企業(yè)文化與人力資源管理論文（熱門(mén)21篇）

    總結(jié)是對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和梳理，可以幫助我們?cè)谖磥?lái)的學(xué)習(xí)和工作中更加得心應(yīng)手。在總結(jié)時(shí)要盡量做到言之有物，突出實(shí)質(zhì)性的收獲和收益。某學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)總結(jié)了一項(xiàng)重要研究項(xiàng)目的成果，供同行們參考學(xué)習(xí)。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇一
    企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
    愛(ài)
    員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
    企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
    1.人力資源概念
    人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
    2.人力資源的管理作用
    現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
    人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
    1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
    企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
    信仰
    和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論
    什么
    時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開(kāi)始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。
    2.人才的吸引和保持作用
    企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
    想象
    會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給
    其他
    人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的
    安全
    保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
    3.企業(yè)文化的約束作用
    制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
    4.員工激勵(lì)和凝聚作用
    企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
    幸福
    ，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司
    關(guān)于
    人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。
    在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇二
    人力資源管理和企業(yè)文化都是順應(yīng)歷史的潮流在上世紀(jì)的中后期被提出來(lái)的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著作。有些學(xué)者是從宏觀方面來(lái)寫(xiě)的，有的學(xué)者是從微觀方面來(lái)寫(xiě)的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問(wèn)題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。
    企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對(duì)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機(jī)地融合起來(lái)才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
    從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來(lái)看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì)不一樣，而這種不同又會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強(qiáng)大管理者特權(quán)，要求員工絕對(duì)服從，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并加以金錢(qián)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級(jí)服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。
    2、引入一個(gè)模型對(duì)兩者的融合進(jìn)行分析。
    在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結(jié)構(gòu)，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級(jí)上圍繞原子核不停的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級(jí)，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級(jí)跳躍到高能量等級(jí)需要吸收能量，就像員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的知識(shí)一樣，反之，電子放出能量。
    企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和原子的運(yùn)動(dòng)規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同等方面反映出來(lái)的.員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級(jí)上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠(yuǎn)，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認(rèn)同，得到的升遷的機(jī)會(huì)也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過(guò)程中人力資源管理部門(mén)的每一項(xiàng)措施都是具有重要的作用的，比如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括知識(shí)上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺(jué)得企業(yè)是對(duì)他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績(jī)效進(jìn)行分配工資獎(jiǎng)金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見(jiàn)人力資源管理和企業(yè)文化就像一對(duì)戀人一樣彼此分不開(kāi)的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！
    人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢(shì)所趨，但也要通過(guò)合理的方法、手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能搞機(jī)械主義。
    3.1將企業(yè)的價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。
    在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過(guò)程中，企業(yè)要通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開(kāi)始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求的對(duì)照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門(mén)外，選擇與本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。
    3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)中。
    上崗培訓(xùn)的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓(xùn)對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓(xùn)要將企業(yè)價(jià)值觀念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化的影響員工的行為。
    3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評(píng)價(jià)中。
    在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀念的作用。
    3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合。
    人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門(mén)獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進(jìn)互相制約的關(guān)系，二者的融合會(huì)使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對(duì)此要有充分的認(rèn)識(shí)。
    由上可見(jiàn)，人力資源管理和企業(yè)文化有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，它們是誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無(wú)法走遠(yuǎn)！只有在實(shí)際的管理過(guò)程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長(zhǎng)處，合理的運(yùn)用，最后達(dá)到兩者的有機(jī)融合，才能更快地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇三
    摘要:全球逐步邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也由原來(lái)的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有舉足輕重的作用，不僅要加強(qiáng)物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強(qiáng)人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇四
    摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文簡(jiǎn)要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。
    不同的企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對(duì)人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來(lái)說(shuō)，谷歌的就是一種開(kāi)放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對(duì)待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。你無(wú)法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力中保持一種相對(duì)良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。
    1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。
    2.修正。一般對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長(zhǎng)期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來(lái)的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。
    企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說(shuō)，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來(lái)后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)期來(lái)看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過(guò)濾作用即在招聘過(guò)程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門(mén)外。
    這一點(diǎn)主要針對(duì)的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門(mén)通過(guò)入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績(jī)效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹(shù)立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)的文化樹(shù)立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對(duì)本公司競(jìng)爭(zhēng)、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇五
    ：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
    企業(yè)文化;人力資源;價(jià)值觀
    所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)及管理而制定和實(shí)施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。如何縮小員工之間各種差異實(shí)現(xiàn)彼此間的融合，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問(wèn)題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理問(wèn)題，企業(yè)今后是否長(zhǎng)久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺(jué)認(rèn)同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。
    通過(guò)開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)樹(shù)立起企業(yè)員工共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的作用。同時(shí)，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。
    1.對(duì)人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見(jiàn)現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強(qiáng)，優(yōu)秀人才的`留住也就在情理之中。
    2.對(duì)人力資源管理的激勵(lì)作用。從企業(yè)文化來(lái)看，企業(yè)精神是指員工在工作時(shí)逐步形成的心理趨勢(shì)和共同價(jià)值取向兩方面。開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動(dòng)員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對(duì)員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺(jué)維護(hù)企業(yè)良好形象和保護(hù)企業(yè)利益。
    3.對(duì)人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個(gè)層次：一方面，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開(kāi)展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實(shí)。另一方面，企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動(dòng)性對(duì)人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中要有所反映。
    4.對(duì)人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價(jià)值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則及價(jià)值觀，對(duì)廣大員工的言語(yǔ)和行動(dòng)具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟(jì)、行政手段的強(qiáng)制性，企業(yè)文化側(cè)重于營(yíng)造一種非強(qiáng)迫的心理約束氛圍。通過(guò)這種無(wú)形力量的約束，促成員工能能夠自覺(jué)將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，促使員工更好地推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)文化的約束作用還能實(shí)現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。
    1.加強(qiáng)文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實(shí)施過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實(shí)施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問(wèn)題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問(wèn)題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過(guò)內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見(jiàn)，開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。
    2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價(jià)值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。通過(guò)培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強(qiáng)員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。
    3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)招聘過(guò)程中，對(duì)于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚€(gè)原則性的要求，即價(jià)值理念認(rèn)同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來(lái)，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。
    4.建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制。建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵(lì)機(jī)制則是調(diào)動(dòng)廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵(lì)制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎(jiǎng)，實(shí)現(xiàn)良好的工作氛圍。
    [1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇六
    1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)文化價(jià)值相結(jié)合，并在面試過(guò)程中，應(yīng)用這種標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀等方面的考慮，來(lái)淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過(guò)面試這一程序，人力管理人員可以選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來(lái)的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。
    2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，是來(lái)源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)的過(guò)程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對(duì)員工創(chuàng)新意識(shí)起到激勵(lì)作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識(shí)也更一步深化，達(dá)到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績(jī)。
    3、管理員工時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過(guò)招聘，為企業(yè)選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門(mén)，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機(jī)制。同時(shí)，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過(guò)積極管理，使得員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可，并樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動(dòng)力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)定。這個(gè)過(guò)程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺(tái)上得到實(shí)現(xiàn)，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會(huì)加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，并明確人生的意義及企業(yè)對(duì)社會(huì)的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
    4、管理時(shí)充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵(lì)機(jī)制。。首先，對(duì)長(zhǎng)期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵(lì)方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)能夠?yàn)閱T工提供一定的生活保障，通過(guò)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來(lái)展開(kāi)。而精神激勵(lì)則主要是通過(guò)對(duì)人文理念的貫徹，來(lái)實(shí)施人文關(guān)懷，通過(guò)尊重和信任、關(guān)懷員工，來(lái)滿足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)，此外，還要結(jié)合長(zhǎng)期與短期激勵(lì)，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競(jìng)爭(zhēng)制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理人員在開(kāi)展工作過(guò)程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對(duì)自己未來(lái)方向的明確，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來(lái)看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹(shù)立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
    企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項(xiàng)功能，而這六項(xiàng)功能對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值?？傮w上來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認(rèn)同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，在工作中就沒(méi)有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會(huì)的發(fā)展與和諧，成功更加無(wú)從談起；一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，他的員工就沒(méi)有了奮斗精神，沒(méi)有了做事的原則和為人的堅(jiān)守。其次，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，人才成了競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)，人力資源才是競(jìng)爭(zhēng)的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，并得到長(zhǎng)足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹(shù)立人才第一的意識(shí)，并以意識(shí)引領(lǐng)發(fā)展，對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行超前謀劃。
    同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問(wèn)題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項(xiàng)重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會(huì)對(duì)人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評(píng)價(jià)觀，這些觀念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會(huì)以其特有的號(hào)召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長(zhǎng)久地發(fā)展。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇七
    引言。
    以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢(shì)下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開(kāi)始凸現(xiàn)出來(lái)，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高，這無(wú)疑是提高了長(zhǎng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢(shì)并制定相應(yīng)的策略，因此，對(duì)于我們?nèi)肆Y源的合理利用來(lái)說(shuō)這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。
    人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長(zhǎng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過(guò)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識(shí)到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對(duì)于下屬的長(zhǎng)處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長(zhǎng)處。
    帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展要求的，我國(guó)的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。
    一、人力資源規(guī)劃。
    比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一句話：“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
    人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
    人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過(guò)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績(jī)效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來(lái)制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
    二、員工招聘管理。
    在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊(cè)中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問(wèn)題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無(wú)至有的問(wèn)題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過(guò)員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。
    一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工招聘就是通過(guò)某一途徑來(lái)彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍，這也就無(wú)疑給我們?cè)趩T工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而處于不敗之地。
    三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理。
    我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。
    員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來(lái)越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善?？梢砸罁?jù)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對(duì)員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見(jiàn)得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只有經(jīng)過(guò)努力，才能證明自己的能力。
    四、績(jī)效管理。
    杰克。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評(píng)”?？?jī)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jī)效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績(jī)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解，可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此，績(jī)效管理不光是績(jī)效評(píng)比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績(jī)效計(jì)劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效實(shí)施和管理。
    績(jī)效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理，而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說(shuō)，年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門(mén)的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
    通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績(jī)效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
    五、薪酬管理。
    軍無(wú)才，士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對(duì)提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
    激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵(lì)薪酬管理與績(jī)效管理直接掛鉤，通過(guò)建立明確的績(jī)效目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，使員工在工作過(guò)程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性，激勵(lì)薪酬不是一成不變的，與績(jī)效的直接聯(lián)系，這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(zhǎng)。通過(guò)現(xiàn)實(shí)中的靈活性，激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對(duì)性，考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃。
    六、勞動(dòng)關(guān)系管理。
    君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來(lái)越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問(wèn)題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
    勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
    結(jié)語(yǔ)。
    進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問(wèn)題。
    參考文獻(xiàn)。
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    [2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國(guó)電力出版社。5。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇八
    （一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開(kāi)發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對(duì)它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
    （二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
    （三）公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
    人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過(guò)程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。
    人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開(kāi)放和利用程度，人事部門(mén)向其他部門(mén)提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門(mén)對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。
    三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jī)效。
    （一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
    （二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問(wèn)題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
    （三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部的表格填寫(xiě)，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
    （四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇九
    315327）。
    企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化包含價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過(guò)程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認(rèn)識(shí)、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對(duì)建設(shè)和諧、更具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的首要資源。
    隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來(lái)越多的企業(yè)注意到：真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢(shì)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財(cái)富。在當(dāng)今時(shí)代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
    優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠(chéng)度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵(lì)和留住員工。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒(méi)有持久的生命與活力。具有積極先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，讓員工自覺(jué)地規(guī)范自身行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺(jué)遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。
    三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開(kāi)制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過(guò)是一句空話。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵(lì)員工積極奉獻(xiàn)，如果沒(méi)有制度來(lái)保障，勢(shì)必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報(bào)酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、空間及職業(yè)安全等。
    四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點(diǎn)來(lái)著手：
    1、著力改進(jìn)對(duì)員工的招聘和考核方式。
    企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會(huì)降低其工作責(zé)任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實(shí)際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績(jī)考核制度。人力資源管理制度包括新員工進(jìn)廠、離廠制度；薪資、獎(jiǎng)懲制度；員工福利、保險(xiǎn)制度；勞動(dòng)合同簽訂制度、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度在一定時(shí)間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵(lì)員工積極向上，為組織多做貢獻(xiàn)，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。業(yè)績(jī)考核要注重鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對(duì)員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。以上制度不僅有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績(jī)效的提高，員工就能自覺(jué)遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。
    2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，努力形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。
    加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型企業(yè)，廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。例如開(kāi)早會(huì)、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫(xiě)培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測(cè)試、開(kāi)展讀書(shū)日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項(xiàng)技能比賽、開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過(guò)培訓(xùn)與各類活動(dòng)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠(chéng)感，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，通過(guò)學(xué)習(xí)，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開(kāi)闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
    3、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)企業(yè)活力。
    在加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的同時(shí)，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強(qiáng)企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因?yàn)樾乱淮砷L(zhǎng)的員工思想開(kāi)放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場(chǎng)、乒乓球臺(tái)、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開(kāi)設(shè)健身場(chǎng)所、健身器材；購(gòu)置卡拉ok設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉ok比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎(jiǎng)活動(dòng)、文體比賽、征文有獎(jiǎng)活動(dòng)、員工創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、星級(jí)員工評(píng)比等等。通過(guò)這些業(yè)余活動(dòng)，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。
    4、管理要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。
    管理者是人力資源的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者和示范者的角色。各級(jí)管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時(shí)，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對(duì)新的企業(yè)文化的身體力行，要時(shí)時(shí)關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來(lái)的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹(shù)榜樣、樹(shù)信心。因此，各級(jí)管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。
    總之，隨著企業(yè)各項(xiàng)管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。
    【參考文獻(xiàn)】。
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    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十
    摘要：基于企業(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。文章主要探討了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用，并針對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
    人力資源管理是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用工作分析、人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)等一系列的手段來(lái)提高生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，逐漸形成的被全體員工認(rèn)同并自覺(jué)遵守的、具有本企業(yè)特色的的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、企業(yè)精神和發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化最核心的內(nèi)容即是以人為本，重視人的作用與價(jià)值?；谄髽I(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。在企業(yè)的人力資源管理中要堅(jiān)持以人為本，充分重視企業(yè)文化的作用。
    企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開(kāi)企業(yè)員工共同努力，因而首先就應(yīng)該讓所有的員工都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)有所了解。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的所有員工來(lái)自不同的地方，風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、行為方式等方面都可能會(huì)存在著較大的差異，就可能導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)各種隔閡，不利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部勢(shì)必就會(huì)形成一些得到全體員工認(rèn)可的并且符合企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)利益的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，即企業(yè)文化。因而企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為兩個(gè)方面：其一是一些特定的與企業(yè)相關(guān)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則；其二是員工個(gè)體帶到企業(yè)的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式。
    企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，其決定了企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在企業(yè)共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工才能充分的發(fā)揮合作團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)文化并不是推動(dòng)企業(yè)成功直接因素，但是最持久的決定因素。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功是離不開(kāi)三個(gè)因素的：優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的服務(wù)和深厚的文化底蘊(yùn)。而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)又往往根源于企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)擁有深厚的文化底蘊(yùn)，就是注重每一個(gè)員工的價(jià)值，充分重視他們的人格尊嚴(yán)和應(yīng)有的權(quán)利，運(yùn)用切實(shí)可行的手段調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性；注重客戶服務(wù)，以專業(yè)、優(yōu)良的服務(wù)使客戶滿意，從而增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用是通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則來(lái)塑造實(shí)現(xiàn)的。
    1.企業(yè)文化具有凝聚作用。目前對(duì)于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個(gè)難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營(yíng)造出和諧的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工處在一個(gè)良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。
    2.企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過(guò)程中逐漸建立起來(lái)的共同價(jià)值取向和心理趨向的總和。構(gòu)建良好的企業(yè)文化有利于打造企業(yè)精神，激勵(lì)員工在工作中保持積極向上、自強(qiáng)不息的精神狀態(tài)，增強(qiáng)其責(zé)任感和工作積極性，維護(hù)企業(yè)的各項(xiàng)利益，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，與人力資源管理所要達(dá)到的效果相符。
    3.企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺(jué)的遵守企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，為人力資源管理起到良好的推動(dòng)作用。
    第一，在企業(yè)員工招聘的過(guò)程中，要建立統(tǒng)一的選拔和衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘的時(shí)候，應(yīng)該盡可能的選用那些能夠在企業(yè)工作中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的人才，即要求錄用的人才除了要有比較強(qiáng)的工作能力外，還要能夠認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人才。企業(yè)不僅是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的場(chǎng)所，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的場(chǎng)所。只有員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相符，才能保證員工的個(gè)人行為與公司整體利益具有一致性。據(jù)相關(guān)研究顯示，人們?cè)谡夜ぷ鞯倪^(guò)程中，不僅是要求有一個(gè)工作崗位，更重要的是找一個(gè)企業(yè)文化能與其個(gè)人價(jià)值觀相適應(yīng)的場(chǎng)所。因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候一定要注意兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：工作能力和企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
    第二，在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中注重企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)。企業(yè)人力資源管理很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是職工培訓(xùn)。人力資源在企業(yè)中作用的發(fā)揮主要是由員工能力和員工態(tài)度決定的，而培訓(xùn)是提高企業(yè)員工能力和改善員工態(tài)度的重要途徑。目前很多企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中只注重員工技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量精力培養(yǎng)出來(lái)的人才很有可能跳槽去別的企業(yè)。而基于企業(yè)文化的人力資源管理，在員工培訓(xùn)的過(guò)程中不僅注重其職業(yè)技能的提高，同時(shí)注重員工的長(zhǎng)期發(fā)展，在培訓(xùn)的過(guò)程中注重企業(yè)價(jià)值觀的教育，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加企業(yè)的凝聚力和向心力，幫助企業(yè)留住人才。
    第三，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代，一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵是看企業(yè)員工的能力性的發(fā)揮和智能的開(kāi)發(fā)。而激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的一個(gè)有效手段?？茖W(xué)的激勵(lì)制度不僅是要能夠滿足員工的需要，同時(shí)還要重視對(duì)員工的評(píng)價(jià)，良好的評(píng)價(jià)是激勵(lì)的核心。并且由于評(píng)價(jià)會(huì)受到企業(yè)整體文化的影響，因此企業(yè)的整體機(jī)制和價(jià)值觀對(duì)激勵(lì)機(jī)制是否有效起著決定性的作用。因此企業(yè)應(yīng)該建立合理的激勵(lì)機(jī)制，使工作突出的員工得到重視、嘉獎(jiǎng)和晉升，營(yíng)造出良好的工作氛圍。
    參考文獻(xiàn)：
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十一
    摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。
    1人力資源共享服務(wù)中心。
    （1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過(guò)對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
    （1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對(duì)hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開(kāi)展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的開(kāi)展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開(kāi)展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開(kāi)展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問(wèn)題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
    3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。
    （1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
    4結(jié)束語(yǔ)。
    實(shí)踐證明，通過(guò)對(duì)hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
    參考文獻(xiàn)。
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    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十二
    摘要：目前，企業(yè)文化不僅與人力資源管理效率密切相關(guān)，并在一定程度上重要影響著核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成以及提升，所以加強(qiáng)企業(yè)文化以及人力資源管理效率相互關(guān)系的相關(guān)研究意義重大。本文首先對(duì)企業(yè)文化促進(jìn)人力資源管理效率的實(shí)際體現(xiàn)實(shí)施具體解析，并針對(duì)人力資源管理效率對(duì)企業(yè)文化的相關(guān)作用進(jìn)行科學(xué)分析，從而為保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供一定借鑒。
    企業(yè)文化具有一定的軟約束力，而企業(yè)文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成單元之一，因此企業(yè)文化也在一定程度上影響著人力管理資源效率。目前人力管理資源效率的提升可有效促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)速度，所以本文主要針對(duì)企業(yè)文化以及人力資源管理效率的相互關(guān)系進(jìn)行具體研究。
    1.導(dǎo)向作用。
    一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是該企業(yè)制定核心發(fā)展戰(zhàn)略的主要組成部分之一，其主要體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際使命、目標(biāo)以及核心價(jià)值觀，其可為企業(yè)的人力資源政策以及方法提供相應(yīng)的引導(dǎo)?；谄髽I(yè)文化明確的導(dǎo)向作用，其可將人力資源管理制度以及方法的制度與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)際結(jié)合，從而保證各項(xiàng)人力資源管理制度的實(shí)際落實(shí)，這樣有利于提升人力資源管理效率。
    2.整合作用。
    我國(guó)傳統(tǒng)文化比較重視剛?cè)岬墓芾矸绞?，通常柔性的企業(yè)文化融合可以有效整合人力資源管理的剛性剩余空間。尤其對(duì)于外部整合而言，人力資源管理的有效整合可以促進(jìn)人力資源管理效率的大幅度提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功并購(gòu)。因此企業(yè)文化融合是保證人力資源管理整合質(zhì)量的主要任務(wù)，其可對(duì)文化差異性實(shí)施有效識(shí)別、診斷以及融合，從而形成具有兩方優(yōu)點(diǎn)的新型企業(yè)文化。針對(duì)內(nèi)部整合來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)核心理念的實(shí)際體現(xiàn)，其具有一定程度的凝聚力以及約束力，其可對(duì)企業(yè)相關(guān)資源實(shí)施合理整合，不僅可以大幅度減少內(nèi)部交易成本額度，并且有效強(qiáng)化各部門(mén)之間的交流以及合作，其可將人力資源管理徹底融入企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，從而提升人力資源管理效率。
    3.增值作用。
    通常企業(yè)文化作為企業(yè)自身發(fā)展成長(zhǎng)的實(shí)際結(jié)果，其需要企業(yè)全體人員進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)和發(fā)展。目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)際作用日益突出，其主要要求人力資源管理方式應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本管理方式。對(duì)于人力資本的構(gòu)成元素來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是較為重要的構(gòu)成元素之一，因此需要相關(guān)人員做好文化資本使用工作?，F(xiàn)階段人力資源部門(mén)已成為企業(yè)的利潤(rùn)中心，并且是企業(yè)不可缺少的主要組成部分。而企業(yè)文化主要作為企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)之一，基于不同資本結(jié)合的基礎(chǔ)上，其不僅可以實(shí)現(xiàn)有效增值的目的，并且還能適當(dāng)促進(jìn)人力資源管理效率的穩(wěn)步提升。
    4.創(chuàng)新作用。
    企業(yè)文化主要為企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程經(jīng)驗(yàn)和精神積累以及升華，其也是對(duì)企業(yè)發(fā)展定位的相關(guān)規(guī)劃。通常企業(yè)文化會(huì)隨著企業(yè)定位的改變而出現(xiàn)一定程度的相應(yīng)變化，對(duì)于企業(yè)文化更新而言，其主要表現(xiàn)為全新的企業(yè)發(fā)展環(huán)境以及運(yùn)營(yíng)觀念，其要求企業(yè)相關(guān)人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)創(chuàng)新，從而保證其適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境以及內(nèi)部發(fā)展。由此可見(jiàn)，人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵組成部分。同時(shí)人力資源管理也是促進(jìn)企業(yè)文化形成的關(guān)鍵措施之一，而新型企業(yè)文化的具體完善與人力資源管理創(chuàng)新程度密切相關(guān)。
    二、人力資源管理效率對(duì)企業(yè)文化的相關(guān)作用分析。
    一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)可以有效體現(xiàn)企業(yè)文化特點(diǎn)，并通過(guò)對(duì)相關(guān)員工的引導(dǎo)、約束以及激勵(lì)作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同以及發(fā)揚(yáng)。由此可見(jiàn)，人力資源管理效率和企業(yè)文化建設(shè)程度密切相關(guān)，人力資源管理效率的大幅度提升可以對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起到一定程度的促進(jìn)作用，其可有效縮短企業(yè)文化的形成時(shí)間。
    通常企業(yè)制定的相關(guān)人力管理政策以及制度強(qiáng)制性較強(qiáng)，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工長(zhǎng)時(shí)間的強(qiáng)制性引導(dǎo)和約束，其會(huì)對(duì)員工行為進(jìn)行有效調(diào)整以及修正，從而使得企業(yè)文化得以強(qiáng)化和完善。人力資源管理效率提升可充分發(fā)揮出員工的潛力，進(jìn)而增加員工的工作熱情以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣可以有效保障企業(yè)文化建設(shè)的完善程度。
    3.加快企業(yè)文化變革速度。
    目前，企業(yè)面臨著管理難度增加、制度推行緩慢以及企業(yè)執(zhí)行力低等問(wèn)題，這些問(wèn)題的有效解決需要實(shí)施有效變革。一般來(lái)說(shuō)，高效率的人力資源管理可以加快企業(yè)文化變革速度，其應(yīng)建立科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，并對(duì)企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際管理方式進(jìn)行有效整合，從而保證企業(yè)文化變革的快速完成，并可在一定程度上降低變革過(guò)程的不利影響。
    總之，企業(yè)文化與人力資源管理效率相之間具有一定程度的互動(dòng)、互補(bǔ)關(guān)系，因此需要企業(yè)依據(jù)其自身實(shí)際情況做好企業(yè)文化建設(shè)以及提升人力資源管理效率工作，這樣才能有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    參考文獻(xiàn)。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十三
    隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
    現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
    而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。
    所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
    人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
    在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
    1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：
    企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
    2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
    由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
    人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。
    在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
    5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
    激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
    同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
    6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。
    熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
    我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
    我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
    2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
    3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
    1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
    4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
    在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
    全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
    不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。
    令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
    接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
    而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十四
    李曉恒。
    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理起著很大的提升和促進(jìn)作用，它對(duì)人才的獲取、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、培訓(xùn)和整合等各方面都起著極其重要的作用。人力資源管理和企業(yè)文化兩者互相依存、密不可分。延長(zhǎng)石油只有科學(xué)、合理地開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)和引進(jìn)人才，進(jìn)一步搞好人力資源管理工作，才能為早日建設(shè)成為國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名的能源化工企業(yè)提供人才保障。延長(zhǎng)石油是國(guó)內(nèi)僅有的具有石油和天然氣勘探開(kāi)采資質(zhì)的四家企業(yè)之一，也是中國(guó)石油工業(yè)唯一的百年“老字號(hào)”石油企業(yè)。延長(zhǎng)石油——一個(gè)在陜北特低滲透地質(zhì)條件下開(kāi)采了一百多年的石油開(kāi)發(fā)企業(yè)，經(jīng)過(guò)改革發(fā)展，逐步成長(zhǎng)壯大，現(xiàn)正處在高速發(fā)展之中。目前，延長(zhǎng)石油已發(fā)展成為集油氣勘探、開(kāi)采、煉油、化工、管輸、儲(chǔ)運(yùn)、銷售、工程建設(shè)、機(jī)械制造為一體的大型石油、煤化工綜合性企業(yè)，一躍成為陜西省省屬規(guī)模最大的國(guó)有企業(yè)，現(xiàn)在擁有總資產(chǎn)1500多億元，職工10萬(wàn)人，2010年，實(shí)現(xiàn)銷售收入1020億元，上繳稅金400多億元，位列2010年中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第72位。作為陜西省人民政府直屬的國(guó)有獨(dú)資大型企業(yè)，延長(zhǎng)石油肩負(fù)著開(kāi)發(fā)陜北地區(qū)石油、天然氣、煤、巖鹽等資源和向全社會(huì)提供石油、天然氣、化工等能源產(chǎn)品的重任。
    近年來(lái)，延長(zhǎng)石油集團(tuán)十分重視企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)工作雖然起步較晚，但經(jīng)過(guò)幾年的努力，初步確立了以下延長(zhǎng)石油企業(yè)文化構(gòu)架：
    企業(yè)標(biāo)徽：該標(biāo)志以抽象的山丹丹花造型傳達(dá)出企業(yè)的總體形象和地域特色，紅色的底色代表山丹丹花的樸實(shí)，由中心漸變的紅色充滿質(zhì)感，中心的淡黃色象征著太陽(yáng)的照耀和能源的孕育。每一個(gè)組合元素看起來(lái)既像山丹丹花的花瓣，又像一個(gè)一個(gè)的油滴，代表延長(zhǎng)的主業(yè)。油滴的旋轉(zhuǎn)排列傳達(dá)了延長(zhǎng)“匯聚能源，放射光芒”的企業(yè)責(zé)任感。所有元素由小到大的漸變，代表延長(zhǎng)百年歷史中的成長(zhǎng)軌跡，配合數(shù)字“1905”，厚重、大方、富有親和力。
    企業(yè)使命：提供清潔、優(yōu)質(zhì)能源和化工產(chǎn)品，為致富陜北、建設(shè)西部強(qiáng)省和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
    企業(yè)核心價(jià)值觀：誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、敬業(yè)、創(chuàng)新、發(fā)展、和諧。
    企業(yè)愿景：建成國(guó)內(nèi)一流世界知名的大型石油、煤化工企業(yè)集團(tuán)。
    企業(yè)精神：埋頭苦干，開(kāi)拓創(chuàng)新。
    中，使員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，提高企業(yè)凝聚力，最大限度地為人力資源管理服務(wù)，從而為企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍。員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，積極支持、配合企業(yè)的改革，有利于人力資源管理和各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。延長(zhǎng)石油企業(yè)文化是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的積極性和開(kāi)發(fā)人力資源為基礎(chǔ)的，在其指導(dǎo)下，延長(zhǎng)石油的人力資源制度也是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)的。延長(zhǎng)石油企業(yè)文化在不斷變革和完善過(guò)程中，對(duì)人力資源系統(tǒng)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，從而促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。主要體現(xiàn)在人員調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)、工作創(chuàng)新、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)、信息溝通等方面，為集團(tuán)的快速發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。
    文化環(huán)境是人力資源管理的重要外部條件，對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。近幾年，延長(zhǎng)石油新的企業(yè)文化體系，通過(guò)導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能和激勵(lì)功能等，對(duì)培養(yǎng)、引進(jìn)人才、科技創(chuàng)新、科研攻關(guān)、團(tuán)隊(duì)塑造等人力資源管理方面起到了積極而重要的促進(jìn)作用。主要體現(xiàn)在以下幾方面：
    天然氣專業(yè)工程碩士班學(xué)習(xí)。通過(guò)推行“遞延式師帶徒制度”，加快青年科技人才培養(yǎng)。另外，積極開(kāi)展了多種類型、不同層次的崗位培訓(xùn)和在職教育，受訓(xùn)人員達(dá)7萬(wàn)多人次，為集團(tuán)的發(fā)展塑造了一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
    在優(yōu)秀企業(yè)文化的指引下，延長(zhǎng)石油加大了對(duì)優(yōu)秀科技人才和成果的獎(jiǎng)勵(lì)力度，深化了科技人員薪酬分配制度改革，完善了研發(fā)人員評(píng)價(jià)考核辦法，還建立了技術(shù)專家隊(duì)伍，設(shè)立了年度技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)和先進(jìn)科技工作者、知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作先進(jìn)集體與個(gè)人等專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)以及各級(jí)學(xué)術(shù)帶頭人或技術(shù)專家等多種激勵(lì)制度，大大調(diào)動(dòng)了人才的積極性。
    這幾年，延長(zhǎng)石油一方面加快集團(tuán)公司研究院建設(shè)，圍繞集團(tuán)科研板塊的發(fā)展方向，力爭(zhēng)建設(shè)成為國(guó)內(nèi)有特色的一流綜合性研究院。另一方面，按照產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的思路，加強(qiáng)與科研院所、高等院校合作。與西北大學(xué)、中國(guó)石油大學(xué)（北京）、西安石油大學(xué)、大連物化所合作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步與清華大學(xué)、浙江大學(xué)、山西煤化所等單位的合作。通過(guò)合作，重點(diǎn)解決關(guān)鍵技術(shù)瓶頸，解決科研生產(chǎn)“兩張皮”的問(wèn)題。通過(guò)合作，廣泛吸收和利用科研院所的技術(shù)成果和研發(fā)優(yōu)勢(shì)、人才、信息、實(shí)驗(yàn)條件等科技資源，彌補(bǔ)科技力量的不足，達(dá)到借梯上樓的目的。同時(shí)，與高等院校合作，加快博士后科研工作站創(chuàng)建工作。經(jīng)常組織開(kāi)展前沿技術(shù)報(bào)告會(huì)、專業(yè)技術(shù)研討會(huì)、科技專題交流會(huì)等學(xué)術(shù)會(huì)議。與中國(guó)石化協(xié)會(huì)、中國(guó)石油學(xué)會(huì)、中國(guó)化工學(xué)會(huì)、中國(guó)能源協(xié)會(huì)、陜西化工學(xué)會(huì)等行業(yè)組織保持良好合作關(guān)系，積極參與行業(yè)各類學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。
    術(shù)與產(chǎn)業(yè)化示范》是延長(zhǎng)石油集團(tuán)承擔(dān)的第一個(gè)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目，也是陜西省第一個(gè)由企業(yè)為主體承擔(dān)的國(guó)家科技支撐計(jì)劃項(xiàng)目，總投資7800萬(wàn)元。目前，五個(gè)子課題已全部完成了試驗(yàn)室和現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)，并通過(guò)了科技部的驗(yàn)收。其中，在吳起、定邊實(shí)施壓裂新工藝試驗(yàn)，5口試驗(yàn)井平均日產(chǎn)油量達(dá)到4.98方，明顯高于周邊鄰井的初期平均日產(chǎn)量。陜西省“13115”科技創(chuàng)新工程重大科技專項(xiàng)穩(wěn)步推進(jìn)。《低－超低滲油藏提高采收率關(guān)鍵技術(shù)研究與產(chǎn)業(yè)化示范推廣》是省“13115”重大科技專項(xiàng)項(xiàng)目，自開(kāi)展工作以來(lái)，在綜合研究的基礎(chǔ)上，開(kāi)展了超前注水、復(fù)合調(diào)驅(qū)、人工諧振波強(qiáng)化采油等現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)，增產(chǎn)效果明顯，初步形成了適合低滲透油田的3大復(fù)合技術(shù)。集團(tuán)公司申報(bào)列入了陜西省科技攻關(guān)計(jì)劃的《非光氣法生產(chǎn)聚碳酸酯技術(shù)研究》、《深層埋地石油天然氣管道成像系統(tǒng)開(kāi)發(fā)》和《石油開(kāi)采產(chǎn)業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略研究》項(xiàng)目正在按計(jì)劃積極推進(jìn)。近年來(lái)，延長(zhǎng)石油實(shí)施油田開(kāi)發(fā)項(xiàng)目200多個(gè)，在鉆采工藝、高效注水、儲(chǔ)層傷害機(jī)理、裂縫研究、油田防腐等技術(shù)研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可觀的經(jīng)濟(jì)效益：開(kāi)展天然氣勘探開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)研究，確定了延長(zhǎng)氣田的氣藏類型，編制和實(shí)施了天然氣勘探開(kāi)發(fā)規(guī)劃和兩個(gè)開(kāi)發(fā)先導(dǎo)試驗(yàn)區(qū)方案，開(kāi)展了液化天然氣（lng）和壓縮天然氣（cng）兩種技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化；采用變頻控制、節(jié)能抽油機(jī)與節(jié)能電機(jī)、自動(dòng)控制間歇抽油等新工藝、新設(shè)備，每年節(jié)電約4億度；利用油田伴生氣加熱，每年節(jié)煤約7000噸；攻克循環(huán)流化床鍋爐摻燒干氣技術(shù)，每年節(jié)煤4萬(wàn)噸以上；利用煙氣發(fā)電技術(shù)，每小時(shí)可發(fā)電2800度；建成首套硫磺回收裝置，每天可回收硫磺餅5～8噸，減少so2排放10～16噸。
    “人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，發(fā)揮科技的支撐和引領(lǐng)作用，推進(jìn)延長(zhǎng)石油集團(tuán)又好又快發(fā)展。在陜西省委、省政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，近年來(lái)，延長(zhǎng)石油在優(yōu)秀企業(yè)文化的帶動(dòng)下，堅(jiān)持“自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)”的科技和人才方針，緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心、以科技項(xiàng)目為載體、以自主創(chuàng)新為關(guān)鍵、以產(chǎn)學(xué)研結(jié)合為途徑、以科技人才為基礎(chǔ)，加大關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，開(kāi)發(fā)了許多具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，加快了新技術(shù)、新工藝的引進(jìn)消化吸收，成為延長(zhǎng)石油特色科技創(chuàng)新體系主攻方向。特別是所屬的四家研究院，分別在煤化工、石油化工和輕工業(yè)等領(lǐng)域，聚集了一大批優(yōu)秀的科技人才，在陜西省乃至全國(guó)同行業(yè)都具有較強(qiáng)實(shí)力，通過(guò)充分發(fā)揮他們?cè)诟髯灶I(lǐng)域的資質(zhì)、技術(shù)、人才和設(shè)備等優(yōu)勢(shì)，大量為延長(zhǎng)石油集團(tuán)研發(fā)、配套技術(shù)和產(chǎn)品，依靠延長(zhǎng)石油集團(tuán)龐大的產(chǎn)業(yè)集群，實(shí)現(xiàn)了科技成果的快速轉(zhuǎn)化，從而進(jìn)一步整合和發(fā)揮陜西省科研資源優(yōu)勢(shì)，建立起以延長(zhǎng)石油為主體的科技創(chuàng)新體系，打造成了實(shí)力強(qiáng)大的研發(fā)平臺(tái)，并培養(yǎng)了一批科研攻關(guān)學(xué)術(shù)帶頭人。
    總之，延長(zhǎng)石油企業(yè)文化倡導(dǎo)“以人為本”理念，處處以人為核心，極大地促進(jìn)了人力資源管理工作。近年來(lái)，延長(zhǎng)石油通過(guò)運(yùn)用文化理念引導(dǎo)、調(diào)控、激發(fā)員工的潛能、提高其積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)了員工與企業(yè)的共同發(fā)展，取得了很大的成效，既為集團(tuán)的快速發(fā)展引進(jìn)和培養(yǎng)了一大批高素質(zhì)人力資源，極大地提高了員工的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟水平，也為延長(zhǎng)石油今后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十五
    近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
    1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
    2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
    3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
    1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
    2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
    3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門(mén)管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
    1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
    2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
    3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
    1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
    2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
    其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級(jí)證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
    員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
    3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
    4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
    隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十六
    人力資源管理所指的是通過(guò)一系列科學(xué)的方法來(lái)對(duì)人力進(jìn)行有效的調(diào)配、培訓(xùn)和組織，其目的是將人力資源發(fā)揮其最大的價(jià)值。
    人力資源管理所涉及的范圍很廣，如選拔人才、分配人員工作，協(xié)調(diào)矛盾等等。
    這些問(wèn)題都比較復(fù)雜，因而在人力資源管理的過(guò)程中會(huì)發(fā)生諸多問(wèn)題和矛盾，這時(shí)人力資源管理部門(mén)就需要通過(guò)各種方法來(lái)調(diào)節(jié)或解決這些問(wèn)題，從而保證企業(yè)人才的輸入和人力資源價(jià)值的最大化。
    而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力正是通過(guò)合理的人力資源管理而發(fā)揮出來(lái)的，保證了人力資源價(jià)值的最大化輸出就相當(dāng)于保證了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十七
    摘要：隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，這也使得企業(yè)不斷的尋找各種方法來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而想要提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，因?yàn)槿肆Y源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，它對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱有著十分大的影響。
    而人力資源管理是選拔和管理企業(yè)人才的部門(mén)，因而企業(yè)的人才均是由這個(gè)部門(mén)選拔而進(jìn)入企業(yè)的，同時(shí)企業(yè)的人才也受人力資源管理部門(mén)管理，所以這個(gè)部門(mén)的主觀性很強(qiáng)，且其在管理人員方面也有著諸多決定權(quán)。
    而本文的主要目的是針對(duì)目前人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)分析其對(duì)企業(yè)的作用，并研究其中存在的問(wèn)題以及解決方法。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十八
    摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。有很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
    關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
    人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
    總結(jié)。
    1．用團(tuán)隊(duì)文化凝聚人才。企業(yè)文化可以把各個(gè)方面、各個(gè)層次的成員團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)文化。優(yōu)秀的企業(yè)無(wú)不倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過(guò)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范。
    釣過(guò)螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓溃渌π繁銜?huì)紛紛攀附在它的身上，結(jié)果就是把它拉下來(lái)，最后沒(méi)有一只能夠爬出去。
    螃蟹如此，企業(yè)中也會(huì)出現(xiàn)類似的狀況。如果員工與員工之間，員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計(jì)，或明爭(zhēng)或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無(wú)生產(chǎn)力的螃蟹。
    螃蟹效應(yīng)給企業(yè)帶來(lái)的破壞力是巨大的，為了消除企業(yè)中為了各自利益的爭(zhēng)斗和內(nèi)耗，企業(yè)應(yīng)該建立守望相助、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化，這樣才能減少工作中的內(nèi)耗，齊心協(xié)力滿足客戶的要求。一滴水，只有放進(jìn)大海里才不會(huì)干涸，沒(méi)有互助，各自為戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)將是一盤(pán)散沙。
    現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，掌握了人才，才具備發(fā)展的可能。民營(yíng)企業(yè)需要打造凝聚人才的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)和員工共同的事業(yè)愿景，營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)浪潮中前行。
    2．用精神文化升華人才。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、精神風(fēng)貌等的集合體。通過(guò)精神文化來(lái)開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹(shù)立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和道德意識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。建立獨(dú)特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識(shí)和挫折意識(shí)。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強(qiáng)，在勞動(dòng)中成為更優(yōu)秀的人才，進(jìn)而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。
    人活著，就要有一點(diǎn)精神。企業(yè)存在和發(fā)展，企業(yè)員工群體也應(yīng)該有一種精神—企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，為謀求自身的生存發(fā)展而長(zhǎng)期形成并為員工所認(rèn)同的一種健康向上的先進(jìn)群體意識(shí)，集中體現(xiàn)了企業(yè)利益觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、道德觀念，代表著企業(yè)共同的信念、員工一致的價(jià)值觀，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。因此，設(shè)計(jì)企業(yè)精神，首先要尊重廣大員工在實(shí)踐中迸發(fā)出來(lái)的積極精神狀態(tài)，要恪守企業(yè)共同價(jià)值觀和最高目標(biāo)、不背離企業(yè)哲學(xué)的主要原則，要體現(xiàn)時(shí)代精神、體現(xiàn)構(gòu)建和諧社會(huì)、體現(xiàn)現(xiàn)代化大生產(chǎn)對(duì)員工精神風(fēng)貌的總體要求。以此為指導(dǎo)思想設(shè)計(jì)出來(lái)的企業(yè)精神，方能既“來(lái)源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最高目標(biāo)而奮斗的強(qiáng)大精神動(dòng)力。
    企業(yè)精神的設(shè)計(jì)應(yīng)是有效性、合理性、操作性的完善結(jié)合，使企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向融為一體。企業(yè)精神的設(shè)計(jì)方法有以下幾種。
    （1）員工調(diào)查法。把可以作為企業(yè)精神的若干候選要素羅列出來(lái)，在管理人員和普通員工中進(jìn)行廣泛的調(diào)查，再根據(jù)員工群體的意見(jiàn)決定取舍而定。這種方法一般在更新企業(yè)文化時(shí)采用，缺點(diǎn)是需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間和較多的人力，觀點(diǎn)可能比較分散，但由于來(lái)自員工，有很好的群眾基礎(chǔ)而容易被大家接受，很快深入人心。
    （2）典型分析法。每一個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)英雄，這些先進(jìn)人物的身上往往能夠凝聚和體現(xiàn)了企業(yè)最需要的精神因素，因此，對(duì)這些英雄人物的思想和行為進(jìn)行全面深入的分析和研究，確定企業(yè)精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業(yè)英雄不是非常突出時(shí)，選取對(duì)象比較困難，不易把握。
    （3）領(lǐng)導(dǎo)決定法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于站在企業(yè)發(fā)展全局的高度思考問(wèn)題，加之他們對(duì)企業(yè)歷史、現(xiàn)狀的了解比較深入，因此由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)決定企業(yè)精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)的影響較大，在推行的時(shí)候宣傳工作量較大。
    （4）專家咨詢法。將企業(yè)的歷史現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等資料提供給對(duì)企業(yè)文化有深入研究的管理學(xué)家或管理顧問(wèn)公司，由他們根據(jù)所掌握的規(guī)律原則和建設(shè)企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)精神。這種方法確定的企業(yè)精神站得高、看得遠(yuǎn)，有時(shí)不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實(shí)的過(guò)程稍長(zhǎng)。
    3．用制度文化約束人才。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則必須依靠制度去保證，通過(guò)制度來(lái)規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺(jué)行動(dòng)。
    美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%-30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓人把另外的70%-80%潛能也發(fā)揮出來(lái)。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都有其一定效用。但這兩種激勵(lì)(或單獨(dú)，或結(jié)合)如何與員工的績(jī)效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來(lái)看目前企業(yè)在激勵(lì)效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重;有的企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識(shí)，也滋生了對(duì)先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵(lì)，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。
    4．用創(chuàng)新文化開(kāi)發(fā)人才。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)發(fā)展的象征。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡，創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍愈發(fā)重要。
    創(chuàng)新是人自我提升的過(guò)程，是通過(guò)學(xué)習(xí)并運(yùn)用所學(xué)使產(chǎn)品或知識(shí)發(fā)展、更新的過(guò)程。創(chuàng)新型人才指富于開(kāi)拓性，具有創(chuàng)造能力，能開(kāi)創(chuàng)新局面，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人才。通常表現(xiàn)出靈活、開(kāi)放、好奇的個(gè)性，具有精力充沛、堅(jiān)持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險(xiǎn)精神等特征。
    具體有以下幾個(gè)特征：
    （1）有很強(qiáng)的好奇心和求知欲望；
    （2）有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)與探索的能力；
    （3）在某一領(lǐng)域或某一方面擁有廣博而扎實(shí)的知識(shí)，有較高的專業(yè)水平；
    （4）具有良好的道德修養(yǎng)，能夠與他人合作或共處；
    （5）有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)，能承擔(dān)艱苦的工作。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。
    隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來(lái)越高、越來(lái)越新，人與事的結(jié)合處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中?？偟内厔?shì)是各種職位對(duì)工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍(lán)領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓(xùn)。即通過(guò)必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長(zhǎng)知識(shí)和能力，重新適應(yīng)職位的要求；從利益方面來(lái)講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個(gè)企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用。
    企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂企業(yè)文化是組織的基因密碼。它直接決定企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)壽的決定性因素。一個(gè)企業(yè)的文化如果是強(qiáng)勢(shì)而可持續(xù)的，就可以直接起到推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定，保證企業(yè)健康長(zhǎng)壽的作用；如果是頹敗的，則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至把企業(yè)推上崩潰、短命之路。許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價(jià)值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)，常常激勵(lì)著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對(duì)外界的一種精神象征。
    主要參考文獻(xiàn)：
    [1]魏杰.文化塑造——企業(yè)生命常青藤[m].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學(xué)出版社，2007.4.
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇十九
    人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
    當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
    人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)?？v觀國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷理念和戰(zhàn)略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
    目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
    2.用人機(jī)制不健全。
    用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒(méi)。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
    3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
    企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
    企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
    人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理。
    對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
    4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
    績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
    5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
    作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè)。
    同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過(guò)提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
    總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇二十
    摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
    關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
    人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
    同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
    企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。(tang)。
    有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。
    在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門(mén))所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
    培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
    其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
    另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
    人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
    企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。
    企業(yè)文化與人力資源管理論文篇二十一
    2014淺談高科技企業(yè)人力資源管理摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進(jìn)步。但由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)使得高技術(shù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前受到國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重打壓，尤其是在中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)也愈演愈烈，而此時(shí)，如何能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，這就需要高技術(shù)企業(yè)能夠快速培養(yǎng)出一支數(shù)量充足、能夠適應(yīng)新世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍?；诖?，文中筆者就高技術(shù)企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點(diǎn)意見(jiàn)。
    關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè)人力資源人才。
    2一、前言。
    由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國(guó)加入wto之后迎來(lái)了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項(xiàng)新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對(duì)高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問(wèn)題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。
    在深圳的華為企業(yè)就是一個(gè)很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識(shí)資本，把人力資本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放置于企業(yè)財(cái)務(wù)資本增值的前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒的直接原因。由此可見(jiàn)，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。
    高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無(wú)非為人、財(cái)、物3種，其中財(cái)、物等資源是有限的，而且它們只有通過(guò)“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入，各國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。
    面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，高技術(shù)企業(yè)管理者們開(kāi)始逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，并加強(qiáng)了對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個(gè)比較有意思的事例可以說(shuō)明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國(guó)的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒(méi)有人力資源部這樣一個(gè)部門(mén)，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運(yùn)行，但隨著人們對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國(guó)大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來(lái)，單獨(dú)成立一個(gè)部門(mén)來(lái)運(yùn)作。
    高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)追逐利益、以實(shí)現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。
    1、將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理。
    態(tài)度決定行為，行為決定命運(yùn)，這對(duì)于一個(gè)高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開(kāi)人力資源管理理念的更新。具體而言，對(duì)于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過(guò)培訓(xùn)讓每個(gè)員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補(bǔ)自身不足獲得成長(zhǎng)的同時(shí)，也推動(dòng)高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開(kāi)發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個(gè)細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個(gè)自我學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購(gòu)買(mǎi)春節(jié)回家的車票等，通過(guò)制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
    2、合理控制人員流動(dòng)。
    一定程度和比例的人員流動(dòng)可以為高技術(shù)企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來(lái)的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會(huì)大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動(dòng)是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)把控。
    第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補(bǔ)充人力資源而開(kāi)展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過(guò)程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動(dòng)，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時(shí)采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過(guò)招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會(huì)較高。第二是把控好“激勵(lì)”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工同公司一起成長(zhǎng)，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對(duì)員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動(dòng)的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。
    3、重視員工職場(chǎng)健康。
    員工職場(chǎng)健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個(gè)問(wèn)題，但它確確實(shí)實(shí)正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時(shí)間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場(chǎng)中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應(yīng)該要關(guān)注員工工作時(shí)的安全與健康，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)；另一方面更應(yīng)該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測(cè)管理程序及準(zhǔn)則，同時(shí)充分發(fā)揮工會(huì)的作用，多開(kāi)展有益于員工身心健康的活動(dòng)，為員工營(yíng)造一種家的感覺(jué)。
    四、結(jié)語(yǔ)。
    綜上所述。為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)占據(jù)一席之地，高技術(shù)企業(yè)的管理人員就一定要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，高技術(shù)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。