合同是商業(yè)交易和社會(huì)交往中一項(xiàng)重要的保障措施。撰寫合同時(shí)要清晰明確地表達(dá)雙方意愿，并確保所有相關(guān)事項(xiàng)都得到妥善處理。合同中的特殊條款可能會(huì)涉及到法律法規(guī)的約束，以下是一些需要注意的內(nèi)容。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇一
《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動(dòng)合同”，只要沒有簽訂勞動(dòng)合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。
在實(shí)踐中，未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。按照法律規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
目前有許多勞動(dòng)者因與用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同，遇到糾紛后。無法證明與用人單位存在的勞動(dòng)關(guān)系，使維權(quán)陷于被動(dòng)，也無法得到新勞動(dòng)合同中關(guān)于雙倍工資的`索賠。
在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系成了勞動(dòng)者所面臨的最大困難。
在用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者要想證明存在勞動(dòng)關(guān)系可以采用下面幾個(gè)證據(jù)：比如社會(huì)保險(xiǎn)記錄、工資發(fā)放記錄、工資卡的銀行記錄等。
以上就是對(duì)“沒簽勞動(dòng)合同能要賠償嗎”以及“沒簽勞動(dòng)合同怎么舉證”等問題的詳細(xì)介紹，希望能夠幫助您解決您所遇到的問題。根據(jù)上述內(nèi)容我們知道，用人單位如果沒有和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可向用人單位主張雙倍工資。不過在主張雙倍工資申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，勞動(dòng)者要提供可證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇二
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。那么，在雇傭關(guān)系產(chǎn)生之后未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)如何賠償呢?找法網(wǎng)小編整理了相關(guān)資料，下面我們一起來了解一下：
用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資。
2、不簽訂勞動(dòng)合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?
勞動(dòng)者同意并且積極和公司簽訂勞動(dòng)合同，但是公司拒絕簽訂;。
未簽訂合同的情形發(fā)生在2月1日以后;。
并且從進(jìn)入公司滿一個(gè)月以后即第二個(gè)月開始計(jì)算。
3、勞動(dòng)者不與公司簽訂合同。
公司不依法與勞動(dòng)者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每月2倍工資。
如果是勞動(dòng)者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動(dòng)合同的，不適用改條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇三
首先，你應(yīng)當(dāng)舉證證明你與用人單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系。
這要的證據(jù)材料包括如下：
1、你工作內(nèi)容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關(guān)的其他資料；
2、你工作的相關(guān)標(biāo)識(shí)，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關(guān)的任何證明；
6、你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7、其他能與公司有關(guān)的材料，均可作為證據(jù)使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1、公司未與你簽訂勞動(dòng)，將依法支付雙倍的工資；
2、公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動(dòng)合同，并要求其補(bǔ)繳；
3、公司若違法解除勞動(dòng)合同，將承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
權(quán)利的`保護(hù)：
1，你可以通過勞動(dòng)仲裁維護(hù)你的合法權(quán)益。
2、你可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。
3、對(duì)仲裁結(jié)果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。本法是自**年1月1日起生效的。
3、因此，你有權(quán)到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位。
（1）補(bǔ)發(fā)所欠工資；
（2）支付從第二個(gè)月起的雙倍工資；
（3）支付1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
（4）不按時(shí)發(fā)放工資的賠償金（未發(fā)部分的1倍）；
（5）補(bǔ)繳欠繳的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇四
沒簽勞動(dòng)合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會(huì)不會(huì)錯(cuò)失一些自己的合法權(quán)益呢？下面我們就來了解下沒簽勞動(dòng)合同辭職相關(guān)知識(shí)，希望對(duì)大家能有所幫助！
不需要繳納違約金的，即使勞動(dòng)合同中約定了違約金也是無效的'?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“ 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資(滿六個(gè)月不到一年的按一個(gè)月計(jì)算，未滿六個(gè)月的按照半個(gè)月計(jì)算)。未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資從勞動(dòng)者入職的第二個(gè)月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計(jì)算(計(jì)算時(shí)間最長(zhǎng)不超過12個(gè)月)，支付時(shí)需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
公司應(yīng)在員工入職起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，若沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)從第二個(gè)月起支付員工雙倍工資。
在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。
員工可以要求公司在三個(gè)工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動(dòng)離職，公司也無權(quán)扣錢。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇五
中國法院網(wǎng)訊1月21日，新疆兵團(tuán)北屯某工程公司因不與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同，不給勞動(dòng)者交納勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，被新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)十師北屯墾區(qū)人民法院判決，向在其承包工程中受傷致殘的民工王某支付工傷賠償款95152.52元。
法院查明，20**年底，北屯某工程公司承包了“新疆喀臘塑克水利樞紐工程輸電線路工程”，該工程基礎(chǔ)部分的負(fù)責(zé)人為張某。張某安排民工王某在工地上從事小工工作。20**年12月4日12時(shí)許，王某在砌混凝土底座時(shí)，在其頭頂上方一架子的鋼管卡突然斷裂，造成架子垮塌，將其壓在下面，致使王某當(dāng)場(chǎng)受傷。20**年3月，農(nóng)十師勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定王某為工傷。()同年5月，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)認(rèn)定王某喪失勞動(dòng)能力程度為六級(jí)。王某便向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁要求北屯某工程公司支付工傷保險(xiǎn)待遇。同年8月，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出北屯某工程公司支付王某工傷賠償款的裁決，北屯某工程公司認(rèn)為與王某沒有簽勞動(dòng)合同不存在勞動(dòng)關(guān)系，不服裁決向法院提出起訴。
法院審理后認(rèn)為，張某招用王某在北屯某工程公司承包工程中勞動(dòng)，張某是代表北屯某工程公司的行為，雖沒有簽勞動(dòng)合同，但雙方之間發(fā)生事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。北屯某工程公司對(duì)其工程施工負(fù)有安全管理責(zé)任，王某在因工作原因受到事故傷害，應(yīng)當(dāng)獲得工傷保險(xiǎn)待遇的賠償。即作出駁回北屯某工程公司訴訟請(qǐng)求，賠償王某工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的判決。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇六
提示：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，這是我國法律法規(guī)的明文規(guī)定，用人單位如果不簽訂勞動(dòng)合同將很可能受到行政處罰，而因用人單位的原因未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，其與用人單位建立的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣受法律保護(hù)，但平時(shí)應(yīng)多搜集確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，比如工作證、工資條、工作記錄等，同時(shí)應(yīng)當(dāng)積極要求簽訂書面勞動(dòng)合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動(dòng)局投訴的方式解決。
李花原是山東省濟(jì)南市一家飯店的服務(wù)員，下崗后她到離家不遠(yuǎn)的某園林綠化管理處當(dāng)了一名園藝工。李花很想找份穩(wěn)定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動(dòng)合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時(shí)工，單位暫時(shí)不能跟臨時(shí)工簽合同的，要等領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)決定再說，事后李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業(yè)業(yè)干了三個(gè)月后，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個(gè)月的院，花去醫(yī)療費(fèi)用3782元。出院后，李花認(rèn)為自己因工負(fù)傷，多次要求某園林綠化管理處報(bào)銷其醫(yī)療費(fèi)用，單位均以李花是臨時(shí)工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富余人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會(huì)想辦法趕我走，無奈之下只好答應(yīng)辭職，但必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某園林綠化管理處認(rèn)為解除勞動(dòng)關(guān)系是雙方協(xié)商同意的，而且李花是臨時(shí)工，單位有權(quán)裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了申訴。
勞動(dòng)法律師解讀。
本案的關(guān)鍵是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，涉及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)、工傷待遇以及用人單位解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。
依據(jù)現(xiàn)有的'法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系包括了勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而《勞動(dòng)法》對(duì)兩種勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動(dòng)合同，只要雙方形成了《勞動(dòng)法》上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，都同樣會(huì)被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而權(quán)益得到法律保護(hù);另園林綠化管理處雖然為事業(yè)單位，但李花顯然屬于工勤人員，故同樣受《勞動(dòng)法》調(diào)整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動(dòng)，獲取工資，故雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的案件基礎(chǔ)事實(shí)是確認(rèn)無疑的。
本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規(guī)定的享受工傷待遇的條件即在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應(yīng)為其提供工傷、醫(yī)療待遇并向其支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。
在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，園林綠化管理處提出了兩點(diǎn)理由，拒絕支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么這兩點(diǎn)理由均是不能成立的。一是用人單位提出，是雙方協(xié)商一致解除所以不用支付，那么這一觀點(diǎn)顯然沒有法律依據(jù)。事實(shí)上法律規(guī)定雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動(dòng)者同意的，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動(dòng)者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時(shí)工，所以不用支付。這個(gè)觀點(diǎn)在案件中多次提到，事實(shí)上“臨時(shí)工”這個(gè)概念至少已經(jīng)被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動(dòng)法》頒布生效之日起，勞動(dòng)者的身份再也沒有區(qū)別，權(quán)利義務(wù)都是一致的，都是“勞動(dòng)者”，而園林綠化處還講李花的身份是“臨時(shí)工”，所以就不用補(bǔ)償，不受《勞動(dòng)法》保護(hù)，這種理由可笑之極。
解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同樣要按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付;解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者工作滿一年支付一個(gè)月工資，不滿一年的按一年計(jì)算;其工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是按照企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者前十二月的月平均工資。
那么通過上述分析可以看出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇七
核心內(nèi)容：
農(nóng)民工跟著包工頭出來干活，最好能寫一個(gè)書面字據(jù)。即使不能簽訂勞動(dòng)合同，也要讓包工頭寫個(gè)字據(jù)，讓他把每月(天)給多少錢、工期多長(zhǎng)等內(nèi)容寫下來。如果包工頭連這個(gè)也不愿意寫的話，為了確保以后不會(huì)白給包工頭干活，勞動(dòng)者最好帶一個(gè)小錄音機(jī)放在褲兜里，將你和包工頭說的話都錄下來，然后將錄音內(nèi)容整理成書面材料，將來這就可以作為口頭約定的'證明。
收集到人證、物證(錄音)相關(guān)證據(jù)，就可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)或到法庭起訴包工頭(用人單位)。
相關(guān)規(guī)定：
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。
用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;。
(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動(dòng)者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，可以作為證據(jù)的資料有很多，因此，你只需提供任一個(gè)(比如工作證、工作牌，以及用數(shù)碼相機(jī)拍照的值班記錄)足以證明你是工資員工的證據(jù)就夠了。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇八
1、從未簽訂勞動(dòng)合同，最長(zhǎng)能主張11個(gè)月的二倍工資。
用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。未簽勞動(dòng)合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，因此適用此一年的仲裁時(shí)效，即時(shí)效從主張權(quán)益之日起向前計(jì)算一年。
3、“補(bǔ)簽”勞動(dòng)合同，不能再主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資。
雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一定時(shí)間后，勞動(dòng)者與用人單位在協(xié)商一致的前提下，簽訂勞動(dòng)合同，將日期補(bǔ)簽至實(shí)際用工之日的行為，已經(jīng)構(gòu)成雙方間的“合意”，不能再請(qǐng)求二倍賠償。
4、員工個(gè)人原因未簽訂勞動(dòng)合同，不能主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資。
“未簽勞動(dòng)合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下所應(yīng)承擔(dān)的懲罰性法律責(zé)任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動(dòng)合同。如果是勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同，同樣不能再請(qǐng)求二倍賠償。
用人單位無需支付賠償金的情形有哪些?
1、用人單位在未取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照的籌備期間無需支付二倍工資。
2、公司人力資源主管、法務(wù)主管、高管未簽訂勞動(dòng)合同的無需支付二倍工資，除非上述人員能舉證證明曾向用人單位要求簽訂合同，遭到惡意拒絕。
3、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與其訂立或者變更勞動(dòng)合同，致勞動(dòng)合同無效的，用人單位無需支付二倍工資，同時(shí)可依勞動(dòng)合同法三十九條解除勞動(dòng)合同。
4、有證據(jù)證明勞動(dòng)者將勞動(dòng)合同拿走隱匿，或勞動(dòng)者授意他人代簽勞動(dòng)合同的。
5、因不可抗力或其他客觀情況致未簽訂勞動(dòng)合同的。
6、雙重勞動(dòng)關(guān)系中后單位未簽訂勞動(dòng)合同的。
7、對(duì)于瑕疵合同，如果具備相關(guān)要件，可免除二倍工資責(zé)任。僅約定試用期的合同是勞動(dòng)合同，只是內(nèi)容上有瑕疵，所以在試用期合同的期間內(nèi)，用人單位無需付二倍工資。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇九
新職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動(dòng)合同，如果未簽勞動(dòng)合同的，職工可要求公司支付自入職第二個(gè)月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個(gè)月的雙倍工資。
如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁大隊(duì)投訴，要求公司支付雙倍工資。假如投訴未果，不要拖，果斷向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁處理。小編友情提示，勞動(dòng)仲裁是免費(fèi)的，不用白不用。
同時(shí)勞動(dòng)仲裁是進(jìn)行勞動(dòng)訴訟的前置條件，只有進(jìn)行過勞動(dòng)仲裁不服的，才能向法院提起訴訟。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十
我國勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，必須在勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)與其簽訂勞動(dòng)合同，但是，現(xiàn)實(shí)生活中，部分用人單位為逃避法律責(zé)任，經(jīng)常不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者遇到此類情形，欲辭職的，該怎么辦呢？小編為您解答。
不需要繳納違約金的，即使勞動(dòng)合同中約定了違約金也是無效的。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！?BR> 《勞動(dòng)合同法》第二十二條，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
《勞動(dòng)合同法》第二十三條，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資(滿六個(gè)月不到一年的按一個(gè)月計(jì)算，未滿六個(gè)月的按照半個(gè)月計(jì)算)。未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資從勞動(dòng)者入職的第二個(gè)月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計(jì)算(計(jì)算時(shí)間最長(zhǎng)不超過12個(gè)月)，支付時(shí)需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
三、沒有簽訂勞動(dòng)合同，辭職需要提前幾天告知所在單位呢?
公司應(yīng)在員工入職起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，若沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)從第二個(gè)月起支付員工雙倍工資。在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。員工可以要求公司在三個(gè)工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動(dòng)離職，公司也無權(quán)扣錢。
上述介紹可以看出，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可要求用人單位支付賠償金，同時(shí)，簽訂與不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者辭職與否無任何影響?，F(xiàn)實(shí)生活中確實(shí)存在一些用人單位與勞動(dòng)者約定試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同的情形，小編提示，勞動(dòng)者只管放心地入職，但是要主要保留證據(jù)。如因此發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者也可向?qū)I(yè)的律師咨詢，向用人單位索賠。
公司不簽勞動(dòng)合同時(shí),如何賠償勞動(dòng)者。
勞動(dòng)合同問題一直是司法實(shí)踐中廣泛討論的問題，也是勞動(dòng)者關(guān)心的焦點(diǎn)。一般來說，勞動(dòng)關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動(dòng)合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時(shí)，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動(dòng)合同時(shí)，如何賠償勞動(dòng)者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)者辭職可能會(huì)承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動(dòng)合同能引起無固定期限勞動(dòng)合同的成立?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動(dòng)法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動(dòng)合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。
勞動(dòng)者要注意相關(guān)的法律法規(guī)，用人單位也要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用勞動(dòng)合同制度依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。
勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般有兩種方式，即固定期限的勞動(dòng)合同與無固定期限的勞動(dòng)合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動(dòng)合同?本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定參考。
無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同特別是無固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，要注意以上的法律法規(guī)，維護(hù)好自己的合法權(quán)益。
試用期合同與企業(yè)正式勞動(dòng)合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護(hù)和維護(hù)應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對(duì)工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動(dòng)合同呢?試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎?請(qǐng)看下面專業(yè)律師的解答。
《勞動(dòng)合同法》公布很久了，但一些勞動(dòng)者對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同知識(shí)懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)，在試用期不簽訂勞動(dòng)合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)知識(shí)，希望對(duì)您有幫助。
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建互勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。只要你在正常工作時(shí)間提供了勞動(dòng)，用人單位就必須支付勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！?BR> 所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個(gè)月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其次，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與你訂立書面勞動(dòng)合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對(duì)于單位不依法簽訂勞動(dòng)合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動(dòng)合同。
不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。本文就為大家?guī)硪黄鹁唧w案例對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的內(nèi)容進(jìn)行分析。
在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者提出的申請(qǐng)一般是有事實(shí)依據(jù)的，但也不排除一些不是事實(shí)但卻看似有理有據(jù)的情況，因?yàn)樵趧趧?dòng)仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院的支持。所以不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。這也就使得勞動(dòng)合同法施行以后，有關(guān)勞動(dòng)者以企業(yè)未與其簽訂勞動(dòng)合同為由向企業(yè)主張雙倍工資的勞動(dòng)仲裁一度成為熱點(diǎn)問題。我們下面這個(gè)案例就是因員工不同意簽署勞動(dòng)合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償?shù)谋容^典型的案例。
【基本案情】。
韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動(dòng)合同期限為4月3日至4月2日。在勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同。月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額及年9月份的工資。北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
寧夏大廈不服該裁決書，認(rèn)為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動(dòng)合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動(dòng)合同。寧夏大廈申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。法院認(rèn)為，本案焦點(diǎn)系雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)。寧夏大廈與韓某的勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。證人雖證實(shí)寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但對(duì)于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)。可直到2008年12月22日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)。所以雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同的責(zé)任應(yīng)由寧夏大廈承擔(dān)，其應(yīng)依法支付韓某二倍工資差額。
【案情分析】。
該案件中寧夏大廈已經(jīng)證實(shí)了曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但法院仍然認(rèn)為其沒有履行法定義務(wù)，那么企業(yè)在通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同方面該如何做才能盡到應(yīng)盡的義務(wù)呢?如果未簽書面合同的責(zé)任確在勞動(dòng)者一方，則用人單位企業(yè)不需支付雙倍工資，但是用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發(fā)生過的事。本案當(dāng)中，寧夏大廈正是因?yàn)闆]有能夠有效證明自身履行了法定義務(wù)而最終被判承擔(dān)賠償責(zé)任的。
法律規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同，因此根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)盡到以下義務(wù)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在當(dāng)面向勞動(dòng)者送達(dá)通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號(hào)信等可以保留憑證的方式，以備發(fā)生糾紛時(shí)作為證明之用。該通知應(yīng)當(dāng)明確表達(dá)要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的.截止日期，并可附勞動(dòng)合同文本或主要條款。
其次，通知送達(dá)后勞動(dòng)者愿意簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即完成簽訂合同，如果勞動(dòng)者表面上同意簽訂但以合同個(gè)別條款有異議等理由拖延時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)也與勞動(dòng)者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動(dòng)合同的通知已經(jīng)送達(dá)，因勞動(dòng)者原因暫未簽訂勞動(dòng)合同等事宜，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。
再次，如果勞動(dòng)者無任何理由拒不簽署勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)立即通知終止合同，辦理離職手續(xù)。以上的通知也應(yīng)當(dāng)以書面形式進(jìn)行，并以快遞等可保留憑證的方式進(jìn)行。也就是說，用工一個(gè)月后雙方未簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續(xù)雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。
勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時(shí)間和籌碼與員工協(xié)商，協(xié)商不成的，取消用工即可，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，單位無需承擔(dān)任何的責(zé)任。如果辦理入職手續(xù)的第一件事就是簽訂勞動(dòng)合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續(xù)，則單位一方因不簽訂勞動(dòng)合同被要求支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)就降為零。如果用工開始以后才簽勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立，萬一雙方對(duì)合同條款存在爭(zhēng)執(zhí)，不能達(dá)成一致，或員工故意拖延不簽，那企業(yè)就會(huì)比較被動(dòng)。單位為了不至于拖過一個(gè)月的時(shí)間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當(dāng)然單位也可以通知終止合同。
對(duì)于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)盡快的和員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)立即書面通知終止合同，辦理離職手續(xù)，及時(shí)通知才能及時(shí)止損，其他的細(xì)節(jié)事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動(dòng)合同的狀態(tài)企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定控制在用工之日起一個(gè)月內(nèi)。
其次，百密總有一疏，如果企業(yè)因某些人工作差錯(cuò)在用工過程中發(fā)現(xiàn)有漏簽勞動(dòng)合同的情況的，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補(bǔ)寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個(gè)企業(yè)有規(guī)范的管理機(jī)制，良好的工作環(huán)境，對(duì)員工也會(huì)有吸引力，當(dāng)發(fā)生一些漏洞或工作失誤時(shí)，員工也會(huì)理解，不會(huì)無理取鬧吹毛求疵的。
再次，企業(yè)在用工過程中應(yīng)當(dāng)妥善保管員工的勞動(dòng)合同，因?yàn)槊糠莺贤膬r(jià)值最高相當(dāng)于11個(gè)月薪資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動(dòng)合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，不熟悉勞動(dòng)合同的簽訂，那么應(yīng)屆畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候應(yīng)該注意什么呢？詳細(xì)的解答請(qǐng)跟隨小編一起閱讀下文進(jìn)行了解。
一、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。
二、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。
三、試用期期間單位是否應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。
四、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款。
可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。
1、用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。
2、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十一
沒簽勞動(dòng)合同怎么辭職其實(shí)沒簽勞動(dòng)合同，并不意味著可以隨時(shí)辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉(zhuǎn)正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內(nèi)員工需提前3天書面通知單位。實(shí)際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。沒簽勞動(dòng)合同影響的是你該拿的錢除了實(shí)際工作的工資待遇，沒簽勞動(dòng)合同的，可以主張雙倍工資。如果單位又沒有幫你買社保、漏發(fā)加班工資等的，都可以在辭職時(shí)一并主張。
1、雙倍工資職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動(dòng)合同，如果未簽勞動(dòng)合同的，職工可要求公司支付自入職第二個(gè)月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個(gè)月的雙倍工資。如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以收集類似工卡、打卡記錄、在職公司同事的證言等，能夠證明你在該單位上班的證據(jù)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁大隊(duì)投訴，要求公司支付雙倍工資。如果投訴未果，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，說道說一句，勞動(dòng)仲裁是免費(fèi)的，準(zhǔn)備好上述的證據(jù)和勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書就可以申請(qǐng)了。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的.工資。
2、社保沒有和員工簽訂勞動(dòng)合同意識(shí)的用人單位，往往也會(huì)漏繳、不繳員工的社保。勞動(dòng)者離職的，可以收集證據(jù)，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局投訴，要求補(bǔ)繳從工作之月起的社保。
3、加班工資依據(jù)《勞動(dòng)法》第41條的有關(guān)規(guī)定，加班是單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作。
《勞動(dòng)法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。
加班工資的計(jì)算：工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
4、單位違法解除勞動(dòng)合同的，還可以主張賠償金用人單位違法解除合同的法定情形：
1未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;。
2未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;。
6用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;。
7違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。用人單位違法解除勞動(dòng)勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，稱為經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具體的金額，和你實(shí)際入職工作的時(shí)間有關(guān)，具體做法是按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十二
近年來，隨著勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律的相繼出臺(tái)，法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅數(shù)量上大幅度增長(zhǎng)，而且新類型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也不斷在審判中出現(xiàn)。其中，“未簽訂勞動(dòng)合同、索賠雙倍工資”的案件明顯增多，在勞動(dòng)爭(zhēng)議類案件中比重占六成左右，已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的熱點(diǎn)問題。本文將從雙倍工資的性質(zhì)入手，以尋求解決實(shí)踐中出現(xiàn)的一些爭(zhēng)議問題。
一、雙倍工資的性質(zhì)。
勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這是雙倍工資的法律依據(jù)，而雙倍工資的法律性質(zhì)究竟是什么？實(shí)踐中爭(zhēng)議不斷。
有觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資就是工資，理由是：雙倍工資從字面來看就應(yīng)當(dāng)是屬于法定工資，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨。亦有觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資屬于賠償金性質(zhì)，理由是雙倍工資是對(duì)用人單位不簽勞動(dòng)合同的懲罰性賠償，與賠償金性質(zhì)相同。
筆者認(rèn)為，雙倍工資首先不是工資。工資的性質(zhì)是勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)報(bào)酬的特征是與勞動(dòng)者提供勞動(dòng)有直接關(guān)系。我們這里談?wù)摰碾p倍工資既不是因?yàn)閯趧?dòng)者提供了雙倍勞動(dòng)，也不是未簽訂合同下勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力價(jià)格比簽訂合同的情況下更高（例如加班工資就是因?yàn)閯趧?dòng)者在正常工作時(shí)間外的加班時(shí)間提供了勞動(dòng)，而加班時(shí)間的勞動(dòng)力價(jià)格高于正常時(shí)間，而按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）。至于勞動(dòng)合同法第八十二條為什么稱為“雙倍工資”，筆者認(rèn)為可能更多是出于立法的技術(shù)性原因，易于理解也便于操作。
其次雙倍工資也不是賠償金，因?yàn)橘r償金在勞動(dòng)合同法中有明確的三種情形：一是第八十三條規(guī)定的超過法定試用期期限的賠償金；二是第八十五條所規(guī)定的因逾期支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用而加付的賠償金；三是第八十七條所規(guī)定的違法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金。
因此，雙倍工資是對(duì)用人單位因違法不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而設(shè)立的懲罰性措施，但并不屬于賠償金。
二、索賠雙倍工資案件的特點(diǎn)。
筆者對(duì)所在法院受理的索賠雙倍工資案件進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、該類案件主要集中在餐飲、酒店、中介服務(wù)等低端產(chǎn)業(yè)。這些行業(yè)外來人員比較集中，流動(dòng)性較大，甚至用工單位受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響自身也并不穩(wěn)定，客觀上造成了這些行業(yè)簽訂勞動(dòng)合同困難問題較多，監(jiān)管難度較大。由此呈現(xiàn)出這部分勞動(dòng)關(guān)系建立后穩(wěn)定性較差，用人單位往往只和勞動(dòng)者達(dá)成口頭協(xié)議，不簽訂書面勞動(dòng)合同。
2、該類案件幾乎都是勞動(dòng)者對(duì)老板的“秋后算賬”。我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)特別是在低端產(chǎn)業(yè)，長(zhǎng)期供大于求的問題突出，大多數(shù)勞動(dòng)者為了獲取一份工作，在自己的權(quán)利受到侵害時(shí)往往一味忍讓、遷就，只有在離開企業(yè)后，才通過仲裁或訴訟維護(hù)自己的合法權(quán)益。這里就需要特別注意一個(gè)時(shí)效問題，本文將在下部予以著重闡述。
3、該類案件調(diào)解難度較大。由于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，爭(zhēng)議發(fā)生后，對(duì)勞動(dòng)者首次提供勞務(wù)時(shí)間、工資性收入數(shù)額等雙方往往各執(zhí)一詞，以致事實(shí)部分差異較大，影響了調(diào)解的基礎(chǔ)。
4、該類案件易形成群體性案件。出現(xiàn)這類糾紛時(shí)，往往問題出在用工單位身上，不簽訂勞動(dòng)合同不是個(gè)別現(xiàn)象，這就有可能由個(gè)案引發(fā)群體訴訟，或直接形成多人集體訴訟，進(jìn)而產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，不利于社會(huì)矛盾的化解。
三、索賠雙倍工資案件存在的問題。
雖然《勞動(dòng)合同法》確定了不簽勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，并沒有規(guī)定任何豁免的情形。但是在實(shí)踐中，我們?nèi)詰?yīng)仔細(xì)分析問題的成因，不宜機(jī)械地去理解。是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否切實(shí)履行了誠實(shí)磋商的義務(wù)，以及是否已書面通知?jiǎng)趧?dòng)者而勞動(dòng)者拒絕簽訂合同等情況。此外還有一類特殊主體，如企業(yè)高級(jí)管理人員，從某種意義上講他們?cè)诶m(xù)簽時(shí)掌握著簽訂合同的主動(dòng)權(quán)，如果因故久拖未簽，此時(shí)若發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而涉及雙倍工資，責(zé)任在誰還是值得分析探討的。
（二）雙倍工資具體支付數(shù)額的確定。
實(shí)踐中，一些人將“雙倍工資”簡(jiǎn)單地理解成“工資的雙倍”，還有一些用人單位將“雙倍工資”理解為僅為基本工資，不包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，或者是平均工資等。實(shí)際上雙倍工資是指勞動(dòng)者每月實(shí)際發(fā)放的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)當(dāng)扣除。按照國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資的組成包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資六個(gè)方面。故雙倍工資應(yīng)包含上述范圍。
關(guān)于雙倍工資最多可支付幾個(gè)月，實(shí)踐中爭(zhēng)議頗多，有主張直至勞動(dòng)關(guān)系終止日的，也有主張最多11個(gè)月，還有認(rèn)為最多12個(gè)月的，特別是在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)前可謂眾說紛紜，沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。該條例出臺(tái)后明確了這一問題，讓雙倍工資具有更強(qiáng)的可操作性。條例第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的'次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。也就是說雙倍工資最多可支付11個(gè)月。但在此后的實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，普通群眾對(duì)《勞動(dòng)合同法》等帶有“法“字的法律認(rèn)識(shí)理解度高，對(duì)條例這類法規(guī)認(rèn)識(shí)模糊，存在誤解，無形中增加了矛盾化解的難度。
由于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條從字面上看好似對(duì)應(yīng)的都是勞動(dòng)合同法第八十二條第一款的內(nèi)容，致使在實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！辈慌c勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，最多支付幾個(gè)月工資，也有不同的理解。筆者認(rèn)為結(jié)合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，這類情況下最多也是支付11個(gè)月工資。
索賠雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中也有一定的爭(zhēng)議。有人認(rèn)為應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，實(shí)務(wù)中我們遇到有的勞動(dòng)者已經(jīng)在用人單位工作了3、4年以上了，勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要求解除勞動(dòng)關(guān)系并支付雙倍工資等；也有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，在實(shí)務(wù)中都有采納，可見時(shí)效問題非常有必要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
筆者認(rèn)為，雙倍工資罰則實(shí)際上是索賠已發(fā)正常出勤勞動(dòng)報(bào)酬外的一倍工資，性質(zhì)上并非勞動(dòng)報(bào)酬，因此，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款為期一年的一般時(shí)效。即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。比如：如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年，從一年期滿這個(gè)時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)效，如果勞動(dòng)者超過這個(gè)時(shí)間再主張雙倍工資，那就不會(huì)得到支持了。從另一方面分析此中的道理，實(shí)際上滿一年未簽訂勞動(dòng)合同的，已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，前面一年的違法行為已經(jīng)結(jié)束，()故應(yīng)當(dāng)及時(shí)計(jì)算時(shí)效。
四、解決索賠雙倍工資案件增多的對(duì)策。
1、加大法律法規(guī)宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)的合同意識(shí)。用合同規(guī)范企業(yè)和職工的行為是避免勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的重要依據(jù)和途徑，因此，有必要向用人單位加大勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)用人單位走出不簽合同的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。對(duì)于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。實(shí)踐中，也有的用人單位只注意的新員工的合同簽訂，疏忽了與老員工的續(xù)簽合同，這也有可能導(dǎo)致支付雙倍工資。
2、構(gòu)建多元化糾紛解決機(jī)制，增加勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦案力量。我國勞動(dòng)法規(guī)定解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的渠道是“調(diào)解―仲裁―訴訟”。因此，應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)和基層人民調(diào)解組織，盡量將爭(zhēng)議化解在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，由于目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的大幅度增長(zhǎng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦案力量有必要得到加強(qiáng)。
3、加強(qiáng)勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)的用工行為。首先，要對(duì)用人單位的日常用工進(jìn)行監(jiān)督，爭(zhēng)取將問題消滅于萌芽。其次，鼓勵(lì)社會(huì)、個(gè)人對(duì)違法用人單位的舉報(bào)和監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)依法用工。再次，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)依法處理，對(duì)用人單位形成有效的警示作用。
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沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十三
1、工資卡、工資條(需會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)人員簽名)或其它工資發(fā)放記錄。(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略)。
2、職工花名冊(cè)。
3、“工作證”、“工牌”等能夠證明職務(wù)身份的證件。
3、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等企業(yè)招聘記錄。
4、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等)。
5、其他同事的證言(除非該同事已經(jīng)離職，否則該條不太有可操作性)。
6、向單位報(bào)銷費(fèi)用的單據(jù)。
7、網(wǎng)購物品郵寄到公司的快遞底單。
8、信用卡賬單郵寄地址為單位。
如果無法證明勞動(dòng)關(guān)系，則可以證明你與單位存在雇傭關(guān)系，雇傭關(guān)系需要的證據(jù)不如勞動(dòng)關(guān)系多，比較容易證明。雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別主要是在與用工主體不同，勞動(dòng)關(guān)系要求用工主體必須是經(jīng)過合法登記的企業(yè)或者個(gè)體工商戶，而雇傭關(guān)系的用工主體主要指?jìng)€(gè)人或者家庭用工。
二，雇傭關(guān)系下的工傷賠償。
根據(jù)我國法律的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)費(fèi)用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營(yíng)養(yǎng)費(fèi)，賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費(fèi)用以及因喪失勞動(dòng)能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)，賠償義務(wù)人也應(yīng)當(dāng)予以賠償。
因此，員工可以向老板要求賠償您的醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營(yíng)養(yǎng)費(fèi)，如果事后造成了殘疾，則還可以要求賠償殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)。
三，勞動(dòng)關(guān)系下的工傷賠償。
工傷醫(yī)療期間的待遇有醫(yī)療待遇、工資福利待遇、生活護(hù)理待遇、工傷康復(fù)待遇。工傷致殘的還能有生活護(hù)理待遇、傷殘待遇。若是因工死亡則有喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、工亡補(bǔ)助金。
四，工傷員工維權(quán)措施。
1、自行向勞動(dòng)保障部門提起工傷認(rèn)定。
依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》之相關(guān)規(guī)定，職工發(fā)生傷害事故申請(qǐng)工傷認(rèn)定是用人單位的法定義務(wù)。但用人單位不申請(qǐng)，也難不倒勞動(dòng)者。該法第十七條第二款規(guī)定，用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地勞動(dòng)與社會(huì)保障局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。
2、醫(yī)療終結(jié)就去進(jìn)行傷殘?jiān)u定。
在治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)，進(jìn)行勞動(dòng)功能障礙鑒定，并提供工傷認(rèn)定書和工傷醫(yī)療有關(guān)的病歷資料等。只有確定了具體的傷殘等級(jí)才能更加準(zhǔn)確地向用人單位主張賠償金額。殘疾在工傷中稱之為勞動(dòng)功能障礙，按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。
3、協(xié)商或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
用人單位沒有給您辦理工傷保險(xiǎn)的，您可以在評(píng)定傷殘后依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的項(xiàng)目計(jì)算出具體賠償額，向用人單位要求賠償。勞動(dòng)者可以與單位協(xié)商賠償，也可以讓企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者人民調(diào)解組織出面進(jìn)行調(diào)解。如果用人單位拒絕賠償，勞動(dòng)者可以提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)要求用人單位賠償。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十四
2010年1月，朱先生應(yīng)聘成為嘉興某染織廠的正式員工，收入待遇各方面都挺好，就是有一點(diǎn)，單位一直沒和他簽勞動(dòng)合同。2013年1月，朱先生在印花車間工作時(shí)不慎被機(jī)器絞傷右手食、中、環(huán)指，雖經(jīng)治療痊愈，但與廠里如何賠償?shù)膯栴}產(chǎn)生糾紛。2014年1月13日，經(jīng)人民調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，朱先生與單位就工傷賠償事宜達(dá)成協(xié)議，單位一次性賠償朱先生各種費(fèi)用;同時(shí)，朱先生提出辭職申請(qǐng)，即日起終止了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。協(xié)議簽訂當(dāng)日，單位即支付了相應(yīng)款項(xiàng)。但雙方的'糾紛并未就此止息。
前不久，朱先生聽人家講起，像自己這種沒和用人單位簽過勞動(dòng)合同的，是可以要求用人單位支付雙倍工資的。朱先生翻了翻勞動(dòng)合同法的法條，覺得其中“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”以及“用人單位不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”很符合自己的情況，于是朱先生又開始了維權(quán)之路。
今年3月，朱先生提起仲裁，要求單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資44000元，被駁回仲裁請(qǐng)求。
5月，朱先生又向秀洲法院提起訴訟，要求撤銷仲裁，支持其訴訟請(qǐng)求。但仍舊被駁回訴訟請(qǐng)求。
法官說法：勞動(dòng)合同法確實(shí)規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但該期間的雙倍工資具有一定的時(shí)效，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，朱先生所主張的自2010年2月到2010年12月的雙倍工資已超過仲裁時(shí)效，不能被法院支持。至于，2011年1月之后是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，因《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！币簿褪钦f，朱先生早在2011年1月即已依法視為與用人單位訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，不屬于“用人單位不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形，因此，朱先生也就無權(quán)再要求支付2011年1月至勞動(dòng)合同解除期間的的雙倍工資，更無從談及是否超過仲裁時(shí)效。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十五
在討論用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任之前，我們需要了解一下為什么國家會(huì)通過法律形式強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，也就是：
【問題一】勞動(dòng)合同到底能起到什么作用?
1、勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本是世界各國普遍的、通常的做法。
2、勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需來要確定錄用勞動(dòng)者的條件、方式和數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動(dòng)合同來合理使用勞動(dòng)力、控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，同時(shí)也有利于發(fā)揮勞動(dòng)者的特長(zhǎng)。
3、勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同要明確約定勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對(duì)合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。從而有效避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
按照上述規(guī)定，單位面臨的第一個(gè)直接后果是：向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
也就是說，入職之日起30天內(nèi)，單位必須與勞動(dòng)者簽合同，否則就要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
想的挺美!
立法者早就考慮到了這個(gè)問題。
賠償期限須有法律的明文規(guī)定，沒有規(guī)定的，主張賠償將沒有法律依據(jù)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的字面理解(文義解釋)，僅是從入職的第2個(gè)月至第12個(gè)月需要賠償二倍工資。也就是說，未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償最多只有11個(gè)月。
在目前的司法實(shí)踐中，以未簽勞動(dòng)合同為由主張二倍工資賠償?shù)闹俨没蛟V訟，最多也只能獲得11個(gè)月雙倍工資的賠償。石祖新律師特提供北上廣、江蘇、浙江的最新案例供大家參考(案例附在文尾)。
【問題四】那超過一年都沒有簽訂勞動(dòng)合同，是不是就沒有懲罰了嗎?
非也。此時(shí)單位將需要承擔(dān)第二個(gè)法律后果：
超過一年不與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同的，視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
【問題五】那無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者有什么好處呢?
1、今后無需再因簽不簽勞動(dòng)合同的事情犯愁。
2、單位不能隨意的調(diào)崗降薪----工資一般只能漲不能跌，職務(wù)一般只能升不能降;。
3、只要?jiǎng)趧?dòng)者不犯錯(cuò)(且要達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度)，單位不能隨意辭退，否則將需要支付賠償金。
只能說，你想多了。
立法者早就考慮到會(huì)有這種人、這種事，好處怎么能讓你都占了呢。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者經(jīng)單位通知不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，單位可以辭退且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二倍工資那就更談不上了。
【延伸問題】未簽勞動(dòng)合同除以上兩項(xiàng)懲罰外，用人單位還將面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：
一、因未簽合勞動(dòng)同，員工可能會(huì)隨時(shí)辭職，且較大可能無需向單位賠償。這樣一來，單位對(duì)員工的約束力變?nèi)酰瑔挝坏挠霉す芾韺⒚媾R各種變數(shù)。
二、將不能以試用不符合錄用條件為由辭退員工，且需要支付補(bǔ)償金。因?yàn)闆]有勞動(dòng)合同，單位將無法證明雙方約定了試用期和錄用條件，因此，即便在“試用期”內(nèi)辭退員工也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、未簽勞動(dòng)合同不能免除為勞動(dòng)者繳納社保、公積金的法定義務(wù)。只要雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就應(yīng)履行勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。
【問題七】勞動(dòng)者如何獲得未簽勞動(dòng)合同的二倍工資賠償呢?
應(yīng)及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
有同學(xué)說，向勞動(dòng)監(jiān)察部門申訴不也可以嗎?實(shí)踐中，勞動(dòng)監(jiān)察部門通常主要解決違法用工、拖欠工資、超時(shí)加班等問題，涉及法定賠償?shù)氖马?xiàng)會(huì)告知你去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
【問題八】如何確保仲裁委/法院能支持你的賠償主張呢?
石祖新律師在此提醒，應(yīng)充分重視勞動(dòng)仲裁或訴訟時(shí)的舉證問題。
按照民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證原則，要想賠償獲得獲得仲裁委或法院的支持，核心問題是你要能證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)者要及時(shí)搜集能夠證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的確切證據(jù)，而且最好是在離職前就能夠收集或固定相關(guān)證據(jù)，否則離職后的取證工作將變得十分困難。
【問題九】那么，能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)有哪些呢?
比如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個(gè)稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。
【問題十】最后，還應(yīng)注意仲裁時(shí)效的問題。
從離職之日起，勞動(dòng)仲裁時(shí)效為一年。如果想要盡早拿到賠償，一定要及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁哦。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十六
2007年8月21日，安徽人夏先生應(yīng)聘到廣州天河區(qū)一家職業(yè)技術(shù)學(xué)院任保安班長(zhǎng)，工作了個(gè)把月后，單位仍未與他簽訂勞動(dòng)合同。夏先生雖然心里有意見，但初來乍到剛找到工作，他不想因此丟了飯碗，所以也就沒有強(qiáng)求。
結(jié)果這一拖就是大半年。2008年4月，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》已經(jīng)相繼頒布實(shí)施，相關(guān)的宣傳也鋪天蓋地，夏先生從報(bào)紙上大致了解了有關(guān)信息，便再次向單位提出簽合同。單位開始說可以考慮，但到了5月中旬，夏先生沒有等來合同書，反而接到單位要求其離職的通知。
一告
索賠萬元工資 結(jié)果縮水大半
夏先生一氣之下，便于5月30日將單位告上勞動(dòng)仲裁部門，索賠近4萬元的損失。其中包括：依據(jù)今年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第82條：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資”，向單位索取今年2月到4月的雙倍工資13548元；同時(shí)還要求單位支付加班工資12000元、以及經(jīng)濟(jì)賠償金1萬多元。對(duì)于經(jīng)濟(jì)賠償金的索賠，夏先生同樣是依據(jù)新出的《勞動(dòng)合同法》85條“用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，用人單位要向勞動(dòng)者加付賠償金……”。
但仲裁的結(jié)果下來后，夏先生傻了眼，第一項(xiàng)的雙倍工資的索賠所得只有4200元，因?yàn)橹俨梦J(rèn)為雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為基本工資，由于夏先生的基本工資是1400元，而這3個(gè)月的工資已發(fā)，因此單位應(yīng)再付4200元給夏先生。另外，夏先生要求的加班費(fèi)也只裁決1千多元；對(duì)于經(jīng)濟(jì)賠償金，裁決的結(jié)果是分文未得，理由是單位并非故意拒付加班費(fèi)，而是雙方對(duì)加班費(fèi)存在爭(zhēng)議。
從4萬元的索賠到5千多元的所得，巨大的落差實(shí)在令夏先生大失所望。他隨即到天河區(qū)法院起訴，堅(jiān)稱雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是基本工資和加班費(fèi)的總合，而非僅為基本工資。
二告
單位無法反證 賠償萬元加班費(fèi)
今年9月，天河區(qū)法院對(duì)此作出一審判決，對(duì)于雙倍工資，法院同樣只支持了4200元，理由同樣是計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是以基本工資為準(zhǔn)。
針對(duì)夏先生要求單位補(bǔ)發(fā)的加班費(fèi)，法院作出了一項(xiàng)頗為經(jīng)典的判決。法院認(rèn)為，既然夏先生主張自己加了班，那么單位要舉證夏先生沒有加班，就應(yīng)該提供當(dāng)時(shí)的加班情況的書面記錄，證明當(dāng)時(shí)是別人在加班，而不是夏先生。結(jié)果，由于單位無法舉證證明，法院就采納了夏先生的說法，推定他當(dāng)時(shí)是在加班，因此判決單位支付加班費(fèi)12000元。另外，對(duì)于夏先生關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的索賠，法院以同樣的理由駁回了他的起訴。
法官釋疑
雙倍工資、加班費(fèi)均按基本工資算
雖然一審結(jié)果讓夏先生多得了1萬多元，但他還是想不通，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定工資指的就是基本工資，為何雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是基本工資，而不包括加班費(fèi)？夏先生隨后向廣州中級(jí)法院提出上訴。夏先生想不通，他的“老東家”更想不通：為什么法院只聽夏先生單方面的說法，一定要我們以書面證據(jù)證明加班情況呢？于是，用人單位也提出了上訴，認(rèn)為法院不應(yīng)支持夏先生要求的加班費(fèi)主張。
法律未明確 建議出臺(tái)司法解釋
10月27日，此案在廣州市中級(jí)法院開庭審理（法院沒有當(dāng)庭判決）。記者了解到，當(dāng)天恰好廣州市人大代表視察法院關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)法的情況，旁聽了該案后，代表們對(duì)雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)由誰舉證的問題也大感興趣。
對(duì)于雙倍工資的.計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，不少代表認(rèn)為法律既然沒有明確工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，法院為何斷定以基本工資計(jì)算呢？廣州市中級(jí)法院余明永副院長(zhǎng)解釋稱，法律確實(shí)沒有相關(guān)的明確規(guī)定，但目前的司法實(shí)踐都是按基本工資計(jì)算的，包括節(jié)假日的雙倍工資、三倍工資，目前也是以基本工資的標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算。當(dāng)然，最好的辦法就是最高法院或者全國人大出臺(tái)解釋，將這一情況細(xì)化規(guī)定，以做到有法可依，避免爭(zhēng)議。
律師說法
員工聲稱加班 單位無法反證就要輸
而對(duì)于加班費(fèi)由誰舉證的問題，大多來自各企業(yè)高層的人大代表們對(duì)此很有意見。代表們認(rèn)為，法院要求用人單位提供加班紀(jì)錄，在用人單位無法提供加班紀(jì)錄的情況下，直接判令用人單位償付加班工資的作法不妥當(dāng)。他們還表示，在新勞動(dòng)合同法實(shí)施前，并沒有要求用人單位保存加班紀(jì)錄，現(xiàn)在又要單位提供相關(guān)證據(jù)不太合情理。
員工處弱勢(shì) 單位負(fù)舉證責(zé)任
對(duì)于這一點(diǎn)，記者采訪了廣州的游長(zhǎng)安律師。游律師認(rèn)為，雖然法院的判決乍一看起來，單位確實(shí)是有點(diǎn)冤；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，應(yīng)該是合理的。因?yàn)榕c員工相比，單位處于強(qiáng)勢(shì)，因?yàn)榕e證責(zé)任應(yīng)該由單位來承擔(dān)，這一點(diǎn)是《勞動(dòng)法》的規(guī)定。
如果法律規(guī)定由員工來舉證，有些單位根本就沒有記錄，員工怎么證明自己加了班呢？所以按目前規(guī)定，由員工口頭提出、單位舉證否認(rèn)比較合理。此外，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施時(shí)間還不長(zhǎng)，一些單位還不習(xí)慣保存加班記錄，但相信時(shí)間久了，他們會(huì)主動(dòng)保存，否則吃虧是自己。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十七
勞動(dòng)合同法網(wǎng)（）李迎春律師解答：實(shí)踐中很多用人單位確實(shí)利用勞動(dòng)者舉證困難的弱點(diǎn)，在收到勞動(dòng)者遞交的辭職申請(qǐng)書后不簽收，或者根本不接受勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)，到頭來反而說勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法利益。建議勞動(dòng)者在這種情況下，可采用郵政特快專遞ems辭職申請(qǐng)，并且在快遞詳情單上注明所寄的文件名稱為“辭職申請(qǐng)書”，同時(shí)保留蓋有郵戳的快遞單據(jù)。書面通知后超過30日，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動(dòng)者仍可離職。原勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定?！皠趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。用人單位還需一次性結(jié)清勞動(dòng)者的.應(yīng)得工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。1、按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》
第四條、勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十八
由于在《勞動(dòng)合同法》生效后的11個(gè)月里，都沒有和公司的財(cái)務(wù)行政經(jīng)理梁女士簽訂勞動(dòng)合同，四川中達(dá)凌志汽車有限公司(以下簡(jiǎn)稱凌志公司)付出了高額的代價(jià)。昨日記者獲悉，高新區(qū)法院判決該公司賠償梁女士33萬元的雙倍工資。這1.67萬元的月薪中，包含了“提成工資”。對(duì)此法官解釋，梁女士的“提成工資”非一般意義上的“銷售提成”，而是根據(jù)該公司的整體業(yè)績(jī)情況發(fā)給員工的獎(jiǎng)金，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計(jì)算。
沒簽勞動(dòng)合同 公司面臨高額索賠
2005年6月29日，梁女士到凌志公司應(yīng)聘成功，雙方簽訂了《勞動(dòng)合同》，她擔(dān)任該公司財(cái)務(wù)行政經(jīng)理一職。一年后合同到期，雙方未再簽勞動(dòng)合同，但梁女士仍在凌志公司工作。就這樣又干了兩年多時(shí)間，2008年12月，凌志公司與梁女士解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。
“2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式施行，根據(jù)法律規(guī)定，凌志公司應(yīng)該在該法律生效之日起1個(gè)月內(nèi)與我簽訂書面勞動(dòng)合同，但公司并沒有這么做。”梁女士向成都市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為凌志公司的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定?！拔?008年12月的工資是1.67萬余元，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，凌志公司應(yīng)該賠償我2008年2月至12月雙倍工資共計(jì)33萬余元”。勞動(dòng)仲裁委裁決支持了梁女士的申請(qǐng)，后凌志公司向高新區(qū)法院起訴，要求判令己方不用支付這33萬余元。
賠33萬 “提成工資”應(yīng)算為工資
庭審辯論中，凌志公司表示，雙方在2005年簽訂過勞動(dòng)合同，合同期滿后，雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系受原合同約束，應(yīng)視為雙方勞動(dòng)合同的'延續(xù)，并不能認(rèn)為凌志公司在2008年后未與梁女士簽訂勞動(dòng)合同。
對(duì)此，法院認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》施行后，與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，所有用人單位應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》施行后1個(gè)月內(nèi)，與各自全體勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。法律并無規(guī)定“在2008年1月1日前用人單位與勞動(dòng)者之間曾經(jīng)簽訂過勞動(dòng)合同，但已實(shí)際履行完畢”的情形，可以免除用人單位的該義務(wù)。因此，沒有采納凌志公司的答辯意見。
“梁女士是行政人員，不能享受銷售人員的‘提成工資’?！绷柚竟具€提出，即便公司應(yīng)該雙倍賠償，但在發(fā)給梁女士的工資中，很大一部分是“提成工資”，該項(xiàng)不應(yīng)當(dāng)作為雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。對(duì)此理由，法院同樣未予認(rèn)可?！肮べY中應(yīng)當(dāng)包含用人單位支付給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金，根據(jù)我們調(diào)查的情況可以確認(rèn)，凌志公司提供的梁女士的工資表中顯示的‘提成工資’是根據(jù)公司的整體業(yè)績(jī)情況發(fā)給她的獎(jiǎng)金?！背修k法官解釋，而非一般意義上個(gè)人所為的“銷售提成”，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計(jì)算。
最終，法院認(rèn)定凌志公司應(yīng)當(dāng)自2008年2月起支付梁女士每月兩倍工資，至雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系于同年12月15日終止時(shí)，判決支付共計(jì)33萬余元。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十九
甲方(用人單位)名稱：
性質(zhì)：
地址：
法定代表人。
(單位負(fù)責(zé)人)：
乙方(勞動(dòng)者)姓名：
性別：
年齡：
民族：
文化程度：
籍貫：施??市。
縣(區(qū))。
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))。
村(街)。
現(xiàn)住址：
屬于：農(nóng)業(yè)人口()。
非農(nóng)業(yè)人口()。
居民身份證號(hào)碼：
甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，同意招用乙方為臨時(shí)工，根據(jù)《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》及××人民政府有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商同意自愿訂立本合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限。
甲方聘用乙方在甲方(部門)擔(dān)任臨時(shí)崗位工作。合同期限為一年，自年月日至年月日。
二、乙方工作內(nèi)容(需填寫)。
三、甲方的權(quán)利與義務(wù)。
(一)負(fù)責(zé)乙方的日常人事管理;。
(二)負(fù)責(zé)支付乙方工資，每日元。
(三)其它;。
四、乙方的權(quán)利與義務(wù)。
(二)享受合同規(guī)定的工資待遇;。
(三)在簽訂本合同時(shí)自愿遵守甲方的有關(guān)規(guī)定;。
(四)其他。
五、聘用合同的變更、解除、終止。
(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格;。
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經(jīng)雙方協(xié)商就調(diào)整崗位達(dá)不成協(xié)議的;。
4.訂立合同的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
(二)乙方有下列情況之一，甲方可以隨時(shí)解除合同：
2.連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天或一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的;。
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)重影響工作秩序和社會(huì)秩序的;。
4.貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊情節(jié)嚴(yán)重的;。
5.違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的;。
6.偽造成績(jī)單、學(xué)歷、健康證明及用其他不正當(dāng)手段欺騙甲方的;。
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責(zé)任的;。
8.其它違反國家、學(xué)校、甲方規(guī)定的。
(三)乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
2.因工負(fù)傷，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;。
3.實(shí)行計(jì)劃生育女職工在孕期、產(chǎn)期及規(guī)定哺乳期內(nèi)的;。
4.符合國家規(guī)定其它條件的。
對(duì)上述人員，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整適當(dāng)?shù)膷徫?，待遇隨崗而定。
(四)合同期內(nèi)，乙方要求違約解除合同的，應(yīng)提前30天以書面形式向甲方提出申請(qǐng)。解除合同時(shí)間從甲方同意之日計(jì)算。
(五)有下列情況之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除合同：
1.甲方未按規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的;。
2.甲方以暴力、監(jiān)禁等非法手段強(qiáng)迫乙方工作的。
(六)有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿;。
2.合同期內(nèi)乙方死亡;。
3.乙方按國家規(guī)定應(yīng)征入伍的;。
4.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。
六、違反合同的責(zé)任和爭(zhēng)議解決。
合同一經(jīng)簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔(dān)違約責(zé)任。因解除合同甲、乙雙方發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)先由雙方協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可以向有關(guān)仲裁機(jī)構(gòu)申訴。
七、其他。
本合同經(jīng)雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)乙方(簽名)。
年月日年月日。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇一
《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動(dòng)合同”，只要沒有簽訂勞動(dòng)合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。
在實(shí)踐中，未簽訂勞動(dòng)合同，索要雙倍工資可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。按照法律規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
目前有許多勞動(dòng)者因與用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同，遇到糾紛后。無法證明與用人單位存在的勞動(dòng)關(guān)系，使維權(quán)陷于被動(dòng)，也無法得到新勞動(dòng)合同中關(guān)于雙倍工資的`索賠。
在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系成了勞動(dòng)者所面臨的最大困難。
在用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者要想證明存在勞動(dòng)關(guān)系可以采用下面幾個(gè)證據(jù)：比如社會(huì)保險(xiǎn)記錄、工資發(fā)放記錄、工資卡的銀行記錄等。
以上就是對(duì)“沒簽勞動(dòng)合同能要賠償嗎”以及“沒簽勞動(dòng)合同怎么舉證”等問題的詳細(xì)介紹，希望能夠幫助您解決您所遇到的問題。根據(jù)上述內(nèi)容我們知道，用人單位如果沒有和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可向用人單位主張雙倍工資。不過在主張雙倍工資申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，勞動(dòng)者要提供可證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇二
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。那么，在雇傭關(guān)系產(chǎn)生之后未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)如何賠償呢?找法網(wǎng)小編整理了相關(guān)資料，下面我們一起來了解一下：
用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資。
2、不簽訂勞動(dòng)合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?
勞動(dòng)者同意并且積極和公司簽訂勞動(dòng)合同，但是公司拒絕簽訂;。
未簽訂合同的情形發(fā)生在2月1日以后;。
并且從進(jìn)入公司滿一個(gè)月以后即第二個(gè)月開始計(jì)算。
3、勞動(dòng)者不與公司簽訂合同。
公司不依法與勞動(dòng)者簽訂書面合同，才需要承擔(dān)支付每月2倍工資。
如果是勞動(dòng)者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動(dòng)合同的，不適用改條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇三
首先，你應(yīng)當(dāng)舉證證明你與用人單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系。
這要的證據(jù)材料包括如下：
1、你工作內(nèi)容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關(guān)的其他資料；
2、你工作的相關(guān)標(biāo)識(shí)，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關(guān)的任何證明；
6、你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7、其他能與公司有關(guān)的材料，均可作為證據(jù)使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1、公司未與你簽訂勞動(dòng)，將依法支付雙倍的工資；
2、公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動(dòng)合同，并要求其補(bǔ)繳；
3、公司若違法解除勞動(dòng)合同，將承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
權(quán)利的`保護(hù)：
1，你可以通過勞動(dòng)仲裁維護(hù)你的合法權(quán)益。
2、你可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。
3、對(duì)仲裁結(jié)果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。本法是自**年1月1日起生效的。
3、因此，你有權(quán)到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位。
（1）補(bǔ)發(fā)所欠工資；
（2）支付從第二個(gè)月起的雙倍工資；
（3）支付1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
（4）不按時(shí)發(fā)放工資的賠償金（未發(fā)部分的1倍）；
（5）補(bǔ)繳欠繳的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇四
沒簽勞動(dòng)合同該怎么辭職呢？可以直接離職嗎？如果直接離職，會(huì)不會(huì)錯(cuò)失一些自己的合法權(quán)益呢？下面我們就來了解下沒簽勞動(dòng)合同辭職相關(guān)知識(shí)，希望對(duì)大家能有所幫助！
不需要繳納違約金的，即使勞動(dòng)合同中約定了違約金也是無效的'?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“ 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資(滿六個(gè)月不到一年的按一個(gè)月計(jì)算，未滿六個(gè)月的按照半個(gè)月計(jì)算)。未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資從勞動(dòng)者入職的第二個(gè)月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計(jì)算(計(jì)算時(shí)間最長(zhǎng)不超過12個(gè)月)，支付時(shí)需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
公司應(yīng)在員工入職起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，若沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)從第二個(gè)月起支付員工雙倍工資。
在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。
員工可以要求公司在三個(gè)工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動(dòng)離職，公司也無權(quán)扣錢。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇五
中國法院網(wǎng)訊1月21日，新疆兵團(tuán)北屯某工程公司因不與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同，不給勞動(dòng)者交納勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，被新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)十師北屯墾區(qū)人民法院判決，向在其承包工程中受傷致殘的民工王某支付工傷賠償款95152.52元。
法院查明，20**年底，北屯某工程公司承包了“新疆喀臘塑克水利樞紐工程輸電線路工程”，該工程基礎(chǔ)部分的負(fù)責(zé)人為張某。張某安排民工王某在工地上從事小工工作。20**年12月4日12時(shí)許，王某在砌混凝土底座時(shí)，在其頭頂上方一架子的鋼管卡突然斷裂，造成架子垮塌，將其壓在下面，致使王某當(dāng)場(chǎng)受傷。20**年3月，農(nóng)十師勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定王某為工傷。()同年5月，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)認(rèn)定王某喪失勞動(dòng)能力程度為六級(jí)。王某便向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁要求北屯某工程公司支付工傷保險(xiǎn)待遇。同年8月，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出北屯某工程公司支付王某工傷賠償款的裁決，北屯某工程公司認(rèn)為與王某沒有簽勞動(dòng)合同不存在勞動(dòng)關(guān)系，不服裁決向法院提出起訴。
法院審理后認(rèn)為，張某招用王某在北屯某工程公司承包工程中勞動(dòng)，張某是代表北屯某工程公司的行為，雖沒有簽勞動(dòng)合同，但雙方之間發(fā)生事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。北屯某工程公司對(duì)其工程施工負(fù)有安全管理責(zé)任，王某在因工作原因受到事故傷害，應(yīng)當(dāng)獲得工傷保險(xiǎn)待遇的賠償。即作出駁回北屯某工程公司訴訟請(qǐng)求，賠償王某工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的判決。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇六
提示：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，這是我國法律法規(guī)的明文規(guī)定，用人單位如果不簽訂勞動(dòng)合同將很可能受到行政處罰，而因用人單位的原因未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，其與用人單位建立的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣受法律保護(hù)，但平時(shí)應(yīng)多搜集確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，比如工作證、工資條、工作記錄等，同時(shí)應(yīng)當(dāng)積極要求簽訂書面勞動(dòng)合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動(dòng)局投訴的方式解決。
李花原是山東省濟(jì)南市一家飯店的服務(wù)員，下崗后她到離家不遠(yuǎn)的某園林綠化管理處當(dāng)了一名園藝工。李花很想找份穩(wěn)定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動(dòng)合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時(shí)工，單位暫時(shí)不能跟臨時(shí)工簽合同的，要等領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)決定再說，事后李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業(yè)業(yè)干了三個(gè)月后，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個(gè)月的院，花去醫(yī)療費(fèi)用3782元。出院后，李花認(rèn)為自己因工負(fù)傷，多次要求某園林綠化管理處報(bào)銷其醫(yī)療費(fèi)用，單位均以李花是臨時(shí)工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富余人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會(huì)想辦法趕我走，無奈之下只好答應(yīng)辭職，但必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某園林綠化管理處認(rèn)為解除勞動(dòng)關(guān)系是雙方協(xié)商同意的，而且李花是臨時(shí)工，單位有權(quán)裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了申訴。
勞動(dòng)法律師解讀。
本案的關(guān)鍵是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，涉及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)、工傷待遇以及用人單位解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。
依據(jù)現(xiàn)有的'法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系包括了勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而《勞動(dòng)法》對(duì)兩種勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動(dòng)合同，只要雙方形成了《勞動(dòng)法》上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，都同樣會(huì)被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而權(quán)益得到法律保護(hù);另園林綠化管理處雖然為事業(yè)單位，但李花顯然屬于工勤人員，故同樣受《勞動(dòng)法》調(diào)整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動(dòng)，獲取工資，故雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的案件基礎(chǔ)事實(shí)是確認(rèn)無疑的。
本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規(guī)定的享受工傷待遇的條件即在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應(yīng)為其提供工傷、醫(yī)療待遇并向其支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。
在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，園林綠化管理處提出了兩點(diǎn)理由，拒絕支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么這兩點(diǎn)理由均是不能成立的。一是用人單位提出，是雙方協(xié)商一致解除所以不用支付，那么這一觀點(diǎn)顯然沒有法律依據(jù)。事實(shí)上法律規(guī)定雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動(dòng)者同意的，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動(dòng)者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時(shí)工，所以不用支付。這個(gè)觀點(diǎn)在案件中多次提到，事實(shí)上“臨時(shí)工”這個(gè)概念至少已經(jīng)被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動(dòng)法》頒布生效之日起，勞動(dòng)者的身份再也沒有區(qū)別，權(quán)利義務(wù)都是一致的，都是“勞動(dòng)者”，而園林綠化處還講李花的身份是“臨時(shí)工”，所以就不用補(bǔ)償，不受《勞動(dòng)法》保護(hù)，這種理由可笑之極。
解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同樣要按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付;解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者工作滿一年支付一個(gè)月工資，不滿一年的按一年計(jì)算;其工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是按照企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者前十二月的月平均工資。
那么通過上述分析可以看出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇七
核心內(nèi)容：
農(nóng)民工跟著包工頭出來干活，最好能寫一個(gè)書面字據(jù)。即使不能簽訂勞動(dòng)合同，也要讓包工頭寫個(gè)字據(jù)，讓他把每月(天)給多少錢、工期多長(zhǎng)等內(nèi)容寫下來。如果包工頭連這個(gè)也不愿意寫的話，為了確保以后不會(huì)白給包工頭干活，勞動(dòng)者最好帶一個(gè)小錄音機(jī)放在褲兜里，將你和包工頭說的話都錄下來，然后將錄音內(nèi)容整理成書面材料，將來這就可以作為口頭約定的'證明。
收集到人證、物證(錄音)相關(guān)證據(jù)，就可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)或到法庭起訴包工頭(用人單位)。
相關(guān)規(guī)定：
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。
用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;。
(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動(dòng)者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，可以作為證據(jù)的資料有很多，因此，你只需提供任一個(gè)(比如工作證、工作牌，以及用數(shù)碼相機(jī)拍照的值班記錄)足以證明你是工資員工的證據(jù)就夠了。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇八
1、從未簽訂勞動(dòng)合同，最長(zhǎng)能主張11個(gè)月的二倍工資。
用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。未簽勞動(dòng)合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，因此適用此一年的仲裁時(shí)效，即時(shí)效從主張權(quán)益之日起向前計(jì)算一年。
3、“補(bǔ)簽”勞動(dòng)合同，不能再主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資。
雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一定時(shí)間后，勞動(dòng)者與用人單位在協(xié)商一致的前提下，簽訂勞動(dòng)合同，將日期補(bǔ)簽至實(shí)際用工之日的行為，已經(jīng)構(gòu)成雙方間的“合意”，不能再請(qǐng)求二倍賠償。
4、員工個(gè)人原因未簽訂勞動(dòng)合同，不能主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資。
“未簽勞動(dòng)合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下所應(yīng)承擔(dān)的懲罰性法律責(zé)任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動(dòng)合同。如果是勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同，同樣不能再請(qǐng)求二倍賠償。
用人單位無需支付賠償金的情形有哪些?
1、用人單位在未取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照的籌備期間無需支付二倍工資。
2、公司人力資源主管、法務(wù)主管、高管未簽訂勞動(dòng)合同的無需支付二倍工資，除非上述人員能舉證證明曾向用人單位要求簽訂合同，遭到惡意拒絕。
3、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與其訂立或者變更勞動(dòng)合同，致勞動(dòng)合同無效的，用人單位無需支付二倍工資，同時(shí)可依勞動(dòng)合同法三十九條解除勞動(dòng)合同。
4、有證據(jù)證明勞動(dòng)者將勞動(dòng)合同拿走隱匿，或勞動(dòng)者授意他人代簽勞動(dòng)合同的。
5、因不可抗力或其他客觀情況致未簽訂勞動(dòng)合同的。
6、雙重勞動(dòng)關(guān)系中后單位未簽訂勞動(dòng)合同的。
7、對(duì)于瑕疵合同，如果具備相關(guān)要件，可免除二倍工資責(zé)任。僅約定試用期的合同是勞動(dòng)合同，只是內(nèi)容上有瑕疵，所以在試用期合同的期間內(nèi)，用人單位無需付二倍工資。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇九
新職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動(dòng)合同，如果未簽勞動(dòng)合同的，職工可要求公司支付自入職第二個(gè)月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個(gè)月的雙倍工資。
如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁大隊(duì)投訴，要求公司支付雙倍工資。假如投訴未果，不要拖，果斷向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁處理。小編友情提示，勞動(dòng)仲裁是免費(fèi)的，不用白不用。
同時(shí)勞動(dòng)仲裁是進(jìn)行勞動(dòng)訴訟的前置條件，只有進(jìn)行過勞動(dòng)仲裁不服的，才能向法院提起訴訟。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十
我國勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，必須在勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)與其簽訂勞動(dòng)合同，但是，現(xiàn)實(shí)生活中，部分用人單位為逃避法律責(zé)任，經(jīng)常不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者遇到此類情形，欲辭職的，該怎么辦呢？小編為您解答。
不需要繳納違約金的，即使勞動(dòng)合同中約定了違約金也是無效的。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！?BR> 《勞動(dòng)合同法》第二十二條，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
《勞動(dòng)合同法》第二十三條，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資(滿六個(gè)月不到一年的按一個(gè)月計(jì)算，未滿六個(gè)月的按照半個(gè)月計(jì)算)。未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資從勞動(dòng)者入職的第二個(gè)月開始，按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍計(jì)算(計(jì)算時(shí)間最長(zhǎng)不超過12個(gè)月)，支付時(shí)需減去期間公司已支付的工資。
另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補(bǔ)繳勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
三、沒有簽訂勞動(dòng)合同，辭職需要提前幾天告知所在單位呢?
公司應(yīng)在員工入職起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，若沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)從第二個(gè)月起支付員工雙倍工資。在試用期內(nèi)，員工提前3天書面形式提出離職就可以，若過了試用期，員工應(yīng)提前30天以書面形式就行了。員工可以要求公司在三個(gè)工作日內(nèi)結(jié)清你的全部工資，提前離職或自動(dòng)離職，公司也無權(quán)扣錢。
上述介紹可以看出，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可要求用人單位支付賠償金，同時(shí)，簽訂與不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者辭職與否無任何影響?，F(xiàn)實(shí)生活中確實(shí)存在一些用人單位與勞動(dòng)者約定試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同的情形，小編提示，勞動(dòng)者只管放心地入職，但是要主要保留證據(jù)。如因此發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者也可向?qū)I(yè)的律師咨詢，向用人單位索賠。
公司不簽勞動(dòng)合同時(shí),如何賠償勞動(dòng)者。
勞動(dòng)合同問題一直是司法實(shí)踐中廣泛討論的問題，也是勞動(dòng)者關(guān)心的焦點(diǎn)。一般來說，勞動(dòng)關(guān)系開始的標(biāo)志就是簽訂勞動(dòng)合同，但當(dāng)公司不與職工簽訂合同時(shí)，職工應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動(dòng)合同時(shí)，如何賠償勞動(dòng)者的內(nèi)容，為您提供一定的參考。
一、未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
二、若簽了合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)者辭職可能會(huì)承擔(dān)賠償責(zé)任;如果未簽合勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的約束力就變?nèi)趿恕?BR> 三、未簽勞動(dòng)合同能引起無固定期限勞動(dòng)合同的成立?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)企業(yè)是不利的。
四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動(dòng)法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、未簽勞動(dòng)合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。
勞動(dòng)者要注意相關(guān)的法律法規(guī)，用人單位也要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用勞動(dòng)合同制度依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。
勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般有兩種方式，即固定期限的勞動(dòng)合同與無固定期限的勞動(dòng)合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動(dòng)合同?本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定參考。
無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同特別是無固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，要注意以上的法律法規(guī)，維護(hù)好自己的合法權(quán)益。
試用期合同與企業(yè)正式勞動(dòng)合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護(hù)和維護(hù)應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對(duì)工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動(dòng)合同呢?試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎?請(qǐng)看下面專業(yè)律師的解答。
《勞動(dòng)合同法》公布很久了，但一些勞動(dòng)者對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同知識(shí)懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)，在試用期不簽訂勞動(dòng)合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)知識(shí)，希望對(duì)您有幫助。
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建互勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。只要你在正常工作時(shí)間提供了勞動(dòng)，用人單位就必須支付勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！?BR> 所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個(gè)月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。己建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其次，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與你訂立書面勞動(dòng)合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對(duì)于單位不依法簽訂勞動(dòng)合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動(dòng)合同。
不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。本文就為大家?guī)硪黄鹁唧w案例對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的內(nèi)容進(jìn)行分析。
在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者提出的申請(qǐng)一般是有事實(shí)依據(jù)的，但也不排除一些不是事實(shí)但卻看似有理有據(jù)的情況，因?yàn)樵趧趧?dòng)仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院的支持。所以不管在什么時(shí)候，員工拒簽勞動(dòng)合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)之中。這也就使得勞動(dòng)合同法施行以后，有關(guān)勞動(dòng)者以企業(yè)未與其簽訂勞動(dòng)合同為由向企業(yè)主張雙倍工資的勞動(dòng)仲裁一度成為熱點(diǎn)問題。我們下面這個(gè)案例就是因員工不同意簽署勞動(dòng)合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償?shù)谋容^典型的案例。
【基本案情】。
韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動(dòng)合同期限為4月3日至4月2日。在勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同。月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額及年9月份的工資。北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
寧夏大廈不服該裁決書，認(rèn)為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動(dòng)合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動(dòng)合同。寧夏大廈申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。法院認(rèn)為，本案焦點(diǎn)系雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)。寧夏大廈與韓某的勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。證人雖證實(shí)寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但對(duì)于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)。可直到2008年12月22日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)。所以雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同的責(zé)任應(yīng)由寧夏大廈承擔(dān)，其應(yīng)依法支付韓某二倍工資差額。
【案情分析】。
該案件中寧夏大廈已經(jīng)證實(shí)了曾通知韓某續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)，但法院仍然認(rèn)為其沒有履行法定義務(wù)，那么企業(yè)在通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同方面該如何做才能盡到應(yīng)盡的義務(wù)呢?如果未簽書面合同的責(zé)任確在勞動(dòng)者一方，則用人單位企業(yè)不需支付雙倍工資，但是用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發(fā)生過的事。本案當(dāng)中，寧夏大廈正是因?yàn)闆]有能夠有效證明自身履行了法定義務(wù)而最終被判承擔(dān)賠償責(zé)任的。
法律規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同，因此根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)盡到以下義務(wù)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在當(dāng)面向勞動(dòng)者送達(dá)通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號(hào)信等可以保留憑證的方式，以備發(fā)生糾紛時(shí)作為證明之用。該通知應(yīng)當(dāng)明確表達(dá)要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的.截止日期，并可附勞動(dòng)合同文本或主要條款。
其次，通知送達(dá)后勞動(dòng)者愿意簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即完成簽訂合同，如果勞動(dòng)者表面上同意簽訂但以合同個(gè)別條款有異議等理由拖延時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)也與勞動(dòng)者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動(dòng)合同的通知已經(jīng)送達(dá)，因勞動(dòng)者原因暫未簽訂勞動(dòng)合同等事宜，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。
再次，如果勞動(dòng)者無任何理由拒不簽署勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)立即通知終止合同，辦理離職手續(xù)。以上的通知也應(yīng)當(dāng)以書面形式進(jìn)行，并以快遞等可保留憑證的方式進(jìn)行。也就是說，用工一個(gè)月后雙方未簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續(xù)雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。
勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時(shí)間和籌碼與員工協(xié)商，協(xié)商不成的，取消用工即可，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，單位無需承擔(dān)任何的責(zé)任。如果辦理入職手續(xù)的第一件事就是簽訂勞動(dòng)合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續(xù)，則單位一方因不簽訂勞動(dòng)合同被要求支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)就降為零。如果用工開始以后才簽勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立，萬一雙方對(duì)合同條款存在爭(zhēng)執(zhí)，不能達(dá)成一致，或員工故意拖延不簽，那企業(yè)就會(huì)比較被動(dòng)。單位為了不至于拖過一個(gè)月的時(shí)間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當(dāng)然單位也可以通知終止合同。
對(duì)于企業(yè)來講，首先應(yīng)當(dāng)盡快的和員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)立即書面通知終止合同，辦理離職手續(xù)，及時(shí)通知才能及時(shí)止損，其他的細(xì)節(jié)事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動(dòng)合同的狀態(tài)企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定控制在用工之日起一個(gè)月內(nèi)。
其次，百密總有一疏，如果企業(yè)因某些人工作差錯(cuò)在用工過程中發(fā)現(xiàn)有漏簽勞動(dòng)合同的情況的，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補(bǔ)寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個(gè)企業(yè)有規(guī)范的管理機(jī)制，良好的工作環(huán)境，對(duì)員工也會(huì)有吸引力，當(dāng)發(fā)生一些漏洞或工作失誤時(shí)，員工也會(huì)理解，不會(huì)無理取鬧吹毛求疵的。
再次，企業(yè)在用工過程中應(yīng)當(dāng)妥善保管員工的勞動(dòng)合同，因?yàn)槊糠莺贤膬r(jià)值最高相當(dāng)于11個(gè)月薪資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動(dòng)合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。
對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，不熟悉勞動(dòng)合同的簽訂，那么應(yīng)屆畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候應(yīng)該注意什么呢？詳細(xì)的解答請(qǐng)跟隨小編一起閱讀下文進(jìn)行了解。
一、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。
二、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。
三、試用期期間單位是否應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。
四、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款。
可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。
1、用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。
2、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十一
沒簽勞動(dòng)合同怎么辭職其實(shí)沒簽勞動(dòng)合同，并不意味著可以隨時(shí)辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉(zhuǎn)正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內(nèi)員工需提前3天書面通知單位。實(shí)際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。沒簽勞動(dòng)合同影響的是你該拿的錢除了實(shí)際工作的工資待遇，沒簽勞動(dòng)合同的，可以主張雙倍工資。如果單位又沒有幫你買社保、漏發(fā)加班工資等的，都可以在辭職時(shí)一并主張。
1、雙倍工資職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動(dòng)合同，如果未簽勞動(dòng)合同的，職工可要求公司支付自入職第二個(gè)月起至一年內(nèi)的雙倍工資，即最多可要求支付11個(gè)月的雙倍工資。如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以收集類似工卡、打卡記錄、在職公司同事的證言等，能夠證明你在該單位上班的證據(jù)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁大隊(duì)投訴，要求公司支付雙倍工資。如果投訴未果，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，說道說一句，勞動(dòng)仲裁是免費(fèi)的，準(zhǔn)備好上述的證據(jù)和勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書就可以申請(qǐng)了。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的.工資。
2、社保沒有和員工簽訂勞動(dòng)合同意識(shí)的用人單位，往往也會(huì)漏繳、不繳員工的社保。勞動(dòng)者離職的，可以收集證據(jù)，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局投訴，要求補(bǔ)繳從工作之月起的社保。
3、加班工資依據(jù)《勞動(dòng)法》第41條的有關(guān)規(guī)定，加班是單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作。
《勞動(dòng)法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。
加班工資的計(jì)算：工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
4、單位違法解除勞動(dòng)合同的，還可以主張賠償金用人單位違法解除合同的法定情形：
1未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;。
2未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;。
6用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;。
7違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。用人單位違法解除勞動(dòng)勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，稱為經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具體的金額，和你實(shí)際入職工作的時(shí)間有關(guān)，具體做法是按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十二
近年來，隨著勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律的相繼出臺(tái)，法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅數(shù)量上大幅度增長(zhǎng)，而且新類型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也不斷在審判中出現(xiàn)。其中，“未簽訂勞動(dòng)合同、索賠雙倍工資”的案件明顯增多，在勞動(dòng)爭(zhēng)議類案件中比重占六成左右，已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的熱點(diǎn)問題。本文將從雙倍工資的性質(zhì)入手，以尋求解決實(shí)踐中出現(xiàn)的一些爭(zhēng)議問題。
一、雙倍工資的性質(zhì)。
勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這是雙倍工資的法律依據(jù)，而雙倍工資的法律性質(zhì)究竟是什么？實(shí)踐中爭(zhēng)議不斷。
有觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資就是工資，理由是：雙倍工資從字面來看就應(yīng)當(dāng)是屬于法定工資，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨。亦有觀點(diǎn)認(rèn)為雙倍工資屬于賠償金性質(zhì)，理由是雙倍工資是對(duì)用人單位不簽勞動(dòng)合同的懲罰性賠償，與賠償金性質(zhì)相同。
筆者認(rèn)為，雙倍工資首先不是工資。工資的性質(zhì)是勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)報(bào)酬的特征是與勞動(dòng)者提供勞動(dòng)有直接關(guān)系。我們這里談?wù)摰碾p倍工資既不是因?yàn)閯趧?dòng)者提供了雙倍勞動(dòng)，也不是未簽訂合同下勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力價(jià)格比簽訂合同的情況下更高（例如加班工資就是因?yàn)閯趧?dòng)者在正常工作時(shí)間外的加班時(shí)間提供了勞動(dòng)，而加班時(shí)間的勞動(dòng)力價(jià)格高于正常時(shí)間，而按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）。至于勞動(dòng)合同法第八十二條為什么稱為“雙倍工資”，筆者認(rèn)為可能更多是出于立法的技術(shù)性原因，易于理解也便于操作。
其次雙倍工資也不是賠償金，因?yàn)橘r償金在勞動(dòng)合同法中有明確的三種情形：一是第八十三條規(guī)定的超過法定試用期期限的賠償金；二是第八十五條所規(guī)定的因逾期支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用而加付的賠償金；三是第八十七條所規(guī)定的違法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金。
因此，雙倍工資是對(duì)用人單位因違法不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而設(shè)立的懲罰性措施，但并不屬于賠償金。
二、索賠雙倍工資案件的特點(diǎn)。
筆者對(duì)所在法院受理的索賠雙倍工資案件進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、該類案件主要集中在餐飲、酒店、中介服務(wù)等低端產(chǎn)業(yè)。這些行業(yè)外來人員比較集中，流動(dòng)性較大，甚至用工單位受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響自身也并不穩(wěn)定，客觀上造成了這些行業(yè)簽訂勞動(dòng)合同困難問題較多，監(jiān)管難度較大。由此呈現(xiàn)出這部分勞動(dòng)關(guān)系建立后穩(wěn)定性較差，用人單位往往只和勞動(dòng)者達(dá)成口頭協(xié)議，不簽訂書面勞動(dòng)合同。
2、該類案件幾乎都是勞動(dòng)者對(duì)老板的“秋后算賬”。我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)特別是在低端產(chǎn)業(yè)，長(zhǎng)期供大于求的問題突出，大多數(shù)勞動(dòng)者為了獲取一份工作，在自己的權(quán)利受到侵害時(shí)往往一味忍讓、遷就，只有在離開企業(yè)后，才通過仲裁或訴訟維護(hù)自己的合法權(quán)益。這里就需要特別注意一個(gè)時(shí)效問題，本文將在下部予以著重闡述。
3、該類案件調(diào)解難度較大。由于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，爭(zhēng)議發(fā)生后，對(duì)勞動(dòng)者首次提供勞務(wù)時(shí)間、工資性收入數(shù)額等雙方往往各執(zhí)一詞，以致事實(shí)部分差異較大，影響了調(diào)解的基礎(chǔ)。
4、該類案件易形成群體性案件。出現(xiàn)這類糾紛時(shí)，往往問題出在用工單位身上，不簽訂勞動(dòng)合同不是個(gè)別現(xiàn)象，這就有可能由個(gè)案引發(fā)群體訴訟，或直接形成多人集體訴訟，進(jìn)而產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，不利于社會(huì)矛盾的化解。
三、索賠雙倍工資案件存在的問題。
雖然《勞動(dòng)合同法》確定了不簽勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，并沒有規(guī)定任何豁免的情形。但是在實(shí)踐中，我們?nèi)詰?yīng)仔細(xì)分析問題的成因，不宜機(jī)械地去理解。是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否切實(shí)履行了誠實(shí)磋商的義務(wù)，以及是否已書面通知?jiǎng)趧?dòng)者而勞動(dòng)者拒絕簽訂合同等情況。此外還有一類特殊主體，如企業(yè)高級(jí)管理人員，從某種意義上講他們?cè)诶m(xù)簽時(shí)掌握著簽訂合同的主動(dòng)權(quán)，如果因故久拖未簽，此時(shí)若發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而涉及雙倍工資，責(zé)任在誰還是值得分析探討的。
（二）雙倍工資具體支付數(shù)額的確定。
實(shí)踐中，一些人將“雙倍工資”簡(jiǎn)單地理解成“工資的雙倍”，還有一些用人單位將“雙倍工資”理解為僅為基本工資，不包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，或者是平均工資等。實(shí)際上雙倍工資是指勞動(dòng)者每月實(shí)際發(fā)放的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)當(dāng)扣除。按照國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資的組成包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資六個(gè)方面。故雙倍工資應(yīng)包含上述范圍。
關(guān)于雙倍工資最多可支付幾個(gè)月，實(shí)踐中爭(zhēng)議頗多，有主張直至勞動(dòng)關(guān)系終止日的，也有主張最多11個(gè)月，還有認(rèn)為最多12個(gè)月的，特別是在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)前可謂眾說紛紜，沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。該條例出臺(tái)后明確了這一問題，讓雙倍工資具有更強(qiáng)的可操作性。條例第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的'次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。也就是說雙倍工資最多可支付11個(gè)月。但在此后的實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，普通群眾對(duì)《勞動(dòng)合同法》等帶有“法“字的法律認(rèn)識(shí)理解度高，對(duì)條例這類法規(guī)認(rèn)識(shí)模糊，存在誤解，無形中增加了矛盾化解的難度。
由于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條從字面上看好似對(duì)應(yīng)的都是勞動(dòng)合同法第八十二條第一款的內(nèi)容，致使在實(shí)踐中，對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條第二款“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！辈慌c勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，最多支付幾個(gè)月工資，也有不同的理解。筆者認(rèn)為結(jié)合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，這類情況下最多也是支付11個(gè)月工資。
索賠雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中也有一定的爭(zhēng)議。有人認(rèn)為應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，實(shí)務(wù)中我們遇到有的勞動(dòng)者已經(jīng)在用人單位工作了3、4年以上了，勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要求解除勞動(dòng)關(guān)系并支付雙倍工資等；也有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，在實(shí)務(wù)中都有采納，可見時(shí)效問題非常有必要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
筆者認(rèn)為，雙倍工資罰則實(shí)際上是索賠已發(fā)正常出勤勞動(dòng)報(bào)酬外的一倍工資，性質(zhì)上并非勞動(dòng)報(bào)酬，因此，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款為期一年的一般時(shí)效。即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。比如：如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年，從一年期滿這個(gè)時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)效，如果勞動(dòng)者超過這個(gè)時(shí)間再主張雙倍工資，那就不會(huì)得到支持了。從另一方面分析此中的道理，實(shí)際上滿一年未簽訂勞動(dòng)合同的，已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，前面一年的違法行為已經(jīng)結(jié)束，()故應(yīng)當(dāng)及時(shí)計(jì)算時(shí)效。
四、解決索賠雙倍工資案件增多的對(duì)策。
1、加大法律法規(guī)宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)的合同意識(shí)。用合同規(guī)范企業(yè)和職工的行為是避免勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的重要依據(jù)和途徑，因此，有必要向用人單位加大勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，引導(dǎo)用人單位走出不簽合同的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。對(duì)于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。實(shí)踐中，也有的用人單位只注意的新員工的合同簽訂，疏忽了與老員工的續(xù)簽合同，這也有可能導(dǎo)致支付雙倍工資。
2、構(gòu)建多元化糾紛解決機(jī)制，增加勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦案力量。我國勞動(dòng)法規(guī)定解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的渠道是“調(diào)解―仲裁―訴訟”。因此，應(yīng)當(dāng)建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)和基層人民調(diào)解組織，盡量將爭(zhēng)議化解在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，由于目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的大幅度增長(zhǎng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦案力量有必要得到加強(qiáng)。
3、加強(qiáng)勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)的用工行為。首先，要對(duì)用人單位的日常用工進(jìn)行監(jiān)督，爭(zhēng)取將問題消滅于萌芽。其次，鼓勵(lì)社會(huì)、個(gè)人對(duì)違法用人單位的舉報(bào)和監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)依法用工。再次，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)依法處理，對(duì)用人單位形成有效的警示作用。
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沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十三
1、工資卡、工資條(需會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)人員簽名)或其它工資發(fā)放記錄。(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略)。
2、職工花名冊(cè)。
3、“工作證”、“工牌”等能夠證明職務(wù)身份的證件。
3、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等企業(yè)招聘記錄。
4、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等)。
5、其他同事的證言(除非該同事已經(jīng)離職，否則該條不太有可操作性)。
6、向單位報(bào)銷費(fèi)用的單據(jù)。
7、網(wǎng)購物品郵寄到公司的快遞底單。
8、信用卡賬單郵寄地址為單位。
如果無法證明勞動(dòng)關(guān)系，則可以證明你與單位存在雇傭關(guān)系，雇傭關(guān)系需要的證據(jù)不如勞動(dòng)關(guān)系多，比較容易證明。雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別主要是在與用工主體不同，勞動(dòng)關(guān)系要求用工主體必須是經(jīng)過合法登記的企業(yè)或者個(gè)體工商戶，而雇傭關(guān)系的用工主體主要指?jìng)€(gè)人或者家庭用工。
二，雇傭關(guān)系下的工傷賠償。
根據(jù)我國法律的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，受害人遭受人身損害，因就醫(yī)治療支出的各項(xiàng)費(fèi)用以及因誤工減少的收入，包括醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營(yíng)養(yǎng)費(fèi)，賠償義務(wù)人應(yīng)當(dāng)予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費(fèi)用以及因喪失勞動(dòng)能力導(dǎo)致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)，賠償義務(wù)人也應(yīng)當(dāng)予以賠償。
因此，員工可以向老板要求賠償您的醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、必要的營(yíng)養(yǎng)費(fèi)，如果事后造成了殘疾，則還可以要求賠償殘疾賠償金、殘疾輔助器具費(fèi)、被扶養(yǎng)人生活費(fèi)，以及因康復(fù)護(hù)理、繼續(xù)治療實(shí)際發(fā)生的必要的康復(fù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)。
三，勞動(dòng)關(guān)系下的工傷賠償。
工傷醫(yī)療期間的待遇有醫(yī)療待遇、工資福利待遇、生活護(hù)理待遇、工傷康復(fù)待遇。工傷致殘的還能有生活護(hù)理待遇、傷殘待遇。若是因工死亡則有喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、工亡補(bǔ)助金。
四，工傷員工維權(quán)措施。
1、自行向勞動(dòng)保障部門提起工傷認(rèn)定。
依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》之相關(guān)規(guī)定，職工發(fā)生傷害事故申請(qǐng)工傷認(rèn)定是用人單位的法定義務(wù)。但用人單位不申請(qǐng)，也難不倒勞動(dòng)者。該法第十七條第二款規(guī)定，用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地勞動(dòng)與社會(huì)保障局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。
2、醫(yī)療終結(jié)就去進(jìn)行傷殘?jiān)u定。
在治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)，進(jìn)行勞動(dòng)功能障礙鑒定，并提供工傷認(rèn)定書和工傷醫(yī)療有關(guān)的病歷資料等。只有確定了具體的傷殘等級(jí)才能更加準(zhǔn)確地向用人單位主張賠償金額。殘疾在工傷中稱之為勞動(dòng)功能障礙，按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。
3、協(xié)商或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
用人單位沒有給您辦理工傷保險(xiǎn)的，您可以在評(píng)定傷殘后依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的項(xiàng)目計(jì)算出具體賠償額，向用人單位要求賠償。勞動(dòng)者可以與單位協(xié)商賠償，也可以讓企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者人民調(diào)解組織出面進(jìn)行調(diào)解。如果用人單位拒絕賠償，勞動(dòng)者可以提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)要求用人單位賠償。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十四
2010年1月，朱先生應(yīng)聘成為嘉興某染織廠的正式員工，收入待遇各方面都挺好，就是有一點(diǎn)，單位一直沒和他簽勞動(dòng)合同。2013年1月，朱先生在印花車間工作時(shí)不慎被機(jī)器絞傷右手食、中、環(huán)指，雖經(jīng)治療痊愈，但與廠里如何賠償?shù)膯栴}產(chǎn)生糾紛。2014年1月13日，經(jīng)人民調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，朱先生與單位就工傷賠償事宜達(dá)成協(xié)議，單位一次性賠償朱先生各種費(fèi)用;同時(shí)，朱先生提出辭職申請(qǐng)，即日起終止了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。協(xié)議簽訂當(dāng)日，單位即支付了相應(yīng)款項(xiàng)。但雙方的'糾紛并未就此止息。
前不久，朱先生聽人家講起，像自己這種沒和用人單位簽過勞動(dòng)合同的，是可以要求用人單位支付雙倍工資的。朱先生翻了翻勞動(dòng)合同法的法條，覺得其中“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”以及“用人單位不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”很符合自己的情況，于是朱先生又開始了維權(quán)之路。
今年3月，朱先生提起仲裁，要求單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資44000元，被駁回仲裁請(qǐng)求。
5月，朱先生又向秀洲法院提起訴訟，要求撤銷仲裁，支持其訴訟請(qǐng)求。但仍舊被駁回訴訟請(qǐng)求。
法官說法：勞動(dòng)合同法確實(shí)規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但該期間的雙倍工資具有一定的時(shí)效，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，朱先生所主張的自2010年2月到2010年12月的雙倍工資已超過仲裁時(shí)效，不能被法院支持。至于，2011年1月之后是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，因《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！币簿褪钦f，朱先生早在2011年1月即已依法視為與用人單位訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，不屬于“用人單位不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形，因此，朱先生也就無權(quán)再要求支付2011年1月至勞動(dòng)合同解除期間的的雙倍工資，更無從談及是否超過仲裁時(shí)效。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十五
在討論用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任之前，我們需要了解一下為什么國家會(huì)通過法律形式強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，也就是：
【問題一】勞動(dòng)合同到底能起到什么作用?
1、勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本是世界各國普遍的、通常的做法。
2、勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需來要確定錄用勞動(dòng)者的條件、方式和數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動(dòng)合同來合理使用勞動(dòng)力、控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，同時(shí)也有利于發(fā)揮勞動(dòng)者的特長(zhǎng)。
3、勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同要明確約定勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對(duì)合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。從而有效避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
按照上述規(guī)定，單位面臨的第一個(gè)直接后果是：向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
也就是說，入職之日起30天內(nèi)，單位必須與勞動(dòng)者簽合同，否則就要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
想的挺美!
立法者早就考慮到了這個(gè)問題。
賠償期限須有法律的明文規(guī)定，沒有規(guī)定的，主張賠償將沒有法律依據(jù)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的字面理解(文義解釋)，僅是從入職的第2個(gè)月至第12個(gè)月需要賠償二倍工資。也就是說，未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償最多只有11個(gè)月。
在目前的司法實(shí)踐中，以未簽勞動(dòng)合同為由主張二倍工資賠償?shù)闹俨没蛟V訟，最多也只能獲得11個(gè)月雙倍工資的賠償。石祖新律師特提供北上廣、江蘇、浙江的最新案例供大家參考(案例附在文尾)。
【問題四】那超過一年都沒有簽訂勞動(dòng)合同，是不是就沒有懲罰了嗎?
非也。此時(shí)單位將需要承擔(dān)第二個(gè)法律后果：
超過一年不與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同的，視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
【問題五】那無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者有什么好處呢?
1、今后無需再因簽不簽勞動(dòng)合同的事情犯愁。
2、單位不能隨意的調(diào)崗降薪----工資一般只能漲不能跌，職務(wù)一般只能升不能降;。
3、只要?jiǎng)趧?dòng)者不犯錯(cuò)(且要達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度)，單位不能隨意辭退，否則將需要支付賠償金。
只能說，你想多了。
立法者早就考慮到會(huì)有這種人、這種事，好處怎么能讓你都占了呢。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者經(jīng)單位通知不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，單位可以辭退且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二倍工資那就更談不上了。
【延伸問題】未簽勞動(dòng)合同除以上兩項(xiàng)懲罰外，用人單位還將面臨以下風(fēng)險(xiǎn)：
一、因未簽合勞動(dòng)同，員工可能會(huì)隨時(shí)辭職，且較大可能無需向單位賠償。這樣一來，單位對(duì)員工的約束力變?nèi)酰瑔挝坏挠霉す芾韺⒚媾R各種變數(shù)。
二、將不能以試用不符合錄用條件為由辭退員工，且需要支付補(bǔ)償金。因?yàn)闆]有勞動(dòng)合同，單位將無法證明雙方約定了試用期和錄用條件，因此，即便在“試用期”內(nèi)辭退員工也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、未簽勞動(dòng)合同不能免除為勞動(dòng)者繳納社保、公積金的法定義務(wù)。只要雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就應(yīng)履行勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。
【問題七】勞動(dòng)者如何獲得未簽勞動(dòng)合同的二倍工資賠償呢?
應(yīng)及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
有同學(xué)說，向勞動(dòng)監(jiān)察部門申訴不也可以嗎?實(shí)踐中，勞動(dòng)監(jiān)察部門通常主要解決違法用工、拖欠工資、超時(shí)加班等問題，涉及法定賠償?shù)氖马?xiàng)會(huì)告知你去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
【問題八】如何確保仲裁委/法院能支持你的賠償主張呢?
石祖新律師在此提醒，應(yīng)充分重視勞動(dòng)仲裁或訴訟時(shí)的舉證問題。
按照民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證原則，要想賠償獲得獲得仲裁委或法院的支持，核心問題是你要能證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)者要及時(shí)搜集能夠證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的確切證據(jù)，而且最好是在離職前就能夠收集或固定相關(guān)證據(jù)，否則離職后的取證工作將變得十分困難。
【問題九】那么，能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)有哪些呢?
比如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個(gè)稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。
【問題十】最后，還應(yīng)注意仲裁時(shí)效的問題。
從離職之日起，勞動(dòng)仲裁時(shí)效為一年。如果想要盡早拿到賠償，一定要及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁哦。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十六
2007年8月21日，安徽人夏先生應(yīng)聘到廣州天河區(qū)一家職業(yè)技術(shù)學(xué)院任保安班長(zhǎng)，工作了個(gè)把月后，單位仍未與他簽訂勞動(dòng)合同。夏先生雖然心里有意見，但初來乍到剛找到工作，他不想因此丟了飯碗，所以也就沒有強(qiáng)求。
結(jié)果這一拖就是大半年。2008年4月，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》已經(jīng)相繼頒布實(shí)施，相關(guān)的宣傳也鋪天蓋地，夏先生從報(bào)紙上大致了解了有關(guān)信息，便再次向單位提出簽合同。單位開始說可以考慮，但到了5月中旬，夏先生沒有等來合同書，反而接到單位要求其離職的通知。
一告
索賠萬元工資 結(jié)果縮水大半
夏先生一氣之下，便于5月30日將單位告上勞動(dòng)仲裁部門，索賠近4萬元的損失。其中包括：依據(jù)今年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第82條：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍的工資”，向單位索取今年2月到4月的雙倍工資13548元；同時(shí)還要求單位支付加班工資12000元、以及經(jīng)濟(jì)賠償金1萬多元。對(duì)于經(jīng)濟(jì)賠償金的索賠，夏先生同樣是依據(jù)新出的《勞動(dòng)合同法》85條“用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，用人單位要向勞動(dòng)者加付賠償金……”。
但仲裁的結(jié)果下來后，夏先生傻了眼，第一項(xiàng)的雙倍工資的索賠所得只有4200元，因?yàn)橹俨梦J(rèn)為雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為基本工資，由于夏先生的基本工資是1400元，而這3個(gè)月的工資已發(fā)，因此單位應(yīng)再付4200元給夏先生。另外，夏先生要求的加班費(fèi)也只裁決1千多元；對(duì)于經(jīng)濟(jì)賠償金，裁決的結(jié)果是分文未得，理由是單位并非故意拒付加班費(fèi)，而是雙方對(duì)加班費(fèi)存在爭(zhēng)議。
從4萬元的索賠到5千多元的所得，巨大的落差實(shí)在令夏先生大失所望。他隨即到天河區(qū)法院起訴，堅(jiān)稱雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是基本工資和加班費(fèi)的總合，而非僅為基本工資。
二告
單位無法反證 賠償萬元加班費(fèi)
今年9月，天河區(qū)法院對(duì)此作出一審判決，對(duì)于雙倍工資，法院同樣只支持了4200元，理由同樣是計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是以基本工資為準(zhǔn)。
針對(duì)夏先生要求單位補(bǔ)發(fā)的加班費(fèi)，法院作出了一項(xiàng)頗為經(jīng)典的判決。法院認(rèn)為，既然夏先生主張自己加了班，那么單位要舉證夏先生沒有加班，就應(yīng)該提供當(dāng)時(shí)的加班情況的書面記錄，證明當(dāng)時(shí)是別人在加班，而不是夏先生。結(jié)果，由于單位無法舉證證明，法院就采納了夏先生的說法，推定他當(dāng)時(shí)是在加班，因此判決單位支付加班費(fèi)12000元。另外，對(duì)于夏先生關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的索賠，法院以同樣的理由駁回了他的起訴。
法官釋疑
雙倍工資、加班費(fèi)均按基本工資算
雖然一審結(jié)果讓夏先生多得了1萬多元，但他還是想不通，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定工資指的就是基本工資，為何雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是基本工資，而不包括加班費(fèi)？夏先生隨后向廣州中級(jí)法院提出上訴。夏先生想不通，他的“老東家”更想不通：為什么法院只聽夏先生單方面的說法，一定要我們以書面證據(jù)證明加班情況呢？于是，用人單位也提出了上訴，認(rèn)為法院不應(yīng)支持夏先生要求的加班費(fèi)主張。
法律未明確 建議出臺(tái)司法解釋
10月27日，此案在廣州市中級(jí)法院開庭審理（法院沒有當(dāng)庭判決）。記者了解到，當(dāng)天恰好廣州市人大代表視察法院關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)法的情況，旁聽了該案后，代表們對(duì)雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)由誰舉證的問題也大感興趣。
對(duì)于雙倍工資的.計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，不少代表認(rèn)為法律既然沒有明確工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，法院為何斷定以基本工資計(jì)算呢？廣州市中級(jí)法院余明永副院長(zhǎng)解釋稱，法律確實(shí)沒有相關(guān)的明確規(guī)定，但目前的司法實(shí)踐都是按基本工資計(jì)算的，包括節(jié)假日的雙倍工資、三倍工資，目前也是以基本工資的標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算。當(dāng)然，最好的辦法就是最高法院或者全國人大出臺(tái)解釋，將這一情況細(xì)化規(guī)定，以做到有法可依，避免爭(zhēng)議。
律師說法
員工聲稱加班 單位無法反證就要輸
而對(duì)于加班費(fèi)由誰舉證的問題，大多來自各企業(yè)高層的人大代表們對(duì)此很有意見。代表們認(rèn)為，法院要求用人單位提供加班紀(jì)錄，在用人單位無法提供加班紀(jì)錄的情況下，直接判令用人單位償付加班工資的作法不妥當(dāng)。他們還表示，在新勞動(dòng)合同法實(shí)施前，并沒有要求用人單位保存加班紀(jì)錄，現(xiàn)在又要單位提供相關(guān)證據(jù)不太合情理。
員工處弱勢(shì) 單位負(fù)舉證責(zé)任
對(duì)于這一點(diǎn)，記者采訪了廣州的游長(zhǎng)安律師。游律師認(rèn)為，雖然法院的判決乍一看起來，單位確實(shí)是有點(diǎn)冤；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，應(yīng)該是合理的。因?yàn)榕c員工相比，單位處于強(qiáng)勢(shì)，因?yàn)榕e證責(zé)任應(yīng)該由單位來承擔(dān)，這一點(diǎn)是《勞動(dòng)法》的規(guī)定。
如果法律規(guī)定由員工來舉證，有些單位根本就沒有記錄，員工怎么證明自己加了班呢？所以按目前規(guī)定，由員工口頭提出、單位舉證否認(rèn)比較合理。此外，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施時(shí)間還不長(zhǎng)，一些單位還不習(xí)慣保存加班記錄，但相信時(shí)間久了，他們會(huì)主動(dòng)保存，否則吃虧是自己。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十七
勞動(dòng)合同法網(wǎng)（）李迎春律師解答：實(shí)踐中很多用人單位確實(shí)利用勞動(dòng)者舉證困難的弱點(diǎn)，在收到勞動(dòng)者遞交的辭職申請(qǐng)書后不簽收，或者根本不接受勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)，到頭來反而說勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法利益。建議勞動(dòng)者在這種情況下，可采用郵政特快專遞ems辭職申請(qǐng)，并且在快遞詳情單上注明所寄的文件名稱為“辭職申請(qǐng)書”，同時(shí)保留蓋有郵戳的快遞單據(jù)。書面通知后超過30日，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動(dòng)者仍可離職。原勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定?！皠趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。用人單位還需一次性結(jié)清勞動(dòng)者的.應(yīng)得工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。1、按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》
第四條、勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十八
由于在《勞動(dòng)合同法》生效后的11個(gè)月里，都沒有和公司的財(cái)務(wù)行政經(jīng)理梁女士簽訂勞動(dòng)合同，四川中達(dá)凌志汽車有限公司(以下簡(jiǎn)稱凌志公司)付出了高額的代價(jià)。昨日記者獲悉，高新區(qū)法院判決該公司賠償梁女士33萬元的雙倍工資。這1.67萬元的月薪中，包含了“提成工資”。對(duì)此法官解釋，梁女士的“提成工資”非一般意義上的“銷售提成”，而是根據(jù)該公司的整體業(yè)績(jī)情況發(fā)給員工的獎(jiǎng)金，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計(jì)算。
沒簽勞動(dòng)合同 公司面臨高額索賠
2005年6月29日，梁女士到凌志公司應(yīng)聘成功，雙方簽訂了《勞動(dòng)合同》，她擔(dān)任該公司財(cái)務(wù)行政經(jīng)理一職。一年后合同到期，雙方未再簽勞動(dòng)合同，但梁女士仍在凌志公司工作。就這樣又干了兩年多時(shí)間，2008年12月，凌志公司與梁女士解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。
“2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式施行，根據(jù)法律規(guī)定，凌志公司應(yīng)該在該法律生效之日起1個(gè)月內(nèi)與我簽訂書面勞動(dòng)合同，但公司并沒有這么做。”梁女士向成都市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為凌志公司的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定?！拔?008年12月的工資是1.67萬余元，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，凌志公司應(yīng)該賠償我2008年2月至12月雙倍工資共計(jì)33萬余元”。勞動(dòng)仲裁委裁決支持了梁女士的申請(qǐng)，后凌志公司向高新區(qū)法院起訴，要求判令己方不用支付這33萬余元。
賠33萬 “提成工資”應(yīng)算為工資
庭審辯論中，凌志公司表示，雙方在2005年簽訂過勞動(dòng)合同，合同期滿后，雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系受原合同約束，應(yīng)視為雙方勞動(dòng)合同的'延續(xù)，并不能認(rèn)為凌志公司在2008年后未與梁女士簽訂勞動(dòng)合同。
對(duì)此，法院認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》施行后，與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，所有用人單位應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》施行后1個(gè)月內(nèi)，與各自全體勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。法律并無規(guī)定“在2008年1月1日前用人單位與勞動(dòng)者之間曾經(jīng)簽訂過勞動(dòng)合同，但已實(shí)際履行完畢”的情形，可以免除用人單位的該義務(wù)。因此，沒有采納凌志公司的答辯意見。
“梁女士是行政人員，不能享受銷售人員的‘提成工資’?！绷柚竟具€提出，即便公司應(yīng)該雙倍賠償，但在發(fā)給梁女士的工資中，很大一部分是“提成工資”，該項(xiàng)不應(yīng)當(dāng)作為雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。對(duì)此理由，法院同樣未予認(rèn)可?！肮べY中應(yīng)當(dāng)包含用人單位支付給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金，根據(jù)我們調(diào)查的情況可以確認(rèn)，凌志公司提供的梁女士的工資表中顯示的‘提成工資’是根據(jù)公司的整體業(yè)績(jī)情況發(fā)給她的獎(jiǎng)金?！背修k法官解釋，而非一般意義上個(gè)人所為的“銷售提成”，應(yīng)當(dāng)作為梁女士的工資計(jì)算。
最終，法院認(rèn)定凌志公司應(yīng)當(dāng)自2008年2月起支付梁女士每月兩倍工資，至雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系于同年12月15日終止時(shí)，判決支付共計(jì)33萬余元。
沒簽勞動(dòng)合同辭職篇十九
甲方(用人單位)名稱：
性質(zhì)：
地址：
法定代表人。
(單位負(fù)責(zé)人)：
乙方(勞動(dòng)者)姓名：
性別：
年齡：
民族：
文化程度：
籍貫：施??市。
縣(區(qū))。
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))。
村(街)。
現(xiàn)住址：
屬于：農(nóng)業(yè)人口()。
非農(nóng)業(yè)人口()。
居民身份證號(hào)碼：
甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，同意招用乙方為臨時(shí)工，根據(jù)《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》及××人民政府有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商同意自愿訂立本合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限。
甲方聘用乙方在甲方(部門)擔(dān)任臨時(shí)崗位工作。合同期限為一年，自年月日至年月日。
二、乙方工作內(nèi)容(需填寫)。
三、甲方的權(quán)利與義務(wù)。
(一)負(fù)責(zé)乙方的日常人事管理;。
(二)負(fù)責(zé)支付乙方工資，每日元。
(三)其它;。
四、乙方的權(quán)利與義務(wù)。
(二)享受合同規(guī)定的工資待遇;。
(三)在簽訂本合同時(shí)自愿遵守甲方的有關(guān)規(guī)定;。
(四)其他。
五、聘用合同的變更、解除、終止。
(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格;。
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經(jīng)雙方協(xié)商就調(diào)整崗位達(dá)不成協(xié)議的;。
4.訂立合同的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
(二)乙方有下列情況之一，甲方可以隨時(shí)解除合同：
2.連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天或一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的;。
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)重影響工作秩序和社會(huì)秩序的;。
4.貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊情節(jié)嚴(yán)重的;。
5.違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的;。
6.偽造成績(jī)單、學(xué)歷、健康證明及用其他不正當(dāng)手段欺騙甲方的;。
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責(zé)任的;。
8.其它違反國家、學(xué)校、甲方規(guī)定的。
(三)乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
2.因工負(fù)傷，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;。
3.實(shí)行計(jì)劃生育女職工在孕期、產(chǎn)期及規(guī)定哺乳期內(nèi)的;。
4.符合國家規(guī)定其它條件的。
對(duì)上述人員，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整適當(dāng)?shù)膷徫?，待遇隨崗而定。
(四)合同期內(nèi)，乙方要求違約解除合同的，應(yīng)提前30天以書面形式向甲方提出申請(qǐng)。解除合同時(shí)間從甲方同意之日計(jì)算。
(五)有下列情況之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除合同：
1.甲方未按規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的;。
2.甲方以暴力、監(jiān)禁等非法手段強(qiáng)迫乙方工作的。
(六)有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿;。
2.合同期內(nèi)乙方死亡;。
3.乙方按國家規(guī)定應(yīng)征入伍的;。
4.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。
六、違反合同的責(zé)任和爭(zhēng)議解決。
合同一經(jīng)簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔(dān)違約責(zé)任。因解除合同甲、乙雙方發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)先由雙方協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可以向有關(guān)仲裁機(jī)構(gòu)申訴。
七、其他。
本合同經(jīng)雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)乙方(簽名)。
年月日年月日。