一個完善的方案需要有詳細的實施計劃和監(jiān)控機制。了解需求是制定方案的第一步。這些方案范文是經(jīng)過實踐驗證的，具有一定的可行性和實用性。
銷售薪酬方案做篇一
1、促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關(guān)績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓(xùn)計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護客戶核算。
（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個月內(nèi)未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當(dāng)一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負責(zé)人所有。臨時訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
銷售薪酬方案做篇二
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負責(zé)人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。
1、兩位負責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責(zé)人針對所負責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學(xué)習(xí)的機會。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
銷售薪酬方案做篇三
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺追加200元提成;出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50%提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元;其他收入節(jié)余的獎勵提成20%。
4、上述獎勵提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。
二、考核辦法。
1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核;。
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;其它及掛車幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標(biāo)如下：
市場部：(按月分解)。
大客戶部：(按月分解)。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元;直接消貸每臺提成400元;中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺提成10%。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50%。
4、實際提成=實際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā)。)。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應(yīng)收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50%獎勵當(dāng)事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺另追加200元提成(沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)。
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲處罰當(dāng)事人!
12、從二季度開始，凡當(dāng)月回款率達到100%的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎勵。
銷售薪酬方案做篇四
為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
1、公開性原則。考核過程、獎勵標(biāo)準實行公開化、制度化;。
2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進行評價與考核;。
3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內(nèi)容與獎勵標(biāo)準有所區(qū)別;。
4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進行及時反饋。
(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員。
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%。
5.年終提成=每月年終提成之和。
(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員。
其他員工本人拓展的.業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實際完成進度情況，由項目組負責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。
(三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標(biāo)準。
公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進度結(jié)清。
(四)年終績效獎勵計發(fā)標(biāo)準。
完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準。當(dāng)年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
2、本辦法從3月1日起執(zhí)行。
3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。
銷售薪酬方案做篇五
銷售人員的薪酬制度是吸引其留在企業(yè)的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高銷售人員的工作滿意度，并激發(fā)他們的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是眾多企業(yè)所面臨的共同問題。
下面介紹合理的銷售人員薪酬設(shè)計方案，希望能對hr們有所幫助。
基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
績效工資全額浮動，按照公司績效考核標(biāo)準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資(考核標(biāo)準另定)?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能?？冃ЧべY按月發(fā)放。
獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達到某個具體目標(biāo)或業(yè)績水準或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎金根據(jù)員工職等職級、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據(jù)公司獎懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利，如住房補貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標(biāo)準另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項目。
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人，可帶配偶旅游，低價購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權(quán)等等(津貼項目及標(biāo)準另定)
比如個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計時，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個人需求，設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)計劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機會。
心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的`滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。
銷售薪酬方案做篇六
面對當(dāng)前原材料和能源價格連續(xù)上漲以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業(yè)而言無疑也是更沉重的負擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！
——薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。
關(guān)健點：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。
——調(diào)薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預(yù)期，通常員工會進行外部對比、內(nèi)部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據(jù)投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
1、根據(jù)經(jīng)濟效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。
2、根據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額。
人工成本利潤率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤總額。
提示：當(dāng)前各地勞動保障機構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可供參考，一個成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個常數(shù)。
3、根據(jù)薪酬相對市場水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場薪酬水平來決定調(diào)薪高度。
——主要由員工對企業(yè)的價值高低來決定。員工對于企業(yè)的價值一般由以下四個因素決定：
1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結(jié)果上；
4、稀缺價值：員工的'能力在市場上的稀缺程度。
——首先，依據(jù)全年績效成績合計或統(tǒng)算來決定調(diào)，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數(shù)劃分。
——其次，根據(jù)崗位價值和個人價值的加總結(jié)果來進行排序，從而決定誰調(diào)的多，誰調(diào)的少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。
——最后，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。
小結(jié)部分：
以上說的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。
舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場水平，普通員工則高于市場水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調(diào)的問題。
所以，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來說：
1、為了提高員工保障：由于物價上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那么就可以借著調(diào)薪的機會上漲績效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機會上漲基本工資。
3、同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調(diào)的部分工資。
提示：無論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進行公開說明，使員工有所了解。臨時制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿意的作法。
調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴于調(diào)薪藝術(shù)。
1、調(diào)薪需要良好的溝通。
調(diào)薪時刻要讓大多數(shù)人滿意就需要經(jīng)理們進行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過程中因為“人情”而干涉或反對調(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，hr需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評價標(biāo)準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系等。其實影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然，有些東西一般是不能談?wù)摰?，那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。
4、調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量。
調(diào)薪不僅僅是hr部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實上，直線經(jīng)理也樂于向漲薪的員工傳達這一信息，這有助于他們更好的進行管理。
會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責(zé)人對事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會議，hr經(jīng)理在會議上重點強調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項等，并請總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。
由直線經(jīng)理與員工進行溝通：作為直屬主管，直線經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿。
調(diào)薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由hr人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調(diào)薪過程中有人弄虛作假。
總之，調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望hr們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜！
銷售薪酬方案做篇七
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的.正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為20xx年。
銷售薪酬方案做篇八
一、考核時間：
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；
每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為**年。
銷售薪酬方案做篇九
房地產(chǎn)系不動產(chǎn)的商品概念，與其他商品有著本質(zhì)截然不同的區(qū)別，不同于買件衣服那樣隨心所欲，這是因為買房子價位高，耐用性長。買主務(wù)必經(jīng)過審情度事、權(quán)衡利弊的反復(fù)斟酌才能作出決定，而且反彈心理很強，稍有不稱心就會改變主意，買主思考的問題，內(nèi)容豐富，錯綜復(fù)雜，既要考慮得天獨厚的地理條件，又要科究優(yōu)雅舒適的自然環(huán)境，樓質(zhì)、交通、音貝、污染、安全等諸方面的慎之有慎。由此可見房地產(chǎn)營銷深度廣，難度大，負荷重，企求在房地產(chǎn)營銷上取得卓然顯著的成效，并非輕而易舉、彈指一揮間，必須加強重視大腦智力投資的力度，具備冰凍三尺非一日之寒的韌勁和毅力。
房地產(chǎn)營銷策劃方案要達到尚方寶劍的.強大韌勁和力度，必須在創(chuàng)意理念上形成：
1、具有高度的自信野心;。
2、富于競爭，且樂此不倦;。
3、頭腦敏銳，不拘傳統(tǒng);。
4、感性認識和理性認識相處融洽;。
5、注重歷史，尊重現(xiàn)實，睽重未來。
1)以塑造形象為主，渲染品味和意念;。
2)展現(xiàn)樓盤的綜合優(yōu)勢;。
3)體現(xiàn)樓盤和諧舒適生活;。
4)直切消費群生活心態(tài)。
銷售薪酬方案做篇十
基本工資+銷售提成+激勵獎金。
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。
單月個人達成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星。
全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?BR> 2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：
三星營銷員基本工資：5000元。
二星營銷員基本工資：4000元。
一星營銷員基本工資：3000元。
無星級營銷員基本工資：2500元。
連續(xù)2個月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三星營銷員提成標(biāo)準：3.0%。
二星營銷員提成標(biāo)準：2.5%。
一星營銷員提成標(biāo)準：2.0%。
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用;非正式編制不享受此待遇。
所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。
申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費。
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績。
每月1日為計算上月業(yè)績截止日。
以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標(biāo)準。
財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成。
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放。
年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放。
銷售薪酬方案做篇十一
或者為特殊目標(biāo)市場而設(shè)定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經(jīng)銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標(biāo)性暫時激勵。要把握好目標(biāo)性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內(nèi)為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．?dāng)?shù)量品種獎：
在設(shè)計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設(shè)計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計劃的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設(shè)計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產(chǎn)品入市階段，必須評估市場容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運力的適當(dāng)補貼、特殊的鋪貨獎勵和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎勵。
3．網(wǎng)絡(luò)維護獎：
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經(jīng)銷商，維護一個適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。
4．價格信譽獎：
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設(shè)計和嚴密的`市場督察外，還應(yīng)在價格設(shè)計時設(shè)定價格信譽獎，作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設(shè)制應(yīng)考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌鋈萘?，考慮運貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現(xiàn)金獎：
提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎，強化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價，進行非正當(dāng)價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價傾銷；缺點在于，經(jīng)銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運用較多。
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經(jīng)銷商進行上述利益激勵外，更應(yīng)該關(guān)注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對長期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商獎勵兌現(xiàn)的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價格空間與促進手段，作為市場調(diào)節(jié)的預(yù)備隊。對經(jīng)銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經(jīng)銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應(yīng)運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
銷售薪酬方案做篇十二
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-xxxxx。
銷售薪酬方案做篇十三
業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。
2、獎金的設(shè)計
獎金的設(shè)計可以通過以下步驟來完成：
(1)從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
(2)員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工(即有資格參加該激勵計劃的所有員工)工資總額的比例。
(3)根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。
(4)根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的`實際獎金金額。
(5)每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。
3、可變薪酬設(shè)計
可變薪酬設(shè)計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計需要做到兩點：
(1)使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
(2)使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。
但是隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代銷售團隊有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售主管薪酬制度。
銷售薪酬方案做篇十四
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量凹凸等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費=340元。
（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準。
（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）依據(jù)崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的'檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
（一）年度獎金與xx年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與力氣，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)分式對待，具體嘉獎金額依據(jù)部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工。
（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務(wù)、達成目標(biāo)，公司將在部門/團隊擔(dān)當(dāng)某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是依據(jù)經(jīng)濟考核指標(biāo)完成狀況準備的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標(biāo)后由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計算，下年初發(fā)放。
銷售薪酬方案做篇十五
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設(shè)計
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元;
b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元;
c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元;
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中?；蚋咧?。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為g3r1;
(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
銷售薪酬方案做篇十六
薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業(yè)績、能力。任何一個維度發(fā)生變化，員工的收入都會發(fā)生相應(yīng)變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計合理；
3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績掛鉤，員工們是按業(yè)績受到獎勵，員工對薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計長期激勵方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
銷售薪酬方案做篇十七
a.房租費。
b.水費。
c.電費。
d.包裝費。
e.固定資產(chǎn)折舊費。
f.人員工資及福利。
g.其它費用。
（2）上交利潤。
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法。
月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)。
營業(yè)任務(wù)：
非營業(yè)任務(wù)：
月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。
說明：
（1）營業(yè)任務(wù)中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
（3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
2、超市薪資管理辦法。
（1）超市各級員工薪資構(gòu)成。
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利。
經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+。
技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利。
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎。
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎。
員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎。
（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。
（3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
（4）年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標(biāo)準見員工考核積分表）。
（5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、績效工資計算辦法。
績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1，非營業(yè)績效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫存系數(shù)k4。
（1）營業(yè)績效系數(shù)k1。
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預(yù)計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)k1，計算方法如下：
k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)。
（2）非營業(yè)績效系數(shù)k2。
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預(yù)計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預(yù)計非營業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù)）進行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)k2，計算方法如下：
k2=（月實際非營業(yè)額-預(yù)計非營業(yè)收入）/預(yù)計非營業(yè)收入。
（3）損耗系數(shù)k3。
每月底，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）。
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）。
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%。
（4）庫存系數(shù)k4。
在技工、主管、經(jīng)理每周上報預(yù)計銷售額后，由財務(wù)對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當(dāng)月部門實際庫存情況匯報財務(wù)；每月底考核時，財務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮部：按當(dāng)月盤點情況考核績效。
k4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。
k4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。
（5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當(dāng)月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財務(wù)，由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。
（6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。
說明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門月底實際完成情況計算考績。
（2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）實際完成情況考核。
（3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
4、超市人員管理辦法。
執(zhí)行超市員工競爭上崗原則。
（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標(biāo)準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
（2）指導(dǎo)工：每半年進行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標(biāo)準的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級：每半年進行一次考核，考察標(biāo)準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標(biāo)準的領(lǐng)班予以降級。
（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進行全面考察，考察標(biāo)準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標(biāo)準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
銷售薪酬方案做篇十八
為什么很多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團隊績效?為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?為什么業(yè)務(wù)同仁上下級聯(lián)系不緊密?為什么領(lǐng)導(dǎo)者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務(wù)同仁?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者會包庇劣質(zhì)的業(yè)務(wù)同仁?只有一個原因：薪酬激勵出了問題。
我們先從業(yè)務(wù)同仁談起。針對業(yè)務(wù)同仁，不管是業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理、業(yè)務(wù)副總裁，都要特別注意的幾個重要的原則：
即基本報酬偏低，業(yè)績提成偏高。
基本報酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。
很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!
如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設(shè)業(yè)務(wù)人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為，也就是說基本報酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低，最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高，最少不低于中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報酬。
假設(shè)在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁根據(jù)他業(yè)績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個業(yè)務(wù)員做10萬元的業(yè)績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當(dāng)做到30萬元以上的部分再加1%。假設(shè)當(dāng)他做到28萬元的時候，他會想做30萬元，當(dāng)他做到29.5萬元，還差5000元達到30萬元的.時候，月底到業(yè)績截止日，他實在開發(fā)不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業(yè)績，下個禮拜一大早他就把產(chǎn)品給賣掉了?！睦锵?，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。
所以要“越多越高原則”：當(dāng)你的業(yè)績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%，即使零業(yè)績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。
即使提成再高，做不出業(yè)績還是等于零。
有人說，他本來業(yè)績便少，你還把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做個3萬元2萬元的，不是他不干了，他再這樣干下去，他想干我們都不讓他干了。
在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁的上級，有業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理，怎么對這些人進行績效考核呢?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團隊績效?因為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應(yīng)的利益關(guān)系。
假設(shè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎金是用業(yè)務(wù)團隊的“傭金總和”來進行提成，它所產(chǎn)生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理充滿動力、充滿業(yè)績和巨大戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵和秘訣。
假設(shè)你公司業(yè)務(wù)經(jīng)理有30個業(yè)務(wù)員，那么做得好的業(yè)務(wù)員可能這個月領(lǐng)1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領(lǐng)了三五千元、七八千元;做得差的領(lǐng)了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領(lǐng)的是零。加在一起30個業(yè)務(wù)員大概領(lǐng)走了30萬元的傭金，如是10%，那這個業(yè)務(wù)經(jīng)理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業(yè)務(wù)經(jīng)理會拼命地幫助業(yè)務(wù)員取得業(yè)績拿到提成。
公司要想賺錢，必須選好業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理要想賺錢，必須選好業(yè)務(wù)同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會一條心。什么叫做好制度，那就是讓好人堅定地留下來，從中找到做好人的價值和快樂，擁有持續(xù)做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價值，而是一種痛苦，讓其自動放棄。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售團隊薪酬制度。
銷售薪酬方案做篇一
1、促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關(guān)績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓(xùn)計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護客戶核算。
（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個月內(nèi)未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當(dāng)一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負責(zé)人所有。臨時訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
銷售薪酬方案做篇二
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負責(zé)人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。
1、兩位負責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責(zé)人針對所負責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學(xué)習(xí)的機會。
在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
銷售薪酬方案做篇三
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺追加200元提成;出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50%提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元;其他收入節(jié)余的獎勵提成20%。
4、上述獎勵提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。
二、考核辦法。
1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核;。
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;其它及掛車幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標(biāo)如下：
市場部：(按月分解)。
大客戶部：(按月分解)。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元;直接消貸每臺提成400元;中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺提成10%。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50%。
4、實際提成=實際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā)。)。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應(yīng)收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50%獎勵當(dāng)事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺另追加200元提成(沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)。
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲處罰當(dāng)事人!
12、從二季度開始，凡當(dāng)月回款率達到100%的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎勵。
銷售薪酬方案做篇四
為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
1、公開性原則。考核過程、獎勵標(biāo)準實行公開化、制度化;。
2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進行評價與考核;。
3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內(nèi)容與獎勵標(biāo)準有所區(qū)別;。
4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進行及時反饋。
(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員。
當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%。
5.年終提成=每月年終提成之和。
(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員。
其他員工本人拓展的.業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實際完成進度情況，由項目組負責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。
(三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標(biāo)準。
公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進度結(jié)清。
(四)年終績效獎勵計發(fā)標(biāo)準。
完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準。當(dāng)年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
2、本辦法從3月1日起執(zhí)行。
3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。
銷售薪酬方案做篇五
銷售人員的薪酬制度是吸引其留在企業(yè)的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高銷售人員的工作滿意度，并激發(fā)他們的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是眾多企業(yè)所面臨的共同問題。
下面介紹合理的銷售人員薪酬設(shè)計方案，希望能對hr們有所幫助。
基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
績效工資全額浮動，按照公司績效考核標(biāo)準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資(考核標(biāo)準另定)?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能?？冃ЧべY按月發(fā)放。
獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達到某個具體目標(biāo)或業(yè)績水準或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎金根據(jù)員工職等職級、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據(jù)公司獎懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利，如住房補貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標(biāo)準另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項目。
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人，可帶配偶旅游，低價購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權(quán)等等(津貼項目及標(biāo)準另定)
比如個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計時，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個人需求，設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)計劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機會。
心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的`滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。
銷售薪酬方案做篇六
面對當(dāng)前原材料和能源價格連續(xù)上漲以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業(yè)而言無疑也是更沉重的負擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！
——薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。
關(guān)健點：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。
——調(diào)薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預(yù)期，通常員工會進行外部對比、內(nèi)部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據(jù)投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
1、根據(jù)經(jīng)濟效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。
2、根據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額。
人工成本利潤率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤總額。
提示：當(dāng)前各地勞動保障機構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可供參考，一個成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個常數(shù)。
3、根據(jù)薪酬相對市場水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場薪酬水平來決定調(diào)薪高度。
——主要由員工對企業(yè)的價值高低來決定。員工對于企業(yè)的價值一般由以下四個因素決定：
1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結(jié)果上；
4、稀缺價值：員工的'能力在市場上的稀缺程度。
——首先，依據(jù)全年績效成績合計或統(tǒng)算來決定調(diào)，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數(shù)劃分。
——其次，根據(jù)崗位價值和個人價值的加總結(jié)果來進行排序，從而決定誰調(diào)的多，誰調(diào)的少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。
——最后，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。
小結(jié)部分：
以上說的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。
舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場水平，普通員工則高于市場水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調(diào)的問題。
所以，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來說：
1、為了提高員工保障：由于物價上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那么就可以借著調(diào)薪的機會上漲績效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機會上漲基本工資。
3、同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調(diào)的部分工資。
提示：無論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進行公開說明，使員工有所了解。臨時制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿意的作法。
調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴于調(diào)薪藝術(shù)。
1、調(diào)薪需要良好的溝通。
調(diào)薪時刻要讓大多數(shù)人滿意就需要經(jīng)理們進行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過程中因為“人情”而干涉或反對調(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，hr需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評價標(biāo)準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系等。其實影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然，有些東西一般是不能談?wù)摰?，那就是調(diào)薪的具體數(shù)字。
4、調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量。
調(diào)薪不僅僅是hr部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實上，直線經(jīng)理也樂于向漲薪的員工傳達這一信息，這有助于他們更好的進行管理。
會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責(zé)人對事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會議，hr經(jīng)理在會議上重點強調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項等，并請總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。
由直線經(jīng)理與員工進行溝通：作為直屬主管，直線經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿。
調(diào)薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由hr人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調(diào)薪過程中有人弄虛作假。
總之，調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望hr們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜！
銷售薪酬方案做篇七
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的.正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為20xx年。
銷售薪酬方案做篇八
一、考核時間：
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；
每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為**年。
銷售薪酬方案做篇九
房地產(chǎn)系不動產(chǎn)的商品概念，與其他商品有著本質(zhì)截然不同的區(qū)別，不同于買件衣服那樣隨心所欲，這是因為買房子價位高，耐用性長。買主務(wù)必經(jīng)過審情度事、權(quán)衡利弊的反復(fù)斟酌才能作出決定，而且反彈心理很強，稍有不稱心就會改變主意，買主思考的問題，內(nèi)容豐富，錯綜復(fù)雜，既要考慮得天獨厚的地理條件，又要科究優(yōu)雅舒適的自然環(huán)境，樓質(zhì)、交通、音貝、污染、安全等諸方面的慎之有慎。由此可見房地產(chǎn)營銷深度廣，難度大，負荷重，企求在房地產(chǎn)營銷上取得卓然顯著的成效，并非輕而易舉、彈指一揮間，必須加強重視大腦智力投資的力度，具備冰凍三尺非一日之寒的韌勁和毅力。
房地產(chǎn)營銷策劃方案要達到尚方寶劍的.強大韌勁和力度，必須在創(chuàng)意理念上形成：
1、具有高度的自信野心;。
2、富于競爭，且樂此不倦;。
3、頭腦敏銳，不拘傳統(tǒng);。
4、感性認識和理性認識相處融洽;。
5、注重歷史，尊重現(xiàn)實，睽重未來。
1)以塑造形象為主，渲染品味和意念;。
2)展現(xiàn)樓盤的綜合優(yōu)勢;。
3)體現(xiàn)樓盤和諧舒適生活;。
4)直切消費群生活心態(tài)。
銷售薪酬方案做篇十
基本工資+銷售提成+激勵獎金。
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。
單月個人達成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星。
全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?BR> 2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：
三星營銷員基本工資：5000元。
二星營銷員基本工資：4000元。
一星營銷員基本工資：3000元。
無星級營銷員基本工資：2500元。
連續(xù)2個月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三星營銷員提成標(biāo)準：3.0%。
二星營銷員提成標(biāo)準：2.5%。
一星營銷員提成標(biāo)準：2.0%。
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用;非正式編制不享受此待遇。
所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。
申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費。
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績。
每月1日為計算上月業(yè)績截止日。
以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標(biāo)準。
財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成。
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放。
年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放。
銷售薪酬方案做篇十一
或者為特殊目標(biāo)市場而設(shè)定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經(jīng)銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標(biāo)性暫時激勵。要把握好目標(biāo)性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內(nèi)為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．?dāng)?shù)量品種獎：
在設(shè)計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設(shè)計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計劃的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設(shè)計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產(chǎn)品入市階段，必須評估市場容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運力的適當(dāng)補貼、特殊的鋪貨獎勵和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎勵。
3．網(wǎng)絡(luò)維護獎：
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經(jīng)銷商，維護一個適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。
4．價格信譽獎：
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設(shè)計和嚴密的`市場督察外，還應(yīng)在價格設(shè)計時設(shè)定價格信譽獎，作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設(shè)制應(yīng)考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌鋈萘?，考慮運貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現(xiàn)金獎：
提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎，強化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價，進行非正當(dāng)價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價傾銷；缺點在于，經(jīng)銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運用較多。
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經(jīng)銷商進行上述利益激勵外，更應(yīng)該關(guān)注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對長期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商獎勵兌現(xiàn)的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價格空間與促進手段，作為市場調(diào)節(jié)的預(yù)備隊。對經(jīng)銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經(jīng)銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應(yīng)運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
銷售薪酬方案做篇十二
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?BR> 績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-xxxxx。
銷售薪酬方案做篇十三
業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。
2、獎金的設(shè)計
獎金的設(shè)計可以通過以下步驟來完成：
(1)從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
(2)員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工(即有資格參加該激勵計劃的所有員工)工資總額的比例。
(3)根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。
(4)根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的`實際獎金金額。
(5)每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。
3、可變薪酬設(shè)計
可變薪酬設(shè)計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計需要做到兩點：
(1)使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
(2)使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。
但是隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代銷售團隊有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售主管薪酬制度。
銷售薪酬方案做篇十四
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量凹凸等進行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。
（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。
（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費=340元。
（二）學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準。
（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）依據(jù)崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的'檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
（一）年度獎金與xx年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與力氣，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)分式對待，具體嘉獎金額依據(jù)部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工。
（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務(wù)、達成目標(biāo)，公司將在部門/團隊擔(dān)當(dāng)某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是依據(jù)經(jīng)濟考核指標(biāo)完成狀況準備的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標(biāo)后由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計算，下年初發(fā)放。
銷售薪酬方案做篇十五
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設(shè)計
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元;
b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元;
c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元;
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中?；蚋咧?。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為g3r1;
(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
銷售薪酬方案做篇十六
薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業(yè)績、能力。任何一個維度發(fā)生變化，員工的收入都會發(fā)生相應(yīng)變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計合理；
3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績掛鉤，員工們是按業(yè)績受到獎勵，員工對薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計長期激勵方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
銷售薪酬方案做篇十七
a.房租費。
b.水費。
c.電費。
d.包裝費。
e.固定資產(chǎn)折舊費。
f.人員工資及福利。
g.其它費用。
（2）上交利潤。
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法。
月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)。
營業(yè)任務(wù)：
非營業(yè)任務(wù)：
月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。
說明：
（1）營業(yè)任務(wù)中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
（3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
2、超市薪資管理辦法。
（1）超市各級員工薪資構(gòu)成。
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利。
經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+。
技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利。
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎。
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎。
員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎。
（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。
（3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
（4）年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標(biāo)準見員工考核積分表）。
（5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、績效工資計算辦法。
績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1，非營業(yè)績效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫存系數(shù)k4。
（1）營業(yè)績效系數(shù)k1。
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預(yù)計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)k1，計算方法如下：
k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)。
（2）非營業(yè)績效系數(shù)k2。
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預(yù)計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預(yù)計非營業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù)）進行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)k2，計算方法如下：
k2=（月實際非營業(yè)額-預(yù)計非營業(yè)收入）/預(yù)計非營業(yè)收入。
（3）損耗系數(shù)k3。
每月底，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）。
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）。
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%。
（4）庫存系數(shù)k4。
在技工、主管、經(jīng)理每周上報預(yù)計銷售額后，由財務(wù)對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當(dāng)月部門實際庫存情況匯報財務(wù)；每月底考核時，財務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮部：按當(dāng)月盤點情況考核績效。
k4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。
k4=當(dāng)月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。
（5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當(dāng)月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財務(wù)，由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。
（6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。
說明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門月底實際完成情況計算考績。
（2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（k1k2k3k4）實際完成情況考核。
（3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
4、超市人員管理辦法。
執(zhí)行超市員工競爭上崗原則。
（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標(biāo)準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標(biāo)準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
（2）指導(dǎo)工：每半年進行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標(biāo)準的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級：每半年進行一次考核，考察標(biāo)準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標(biāo)準的領(lǐng)班予以降級。
（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進行全面考察，考察標(biāo)準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標(biāo)準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
銷售薪酬方案做篇十八
為什么很多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團隊績效?為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?為什么業(yè)務(wù)同仁上下級聯(lián)系不緊密?為什么領(lǐng)導(dǎo)者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務(wù)同仁?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者會包庇劣質(zhì)的業(yè)務(wù)同仁?只有一個原因：薪酬激勵出了問題。
我們先從業(yè)務(wù)同仁談起。針對業(yè)務(wù)同仁，不管是業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理、業(yè)務(wù)副總裁，都要特別注意的幾個重要的原則：
即基本報酬偏低，業(yè)績提成偏高。
基本報酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。
很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!
如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設(shè)業(yè)務(wù)人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為，也就是說基本報酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低，最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高，最少不低于中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報酬。
假設(shè)在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁根據(jù)他業(yè)績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個業(yè)務(wù)員做10萬元的業(yè)績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當(dāng)做到30萬元以上的部分再加1%。假設(shè)當(dāng)他做到28萬元的時候，他會想做30萬元，當(dāng)他做到29.5萬元，還差5000元達到30萬元的.時候，月底到業(yè)績截止日，他實在開發(fā)不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業(yè)績，下個禮拜一大早他就把產(chǎn)品給賣掉了?！睦锵?，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。
所以要“越多越高原則”：當(dāng)你的業(yè)績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%，即使零業(yè)績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。
即使提成再高，做不出業(yè)績還是等于零。
有人說，他本來業(yè)績便少，你還把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做個3萬元2萬元的，不是他不干了，他再這樣干下去，他想干我們都不讓他干了。
在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁的上級，有業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理，怎么對這些人進行績效考核呢?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團隊績效?因為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應(yīng)的利益關(guān)系。
假設(shè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎金是用業(yè)務(wù)團隊的“傭金總和”來進行提成，它所產(chǎn)生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理充滿動力、充滿業(yè)績和巨大戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵和秘訣。
假設(shè)你公司業(yè)務(wù)經(jīng)理有30個業(yè)務(wù)員，那么做得好的業(yè)務(wù)員可能這個月領(lǐng)1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領(lǐng)了三五千元、七八千元;做得差的領(lǐng)了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領(lǐng)的是零。加在一起30個業(yè)務(wù)員大概領(lǐng)走了30萬元的傭金，如是10%，那這個業(yè)務(wù)經(jīng)理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業(yè)務(wù)經(jīng)理會拼命地幫助業(yè)務(wù)員取得業(yè)績拿到提成。
公司要想賺錢，必須選好業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理要想賺錢，必須選好業(yè)務(wù)同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會一條心。什么叫做好制度，那就是讓好人堅定地留下來，從中找到做好人的價值和快樂，擁有持續(xù)做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價值，而是一種痛苦，讓其自動放棄。
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