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國企人力資源管理論文篇一
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者――人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的'資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。南京遠洋公司(下稱“南遠”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，以及今后尚需完善的工作。
南遠成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風(fēng)光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當年南遠就實現(xiàn)持平，贏利203萬元，利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。
二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。
國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓(xùn)機制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。
1．精練的管理隊伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略。
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國企人力資源管理論文篇二
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點。
20世紀90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔(dān)某個具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點。
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401k保險（相當于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機會得到公司的股票，很少有機會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓(xùn)。
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級）。“人力資源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機構(gòu)，它負責(zé)向會員提供教育和信息服務(wù)、研討會，向政府和媒體表達心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者。“人力資源證書機構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機構(gòu)負責(zé)制定人力資源標準，負責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機構(gòu)——評價系統(tǒng)有限公司的運作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認證機構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進作用。
國企人力資源管理論文篇三
摘要：企業(yè)進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應(yīng)用存在著一些問題。
一、引言。
我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經(jīng)濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學(xué)者進行了相關(guān)方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學(xué)者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進行詳細的探討。
二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核中的不足之處1.績效考核環(huán)境方面。
（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育。
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會保障制度。
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導(dǎo)致人才的價值無法的到公平的機會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風(fēng)險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內(nèi)外眾多學(xué)者的實踐研究表明，在低風(fēng)險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F(xiàn)階段的我國處于計劃經(jīng)濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題。
（1）人才的控制失調(diào)。
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導(dǎo)致了國有企業(yè)在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評定人員以來沒有進過正規(guī)的績效考核培訓(xùn)，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結(jié)果；第二、考核機智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標準不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對于績效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。
三、完善績效考核的舉措探討。
1.考核的制度環(huán)境營造。
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實施的環(huán)境同時制造。而制度實施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經(jīng)營者的選拔和管理機制的完善。
國有企業(yè)的經(jīng)營者負責(zé)整個企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營者是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量。成長在我國轉(zhuǎn)型這一特殊時期的國有企業(yè)經(jīng)營者，相比于其他市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)的更大的壓力和負擔(dān)。國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險。因此，政府應(yīng)切實認識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業(yè)經(jīng)營者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)時能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。
3.研究完善人才的開發(fā)體系。
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構(gòu)進行調(diào)整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時具有大量管理經(jīng)驗的人才也應(yīng)該吸收到國企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
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國企人力資源管理論文篇四
在社會主義市場經(jīng)濟體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來我國進一步加快了國有企業(yè)改革的進程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。
國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會對經(jīng)濟穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當前社會發(fā)展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求。
不同的經(jīng)濟形勢和社會狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當有所差異。當前的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進行結(jié)合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩(wěn)定的管理團隊的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細化管理目標和管理方式，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標進行分割和細化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實際空談?wù)巍?BR> 國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個人意志，促進企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。
為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相符，于此同時還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開展計劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進行，結(jié)合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動進行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應(yīng)用。
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現(xiàn)細化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現(xiàn)管理機制中存在的不足并加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場的發(fā)展需求，于此同時還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，人才會直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動國企的健康可持續(xù)發(fā)展。
在市場經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創(chuàng)新和變革，同時優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實有效地提高國企的整體實力。
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國企人力資源管理論文篇五
摘要〕國企經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，分析知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。
1.1地位戰(zhàn)略化的分析。
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強人才隊伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。
1.2流動經(jīng)?；约案偁幍膰H化。
目前，在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)常化流動。隨著競爭的國際化及經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
一個科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學(xué)習(xí)、了解國外先進的管理技術(shù)，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。
目前，在知識經(jīng)濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術(shù)，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經(jīng)驗和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟效益的優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。
3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。
在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學(xué)性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現(xiàn)對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經(jīng)濟背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。
3.4保證管理過程的人性化。
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。
人力資源管理要做到與時俱進，充分結(jié)合知識經(jīng)濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競爭力。
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國企人力資源管理論文篇六
摘要：
隨著社會的發(fā)展和我國科技實力的進步，醫(yī)院以及各種醫(yī)學(xué)機構(gòu)也得到了迅猛的發(fā)展，但同時也帶來了管理上的難題。在新形勢下，醫(yī)院要摒棄傳統(tǒng)舊的管理模式，采用適合當今醫(yī)院發(fā)展的新的管理模式，來促進醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。本文通過對新形勢下醫(yī)院人力資源管理進行分析，希望能夠?qū)︶t(yī)院人力資源管理提出合理的建議。
關(guān)鍵詞：
由于社會文化、經(jīng)濟、衛(wèi)生等迅速的發(fā)展，也促進了醫(yī)院的醫(yī)療水平發(fā)展和醫(yī)院數(shù)量的急劇增加，醫(yī)院的職工人員也越來越多。醫(yī)院想要繼續(xù)向前發(fā)展，不僅要依靠醫(yī)生的高超醫(yī)術(shù)和良好的服務(wù)態(tài)度，也要依靠醫(yī)院合適的管理模式。所以，醫(yī)院在吸納高技術(shù)高能力的人才時，也要做好人力資源管理的工作。
1.醫(yī)護人員素質(zhì)需要加強。根據(jù)現(xiàn)階段我國醫(yī)院員工的整體素質(zhì)來分析，主要從以下幾個方面進行闡述：首先，很多的醫(yī)護人員學(xué)歷比較低，而滿足醫(yī)生等需要高學(xué)歷人才的崗位的碩士、博士學(xué)歷人才比較少。其次，從護士的學(xué)歷分析，其主要集中在中職和高職學(xué)歷上，本科及本科以上學(xué)歷的護士非常少見。由此可以看出，對醫(yī)護人員的專業(yè)素質(zhì)需要進一步提高。最后，關(guān)于醫(yī)院的職稱評定，副高級以上的人員明顯非常稀少，這也進一步說明了醫(yī)院的醫(yī)護人員整體素質(zhì)有待進一步提高。
2.人力資源管理觀念落后，管理制度不完善。在實踐中，我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源管理依然套用舊的模式，管理觀念陳腐落后，嚴重影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療事業(yè)水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。當前，醫(yī)院人力資源管理制度還存在著諸多問題，管理工作中還沒有形成有效的管理機制，醫(yī)院在人才培養(yǎng)上缺乏敢于創(chuàng)新的人才。目前的管理現(xiàn)狀是醫(yī)院對人才管理非常死板，在管理制度的規(guī)定上，沒有把如何提高醫(yī)院員工的積極性考慮進去，嚴重阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，致使醫(yī)院的人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)問題，嚴重阻礙了醫(yī)院的人力資源管理和人才的發(fā)展。
醫(yī)院人力資源管理的特點，主要有以下三個方面：第一是戰(zhàn)略性。因為醫(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院決策中非常重要的一部分，對醫(yī)院的決策具有重要的意義，人力資源管理是醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的主要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理效率的重要環(huán)節(jié)，而人力資源管理的效果也成為評價醫(yī)院整體水平的重要因素。第二是流動性。隨著科技的進步，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展，醫(yī)院對醫(yī)護人員的要求也越來越嚴格，對醫(yī)護人員進行培訓(xùn)后才準許其上崗，要求其在工作中積累經(jīng)驗，提高其自身的專業(yè)水準。對于專業(yè)水準較高的醫(yī)護人員來說，進行擇業(yè)時，往往會向待遇優(yōu)厚的工作崗位流動。因此，一些醫(yī)院對尖端人員難以留住，導(dǎo)致醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療水平下降，人才流失嚴重。第三是全方位。現(xiàn)在人力資源管理模式和傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著較大的差異，主要表現(xiàn)為兩種管理模式在側(cè)重點上的不一致?，F(xiàn)代的人力資源管理，不光要側(cè)重員工的日常表現(xiàn)，還要深入了解員工的內(nèi)心想法和疑慮，更注重從醫(yī)護人員的角度出發(fā)，對他們的利益進行保護。新形勢下的醫(yī)院人才資源管理，會注重每一位員工的發(fā)展，盡量使每一位員工都能得到最大的利益，對他們的潛能進行完全開發(fā)，全方位的進行人力資源管理，進而促進醫(yī)院的長期發(fā)展。
1.改進人力資源管理模式。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理的概念和發(fā)展，也成為我國各部門和機構(gòu)都非常重視的一件事，而醫(yī)院的人力資源管理更加重要。因為醫(yī)院管理關(guān)系到患者的生命和利益，所以對醫(yī)院的人力資源管理要更加重視，想要提高管理的效果，促進醫(yī)院快速可持續(xù)發(fā)展，就要對人才進行有效的管理，保障在人力資源管理中，提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)務(wù)素質(zhì)和醫(yī)療水平，從而使醫(yī)院的員工能夠更好地為大家提供服務(wù)。在醫(yī)院的人才資源管理中，除了要對管理理念進行創(chuàng)新改進，更要對管理模式進行改革?，F(xiàn)代的社會需要不斷發(fā)展的思想和管理理念，只有適合醫(yī)院發(fā)展的管理模式，才能夠調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性，促進醫(yī)院的發(fā)展。
2.制定具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃，主要從這幾個方面入手：首先，從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，制定符合醫(yī)護人員自身發(fā)展的規(guī)劃，促進醫(yī)護人員的發(fā)展，了解醫(yī)護人員需求，只有完善醫(yī)護人員的利益制度，才能促進醫(yī)院的長效發(fā)展。其次，當下很多的企業(yè)、事業(yè)單位，都隨著社會的發(fā)展建立起了自己的醫(yī)院文化，而醫(yī)院作為市場經(jīng)濟中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我國現(xiàn)在的大多數(shù)醫(yī)院卻忽視了這一點，只講究員工業(yè)績，不講求醫(yī)院的價值理念和道德規(guī)范，這樣嚴重影響了醫(yī)院工作人員的工作素質(zhì)和道德水平，降低了醫(yī)院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才資源管理中重要的一環(huán)。
3.醫(yī)院人力資源管理的作用。在新形勢下，醫(yī)院的人力資源管理，不但包含制定醫(yī)院人力資源管理的對策，招聘醫(yī)院的員工和職工，對醫(yī)院的人員進行統(tǒng)一的培訓(xùn)和開發(fā)，還包含對員工實行薪酬的管理制度，通過員工的業(yè)績和績效，進行健康、有效、安全、合理的管理體制。因此，醫(yī)院人力資源管理的作用，主要從以下幾個方面進行論述：首先，有效的人力資源管理能夠提高醫(yī)院的核心競爭力，而醫(yī)院通過有效的人才管理，不但提高了人力資源的水平，更能夠提高人員的綜合素質(zhì)。在日常工作中，能夠更好地服務(wù)民眾，提高醫(yī)院的知名度和影響力。其次，人力資源管理能夠幫助醫(yī)務(wù)人員得到全面的發(fā)展。在醫(yī)務(wù)人員日常的工作中，只有人力資源管理水平不斷向前發(fā)展，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，促進醫(yī)務(wù)人員自身能力的不斷提高，使其對醫(yī)院的發(fā)展做出更多的貢獻。
通過文章的敘述，我們可以得知，醫(yī)院的人力資源管理是為醫(yī)院正常高速運營和高質(zhì)量為患者服務(wù)的保障。我國近年來不斷對醫(yī)療體制進行改革，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行改革和創(chuàng)新，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會的發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展，還會阻礙醫(yī)院的進步，降低醫(yī)院的管理水平。文章主要從醫(yī)院進行人力資源管理的現(xiàn)狀、改進、創(chuàng)新方面進行論述，對醫(yī)院的員工考核制度和人力資源管理的核心等作出研究，希望在新形勢下能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理提供借鑒參考。
參考文獻。
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國企人力資源管理論文篇七
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務(wù)決策時，要分析可能存在的風(fēng)險，制定相應(yīng)的防范措施，降低或避免風(fēng)險發(fā)生帶來的損失。
2.1外包合作風(fēng)險。
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務(wù)水平不高。
選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內(nèi)對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風(fēng)險。
在外包企業(yè)在進行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現(xiàn)場服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的`信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進行要挾。
外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務(wù)質(zhì)量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強發(fā)包商合作。
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風(fēng)發(fā)展時期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點不同，相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。
確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化。
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并進行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通。
企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時地提供相關(guān)的信息資料。
4.結(jié)論。
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領(lǐng)域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預(yù)期的效果。
國企人力資源管理論文篇八
在我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當代社會經(jīng)濟發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進行不斷的改進和完善。因此，本文將就新時期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進行探討，并提出相應(yīng)的改進策略。
在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進行。隨著我國改革開放的進一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的進一步發(fā)展。
由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒能完全實現(xiàn)市場化的運作。對于市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)必須要按照市場運行的規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進行績效考核時不僅缺乏科學(xué)客觀的標準，而且還激勵不到位。
在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲備不能夠及時更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會對與員工進行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認識人力資源在新時期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅持以人文本的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設(shè)和完善。
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設(shè)和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動中，建立激勵機制不僅僅是在物質(zhì)上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進行激勵是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵標準。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價值的認同。
作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標，不斷在實際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊伍。
人力資源在新時期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標。
[2]王偉.新時期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進策略研究[j].人力資源管理，2015，（10）：22.
[3]王微.淺析經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[j].中國培訓(xùn)，2015，（8）：120.
國企人力資源管理論文篇九
高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應(yīng)用于教育教學(xué)、文化及科研的重要信息技術(shù)研究基地。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經(jīng)濟的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術(shù)和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決供需矛盾勢在必行。數(shù)據(jù)的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的`。
一、大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響。
進入大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊僮鳎唵蔚娜斯す芾碇鸩奖幌冗M的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強大的數(shù)據(jù)分析、管理及應(yīng)用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。
二、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境。
大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預(yù)測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應(yīng)的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：
（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機制。
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應(yīng)的管理機制和以自動化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。
（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀。
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導(dǎo)，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應(yīng)的，無法滿足大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。
國企人力資源管理論文篇十
摘要：在我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當代社會經(jīng)濟發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進行不斷的改進和完善。因此，本文將就新時期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進行探討，并提出相應(yīng)的改進策略。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改進策略。
在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進行。隨著我國改革開放的進一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的進一步發(fā)展。
一、新時期國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.國有企業(yè)人力資源配置機制不適用與市場經(jīng)濟體制。
由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒能完全實現(xiàn)市場化的運作。對于市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)必須要按照市場運行的.規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進行績效考核時不僅缺乏科學(xué)客觀的標準，而且還激勵不到位。
在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲備不能夠及時更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會對與員工進行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
二、新時期國有企業(yè)人力資源管理的改進策略。
1.樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念。
隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認識人力資源在新時期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅持以人文本的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設(shè)和完善。
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設(shè)和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動中，建立激勵機制不僅僅是在物質(zhì)上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進行激勵是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵標準。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價值的認同。
3.構(gòu)建完善的人力資源管理體系。
作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標，不斷在實際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊伍。
三、結(jié)語。
人力資源在新時期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標。
參考文獻。
[2]王偉.新時期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進策略研究[j].人力資源管理，，（10）：22.
[3]王微.淺析經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[j].中國培訓(xùn)，2015，（8）：120.
國企人力資源管理論文篇十一
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強人才隊伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。
1.2流動經(jīng)?；约案偁幍膰H化。
目前，在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃?。隨著競爭的國際化及經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
2知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀。
一個科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學(xué)習(xí)、了解國外先進的管理技術(shù)，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。
目前，在知識經(jīng)濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
3知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理對策。
3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術(shù)，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經(jīng)驗和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟效益的'優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。
3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。
在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學(xué)性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現(xiàn)對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經(jīng)濟背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。
3.4保證管理過程的人性化。
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。
4結(jié)語。
人力資源管理要做到與時俱進，充分結(jié)合知識經(jīng)濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競爭力。
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國企人力資源管理論文篇十二
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉(zhuǎn)生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權(quán)力，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，進一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目也在社會上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂：花費財力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進行。
（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進行培訓(xùn)培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認識，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
國企人力資源管理論文篇十三
3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，2002。
6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，2001。
7、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國人事出版社，2001。
9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟出版社，2002。
10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，2001。
13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟，浙江大學(xué)出版社，2001。
14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，1999。
16、劉世錦主編:中國“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟出版社，2000。
17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動出版社，1995。
19、洪智敏，知識經(jīng)濟:對傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟研究，1998。
22、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，1998。
23、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實踐，浙江教育出版社，1993。
24、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，1997。
25、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998。
26、謝筱東，組合激勵理論與實證研究，碩士學(xué)位論文，1998年12月。
27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的'理論與實證研究，浙江大學(xué)碩士論文，2002年6月。
28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵機制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，1994。
30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟，1998年第5期。
國企人力資源管理論文篇十四
為了更好地發(fā)揮公司人力資源管理的效用，系統(tǒng)地進行人力資源規(guī)劃管理，充當好企業(yè)合作伙伴的角色，出色完成人力資源管理任務(wù)。在上級領(lǐng)導(dǎo)對公司要求規(guī)范化、制度化、標準化、程序化的思想指導(dǎo)下，人力資源部門對人力資源工作作出一套管理體系。
在全球一體化競爭時期，企業(yè)都會在不同程度上面臨著機遇與挑戰(zhàn)，先進的經(jīng)營，管理經(jīng)驗以及國際化的設(shè)計理念與產(chǎn)品技術(shù)，使企業(yè)在競爭中不斷走向成熟。
通過科學(xué)、規(guī)范的管理，從公司發(fā)展戰(zhàn)略入手，全面提升人力資源管理水平，從而優(yōu)化整合和有效利用公司內(nèi)外部資源。、逐漸培育出公司核心優(yōu)勢和核心能力，為公司持久發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
在公司清晰的發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，努力提升人力資源管理平臺，規(guī)范人力資源管理體系，以合理的薪酬體系、考核機制引進人才，留住人才、發(fā)展人才。
提煉并形成符合友信獨特的企業(yè)文化，以優(yōu)秀的企業(yè)理念鼓舞激勵員工，形成公司強化的內(nèi)動力。
職位分析是績效考核及至整個人力資源管理的基礎(chǔ)工作?；咀饔?、明確職位的本質(zhì)特性，界定職位的核心職責(zé)，規(guī)范職位的工作行為是績效考核，人員選聘等人力資源管理工作的重要依據(jù)。
薪酬體系是企業(yè)的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀。薪資架構(gòu)、動態(tài)、靜態(tài)比例：
績效考核：按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查、評比對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度和職位及任職者對組織的貢獻程度，以確定其工作業(yè)績?？冃Э己说闹匾饬x就在于能為員工晉升、職位調(diào)配、薪酬確定、職業(yè)培訓(xùn)和員工激勵工作提供了科學(xué)、有效的依據(jù)和手段?？冃侨肆Y源工作的核心和重點，其它方面都是以考核的結(jié)果作為基礎(chǔ)來設(shè)計的，只有建立完善的績效考核體系，才能真正落實其它各個環(huán)節(jié)，全面推動公司人力資源工作?？冃Э己藨?yīng)成為公司的主要管理工具，對員工來說是學(xué)習(xí)改進及提高積極性的工具。
財富不能創(chuàng)造文化，文化卻能創(chuàng)造財富。
切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。
一個企業(yè)要走出中國，走向世界，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響應(yīng)給予高度重視。企業(yè)文化建設(shè)要堅持高起點，不斷與國際接軌，與時俱進，發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，企業(yè)文化建設(shè)是無止境的，融合創(chuàng)新的、戰(zhàn)略前瞻的企業(yè)文化，促進企業(yè)全面快速、健康發(fā)展。企業(yè)的企業(yè)文化就如同一個人的思想，只有思想正確了，才能有正確的出路。
經(jīng)過多年的經(jīng)營和近幾年的高速發(fā)展，沉淀了優(yōu)秀的企業(yè)文化，但未系統(tǒng)提煉，歸納，形成公司整體文化。
視人才為客戶，人力資源部門代表企業(yè)為客戶服務(wù)。
1、工作分析與評價：
組織設(shè)計與職務(wù)系列確定，根據(jù)戰(zhàn)略使命、工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)表），職務(wù)范圍（職能與任職資格標準），職務(wù)價值評價。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標、預(yù)測人力需求，對人員供求進行分析；
編制招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)，工作輪換交流，工資福利計劃；
人力成本分析和預(yù)算；
3、招聘：
開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫，選擇各類人員甄選工具量表；
實施人員甄選錄用程序，挑選所需人才，內(nèi)部人才競聘；
4、人員配置：
員工勞動合同管理；
工作輪換；
內(nèi)部人才流動；
員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)；
5、勞動市場研究：
外部勞動力市場供給分析；
員工流動率，流動人員面談；
吸納、留人政策；
與人才中介合作；
6、績效管理：
建立員工分層，分類管理體系；
制定人事考核制度，建立考核標準和指標；
監(jiān)督各部門實施績效考核；
績效考核面談；
績效考核的應(yīng)用；
考勤管理；
7、薪資管理：
工資調(diào)查，確定和調(diào)整；
激勵、獎勵計劃；
8、福利：
國家有關(guān)規(guī)定；
福利計劃：食宿、醫(yī)療、假期；
福利體系與后勤服務(wù)體系；
9、員工關(guān)系和溝通：
勞資協(xié)調(diào)、糾紛、就業(yè)方法建議；
員工合理化建議；
人事申訴；
員工滿意度調(diào)查；
企業(yè)文化教育；
10、安全。
法規(guī)；
事故處理；
安全規(guī)劃；
工作環(huán)境；
心理健康；
身體健康規(guī)劃；
11、培訓(xùn)開發(fā)：
目標體系設(shè)計；
方案預(yù)算；
教學(xué)方案、教材、師資；
培訓(xùn)效果評估；
員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)；
好的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該有明確的組織目標，有明確的分工與明確的職責(zé)范圍，要能講究效率，工作互相協(xié)調(diào)，內(nèi)部分工合理，職責(zé)明確，避免各環(huán)節(jié)之間、各部門之間互相推諉和扯皮，各環(huán)節(jié)和層次的人員組合要合理。
組織結(jié)構(gòu)制定，職能部門劃分等工作完成后應(yīng)對職能部門進行工作設(shè)計，工作分析，有效展開人員的甄選、培訓(xùn)、薪酬分配、績效考核，晉升調(diào)配等工作。
根據(jù)公司戰(zhàn)略計劃和各部門的人力配置需求，對現(xiàn)有的人員進行人力預(yù)測，按工作分析得出的任職要求得出人力供需現(xiàn)狀。根據(jù)人力供需現(xiàn)狀開展人力資源的工作。
招聘、選拔：
從注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷向注重人品、經(jīng)驗轉(zhuǎn)變。
招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從這些人中挑選出合適人選予以錄用的過程。
國企人力資源管理論文篇十五
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟效益理論。實踐證實，對技術(shù)進步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應(yīng)當而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平?？梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結(jié)果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調(diào)人的行為特性，和實踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強調(diào)權(quán)變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應(yīng)該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調(diào)的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時的生產(chǎn)只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學(xué)階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學(xué)管理階段開始，則強調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學(xué)分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓(xùn)來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應(yīng)是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標就是實現(xiàn)自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結(jié)。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
國企人力資源管理論文篇十六
摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
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[3]劉飛飛.基于創(chuàng)新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(jīng)(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于創(chuàng)新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經(jīng)濟視野,2017,19(12):93.
國企人力資源管理論文篇十七
1、負責(zé)招聘、合同管理工作。
2、負責(zé)社保管理。
3、負責(zé)績效考核的跟蹤工作。
4、負責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
5、負責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
離職原因：
離家遠。
公司名稱：
公司性質(zhì)：
中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。
擔(dān)任職務(wù)：
工作描述：
主要職責(zé)：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動關(guān)系系統(tǒng)。
（二）、負責(zé)員工關(guān)系維護及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負責(zé)辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
（四）、負責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務(wù)：
（一）、負責(zé)對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
（三）、負責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。
（四）、負責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對內(nèi)、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質(zhì)：
國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設(shè)計，科技開發(fā)。
擔(dān)任職務(wù)：
計劃統(tǒng)計管理。
工作描述：
主要工作責(zé)職：
負責(zé)安排生產(chǎn)計劃和統(tǒng)計工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學(xué)。
最高學(xué)歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學(xué)專業(yè)一：
行政管理。
所學(xué)專業(yè)二：
計算機應(yīng)用。
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
學(xué)校（機構(gòu)）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業(yè)學(xué)校。
計算機應(yīng)用。
中專。
中央廣播電視大學(xué)。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語：
其他一般。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；
3、具備獨立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強，能獨擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。
詳細個人自傳。
性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔(dān)工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強的責(zé)任心和事業(yè)心。
個人聯(lián)系方式。
通訊地址：
聯(lián)系電話：
家庭電話：
手機：
qq號碼：
電子郵件：
個人主頁：
國企人力資源管理論文篇十八
引言：
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？冃Э己?，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設(shè)定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。
在上世紀末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結(jié)果導(dǎo)向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團隊中受員工認可的人，主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實際相結(jié)合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導(dǎo)知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
國企人力資源管理論文篇十九
摘要：通過對國有企業(yè)人事管理體制的現(xiàn)狀、存在的問題及其原因進行分析，總結(jié)出國有企業(yè)人力資源管理在觀念、方法和體制三個方面存在著弊端，并有針對性和重點性地提出了國有企業(yè)運用人力資源管理理論的思考和建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；建議與對策在新的市場形勢下，面對新的挑戰(zhàn)，如何對企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進行改革和創(chuàng)新、如何培育適合國情的人力資源管理新體制，以實現(xiàn)國有企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究的重要課題。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營管理的實施，從技術(shù)的研究開發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售，從經(jīng)營管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。
首先對人力資源是企業(yè)第一資源的認識不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀念誤區(qū)。
其次，注重人才引進，忽略人才開發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不。
是“蓄電池”的認識誤區(qū)。
現(xiàn)實中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式。許多企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，大多仍然是沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長期戰(zhàn)略計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才造成嚴重青黃不接，特別是生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。
難以施展才華、浪費的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業(yè)，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國企成為許多經(jīng)營管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃，卻同時由于進人、用人和激勵機制的不當造成人才流失嚴重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實現(xiàn)。
（2）開發(fā)不合理，人才效益低。首先缺乏對高級人才尤其是企業(yè)家隊伍的培養(yǎng)和挖掘，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出。（3）績效考核激勵效應(yīng)弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著深遠的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業(yè)自改革開放以來，正逐步由計劃經(jīng)濟體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體，但內(nèi)部三項制度改革一直未有突破性進展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來說，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
（1）重視人性化管理。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
（2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，改進內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制。
（3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當作不斷燃燒的“蠟燭”，而應(yīng)將其視為一個“蓄電池”，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機會，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（1）改變粗放的、經(jīng)驗式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進專業(yè)的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)，而我國企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。
術(shù)和計算機技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫。
（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。職工的職業(yè)生涯設(shè)計使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。
程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導(dǎo)團隊協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。
建立進入靠技術(shù)、崗位靠競聘的用人提升體制。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競爭，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競聘，公司人力資源管理部門監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業(yè)績的人得到重用，實現(xiàn)自我價值。
三、結(jié)束語。
本文通過分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問題，如何邁向現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過研究、分析，大量觀察、體會、總結(jié)，提出一點改革措施和建議，供企業(yè)管理層參考。參考文獻：
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國企人力資源管理論文篇二十
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，表面是產(chǎn)品、市場、效益的競爭，而實質(zhì)則是人才的競爭。尤其是我國加入wto之后，國內(nèi)市場進一步國際化，國內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟實力雄厚、管理手段先進的外企展開全方位的激烈競爭，人才競爭自然更是各方關(guān)注的焦點。筆者就國有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問題談幾點粗淺看法。
第一，觀念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導(dǎo)致人浮于事，人滿為患。企業(yè)需要的人才引不進，有的人才引進后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些問題的出現(xiàn)，雖然有機制方面的原因，但首先是一個觀念問題。誠然，企業(yè)確實需要引進一些高級管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開發(fā)，過多祈求“外來的和尚會念經(jīng)”，反而是對人才認識上的誤區(qū)。因此，一是應(yīng)樹立正確的人才觀，引進的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀念深入每一個員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實基點。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等，這些都是員工自我價值提升的具體表現(xiàn)。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，擔(dān)負起員工知識更新的責(zé)任，為培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。
需要的人才及時引進來，不需要的及時流出去，提高人才使用效率。
第三，人力資源亟待整合開發(fā)。多年的計劃經(jīng)濟體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費現(xiàn)象十分突出，要解決這一問題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動創(chuàng)造良好環(huán)境。一是盤點現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識人用人，創(chuàng)造留住人才的環(huán)境。樹立“人才是第一資源”的觀念，做到以事業(yè)留人、以適當?shù)拇隽羧?、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培?xùn)，無論是對“本土”人才還是“拿來”人才，都要注意及時“充電”，建立以培育人才、促進人才發(fā)展為主要目的的培訓(xùn)機制。
國企人力資源管理論文篇一
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者――人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的'資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。南京遠洋公司(下稱“南遠”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，以及今后尚需完善的工作。
南遠成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風(fēng)光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當年南遠就實現(xiàn)持平，贏利203萬元，利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。
二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。
國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓(xùn)機制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。
1．精練的管理隊伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略。
[1][2][3][4][5][6]。
國企人力資源管理論文篇二
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點。
20世紀90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔(dān)某個具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點。
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401k保險（相當于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機會得到公司的股票，很少有機會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓(xùn)。
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級）。“人力資源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機構(gòu)，它負責(zé)向會員提供教育和信息服務(wù)、研討會，向政府和媒體表達心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者。“人力資源證書機構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機構(gòu)負責(zé)制定人力資源標準，負責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機構(gòu)——評價系統(tǒng)有限公司的運作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認證機構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進作用。
國企人力資源管理論文篇三
摘要：企業(yè)進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應(yīng)用存在著一些問題。
一、引言。
我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經(jīng)濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學(xué)者進行了相關(guān)方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學(xué)者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進行詳細的探討。
二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核中的不足之處1.績效考核環(huán)境方面。
（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育。
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會保障制度。
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導(dǎo)致人才的價值無法的到公平的機會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風(fēng)險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內(nèi)外眾多學(xué)者的實踐研究表明，在低風(fēng)險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F(xiàn)階段的我國處于計劃經(jīng)濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題。
（1）人才的控制失調(diào)。
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導(dǎo)致了國有企業(yè)在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評定人員以來沒有進過正規(guī)的績效考核培訓(xùn)，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結(jié)果；第二、考核機智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標準不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對于績效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。
三、完善績效考核的舉措探討。
1.考核的制度環(huán)境營造。
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實施的環(huán)境同時制造。而制度實施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經(jīng)營者的選拔和管理機制的完善。
國有企業(yè)的經(jīng)營者負責(zé)整個企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營者是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量。成長在我國轉(zhuǎn)型這一特殊時期的國有企業(yè)經(jīng)營者，相比于其他市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)的更大的壓力和負擔(dān)。國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險。因此，政府應(yīng)切實認識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業(yè)經(jīng)營者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)時能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。
3.研究完善人才的開發(fā)體系。
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構(gòu)進行調(diào)整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時具有大量管理經(jīng)驗的人才也應(yīng)該吸收到國企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
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國企人力資源管理論文篇四
在社會主義市場經(jīng)濟體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來我國進一步加快了國有企業(yè)改革的進程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。
國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會對經(jīng)濟穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當前社會發(fā)展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求。
不同的經(jīng)濟形勢和社會狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當有所差異。當前的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進行結(jié)合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩(wěn)定的管理團隊的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細化管理目標和管理方式，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標進行分割和細化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實際空談?wù)巍?BR> 國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個人意志，促進企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。
為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相符，于此同時還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開展計劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進行，結(jié)合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動進行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應(yīng)用。
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現(xiàn)細化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現(xiàn)管理機制中存在的不足并加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場的發(fā)展需求，于此同時還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，人才會直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動國企的健康可持續(xù)發(fā)展。
在市場經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創(chuàng)新和變革，同時優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實有效地提高國企的整體實力。
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國企人力資源管理論文篇五
摘要〕國企經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，分析知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。
1.1地位戰(zhàn)略化的分析。
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強人才隊伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。
1.2流動經(jīng)?；约案偁幍膰H化。
目前，在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)常化流動。隨著競爭的國際化及經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
一個科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學(xué)習(xí)、了解國外先進的管理技術(shù)，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。
目前，在知識經(jīng)濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術(shù)，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經(jīng)驗和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟效益的優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。
3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。
在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學(xué)性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現(xiàn)對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經(jīng)濟背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。
3.4保證管理過程的人性化。
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。
人力資源管理要做到與時俱進，充分結(jié)合知識經(jīng)濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競爭力。
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國企人力資源管理論文篇六
摘要：
隨著社會的發(fā)展和我國科技實力的進步，醫(yī)院以及各種醫(yī)學(xué)機構(gòu)也得到了迅猛的發(fā)展，但同時也帶來了管理上的難題。在新形勢下，醫(yī)院要摒棄傳統(tǒng)舊的管理模式，采用適合當今醫(yī)院發(fā)展的新的管理模式，來促進醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。本文通過對新形勢下醫(yī)院人力資源管理進行分析，希望能夠?qū)︶t(yī)院人力資源管理提出合理的建議。
關(guān)鍵詞：
由于社會文化、經(jīng)濟、衛(wèi)生等迅速的發(fā)展，也促進了醫(yī)院的醫(yī)療水平發(fā)展和醫(yī)院數(shù)量的急劇增加，醫(yī)院的職工人員也越來越多。醫(yī)院想要繼續(xù)向前發(fā)展，不僅要依靠醫(yī)生的高超醫(yī)術(shù)和良好的服務(wù)態(tài)度，也要依靠醫(yī)院合適的管理模式。所以，醫(yī)院在吸納高技術(shù)高能力的人才時，也要做好人力資源管理的工作。
1.醫(yī)護人員素質(zhì)需要加強。根據(jù)現(xiàn)階段我國醫(yī)院員工的整體素質(zhì)來分析，主要從以下幾個方面進行闡述：首先，很多的醫(yī)護人員學(xué)歷比較低，而滿足醫(yī)生等需要高學(xué)歷人才的崗位的碩士、博士學(xué)歷人才比較少。其次，從護士的學(xué)歷分析，其主要集中在中職和高職學(xué)歷上，本科及本科以上學(xué)歷的護士非常少見。由此可以看出，對醫(yī)護人員的專業(yè)素質(zhì)需要進一步提高。最后，關(guān)于醫(yī)院的職稱評定，副高級以上的人員明顯非常稀少，這也進一步說明了醫(yī)院的醫(yī)護人員整體素質(zhì)有待進一步提高。
2.人力資源管理觀念落后，管理制度不完善。在實踐中，我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源管理依然套用舊的模式，管理觀念陳腐落后，嚴重影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療事業(yè)水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。當前，醫(yī)院人力資源管理制度還存在著諸多問題，管理工作中還沒有形成有效的管理機制，醫(yī)院在人才培養(yǎng)上缺乏敢于創(chuàng)新的人才。目前的管理現(xiàn)狀是醫(yī)院對人才管理非常死板，在管理制度的規(guī)定上，沒有把如何提高醫(yī)院員工的積極性考慮進去，嚴重阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，致使醫(yī)院的人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)問題，嚴重阻礙了醫(yī)院的人力資源管理和人才的發(fā)展。
醫(yī)院人力資源管理的特點，主要有以下三個方面：第一是戰(zhàn)略性。因為醫(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院決策中非常重要的一部分，對醫(yī)院的決策具有重要的意義，人力資源管理是醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的主要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理效率的重要環(huán)節(jié)，而人力資源管理的效果也成為評價醫(yī)院整體水平的重要因素。第二是流動性。隨著科技的進步，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展，醫(yī)院對醫(yī)護人員的要求也越來越嚴格，對醫(yī)護人員進行培訓(xùn)后才準許其上崗，要求其在工作中積累經(jīng)驗，提高其自身的專業(yè)水準。對于專業(yè)水準較高的醫(yī)護人員來說，進行擇業(yè)時，往往會向待遇優(yōu)厚的工作崗位流動。因此，一些醫(yī)院對尖端人員難以留住，導(dǎo)致醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療水平下降，人才流失嚴重。第三是全方位。現(xiàn)在人力資源管理模式和傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著較大的差異，主要表現(xiàn)為兩種管理模式在側(cè)重點上的不一致?，F(xiàn)代的人力資源管理，不光要側(cè)重員工的日常表現(xiàn)，還要深入了解員工的內(nèi)心想法和疑慮，更注重從醫(yī)護人員的角度出發(fā)，對他們的利益進行保護。新形勢下的醫(yī)院人才資源管理，會注重每一位員工的發(fā)展，盡量使每一位員工都能得到最大的利益，對他們的潛能進行完全開發(fā)，全方位的進行人力資源管理，進而促進醫(yī)院的長期發(fā)展。
1.改進人力資源管理模式。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理的概念和發(fā)展，也成為我國各部門和機構(gòu)都非常重視的一件事，而醫(yī)院的人力資源管理更加重要。因為醫(yī)院管理關(guān)系到患者的生命和利益，所以對醫(yī)院的人力資源管理要更加重視，想要提高管理的效果，促進醫(yī)院快速可持續(xù)發(fā)展，就要對人才進行有效的管理，保障在人力資源管理中，提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)務(wù)素質(zhì)和醫(yī)療水平，從而使醫(yī)院的員工能夠更好地為大家提供服務(wù)。在醫(yī)院的人才資源管理中，除了要對管理理念進行創(chuàng)新改進，更要對管理模式進行改革?，F(xiàn)代的社會需要不斷發(fā)展的思想和管理理念，只有適合醫(yī)院發(fā)展的管理模式，才能夠調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性，促進醫(yī)院的發(fā)展。
2.制定具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃，主要從這幾個方面入手：首先，從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，制定符合醫(yī)護人員自身發(fā)展的規(guī)劃，促進醫(yī)護人員的發(fā)展，了解醫(yī)護人員需求，只有完善醫(yī)護人員的利益制度，才能促進醫(yī)院的長效發(fā)展。其次，當下很多的企業(yè)、事業(yè)單位，都隨著社會的發(fā)展建立起了自己的醫(yī)院文化，而醫(yī)院作為市場經(jīng)濟中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我國現(xiàn)在的大多數(shù)醫(yī)院卻忽視了這一點，只講究員工業(yè)績，不講求醫(yī)院的價值理念和道德規(guī)范，這樣嚴重影響了醫(yī)院工作人員的工作素質(zhì)和道德水平，降低了醫(yī)院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才資源管理中重要的一環(huán)。
3.醫(yī)院人力資源管理的作用。在新形勢下，醫(yī)院的人力資源管理，不但包含制定醫(yī)院人力資源管理的對策，招聘醫(yī)院的員工和職工，對醫(yī)院的人員進行統(tǒng)一的培訓(xùn)和開發(fā)，還包含對員工實行薪酬的管理制度，通過員工的業(yè)績和績效，進行健康、有效、安全、合理的管理體制。因此，醫(yī)院人力資源管理的作用，主要從以下幾個方面進行論述：首先，有效的人力資源管理能夠提高醫(yī)院的核心競爭力，而醫(yī)院通過有效的人才管理，不但提高了人力資源的水平，更能夠提高人員的綜合素質(zhì)。在日常工作中，能夠更好地服務(wù)民眾，提高醫(yī)院的知名度和影響力。其次，人力資源管理能夠幫助醫(yī)務(wù)人員得到全面的發(fā)展。在醫(yī)務(wù)人員日常的工作中，只有人力資源管理水平不斷向前發(fā)展，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，促進醫(yī)務(wù)人員自身能力的不斷提高，使其對醫(yī)院的發(fā)展做出更多的貢獻。
通過文章的敘述，我們可以得知，醫(yī)院的人力資源管理是為醫(yī)院正常高速運營和高質(zhì)量為患者服務(wù)的保障。我國近年來不斷對醫(yī)療體制進行改革，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行改革和創(chuàng)新，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會的發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展，還會阻礙醫(yī)院的進步，降低醫(yī)院的管理水平。文章主要從醫(yī)院進行人力資源管理的現(xiàn)狀、改進、創(chuàng)新方面進行論述，對醫(yī)院的員工考核制度和人力資源管理的核心等作出研究，希望在新形勢下能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理提供借鑒參考。
參考文獻。
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國企人力資源管理論文篇七
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務(wù)決策時，要分析可能存在的風(fēng)險，制定相應(yīng)的防范措施，降低或避免風(fēng)險發(fā)生帶來的損失。
2.1外包合作風(fēng)險。
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務(wù)水平不高。
選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內(nèi)對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風(fēng)險。
在外包企業(yè)在進行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現(xiàn)場服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的`信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進行要挾。
外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務(wù)質(zhì)量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強發(fā)包商合作。
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風(fēng)發(fā)展時期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點不同，相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。
確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化。
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并進行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通。
企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時地提供相關(guān)的信息資料。
4.結(jié)論。
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領(lǐng)域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預(yù)期的效果。
國企人力資源管理論文篇八
在我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當代社會經(jīng)濟發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進行不斷的改進和完善。因此，本文將就新時期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進行探討，并提出相應(yīng)的改進策略。
在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進行。隨著我國改革開放的進一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的進一步發(fā)展。
由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒能完全實現(xiàn)市場化的運作。對于市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)必須要按照市場運行的規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進行績效考核時不僅缺乏科學(xué)客觀的標準，而且還激勵不到位。
在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲備不能夠及時更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會對與員工進行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認識人力資源在新時期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅持以人文本的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設(shè)和完善。
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設(shè)和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動中，建立激勵機制不僅僅是在物質(zhì)上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進行激勵是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵標準。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價值的認同。
作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標，不斷在實際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊伍。
人力資源在新時期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標。
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國企人力資源管理論文篇九
高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應(yīng)用于教育教學(xué)、文化及科研的重要信息技術(shù)研究基地。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經(jīng)濟的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術(shù)和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決供需矛盾勢在必行。數(shù)據(jù)的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的`。
一、大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響。
進入大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊僮鳎唵蔚娜斯す芾碇鸩奖幌冗M的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強大的數(shù)據(jù)分析、管理及應(yīng)用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。
二、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境。
大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預(yù)測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應(yīng)的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：
（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機制。
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應(yīng)的管理機制和以自動化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。
（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀。
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導(dǎo)，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應(yīng)的，無法滿足大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。
國企人力資源管理論文篇十
摘要：在我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當代社會經(jīng)濟發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進行不斷的改進和完善。因此，本文將就新時期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進行探討，并提出相應(yīng)的改進策略。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改進策略。
在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進行。隨著我國改革開放的進一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的進一步發(fā)展。
一、新時期國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.國有企業(yè)人力資源配置機制不適用與市場經(jīng)濟體制。
由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒能完全實現(xiàn)市場化的運作。對于市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)必須要按照市場運行的.規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進行績效考核時不僅缺乏科學(xué)客觀的標準，而且還激勵不到位。
在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲備不能夠及時更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會對與員工進行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
二、新時期國有企業(yè)人力資源管理的改進策略。
1.樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念。
隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認識人力資源在新時期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經(jīng)濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅持以人文本的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設(shè)和完善。
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設(shè)和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動中，建立激勵機制不僅僅是在物質(zhì)上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進行激勵是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵標準。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價值的認同。
3.構(gòu)建完善的人力資源管理體系。
作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標，不斷在實際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊伍。
三、結(jié)語。
人力資源在新時期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標。
參考文獻。
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國企人力資源管理論文篇十一
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強人才隊伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。
1.2流動經(jīng)?；约案偁幍膰H化。
目前，在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃?。隨著競爭的國際化及經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
2知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀。
一個科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學(xué)習(xí)、了解國外先進的管理技術(shù)，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。
目前，在知識經(jīng)濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。
3知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理對策。
3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術(shù)，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經(jīng)驗和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟效益的'優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。
3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。
在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學(xué)性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現(xiàn)對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。
火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經(jīng)濟背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。
3.4保證管理過程的人性化。
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。
4結(jié)語。
人力資源管理要做到與時俱進，充分結(jié)合知識經(jīng)濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競爭力。
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國企人力資源管理論文篇十二
近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
（一）中小企業(yè)的概念。
中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉(zhuǎn)生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：
首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當?shù)莫毩⒆灾餍?，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權(quán)力，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展。總之，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，進一步的導(dǎo)致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。
我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
（三）企業(yè)對員工的培訓(xùn)過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目也在社會上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔(dān)憂：花費財力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓(xùn)對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤?xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。
（五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。
企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學(xué)習(xí)國外先進的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
（七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)對員工進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場發(fā)展。
我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
（一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。
人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進行。
（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進行培訓(xùn)培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。
企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認識，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
國企人力資源管理論文篇十三
3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，2002。
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10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，2001。
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國企人力資源管理論文篇十四
為了更好地發(fā)揮公司人力資源管理的效用，系統(tǒng)地進行人力資源規(guī)劃管理，充當好企業(yè)合作伙伴的角色，出色完成人力資源管理任務(wù)。在上級領(lǐng)導(dǎo)對公司要求規(guī)范化、制度化、標準化、程序化的思想指導(dǎo)下，人力資源部門對人力資源工作作出一套管理體系。
在全球一體化競爭時期，企業(yè)都會在不同程度上面臨著機遇與挑戰(zhàn)，先進的經(jīng)營，管理經(jīng)驗以及國際化的設(shè)計理念與產(chǎn)品技術(shù)，使企業(yè)在競爭中不斷走向成熟。
通過科學(xué)、規(guī)范的管理，從公司發(fā)展戰(zhàn)略入手，全面提升人力資源管理水平，從而優(yōu)化整合和有效利用公司內(nèi)外部資源。、逐漸培育出公司核心優(yōu)勢和核心能力，為公司持久發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
在公司清晰的發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，努力提升人力資源管理平臺，規(guī)范人力資源管理體系，以合理的薪酬體系、考核機制引進人才，留住人才、發(fā)展人才。
提煉并形成符合友信獨特的企業(yè)文化，以優(yōu)秀的企業(yè)理念鼓舞激勵員工，形成公司強化的內(nèi)動力。
職位分析是績效考核及至整個人力資源管理的基礎(chǔ)工作?；咀饔?、明確職位的本質(zhì)特性，界定職位的核心職責(zé)，規(guī)范職位的工作行為是績效考核，人員選聘等人力資源管理工作的重要依據(jù)。
薪酬體系是企業(yè)的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀。薪資架構(gòu)、動態(tài)、靜態(tài)比例：
績效考核：按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查、評比對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度和職位及任職者對組織的貢獻程度，以確定其工作業(yè)績?？冃Э己说闹匾饬x就在于能為員工晉升、職位調(diào)配、薪酬確定、職業(yè)培訓(xùn)和員工激勵工作提供了科學(xué)、有效的依據(jù)和手段?？冃侨肆Y源工作的核心和重點，其它方面都是以考核的結(jié)果作為基礎(chǔ)來設(shè)計的，只有建立完善的績效考核體系，才能真正落實其它各個環(huán)節(jié)，全面推動公司人力資源工作?？冃Э己藨?yīng)成為公司的主要管理工具，對員工來說是學(xué)習(xí)改進及提高積極性的工具。
財富不能創(chuàng)造文化，文化卻能創(chuàng)造財富。
切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。
一個企業(yè)要走出中國，走向世界，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響應(yīng)給予高度重視。企業(yè)文化建設(shè)要堅持高起點，不斷與國際接軌，與時俱進，發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，企業(yè)文化建設(shè)是無止境的，融合創(chuàng)新的、戰(zhàn)略前瞻的企業(yè)文化，促進企業(yè)全面快速、健康發(fā)展。企業(yè)的企業(yè)文化就如同一個人的思想，只有思想正確了，才能有正確的出路。
經(jīng)過多年的經(jīng)營和近幾年的高速發(fā)展，沉淀了優(yōu)秀的企業(yè)文化，但未系統(tǒng)提煉，歸納，形成公司整體文化。
視人才為客戶，人力資源部門代表企業(yè)為客戶服務(wù)。
1、工作分析與評價：
組織設(shè)計與職務(wù)系列確定，根據(jù)戰(zhàn)略使命、工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)表），職務(wù)范圍（職能與任職資格標準），職務(wù)價值評價。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標、預(yù)測人力需求，對人員供求進行分析；
編制招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)，工作輪換交流，工資福利計劃；
人力成本分析和預(yù)算；
3、招聘：
開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫，選擇各類人員甄選工具量表；
實施人員甄選錄用程序，挑選所需人才，內(nèi)部人才競聘；
4、人員配置：
員工勞動合同管理；
工作輪換；
內(nèi)部人才流動；
員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)；
5、勞動市場研究：
外部勞動力市場供給分析；
員工流動率，流動人員面談；
吸納、留人政策；
與人才中介合作；
6、績效管理：
建立員工分層，分類管理體系；
制定人事考核制度，建立考核標準和指標；
監(jiān)督各部門實施績效考核；
績效考核面談；
績效考核的應(yīng)用；
考勤管理；
7、薪資管理：
工資調(diào)查，確定和調(diào)整；
激勵、獎勵計劃；
8、福利：
國家有關(guān)規(guī)定；
福利計劃：食宿、醫(yī)療、假期；
福利體系與后勤服務(wù)體系；
9、員工關(guān)系和溝通：
勞資協(xié)調(diào)、糾紛、就業(yè)方法建議；
員工合理化建議；
人事申訴；
員工滿意度調(diào)查；
企業(yè)文化教育；
10、安全。
法規(guī)；
事故處理；
安全規(guī)劃；
工作環(huán)境；
心理健康；
身體健康規(guī)劃；
11、培訓(xùn)開發(fā)：
目標體系設(shè)計；
方案預(yù)算；
教學(xué)方案、教材、師資；
培訓(xùn)效果評估；
員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)；
好的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該有明確的組織目標，有明確的分工與明確的職責(zé)范圍，要能講究效率，工作互相協(xié)調(diào)，內(nèi)部分工合理，職責(zé)明確，避免各環(huán)節(jié)之間、各部門之間互相推諉和扯皮，各環(huán)節(jié)和層次的人員組合要合理。
組織結(jié)構(gòu)制定，職能部門劃分等工作完成后應(yīng)對職能部門進行工作設(shè)計，工作分析，有效展開人員的甄選、培訓(xùn)、薪酬分配、績效考核，晉升調(diào)配等工作。
根據(jù)公司戰(zhàn)略計劃和各部門的人力配置需求，對現(xiàn)有的人員進行人力預(yù)測，按工作分析得出的任職要求得出人力供需現(xiàn)狀。根據(jù)人力供需現(xiàn)狀開展人力資源的工作。
招聘、選拔：
從注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷向注重人品、經(jīng)驗轉(zhuǎn)變。
招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從這些人中挑選出合適人選予以錄用的過程。
國企人力資源管理論文篇十五
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟效益理論。實踐證實，對技術(shù)進步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應(yīng)當而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平?？梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結(jié)果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調(diào)人的行為特性，和實踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強調(diào)權(quán)變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應(yīng)該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調(diào)的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時的生產(chǎn)只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學(xué)階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學(xué)管理階段開始，則強調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學(xué)分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓(xùn)來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應(yīng)是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標就是實現(xiàn)自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結(jié)。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
國企人力資源管理論文篇十六
摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
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國企人力資源管理論文篇十七
1、負責(zé)招聘、合同管理工作。
2、負責(zé)社保管理。
3、負責(zé)績效考核的跟蹤工作。
4、負責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
5、負責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
離職原因：
離家遠。
公司名稱：
公司性質(zhì)：
中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。
擔(dān)任職務(wù)：
工作描述：
主要職責(zé)：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動關(guān)系系統(tǒng)。
（二）、負責(zé)員工關(guān)系維護及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負責(zé)辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
（四）、負責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務(wù)：
（一）、負責(zé)對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
（三）、負責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。
（四）、負責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對內(nèi)、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質(zhì)：
國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設(shè)計，科技開發(fā)。
擔(dān)任職務(wù)：
計劃統(tǒng)計管理。
工作描述：
主要工作責(zé)職：
負責(zé)安排生產(chǎn)計劃和統(tǒng)計工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學(xué)。
最高學(xué)歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學(xué)專業(yè)一：
行政管理。
所學(xué)專業(yè)二：
計算機應(yīng)用。
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
學(xué)校（機構(gòu)）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業(yè)學(xué)校。
計算機應(yīng)用。
中專。
中央廣播電視大學(xué)。
行政管理。
大專。
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其他一般。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；
3、具備獨立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強，能獨擋一面；
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國企人力資源管理論文篇十八
引言：
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？冃Э己?，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設(shè)定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。
在上世紀末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結(jié)果導(dǎo)向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團隊中受員工認可的人，主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實際相結(jié)合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導(dǎo)知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
國企人力資源管理論文篇十九
摘要：通過對國有企業(yè)人事管理體制的現(xiàn)狀、存在的問題及其原因進行分析，總結(jié)出國有企業(yè)人力資源管理在觀念、方法和體制三個方面存在著弊端，并有針對性和重點性地提出了國有企業(yè)運用人力資源管理理論的思考和建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；建議與對策在新的市場形勢下，面對新的挑戰(zhàn)，如何對企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進行改革和創(chuàng)新、如何培育適合國情的人力資源管理新體制，以實現(xiàn)國有企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究的重要課題。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營管理的實施，從技術(shù)的研究開發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售，從經(jīng)營管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。
首先對人力資源是企業(yè)第一資源的認識不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀念誤區(qū)。
其次，注重人才引進，忽略人才開發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不。
是“蓄電池”的認識誤區(qū)。
現(xiàn)實中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式。許多企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，大多仍然是沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長期戰(zhàn)略計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才造成嚴重青黃不接，特別是生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。
難以施展才華、浪費的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業(yè)，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國企成為許多經(jīng)營管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃，卻同時由于進人、用人和激勵機制的不當造成人才流失嚴重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實現(xiàn)。
（2）開發(fā)不合理，人才效益低。首先缺乏對高級人才尤其是企業(yè)家隊伍的培養(yǎng)和挖掘，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出。（3）績效考核激勵效應(yīng)弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著深遠的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業(yè)自改革開放以來，正逐步由計劃經(jīng)濟體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體，但內(nèi)部三項制度改革一直未有突破性進展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來說，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
（1）重視人性化管理。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
（2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，改進內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制。
（3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當作不斷燃燒的“蠟燭”，而應(yīng)將其視為一個“蓄電池”，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機會，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（1）改變粗放的、經(jīng)驗式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進專業(yè)的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)，而我國企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。
術(shù)和計算機技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫。
（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。職工的職業(yè)生涯設(shè)計使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。
程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導(dǎo)團隊協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。
建立進入靠技術(shù)、崗位靠競聘的用人提升體制。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競爭，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競聘，公司人力資源管理部門監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業(yè)績的人得到重用，實現(xiàn)自我價值。
三、結(jié)束語。
本文通過分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問題，如何邁向現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過研究、分析，大量觀察、體會、總結(jié)，提出一點改革措施和建議，供企業(yè)管理層參考。參考文獻：
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國企人力資源管理論文篇二十
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，表面是產(chǎn)品、市場、效益的競爭，而實質(zhì)則是人才的競爭。尤其是我國加入wto之后，國內(nèi)市場進一步國際化，國內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟實力雄厚、管理手段先進的外企展開全方位的激烈競爭，人才競爭自然更是各方關(guān)注的焦點。筆者就國有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問題談幾點粗淺看法。
第一，觀念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導(dǎo)致人浮于事，人滿為患。企業(yè)需要的人才引不進，有的人才引進后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些問題的出現(xiàn)，雖然有機制方面的原因，但首先是一個觀念問題。誠然，企業(yè)確實需要引進一些高級管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開發(fā)，過多祈求“外來的和尚會念經(jīng)”，反而是對人才認識上的誤區(qū)。因此，一是應(yīng)樹立正確的人才觀，引進的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀念深入每一個員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實基點。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等，這些都是員工自我價值提升的具體表現(xiàn)。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，擔(dān)負起員工知識更新的責(zé)任，為培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。
需要的人才及時引進來，不需要的及時流出去，提高人才使用效率。
第三，人力資源亟待整合開發(fā)。多年的計劃經(jīng)濟體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費現(xiàn)象十分突出，要解決這一問題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動創(chuàng)造良好環(huán)境。一是盤點現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識人用人，創(chuàng)造留住人才的環(huán)境。樹立“人才是第一資源”的觀念，做到以事業(yè)留人、以適當?shù)拇隽羧?、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培?xùn)，無論是對“本土”人才還是“拿來”人才，都要注意及時“充電”，建立以培育人才、促進人才發(fā)展為主要目的的培訓(xùn)機制。