡稱委效能辦)具體組織實施。
第二章 考核范圍
第六條 列入目標績效考核的委機關科室共有16個，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、職能，劃分為綜合部門、業(yè)務部門二個類別。
綜合部門(6個)：辦公室、綜合法規(guī)科、人事科、財審科、離退休科、監(jiān)察室。
業(yè)務部門(10個)：投資與行業(yè)規(guī)劃科、墻改辦、技術進步與裝備科、資源節(jié)約和綜合利用科、電力能源科、通信及綜合運輸協(xié)調(diào)辦公室、經(jīng)濟運行辦公室、中小企業(yè)發(fā)展辦公室、產(chǎn)權(quán)管理科、企業(yè)科。
第三章 考核內(nèi)容
第七條 目標績效考核基礎分為100分，包括工作目標(65分)，社會(企業(yè))公認情況測評(35分)兩部分。
第八條 工作目標制定。工作目標包括職能工作目標、重點工作目標和招商引資目標三部分，按65分細化分解。目標制定要做到自我加壓、高點定位、爭先創(chuàng)優(yōu)。
(一)職能工作目標。主要是指依據(jù)委機關年度工作部署和科室工作職責所確定的年度目標任務，由被考核科室申報，經(jīng)委分管領導審核后，送委機關效能建設領導小組審定，總分30分。
(二)重點工作目標。主要是指委里確定的全年重點工作目標(含臨時下達的重點任務)，由委分管領導提出，經(jīng)委主要領導審定后直接下達，總分30分。
(三)招商引資目標。由委招商辦直接下達，總分5分。
(四)沒有招商引資目標的科室，職能工作目標、重點工作目標分別為30分、35分。沒有招商引資目標，也無重點工作目標的科室，職能目標為65分。沒有重點工作目標的科室，職能工作目標為60分。
第九條 各科室必須對工作目標進行分解細化、量化指標，明確序時進度、質(zhì)量要求、責任人。目標確定后，由委效能辦統(tǒng)一在市經(jīng)委網(wǎng)站上公布(涉密內(nèi)容除外)，接受社會監(jiān)督。
第十條 社會公認情況測評包括委領導評價和企業(yè)評價兩部分，其中委領導評價20分，企業(yè)評價15分。主要對被考核科室工作實績、辦事效率、服務質(zhì)量以及社會形象等內(nèi)容進行評價。
第四章 考核方式
第十一條 工作目標考核 對職能工作目標、重點工作目標考核，根據(jù)細化的每項具體目標任務完成情況，分別做出“超額完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四種評價，并相應給予該項分值的100%、90%、60%、30%的分數(shù)。
“超額完成”是指某項工作的進度、指標超過100%的完成，產(chǎn)生了較大的經(jīng)濟效益或很好的社會效益;或機制有創(chuàng)新，工作有突破，所考核的工作作為典型經(jīng)驗在全市或全省系統(tǒng)、行業(yè)中學習推廣。
“完成”是指某項工作的進度、指標完成95%—100%，產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟效益或社會效益。
“基本完成”是指某項工作的進度、指標僅完成80%—94%。
“未完成”是指某項工作的進度、指標完成79%以下。
第十二條 社會公認情況測評計分
(一)委領導評價。委各位領導根據(jù)“市經(jīng)委(國資委)機關目標績效綜合評分表”，對考核科室進行綜合評分，結(jié)果按15%的比例計入總分，委主要負責同志的評價另按5%的比例計入總分。
(二)社會評級。由基層單位負責人、企業(yè)負責人、群眾代表對考核科室工作的滿意度進行無記名測評，同時采取通信、網(wǎng)絡等平臺進行隨機抽樣，結(jié)果按15%的比例計入總分。
第十二條 加分因素
(一)在效能督查中，完成任務比較突出受到委效能辦表揚的，每次加0.2分;被委效能辦通報表彰的，每次加0.5分。
(二)招商引資按完成任務的'比例實行加分，加分最高不超過3分。具體考核細則由委招商辦負責制定，年終獎考核結(jié)果提供委效能辦。
(三)科室工作業(yè)績突出，收到委里通報表彰，加1分;受到市政府或省經(jīng)信委省國資委通報表彰，加3分。
(四)科室工作業(yè)績突出，受到市政府負責同志或省經(jīng)信委、省國資委負責同志簽批肯定的，每次加1分。
(五)科室在工作中積極探索、大膽實踐，創(chuàng)新機制，優(yōu)化流程，得到市政府肯定，作為典型推廣的，加3分。
考核工作實行累計加分，對同一項工作受到多頭表彰，只記一次最高加分。
加分項目以正式文件或證書為準，由被考核科室在年度考核時提供，經(jīng)委效能辦認定后，予以加分。年度目標績效考核工作結(jié)束后，各科室獲得的表彰獎勵，由委效能辦核實后，計入下年度加分。
第十三條 扣分因素
(一)對委主要領導批示件，辦理不及時或落實不到位，每件扣0.2分。
(二)對委重點工作，督查中發(fā)現(xiàn)有完成不到位或落實不力的，首次扣0.2分;同樣事項第二次督查仍未整改到位的，每次扣0.5分。
(三)工作落實不到位，受到效能告誡的，每次扣0.5分;被委效能辦通報批評的，每次扣0.5分。
(四)委效能辦、委監(jiān)察室直接受理并查實的投訴件，每件扣0.2分;對問題不按時整改或整改不到位，每件扣0.5分。
(五)工作出現(xiàn)重大失誤受到責任追究，被委領導批評的，每次扣1分，受到市政府或上級主管部門通報批評的，每次扣3分。
(六)對市“大滁城”建設指揮部、市“三農(nóng)”重點工作和重大項目建設總指揮部、市“工招園”指揮部、市瑯琊山旅游區(qū)建設指揮部、市科教園區(qū)建設指揮部、市民生工程協(xié)調(diào)小組布置重點工作完成不到位的相應扣分由委效能辦統(tǒng)計備案并對相關責任科室予以扣分。
(七)進入市行政服務中心墻改窗口的工作情況、政務公開情況、機關文明創(chuàng)建情況、維穩(wěn)信訪情況、“12345”熱點電話辦理情況、市電臺“政風行風熱線”和市電視臺《效能觀察》欄目反映問題辦理情況被扣分的，由委效能辦統(tǒng)計并對相關責任科室予以扣分。
(八)在黨風廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產(chǎn)等方面出現(xiàn)重大問題被“一票否決”的，每項扣3分，相關責任科室取消當年評先資格。
第十四條 委效能辦對被考核科室完成年度工作目標、社會公認情況測評、加分和扣分等情況進行綜合，計算出被考核科室的最后得分，即為科室年度目標績效考核得分。
第五章 考核程序
第十五條 考核工作采取日常督促檢查與年終全面考核相結(jié)合。委效能辦配合市有關考核部門平時對各科室的目標完成情況進行督查，加強對各項重點工作任務完成情況的動態(tài)管理，實行跟蹤督辦和問效問責。年終，按以下步驟進行考核：
(一)自查。各科室在全面總結(jié)年度工作的基礎上，對照工作目標逐項自查，自評打分形成自查報告。
(二)考核。委效能辦牽頭，會同有關科室組成考核組，在各科室自評的基礎上，對各科室工作目標任務完成情況進行逐項考核。
(三)審核。委效能辦匯總統(tǒng)計各科室年度考核得分，確定考核等次，報委機關效能建設領導組進行審核。
(四)審定。委機關效能建設領導組審核意見報委黨組審定。
第六章 等次設定
第十六條 委效能辦按照綜合科室、業(yè)務科室兩類計算出各科室年度目標績效考核得分，根據(jù)得分高低，每類分別按20%、55%、20%、5%的比例確定“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”“基本合格”四個等次。
第七章 結(jié)果運用
第十七條 年度目標績效考核結(jié)果的運用：
(一)對目標績效考核“優(yōu)秀”的科室，委里給予通報表揚，對目標績效考核“基本合格”的科室，委里給予通報批評，責令科室負責人寫出書面檢查，并視情調(diào)整其崗位。
(二)目標績效考核結(jié)果與單位公務員考核優(yōu)秀等次的比例掛鉤。
(三)目標績效考核結(jié)果與績效獎金掛鉤。排名“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”單位分別按一、二、三等標準發(fā)放當年的績效獎，“基本合格”科室績效獎按“合格”單位的60%發(fā)放。(具體績效獎金暫定1000元、800元、600元)
第八章 附則
第十八條 負責本委目標績效考核工作的委辦公室、監(jiān)察室參加考核，不參加等次評定。對照考核等次分值，給予相應獎懲。
第二十條 本辦法由委效能辦負責解釋。
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績效考核方案實施細則篇五
為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍。
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員。
二、考核指標及內(nèi)容。
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
（一)、領導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分）。
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團結(jié)協(xié)作（5分）。
團結(jié)學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）。
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）。
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）。
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。
（二)、崗位工作(50分）。
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
績效考核方案實施細則篇六
1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權(quán)重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
績效考核方案實施細則篇七
針對機修工崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的.考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)。
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結(jié)束后，應觀察一段時間(10個產(chǎn)品以上)確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)。
(4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)。
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養(yǎng)：
(1)機臺所有零部件有無缺失及損壞(每一處扣0.5分)。
(2)跑冒滴漏的及時處理(每一處扣0.5分)。
(3)各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。(每一處扣0.5分)。
(4)各安全保護機構(gòu)的齊全有效。(每一處扣1分)。
(5)吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。(每一次扣0.5分)。
(6)油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)。
(7)各人專管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
1對所修機臺及設備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
2對應各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題;。
(1)重量不穩(wěn)。
(2)制品外觀及合模線達不到要求。
(3)瓶蓋配合不達要求。
(4)30點調(diào)節(jié)達不到抗壓。
(5)模具損傷而不能查明原因(如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣)。
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。
無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)。
(不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)。
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由班組負責人進行考核及評判)。
五、創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)加分項。
1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝參數(shù)進行合理有效設置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題?；?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。(以上按公司有關規(guī)定酌情加分)。
被考核者的權(quán)利。
1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1各人詳細記錄當班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
3維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。
6創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)按具體績效加分。
績效考核方案實施細則篇八
第一條 季度績效考核流程(第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行)：
1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權(quán)重，制訂具體工作任務計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的`《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計(分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
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績效考核方案實施細則篇九
2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務技能，為公司建立一支適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核原則
1、客觀性原則：考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現(xiàn)的問題與不足。
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
三、考核對象
秘書處、金融部、人力資源部、財務部、客戶服務中心（客戶服務部、法務部、地產(chǎn)項目部）副經(jīng)理以下級（不含）員工。
四、考核指標
月度考核指標以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標。各指標與考核單項允許出現(xiàn)負分。
五、考核方式
由員工直接上級負責對下屬的月度績效考核
六、考核流程
按《員工月度考核評價表》對員工進行考核
（責任人：部門經(jīng)理）
審核《員工月度考核評價表》確認簽名
（責任人：部門分管領導）
復核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審批《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源總監(jiān)）
每月25日前
完成
一個工作日內(nèi)
每月3號完成
結(jié)果及時反饋
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績效考核方案實施細則篇十
第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;。
2.需要改善的方面;。
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;。
4.對公司發(fā)展的建議。
績效考核方案實施細則篇十一
根據(jù)xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學?？冃ЧべY的實施辦法》的通知(唐改【】51號)精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結(jié)合我校實際，制定本實施意見。
x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分。
1、儀器管理員6元/月。
2、體育教師補助6元/月。
3、體育教師早晚訓練30元/月(依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放)。
(二)按學校量化分配。
將3%里除去以上專業(yè)教師應發(fā)金額剩余的金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據(jù)量化結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效考核方案實施細則篇十二
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內(nèi)部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責，以達
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負責人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進行績效評估。
六、結(jié)果應用
1、考核評分標準為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標準：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標準
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標準
部門經(jīng)理職責完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領導安排的其他任務等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領導評價，其他部門評價來進行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領導。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔當責任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領導、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領導。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領導評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
績效考核方案實施細則篇十三
2、調(diào)動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。
分為部門考核和個人考核兩部分。
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的物業(yè)管理服務標準
4、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的物業(yè)管理服務標準對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間對應績效工資系數(shù)
分數(shù)97 1.1
93分數(shù)97 1
90分數(shù)93 0.95
87分數(shù)90 0.9
84分數(shù)87 0.85
81分數(shù)84 0.8
78分數(shù)81 0.75
75分數(shù)78 0.7
72分數(shù)75 0.65
69分數(shù)72
分數(shù)69
級名稱0.6 0.5對應績效分數(shù)區(qū)間對應績效工資系數(shù)優(yōu)秀
良好
達標
待改進
績效考核方案實施細則篇十四
為充分發(fā)揮薪酬保障和激勵作用，提高員工工作積極性，貫徹實行有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則，有效地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，現(xiàn)結(jié)合我局的實際情況，特制定本管理辦法如下：
一、指標體系
(一) 經(jīng)營指標：業(yè)務收入
(二) 綜合管理質(zhì)量
(三) 否決與分析指標
二、 考核范圍
各部室、支局所、班組。
三、評分考核辦法
1、本辦法為月度績效考核方案，考核的結(jié)果按人員類別的不同分別與季度營銷獎掛鉤。
2、績效考核基數(shù)的確定。月績效基數(shù)為500元。季度績效基數(shù)為500元，年終績效基數(shù)視全局年終計劃指標完成情況而定。
3、根據(jù)各相關單位相對應的經(jīng)營指標、管理指標以及扣(加)分與否決指標考核計分，計算公式如下：
績效工資=月績效基數(shù)×(考核得分/100 )×(崗位系數(shù)×變動系數(shù))
3、有業(yè)務收入的單位按年終完成業(yè)務收入實績分為四個檔次：
第一檔次：年收入100萬元(含)以上;
第二檔次：年收入80(含)--100萬元以上;
第三檔次：年收入60萬元(含)至80萬元;
第四檔次：年收入40萬元(含)至60萬元;
4、崗位系數(shù)：
(1)生產(chǎn)單位標準
片區(qū)經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.4, 片區(qū)副經(jīng)理(含助理)的崗位系數(shù)為2.0。其余負責人的崗位系數(shù)如下：
a.負責人
*第一檔次單位負責人的崗位系數(shù)2.0;
*第二檔次單位負責人的崗位系數(shù)1.9;
*第三檔次單位負責人(含郵政營業(yè)中心經(jīng)理)的崗位系數(shù)
1.8;
*第四檔次單位負責人的崗位系數(shù)1.7;
b.生產(chǎn)人員
*綜合營業(yè)網(wǎng)點營業(yè)員的崗位系數(shù)為1.1;單純郵政營業(yè)網(wǎng)點營業(yè)員的崗位系數(shù)為1.0。
*后臺支撐部門的生產(chǎn)人員(不含門衛(wèi)保安)崗位系數(shù)為1.0;
*經(jīng)警班門衛(wèi)保安的崗位系數(shù)為0.8。
(2)各部室標準
*崗位系數(shù)2.8的崗位有辦公室主任和市場營銷部經(jīng)理;
*崗位系數(shù)2.4的崗位有人力資源管理、企業(yè)會計、綜合業(yè)
務管理、后勤技術保障中心經(jīng)理、速遞物流配送中心經(jīng)理;
*崗位系數(shù)為2.0的崗位有經(jīng)警班班長;
*崗位系數(shù)1.8的崗位有車輛管-理-員、經(jīng)警班副班長;
*崗位系數(shù)1.6的崗位有后勤技術員。
5、營銷系列人員及投遞人員
掛靠營銷系列人員的績效工資考核按照本局制定的《2014年營銷績效考核辦法》執(zhí)行，不在本績效考核范圍內(nèi)。(三大板塊業(yè)務經(jīng)理、大客戶營銷經(jīng)理及各片區(qū)經(jīng)理和片區(qū)副經(jīng)理(含助理)
6、崗位系數(shù)實行動態(tài)管理，各單位業(yè)務收入完成情況百分比為變動系數(shù)(沒有業(yè)務收入計劃的單位的變動系數(shù)為：掛全局或勞動競賽方案下達計劃完成的百分比)，每個季度變動一次。例如：
城中支局完成業(yè)務收入百分比為120%(變動系數(shù))，則其片區(qū)經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.4*120%(變動系數(shù));該單位職工崗位系數(shù)為1.1*120%(變動系數(shù))。
自辦支局所投遞員及縣城投遞人員按照本局的投遞體制改革方案執(zhí)行，不在本績效考核范圍內(nèi)。
四、崗位津貼標準的確定
享受崗位津貼的包含三大類人員：一是管理人員、三大板塊業(yè)務經(jīng)理及管理輔助人員的崗位津貼;二是兩個二級部室的'經(jīng)理(含經(jīng)理助理)及經(jīng)警班班長(含副班長);三是片區(qū)經(jīng)理、片區(qū)副經(jīng)理(含助理)、中心經(jīng)理、自辦局所負責人的崗位津貼。自辦網(wǎng)點(含有業(yè)務收入的中心)負責人的崗位津貼按負責人崗位系數(shù)的劃分檔次標準進行確定(詳見附表)。片區(qū)經(jīng)理的崗位津貼標準為150元;片區(qū)副經(jīng)理(含助理)的崗位津貼標準為140元;第一檔次的崗位津貼標準為140元;第二檔次的崗位津貼標準為130元;第三檔次的崗位津貼標準為120元;第四檔次的崗位津貼標準為100元。(崗位津貼標準詳見附表1)
崗位津貼的考核辦法：享受崗位津貼的人員不能認真履行職責的，考核當月崗位津貼;經(jīng)營責任制考核領導小組根據(jù)以上人員的履職情況可進行考核。
五、績效考核和階段性競賽實行雙掛考核。
六、考核評分標準
(一)辦公室和市場營銷部的考核
全局業(yè)務總收入占80分，綜合能力占20分進行考核。班組長以上人員的綜合能力考核由考核領導小組依據(jù)其管理工作、省公司有關全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，其他人員的綜合能力考核由其各班組長依個人月綜合工作能力進行檢查做工作評定，并按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(全局上月業(yè)務總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
(七)沒有收入計劃單位的考核
全局業(yè)務總收入占80分，綜合管理工作占20分進行考核。管理工作的考核由考核領導小組依據(jù)其管理工作、省公司有關全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，綜合管理工作評定按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(全局上月業(yè)務總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
(九)有收入計劃指標網(wǎng)點的考核
本單位業(yè)務收入占80分，綜合管理工作占20分進行考核。管理工作的考核由考核領導小組依據(jù)其管理工作、省公司有關全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，綜合管理工作評定按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(本單位上月業(yè)務總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
七、考核實施
各考核項目負責單位如下：
1、業(yè)務收入完成情況及安全生產(chǎn)情況由辦公室負責考核，并于每月6日前將考核結(jié)果報送辦公室匯總后上報局經(jīng)營責任制考核領導小組。
2、階段性勞動競賽完成情況由市場營銷部負責統(tǒng)計，并于每月6日前將打分結(jié)果報送辦公室匯總上報經(jīng)營責任制考核領導小組。
3、管理部門在經(jīng)營管理、檢查過程中發(fā)現(xiàn)違規(guī)作業(yè)或違反各相關規(guī)定現(xiàn)象的，要于每月6日前將情況報送辦公室匯總上報局考核領導小組。如有違規(guī)、違紀現(xiàn)象而相關管理部門未報、瞞報的，除了考核相應的責任人外，還對考核不力的管理人員進行相同的考核。
4、每月上旬由經(jīng)營責任制考核領導小組召開會議評審通過。
八、企業(yè)權(quán)利
1、有權(quán)對經(jīng)營單位進行指揮調(diào)度，并對其生產(chǎn)、經(jīng)營、財務等相關工作實行監(jiān)督及檢查指導。
2、有權(quán)制定和下達經(jīng)營單位生產(chǎn)經(jīng)營、通信服務、安全生產(chǎn)等指標計劃，并實施考核。
3、有權(quán)對經(jīng)營單位內(nèi)部績效工資分配進行監(jiān)督，以確保公平、公開、公正。
4、有權(quán)根據(jù)上級主管部門政策的調(diào)整，對績效工資基數(shù)進行調(diào)整。
5、如發(fā)現(xiàn)各單位業(yè)務量收有弄虛作假、虛報、多報行為，有權(quán)取消該單位相應項得分。
九、各下屬單位權(quán)利
1、有權(quán)制定轄區(qū)內(nèi)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃。
2、在定編人數(shù)內(nèi)，有權(quán)根據(jù)業(yè)務的需要，自行確定勞動力的內(nèi)部組合，優(yōu)化組合后，富余人員可退回縣局人力資源部門，按待崗人員管理。
十、其他有關規(guī)定
(一)大中專院校及中等技術學校畢業(yè)的分配生、復轉(zhuǎn)退伍軍人、新入局的試用工、學徒工等必須工作滿二個月后，經(jīng)業(yè)務部門和人力資源部門考核合格，能獨立上崗者，方可參與績效工資考核。
(二)當月出勤不滿20天(國家法定節(jié)假日除外)，不能參加月績效工資考核。
(三)頂班人員在所頂班單位時間超過半個月以上的，月績效工資由頂班單位進行考核發(fā)放。
(四)員工個人缺勤扣款按以下標準核算：
1、事假按請假天數(shù)扣工資總額(包括崗位工資、津貼補貼、績效獎金等)，當月請事假天數(shù)在7天及以上的月績效獎金全扣，年累計請事假30天及以上的，年終績效獎金全扣。如事后補假則不予以扣缺勤工資。
2、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假、計劃生育假等按實際請假天數(shù)扣個人月(年終)績效獎金。
3、非長期病假按請假天數(shù)扣個人績效獎金和20%的固定薪酬;請長期病假人員扣個人績效獎金和60%的固定薪酬(長期病假人員是指超過醫(yī)療期的人員)，當月請病假天數(shù)在15天及以上的月績效獎金全扣，年終績效獎金的發(fā)放以實際工作月數(shù)考核為準。
(五)競爭不上崗位的人員，待崗期間只發(fā)放當?shù)刈畹凸べY標準480元(此標準根據(jù)省政府公布標準執(zhí)行)，不享受績效工資。重新上崗滿15天后方恢復原有薪酬待遇。
(六)安全生產(chǎn)實行單獨考核。具體考核內(nèi)容有：
1.發(fā)生郵件積壓、延誤、丟失、損毀、被竊、隱匿的，除按局紀局規(guī)處理外，同時考核相關人員一年以內(nèi)的獎金。
2.各單位負責人不按照規(guī)定及時足額上繳市局各種款項(包括營收款、報刊款、匯兌款及各種代收款等)的，考核負責人當月獎金并通報批評。
3.發(fā)生貪污、挪用公-款或資金被竊案件的，直接責任人除按局紀局規(guī)處理外，同時考核相關人員一年以內(nèi)的獎金。
4.發(fā)生嚴重的通信安全事故，如工傷死亡、車禍等，除按局紀局規(guī)處理外，同時考核相關人員一年以內(nèi)獎金。
(七)本辦法中未盡事宜，除有特別規(guī)定外，仍按原有關規(guī)定執(zhí)行。
十一、附則
(一)本辦法在執(zhí)行過程中如遇特殊原因需要調(diào)整，由局長召開相關會議研究決定。
(二)本辦法與縣局原下發(fā)的其他文件相抵觸的，以本辦法為準。
(三)本辦法中有關假期管理及獎懲標準未盡事宜，以省公司下發(fā)的規(guī)定及標準執(zhí)行。
(五)本辦法提交本局三屆五次職代會通過后執(zhí)行。
(六)本辦法由辦公室負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索全員績效考核實施細則。
績效考核方案實施細則篇十五
1、績效考核實行分層負責制,一般由直接上級對下屬進行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎上明確考核期間績效指標與評價標準,報人力資源部備案。
(1) 企業(yè)績效指標由董事會與總經(jīng)理討論決定,與總經(jīng)理的績效結(jié)果掛鉤。
(2) 總監(jiān)的績效指標由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。
(3) 部門績效指標由總經(jīng)理會同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。
(4) 各崗位績效指標由部門經(jīng)理與工作人員討論決定,后勤人員績效指標由班組長與后勤人員討論決定,營業(yè)員績效指標由柜長與營業(yè)員討論決定。
3、每月2日前,各部門經(jīng)理按照部門工作職責和工作目標,與分管總監(jiān)溝通確定部門績效目標與考核標準,填寫《部門月度績效考核表》(附表三);在此基礎上,各崗位人員根據(jù)崗位職責與直接上級溝通確定績效目標與考核標準,填寫《崗位月度績效考核表》(附表四),每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等,原則上同崗位績效指標項目要素相一致。
1、每月末,各級主管與直接下級進行績效溝通面談,在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分,經(jīng)考評者與被考評者簽字確認后,將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部,作為績效工資發(fā)放依據(jù)。
2、每次溝通,直接上級有義務明確指出下屬的優(yōu)勢和不足,進行指導幫助。對員工反映需培訓的知識技能,作為培訓需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結(jié)果有異議,可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復議。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃,各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎上擬定年度工作計劃和績效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎上擬定個人年度工作計劃和績效目標。計劃目標每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成,助理以上(含助理)人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。
3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。
績效考核方案實施細則篇十六
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內(nèi)容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務質(zhì)量、推進學校現(xiàn)代化建設步伐。
績效考核方案實施細則篇一
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng) 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
公司全體員工
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
公司內(nèi)部成立考核領導小組?？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核方案實施細則篇二
基于物業(yè)維修工崗位的特殊性，為了能夠充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核準則，激勵員工的工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識，制定出適應物業(yè)維修崗位的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)。
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與維修主管聯(lián)系。每次設備修理結(jié)束后，應觀察一段時間(10分鐘以上)確定無問題后，請業(yè)主在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)。
(4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回工程設備倉庫，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)。
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
1對所修設備的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
2、合理的參數(shù)調(diào)節(jié)是設備運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障，無特殊原因?qū)⒏髟O備參數(shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)。
(不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣設備責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)。
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負責設備的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對部門制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由維修條線負責人進行考核及評判)。
績效考核方案實施細則篇三
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
五、各類考核時間排定表。
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制。
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核。
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核。
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁。
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核。
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理。
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定。
績效考核方案實施細則篇四
第一條 為牢固樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀，切實建立科學民-主、客觀公正的工作績效考核評價機制和爭先創(chuàng)優(yōu)、獎懲并重的激勵機制，確保全委各項目標任務順利實施，加快“工業(yè)強市”步伐，實現(xiàn)“雙超”和“追宿遷、超千億、進前列”目標，根據(jù)市政府印發(fā)的《2014年滁州市市直單位目標績效考核辦法》(滁〔2014〕1號)，結(jié)合我委實際，特制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于委機關各科室，原則上也是應用委屬企、事業(yè)單位。
第三條 目標績效考核。是指建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求和科室工作職能，以績效為核心的綜合考核評價體系;通過對科室及其負責人完成目標任務情況進行實名考核、實名問效、實名問責、實名獎懲，不斷健全正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制。
第四條 目標績效考核工作遵循分類考核與分級考核相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。
第五條 目標績效考核工作在委黨組的領導下，由委機關效能建設領導小組負責，委機關效能建設領導小組辦公室(以下簡稱委效能辦)具體組織實施。
第二章 考核范圍
第六條 列入目標績效考核的委機關科室共有16個，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、職能，劃分為綜合部門、業(yè)務部門二個類別。
綜合部門(6個)：辦公室、綜合法規(guī)科、人事科、財審科、離退休科、監(jiān)察室。
業(yè)務部門(10個)：投資與行業(yè)規(guī)劃科、墻改辦、技術進步與裝備科、資源節(jié)約和綜合利用科、電力能源科、通信及綜合運輸協(xié)調(diào)辦公室、經(jīng)濟運行辦公室、中小企業(yè)發(fā)展辦公室、產(chǎn)權(quán)管理科、企業(yè)科。
第三章 考核內(nèi)容
第七條 目標績效考核基礎分為100分，包括工作目標(65分)，社會(企業(yè))公認情況測評(35分)兩部分。
第八條 工作目標制定。工作目標包括職能工作目標、重點工作目標和招商引資目標三部分，按65分細化分解。目標制定要做到自我加壓、高點定位、爭先創(chuàng)優(yōu)。
(一)職能工作目標。主要是指依據(jù)委機關年度工作部署和科室工作職責所確定的年度目標任務，由被考核科室申報，經(jīng)委分管領導審核后，送委機關效能建設領導小組審定，總分30分。
(二)重點工作目標。主要是指委里確定的全年重點工作目標(含臨時下達的重點任務)，由委分管領導提出，經(jīng)委主要領導審定后直接下達，總分30分。
(三)招商引資目標。由委招商辦直接下達，總分5分。
(四)沒有招商引資目標的科室，職能工作目標、重點工作目標分別為30分、35分。沒有招商引資目標，也無重點工作目標的科室，職能目標為65分。沒有重點工作目標的科室，職能工作目標為60分。
第九條 各科室必須對工作目標進行分解細化、量化指標，明確序時進度、質(zhì)量要求、責任人。目標確定后，由委效能辦統(tǒng)一在市經(jīng)委網(wǎng)站上公布(涉密內(nèi)容除外)，接受社會監(jiān)督。
第十條 社會公認情況測評包括委領導評價和企業(yè)評價兩部分，其中委領導評價20分，企業(yè)評價15分。主要對被考核科室工作實績、辦事效率、服務質(zhì)量以及社會形象等內(nèi)容進行評價。
第四章 考核方式
第十一條 工作目標考核 對職能工作目標、重點工作目標考核，根據(jù)細化的每項具體目標任務完成情況，分別做出“超額完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四種評價，并相應給予該項分值的100%、90%、60%、30%的分數(shù)。
“超額完成”是指某項工作的進度、指標超過100%的完成，產(chǎn)生了較大的經(jīng)濟效益或很好的社會效益;或機制有創(chuàng)新，工作有突破，所考核的工作作為典型經(jīng)驗在全市或全省系統(tǒng)、行業(yè)中學習推廣。
“完成”是指某項工作的進度、指標完成95%—100%，產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟效益或社會效益。
“基本完成”是指某項工作的進度、指標僅完成80%—94%。
“未完成”是指某項工作的進度、指標完成79%以下。
第十二條 社會公認情況測評計分
(一)委領導評價。委各位領導根據(jù)“市經(jīng)委(國資委)機關目標績效綜合評分表”，對考核科室進行綜合評分，結(jié)果按15%的比例計入總分，委主要負責同志的評價另按5%的比例計入總分。
(二)社會評級。由基層單位負責人、企業(yè)負責人、群眾代表對考核科室工作的滿意度進行無記名測評，同時采取通信、網(wǎng)絡等平臺進行隨機抽樣，結(jié)果按15%的比例計入總分。
第十二條 加分因素
(一)在效能督查中，完成任務比較突出受到委效能辦表揚的，每次加0.2分;被委效能辦通報表彰的，每次加0.5分。
(二)招商引資按完成任務的'比例實行加分，加分最高不超過3分。具體考核細則由委招商辦負責制定，年終獎考核結(jié)果提供委效能辦。
(三)科室工作業(yè)績突出，收到委里通報表彰，加1分;受到市政府或省經(jīng)信委省國資委通報表彰，加3分。
(四)科室工作業(yè)績突出，受到市政府負責同志或省經(jīng)信委、省國資委負責同志簽批肯定的，每次加1分。
(五)科室在工作中積極探索、大膽實踐，創(chuàng)新機制，優(yōu)化流程，得到市政府肯定，作為典型推廣的，加3分。
考核工作實行累計加分，對同一項工作受到多頭表彰，只記一次最高加分。
加分項目以正式文件或證書為準，由被考核科室在年度考核時提供，經(jīng)委效能辦認定后，予以加分。年度目標績效考核工作結(jié)束后，各科室獲得的表彰獎勵，由委效能辦核實后，計入下年度加分。
第十三條 扣分因素
(一)對委主要領導批示件，辦理不及時或落實不到位，每件扣0.2分。
(二)對委重點工作，督查中發(fā)現(xiàn)有完成不到位或落實不力的，首次扣0.2分;同樣事項第二次督查仍未整改到位的，每次扣0.5分。
(三)工作落實不到位，受到效能告誡的，每次扣0.5分;被委效能辦通報批評的，每次扣0.5分。
(四)委效能辦、委監(jiān)察室直接受理并查實的投訴件，每件扣0.2分;對問題不按時整改或整改不到位，每件扣0.5分。
(五)工作出現(xiàn)重大失誤受到責任追究，被委領導批評的，每次扣1分，受到市政府或上級主管部門通報批評的，每次扣3分。
(六)對市“大滁城”建設指揮部、市“三農(nóng)”重點工作和重大項目建設總指揮部、市“工招園”指揮部、市瑯琊山旅游區(qū)建設指揮部、市科教園區(qū)建設指揮部、市民生工程協(xié)調(diào)小組布置重點工作完成不到位的相應扣分由委效能辦統(tǒng)計備案并對相關責任科室予以扣分。
(七)進入市行政服務中心墻改窗口的工作情況、政務公開情況、機關文明創(chuàng)建情況、維穩(wěn)信訪情況、“12345”熱點電話辦理情況、市電臺“政風行風熱線”和市電視臺《效能觀察》欄目反映問題辦理情況被扣分的，由委效能辦統(tǒng)計并對相關責任科室予以扣分。
(八)在黨風廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產(chǎn)等方面出現(xiàn)重大問題被“一票否決”的，每項扣3分，相關責任科室取消當年評先資格。
第十四條 委效能辦對被考核科室完成年度工作目標、社會公認情況測評、加分和扣分等情況進行綜合，計算出被考核科室的最后得分，即為科室年度目標績效考核得分。
第五章 考核程序
第十五條 考核工作采取日常督促檢查與年終全面考核相結(jié)合。委效能辦配合市有關考核部門平時對各科室的目標完成情況進行督查，加強對各項重點工作任務完成情況的動態(tài)管理，實行跟蹤督辦和問效問責。年終，按以下步驟進行考核：
(一)自查。各科室在全面總結(jié)年度工作的基礎上，對照工作目標逐項自查，自評打分形成自查報告。
(二)考核。委效能辦牽頭，會同有關科室組成考核組，在各科室自評的基礎上，對各科室工作目標任務完成情況進行逐項考核。
(三)審核。委效能辦匯總統(tǒng)計各科室年度考核得分，確定考核等次，報委機關效能建設領導組進行審核。
(四)審定。委機關效能建設領導組審核意見報委黨組審定。
第六章 等次設定
第十六條 委效能辦按照綜合科室、業(yè)務科室兩類計算出各科室年度目標績效考核得分，根據(jù)得分高低，每類分別按20%、55%、20%、5%的比例確定“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”“基本合格”四個等次。
第七章 結(jié)果運用
第十七條 年度目標績效考核結(jié)果的運用：
(一)對目標績效考核“優(yōu)秀”的科室，委里給予通報表揚，對目標績效考核“基本合格”的科室，委里給予通報批評，責令科室負責人寫出書面檢查，并視情調(diào)整其崗位。
(二)目標績效考核結(jié)果與單位公務員考核優(yōu)秀等次的比例掛鉤。
(三)目標績效考核結(jié)果與績效獎金掛鉤。排名“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”單位分別按一、二、三等標準發(fā)放當年的績效獎，“基本合格”科室績效獎按“合格”單位的60%發(fā)放。(具體績效獎金暫定1000元、800元、600元)
第八章 附則
第十八條 負責本委目標績效考核工作的委辦公室、監(jiān)察室參加考核，不參加等次評定。對照考核等次分值，給予相應獎懲。
第二十條 本辦法由委效能辦負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索目標績效考核實施細則。
績效考核方案實施細則篇五
為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍。
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員。
二、考核指標及內(nèi)容。
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
（一)、領導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分）。
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團結(jié)協(xié)作（5分）。
團結(jié)學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）。
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）。
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）。
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。
（二)、崗位工作(50分）。
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
績效考核方案實施細則篇六
1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權(quán)重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
績效考核方案實施細則篇七
針對機修工崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的.考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)。
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結(jié)束后，應觀察一段時間(10個產(chǎn)品以上)確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)。
(4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)。
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養(yǎng)：
(1)機臺所有零部件有無缺失及損壞(每一處扣0.5分)。
(2)跑冒滴漏的及時處理(每一處扣0.5分)。
(3)各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。(每一處扣0.5分)。
(4)各安全保護機構(gòu)的齊全有效。(每一處扣1分)。
(5)吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。(每一次扣0.5分)。
(6)油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)。
(7)各人專管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
1對所修機臺及設備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
2對應各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題;。
(1)重量不穩(wěn)。
(2)制品外觀及合模線達不到要求。
(3)瓶蓋配合不達要求。
(4)30點調(diào)節(jié)達不到抗壓。
(5)模具損傷而不能查明原因(如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣)。
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。
無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)。
(不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)。
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由班組負責人進行考核及評判)。
五、創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)加分項。
1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝參數(shù)進行合理有效設置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題?；?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。(以上按公司有關規(guī)定酌情加分)。
被考核者的權(quán)利。
1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1各人詳細記錄當班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
3維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。
6創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)按具體績效加分。
績效考核方案實施細則篇八
第一條 季度績效考核流程(第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行)：
1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權(quán)重，制訂具體工作任務計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的`《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計(分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核方案實施細則。
績效考核方案實施細則篇九
2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務技能，為公司建立一支適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核原則
1、客觀性原則：考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現(xiàn)的問題與不足。
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
三、考核對象
秘書處、金融部、人力資源部、財務部、客戶服務中心（客戶服務部、法務部、地產(chǎn)項目部）副經(jīng)理以下級（不含）員工。
四、考核指標
月度考核指標以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標。各指標與考核單項允許出現(xiàn)負分。
五、考核方式
由員工直接上級負責對下屬的月度績效考核
六、考核流程
按《員工月度考核評價表》對員工進行考核
（責任人：部門經(jīng)理）
審核《員工月度考核評價表》確認簽名
（責任人：部門分管領導）
復核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審批《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源總監(jiān)）
每月25日前
完成
一個工作日內(nèi)
每月3號完成
結(jié)果及時反饋
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核實施細則。
績效考核方案實施細則篇十
第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;。
2.需要改善的方面;。
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;。
4.對公司發(fā)展的建議。
績效考核方案實施細則篇十一
根據(jù)xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學?？冃ЧべY的實施辦法》的通知(唐改【】51號)精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結(jié)合我校實際，制定本實施意見。
x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分。
1、儀器管理員6元/月。
2、體育教師補助6元/月。
3、體育教師早晚訓練30元/月(依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放)。
(二)按學校量化分配。
將3%里除去以上專業(yè)教師應發(fā)金額剩余的金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據(jù)量化結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效考核方案實施細則篇十二
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內(nèi)部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責，以達
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負責人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進行績效評估。
六、結(jié)果應用
1、考核評分標準為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標準：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標準
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標準
部門經(jīng)理職責完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領導安排的其他任務等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領導評價，其他部門評價來進行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領導。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔當責任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領導、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領導。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領導評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
績效考核方案實施細則篇十三
2、調(diào)動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。
分為部門考核和個人考核兩部分。
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的物業(yè)管理服務標準
4、質(zhì)量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的物業(yè)管理服務標準對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間對應績效工資系數(shù)
分數(shù)97 1.1
93分數(shù)97 1
90分數(shù)93 0.95
87分數(shù)90 0.9
84分數(shù)87 0.85
81分數(shù)84 0.8
78分數(shù)81 0.75
75分數(shù)78 0.7
72分數(shù)75 0.65
69分數(shù)72
分數(shù)69
級名稱0.6 0.5對應績效分數(shù)區(qū)間對應績效工資系數(shù)優(yōu)秀
良好
達標
待改進
績效考核方案實施細則篇十四
為充分發(fā)揮薪酬保障和激勵作用，提高員工工作積極性，貫徹實行有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則，有效地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，現(xiàn)結(jié)合我局的實際情況，特制定本管理辦法如下：
一、指標體系
(一) 經(jīng)營指標：業(yè)務收入
(二) 綜合管理質(zhì)量
(三) 否決與分析指標
二、 考核范圍
各部室、支局所、班組。
三、評分考核辦法
1、本辦法為月度績效考核方案，考核的結(jié)果按人員類別的不同分別與季度營銷獎掛鉤。
2、績效考核基數(shù)的確定。月績效基數(shù)為500元。季度績效基數(shù)為500元，年終績效基數(shù)視全局年終計劃指標完成情況而定。
3、根據(jù)各相關單位相對應的經(jīng)營指標、管理指標以及扣(加)分與否決指標考核計分，計算公式如下：
績效工資=月績效基數(shù)×(考核得分/100 )×(崗位系數(shù)×變動系數(shù))
3、有業(yè)務收入的單位按年終完成業(yè)務收入實績分為四個檔次：
第一檔次：年收入100萬元(含)以上;
第二檔次：年收入80(含)--100萬元以上;
第三檔次：年收入60萬元(含)至80萬元;
第四檔次：年收入40萬元(含)至60萬元;
4、崗位系數(shù)：
(1)生產(chǎn)單位標準
片區(qū)經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.4, 片區(qū)副經(jīng)理(含助理)的崗位系數(shù)為2.0。其余負責人的崗位系數(shù)如下：
a.負責人
*第一檔次單位負責人的崗位系數(shù)2.0;
*第二檔次單位負責人的崗位系數(shù)1.9;
*第三檔次單位負責人(含郵政營業(yè)中心經(jīng)理)的崗位系數(shù)
1.8;
*第四檔次單位負責人的崗位系數(shù)1.7;
b.生產(chǎn)人員
*綜合營業(yè)網(wǎng)點營業(yè)員的崗位系數(shù)為1.1;單純郵政營業(yè)網(wǎng)點營業(yè)員的崗位系數(shù)為1.0。
*后臺支撐部門的生產(chǎn)人員(不含門衛(wèi)保安)崗位系數(shù)為1.0;
*經(jīng)警班門衛(wèi)保安的崗位系數(shù)為0.8。
(2)各部室標準
*崗位系數(shù)2.8的崗位有辦公室主任和市場營銷部經(jīng)理;
*崗位系數(shù)2.4的崗位有人力資源管理、企業(yè)會計、綜合業(yè)
務管理、后勤技術保障中心經(jīng)理、速遞物流配送中心經(jīng)理;
*崗位系數(shù)為2.0的崗位有經(jīng)警班班長;
*崗位系數(shù)1.8的崗位有車輛管-理-員、經(jīng)警班副班長;
*崗位系數(shù)1.6的崗位有后勤技術員。
5、營銷系列人員及投遞人員
掛靠營銷系列人員的績效工資考核按照本局制定的《2014年營銷績效考核辦法》執(zhí)行，不在本績效考核范圍內(nèi)。(三大板塊業(yè)務經(jīng)理、大客戶營銷經(jīng)理及各片區(qū)經(jīng)理和片區(qū)副經(jīng)理(含助理)
6、崗位系數(shù)實行動態(tài)管理，各單位業(yè)務收入完成情況百分比為變動系數(shù)(沒有業(yè)務收入計劃的單位的變動系數(shù)為：掛全局或勞動競賽方案下達計劃完成的百分比)，每個季度變動一次。例如：
城中支局完成業(yè)務收入百分比為120%(變動系數(shù))，則其片區(qū)經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.4*120%(變動系數(shù));該單位職工崗位系數(shù)為1.1*120%(變動系數(shù))。
自辦支局所投遞員及縣城投遞人員按照本局的投遞體制改革方案執(zhí)行，不在本績效考核范圍內(nèi)。
四、崗位津貼標準的確定
享受崗位津貼的包含三大類人員：一是管理人員、三大板塊業(yè)務經(jīng)理及管理輔助人員的崗位津貼;二是兩個二級部室的'經(jīng)理(含經(jīng)理助理)及經(jīng)警班班長(含副班長);三是片區(qū)經(jīng)理、片區(qū)副經(jīng)理(含助理)、中心經(jīng)理、自辦局所負責人的崗位津貼。自辦網(wǎng)點(含有業(yè)務收入的中心)負責人的崗位津貼按負責人崗位系數(shù)的劃分檔次標準進行確定(詳見附表)。片區(qū)經(jīng)理的崗位津貼標準為150元;片區(qū)副經(jīng)理(含助理)的崗位津貼標準為140元;第一檔次的崗位津貼標準為140元;第二檔次的崗位津貼標準為130元;第三檔次的崗位津貼標準為120元;第四檔次的崗位津貼標準為100元。(崗位津貼標準詳見附表1)
崗位津貼的考核辦法：享受崗位津貼的人員不能認真履行職責的，考核當月崗位津貼;經(jīng)營責任制考核領導小組根據(jù)以上人員的履職情況可進行考核。
五、績效考核和階段性競賽實行雙掛考核。
六、考核評分標準
(一)辦公室和市場營銷部的考核
全局業(yè)務總收入占80分，綜合能力占20分進行考核。班組長以上人員的綜合能力考核由考核領導小組依據(jù)其管理工作、省公司有關全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，其他人員的綜合能力考核由其各班組長依個人月綜合工作能力進行檢查做工作評定，并按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(全局上月業(yè)務總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
(七)沒有收入計劃單位的考核
全局業(yè)務總收入占80分，綜合管理工作占20分進行考核。管理工作的考核由考核領導小組依據(jù)其管理工作、省公司有關全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，綜合管理工作評定按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(全局上月業(yè)務總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
(九)有收入計劃指標網(wǎng)點的考核
本單位業(yè)務收入占80分，綜合管理工作占20分進行考核。管理工作的考核由考核領導小組依據(jù)其管理工作、省公司有關全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，綜合管理工作評定按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(本單位上月業(yè)務總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
七、考核實施
各考核項目負責單位如下：
1、業(yè)務收入完成情況及安全生產(chǎn)情況由辦公室負責考核，并于每月6日前將考核結(jié)果報送辦公室匯總后上報局經(jīng)營責任制考核領導小組。
2、階段性勞動競賽完成情況由市場營銷部負責統(tǒng)計，并于每月6日前將打分結(jié)果報送辦公室匯總上報經(jīng)營責任制考核領導小組。
3、管理部門在經(jīng)營管理、檢查過程中發(fā)現(xiàn)違規(guī)作業(yè)或違反各相關規(guī)定現(xiàn)象的，要于每月6日前將情況報送辦公室匯總上報局考核領導小組。如有違規(guī)、違紀現(xiàn)象而相關管理部門未報、瞞報的，除了考核相應的責任人外，還對考核不力的管理人員進行相同的考核。
4、每月上旬由經(jīng)營責任制考核領導小組召開會議評審通過。
八、企業(yè)權(quán)利
1、有權(quán)對經(jīng)營單位進行指揮調(diào)度，并對其生產(chǎn)、經(jīng)營、財務等相關工作實行監(jiān)督及檢查指導。
2、有權(quán)制定和下達經(jīng)營單位生產(chǎn)經(jīng)營、通信服務、安全生產(chǎn)等指標計劃，并實施考核。
3、有權(quán)對經(jīng)營單位內(nèi)部績效工資分配進行監(jiān)督，以確保公平、公開、公正。
4、有權(quán)根據(jù)上級主管部門政策的調(diào)整，對績效工資基數(shù)進行調(diào)整。
5、如發(fā)現(xiàn)各單位業(yè)務量收有弄虛作假、虛報、多報行為，有權(quán)取消該單位相應項得分。
九、各下屬單位權(quán)利
1、有權(quán)制定轄區(qū)內(nèi)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃。
2、在定編人數(shù)內(nèi)，有權(quán)根據(jù)業(yè)務的需要，自行確定勞動力的內(nèi)部組合，優(yōu)化組合后，富余人員可退回縣局人力資源部門，按待崗人員管理。
十、其他有關規(guī)定
(一)大中專院校及中等技術學校畢業(yè)的分配生、復轉(zhuǎn)退伍軍人、新入局的試用工、學徒工等必須工作滿二個月后，經(jīng)業(yè)務部門和人力資源部門考核合格，能獨立上崗者，方可參與績效工資考核。
(二)當月出勤不滿20天(國家法定節(jié)假日除外)，不能參加月績效工資考核。
(三)頂班人員在所頂班單位時間超過半個月以上的，月績效工資由頂班單位進行考核發(fā)放。
(四)員工個人缺勤扣款按以下標準核算：
1、事假按請假天數(shù)扣工資總額(包括崗位工資、津貼補貼、績效獎金等)，當月請事假天數(shù)在7天及以上的月績效獎金全扣，年累計請事假30天及以上的，年終績效獎金全扣。如事后補假則不予以扣缺勤工資。
2、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假、計劃生育假等按實際請假天數(shù)扣個人月(年終)績效獎金。
3、非長期病假按請假天數(shù)扣個人績效獎金和20%的固定薪酬;請長期病假人員扣個人績效獎金和60%的固定薪酬(長期病假人員是指超過醫(yī)療期的人員)，當月請病假天數(shù)在15天及以上的月績效獎金全扣，年終績效獎金的發(fā)放以實際工作月數(shù)考核為準。
(五)競爭不上崗位的人員，待崗期間只發(fā)放當?shù)刈畹凸べY標準480元(此標準根據(jù)省政府公布標準執(zhí)行)，不享受績效工資。重新上崗滿15天后方恢復原有薪酬待遇。
(六)安全生產(chǎn)實行單獨考核。具體考核內(nèi)容有：
1.發(fā)生郵件積壓、延誤、丟失、損毀、被竊、隱匿的，除按局紀局規(guī)處理外，同時考核相關人員一年以內(nèi)的獎金。
2.各單位負責人不按照規(guī)定及時足額上繳市局各種款項(包括營收款、報刊款、匯兌款及各種代收款等)的，考核負責人當月獎金并通報批評。
3.發(fā)生貪污、挪用公-款或資金被竊案件的，直接責任人除按局紀局規(guī)處理外，同時考核相關人員一年以內(nèi)的獎金。
4.發(fā)生嚴重的通信安全事故，如工傷死亡、車禍等，除按局紀局規(guī)處理外，同時考核相關人員一年以內(nèi)獎金。
(七)本辦法中未盡事宜，除有特別規(guī)定外，仍按原有關規(guī)定執(zhí)行。
十一、附則
(一)本辦法在執(zhí)行過程中如遇特殊原因需要調(diào)整，由局長召開相關會議研究決定。
(二)本辦法與縣局原下發(fā)的其他文件相抵觸的，以本辦法為準。
(三)本辦法中有關假期管理及獎懲標準未盡事宜，以省公司下發(fā)的規(guī)定及標準執(zhí)行。
(五)本辦法提交本局三屆五次職代會通過后執(zhí)行。
(六)本辦法由辦公室負責解釋。
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績效考核方案實施細則篇十五
1、績效考核實行分層負責制,一般由直接上級對下屬進行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎上明確考核期間績效指標與評價標準,報人力資源部備案。
(1) 企業(yè)績效指標由董事會與總經(jīng)理討論決定,與總經(jīng)理的績效結(jié)果掛鉤。
(2) 總監(jiān)的績效指標由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。
(3) 部門績效指標由總經(jīng)理會同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。
(4) 各崗位績效指標由部門經(jīng)理與工作人員討論決定,后勤人員績效指標由班組長與后勤人員討論決定,營業(yè)員績效指標由柜長與營業(yè)員討論決定。
3、每月2日前,各部門經(jīng)理按照部門工作職責和工作目標,與分管總監(jiān)溝通確定部門績效目標與考核標準,填寫《部門月度績效考核表》(附表三);在此基礎上,各崗位人員根據(jù)崗位職責與直接上級溝通確定績效目標與考核標準,填寫《崗位月度績效考核表》(附表四),每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等,原則上同崗位績效指標項目要素相一致。
1、每月末,各級主管與直接下級進行績效溝通面談,在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分,經(jīng)考評者與被考評者簽字確認后,將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部,作為績效工資發(fā)放依據(jù)。
2、每次溝通,直接上級有義務明確指出下屬的優(yōu)勢和不足,進行指導幫助。對員工反映需培訓的知識技能,作為培訓需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結(jié)果有異議,可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復議。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃,各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎上擬定年度工作計劃和績效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎上擬定個人年度工作計劃和績效目標。計劃目標每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成,助理以上(含助理)人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。
3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。
績效考核方案實施細則篇十六
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內(nèi)容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務質(zhì)量、推進學校現(xiàn)代化建設步伐。