制定方案要考慮整體和局部的關系，要與實際情況相結(jié)合，避免太理想化或太保守。方案的制定需要綜合考慮各種因素的影響和權衡，以找到最佳的解決方案。以下范文可以幫助我們更好地理解如何撰寫一個完美的方案。
人力資源管理招聘方案篇一
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
（3）平均主義。在激勵機制上，強調(diào)精神激勵，忽視物質(zhì)激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調(diào)各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強調(diào)對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據(jù)較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個人價值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
（2）追求地位。古人云：“學而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現(xiàn)個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會和經(jīng)濟發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟時代重現(xiàn)光彩。
一個合格的人事經(jīng)理應該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關注國內(nèi)外最新的人力資源領域動態(tài)及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業(yè)的經(jīng)驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設有兩個重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創(chuàng)造一種良好的人際關系和激勵環(huán)境；發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機結(jié)合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動和產(chǎn)品銷售活動中應具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
人力資源管理招聘方案篇二
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布狀況。
（1）個人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價;。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務情況;。
（12）工作或職務的歷史資料等。
可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結(jié)構和數(shù)量進行預測。
預測具體程序為：
（1）預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;。
（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預測人員供給量。
人員供給量預測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃。
在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。
8、制定招聘計劃。
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網(wǎng)絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準備不同職務的面試問題。
（2）對應聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應聘人對應聘職務的想法。
（4）觀察應聘人的儀表神態(tài)。
（5）應聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓。
（1）企業(yè)文化培訓。
（2）員工基本素質(zhì)培訓。
（3）銷售技能培訓。
（4）產(chǎn)品知識培訓。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準離職。
人力資源管理招聘方案篇三
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
人力資源管理招聘方案篇四
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業(yè)。
人力資源管理招聘方案篇五
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。
企業(yè)應“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾浴Ｗ鳛槠髽I(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。
企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
1）有效性
測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
（3）可靠性
它是指評判結(jié)果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
（4）廣博性
它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
（2）選擇招聘地點：
a、正規(guī)的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
b、您如何選擇營銷專業(yè)？
c、您認為您的上司有何優(yōu)缺點？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。
（7）采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（9）面試的幾點細節(jié)
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和，以微笑面對，與應聘者握手，閑談一會兒，點頭鼓勵應聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后?BR> 6、招聘面試中的96個關鍵問題：
（1） 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？
（2） 你最大的缺點是什么？
（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？
（8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？
（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？
（10） 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責是什么？
（12） 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？
（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？
（19） 發(fā)展對你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？
（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學校（專業(yè)）？
（34） 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務的轉(zhuǎn)變？
（35） 你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？
（42） 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？
（44） 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對你來說有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
（56） 當工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？
（57） 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？
（58） 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)？
（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對我們公司有什么了解？
（63） 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？
（65） 你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？
（67） 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
（68） 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？
（69） 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？
（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？
（72） 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？
（73） 此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？
（75） 你如何評價這個應聘者的傾聽技能？
（76） 該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？
（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？
（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？
（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作？
（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？
（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？
（96） 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關的基礎上，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。
人力資源管理招聘方案篇六
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
人力資源管理招聘方案篇七
人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構進行預測。
首先，預測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現(xiàn)實情況；
其次，預測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，這是預測的目的；
最后，預測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構，應該在預測結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法。
1、管理人員判斷法。
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經(jīng)驗預測法。
經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
人力資源管理招聘方案篇八
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
人力資源管理招聘方案篇九
從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘，就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。這從一個側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠遠落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。當然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學習的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
目前，盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘。
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（manage?鄄menttrainee），他們把大學畢業(yè)生作為未來管理者進行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業(yè)生的專業(yè)背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段。
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現(xiàn)在大學生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內(nèi)最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數(shù)量，增加研究生層次的學生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學。
在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關注應聘者的知識和技能。
招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應用什么樣的方法選拔應聘者。教科書和相關研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習生計劃。
實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業(yè)生，另一方面，學生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關實習企業(yè)的信息。ibm在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組。
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校。
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現(xiàn)，他們應該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個企業(yè)的學習能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。（胥克家、茅麗麗）。
來源：沿海企業(yè)與科技。
人力資源管理招聘方案篇十
2、招聘與配置：根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要；調(diào)動﹑考勤及休假、離職等處理。
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內(nèi)的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務目標的達成。
人力資源管理招聘方案篇十一
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
現(xiàn)狀令人擔憂。
市場經(jīng)濟的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構或技能結(jié)構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場缺口大催生高收入。
權威機構調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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人力資源管理招聘方案篇十二
比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關重要的影響。
等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
人力資源管理招聘方案篇一
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
（3）平均主義。在激勵機制上，強調(diào)精神激勵，忽視物質(zhì)激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關系。
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調(diào)各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強調(diào)對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據(jù)較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個人價值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
（2）追求地位。古人云：“學而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現(xiàn)個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會和經(jīng)濟發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟時代重現(xiàn)光彩。
一個合格的人事經(jīng)理應該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關注國內(nèi)外最新的人力資源領域動態(tài)及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業(yè)的經(jīng)驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設有兩個重要內(nèi)容：員工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創(chuàng)造一種良好的人際關系和激勵環(huán)境；發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機結(jié)合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化。
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動和產(chǎn)品銷售活動中應具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量優(yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
人力資源管理招聘方案篇二
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布狀況。
（1）個人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價;。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務情況;。
（12）工作或職務的歷史資料等。
可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結(jié)構和數(shù)量進行預測。
預測具體程序為：
（1）預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;。
（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預測人員供給量。
人員供給量預測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃。
在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。
8、制定招聘計劃。
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網(wǎng)絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準備不同職務的面試問題。
（2）對應聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應聘人對應聘職務的想法。
（4）觀察應聘人的儀表神態(tài)。
（5）應聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓。
（1）企業(yè)文化培訓。
（2）員工基本素質(zhì)培訓。
（3）銷售技能培訓。
（4）產(chǎn)品知識培訓。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準離職。
人力資源管理招聘方案篇三
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
人力資源管理招聘方案篇四
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業(yè)。
人力資源管理招聘方案篇五
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。
企業(yè)應“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾浴Ｗ鳛槠髽I(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。
企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
1）有效性
測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
（3）可靠性
它是指評判結(jié)果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
（4）廣博性
它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
（2）選擇招聘地點：
a、正規(guī)的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
b、您如何選擇營銷專業(yè)？
c、您認為您的上司有何優(yōu)缺點？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。
（7）采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
（9）面試的幾點細節(jié)
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和，以微笑面對，與應聘者握手，閑談一會兒，點頭鼓勵應聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后?BR> 6、招聘面試中的96個關鍵問題：
（1） 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？
（2） 你最大的缺點是什么？
（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？
（8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？
（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？
（10） 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責是什么？
（12） 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？
（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？
（19） 發(fā)展對你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？
（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學校（專業(yè)）？
（34） 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務的轉(zhuǎn)變？
（35） 你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？
（42） 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？
（44） 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對你來說有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
（56） 當工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？
（57） 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？
（58） 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)？
（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對我們公司有什么了解？
（63） 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？
（65） 你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？
（67） 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
（68） 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？
（69） 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？
（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？
（72） 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？
（73） 此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？
（75） 你如何評價這個應聘者的傾聽技能？
（76） 該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？
（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？
（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？
（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作？
（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？
（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？
（96） 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關的基礎上，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。
人力資源管理招聘方案篇六
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
人力資源管理招聘方案篇七
人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構進行預測。
首先，預測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現(xiàn)實情況；
其次，預測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，這是預測的目的；
最后，預測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構，應該在預測結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法。
1、管理人員判斷法。
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經(jīng)驗預測法。
經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
人力資源管理招聘方案篇八
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
人力資源管理招聘方案篇九
從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘，就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。這從一個側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠遠落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。當然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學習的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
目前，盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘。
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（manage?鄄menttrainee），他們把大學畢業(yè)生作為未來管理者進行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業(yè)生的專業(yè)背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段。
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現(xiàn)在大學生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內(nèi)最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數(shù)量，增加研究生層次的學生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學。
在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關注應聘者的知識和技能。
招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應用什么樣的方法選拔應聘者。教科書和相關研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習生計劃。
實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業(yè)生，另一方面，學生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關實習企業(yè)的信息。ibm在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組。
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校。
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現(xiàn)，他們應該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個企業(yè)的學習能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。（胥克家、茅麗麗）。
來源：沿海企業(yè)與科技。
人力資源管理招聘方案篇十
2、招聘與配置：根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要；調(diào)動﹑考勤及休假、離職等處理。
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內(nèi)的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務目標的達成。
人力資源管理招聘方案篇十一
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
現(xiàn)狀令人擔憂。
市場經(jīng)濟的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構或技能結(jié)構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場缺口大催生高收入。
權威機構調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
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人力資源管理招聘方案篇十二
比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關重要的影響。
等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。