報告通常包含對特定主題的研究或調(diào)查的詳細描述和分析。報告的核心要點應(yīng)該簡明扼要地呈現(xiàn)，并與分析結(jié)果相一致。如果您需要更多的報告范文，可以咨詢相關(guān)的學術(shù)或?qū)I(yè)資源。
人力資源管理調(diào)研報告篇一
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動力市場對企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動學會企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準(試行)》(以下簡稱《標準》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實施《標準》。
2002年人力資源專業(yè)委員會受勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點《培訓講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進行小范圍試點培訓鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會組織聽取了有關(guān)專家及各個方面的意見和建議，在《培訓講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實“社會效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點，勞動和社會保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點項目領(lǐng)導小組、項目試點推廣辦公室。項目領(lǐng)導小組由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的負責人及有關(guān)專家學者組成。領(lǐng)導小組主要職責是：制定試點推廣工作任務(wù)和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導意見。項目領(lǐng)導小組下設(shè)項目試點推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓;組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標準要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓和鑒定工作 。
2003年8月，將試點范圍擴大到十幾個省，參加考試人數(shù)達6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓效果和鑒定考核技術(shù)方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進一步推動企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統(tǒng)一標準、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進行。
由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實際工作能力， 找準結(jié)合點，是專家委員會命題的難點，為了達到考題的科學性，滿足標準和考試效度的統(tǒng)一性，項目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標準、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴格控制二級的鑒定質(zhì)量，當年實行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進行了智能化考試，有1000余人參加了計算機考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認可，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個方面的能力：
其一，學歷水平應(yīng)達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
職業(yè)等級
本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。
培訓期限
全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。
人力資源管理調(diào)研報告篇二
1、基本資料：
主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。
部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務(wù)及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
2、主要職責：
1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
3、主要工作內(nèi)容：
1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質(zhì)。
8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務(wù)）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
11、做好專業(yè)技術(shù)職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經(jīng)營者收入標準和管理辦法。
17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務(wù)。
19、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。
21、完成公司領(lǐng)導交給的其他任務(wù)。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃。
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內(nèi)，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。
3.1了解、掌握公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人才市場行情，預(yù)測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。
3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)規(guī)劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應(yīng)將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經(jīng)理。
4、工作分析。
4.1當公司的部門和崗位設(shè)置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變動時，應(yīng)及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關(guān)部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認真、仔細地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關(guān)部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內(nèi)容準確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責說明書經(jīng)總經(jīng)理確認后頒布實施，實施時要對相關(guān)部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
4.6根據(jù)工作分析的結(jié)果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜?，客觀評價崗位價值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應(yīng)聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調(diào)整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓與人才開發(fā)。
6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關(guān)資料、布置好場地、準備好設(shè)施、及時通知相關(guān)人員參加等。
6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結(jié)束后要及時評價培訓效果。
6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。
7.2督促各部門按時完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內(nèi)完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調(diào)查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調(diào)查，妥善處理。
7.4考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵。
8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調(diào)整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時提出變動調(diào)整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。
9、日常勞資、人事工作。
9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調(diào)動、退休等人事變動的有關(guān)手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務(wù)意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。
9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。
9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關(guān)部門進行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。
10、員工出國手續(xù)的辦理。
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內(nèi)完成審查、擬文，5個工作日內(nèi)上報。公司分管領(lǐng)導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內(nèi)完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)營難度、行業(yè)水平等因素，合理設(shè)定子公司企業(yè)經(jīng)營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內(nèi)容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結(jié)果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領(lǐng)導班子的年度考核，包括經(jīng)營目標完成情況（財務(wù)指標由財務(wù)審計部確認），管理目標完成情況，領(lǐng)導者素質(zhì)能力情況，職工滿意度。及時向總經(jīng)理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經(jīng)理辦公會決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。
12、溝通、協(xié)調(diào)、支持。
12.1堅持科務(wù)會制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。
學習提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部門員工隊伍建設(shè)，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。
13.2積極參與公司文化建設(shè)；與政府相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結(jié)，形成書面報告，按時向總經(jīng)理匯報。
13.4按時、按量、按質(zhì)完成公司下達的各項考核指標和總經(jīng)理室交給的其他任務(wù)。
人力資源管理調(diào)研報告篇三
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復(fù)習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復(fù)習課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數(shù)。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應(yīng)的分數(shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數(shù)。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關(guān)鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調(diào)了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎(chǔ)差的同學，其實背例文也不太現(xiàn)實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復(fù)習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經(jīng)驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會，有多少經(jīng)驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理調(diào)研報告篇四
1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。
3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務(wù)。
9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等等。
17、素質(zhì)分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進行。
19、人力資源供給預(yù)測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設(shè)計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。
27、工作設(shè)計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化。
31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動、工作輪換和返聘。
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。
35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
調(diào)查；體檢。
38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。
43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。
44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。
47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。
48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。
53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。
人力資源管理調(diào)研報告篇五
（中國礦業(yè)大學管理學院）。
摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關(guān)重要。
當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦怠（jobburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務(wù)對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。
第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
圖1庫克曲線。
圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)。
造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。
求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。
來很大的危害。
第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設(shè)計不科學，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。
3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設(shè)計要適當拉開差距）。
2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。
激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
3．加強企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進，共同提高。
i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
【參考文獻】。
[1]高玉祥個性心理學【m】北師范大學出版社1989。
[2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經(jīng)濟出版社。
[3]王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。
聯(lián)系方式：
郵箱：pengqing198738@。
電話：***。
人力資源管理調(diào)研報告篇六
人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實建設(shè)公司三屆二次職代會精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設(shè)，加強人力資源培訓開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動建設(shè)公司科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。
一、總體目標。
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。
（三）加強干部隊伍建設(shè)。加強選人、用人機制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領(lǐng)導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價值觀，具備指導性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強調(diào)計劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導向，科學、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點。
（一）持續(xù)加強領(lǐng)導班子和干部隊伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。
2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導干部的力度，構(gòu)建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導干部隊伍的整體素質(zhì)。著力加強“三高”人才隊伍建設(shè)，重點引進房地產(chǎn)投融資、設(shè)計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價師等中高端人才。
3.加強后備干部隊伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導干部考核評價機制。進一步健全經(jīng)營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據(jù)并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經(jīng)營目標責任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標，將生產(chǎn)經(jīng)營指標與經(jīng)營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領(lǐng)導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度綜合考評結(jié)果，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領(lǐng)導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。
1.進一步抓好培訓開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓管理力度，強化培訓經(jīng)費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設(shè)公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監(jiān)督，提高培訓的功效性。
5.加強專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對崗位序列進行劃分，依據(jù)崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設(shè)計、審查等情況，科學設(shè)計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設(shè)。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調(diào)控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎(chǔ)管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實現(xiàn)激勵效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎(chǔ)，引入科學合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進一步夯實薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進一步強化社會保險基礎(chǔ)管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務(wù)培訓。
（五）切實加強人力資源部門自身建設(shè)。
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設(shè)計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。
2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強人事信息建設(shè)。進一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關(guān)人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理調(diào)研報告篇七
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條人力資源部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；
3、具有大專以上學歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。
第八條招聘流程
1、填表：應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件。
2、初選：人力資源部負責篩選應(yīng)聘材料，根據(jù)情況電話通知對方面試。
3、筆試和面試：由人力資源部門對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。
2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內(nèi)到公司報到，報到事項有：
（1）提供本人身份證復(fù)印件；
（2）簽訂試用期協(xié)議；
（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條聘用
1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。
第十三條管理干部任免
1、公司員工任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調(diào)動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
（1）各崗位調(diào)換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
（5）不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負責解釋、補充。
人力資源管理調(diào)研報告篇八
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項目達成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓體系。
1.7咨詢方案的指導實施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。
二、項目預(yù)期目標。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應(yīng)就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：
6.1項目費用的第一項為咨詢服務(wù)費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
帳戶名稱：___________。
帳號：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預(yù)算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
人力資源管理調(diào)研報告篇九
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源管理調(diào)研報告篇十
校學生公寓安全管理事關(guān)學生人身安全和財產(chǎn)安全，其安全狀況關(guān)系到學校正常的教學、生活秩序，關(guān)系到學校和社會的穩(wěn)定，也關(guān)系到我國高等教育的改革和發(fā)展。因此，如何加強學生公寓的安全管理工作，建立有效的高校學生公寓安全管理體系，對高校及高校后勤的改革和發(fā)展至關(guān)重要。
一、公寓安全管理存在的主要問題及原因。
由于高校學生的學習、生活大多數(shù)時間在公寓內(nèi)，因此學生公寓的安全成了當前高校安全工作的重中之重。與學生公寓有關(guān)的安全工作主要有消防安全、治安管理、衛(wèi)生安全、政治安全和交通安全工作。從各高校的實際情況來看，高校學生公寓存在許多安全問題。
消防安全隱患。近幾年，隨著經(jīng)濟發(fā)展和人民生活條件的日益改善，學生宿舍的日常生活用品和各種電器越來越多，加之學生自我管理能力較差、個別學生的生活習慣也差，造成學生公寓“險象環(huán)生”，使學生公寓的消防安全管理難度越來越大。12月，北京交通大學女研究生樓失火，原因是使用熱得快燒水，離開后忘記拔掉電源，水燒干后自燃引發(fā)火災(zāi)。
防范火災(zāi)是學生公寓安全工作的重中之重。
治安狀況堪憂。由于學生的自我防范意識淡薄，高校校園內(nèi)各種刑事案件呈現(xiàn)增多的趨勢。公寓周邊社會黑惡勢力敲詐勒索、尋釁滋事，公寓內(nèi)貴重物品被盜等等時有發(fā)生。特別是近幾年，由于個人信息的泄漏，不法分子利用電話、網(wǎng)絡(luò)、手機詐騙更是屢屢得逞。
衛(wèi)生安全隱患。學生宿舍的衛(wèi)生直接影響學生的身體健康。很多學生生活自理能力較差，臟衣服堆放很長時間不洗;有的宿舍內(nèi)一次性飯盒、飲料瓶成堆，早晨起床后不開窗通風等，這些不良的生活習慣在人群高密集的學生公寓很容易形成流行性傳染病。近年來，學生入校后進行的體驗數(shù)據(jù)顯示，乙肝、肺結(jié)核患者有增多的趨勢。高校雖然進行了嚴格的體驗，但病情輕微的仍然留在學校，給其他同學埋下了衛(wèi)生安全隱患。
政治安全隱患。西方敵對勢力和×××分子始終把高校學生作為爭奪的對象，學生在宿舍內(nèi)經(jīng)常接到散布反動言論的電話，學生公寓區(qū)附近有不法分子發(fā)放反動光盤、傳播反動思想，加上近年來各種各樣的社會問題，如不引起重視，會影響到學生宿舍的安全穩(wěn)定。
交通安全松懈。相對來說，高校學生公寓的交通安全問題不是很嚴重，但也因管理不嚴存在隱患。學生生活區(qū)內(nèi)如食堂、商店，車輛進出頻繁而又沒有設(shè)置交通標志;有些學生騎自行車在學生公寓區(qū)亂闖亂撞，極易造成交通事故;還有部分高?；ㄊ┕ぼ囕v也在生活區(qū)穿行。
這些安全問題的存在，與學生安全意識不強、學校安全制度不全、基礎(chǔ)管理薄弱有關(guān)。一方面，許多高校在學校規(guī)模迅速擴張的情況下，面對復(fù)雜的學校內(nèi)外部環(huán)境缺乏相應(yīng)的安全管理經(jīng)驗，安全工作一時跟不上形勢的發(fā)展;另一方面，高校在加強改革，大力進行后勤服務(wù)社會化的同時，學校學生處、保衛(wèi)處等有關(guān)部門如何與高校后勤服務(wù)部門齊抓共管搞好學生公寓的安全管理，也是一個需要不斷嘗試改進的新課題。
二、構(gòu)建公寓安全管理體系的原則。
(一)以生為本，安全第一。
隨著高校學分制的推行和后勤社會化改革的深入，學生公寓在服務(wù)與育人方面承擔的任務(wù)日益增多，“公寓是學生在學校的第一家庭，第二社會，第三課堂”[2]。但我們必須清醒地看到，公寓的各項職能要想得到充分的發(fā)揮必須以公寓的安全穩(wěn)定為前提。對于學生來說，良好的、安全的學習和生活環(huán)境是最根本的利益和最迫切的需要，也是學校落實以人為本科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。構(gòu)建公寓的安全管理體系必須牢固樹立以生為本，安全第一的原則。
(二)防治結(jié)合，以防為主。
當前學生公寓面臨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，學生安全問題時有發(fā)生。無論哪種安全問題的發(fā)生，受損害的都是廣大學生的切身利益。所以我們在工作中，一方面要對損害學生利益的行為予以堅決的打擊，另一方面要開展經(jīng)常性的安全檢查和安全教育，及時整改隱患，堵塞漏洞，有效防止盜竊、火災(zāi)、中毒、交通事故的發(fā)生，盡量避免學生利益受損。
(三)黨政領(lǐng)導，齊抓共管。
后勤社會化改革后，目前大部分學校都將學生公寓轉(zhuǎn)到后勤系統(tǒng)管理，因此，一些黨政領(lǐng)導把學生公寓簡單地看成是后勤系統(tǒng)的一個普通部門，忽視對公寓安全工作的領(lǐng)導?！榜R家爵事件”等一批惡性安全事件的發(fā)生，給高校的黨政領(lǐng)導敲響了警鐘。加強對公寓安全工作的領(lǐng)導，是學校黨委和行政保一方平安的政治責任，必須把公寓安全建設(shè)作為學校長治久安的基礎(chǔ)工程列入工作重點，擺上黨委、行政的重要議事日程。
人力資源管理調(diào)研報告篇十一
職責:
1、 負責搭建集團薪酬福利管理體系，以符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標;
3、 負責建立公司職級體系及與之對應(yīng)的薪酬等級和晉升制度;
任職資格:
1、本科及以上學歷，金融或人力資源相關(guān)專業(yè);
2、3年以上薪酬福利相關(guān)工作經(jīng)驗，有咨詢行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先;
3、具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力;
4、具備良好的溝通以及表達能力;
人力資源管理調(diào)研報告篇十二
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理調(diào)研報告篇十三
進入___世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
___世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。
在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。
新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責與要求：負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。
時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
第一章。
總則。
第一條。
為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條。
堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)。
員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條。
建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條。
運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條。
第六條。
人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章。
第七條。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條。
運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章。
員工的招聘與錄用。
第九條。
根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條。
對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章。
干部管理規(guī)定。
第十一條。
加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業(yè)化“的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條。
充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條。
管理人員與技術(shù)人員的考核制度。
包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
第五章。
管理人員與技術(shù)人員。
的職稱評聘制度。
第十四條。
職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章。
領(lǐng)導干部的回避制度。
第十五條。
領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條。
領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章。
第十七條。
員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條。
檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
第十九條。
檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條。
檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條。
嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章。
員工的培訓。
第二十二條。
工人的培訓。
經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。第二十五條。
管理人員與技術(shù)人員的培訓。
按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章。
員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條。
嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條。
員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條。
為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
第十章。
員工的解雇與辭職。
第二十六條。
員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。
因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第二十七條。
員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章。
薪酬管理。
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條。
按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條。
員工的基本工資制度。
（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條。
其它工資問題的處理規(guī)定。
（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：
對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理。
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。
井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[___]___號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條。
津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條。
有關(guān)假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條。
員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章。
員工的社會保障。
第三十五條。
嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條。
礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條。
對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章。
附則。
第三十八條。
本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條。
本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條。
本辦法自發(fā)布之日施行。
人力資源管理調(diào)研報告篇十四
摘要:。
2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。
該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。
試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；
實驗室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)。
開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。
均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關(guān)重要的作用。
通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。
理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結(jié)。
正文:。
人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。
石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日
驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。
lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；
3、實驗室自動化。
儀器聯(lián)結(jié)；
4、檢驗數(shù)據(jù)發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)。
量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡(luò)進行聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)自。
進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。
在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有。
需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。
系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。
visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術(shù)開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。
模式主要應(yīng)用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導的數(shù)。
據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部。
企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)。
兩臺dell服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和b服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。
在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。
員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。
我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產(chǎn)。
品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機、測試服務(wù)器、配。
置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。
括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。
上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不。
清楚每個成員的技能情況。
項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。
色、職責和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。
（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以。
高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：
一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。
在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。
制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。
他們對項目的影響。
在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設(shè)。
定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。
么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。
析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。
明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。
我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。
石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。
另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。
他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時。
間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。
明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。
討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。
我對項目員的技術(shù)背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技。
為期兩周的強化培訓。
除了外部培訓，還開展了內(nèi)部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅。
面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。
三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。
工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。
沖機的工作機制設(shè)計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。
行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳。
方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。
分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。
休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。
功是我們一致的目標，取得大家的諒解。
在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。
在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本。
地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。
力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。
系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。
回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。
解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。
在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。
本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。
司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。
驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。
統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習。
他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和。
用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。
在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓，但。
有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿。
輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。
些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。
一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開。
始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。
于以后新項目的實施有很好的作用。
人力資源管理調(diào)研報告篇十五
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章員工的招聘與錄用。
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。
第四章培訓。
第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。
第五章聘用與解聘。
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章考核。
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)。
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章薪酬管理。
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章社會保障。
第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章離職。
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理調(diào)研報告篇十六
第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?BR> 第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的`工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。
第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設(shè)計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
(10)負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。
第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。
第10條根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條各部門如需增補人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條人力資源部受理人員增補申請時，應(yīng)審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第13條公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。
第14條計劃內(nèi)招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調(diào)查。
第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。
第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調(diào)查。
第17條特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;。
(2)身份證復(fù)印件;。
(3)體檢表;。
(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;。
(5)學歷證書復(fù)印件。
第19條人力資源部應(yīng)引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;。
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;。
(3)領(lǐng)制服及制服卡;。
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;。
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;。
(6)登記參加勞保及參加工會;。
(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關(guān)準備工作。
第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應(yīng)進行第一次對保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：
(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
第22條人才試用規(guī)定：
(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門負責人有義務(wù)對新進人員進行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。
第23條正式聘用規(guī)定：
(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。
(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。
第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。
第25條勞動合同簽訂規(guī)定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應(yīng)及時說明理由，否則視為自動延長試用期。
第26條勞動合同期限規(guī)定：
(1)公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。
(2)中級管理崗位職務(wù)10年。
(3)中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。
第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條員工首次簽訂勞動合同時，應(yīng)書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關(guān)系。
第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。
第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。
第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。
第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應(yīng)提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。
第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應(yīng)堅持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。
第35條員工檔案包括：
(1)員工求職資料;。
(2)職位申請登記表、應(yīng)聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;。
(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;。
(4)員工檔案照片;。
(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;。
(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);。
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動將平時形成的應(yīng)歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。
第39條公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
第40條擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：
(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務(wù)完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條干部任命規(guī)定：
(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生;。
(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生;。
(3)總經(jīng)理由董事會任命;。
(4)副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命;。
(5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。
第42條員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條出現(xiàn)員工異動，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應(yīng)處罰。
第45條內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：
(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調(diào)動;。
(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。
第46條員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。
第47條員工內(nèi)部調(diào)動程序為：
(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜;。
(2)調(diào)動員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;。
(3)調(diào)動員工原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;。
(4)辦理員工異動交接手續(xù);。
(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。
第48條員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。
(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。
(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條員工待崗的情形包括：
(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;。
(4)主動申請待崗獲批準者。
第50條待崗程序為：
(1)辦理員工異動交接手續(xù)。
(3)待崗。
第51條待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。
第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應(yīng)當立即解除勞動合同。
第54條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。
第55條休長假辦理程序為：
(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(4)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。
第57條休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關(guān)系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)員工離職。
第59條員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。
第60條員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。
(1)對自動離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導簽字，并寫明員工離崗時間。
(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應(yīng)在2日內(nèi)到財務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應(yīng)及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。
第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;。
(2)不能勝任應(yīng)聘工作;。
(3)被依法追究刑事責任;。
(4)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;。
(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;。
(6)1年內(nèi)兩次待崗;。
(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可辭退員工。
第62條辭退員工程序如下：
(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。
(2)部門上一級領(lǐng)導審批同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)辭退。
第63條中級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。
第64條出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;。
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;。
(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;。
(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;。
(5)其他特殊原因。
第65條資遣費標準如下：
(1)有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;。
(2)有效工作時間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;。
(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。
第66條資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。
第67條員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：
(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);。
(2)一年內(nèi)累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;。
(3)營私舞弊、挪用公款、收賂;。
(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;。
(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;。
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;。
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;。
(8)在外兼職;。
(9)利用公司名義，進行個人技術(shù)與經(jīng)濟商貿(mào)活動;。
(10)泄露公司重大機密;。
(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失;。
(12)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。
第70條對擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第71條工作時間規(guī)定：
(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。
(2)公司實行的作息時間為：
10月1日~4月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。
5月1日~9月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。
第72條病假規(guī)定：
(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。
(3)高層領(lǐng)導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。
超過3個月以上不發(fā)工資。
第73條事假規(guī)定：
(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無薪。
(3)試用期員工請事假，應(yīng)延長試用期。
第74條婚假規(guī)定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條產(chǎn)假規(guī)定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。
第77條年休假規(guī)定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條遲到、早退規(guī)定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;。
(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。
第79條曠工規(guī)定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條考勤執(zhí)行。
(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。
(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。
第81條考勤處罰：
考勤處罰按下表執(zhí)行：
第10章員工培訓。
第82條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。
(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。
(2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內(nèi)容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預(yù)算;培訓考核及效果評估。
第84條新員工培訓規(guī)定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應(yīng)參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應(yīng)在收到通知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設(shè)計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。
第85條在職培訓的規(guī)定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠程教學;到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內(nèi)容：
1)管理類職員培訓內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。
2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務(wù)類職員培訓內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實際應(yīng)用等。
4)市場類職員培訓內(nèi)容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、cis應(yīng)用等。
(5)后勤服務(wù)類職員培訓內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實際運用等。
(6)行政助理類職員培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關(guān)系。
第86條試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。
第11章員工考評。
第87條員工考評的目的包括：
(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領(lǐng)導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。
(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
第88條員工考評結(jié)構(gòu)：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。
第89條員工考評原則包括：
(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。
(2)絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。
(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。
第90條考評層次規(guī)定：
(1)高層管理者由董事會考評。
(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。
第93條績效考評的程序。
(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。
(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。
(3)考評實施。
(4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。
第94條考評結(jié)果的保管與查閱：
(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。
(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第95條考評申訴規(guī)定：
(1)被考評者若對考評結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章工資及福利。
第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開發(fā)原則。
(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。
(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。
(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。
第98條在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。
(1)生產(chǎn)一線人員實行計件工資。
(2)營銷一線人員實行提成工資。
(3)其余人員實行結(jié)構(gòu)工資。
第99條實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術(shù)開發(fā)部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
第100條實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
第101條實行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。
(1)人力資源部會同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。
(3)對級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。
第103條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。
第104條工資實行保密發(fā)放。
第105條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。
第107條人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。
第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。
第13章附則。
第110條本制度從2003年1月1日起執(zhí)行。
第111條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力資源管理調(diào)研報告篇一
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動力市場對企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動學會企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準(試行)》(以下簡稱《標準》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實施《標準》。
2002年人力資源專業(yè)委員會受勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點《培訓講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進行小范圍試點培訓鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會組織聽取了有關(guān)專家及各個方面的意見和建議，在《培訓講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實“社會效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點，勞動和社會保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點項目領(lǐng)導小組、項目試點推廣辦公室。項目領(lǐng)導小組由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的負責人及有關(guān)專家學者組成。領(lǐng)導小組主要職責是：制定試點推廣工作任務(wù)和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導意見。項目領(lǐng)導小組下設(shè)項目試點推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動科學研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓;組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標準要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓和鑒定工作 。
2003年8月，將試點范圍擴大到十幾個省，參加考試人數(shù)達6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓效果和鑒定考核技術(shù)方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進一步推動企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統(tǒng)一標準、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進行。
由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實際工作能力， 找準結(jié)合點，是專家委員會命題的難點，為了達到考題的科學性，滿足標準和考試效度的統(tǒng)一性，項目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標準、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報名參加二、三、四級統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴格控制二級的鑒定質(zhì)量，當年實行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進行了智能化考試，有1000余人參加了計算機考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認可，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)都在實行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個方面的能力：
其一，學歷水平應(yīng)達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
職業(yè)等級
本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。
注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。
培訓期限
全日制學校教育，根據(jù)其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。
人力資源管理調(diào)研報告篇二
1、基本資料：
主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。
部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務(wù)及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
2、主要職責：
1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
3、主要工作內(nèi)容：
1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質(zhì)。
8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務(wù)）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
11、做好專業(yè)技術(shù)職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經(jīng)營者收入標準和管理辦法。
17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務(wù)。
19、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。
21、完成公司領(lǐng)導交給的其他任務(wù)。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃。
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內(nèi)，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。
3.1了解、掌握公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人才市場行情，預(yù)測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。
3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)規(guī)劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應(yīng)將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經(jīng)理。
4、工作分析。
4.1當公司的部門和崗位設(shè)置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變動時，應(yīng)及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關(guān)部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認真、仔細地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關(guān)部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內(nèi)容準確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責說明書經(jīng)總經(jīng)理確認后頒布實施，實施時要對相關(guān)部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
4.6根據(jù)工作分析的結(jié)果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜?，客觀評價崗位價值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應(yīng)聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調(diào)整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓與人才開發(fā)。
6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關(guān)資料、布置好場地、準備好設(shè)施、及時通知相關(guān)人員參加等。
6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結(jié)束后要及時評價培訓效果。
6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。
7.2督促各部門按時完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內(nèi)完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調(diào)查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調(diào)查，妥善處理。
7.4考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵。
8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調(diào)整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時提出變動調(diào)整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。
9、日常勞資、人事工作。
9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調(diào)動、退休等人事變動的有關(guān)手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務(wù)意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。
9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。
9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關(guān)部門進行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。
10、員工出國手續(xù)的辦理。
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內(nèi)完成審查、擬文，5個工作日內(nèi)上報。公司分管領(lǐng)導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內(nèi)完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)營難度、行業(yè)水平等因素，合理設(shè)定子公司企業(yè)經(jīng)營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內(nèi)容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結(jié)果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領(lǐng)導班子的年度考核，包括經(jīng)營目標完成情況（財務(wù)指標由財務(wù)審計部確認），管理目標完成情況，領(lǐng)導者素質(zhì)能力情況，職工滿意度。及時向總經(jīng)理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經(jīng)理辦公會決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。
12、溝通、協(xié)調(diào)、支持。
12.1堅持科務(wù)會制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。
學習提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部門員工隊伍建設(shè)，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。
13.2積極參與公司文化建設(shè)；與政府相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結(jié)，形成書面報告，按時向總經(jīng)理匯報。
13.4按時、按量、按質(zhì)完成公司下達的各項考核指標和總經(jīng)理室交給的其他任務(wù)。
人力資源管理調(diào)研報告篇三
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復(fù)習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復(fù)習課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數(shù)。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應(yīng)的分數(shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數(shù)。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關(guān)鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調(diào)了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎(chǔ)差的同學，其實背例文也不太現(xiàn)實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復(fù)習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經(jīng)驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會，有多少經(jīng)驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理調(diào)研報告篇四
1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）。
3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務(wù)。
9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等等。
17、素質(zhì)分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進行。
19、人力資源供給預(yù)測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設(shè)計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。
27、工作設(shè)計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化。
31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動、工作輪換和返聘。
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。
35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
調(diào)查；體檢。
38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。
43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。
44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。
47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。
48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化。
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。
53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。
人力資源管理調(diào)研報告篇五
（中國礦業(yè)大學管理學院）。
摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關(guān)重要。
當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦怠（jobburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務(wù)對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。
第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
圖1庫克曲線。
圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)。
造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。
求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。
來很大的危害。
第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設(shè)計不科學，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。
3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設(shè)計要適當拉開差距）。
2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。
激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
3．加強企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進，共同提高。
i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
【參考文獻】。
[1]高玉祥個性心理學【m】北師范大學出版社1989。
[2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經(jīng)濟出版社。
[3]王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。
聯(lián)系方式：
郵箱：pengqing198738@。
電話：***。
人力資源管理調(diào)研報告篇六
人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實建設(shè)公司三屆二次職代會精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設(shè)，加強人力資源培訓開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動建設(shè)公司科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。
一、總體目標。
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。
（三）加強干部隊伍建設(shè)。加強選人、用人機制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領(lǐng)導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價值觀，具備指導性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強調(diào)計劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導向，科學、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點。
（一）持續(xù)加強領(lǐng)導班子和干部隊伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。
感、責任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。
2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導干部的力度，構(gòu)建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導干部隊伍的整體素質(zhì)。著力加強“三高”人才隊伍建設(shè)，重點引進房地產(chǎn)投融資、設(shè)計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價師等中高端人才。
3.加強后備干部隊伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導干部考核評價機制。進一步健全經(jīng)營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據(jù)并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經(jīng)營目標責任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標，將生產(chǎn)經(jīng)營指標與經(jīng)營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領(lǐng)導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度綜合考評結(jié)果，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領(lǐng)導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。
1.進一步抓好培訓開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓管理力度，強化培訓經(jīng)費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設(shè)公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監(jiān)督，提高培訓的功效性。
5.加強專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對崗位序列進行劃分，依據(jù)崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設(shè)計、審查等情況，科學設(shè)計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設(shè)。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調(diào)控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎(chǔ)管理工作。
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實現(xiàn)激勵效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎(chǔ)，引入科學合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進一步夯實薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進一步強化社會保險基礎(chǔ)管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務(wù)培訓。
（五）切實加強人力資源部門自身建設(shè)。
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設(shè)計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。
2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強人事信息建設(shè)。進一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關(guān)人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理調(diào)研報告篇七
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條人力資源部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；
3、具有大專以上學歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。
第八條招聘流程
1、填表：應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件。
2、初選：人力資源部負責篩選應(yīng)聘材料，根據(jù)情況電話通知對方面試。
3、筆試和面試：由人力資源部門對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。
2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內(nèi)到公司報到，報到事項有：
（1）提供本人身份證復(fù)印件；
（2）簽訂試用期協(xié)議；
（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條聘用
1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。
第十三條管理干部任免
1、公司員工任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調(diào)動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
（1）各崗位調(diào)換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
（5）不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負責解釋、補充。
人力資源管理調(diào)研報告篇八
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項目達成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓體系。
1.7咨詢方案的指導實施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。
二、項目預(yù)期目標。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應(yīng)就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：
6.1項目費用的第一項為咨詢服務(wù)費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
帳戶名稱：___________。
帳號：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預(yù)算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
人力資源管理調(diào)研報告篇九
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源管理調(diào)研報告篇十
校學生公寓安全管理事關(guān)學生人身安全和財產(chǎn)安全，其安全狀況關(guān)系到學校正常的教學、生活秩序，關(guān)系到學校和社會的穩(wěn)定，也關(guān)系到我國高等教育的改革和發(fā)展。因此，如何加強學生公寓的安全管理工作，建立有效的高校學生公寓安全管理體系，對高校及高校后勤的改革和發(fā)展至關(guān)重要。
一、公寓安全管理存在的主要問題及原因。
由于高校學生的學習、生活大多數(shù)時間在公寓內(nèi)，因此學生公寓的安全成了當前高校安全工作的重中之重。與學生公寓有關(guān)的安全工作主要有消防安全、治安管理、衛(wèi)生安全、政治安全和交通安全工作。從各高校的實際情況來看，高校學生公寓存在許多安全問題。
消防安全隱患。近幾年，隨著經(jīng)濟發(fā)展和人民生活條件的日益改善，學生宿舍的日常生活用品和各種電器越來越多，加之學生自我管理能力較差、個別學生的生活習慣也差，造成學生公寓“險象環(huán)生”，使學生公寓的消防安全管理難度越來越大。12月，北京交通大學女研究生樓失火，原因是使用熱得快燒水，離開后忘記拔掉電源，水燒干后自燃引發(fā)火災(zāi)。
防范火災(zāi)是學生公寓安全工作的重中之重。
治安狀況堪憂。由于學生的自我防范意識淡薄，高校校園內(nèi)各種刑事案件呈現(xiàn)增多的趨勢。公寓周邊社會黑惡勢力敲詐勒索、尋釁滋事，公寓內(nèi)貴重物品被盜等等時有發(fā)生。特別是近幾年，由于個人信息的泄漏，不法分子利用電話、網(wǎng)絡(luò)、手機詐騙更是屢屢得逞。
衛(wèi)生安全隱患。學生宿舍的衛(wèi)生直接影響學生的身體健康。很多學生生活自理能力較差，臟衣服堆放很長時間不洗;有的宿舍內(nèi)一次性飯盒、飲料瓶成堆，早晨起床后不開窗通風等，這些不良的生活習慣在人群高密集的學生公寓很容易形成流行性傳染病。近年來，學生入校后進行的體驗數(shù)據(jù)顯示，乙肝、肺結(jié)核患者有增多的趨勢。高校雖然進行了嚴格的體驗，但病情輕微的仍然留在學校，給其他同學埋下了衛(wèi)生安全隱患。
政治安全隱患。西方敵對勢力和×××分子始終把高校學生作為爭奪的對象，學生在宿舍內(nèi)經(jīng)常接到散布反動言論的電話，學生公寓區(qū)附近有不法分子發(fā)放反動光盤、傳播反動思想，加上近年來各種各樣的社會問題，如不引起重視，會影響到學生宿舍的安全穩(wěn)定。
交通安全松懈。相對來說，高校學生公寓的交通安全問題不是很嚴重，但也因管理不嚴存在隱患。學生生活區(qū)內(nèi)如食堂、商店，車輛進出頻繁而又沒有設(shè)置交通標志;有些學生騎自行車在學生公寓區(qū)亂闖亂撞，極易造成交通事故;還有部分高?；ㄊ┕ぼ囕v也在生活區(qū)穿行。
這些安全問題的存在，與學生安全意識不強、學校安全制度不全、基礎(chǔ)管理薄弱有關(guān)。一方面，許多高校在學校規(guī)模迅速擴張的情況下，面對復(fù)雜的學校內(nèi)外部環(huán)境缺乏相應(yīng)的安全管理經(jīng)驗，安全工作一時跟不上形勢的發(fā)展;另一方面，高校在加強改革，大力進行后勤服務(wù)社會化的同時，學校學生處、保衛(wèi)處等有關(guān)部門如何與高校后勤服務(wù)部門齊抓共管搞好學生公寓的安全管理，也是一個需要不斷嘗試改進的新課題。
二、構(gòu)建公寓安全管理體系的原則。
(一)以生為本，安全第一。
隨著高校學分制的推行和后勤社會化改革的深入，學生公寓在服務(wù)與育人方面承擔的任務(wù)日益增多，“公寓是學生在學校的第一家庭，第二社會，第三課堂”[2]。但我們必須清醒地看到，公寓的各項職能要想得到充分的發(fā)揮必須以公寓的安全穩(wěn)定為前提。對于學生來說，良好的、安全的學習和生活環(huán)境是最根本的利益和最迫切的需要，也是學校落實以人為本科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。構(gòu)建公寓的安全管理體系必須牢固樹立以生為本，安全第一的原則。
(二)防治結(jié)合，以防為主。
當前學生公寓面臨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，學生安全問題時有發(fā)生。無論哪種安全問題的發(fā)生，受損害的都是廣大學生的切身利益。所以我們在工作中，一方面要對損害學生利益的行為予以堅決的打擊，另一方面要開展經(jīng)常性的安全檢查和安全教育，及時整改隱患，堵塞漏洞，有效防止盜竊、火災(zāi)、中毒、交通事故的發(fā)生，盡量避免學生利益受損。
(三)黨政領(lǐng)導，齊抓共管。
后勤社會化改革后，目前大部分學校都將學生公寓轉(zhuǎn)到后勤系統(tǒng)管理，因此，一些黨政領(lǐng)導把學生公寓簡單地看成是后勤系統(tǒng)的一個普通部門，忽視對公寓安全工作的領(lǐng)導?！榜R家爵事件”等一批惡性安全事件的發(fā)生，給高校的黨政領(lǐng)導敲響了警鐘。加強對公寓安全工作的領(lǐng)導，是學校黨委和行政保一方平安的政治責任，必須把公寓安全建設(shè)作為學校長治久安的基礎(chǔ)工程列入工作重點，擺上黨委、行政的重要議事日程。
人力資源管理調(diào)研報告篇十一
職責:
1、 負責搭建集團薪酬福利管理體系，以符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標;
3、 負責建立公司職級體系及與之對應(yīng)的薪酬等級和晉升制度;
任職資格:
1、本科及以上學歷，金融或人力資源相關(guān)專業(yè);
2、3年以上薪酬福利相關(guān)工作經(jīng)驗，有咨詢行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先;
3、具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力;
4、具備良好的溝通以及表達能力;
人力資源管理調(diào)研報告篇十二
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
主要課程。
就業(yè)方向。
本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理調(diào)研報告篇十三
進入___世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
___世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。
在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。
新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責與要求：負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。
時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
第一章。
總則。
第一條。
為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條。
堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)。
員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條。
建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條。
運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條。
第六條。
人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章。
第七條。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條。
運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章。
員工的招聘與錄用。
第九條。
根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條。
對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章。
干部管理規(guī)定。
第十一條。
加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業(yè)化“的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條。
充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條。
管理人員與技術(shù)人員的考核制度。
包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
第五章。
管理人員與技術(shù)人員。
的職稱評聘制度。
第十四條。
職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章。
領(lǐng)導干部的回避制度。
第十五條。
領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條。
領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章。
第十七條。
員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條。
檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
第十九條。
檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條。
檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條。
嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章。
員工的培訓。
第二十二條。
工人的培訓。
經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。第二十五條。
管理人員與技術(shù)人員的培訓。
按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章。
員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條。
嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條。
員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條。
為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
第十章。
員工的解雇與辭職。
第二十六條。
員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。
因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第二十七條。
員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章。
薪酬管理。
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條。
按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條。
員工的基本工資制度。
（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條。
其它工資問題的處理規(guī)定。
（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：
對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理。
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。
井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[___]___號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條。
津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條。
有關(guān)假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條。
員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章。
員工的社會保障。
第三十五條。
嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條。
礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條。
對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章。
附則。
第三十八條。
本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條。
本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條。
本辦法自發(fā)布之日施行。
人力資源管理調(diào)研報告篇十四
摘要:。
2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為。
該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測。
試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；
實驗室自動化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)。
開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。
均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關(guān)重要的作用。
通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。
理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結(jié)。
正文:。
人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工。
石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日
驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。
lims的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；
3、實驗室自動化。
儀器聯(lián)結(jié)；
4、檢驗數(shù)據(jù)發(fā)布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)。
量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡(luò)進行聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)自。
進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。
在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有。
需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。
系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構(gòu)方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。
visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術(shù)開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。
模式主要應(yīng)用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導的數(shù)。
據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部。
企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)。
兩臺dell服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和b服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。
在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程。
員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。
我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實驗室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產(chǎn)。
品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機、測試服務(wù)器、配。
置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。
項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。
括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。
上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不。
清楚每個成員的技能情況。
項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。
色、職責和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。
（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以。
高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：
一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。
在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。
制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。
他們對項目的影響。
在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設(shè)。
定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。
么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。
析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組。
明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。
我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析。
石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。
另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。
他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時。
間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們。
明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。
討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。
我對項目員的技術(shù)背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技。
為期兩周的強化培訓。
除了外部培訓，還開展了內(nèi)部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅。
面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。
三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。
工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。
沖機的工作機制設(shè)計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進。
行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳。
方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。
分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。
休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。
功是我們一致的目標，取得大家的諒解。
在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。
在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本。
地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。
力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。
系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評。
回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。
解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。
在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。
本來就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。
司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。
驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。
統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習。
他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和。
用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。
在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓，但。
有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿。
輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。
些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。
一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開。
始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。
于以后新項目的實施有很好的作用。
人力資源管理調(diào)研報告篇十五
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章員工的招聘與錄用。
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。
第四章培訓。
第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。
第五章聘用與解聘。
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章考核。
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)。
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章薪酬管理。
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章社會保障。
第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章離職。
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理調(diào)研報告篇十六
第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?BR> 第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的`工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。
第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設(shè)計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。
(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。
(10)負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。
(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。
第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。
第10條根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。
第11條各部門如需增補人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條人力資源部受理人員增補申請時，應(yīng)審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第13條公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。
第14條計劃內(nèi)招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調(diào)查。
第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。
第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調(diào)查。
第17條特殊渠道引進人才的程序：
特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。
(5)錄用。
第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;。
(2)身份證復(fù)印件;。
(3)體檢表;。
(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;。
(5)學歷證書復(fù)印件。
第19條人力資源部應(yīng)引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;。
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;。
(3)領(lǐng)制服及制服卡;。
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;。
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;。
(6)登記參加勞保及參加工會;。
(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關(guān)準備工作。
第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應(yīng)進行第一次對保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：
(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
第22條人才試用規(guī)定：
(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門負責人有義務(wù)對新進人員進行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。
第23條正式聘用規(guī)定：
(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。
(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。
第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。
第25條勞動合同簽訂規(guī)定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應(yīng)及時說明理由，否則視為自動延長試用期。
第26條勞動合同期限規(guī)定：
(1)公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。
(2)中級管理崗位職務(wù)10年。
(3)中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。
第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條員工首次簽訂勞動合同時，應(yīng)書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關(guān)系。
第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。
第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。
第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。
第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應(yīng)提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。
第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應(yīng)堅持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。
第35條員工檔案包括：
(1)員工求職資料;。
(2)職位申請登記表、應(yīng)聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;。
(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;。
(4)員工檔案照片;。
(5)員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;。
(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);。
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動將平時形成的應(yīng)歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。
第39條公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。
第40條擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：
(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務(wù)完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條干部任命規(guī)定：
(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生;。
(2)董事長由董事會選舉產(chǎn)生;。
(3)總經(jīng)理由董事會任命;。
(4)副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命;。
(5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。
第42條員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條出現(xiàn)員工異動，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。
第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應(yīng)處罰。
第45條內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：
(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調(diào)動;。
(2)員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。
第46條員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。
第47條員工內(nèi)部調(diào)動程序為：
(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜;。
(2)調(diào)動員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;。
(3)調(diào)動員工原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;。
(4)辦理員工異動交接手續(xù);。
(6)調(diào)動員工到新工作部門工作。
第48條員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。
(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。
(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條員工待崗的情形包括：
(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;。
(4)主動申請待崗獲批準者。
第50條待崗程序為：
(1)辦理員工異動交接手續(xù)。
(3)待崗。
第51條待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。
第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應(yīng)當立即解除勞動合同。
第54條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。
第55條休長假辦理程序為：
(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(4)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。
第57條休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關(guān)系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。
(2)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)員工離職。
第59條員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。
第60條員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。
(1)對自動離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導簽字，并寫明員工離崗時間。
(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應(yīng)在2日內(nèi)到財務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應(yīng)及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。
第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;。
(2)不能勝任應(yīng)聘工作;。
(3)被依法追究刑事責任;。
(4)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;。
(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;。
(6)1年內(nèi)兩次待崗;。
(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時，公司可辭退員工。
第62條辭退員工程序如下：
(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。
(2)部門上一級領(lǐng)導審批同意。
(3)辦理員工異動交接手續(xù)。
(5)辭退。
第63條中級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。
第64條出現(xiàn)下列情形之一，公司對員工實行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;。
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;。
(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;。
(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;。
(5)其他特殊原因。
第65條資遣費標準如下：
(1)有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;。
(2)有效工作時間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;。
(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。
第66條資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。
第67條員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：
(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);。
(2)一年內(nèi)累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;。
(3)營私舞弊、挪用公款、收賂;。
(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;。
(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;。
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;。
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;。
(8)在外兼職;。
(9)利用公司名義，進行個人技術(shù)與經(jīng)濟商貿(mào)活動;。
(10)泄露公司重大機密;。
(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失;。
(12)嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。
第70條對擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第71條工作時間規(guī)定：
(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。
(2)公司實行的作息時間為：
10月1日~4月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。
5月1日~9月30日實行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。
第72條病假規(guī)定：
(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。
(3)高層領(lǐng)導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。
超過3個月以上不發(fā)工資。
第73條事假規(guī)定：
(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無薪。
(3)試用期員工請事假，應(yīng)延長試用期。
第74條婚假規(guī)定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條產(chǎn)假規(guī)定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。
第77條年休假規(guī)定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條遲到、早退規(guī)定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;。
(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。
第79條曠工規(guī)定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條考勤執(zhí)行。
(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。
(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。
第81條考勤處罰：
考勤處罰按下表執(zhí)行：
第10章員工培訓。
第82條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。
(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。
(2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內(nèi)容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預(yù)算;培訓考核及效果評估。
第84條新員工培訓規(guī)定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應(yīng)參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應(yīng)在收到通知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設(shè)計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。
第85條在職培訓的規(guī)定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠程教學;到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內(nèi)容：
1)管理類職員培訓內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。
2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務(wù)類職員培訓內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實際應(yīng)用等。
4)市場類職員培訓內(nèi)容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、cis應(yīng)用等。
(5)后勤服務(wù)類職員培訓內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實際運用等。
(6)行政助理類職員培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關(guān)系。
第86條試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。
第11章員工考評。
第87條員工考評的目的包括：
(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領(lǐng)導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。
(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
第88條員工考評結(jié)構(gòu)：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。
第89條員工考評原則包括：
(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。
(2)絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。
(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。
第90條考評層次規(guī)定：
(1)高層管理者由董事會考評。
(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。
第93條績效考評的程序。
(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。
(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。
(3)考評實施。
(4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。
第94條考評結(jié)果的保管與查閱：
(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。
(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第95條考評申訴規(guī)定：
(1)被考評者若對考評結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章工資及福利。
第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開發(fā)原則。
(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。
(4)工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。
(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。
第98條在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。
(1)生產(chǎn)一線人員實行計件工資。
(2)營銷一線人員實行提成工資。
(3)其余人員實行結(jié)構(gòu)工資。
第99條實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術(shù)開發(fā)部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
第100條實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。
(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：
(2)級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。
第101條實行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。
(1)人力資源部會同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。
(3)對級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。
第103條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。
第104條工資實行保密發(fā)放。
第105條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。
第107條人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。
第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。
第13章附則。
第110條本制度從2003年1月1日起執(zhí)行。
第111條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。