方案的調(diào)整和優(yōu)化是一個(gè)持續(xù)過程，我們應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。制定一個(gè)方案需要充分評(píng)估其可持續(xù)性和可擴(kuò)展性。希望以下的案例能夠給你帶來一些啟示，并激發(fā)你的創(chuàng)造力。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇一
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評(píng)來確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇二
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生計(jì)生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
（三）堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制。基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長期激勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成。基本年薪按月發(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（四）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工程序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》（x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào)）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為良好的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為合格的，不予提高；年度績(jī)效考核為不合格的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院，次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的，區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減，也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間，但核減部分最多不超過當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法，報(bào)區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案，x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費(fèi)來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績(jī)效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨铩Ｐl(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇三
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級(jí)證書，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇四
為貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號(hào))精神，進(jìn)一步深化全省國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下實(shí)施意見。
(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對(duì)貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局。堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實(shí)際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅(jiān)、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動(dòng)中的作用。以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
(二)基本原則。
——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅(jiān)持市場(chǎng)決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場(chǎng)在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。更好發(fā)揮政府對(duì)國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。
(三)適用范圍。本實(shí)施意見適用于全省各級(jí)政府部門或機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實(shí)施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對(duì)所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報(bào)省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計(jì)算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上選取2-3個(gè),一般不超過4個(gè)，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個(gè)。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等。
公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。
文化類企業(yè)。把社會(huì)效益放在首位，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場(chǎng)次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全省國有企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。
對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。
對(duì)其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。
實(shí)行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。
(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實(shí)發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實(shí)際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對(duì)于新組建企業(yè)，可按照同級(jí)同行企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。
經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。對(duì)缺少行業(yè)對(duì)標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競(jìng)爭(zhēng)類行業(yè)(企業(yè))對(duì)標(biāo)。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。
(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。
(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。
(十六)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。
(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。
(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會(huì)如實(shí)披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。
(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管、審計(jì)等部門，對(duì)國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實(shí)部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。
為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會(huì)保障廳、省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委、省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會(huì)保障廳。省人力資源社會(huì)保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實(shí)改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實(shí)施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)配合做好相關(guān)工作。
各級(jí)人力資源社會(huì)保障、宣傳、財(cái)政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會(huì)、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合實(shí)際制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實(shí)施辦法，報(bào)省人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同省財(cái)政廳審核后實(shí)施。
(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級(jí)各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。
本實(shí)施意見自20-年1月1日起實(shí)施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇五
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營者的長期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績(jī)效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長效的激勵(lì)機(jī)制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。
大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇六
《實(shí)施方案》是廣東省推進(jìn)國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關(guān)工作?！秾?shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實(shí)國家文件精神，同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中，備受關(guān)注的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績(jī)考核與薪酬兌付將參照《實(shí)施方案》精神，在2015年操作落實(shí)。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇七
廣東省《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》已率先獲國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批通過，并于日前正式印發(fā)。至此，廣東省成為全國各省市首個(gè)通過并率先發(fā)布的省份。
《實(shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實(shí)國家文件精神，同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中，備受關(guān)注的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2019年1月1日起執(zhí)行。
為貫徹落實(shí)《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào))，毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，堅(jiān)持公有制主體地位，發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，開創(chuàng)省屬國有企業(yè)改革發(fā)展新局面，現(xiàn)制定本實(shí)施方案。
(一)總體思路。
區(qū)別省屬國有企業(yè)管理級(jí)次和功能定位，分類推進(jìn)改革。
——省屬國有企業(yè)集團(tuán)，具備條件的改組成為國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司，其他也應(yīng)創(chuàng)造條件，不斷深化改革，做強(qiáng)做大做優(yōu);二級(jí)及以下企業(yè)，圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，通過多元有效設(shè)計(jì)，加快機(jī)制體制創(chuàng)新，進(jìn)一步放開搞活。
——準(zhǔn)公共性企業(yè)，著力通過資產(chǎn)、資本、資源整合以及整體上市、引入戰(zhàn)略投資者、重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目交叉持股等混合所有制改革，優(yōu)化布局，做強(qiáng)功能，做大規(guī)模，進(jìn)一步增強(qiáng)控制力、影響力和帶動(dòng)力;競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，著力通過發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)等靈活多樣的改革方式，規(guī)范公司法人治理結(jié)構(gòu)，完善中長期激勵(lì)機(jī)制，健全市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
——具備試點(diǎn)條件的企業(yè)鼓勵(lì)先行先試，以點(diǎn)帶面推進(jìn)改革。省屬國有企業(yè)集團(tuán)，開展國有資本投資公司、混合所有制改革、職業(yè)經(jīng)理人制度、財(cái)務(wù)預(yù)算信息公開、經(jīng)營者長效風(fēng)險(xiǎn)金制度、重大資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度和紀(jì)律檢查體制等改革試點(diǎn);二級(jí)及以下企業(yè)，開展50家企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新、20家科技型企業(yè)科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新、經(jīng)營者和員工持股以及國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)和市值管理等改革試點(diǎn)。推廣試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，形成示范效應(yīng)，整體帶動(dòng)省屬國有企業(yè)改革發(fā)展。
(二)主要目標(biāo)。
通過深化改革，到2020年實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
——推動(dòng)形成15家左右營業(yè)收入或資產(chǎn)超千億的大型骨干企業(yè)集團(tuán)，省屬國有企業(yè)整體規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力顯著增強(qiáng)。
——省屬國有資本70%以上集中到基礎(chǔ)性、公共性、平臺(tái)性、資源性、引領(lǐng)性等重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，以及未來可能形成主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)，布局結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。
——準(zhǔn)公共性企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)混合持股，二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)基本發(fā)展成為混合所有制企業(yè)，國有資本流動(dòng)性顯著提升，國有資本功能進(jìn)一步放大。
——競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)高級(jí)管理人員基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化選聘，董事會(huì)決策制衡機(jī)制逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)制度更加健全。
——形成若干國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司，建立起以管資本為主、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理體制。
(一)調(diào)整優(yōu)化國有資本布局結(jié)構(gòu)。
以準(zhǔn)公共性企業(yè)以及優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)為依托，做強(qiáng)做大基礎(chǔ)性、公共性、資源性板塊。省機(jī)場(chǎng)集團(tuán)、交通集團(tuán)、鐵投集團(tuán)、航運(yùn)集團(tuán)等通過承擔(dān)機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道、航道及港口碼頭等重要基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和運(yùn)營，在基礎(chǔ)性、公共性領(lǐng)域進(jìn)一步提升控制力、影響力和帶動(dòng)力。省粵?？毓?、建工集團(tuán)、廣業(yè)公司等加快發(fā)展城市水務(wù)、棚戶區(qū)改造、污水及垃圾處理等民生事業(yè)板塊，積極履行國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任，打造新的行業(yè)龍頭企業(yè)。粵電集團(tuán)大力推進(jìn)骨干電源建設(shè)和能源結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，打造集傳統(tǒng)能源和新能源于一體、具有突出競(jìng)爭(zhēng)能力、躋身國家能源企業(yè)前列的全國性大型能源企業(yè)集團(tuán)。省廣晟公司圍繞稀土和其他有色金屬等國家戰(zhàn)略和基礎(chǔ)資源產(chǎn)業(yè)，打造主業(yè)突出、具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的國際化大型礦業(yè)企業(yè)集團(tuán)。
以平臺(tái)性企業(yè)為依托，整合資源構(gòu)建完善平臺(tái)性板塊。夯實(shí)恒健控股國有資本運(yùn)營平臺(tái)和粵?？毓蓢匈Y本投資平臺(tái)，組建新的國有持股平臺(tái)，放大國有資本功能。做強(qiáng)做大省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)，打造金融交易、藥品交易、產(chǎn)權(quán)交易等綜合要素平臺(tái)。以準(zhǔn)公共性企業(yè)為主體，設(shè)立國資投資基金平臺(tái)，以國有資本為引導(dǎo)，多渠道吸納社會(huì)資本，重點(diǎn)投向重要支柱產(chǎn)業(yè)和重大公共項(xiàng)目。整合建筑類企業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)、投資、建設(shè)、管理等資源以及“三舊(舊城鎮(zhèn)、舊廠房、舊村莊)”等土地資源，用足用好用活“三舊”改造政策，聯(lián)合開展土地開發(fā)、建設(shè)和運(yùn)營，搭建省級(jí)棚戶區(qū)改造融資平臺(tái)和城鎮(zhèn)化建設(shè)綜合服務(wù)平臺(tái)。發(fā)揮省屬骨干商貿(mào)流通企業(yè)優(yōu)勢(shì)，整合省內(nèi)商品交易資源，搭建大宗商品電子交易平臺(tái)。
以傳統(tǒng)骨干企業(yè)為依托，改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)板塊。省商貿(mào)控股、物資集團(tuán)、絲紡集團(tuán)、旅游控股等在發(fā)揮商貿(mào)流通、食品糧油、絲綢紡織、旅游酒店等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，大力推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與金融創(chuàng)新、資本運(yùn)營、信息技術(shù)、先進(jìn)管理融合，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，向產(chǎn)業(yè)鏈、價(jià)值鏈的中高端延伸和轉(zhuǎn)移，創(chuàng)造高效、高附加值、可持續(xù)發(fā)展的新商業(yè)模式，形成一批具有活力、競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的品牌企業(yè)，進(jìn)一步提升發(fā)展質(zhì)量和效益，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
以創(chuàng)新型、科技型企業(yè)為依托，培育發(fā)展引領(lǐng)性板塊。省廣晟公司、廣新控股、廣業(yè)公司等結(jié)合產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和未來產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向，通過整合產(chǎn)業(yè)鏈和價(jià)值鏈、產(chǎn)學(xué)研合作、引進(jìn)核心技術(shù)及團(tuán)隊(duì)等方式，打造電子信息、新材料、生物醫(yī)藥、環(huán)保以及先進(jìn)裝備制造等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)板塊，培育發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。2019年篩選20家科技型重點(diǎn)企業(yè)開展科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新試點(diǎn)，省國資委要會(huì)同省科技廳、財(cái)政廳等相關(guān)部門，多措并舉予以扶持發(fā)展，打通制約瓶頸，加速科技研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化進(jìn)程，促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升省屬國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)層次。
推動(dòng)國有資源向重點(diǎn)領(lǐng)域、優(yōu)勢(shì)企業(yè)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)聚集。通過市場(chǎng)手段，優(yōu)化資產(chǎn)配置，以交叉持股、產(chǎn)業(yè)鏈延伸、設(shè)立合資公司等方式，推動(dòng)國資系統(tǒng)、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部資源整合，打造優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)板塊和重點(diǎn)領(lǐng)域。支持板塊龍頭企業(yè)圍繞主業(yè)，按照市場(chǎng)化原則，整合省屬同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)。支持控股上市公司通過資產(chǎn)注入、非公開發(fā)行股票、并購重組等方式，整合省屬二級(jí)及以下企業(yè)，做強(qiáng)做大主業(yè)突出的資本平臺(tái)。支持省屬國有企業(yè)集團(tuán)加快內(nèi)部重組和同業(yè)整合，增強(qiáng)主業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。支持授權(quán)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)經(jīng)營同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)，最大限度發(fā)揮核心人才的資源價(jià)值。
鼓勵(lì)國有資本整合利用國內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源。鼓勵(lì)國有資本通過引入戰(zhàn)略投資者、并購重組、設(shè)立合資公司、項(xiàng)目合作建設(shè)等方式，與資產(chǎn)優(yōu)質(zhì)、實(shí)力雄厚、信用良好的中央及地方國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等多種資本強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，取長補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。鼓勵(lì)有實(shí)力的省屬國有企業(yè)在強(qiáng)化管控、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，省廣晟公司、粵電集團(tuán)、水電集團(tuán)繼續(xù)探索開展境外礦產(chǎn)資源和能源投資，省絲紡集團(tuán)、廣新控股、商貿(mào)控股開展跨國經(jīng)營和貿(mào)易，省交通集團(tuán)、建工集團(tuán)、水電集團(tuán)開展跨境工程項(xiàng)目建設(shè)，在全球范圍獲取重要資源、關(guān)鍵技術(shù)、知名品牌和市場(chǎng)渠道。省粵海控股、南粵集團(tuán)等駐港澳企業(yè)要按照國際化戰(zhàn)略和路徑標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營和發(fā)展，充分發(fā)揮示范帶動(dòng)作用。
(二)加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立與混合所有制經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)法人治理體系，形成股東(大)會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。合理確定董事會(huì)中外部董事所占比例，外部董事側(cè)重選擇專業(yè)人士，與企業(yè)戰(zhàn)略需要和行業(yè)特點(diǎn)協(xié)同，并與董事會(huì)其他成員形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。鼓勵(lì)準(zhǔn)公共性企業(yè)引入外部董事，國有獨(dú)資或絕對(duì)控股的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)全面引入外部董事，國有相對(duì)控股、參股企業(yè)由各股東按照出資比例及公司章程委派董事，共同協(xié)商聘請(qǐng)外部董事。落實(shí)董事會(huì)。
工作報(bào)告。
和會(huì)議記錄制度，完善董事考核評(píng)價(jià)和責(zé)任追究機(jī)制。
深化選人用人機(jī)制改革。建立企業(yè)培育和市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人制度，加大對(duì)熟悉企業(yè)運(yùn)作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質(zhì)企業(yè)高級(jí)管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺(tái)性企業(yè)、新設(shè)企業(yè)以及企業(yè)新增人員，要以市場(chǎng)化選聘作為選人用人主渠道;企業(yè)現(xiàn)任高級(jí)管理人員可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人制度模式管理，加快市場(chǎng)化進(jìn)程。2019年在省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營班子完全市場(chǎng)化選聘。
完善激勵(lì)約束機(jī)制。推行企業(yè)負(fù)責(zé)人任期制契約化管理，對(duì)任期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績(jī)特別突出、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務(wù)的企業(yè)負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)任期內(nèi)因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的，調(diào)整企業(yè)主要負(fù)責(zé)人崗位。完善中長期激勵(lì)機(jī)制，探索以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增量部分作為企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)來源的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)國有控股上市公司開展市值管理和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試點(diǎn)，支持二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎(jiǎng)股、期股期權(quán)、虛擬股權(quán)、崗位分紅權(quán)等多種激勵(lì)途徑。完善與激勵(lì)機(jī)制相配套的約束機(jī)制，建立企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任和資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度，因投資、經(jīng)營失誤造成企業(yè)新增虧損或資產(chǎn)損失的，視情節(jié)輕重給予企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)離崗位、降職、免職等追究;涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。建立符合國家政策和財(cái)務(wù)規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理制度，嚴(yán)禁用公款支付個(gè)人消費(fèi)。
合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會(huì)平均工資水平，對(duì)省屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制，對(duì)以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬;對(duì)按市場(chǎng)化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制，由董事會(huì)按照市場(chǎng)薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報(bào)省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績(jī)考核制度，依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。
強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。建立健全企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系，切實(shí)防范決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和資債風(fēng)險(xiǎn)。堅(jiān)持投資與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合實(shí)力和財(cái)務(wù)狀況相匹配，建立投資項(xiàng)目事前可行、事中評(píng)核、事后獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化可行性研究和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，除不可抗力因素外，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后3年內(nèi)平均收益未達(dá)到可行性研究報(bào)告收益指標(biāo)90%的，實(shí)行投資責(zé)任回溯追究。推行全面預(yù)算管理，落實(shí)事前控制、事中約束、事后整改相結(jié)合的財(cái)務(wù)監(jiān)管。省屬國有企業(yè)應(yīng)限期退出資金驅(qū)動(dòng)、高風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)的融資性貿(mào)易業(yè)務(wù)，推進(jìn)商貿(mào)類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。2019年起全面實(shí)行法律意見書制度，企業(yè)重大事項(xiàng)必須進(jìn)行法律論證和全程法務(wù)跟蹤。
增強(qiáng)公司治理透明度。參照上市公司管理模式和運(yùn)作規(guī)則，結(jié)合落實(shí)《企業(yè)信息公示暫行條例》，省屬國有企業(yè)逐步建立真實(shí)、完整、及時(shí)的重大信息公開披露制度體系。2019年在省聯(lián)合服務(wù)公司和省鐵投集團(tuán)開展省屬國有企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算公開試點(diǎn)，提升企業(yè)運(yùn)營透明度。202019年底前，實(shí)現(xiàn)省屬國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告制度全覆蓋，樹立國有企業(yè)良好形象。
(三)積極推進(jìn)混合所有制經(jīng)濟(jì)改革。
省屬國有企業(yè)集團(tuán)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。推動(dòng)具備條件的企業(yè)集團(tuán)通過整體上市發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。支持省絲紡集團(tuán)引入具有國際品牌的戰(zhàn)略投資者，開展企業(yè)集團(tuán)層面的混合所有制改革試點(diǎn)，打造成為充滿生機(jī)活力、具有較強(qiáng)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的市場(chǎng)主體。鼓勵(lì)省鹽業(yè)集團(tuán)、二輕集團(tuán)在省政府統(tǒng)一部署下積極推進(jìn)鹽業(yè)專營體制和城鎮(zhèn)集體企業(yè)聯(lián)社體制改革，在系統(tǒng)內(nèi)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
省屬二級(jí)及以下企業(yè)圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。準(zhǔn)公共性企業(yè)，結(jié)合行業(yè)政策要求和企業(yè)實(shí)際情況，積極探索政府購買服務(wù)、約定回報(bào)、“項(xiàng)目+資源”等綜合開發(fā)模式，引入社會(huì)資本參與機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道等重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資、建設(shè)和運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)公共項(xiàng)目資金投入多元化。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，因企制宜，采取改制上市、引進(jìn)非國有資本、管理層和員工持股等多種途徑與社會(huì)資本混合交叉持股。利用境內(nèi)外多層次資本市場(chǎng)，推動(dòng)汽車貿(mào)易、倉儲(chǔ)物流、軌道交通施工、招投標(biāo)板塊等具備上市條件的企業(yè)實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)上市，推動(dòng)電子信息、生物醫(yī)藥、食品糧油等企業(yè)逐步注入省屬同類業(yè)務(wù)上市公司，推動(dòng)一批具有發(fā)展前景的企業(yè)在新三板上市，形成成熟一批、儲(chǔ)備一批、挖掘一批的上市公司后備集群，使上市公司成為省屬國有企業(yè)最主要的組織形式。科技型企業(yè)，鼓勵(lì)探索管理層和員工以現(xiàn)金、技術(shù)、虛擬股權(quán)等方式持股。非主業(yè)企業(yè)，除因集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展確需保留或置入其他省屬國有企業(yè)主業(yè)外，與集團(tuán)主業(yè)配套不緊密、缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、無法有效發(fā)揮國有資本作用的企業(yè)，可通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)處置等多種方式，實(shí)現(xiàn)國有資本有序退出。常年虧損、扭虧無望以及休眠企業(yè)，通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、清算注銷等方式，實(shí)現(xiàn)國有資本完全退出。
開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)。在省屬二、三級(jí)企業(yè)中擇優(yōu)選取50家開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)，國家和省有關(guān)國有企業(yè)改革創(chuàng)新的政策措施率先在試點(diǎn)企業(yè)試行。以創(chuàng)新體制機(jī)制為突破口，重點(diǎn)通過改制上市、引入戰(zhàn)略投資者和國企發(fā)展基金、探索員工持股、落實(shí)“三項(xiàng)制度”改革、企業(yè)規(guī)劃及管理診斷、項(xiàng)目培育等有效措施，力爭(zhēng)在3-5年內(nèi)打造一批具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、清晰主業(yè)、資本價(jià)值、核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的省屬優(yōu)勢(shì)企業(yè)。
省恒健控股充分發(fā)揮價(jià)值發(fā)現(xiàn)、基金管理、市值管理作用，省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)充分發(fā)揮公平、公正、公開配置資源的平臺(tái)作用，共同參與省屬國有企業(yè)改革，做強(qiáng)做大一批省屬骨干企業(yè)。
(四)創(chuàng)新完善國有資產(chǎn)監(jiān)管體制。
以管資本為主加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管。省國資委以出資關(guān)系為基礎(chǔ)，依法履行出資人職責(zé)，圍繞掌控資本投向、促進(jìn)資本流轉(zhuǎn)、提高資本回報(bào)和維護(hù)資本安全的目標(biāo)，監(jiān)管職能向資本管理、行業(yè)布局、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源配置、運(yùn)營知情、檢查監(jiān)督和人員獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)變，加快推進(jìn)企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
改組或組建國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司。做實(shí)做強(qiáng)恒健控股國有資本運(yùn)營平臺(tái)，突出優(yōu)化省屬國有企業(yè)布局和調(diào)整結(jié)構(gòu)功能;創(chuàng)造條件組建新的國有持股資本運(yùn)營平臺(tái)公司，調(diào)整優(yōu)化國有資本布局，劃轉(zhuǎn)現(xiàn)有國有股權(quán)，聚集和盤活存量資產(chǎn)，整合和撬動(dòng)社會(huì)資源和民間資本，更好服務(wù)省委、省政府的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。支持主業(yè)清晰、治理結(jié)構(gòu)完善、風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制健全、資本運(yùn)作基礎(chǔ)扎實(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)改組成為國有資本投資公司，通過實(shí)業(yè)投資和資產(chǎn)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值;推進(jìn)粵?？毓蓢匈Y本投資公司試點(diǎn)，依托粵港緊密合作優(yōu)勢(shì)和香港市場(chǎng)環(huán)境，加快建設(shè)國際化企業(yè)。
完善國有資本授權(quán)經(jīng)營體制。遵循責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、管放統(tǒng)一、獎(jiǎng)懲統(tǒng)一的原則，最大限度精簡(jiǎn)出資人審核事項(xiàng)，落實(shí)企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。省屬國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司在授權(quán)范圍內(nèi)，依法獨(dú)立開展經(jīng)營活動(dòng)。管理運(yùn)行規(guī)范、內(nèi)控機(jī)制健全、生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)健且3年內(nèi)未發(fā)生重大經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的省屬國有企業(yè)，逐步授予其董事會(huì)在投資決策、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理和高級(jí)管理人員選聘等重大事項(xiàng)方面的權(quán)限。國有股權(quán)低于50%的混合所有制企業(yè)，國有股東嚴(yán)格按照股權(quán)比例行使權(quán)利。對(duì)關(guān)系國計(jì)民生的準(zhǔn)公共性企業(yè)，可探索建立國有股東“金股”機(jī)制，按照約定對(duì)特定事項(xiàng)行使否決權(quán)。
優(yōu)化國有資產(chǎn)監(jiān)管模式。按照“管準(zhǔn)、管好、管活”的要求，實(shí)行出資人管理事項(xiàng)清單制度，2019年起凡未列入監(jiān)管清單的事項(xiàng)，由企業(yè)依法依規(guī)自主決策。加強(qiáng)公司章程管理，通過修訂完善企業(yè)公司章程強(qiáng)化國資監(jiān)管。2019年開始實(shí)行國有產(chǎn)權(quán)首席代表報(bào)告制度，以事前報(bào)告、事后監(jiān)督和年度評(píng)價(jià)為主加強(qiáng)對(duì)企業(yè)董事長履職行為的規(guī)范與制衡。探索建立重大問題監(jiān)管約談、綜合會(huì)診和年度綜合會(huì)商機(jī)制，積極應(yīng)對(duì)企業(yè)各種風(fēng)險(xiǎn)和突出問題，共同會(huì)商企業(yè)重大事項(xiàng)。完善紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)、委派監(jiān)事三位一體大監(jiān)督體系，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)當(dāng)期監(jiān)督和監(jiān)督成果運(yùn)用，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度，做到“逢離必審”，大力推進(jìn)任中審計(jì)，2019年在省屬國有企業(yè)開展省屬國有企業(yè)紀(jì)律檢查體制改革試點(diǎn)，全面落實(shí)“黨委主體、紀(jì)委監(jiān)督”兩個(gè)責(zé)任。
(一)明確職責(zé)。
省有關(guān)部門、各省屬國有企業(yè)要高度重視深化省屬國有企業(yè)改革工作，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)改革措施。省國資委要加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào)，通過收集訴求、轉(zhuǎn)請(qǐng)辦理、統(tǒng)一反饋、現(xiàn)場(chǎng)辦公等形式，切實(shí)幫助企業(yè)解決改革的實(shí)際問題;加強(qiáng)對(duì)省屬國有企業(yè)改革的指導(dǎo)和服務(wù)，一企一策，督促落實(shí)。省發(fā)展改革委、經(jīng)濟(jì)和信息化委、財(cái)政廳、人力資源社會(huì)保障廳、國土資源廳、商務(wù)廳、地稅局、工商局等單位要按照《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào))的有關(guān)精神，針對(duì)省屬國有企業(yè)改革需要解決的問題，從有利于降低改革成本、加快改革步伐出發(fā)，分工制定和落實(shí)項(xiàng)目審核、民資對(duì)接、職工安置、稅費(fèi)減免、外經(jīng)貿(mào)許可、商事變更等政策，并牽頭解決事權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)合理訴求。
各省屬國有企業(yè)要按照本方案要求，抓緊制定本企業(yè)改革實(shí)施方案，報(bào)省國資委審定;涉重大事項(xiàng)，報(bào)省政府批準(zhǔn)。各省屬國有企業(yè)對(duì)所屬三級(jí)及以上企業(yè)實(shí)施目錄化管理，指導(dǎo)所屬企業(yè)制定具體改革實(shí)施細(xì)則。改革實(shí)施方案要從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)，在摸清家底的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，突出規(guī)劃引領(lǐng)，明確改革的目標(biāo)、方式、措施、路線圖和時(shí)間表，按照方案如期推進(jìn)改革事項(xiàng)。
各省屬國有企業(yè)要統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，在新一輪國有企業(yè)改革中主動(dòng)作為，發(fā)揮帶頭表率作用。50家試點(diǎn)企業(yè)要抓住機(jī)遇，大膽探索，勇于實(shí)踐，在體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)工作中積累經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)突破，為面上省屬國有企業(yè)整體改革提供示范樣本。充分發(fā)揮省屬國有企業(yè)黨組織的政治核心作用，廣泛征求廣大職工對(duì)企業(yè)改革的意見，加強(qiáng)職工民主管理，妥善做好職工安置工作，切實(shí)維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益，營造支持改革、參與改革、推動(dòng)改革的良好氛圍。
(二)規(guī)范操作。
省屬國有企業(yè)各項(xiàng)改革，要依法履行信息公開、科學(xué)論證、合理評(píng)估、公開招標(biāo)、集體決策等程序，防止國有資產(chǎn)流失。涉及企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，切實(shí)做到信息公開化、評(píng)估規(guī)范化、競(jìng)價(jià)制度化、交易平臺(tái)化，確保各方合法權(quán)益;涉及增資擴(kuò)股，須公開征集意向合作方，公平、公正引入投資者;涉及的稅務(wù)問題，按照稅法及相關(guān)政策規(guī)定辦理。嚴(yán)格實(shí)行土地、物業(yè)等不動(dòng)產(chǎn)的規(guī)范管理，確保資源統(tǒng)籌和價(jià)值提升。
(三)加強(qiáng)督查。
省各部門要各司其職、緊密配合，合力推進(jìn)深化省屬國有企業(yè)改革工作。省國資委要組織有關(guān)部門對(duì)各省屬國有企業(yè)落實(shí)情況分別進(jìn)行指導(dǎo)和檢查，對(duì)改革發(fā)展成效進(jìn)行評(píng)估，并將有關(guān)情況和獎(jiǎng)懲意見報(bào)省委、省政府。
本實(shí)施方案適用范圍為省國資委監(jiān)管企業(yè)，其他省屬國有企業(yè)及集體所有制企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇八
第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實(shí)國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：
(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。
(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對(duì)接，建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測(cè)、信息披露、新聞危機(jī)處置。
(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對(duì)本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對(duì)企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：
(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。
(三)對(duì)參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。
第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。
(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。
(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。
(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對(duì)外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。
(四)應(yīng)急管理分管部門。
應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇九
國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時(shí)為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營目標(biāo)后,國資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營目標(biāo),可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長期激勵(lì),如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對(duì)其不再任命、續(xù)聘?？己藢?duì)象不僅是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會(huì)計(jì)師,乃至紀(jì)委書記。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十
第十二條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作必須堅(jiān)持預(yù)防為主、預(yù)防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級(jí)負(fù)責(zé)、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)有序、運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的應(yīng)急管理機(jī)制，開展應(yīng)急管理常態(tài)工作。
第十三條中央企業(yè)應(yīng)建立完善應(yīng)急管理體系，積極借鑒國內(nèi)外應(yīng)急管理先進(jìn)理念，采用科學(xué)的應(yīng)急管理方法和技術(shù)手段，不斷提高應(yīng)急管理水平。
(一)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)將應(yīng)急管理體系建設(shè)規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應(yīng)急管理體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展同步實(shí)施、同步推進(jìn)。
(二)中央企業(yè)應(yīng)急管理體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)包括：應(yīng)急管理組織體系、應(yīng)急預(yù)案體系、應(yīng)急管理制度體系、應(yīng)急培訓(xùn)演練體系、應(yīng)急隊(duì)伍建設(shè)體系、應(yīng)急保障體系等。
(三)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急管理體系的運(yùn)行管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)急管理體系存在的問題，持續(xù)改進(jìn)、不斷完善，確保企業(yè)應(yīng)急管理體系有效運(yùn)行。
第十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各類突發(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、分析和評(píng)估，針對(duì)突發(fā)事件的性質(zhì)、特點(diǎn)和可能造成的社會(huì)危害，編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案、專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場(chǎng)處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對(duì)應(yīng)、內(nèi)外銜接”的應(yīng)急預(yù)案體系。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)案管理，建立應(yīng)急預(yù)案的評(píng)估、修訂和備案管理制度。
第十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)，建立突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，針對(duì)可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時(shí)采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。
第十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理人員和作業(yè)人員的應(yīng)急培訓(xùn)，提高應(yīng)急指揮和救援人員的應(yīng)急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應(yīng)急意識(shí)和防災(zāi)、避險(xiǎn)、自救、互救能力;要組織編制有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，分層次開展全員應(yīng)急培訓(xùn)。
第十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應(yīng)急預(yù)案演練，突出演練的針對(duì)性和實(shí)戰(zhàn)性，認(rèn)真做好演練的評(píng)估工作，對(duì)演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進(jìn)，提高應(yīng)對(duì)各類突發(fā)事件的能力。
第十八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險(xiǎn)時(shí)救援和平時(shí)防范相結(jié)合的原則，建設(shè)以專業(yè)隊(duì)伍為骨干、兼職隊(duì)伍為輔助、職工隊(duì)伍為基礎(chǔ)的企業(yè)應(yīng)急救援隊(duì)伍體系。
第十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急救援基地建設(shè)。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運(yùn)輸、核工業(yè)等企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)符合專業(yè)特點(diǎn)、布局配置合理的應(yīng)急救援基地,積極參加國家級(jí)和區(qū)域性應(yīng)急救援基地建設(shè)。
第二十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)綜合保障能力建設(shè)，加強(qiáng)應(yīng)急裝備和物資的儲(chǔ)備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應(yīng)急資源情況，并在應(yīng)急處置中互相支援。
第二十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大應(yīng)急管理投入力度，切實(shí)保障應(yīng)急體系建設(shè)、應(yīng)急基地和隊(duì)伍建設(shè)、應(yīng)急裝備和物資儲(chǔ)備、應(yīng)急培訓(xùn)演練等的資金需求。
第二十二條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與地方人民政府及其相關(guān)部門應(yīng)急預(yù)案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制，統(tǒng)籌配置應(yīng)急救援組織機(jī)構(gòu)、隊(duì)伍、裝備和物資，共享區(qū)域應(yīng)急資源。加強(qiáng)與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應(yīng)急救援聯(lián)動(dòng)，有針對(duì)性地組織開展聯(lián)合應(yīng)急演練，充分發(fā)揮應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力和水平。
第二十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)滿足應(yīng)急需要的應(yīng)急平臺(tái)，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時(shí)、準(zhǔn)確地收集和報(bào)送，為應(yīng)急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。
第二十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮保險(xiǎn)在突發(fā)事件預(yù)防、處置和恢復(fù)重建等方面的作用，大力推進(jìn)意外傷害保險(xiǎn)和責(zé)任保險(xiǎn)制度建設(shè)，完善對(duì)專業(yè)和兼職應(yīng)急隊(duì)伍的工傷保險(xiǎn)制度。
第二十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)科技支撐體系建設(shè)，緊密跟蹤國內(nèi)外先進(jìn)應(yīng)急理論、技術(shù)發(fā)展，針對(duì)企業(yè)應(yīng)急工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)合攻關(guān)，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預(yù)防、監(jiān)測(cè)、預(yù)警、應(yīng)急處置與救援的新技術(shù)、新設(shè)備。
第二十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息報(bào)告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報(bào)告，并按照要求向國務(wù)院有關(guān)部門和國資委報(bào)告，情況緊急時(shí)，可直接向國務(wù)院報(bào)告。信息要做到及時(shí)、客觀、真實(shí)，不得遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)。
第二十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件統(tǒng)計(jì)分析制度，及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟(jì)損失等相關(guān)情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，組織本單位應(yīng)急救援隊(duì)伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險(xiǎn)源，標(biāo)明危險(xiǎn)區(qū)域，封鎖危險(xiǎn)場(chǎng)所，并采取防止危害擴(kuò)大的必要措施，同時(shí)及時(shí)向所在地人民政府和有關(guān)部門報(bào)告;對(duì)因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會(huì)安全事件，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定上報(bào)情況，并迅速派出負(fù)責(zé)人趕赴現(xiàn)場(chǎng)開展勸解、疏導(dǎo)工作;突發(fā)事件處置過程中，應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，服從指揮。
第二十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息披露機(jī)制，突發(fā)事件發(fā)生后，應(yīng)第一時(shí)間啟動(dòng)新聞宣傳應(yīng)急預(yù)案、全面開展輿情監(jiān)測(cè)、擬定媒體應(yīng)答口徑，做好采訪接待準(zhǔn)備，并按照有關(guān)規(guī)定和政府有關(guān)部門的統(tǒng)一安排，及時(shí)準(zhǔn)確地向社會(huì)、媒體、員工披露有關(guān)突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應(yīng)急處置進(jìn)展情況的信息。
第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府有關(guān)部門的要求解除應(yīng)急狀態(tài)，并及時(shí)組織對(duì)突發(fā)事件造成的損害進(jìn)行評(píng)估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定改進(jìn)措施，盡快恢復(fù)正常的生產(chǎn)、生活和社會(huì)秩序。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十一
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十二
根據(jù)《什邡市人民政府安全生產(chǎn)委員會(huì)辦公室關(guān)于貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號(hào)）文件精神，為深入貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”（即：務(wù)必把安全生產(chǎn)工作要求落實(shí)到操作層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)監(jiān)管工作落實(shí)到一線管理者層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)規(guī)章制定落實(shí)到最基層工作層面）的工作要求，努力推動(dòng)全局安全生產(chǎn)工作再上臺(tái)階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實(shí)施方案：
各科室、站、所、中心要深刻領(lǐng)會(huì)20xx年1月14日全省安全生產(chǎn)電視電話會(huì)議精神，準(zhǔn)確把握“三個(gè)務(wù)必”內(nèi)容實(shí)質(zhì)，提高對(duì)安全生產(chǎn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，把思想和工作統(tǒng)一到會(huì)議精神上來，切實(shí)增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，扎實(shí)抓好學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、信息等平臺(tái)，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個(gè)務(wù)必”工作要求傳達(dá)到每位干部職工，確保知曉率達(dá)100%。二是局安全領(lǐng)導(dǎo)小組要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，切實(shí)將“三個(gè)務(wù)必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應(yīng)知盡知，切實(shí)落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求。
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，制定方案。
為切實(shí)加強(qiáng)貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個(gè)務(wù)必”工作領(lǐng)導(dǎo)小組（詳見附件），負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督“三個(gè)務(wù)必”工作要求的貫徹落實(shí)。
（二）完善制度，強(qiáng)化考核。
領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全責(zé)任追究制度和激勵(lì)約束機(jī)制，把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作納入安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制考核內(nèi)容，進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效考核，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究的依據(jù)，以考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制推動(dòng)安全生產(chǎn)工作落實(shí)。
（三）有機(jī)結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃。
一是理論與實(shí)踐相結(jié)合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”與實(shí)際工作結(jié)合起來，尤其要與20xx年安全生產(chǎn)重點(diǎn)工作相結(jié)合。二是總結(jié)與規(guī)劃相結(jié)合。在“三個(gè)務(wù)必”具體指導(dǎo)下，認(rèn)真總結(jié)分析20xx年安全生產(chǎn)工作，科學(xué)規(guī)劃20xx年安全生產(chǎn)工作，進(jìn)一步增強(qiáng)安全生產(chǎn)工作主動(dòng)性和前瞻性。
（一）建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)管制度。
各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作作為當(dāng)前和今后安全生產(chǎn)工作的重要任務(wù)，納入年初工作計(jì)劃，采取有效措施，細(xì)化與“三個(gè)務(wù)必”相配套的各項(xiàng)制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)和措施，進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制，全力解決影響和制約安全生產(chǎn)工作的深層次問題，從根本上提高安全生產(chǎn)保障能力。
（二）進(jìn)一步強(qiáng)化安全監(jiān)管責(zé)任制。
局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，切實(shí)履行職責(zé)。局安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組要進(jìn)一步建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制機(jī)制。由局黨政一把手要“親自抓、負(fù)總責(zé)”，實(shí)行“一崗雙責(zé)”，堅(jiān)持每個(gè)月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進(jìn)行一次大排查。按照“誰檢查、誰負(fù)責(zé)”原則，進(jìn)一步明確檢查人員隱患排查責(zé)任，建立健全檢查人員問責(zé)機(jī)制。
（一）調(diào)查研究，細(xì)化任務(wù)階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認(rèn)真研究，結(jié)合本轄區(qū)、本行業(yè)（領(lǐng)域）安全監(jiān)管工作實(shí)際，制定本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案，明確具體工作目標(biāo)任務(wù)。
（二）組織實(shí)施，全面推進(jìn)階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”實(shí)施方案工作任務(wù)、目標(biāo)，采取切實(shí)有效的措施，全力推進(jìn)“三個(gè)務(wù)必”各項(xiàng)要求的落實(shí)。
（三）督促檢查，總結(jié)提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認(rèn)真總結(jié)“三個(gè)務(wù)必”貫徹落實(shí)情況，重點(diǎn)總結(jié)采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報(bào)主管部門。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十三
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對(duì)于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。
1、薪酬績(jī)效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。
對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績(jī)效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績(jī)效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式單一。
在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績(jī)效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。
對(duì)于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對(duì)人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對(duì)企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井?dāng)中，對(duì)公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。
需探尋更多的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來作為突破，針對(duì)崗位薪酬績(jī)效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績(jī)效級(jí)別前期，需全面的針對(duì)供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對(duì)各崗位的薪酬績(jī)效要素做出全方位的對(duì)比淺析，最終針對(duì)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績(jī)效等級(jí)。
2.1.1工作的質(zhì)量。
對(duì)薪酬績(jī)效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對(duì)隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對(duì)比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評(píng)價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)及工作能力為中心的薪酬績(jī)效評(píng)定制度。
2.1.2實(shí)施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。
供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績(jī)效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績(jī)效評(píng)定機(jī)制開展薪酬等級(jí)客觀性評(píng)價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績(jī)效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績(jī)效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對(duì)供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對(duì)其崗位等級(jí)及薪酬績(jī)效做出相應(yīng)的調(diào)整。
2.2.2技術(shù)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對(duì)于公司的未來發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。
2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對(duì)其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來進(jìn)行薪酬績(jī)效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。
3、結(jié)語。
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績(jī)效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績(jī)、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績(jī)效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!
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企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十四
第三十九條突發(fā)事件的分類分級(jí)按照《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)首先遵守所在國相關(guān)法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國資委負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十五
企業(yè)管理離不開對(duì)員工的管理，很重要的一點(diǎn)是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。
薪酬管理弊病一、市場(chǎng)定位偏低。
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
薪酬管理弊病二、對(duì)內(nèi)不公平。
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?BR> 1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對(duì)象。
年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。
廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十六
第二條本辦法所稱的建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指企業(yè)的法定代表人、總經(jīng)理、主管質(zhì)量安全和生產(chǎn)工作的副總經(jīng)理、總工程師和副總工程師。
本辦法所稱的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，是指工程項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。
本辦法所稱的施工現(xiàn)場(chǎng)，是指進(jìn)行房屋建筑和市政工程施工作業(yè)活動(dòng)的場(chǎng)所。
第三條建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度，并嚴(yán)格考核。
施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度應(yīng)明確其工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和考核獎(jiǎng)懲等要求。
第四條施工現(xiàn)場(chǎng)帶班包括企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查是指由建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶隊(duì)實(shí)施對(duì)工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)情況的檢查。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)是指項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在施工現(xiàn)場(chǎng)組織協(xié)調(diào)工程項(xiàng)目的質(zhì)量安全生產(chǎn)活動(dòng)。
第五條建筑施工企業(yè)法定代表人是落實(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的第一責(zé)任人，對(duì)落實(shí)帶班制度全面負(fù)責(zé)。
第六條建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人要定期帶班檢查，每月檢查時(shí)間不少于其工作日的25%。
建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查時(shí)，應(yīng)認(rèn)真做好檢查記錄，并分別在企業(yè)和工程項(xiàng)目存檔備查。
第七條工程項(xiàng)目進(jìn)行超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程施工時(shí)，建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。對(duì)于有分公司（非獨(dú)立法人）的.企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)負(fù)責(zé)人因故不能到現(xiàn)場(chǎng)的，可書面委托工程所在地的分公司負(fù)責(zé)人對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。
本條所稱“超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程”詳見《關(guān)于印發(fā)危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程安全管理辦法的通知》（建質(zhì)87號(hào)）的規(guī)定。
第八條工程項(xiàng)目出現(xiàn)險(xiǎn)情或發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)，建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)帶班檢查，督促工程項(xiàng)目進(jìn)行整改，及時(shí)消除險(xiǎn)情和隱患。
第九條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是工程項(xiàng)目質(zhì)量安全管理的第一責(zé)任人，應(yīng)對(duì)工程項(xiàng)目落實(shí)帶班制度負(fù)責(zé)。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在同一時(shí)期只能承擔(dān)一個(gè)工程項(xiàng)目的管理工作。
第十條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)時(shí)，要全面掌握工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制，及時(shí)消除隱患。要認(rèn)真做好帶班生產(chǎn)記錄并簽字存檔備查。
第十一條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月帶班生產(chǎn)時(shí)間不得少于本月施工時(shí)間的80%。因其他事務(wù)需離開施工現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，應(yīng)向工程項(xiàng)目的建設(shè)單位請(qǐng)假，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。離開期間應(yīng)委托項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)其外出時(shí)的日常工作。
第十二條各級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的落實(shí)情況的檢查。對(duì)未執(zhí)行帶班制度的企業(yè)和人員，按有關(guān)規(guī)定處理；發(fā)生質(zhì)量安全事故的，要給予企業(yè)規(guī)定上限的經(jīng)濟(jì)處罰，并依法從重追究企業(yè)法定代表人及相關(guān)人員的責(zé)任。
第十三條工程項(xiàng)目的建設(shè)、監(jiān)理等相關(guān)責(zé)任主體的施工現(xiàn)場(chǎng)帶班要求應(yīng)參照本辦法執(zhí)行。
第十四條省級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可依照本辦法制定實(shí)施細(xì)則。
第十五條本辦法自發(fā)文之日起施行。
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企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇一
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評(píng)來確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇二
為進(jìn)一步推動(dòng)我區(qū)區(qū)級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號(hào)）、《人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生計(jì)生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號(hào)）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實(shí)黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會(huì)議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，把知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
（三）堅(jiān)持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實(shí)施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財(cái)政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財(cái)政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制。基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時(shí)保留的改革性補(bǔ)貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補(bǔ)貼作為績(jī)效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，生活補(bǔ)貼為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局按月考核撥付。
2、注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行長期激勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵、緊缺、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高層次人才等可實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計(jì)局提出相關(guān)崗位人才引進(jìn)計(jì)劃，由區(qū)衛(wèi)計(jì)局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動(dòng)和培養(yǎng)隊(duì)伍的原則，會(huì)同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機(jī)構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進(jìn)，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進(jìn)。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財(cái)政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號(hào)）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進(jìn)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)有特殊貢獻(xiàn)的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財(cái)政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當(dāng)提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔(dān)，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財(cái)政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、公益目標(biāo)完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理確定人員績(jī)效工資增量，原則上用于人員績(jī)效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后的30%。公立醫(yī)院人員績(jī)效工資平均水平控制在區(qū)級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時(shí)等勞務(wù)補(bǔ)助應(yīng)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資項(xiàng)目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財(cái)政不另外安排補(bǔ)助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局核準(zhǔn)后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級(jí)公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計(jì)局會(huì)同區(qū)財(cái)政局核算，特殊管理人才經(jīng)報(bào)請(qǐng)區(qū)政府同意可適當(dāng)提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和年度績(jī)效構(gòu)成。基本年薪按月發(fā)放，年度績(jī)效依據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績(jī)效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機(jī)構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對(duì)公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對(duì)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實(shí)際工作崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（四）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，規(guī)范勞動(dòng)用工程序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運(yùn)營負(fù)擔(dān)。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進(jìn)。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計(jì)生委、省人力資源社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》（x衛(wèi)財(cái)發(fā)〔x〕138號(hào)）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級(jí)公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局確定。一個(gè)年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級(jí)事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對(duì)績(jī)效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為良好的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎(jiǎng)勵(lì)；年度績(jī)效考核為合格的，不予提高；年度績(jī)效考核為不合格的，次年的財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的公立醫(yī)院，次年財(cái)政績(jī)效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財(cái)政收回。
因公立醫(yī)院重點(diǎn)工作推動(dòng)不力，或者重點(diǎn)工作受到省市通報(bào)批評(píng)的，區(qū)衛(wèi)計(jì)局可在其當(dāng)月財(cái)政績(jī)效工資總額中予以核減，也可以推遲財(cái)政績(jī)效工資撥付時(shí)間，但核減部分最多不超過當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實(shí)績(jī)用于公立醫(yī)院人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并代表政府綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核參照主要負(fù)責(zé)人執(zhí)行。
1、對(duì)不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量?jī)?nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實(shí)施方案及績(jī)效工資分配辦法，報(bào)區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點(diǎn)工作運(yùn)行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項(xiàng)配套工作方案，x年1月份起全面啟動(dòng)薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當(dāng)年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財(cái)政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費(fèi)來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點(diǎn)所需經(jīng)費(fèi)通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔(dān)的政府購買服務(wù)補(bǔ)貼收入納入工資專戶，主要用于績(jī)效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強(qiáng)監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等超出績(jī)效工資之外的貨幣或?qū)嵨铩Ｐl(wèi)計(jì)、人社、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)區(qū)人社局、財(cái)政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項(xiàng)基金導(dǎo)致負(fù)債發(fā)放績(jī)效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績(jī)效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好改革實(shí)施的各項(xiàng)工作。為切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計(jì)工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計(jì)、財(cái)政等部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進(jìn)。各相關(guān)部門要精心制定工作計(jì)劃，合理安排工作進(jìn)度，明確責(zé)任分工，抓好任務(wù)分解和落實(shí)。本實(shí)施方案下發(fā)后1個(gè)月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要制定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法，并會(huì)同區(qū)人社局、財(cái)政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級(jí)公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實(shí)施方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局，由區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局批復(fù)實(shí)施。同時(shí)，區(qū)衛(wèi)計(jì)局要按月向市人社局、市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局等部門報(bào)送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)展情況。x年12月底前報(bào)送試點(diǎn)工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗(yàn)。
（三）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會(huì)輿論，原則上不主動(dòng)對(duì)外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級(jí)黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點(diǎn)工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時(shí)向區(qū)委、區(qū)政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門報(bào)告，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇三
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級(jí)證書，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇四
為貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號(hào))精神，進(jìn)一步深化全省國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下實(shí)施意見。
(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對(duì)貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局。堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實(shí)際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅(jiān)、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動(dòng)中的作用。以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
(二)基本原則。
——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
——堅(jiān)持市場(chǎng)決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場(chǎng)在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。更好發(fā)揮政府對(duì)國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。
(三)適用范圍。本實(shí)施意見適用于全省各級(jí)政府部門或機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
本實(shí)施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對(duì)所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報(bào)省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計(jì)算，在工資總額中單列管理。
(五)分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上選取2-3個(gè),一般不超過4個(gè)，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個(gè)。
商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等。
公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。
金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。
文化類企業(yè)。把社會(huì)效益放在首位，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場(chǎng)次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。
(六)完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。
(七)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全省國有企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。
對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。
對(duì)其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。
實(shí)行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。
(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實(shí)發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實(shí)際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對(duì)于新組建企業(yè)，可按照同級(jí)同行企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。
經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。對(duì)缺少行業(yè)對(duì)標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競(jìng)爭(zhēng)類行業(yè)(企業(yè))對(duì)標(biāo)。
(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。
(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。
(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。
(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。
(十六)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。
(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。
(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會(huì)如實(shí)披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。
(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管、審計(jì)等部門，對(duì)國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實(shí)部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。
為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會(huì)保障廳、省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委、省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會(huì)保障廳。省人力資源社會(huì)保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實(shí)改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實(shí)施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)配合做好相關(guān)工作。
各級(jí)人力資源社會(huì)保障、宣傳、財(cái)政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。
(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會(huì)、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合實(shí)際制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實(shí)施辦法，報(bào)省人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同省財(cái)政廳審核后實(shí)施。
(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級(jí)各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。
本實(shí)施意見自20-年1月1日起實(shí)施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇五
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。
3.分配方式過于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂。
國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營者的長期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
4.績(jī)效考核不完善。
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長效的激勵(lì)機(jī)制。
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。
大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。
在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
國有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇六
《實(shí)施方案》是廣東省推進(jìn)國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關(guān)工作?！秾?shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實(shí)國家文件精神，同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中，備受關(guān)注的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績(jī)考核與薪酬兌付將參照《實(shí)施方案》精神，在2015年操作落實(shí)。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇七
廣東省《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》已率先獲國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批通過，并于日前正式印發(fā)。至此，廣東省成為全國各省市首個(gè)通過并率先發(fā)布的省份。
《實(shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實(shí)國家文件精神，同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中，備受關(guān)注的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2019年1月1日起執(zhí)行。
為貫徹落實(shí)《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào))，毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，堅(jiān)持公有制主體地位，發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，開創(chuàng)省屬國有企業(yè)改革發(fā)展新局面，現(xiàn)制定本實(shí)施方案。
(一)總體思路。
區(qū)別省屬國有企業(yè)管理級(jí)次和功能定位，分類推進(jìn)改革。
——省屬國有企業(yè)集團(tuán)，具備條件的改組成為國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司，其他也應(yīng)創(chuàng)造條件，不斷深化改革，做強(qiáng)做大做優(yōu);二級(jí)及以下企業(yè)，圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，通過多元有效設(shè)計(jì)，加快機(jī)制體制創(chuàng)新，進(jìn)一步放開搞活。
——準(zhǔn)公共性企業(yè)，著力通過資產(chǎn)、資本、資源整合以及整體上市、引入戰(zhàn)略投資者、重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目交叉持股等混合所有制改革，優(yōu)化布局，做強(qiáng)功能，做大規(guī)模，進(jìn)一步增強(qiáng)控制力、影響力和帶動(dòng)力;競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，著力通過發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)等靈活多樣的改革方式，規(guī)范公司法人治理結(jié)構(gòu)，完善中長期激勵(lì)機(jī)制，健全市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
——具備試點(diǎn)條件的企業(yè)鼓勵(lì)先行先試，以點(diǎn)帶面推進(jìn)改革。省屬國有企業(yè)集團(tuán)，開展國有資本投資公司、混合所有制改革、職業(yè)經(jīng)理人制度、財(cái)務(wù)預(yù)算信息公開、經(jīng)營者長效風(fēng)險(xiǎn)金制度、重大資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度和紀(jì)律檢查體制等改革試點(diǎn);二級(jí)及以下企業(yè)，開展50家企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新、20家科技型企業(yè)科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新、經(jīng)營者和員工持股以及國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)和市值管理等改革試點(diǎn)。推廣試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，形成示范效應(yīng)，整體帶動(dòng)省屬國有企業(yè)改革發(fā)展。
(二)主要目標(biāo)。
通過深化改革，到2020年實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
——推動(dòng)形成15家左右營業(yè)收入或資產(chǎn)超千億的大型骨干企業(yè)集團(tuán)，省屬國有企業(yè)整體規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力顯著增強(qiáng)。
——省屬國有資本70%以上集中到基礎(chǔ)性、公共性、平臺(tái)性、資源性、引領(lǐng)性等重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，以及未來可能形成主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)，布局結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。
——準(zhǔn)公共性企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)混合持股，二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)基本發(fā)展成為混合所有制企業(yè)，國有資本流動(dòng)性顯著提升，國有資本功能進(jìn)一步放大。
——競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)高級(jí)管理人員基本實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化選聘，董事會(huì)決策制衡機(jī)制逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)制度更加健全。
——形成若干國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司，建立起以管資本為主、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理體制。
(一)調(diào)整優(yōu)化國有資本布局結(jié)構(gòu)。
以準(zhǔn)公共性企業(yè)以及優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)為依托，做強(qiáng)做大基礎(chǔ)性、公共性、資源性板塊。省機(jī)場(chǎng)集團(tuán)、交通集團(tuán)、鐵投集團(tuán)、航運(yùn)集團(tuán)等通過承擔(dān)機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道、航道及港口碼頭等重要基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和運(yùn)營，在基礎(chǔ)性、公共性領(lǐng)域進(jìn)一步提升控制力、影響力和帶動(dòng)力。省粵?？毓?、建工集團(tuán)、廣業(yè)公司等加快發(fā)展城市水務(wù)、棚戶區(qū)改造、污水及垃圾處理等民生事業(yè)板塊，積極履行國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任，打造新的行業(yè)龍頭企業(yè)。粵電集團(tuán)大力推進(jìn)骨干電源建設(shè)和能源結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，打造集傳統(tǒng)能源和新能源于一體、具有突出競(jìng)爭(zhēng)能力、躋身國家能源企業(yè)前列的全國性大型能源企業(yè)集團(tuán)。省廣晟公司圍繞稀土和其他有色金屬等國家戰(zhàn)略和基礎(chǔ)資源產(chǎn)業(yè)，打造主業(yè)突出、具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的國際化大型礦業(yè)企業(yè)集團(tuán)。
以平臺(tái)性企業(yè)為依托，整合資源構(gòu)建完善平臺(tái)性板塊。夯實(shí)恒健控股國有資本運(yùn)營平臺(tái)和粵?？毓蓢匈Y本投資平臺(tái)，組建新的國有持股平臺(tái)，放大國有資本功能。做強(qiáng)做大省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)，打造金融交易、藥品交易、產(chǎn)權(quán)交易等綜合要素平臺(tái)。以準(zhǔn)公共性企業(yè)為主體，設(shè)立國資投資基金平臺(tái)，以國有資本為引導(dǎo)，多渠道吸納社會(huì)資本，重點(diǎn)投向重要支柱產(chǎn)業(yè)和重大公共項(xiàng)目。整合建筑類企業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)、投資、建設(shè)、管理等資源以及“三舊(舊城鎮(zhèn)、舊廠房、舊村莊)”等土地資源，用足用好用活“三舊”改造政策，聯(lián)合開展土地開發(fā)、建設(shè)和運(yùn)營，搭建省級(jí)棚戶區(qū)改造融資平臺(tái)和城鎮(zhèn)化建設(shè)綜合服務(wù)平臺(tái)。發(fā)揮省屬骨干商貿(mào)流通企業(yè)優(yōu)勢(shì)，整合省內(nèi)商品交易資源，搭建大宗商品電子交易平臺(tái)。
以傳統(tǒng)骨干企業(yè)為依托，改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)板塊。省商貿(mào)控股、物資集團(tuán)、絲紡集團(tuán)、旅游控股等在發(fā)揮商貿(mào)流通、食品糧油、絲綢紡織、旅游酒店等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，大力推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與金融創(chuàng)新、資本運(yùn)營、信息技術(shù)、先進(jìn)管理融合，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，向產(chǎn)業(yè)鏈、價(jià)值鏈的中高端延伸和轉(zhuǎn)移，創(chuàng)造高效、高附加值、可持續(xù)發(fā)展的新商業(yè)模式，形成一批具有活力、競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的品牌企業(yè)，進(jìn)一步提升發(fā)展質(zhì)量和效益，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
以創(chuàng)新型、科技型企業(yè)為依托，培育發(fā)展引領(lǐng)性板塊。省廣晟公司、廣新控股、廣業(yè)公司等結(jié)合產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和未來產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向，通過整合產(chǎn)業(yè)鏈和價(jià)值鏈、產(chǎn)學(xué)研合作、引進(jìn)核心技術(shù)及團(tuán)隊(duì)等方式，打造電子信息、新材料、生物醫(yī)藥、環(huán)保以及先進(jìn)裝備制造等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)板塊，培育發(fā)展新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。2019年篩選20家科技型重點(diǎn)企業(yè)開展科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新試點(diǎn)，省國資委要會(huì)同省科技廳、財(cái)政廳等相關(guān)部門，多措并舉予以扶持發(fā)展，打通制約瓶頸，加速科技研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化進(jìn)程，促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升省屬國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)層次。
推動(dòng)國有資源向重點(diǎn)領(lǐng)域、優(yōu)勢(shì)企業(yè)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)聚集。通過市場(chǎng)手段，優(yōu)化資產(chǎn)配置，以交叉持股、產(chǎn)業(yè)鏈延伸、設(shè)立合資公司等方式，推動(dòng)國資系統(tǒng)、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部資源整合，打造優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)板塊和重點(diǎn)領(lǐng)域。支持板塊龍頭企業(yè)圍繞主業(yè)，按照市場(chǎng)化原則，整合省屬同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)。支持控股上市公司通過資產(chǎn)注入、非公開發(fā)行股票、并購重組等方式，整合省屬二級(jí)及以下企業(yè)，做強(qiáng)做大主業(yè)突出的資本平臺(tái)。支持省屬國有企業(yè)集團(tuán)加快內(nèi)部重組和同業(yè)整合，增強(qiáng)主業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。支持授權(quán)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)經(jīng)營同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務(wù)，最大限度發(fā)揮核心人才的資源價(jià)值。
鼓勵(lì)國有資本整合利用國內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源。鼓勵(lì)國有資本通過引入戰(zhàn)略投資者、并購重組、設(shè)立合資公司、項(xiàng)目合作建設(shè)等方式，與資產(chǎn)優(yōu)質(zhì)、實(shí)力雄厚、信用良好的中央及地方國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等多種資本強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，取長補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。鼓勵(lì)有實(shí)力的省屬國有企業(yè)在強(qiáng)化管控、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，省廣晟公司、粵電集團(tuán)、水電集團(tuán)繼續(xù)探索開展境外礦產(chǎn)資源和能源投資，省絲紡集團(tuán)、廣新控股、商貿(mào)控股開展跨國經(jīng)營和貿(mào)易，省交通集團(tuán)、建工集團(tuán)、水電集團(tuán)開展跨境工程項(xiàng)目建設(shè)，在全球范圍獲取重要資源、關(guān)鍵技術(shù)、知名品牌和市場(chǎng)渠道。省粵海控股、南粵集團(tuán)等駐港澳企業(yè)要按照國際化戰(zhàn)略和路徑標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營和發(fā)展，充分發(fā)揮示范帶動(dòng)作用。
(二)加快建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立與混合所有制經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)法人治理體系，形成股東(大)會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。合理確定董事會(huì)中外部董事所占比例，外部董事側(cè)重選擇專業(yè)人士，與企業(yè)戰(zhàn)略需要和行業(yè)特點(diǎn)協(xié)同，并與董事會(huì)其他成員形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。鼓勵(lì)準(zhǔn)公共性企業(yè)引入外部董事，國有獨(dú)資或絕對(duì)控股的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)全面引入外部董事，國有相對(duì)控股、參股企業(yè)由各股東按照出資比例及公司章程委派董事，共同協(xié)商聘請(qǐng)外部董事。落實(shí)董事會(huì)。
工作報(bào)告。
和會(huì)議記錄制度，完善董事考核評(píng)價(jià)和責(zé)任追究機(jī)制。
深化選人用人機(jī)制改革。建立企業(yè)培育和市場(chǎng)化選聘相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人制度，加大對(duì)熟悉企業(yè)運(yùn)作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質(zhì)企業(yè)高級(jí)管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺(tái)性企業(yè)、新設(shè)企業(yè)以及企業(yè)新增人員，要以市場(chǎng)化選聘作為選人用人主渠道;企業(yè)現(xiàn)任高級(jí)管理人員可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人制度模式管理，加快市場(chǎng)化進(jìn)程。2019年在省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營班子完全市場(chǎng)化選聘。
完善激勵(lì)約束機(jī)制。推行企業(yè)負(fù)責(zé)人任期制契約化管理，對(duì)任期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績(jī)特別突出、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務(wù)的企業(yè)負(fù)責(zé)人予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)任期內(nèi)因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的，調(diào)整企業(yè)主要負(fù)責(zé)人崗位。完善中長期激勵(lì)機(jī)制，探索以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增量部分作為企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)來源的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)國有控股上市公司開展市值管理和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試點(diǎn)，支持二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎(jiǎng)股、期股期權(quán)、虛擬股權(quán)、崗位分紅權(quán)等多種激勵(lì)途徑。完善與激勵(lì)機(jī)制相配套的約束機(jī)制，建立企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任和資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度，因投資、經(jīng)營失誤造成企業(yè)新增虧損或資產(chǎn)損失的，視情節(jié)輕重給予企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)離崗位、降職、免職等追究;涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。建立符合國家政策和財(cái)務(wù)規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理制度，嚴(yán)禁用公款支付個(gè)人消費(fèi)。
合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平。參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會(huì)平均工資水平，對(duì)省屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制，對(duì)以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬;對(duì)按市場(chǎng)化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬協(xié)商機(jī)制，由董事會(huì)按照市場(chǎng)薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報(bào)省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績(jī)考核制度，依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。
強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。建立健全企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系，切實(shí)防范決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和資債風(fēng)險(xiǎn)。堅(jiān)持投資與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合實(shí)力和財(cái)務(wù)狀況相匹配，建立投資項(xiàng)目事前可行、事中評(píng)核、事后獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化可行性研究和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，除不可抗力因素外，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后3年內(nèi)平均收益未達(dá)到可行性研究報(bào)告收益指標(biāo)90%的，實(shí)行投資責(zé)任回溯追究。推行全面預(yù)算管理，落實(shí)事前控制、事中約束、事后整改相結(jié)合的財(cái)務(wù)監(jiān)管。省屬國有企業(yè)應(yīng)限期退出資金驅(qū)動(dòng)、高風(fēng)險(xiǎn)、低回報(bào)的融資性貿(mào)易業(yè)務(wù)，推進(jìn)商貿(mào)類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。2019年起全面實(shí)行法律意見書制度，企業(yè)重大事項(xiàng)必須進(jìn)行法律論證和全程法務(wù)跟蹤。
增強(qiáng)公司治理透明度。參照上市公司管理模式和運(yùn)作規(guī)則，結(jié)合落實(shí)《企業(yè)信息公示暫行條例》，省屬國有企業(yè)逐步建立真實(shí)、完整、及時(shí)的重大信息公開披露制度體系。2019年在省聯(lián)合服務(wù)公司和省鐵投集團(tuán)開展省屬國有企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算公開試點(diǎn)，提升企業(yè)運(yùn)營透明度。202019年底前，實(shí)現(xiàn)省屬國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告制度全覆蓋，樹立國有企業(yè)良好形象。
(三)積極推進(jìn)混合所有制經(jīng)濟(jì)改革。
省屬國有企業(yè)集團(tuán)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。推動(dòng)具備條件的企業(yè)集團(tuán)通過整體上市發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。支持省絲紡集團(tuán)引入具有國際品牌的戰(zhàn)略投資者，開展企業(yè)集團(tuán)層面的混合所有制改革試點(diǎn)，打造成為充滿生機(jī)活力、具有較強(qiáng)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的市場(chǎng)主體。鼓勵(lì)省鹽業(yè)集團(tuán)、二輕集團(tuán)在省政府統(tǒng)一部署下積極推進(jìn)鹽業(yè)專營體制和城鎮(zhèn)集體企業(yè)聯(lián)社體制改革，在系統(tǒng)內(nèi)探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
省屬二級(jí)及以下企業(yè)圍繞資產(chǎn)增量率先發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。準(zhǔn)公共性企業(yè)，結(jié)合行業(yè)政策要求和企業(yè)實(shí)際情況，積極探索政府購買服務(wù)、約定回報(bào)、“項(xiàng)目+資源”等綜合開發(fā)模式，引入社會(huì)資本參與機(jī)場(chǎng)、高速公路、鐵路及城際軌道等重大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資、建設(shè)和運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)公共項(xiàng)目資金投入多元化。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，因企制宜，采取改制上市、引進(jìn)非國有資本、管理層和員工持股等多種途徑與社會(huì)資本混合交叉持股。利用境內(nèi)外多層次資本市場(chǎng)，推動(dòng)汽車貿(mào)易、倉儲(chǔ)物流、軌道交通施工、招投標(biāo)板塊等具備上市條件的企業(yè)實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)上市，推動(dòng)電子信息、生物醫(yī)藥、食品糧油等企業(yè)逐步注入省屬同類業(yè)務(wù)上市公司，推動(dòng)一批具有發(fā)展前景的企業(yè)在新三板上市，形成成熟一批、儲(chǔ)備一批、挖掘一批的上市公司后備集群，使上市公司成為省屬國有企業(yè)最主要的組織形式。科技型企業(yè)，鼓勵(lì)探索管理層和員工以現(xiàn)金、技術(shù)、虛擬股權(quán)等方式持股。非主業(yè)企業(yè)，除因集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展確需保留或置入其他省屬國有企業(yè)主業(yè)外，與集團(tuán)主業(yè)配套不緊密、缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、無法有效發(fā)揮國有資本作用的企業(yè)，可通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)處置等多種方式，實(shí)現(xiàn)國有資本有序退出。常年虧損、扭虧無望以及休眠企業(yè)，通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、清算注銷等方式，實(shí)現(xiàn)國有資本完全退出。
開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)。在省屬二、三級(jí)企業(yè)中擇優(yōu)選取50家開展體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)，國家和省有關(guān)國有企業(yè)改革創(chuàng)新的政策措施率先在試點(diǎn)企業(yè)試行。以創(chuàng)新體制機(jī)制為突破口，重點(diǎn)通過改制上市、引入戰(zhàn)略投資者和國企發(fā)展基金、探索員工持股、落實(shí)“三項(xiàng)制度”改革、企業(yè)規(guī)劃及管理診斷、項(xiàng)目培育等有效措施，力爭(zhēng)在3-5年內(nèi)打造一批具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、清晰主業(yè)、資本價(jià)值、核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的省屬優(yōu)勢(shì)企業(yè)。
省恒健控股充分發(fā)揮價(jià)值發(fā)現(xiàn)、基金管理、市值管理作用，省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)充分發(fā)揮公平、公正、公開配置資源的平臺(tái)作用，共同參與省屬國有企業(yè)改革，做強(qiáng)做大一批省屬骨干企業(yè)。
(四)創(chuàng)新完善國有資產(chǎn)監(jiān)管體制。
以管資本為主加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管。省國資委以出資關(guān)系為基礎(chǔ)，依法履行出資人職責(zé)，圍繞掌控資本投向、促進(jìn)資本流轉(zhuǎn)、提高資本回報(bào)和維護(hù)資本安全的目標(biāo)，監(jiān)管職能向資本管理、行業(yè)布局、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源配置、運(yùn)營知情、檢查監(jiān)督和人員獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)變，加快推進(jìn)企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
改組或組建國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司。做實(shí)做強(qiáng)恒健控股國有資本運(yùn)營平臺(tái)，突出優(yōu)化省屬國有企業(yè)布局和調(diào)整結(jié)構(gòu)功能;創(chuàng)造條件組建新的國有持股資本運(yùn)營平臺(tái)公司，調(diào)整優(yōu)化國有資本布局，劃轉(zhuǎn)現(xiàn)有國有股權(quán)，聚集和盤活存量資產(chǎn)，整合和撬動(dòng)社會(huì)資源和民間資本，更好服務(wù)省委、省政府的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。支持主業(yè)清晰、治理結(jié)構(gòu)完善、風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制健全、資本運(yùn)作基礎(chǔ)扎實(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)改組成為國有資本投資公司，通過實(shí)業(yè)投資和資產(chǎn)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值;推進(jìn)粵?？毓蓢匈Y本投資公司試點(diǎn)，依托粵港緊密合作優(yōu)勢(shì)和香港市場(chǎng)環(huán)境，加快建設(shè)國際化企業(yè)。
完善國有資本授權(quán)經(jīng)營體制。遵循責(zé)權(quán)利統(tǒng)一、管放統(tǒng)一、獎(jiǎng)懲統(tǒng)一的原則，最大限度精簡(jiǎn)出資人審核事項(xiàng)，落實(shí)企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。省屬國有資本運(yùn)營和國有資本投資公司在授權(quán)范圍內(nèi)，依法獨(dú)立開展經(jīng)營活動(dòng)。管理運(yùn)行規(guī)范、內(nèi)控機(jī)制健全、生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)健且3年內(nèi)未發(fā)生重大經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的省屬國有企業(yè)，逐步授予其董事會(huì)在投資決策、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理和高級(jí)管理人員選聘等重大事項(xiàng)方面的權(quán)限。國有股權(quán)低于50%的混合所有制企業(yè)，國有股東嚴(yán)格按照股權(quán)比例行使權(quán)利。對(duì)關(guān)系國計(jì)民生的準(zhǔn)公共性企業(yè)，可探索建立國有股東“金股”機(jī)制，按照約定對(duì)特定事項(xiàng)行使否決權(quán)。
優(yōu)化國有資產(chǎn)監(jiān)管模式。按照“管準(zhǔn)、管好、管活”的要求，實(shí)行出資人管理事項(xiàng)清單制度，2019年起凡未列入監(jiān)管清單的事項(xiàng)，由企業(yè)依法依規(guī)自主決策。加強(qiáng)公司章程管理，通過修訂完善企業(yè)公司章程強(qiáng)化國資監(jiān)管。2019年開始實(shí)行國有產(chǎn)權(quán)首席代表報(bào)告制度，以事前報(bào)告、事后監(jiān)督和年度評(píng)價(jià)為主加強(qiáng)對(duì)企業(yè)董事長履職行為的規(guī)范與制衡。探索建立重大問題監(jiān)管約談、綜合會(huì)診和年度綜合會(huì)商機(jī)制，積極應(yīng)對(duì)企業(yè)各種風(fēng)險(xiǎn)和突出問題，共同會(huì)商企業(yè)重大事項(xiàng)。完善紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)、委派監(jiān)事三位一體大監(jiān)督體系，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)當(dāng)期監(jiān)督和監(jiān)督成果運(yùn)用，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度，做到“逢離必審”，大力推進(jìn)任中審計(jì)，2019年在省屬國有企業(yè)開展省屬國有企業(yè)紀(jì)律檢查體制改革試點(diǎn)，全面落實(shí)“黨委主體、紀(jì)委監(jiān)督”兩個(gè)責(zé)任。
(一)明確職責(zé)。
省有關(guān)部門、各省屬國有企業(yè)要高度重視深化省屬國有企業(yè)改革工作，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)改革措施。省國資委要加強(qiáng)與各部門的溝通協(xié)調(diào)，通過收集訴求、轉(zhuǎn)請(qǐng)辦理、統(tǒng)一反饋、現(xiàn)場(chǎng)辦公等形式，切實(shí)幫助企業(yè)解決改革的實(shí)際問題;加強(qiáng)對(duì)省屬國有企業(yè)改革的指導(dǎo)和服務(wù)，一企一策，督促落實(shí)。省發(fā)展改革委、經(jīng)濟(jì)和信息化委、財(cái)政廳、人力資源社會(huì)保障廳、國土資源廳、商務(wù)廳、地稅局、工商局等單位要按照《中共廣東省委廣東省人民政府關(guān)于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號(hào))的有關(guān)精神，針對(duì)省屬國有企業(yè)改革需要解決的問題，從有利于降低改革成本、加快改革步伐出發(fā)，分工制定和落實(shí)項(xiàng)目審核、民資對(duì)接、職工安置、稅費(fèi)減免、外經(jīng)貿(mào)許可、商事變更等政策，并牽頭解決事權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)合理訴求。
各省屬國有企業(yè)要按照本方案要求，抓緊制定本企業(yè)改革實(shí)施方案，報(bào)省國資委審定;涉重大事項(xiàng)，報(bào)省政府批準(zhǔn)。各省屬國有企業(yè)對(duì)所屬三級(jí)及以上企業(yè)實(shí)施目錄化管理，指導(dǎo)所屬企業(yè)制定具體改革實(shí)施細(xì)則。改革實(shí)施方案要從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)，在摸清家底的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，突出規(guī)劃引領(lǐng)，明確改革的目標(biāo)、方式、措施、路線圖和時(shí)間表，按照方案如期推進(jìn)改革事項(xiàng)。
各省屬國有企業(yè)要統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，在新一輪國有企業(yè)改革中主動(dòng)作為，發(fā)揮帶頭表率作用。50家試點(diǎn)企業(yè)要抓住機(jī)遇，大膽探索，勇于實(shí)踐，在體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)工作中積累經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)突破，為面上省屬國有企業(yè)整體改革提供示范樣本。充分發(fā)揮省屬國有企業(yè)黨組織的政治核心作用，廣泛征求廣大職工對(duì)企業(yè)改革的意見，加強(qiáng)職工民主管理，妥善做好職工安置工作，切實(shí)維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益，營造支持改革、參與改革、推動(dòng)改革的良好氛圍。
(二)規(guī)范操作。
省屬國有企業(yè)各項(xiàng)改革，要依法履行信息公開、科學(xué)論證、合理評(píng)估、公開招標(biāo)、集體決策等程序，防止國有資產(chǎn)流失。涉及企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，切實(shí)做到信息公開化、評(píng)估規(guī)范化、競(jìng)價(jià)制度化、交易平臺(tái)化，確保各方合法權(quán)益;涉及增資擴(kuò)股，須公開征集意向合作方，公平、公正引入投資者;涉及的稅務(wù)問題，按照稅法及相關(guān)政策規(guī)定辦理。嚴(yán)格實(shí)行土地、物業(yè)等不動(dòng)產(chǎn)的規(guī)范管理，確保資源統(tǒng)籌和價(jià)值提升。
(三)加強(qiáng)督查。
省各部門要各司其職、緊密配合，合力推進(jìn)深化省屬國有企業(yè)改革工作。省國資委要組織有關(guān)部門對(duì)各省屬國有企業(yè)落實(shí)情況分別進(jìn)行指導(dǎo)和檢查，對(duì)改革發(fā)展成效進(jìn)行評(píng)估，并將有關(guān)情況和獎(jiǎng)懲意見報(bào)省委、省政府。
本實(shí)施方案適用范圍為省國資委監(jiān)管企業(yè)，其他省屬國有企業(yè)及集體所有制企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇八
第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實(shí)國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：
(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。
(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對(duì)接，建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測(cè)、信息披露、新聞危機(jī)處置。
(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對(duì)本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對(duì)企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：
(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。
(三)對(duì)參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。
第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。
(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。
(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。
(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對(duì)外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。
(四)應(yīng)急管理分管部門。
應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇九
國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時(shí)為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營目標(biāo)后,國資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營目標(biāo),可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長期激勵(lì),如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對(duì)其不再任命、續(xù)聘?？己藢?duì)象不僅是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會(huì)計(jì)師,乃至紀(jì)委書記。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十
第十二條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作必須堅(jiān)持預(yù)防為主、預(yù)防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級(jí)負(fù)責(zé)、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)有序、運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的應(yīng)急管理機(jī)制，開展應(yīng)急管理常態(tài)工作。
第十三條中央企業(yè)應(yīng)建立完善應(yīng)急管理體系，積極借鑒國內(nèi)外應(yīng)急管理先進(jìn)理念，采用科學(xué)的應(yīng)急管理方法和技術(shù)手段，不斷提高應(yīng)急管理水平。
(一)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)將應(yīng)急管理體系建設(shè)規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應(yīng)急管理體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展同步實(shí)施、同步推進(jìn)。
(二)中央企業(yè)應(yīng)急管理體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)包括：應(yīng)急管理組織體系、應(yīng)急預(yù)案體系、應(yīng)急管理制度體系、應(yīng)急培訓(xùn)演練體系、應(yīng)急隊(duì)伍建設(shè)體系、應(yīng)急保障體系等。
(三)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急管理體系的運(yùn)行管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)急管理體系存在的問題，持續(xù)改進(jìn)、不斷完善，確保企業(yè)應(yīng)急管理體系有效運(yùn)行。
第十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各類突發(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、分析和評(píng)估，針對(duì)突發(fā)事件的性質(zhì)、特點(diǎn)和可能造成的社會(huì)危害，編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案、專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場(chǎng)處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對(duì)應(yīng)、內(nèi)外銜接”的應(yīng)急預(yù)案體系。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)案管理，建立應(yīng)急預(yù)案的評(píng)估、修訂和備案管理制度。
第十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)，建立突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，針對(duì)可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時(shí)采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。
第十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理人員和作業(yè)人員的應(yīng)急培訓(xùn)，提高應(yīng)急指揮和救援人員的應(yīng)急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應(yīng)急意識(shí)和防災(zāi)、避險(xiǎn)、自救、互救能力;要組織編制有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，分層次開展全員應(yīng)急培訓(xùn)。
第十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應(yīng)急預(yù)案演練，突出演練的針對(duì)性和實(shí)戰(zhàn)性，認(rèn)真做好演練的評(píng)估工作，對(duì)演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進(jìn)，提高應(yīng)對(duì)各類突發(fā)事件的能力。
第十八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險(xiǎn)時(shí)救援和平時(shí)防范相結(jié)合的原則，建設(shè)以專業(yè)隊(duì)伍為骨干、兼職隊(duì)伍為輔助、職工隊(duì)伍為基礎(chǔ)的企業(yè)應(yīng)急救援隊(duì)伍體系。
第十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急救援基地建設(shè)。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運(yùn)輸、核工業(yè)等企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)符合專業(yè)特點(diǎn)、布局配置合理的應(yīng)急救援基地,積極參加國家級(jí)和區(qū)域性應(yīng)急救援基地建設(shè)。
第二十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)綜合保障能力建設(shè)，加強(qiáng)應(yīng)急裝備和物資的儲(chǔ)備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應(yīng)急資源情況，并在應(yīng)急處置中互相支援。
第二十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大應(yīng)急管理投入力度，切實(shí)保障應(yīng)急體系建設(shè)、應(yīng)急基地和隊(duì)伍建設(shè)、應(yīng)急裝備和物資儲(chǔ)備、應(yīng)急培訓(xùn)演練等的資金需求。
第二十二條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與地方人民政府及其相關(guān)部門應(yīng)急預(yù)案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制，統(tǒng)籌配置應(yīng)急救援組織機(jī)構(gòu)、隊(duì)伍、裝備和物資，共享區(qū)域應(yīng)急資源。加強(qiáng)與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應(yīng)急救援聯(lián)動(dòng)，有針對(duì)性地組織開展聯(lián)合應(yīng)急演練，充分發(fā)揮應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力和水平。
第二十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)滿足應(yīng)急需要的應(yīng)急平臺(tái)，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時(shí)、準(zhǔn)確地收集和報(bào)送，為應(yīng)急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。
第二十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮保險(xiǎn)在突發(fā)事件預(yù)防、處置和恢復(fù)重建等方面的作用，大力推進(jìn)意外傷害保險(xiǎn)和責(zé)任保險(xiǎn)制度建設(shè)，完善對(duì)專業(yè)和兼職應(yīng)急隊(duì)伍的工傷保險(xiǎn)制度。
第二十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)科技支撐體系建設(shè)，緊密跟蹤國內(nèi)外先進(jìn)應(yīng)急理論、技術(shù)發(fā)展，針對(duì)企業(yè)應(yīng)急工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)合攻關(guān)，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預(yù)防、監(jiān)測(cè)、預(yù)警、應(yīng)急處置與救援的新技術(shù)、新設(shè)備。
第二十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息報(bào)告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報(bào)告，并按照要求向國務(wù)院有關(guān)部門和國資委報(bào)告，情況緊急時(shí)，可直接向國務(wù)院報(bào)告。信息要做到及時(shí)、客觀、真實(shí)，不得遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)。
第二十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件統(tǒng)計(jì)分析制度，及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟(jì)損失等相關(guān)情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，組織本單位應(yīng)急救援隊(duì)伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險(xiǎn)源，標(biāo)明危險(xiǎn)區(qū)域，封鎖危險(xiǎn)場(chǎng)所，并采取防止危害擴(kuò)大的必要措施，同時(shí)及時(shí)向所在地人民政府和有關(guān)部門報(bào)告;對(duì)因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會(huì)安全事件，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定上報(bào)情況，并迅速派出負(fù)責(zé)人趕赴現(xiàn)場(chǎng)開展勸解、疏導(dǎo)工作;突發(fā)事件處置過程中，應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，服從指揮。
第二十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息披露機(jī)制，突發(fā)事件發(fā)生后，應(yīng)第一時(shí)間啟動(dòng)新聞宣傳應(yīng)急預(yù)案、全面開展輿情監(jiān)測(cè)、擬定媒體應(yīng)答口徑，做好采訪接待準(zhǔn)備，并按照有關(guān)規(guī)定和政府有關(guān)部門的統(tǒng)一安排，及時(shí)準(zhǔn)確地向社會(huì)、媒體、員工披露有關(guān)突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應(yīng)急處置進(jìn)展情況的信息。
第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府有關(guān)部門的要求解除應(yīng)急狀態(tài)，并及時(shí)組織對(duì)突發(fā)事件造成的損害進(jìn)行評(píng)估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定改進(jìn)措施，盡快恢復(fù)正常的生產(chǎn)、生活和社會(huì)秩序。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十一
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十二
根據(jù)《什邡市人民政府安全生產(chǎn)委員會(huì)辦公室關(guān)于貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號(hào)）文件精神，為深入貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”（即：務(wù)必把安全生產(chǎn)工作要求落實(shí)到操作層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)監(jiān)管工作落實(shí)到一線管理者層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)規(guī)章制定落實(shí)到最基層工作層面）的工作要求，努力推動(dòng)全局安全生產(chǎn)工作再上臺(tái)階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實(shí)施方案：
各科室、站、所、中心要深刻領(lǐng)會(huì)20xx年1月14日全省安全生產(chǎn)電視電話會(huì)議精神，準(zhǔn)確把握“三個(gè)務(wù)必”內(nèi)容實(shí)質(zhì)，提高對(duì)安全生產(chǎn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，把思想和工作統(tǒng)一到會(huì)議精神上來，切實(shí)增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，扎實(shí)抓好學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、信息等平臺(tái)，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個(gè)務(wù)必”工作要求傳達(dá)到每位干部職工，確保知曉率達(dá)100%。二是局安全領(lǐng)導(dǎo)小組要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，切實(shí)將“三個(gè)務(wù)必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應(yīng)知盡知，切實(shí)落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求。
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，制定方案。
為切實(shí)加強(qiáng)貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個(gè)務(wù)必”工作領(lǐng)導(dǎo)小組（詳見附件），負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督“三個(gè)務(wù)必”工作要求的貫徹落實(shí)。
（二）完善制度，強(qiáng)化考核。
領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全責(zé)任追究制度和激勵(lì)約束機(jī)制，把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作納入安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制考核內(nèi)容，進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效考核，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究的依據(jù)，以考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制推動(dòng)安全生產(chǎn)工作落實(shí)。
（三）有機(jī)結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃。
一是理論與實(shí)踐相結(jié)合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”與實(shí)際工作結(jié)合起來，尤其要與20xx年安全生產(chǎn)重點(diǎn)工作相結(jié)合。二是總結(jié)與規(guī)劃相結(jié)合。在“三個(gè)務(wù)必”具體指導(dǎo)下，認(rèn)真總結(jié)分析20xx年安全生產(chǎn)工作，科學(xué)規(guī)劃20xx年安全生產(chǎn)工作，進(jìn)一步增強(qiáng)安全生產(chǎn)工作主動(dòng)性和前瞻性。
（一）建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)管制度。
各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作作為當(dāng)前和今后安全生產(chǎn)工作的重要任務(wù)，納入年初工作計(jì)劃，采取有效措施，細(xì)化與“三個(gè)務(wù)必”相配套的各項(xiàng)制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)和措施，進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制，全力解決影響和制約安全生產(chǎn)工作的深層次問題，從根本上提高安全生產(chǎn)保障能力。
（二）進(jìn)一步強(qiáng)化安全監(jiān)管責(zé)任制。
局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，切實(shí)履行職責(zé)。局安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組要進(jìn)一步建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制機(jī)制。由局黨政一把手要“親自抓、負(fù)總責(zé)”，實(shí)行“一崗雙責(zé)”，堅(jiān)持每個(gè)月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進(jìn)行一次大排查。按照“誰檢查、誰負(fù)責(zé)”原則，進(jìn)一步明確檢查人員隱患排查責(zé)任，建立健全檢查人員問責(zé)機(jī)制。
（一）調(diào)查研究，細(xì)化任務(wù)階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認(rèn)真研究，結(jié)合本轄區(qū)、本行業(yè)（領(lǐng)域）安全監(jiān)管工作實(shí)際，制定本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案，明確具體工作目標(biāo)任務(wù)。
（二）組織實(shí)施，全面推進(jìn)階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”實(shí)施方案工作任務(wù)、目標(biāo)，采取切實(shí)有效的措施，全力推進(jìn)“三個(gè)務(wù)必”各項(xiàng)要求的落實(shí)。
（三）督促檢查，總結(jié)提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認(rèn)真總結(jié)“三個(gè)務(wù)必”貫徹落實(shí)情況，重點(diǎn)總結(jié)采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報(bào)主管部門。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十三
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對(duì)公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對(duì)于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。
1、薪酬績(jī)效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。
對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績(jī)效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績(jī)效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式單一。
在薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績(jī)效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。
對(duì)于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對(duì)人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對(duì)企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井?dāng)中，對(duì)公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學(xué)合理崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。
需探尋更多的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來作為突破，針對(duì)崗位薪酬績(jī)效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績(jī)效級(jí)別前期，需全面的針對(duì)供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對(duì)各崗位的薪酬績(jī)效要素做出全方位的對(duì)比淺析，最終針對(duì)評(píng)價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績(jī)效等級(jí)。
2.1.1工作的質(zhì)量。
對(duì)薪酬績(jī)效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對(duì)隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對(duì)比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評(píng)價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)及工作能力為中心的薪酬績(jī)效評(píng)定制度。
2.1.2實(shí)施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。
供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績(jī)效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績(jī)效評(píng)定機(jī)制開展薪酬等級(jí)客觀性評(píng)價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績(jī)效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績(jī)效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對(duì)供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績(jī)效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對(duì)其崗位等級(jí)及薪酬績(jī)效做出相應(yīng)的調(diào)整。
2.2.2技術(shù)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對(duì)于公司的未來發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。
2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績(jī)效激勵(lì)。
供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對(duì)其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來進(jìn)行薪酬績(jī)效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。
3、結(jié)語。
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績(jī)效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績(jī)、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績(jī)效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績(jī)效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十四
第三十九條突發(fā)事件的分類分級(jí)按照《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)首先遵守所在國相關(guān)法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國資委負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十五
企業(yè)管理離不開對(duì)員工的管理，很重要的一點(diǎn)是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。
薪酬管理弊病一、市場(chǎng)定位偏低。
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
薪酬管理弊病二、對(duì)內(nèi)不公平。
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?BR> 1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對(duì)象。
年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。
廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。
企業(yè)薪酬改革實(shí)施方案篇十六
第二條本辦法所稱的建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指企業(yè)的法定代表人、總經(jīng)理、主管質(zhì)量安全和生產(chǎn)工作的副總經(jīng)理、總工程師和副總工程師。
本辦法所稱的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，是指工程項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。
本辦法所稱的施工現(xiàn)場(chǎng)，是指進(jìn)行房屋建筑和市政工程施工作業(yè)活動(dòng)的場(chǎng)所。
第三條建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度，并嚴(yán)格考核。
施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度應(yīng)明確其工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和考核獎(jiǎng)懲等要求。
第四條施工現(xiàn)場(chǎng)帶班包括企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查是指由建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶隊(duì)實(shí)施對(duì)工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)情況的檢查。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)是指項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在施工現(xiàn)場(chǎng)組織協(xié)調(diào)工程項(xiàng)目的質(zhì)量安全生產(chǎn)活動(dòng)。
第五條建筑施工企業(yè)法定代表人是落實(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的第一責(zé)任人，對(duì)落實(shí)帶班制度全面負(fù)責(zé)。
第六條建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人要定期帶班檢查，每月檢查時(shí)間不少于其工作日的25%。
建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查時(shí)，應(yīng)認(rèn)真做好檢查記錄，并分別在企業(yè)和工程項(xiàng)目存檔備查。
第七條工程項(xiàng)目進(jìn)行超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程施工時(shí)，建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。對(duì)于有分公司（非獨(dú)立法人）的.企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)負(fù)責(zé)人因故不能到現(xiàn)場(chǎng)的，可書面委托工程所在地的分公司負(fù)責(zé)人對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行帶班檢查。
本條所稱“超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程”詳見《關(guān)于印發(fā)危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程安全管理辦法的通知》（建質(zhì)87號(hào)）的規(guī)定。
第八條工程項(xiàng)目出現(xiàn)險(xiǎn)情或發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)，建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場(chǎng)帶班檢查，督促工程項(xiàng)目進(jìn)行整改，及時(shí)消除險(xiǎn)情和隱患。
第九條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是工程項(xiàng)目質(zhì)量安全管理的第一責(zé)任人，應(yīng)對(duì)工程項(xiàng)目落實(shí)帶班制度負(fù)責(zé)。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在同一時(shí)期只能承擔(dān)一個(gè)工程項(xiàng)目的管理工作。
第十條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)時(shí)，要全面掌握工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制，及時(shí)消除隱患。要認(rèn)真做好帶班生產(chǎn)記錄并簽字存檔備查。
第十一條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月帶班生產(chǎn)時(shí)間不得少于本月施工時(shí)間的80%。因其他事務(wù)需離開施工現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，應(yīng)向工程項(xiàng)目的建設(shè)單位請(qǐng)假，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。離開期間應(yīng)委托項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)其外出時(shí)的日常工作。
第十二條各級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場(chǎng)帶班制度的落實(shí)情況的檢查。對(duì)未執(zhí)行帶班制度的企業(yè)和人員，按有關(guān)規(guī)定處理；發(fā)生質(zhì)量安全事故的，要給予企業(yè)規(guī)定上限的經(jīng)濟(jì)處罰，并依法從重追究企業(yè)法定代表人及相關(guān)人員的責(zé)任。
第十三條工程項(xiàng)目的建設(shè)、監(jiān)理等相關(guān)責(zé)任主體的施工現(xiàn)場(chǎng)帶班要求應(yīng)參照本辦法執(zhí)行。
第十四條省級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可依照本辦法制定實(shí)施細(xì)則。
第十五條本辦法自發(fā)文之日起施行。
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