計劃的良好執(zhí)行需要不斷的反饋和調整，確保目標的實現。制定計劃后，我們需要持續(xù)跟蹤和評估，及時調整計劃以適應變化。以下是小編為大家整理的一些制定計劃的經典范例，供大家參考。希望這些范例能夠幫助大家制定出適合自己的計劃，實現更好的目標達成。一起來看看吧，相信你會有所收獲。
招聘人員工作計劃篇一
4、發(fā)動全體員工參與發(fā)放招聘廣告,介紹1名新員工入職滿3個月給予300元獎勵；
5、設立員工內部推薦人員獎勵并廣泛告知員工。
1、開展員工班組活動，凝聚團隊人心；
2、管理人員多了解員工家庭生活及心理情況，多關心員工；3、告知員工節(jié)假日加班費按三倍計算；4、建議員工錯開探親時間，節(jié)后可安排休假；5、舉辦年度員工表彰會，提高員工積極性和榮譽感。
招聘人員工作計劃篇二
根據朝陽區(qū)人力資源與社會保障局《朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員實施細則》(朝人社調發(fā)〔2011〕5號)的精神，為進一步加強朝陽區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設，合理配置衛(wèi)生人力資源，滿足事業(yè)單位補充人員的需要。朝陽區(qū)衛(wèi)計委將組織2017年下半年所屬事業(yè)單位公開招聘工作，現公告如下：
參加本次招聘的單位為朝陽區(qū)衛(wèi)計委所屬二級及以上醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心和其他醫(yī)療機構共36家單位，招聘崗位247個，包括管理崗位（九級）和專業(yè)技術崗位（十三級及以上）。
（一）遵紀守法，愛崗敬業(yè)，身體健康；
（二）具有與所聘工作崗位相適應的專業(yè)技術職務資格、知識水平、工作能力和管理能力；
（三）具有北京市常住戶口（或符合外省市引進人才等人員）；
（四）具備大專以上學歷（教育部承認），要求專業(yè)對口；
（六）具體招聘條件詳見朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站公布的職位。
（一）網上報名。
報考者于10月9日9:00—10月18日16:00登錄朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站（），通過“人事信息”欄招聘公告中的“公開招聘報名入口”，在規(guī)定的報名時間內按照招聘單位公布的職位及系統提示進行報名，完整、如實填寫相關信息，上傳本人二寸免冠證件近照。每人限報一個崗位。（詳細內容參見應聘須知）。
（二）現場確認。
10月10日起報考者可登錄報名系統查詢初審結果（注：考生須在網上報名時限內完善個人信息或改報崗位），初審通過者打印報名表，于10月31日9:00—15:00持以下材料到北京市朝陽體育館（北京市朝陽區(qū)姚家園路10號）進行資格現場確認，未進行現場確認者不得參加公開招聘考試：
1、報名表（報考者本人須在“個人誠信聲明”欄簽字）；
3、學歷證書、學位證書、職稱證書、執(zhí)業(yè)資格證等與報考職位條件要求的相關材料原件及復印件；招聘崗位需求中有前學歷要求的，須攜帶前學歷畢業(yè)證書原件及復印件。
4、畢業(yè)生還需持就業(yè)推薦信（須校級就業(yè)工作部門蓋章并注明培養(yǎng)方式）、統招統分證明（由高校就業(yè)主管部門出具）、所學全部課程成績單（需校級教務主管部門蓋章）、英語四（六）級證書等材料的原件和復印件。符合招收條件但暫無法提交相關材料的畢業(yè)生可先參加考試、面試，待材料齊全后，經審核無誤再辦理接收手續(xù)。
（三）資格復審。
朝陽區(qū)人才服務中心衛(wèi)生專業(yè)人才分中心（以下簡稱“衛(wèi)生人才分中心”）于11月1日-11月2日對現場確認材料進行復審，復審合格者于11月8日-11月10日登錄朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站打印準考證。
（四）筆試。
1、綜合能力測試。
所有報考者均須參加綜合能力測試?？荚嚂r間：11月11日上午。
綜合能力測試內容參照《北京市事業(yè)單位公開招聘工作人員公共基本能力筆試大綱（試行）》（可登陸北京市人力資源和社會保障局網站人事考試頻道知識園地欄目下載）。
2、
報考社區(qū)衛(wèi)生服務機構者還須參加社區(qū)專業(yè)筆試?？荚嚂r間：11月11日下午。
綜合能力測試、社區(qū)專業(yè)筆試考試具體時間、地點及考試注意事項詳見準考證。
（五）劃定合格線和入圍人選。
社區(qū)衛(wèi)生服務機構報考者綜合筆試成績，按綜合能力測試與社區(qū)專業(yè)筆試成績按4:6的比例計算，合格分數線原則上不低于60分。通過綜合筆試合格線者，按各招聘崗位分數從高到低的順序1:5確定面試范圍；合格人數達不到5名的崗位，按實際合格人數組織。
其他事業(yè)單位報考者綜合能力測試成績合格分數線原則上不低于60分。通過綜合能力測試合格分數線者，按各招聘崗位分數從高到低的順序1:5確定專業(yè)筆試和面試范圍；合格人數達不到5名的崗位，按實際合格人數組織。
（六）成績查詢。
報考者可登錄朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站查詢筆試成績及合格線，具體時間另行通知。
（七）面試。
社區(qū)衛(wèi)生服務機構面試由區(qū)衛(wèi)生人才分中心統一組織，面試合格分數線原則上不低于60分，總成績按綜合筆試成績與面試成績4:6比例計算。
其他事業(yè)單位按照有關要求自行組織通過綜合能力測試人員的專業(yè)筆試和面試。專業(yè)筆試和面試相關考試內容、形式、時間、地點、評分標準以及考試結果由招聘單位通知報考者?？偝煽冇嬎惴椒椋海ňC合能力測試×40%+專業(yè)筆試×60%）×40%+面試×60%。專業(yè)筆試、面試及總成績合格分數線原則上均不低于60分。
根據總成績由高到低的順序按1:1的比例確定擬錄用人選。
（八）確定擬聘用人員名單。
招聘單位根據有關要求確定各招聘崗位擬聘用人員名單。
（九）體??
組織擬聘用人員在指定醫(yī)療衛(wèi)生機構進行體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》執(zhí)行，時間另行通知，體檢費用由報考者自理。對體檢結果有疑問者，應聘人員可申請復查，并到指定醫(yī)療機構進行復檢，體檢結果以復檢結論為準。
（十）考察。
對體檢合格者進行考察，查閱人事檔案。
（十一）公示。
對考察合格人選進行公示。公示期為7個工作日，公示期間有異議的，按照有關規(guī)定處理。
（十二）辦理聘用手續(xù)。
根據《關于朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構新進人員人事管理有關問題的意見》（朝衛(wèi)人字[2007]40號）規(guī)定，社區(qū)衛(wèi)生服務機構新進人員的人事檔案、社會保險和住房公積金等由人才服務機構統一實行人事代理。
（一）報考者只能報考一個崗位。
（二）報考者須完整提供真實、有效的個人信息以及證書、證件等相關材料。凡提供虛假信息、偽造相關材料者，一經發(fā)現，立即取消報考資格，已辦理聘用手續(xù)者即時通報并退回原單位，三年內不得參加朝陽區(qū)衛(wèi)生系統事業(yè)單位的相關考試，并承擔相應的法律責任。
（三）本次報名不收取任何費用。
（四）出現下列情況之一的，直接取消聘用資格：
1、體檢、考察不符合要求的;。
2、擬聘用人選公示結果影響聘用的;。
3、擬聘用人選放棄聘用的;。
4、未在規(guī)定時限內報到的;。
5、2017年應屆畢業(yè)生不能按時畢業(yè)的;。
6、提供虛假材料的;。
7、導致擬聘崗位空缺的其他情形。
朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會。
2017年10月9日。
相關附件：
小編在這里祝福大家考試取得好成績!發(fā)揮出最好的水平。你是個聰明和頭腦靈活的人，我相信你一定成功!!!
招聘人員工作計劃篇三
一年已經過去了，從事招聘招聘專員也有一年了，收獲了很多，也感受到這份工作的真正樣子。我開始對這份工作抱有更多的期待值，希望在未來的日子里工作的更加順利，現做工作總結如下：
1、一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業(yè)知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發(fā)展提供人才。
結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發(fā)新的.招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成xx月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩(wěn)定，預計與x月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續(xù)工作：
（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。
（2）跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認同感，減少人員流失。
4、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優(yōu)異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。
招聘人員工作計劃篇四
1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
招聘人員工作計劃篇五
20xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在20xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。
20xx年主要工作安排如下：
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發(fā)布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日?？冃Э己私Y果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。
1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發(fā)至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協助部門其他同事的工作。
招聘人員工作計劃篇六
不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
招聘人員工作計劃篇七
包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：
繼續(xù)和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：
主要面向基層人員招聘。
招聘人員工作計劃篇八
我于xx日入職至今將滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的助下，工作中有進步也有需要提升的地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結。
1、人力資源管理
明確工作職責，及時整理人事檔案并完善人事管理制度;
2、培訓
完善公司章程并制作章程ppt，展開全體員工章程培訓并安排新入職員工進行德州撲克知識的培訓。
3、考勤及績效考核
整合考勤表，改善請假流程并完善考勤制度，進行有效的考勤管理;績效考核方面，由于之前的考核不科學暫時不采納，新的績效方案目前正在規(guī)劃中。
4、招聘
1)拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷
剛進入公司，可用的招聘渠道只有xx及xx網，為招到合適人才，我積極拓展招聘渠道，注冊了xx，xxxx網，xx網綜合評審決定增加需付費的xx網和免費的xx網。由于公司急招的都是專業(yè)技術型人才，自動投簡歷的人相當有限，為此，我積極跟用人部門溝通，主動查找合適的簡歷并及時收集。
2)規(guī)范并完善招聘流程
為使招聘規(guī)范化，我創(chuàng)建了企業(yè)qq，用于作為跟求職者溝通的窗口，同時擬定了面試通知函，針對有意向的求職者及時發(fā)出面試通知，對預約了沒有參加面試的人員及時進行回跟進。在公司急招的情況下，為了吸引人才，我積極采取各種措施，包括運用企業(yè)qq空間進行公司簡介及形象宣傳。通過努力，成功預約了相當一部分人來面試，公司也招到了合適的人選(雖然后來自動離職)。入職人員的自離讓我意識到了招聘流程的欠缺，為此，我積極提出改善招聘建議，并得到了采納。目前仍有兩個崗位(php程序員、網站運營專員)缺人，招聘工作會繼續(xù)進行，并會不斷改善。
5、員工關系處理1)5月初逐步涉及新員工的入職手續(xù)辦理，不斷熟悉入職辦理流程。積極了解新員工入職后的工作心態(tài)，對其進行人文關懷;2)相續(xù)處理公司員工的辭職，規(guī)范辭職手續(xù)辦理;對有離職意向的員工，積極進行溝通，使其能夠感受到公司對員工的關注，以便盡好的服務于公司;對確定辭職或離職的員工，及時了解離職原因并進行人文關懷。
由于公司新搬來，各方面工作的聯系方式及地址等等都已改變，新辦公室出現的辦公問題需要解決，故一切都需要核定并落實。為此，我做了以下方面努力：
3、及時記錄周例會和月例會的會議紀要并發(fā)給參會人員;
4、其他臨時事務的處理，包括保潔、送水等。
1、及時記錄財務報表及財務流水
2、整理票據并及時填寫相關表格。平常注意及時整理票據以便做賬統籌時方便記錄;
1、了解客服工作內容，及時登錄旺旺和qq回答問題;
2、為方便快速處理客戶咨詢，積極編輯快捷回復;
3、處理hm2購買重置等相關問題及其他軟件問題和手牌數據的下載上傳及發(fā)送;
4、學習淘寶訂單的處理，積極打包書籍并及時讓快遞上門取件;以上是我個人試用期期間所做的工作，有做得好的方面，也有做得不足的地方，總如下：
好的方面：認同公司文化，具備一定人力資源管理知識及技能;具有招聘經驗，能夠完善招聘相關流程;辦事積極主動，行動力強;工作盡職盡責，責任感強;能夠虛心聽取他人意見并及時改進;吃苦耐勞，肯學肯做。
不足之處：說話語氣較硬，易讓人誤解，說話方式有待改善;沒有及時明確客服工作職責，以致前期客服工作做得不好，以此影響到總體工作的安排，時間調控方面欠科學;考勤及財務方面有時未經領導同意自作主張;作為人事行政專員，對各模塊的掌握有待提升，壓力的時候加強對情緒的調整。對于不足之處，我打算實行以下提升措施：
1)學會更好控制情緒，改善說話語氣及方式，提高溝通能力;
2)為了做好客服工作，抽空了解網站各模塊，并學習德州撲克相關知識;
5)不斷進行省，針對工作中的不足進行改進;
6)針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理。
入職至今，我能夠勝任本崗工作作，并基本完成了領導交給的各項事務，這與公司領導的指導和同事們的助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我希望今后能以最飽滿的熱情為公司做出的貢獻。無論是任何事情我都會盡職盡責，精益求精，做到高效完成任務。
招聘人員工作計劃篇九
作為一名招聘人員，在日常工作中經歷了許多困難和挑戰(zhàn)。每一位求職者都背負著各自的期望和壓力，他們希望通過招聘面試獲得一份好的工作。然而，有時候招聘工作并不是那么容易完成。在我從事招聘工作的過程中，我獲得了許多經驗和體會，今天我想分享這些心得和體會。
第二段：招聘流程。
招聘工作必須經歷一個順序的流程，例如：招聘計劃制定，招聘廣告發(fā)布，簡歷篩選，面試評估，等級排名和錄用決策等。這些流程是為了確保招聘工作的公正和合理。盡管流程可靠，但主管和招聘人員依然需要審慎考慮每個求職者的情況，了解他們的經歷和能力，才能作出正確的決策。此外，在了解候選人的同時，招聘人員也必須充分了解和滿足他們的期望，讓求職者感到安心和舒適。
第三段：筆試和面試。
在筆試和面試階段，招聘人員必須確保公正和平等。然而，與熟人或熟悉某公司的人進行面試時，可能會感到更有親和力和更易獲得信任。因此，招聘人員必須要先消除這種傾向，進行公正的面試，依據候選人實際表現做出判斷。同樣，鑒于時代的發(fā)展和求職者們對工作的需求，招聘人員在選擇面試方式時也要進行地靈活。除了口頭面試外，通過網絡視頻面試或在線測試也能夠幫助招聘人員更加全面地了解候選人的情況。
第四段：溝通。
和候選人進行良好的溝通是招聘人員工作的重點。通過誠實地交流和對候選人的關注，招聘人員能夠更好地了解他們的動機和職業(yè)發(fā)展目標。倘若，求職者可能對面試感到緊張或者不舒服，招聘人員可以采取簡單的方式，如提供一杯水，鼓勵或者給予鼓勵和支持。良好的溝通不僅有助于招聘，也直接影響公司雇員的工作表現和工作品質。
第五段：總結。
在招聘工作中，招聘人員肩負著許多責任，他們需要在確保遵循正式流程的同時，保證進行公正、坦誠和有效的面試過程。他們必須盡力滿足候選人的期望和需求，讓這些人感到他們已經獲得了更高的尊重和義務，即使他們最終未被錄用。招聘工作不僅僅是選擇一個合適的工作人員，而且需要建立此人與公司之間的共生關系。通過合適的招聘和人才培養(yǎng)，公司能成為真正的領導者，并在此基礎上實現更多的成功。
招聘人員工作計劃篇十
本次招聘擬為縣直單位和衛(wèi)生系統招聘45人。
三、招聘條件
（一）應聘人員應具備以下基本條件
1、遵守憲法和法律；
2、具有良好的品行和職業(yè)道德，無政治問題，無違法違紀行為；
3、身體健康，符合國家公共場所從業(yè)人員體檢標準；
（二）應聘人員范圍及要求
四、招聘程序
（一）發(fā)布公告
（二）報名和資格審查
2、報名地點：縣人社局 （**文化廣場古郡集團裙樓四樓）
3、筆試考務費：每人100元
4、報名要求：報名時須帶身份證、畢業(yè)證、就業(yè)報到證原件復印件，報考醫(yī)院護理專業(yè)的需帶護士資格證原件復印件，2017年畢業(yè)的應屆畢業(yè)生攜帶就業(yè)協議書（加蓋院校公章），報名人員自行從網站（**）下載報名表并粘貼照片，同時帶同版近期彩色小2寸免冠照片2張。
縣公開招聘工作領導小組對應聘人員進行資格審查認定。
（三）筆試考試
筆試成績滿分為100分，依考試成績高低按招聘職位2：1的比例進入面試，比例內末位筆試成績并列的均進入面試。
（四）面試
應聘人員綜合成績=筆試成績×60%+面試成績×40%
（五）體檢
根據應聘人員考試總成績，按1:1的比例確定參加體檢人選，到指定醫(yī)院參照公務員體檢標準進行體檢。
（六）政審、考核
（七）聘用
對公示期間無異議，符合招聘條件者辦理聘用手續(xù)。對公示反映有嚴重問題并查有實據，不符合招聘條件的取消其擬聘人選資格，視情況由公開招聘領導小組確定按成績進行補錄。被聘用人員列入縣事業(yè)編制，待遇按有關規(guī)定執(zhí)行。被聘用人員按規(guī)定實行試用期，試用期為一年。
五、紀律監(jiān)督
一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。
二、崗位配置現狀與需求分析
以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對各崗位人員工作內容的飽和度、重疊度等現狀進行具體分析，了解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內容進行調整及分配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因事設崗。
三、需求提交及分析匯總：
1、各部門根據本部門工作重點計劃及進度需求，分析現有人員狀況，并根據分析結果調整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，并明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯總整理。
2、人力資源部根據用人部門對招聘人員的需求，匯總招聘需求，結合各部門的現有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。
3、人力資源部門根據擬定的招聘計劃，發(fā)布職位信息。
四、招聘方式：
（一）內部招聘
1、競爭上崗
從公司內部選拔快速提升自我業(yè)務與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過組織培養(yǎng)儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內部升遷（競爭上崗方案另行制定）。
2、內部平移調動或輪崗；
3、自我推薦。
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。為提高招聘效率、盡量控制成本，可根據招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，采用一種或多種渠道相結合的方式進行招聘。
1、報紙廣告：選擇本地有較大發(fā)行量，或在相關專業(yè)領域具有權威性的報煤，結合公司形象推廣宣傳，發(fā)布招聘廣告。（費用較高，有利于宣傳企業(yè)形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易從報紙上找工作。）
2、網絡招聘：通過對各人才招聘網站的職位發(fā)布效果、簡歷投放數量、質量、簡歷庫資料數量、質量等進行優(yōu)劣分析后選擇選擇2-3家專業(yè)招聘網站進行合作（例如：中華英才網、智聯招聘網、前程無憂等）。
直觀判斷。
4、委托第三方代理機構：
（1）中高層管理人才可委托獵頭公司招聘：人力資源部門將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安排給人力資源部門做進一步篩選。
（2）低層崗位職員（如保安保潔等）可委托中介機構進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構建立長期合作關系，以保證基層崗位、專業(yè)崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。
5、校園招聘：根據公司發(fā)展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng)對象。（管理培訓生具體方法另行制定）
6、員工推薦：向公司員工發(fā)布招聘信息，由員工推薦熟悉的人才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。
五、實施招聘
1、根據確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相結合），發(fā)布職位信息。
2、簡歷收集：在發(fā)布招聘職位信息后，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。
3、簡歷篩選：結合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、個人描述進行初步審查后，篩選出符合要求的簡歷進行面試。
4、初試：初試可包括筆試和面試，根據不同崗位的具體特征，確定應聘者是否需要進行筆試。
5、復試：經人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調查，辦理后續(xù)手續(xù)。
6、背景調查：對通過復試人員進行背景調查。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里搜集資料，核實求職者的個人資料。
7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。
8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并及時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉正或辭退的依據。
9、招聘效果評估：人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。
六、人才測評
1、筆試：筆試分專業(yè)知識測試、能力測試和個性測試三類。
（1）專業(yè)知識測試：由人力資源部門牽頭，各部門根據不同專業(yè)的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立知識測試題庫。筆試題目可包括選擇、問答、判斷等題型。
答，將情景反應書面化。
（3）個性測試：包括心理測試、職業(yè)動機和興趣測試等。 能力測試和個性測試專業(yè)性太強，題目設計及分析難度較大，如有關鍵崗位需進行此類測試，可委托專業(yè)機構進行。
2、面試
面試方法包括行為描述、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，根據不同崗位的特性，可采取一種或多種方式結合的面試方法進行人才甄選。
人力資源部門可對面試方法和題目進行設計，并制定建立題庫及評判標準，并統一對有面試審核權的各部門面試官進行培訓，通過培訓讓面試官掌握基本面試技巧及評判標準。
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等；
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?BR> （2）工作閱歷、經驗、模式；發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài)；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)、招聘過程是否緊湊;
(2)、是否給應試者留下良好印象;
(3)、所招人員是否符合公司的要求;等
附件1：應聘人員申請表1
附件2：應聘人員申請表2
應聘人員申請表1
期望薪水： ? ? ? ? ? ? ? ?（月薪） ? ? ? ? ? ? ? ? 可到職日期：
茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，如有虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
申請人簽名： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 日期：
提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
招聘人員工作計劃篇十一
1．招聘人員怎樣鑒別簡歷？寫得好，當然要保留，如果其背景又是公司急需的，可能馬上就要見；寫得不好的，就會丟掉，實際上，連看都不看。任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞簡歷，如果寫得太差，根本就不值得保留。因為這些公司認為，一個人連自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，對外行文質量不夠；對內說件事情也說不清楚，公司肯定不要這樣的`人。大家經常說大公司的人訓練有素，實際上這也是其中一方面。即使不進大公司，簡歷寫得不好，也會顯得不懂基本格式，沒有智慧。
2．yrisyourresumeisscanned,notread.(“yris”)。一方面簡歷要寫得好，另一方面招聘人員看簡歷只是掃描式的，最初看也就是5秒鐘左右，寫得不好就扔了。首先你應明白兩點：第一，要了解招聘人員的工作性質。第二，要熟悉行文格式、專業(yè)寫作。另外，yris還說明寫的內容千萬不要多，而且要控制在一頁內，因為沒有人會認真看您的簡歷。
3．簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題一定要有把握的才寫，沒有把握的不要寫，要實事求是，千萬不要夸張。外資公司是最忌諱撒謊的，一旦讓他覺得你在撒謊，你就喪失了進入這個公司的資格。格式結構如果已經有全職工作了，一定把工作經歷放在第二；如果您目前還是在校學生，應該把教育背景放在第二。作為在職人員，若把教育背景放在前面，人家會對你很不重視。
招聘人員工作計劃篇十二
面試官的提問方式如下：
(1)起點1，針對行為的情境和任務部分提問。如：“領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么”、“你當時對該談判有什么準備”等。
(2)起點4，針對行為的結果提問。如：“對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。
(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真?zhèn)?。因為對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應聘者出現這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。
面試官的提問技巧
以上主要談了在面試過程中，面試官如何識別應聘者所講述的事例的完整性、行為性以及真?zhèn)涡缘葐栴}。但這一切都是建立在面試官有效的提問方式上的。在面談中，面試官自己也可能會犯錯誤。面試官面試中應避免兩種錯誤：
理論性提問。比如“你認為作為一個領導，應該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這里“認為”二字無疑就會引導應聘者按照書本上的說法或假設進行完美的闡述。但一場行為性面試的目的，是通過應聘者敘述的行為事例來推測該應聘者是否具有勝任所應聘職位的能力，而不是應聘者是否能說出相應的理論知識。因此，該提問是一大忌。
誘導性提問。例如“和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的”等。該提問中應聘者自然會十分強調他在處理與客戶的關系時是如何注重服務意識的。因為面試官已經做了前提假設：“和客戶打交道需要很強的服務意識”，實際上已經把自己想要的答案告訴應聘者了。這種提問是得不到應聘者是否真正具有客戶服務意識的。
為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應更多地以“能不能”、“有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。
面試后：客觀的評判
經過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關應聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會犯兩類錯誤：1)根據第一印象過早地做出判斷；2)根據事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經驗積累的結果，對于一般的面試官來說只會增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒有進行客觀記錄的結果所導致的?？偟貋碚f，這兩種方法都是缺乏科學性的。
科學的.做法應該是：在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據對該面試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。見表1。
有了關于應聘者勝任特質的描述之后，面試官在面試結束后便可基于此對應聘者的職位勝任力做出判斷了。
需注意的是，基于關鍵勝任特質的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應適當地采用其他一些類型的問題。
提問技巧的靈活性十分關鍵：你必須做的很自然，除了自己外沒有人意識到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況下可能給你虛假、誤導信息或更糟的是完全沒有信息。以下10中技巧將幫助你隨機應變，使你每次都能一擊即中。
一、封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作？”只有“是”或“否”兩種可能答案（誰會說否呢？）。
二、開放式問題
這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。應聘者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。
這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎？”
三、反問
反問可以幫助面試官了冷靜地控制談話，無論應聘者如何健談。例如，應聘者開始抖出各種各樣經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。
四、對以往成績提問
對以往成績提問是基于以往行動可以預測未來行為的前提下，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況?！薄敖o我一個……的例子?！奔霸缭诿嬖囍性儐栆酝煽?，這樣應聘者就會及早意識到他要講出成績的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽面試官雙眼的努力。
五、負面協調提問
在面試中，面試官通常會被引誘相信愛某個領域做得很好的一個候選人在所有領域都會做得同樣好。事實并非如此。當應聘者頭上出現光環(huán)，是時候控制住自己，尋找應聘者的弱點了。發(fā)現自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候？”或簡單地問：“現在你能否舉例說說你不那么自豪的方面呢？”
六、反射陳述
結合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然后閉上自己的嘴巴，點頭和饒有興趣地望著應聘者。
七、哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，這種提問方式要求應聘者在兩難的選項中做決定。例如，“你認為盜用公-款和偽造文件哪一樣罪輕點？”但荒謬的哄騙性問題和要求小心做判斷的問題之間有條界限。對于大多數面試官，這個技巧在探究應聘者的決策方式時十分有效。最易和最有效的實施方法是想出現實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣的開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做？”或“……情況下你怎么做？”
八、半正確反問
這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、不合格人選、完全拒絕提供信息的人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是做出部分正確的陳述，要求應聘者贊同。例如，“我總是認為顧客服務只能在付清賬單后才提供，你認為對不對？”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。
九、引導問題
這是由面試官引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試官解釋應聘者將加入什么樣的公司時偶然產生的結果。面試官可能自豪地解釋說：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最后期限和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問：“你如何應對壓力呢？”應聘者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導問題不可取，與封閉式問題一樣，要運用得當，最好在求證信息時使用，讓候選人延續(xù)一個特定問題。
十、問題分層
好問題若表達不佳會失去穿透力，給面試官以不完整或誤導信息。分層提問可以探出完整和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人是否能在壓力下工作。許多面試官只會簡單地詢問：“你能在壓力下工作嗎？”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。
你應該借用詢問人、事物、原因、時間、地點這五個要素。在這里你也可以這樣做，將封閉式提問與其他方式混雜，看看你可以得到多少相關信息：
1.你能在壓力下工作嗎？（封閉式）
2.說說你在壓力下工作時的情況吧。（開放式）
3.那么，要趕在最后期限前完成很艱難吧?。ǚ瓷潢愂觯?BR> 4.誰負責呢？
5.為什么讓這種情況出現？
6.問題源自哪里？
現在同一個問題有幾個不同角度的提問方式，每一個角度透出候選人個性、成績和行為的不同層面。事實上這種分層技巧使提問在理論上是無盡的，要看面試官想要多全面。
記住，提任何問題時，不應該接受候選人的第一個答案，面試官有權細看。如果發(fā)現答案里缺少了什么內容，用分層法繼續(xù)提問。
招聘人員工作計劃篇十三
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
誠信徽章：未申請身高：165cm。
人才測評：未測評體重：52kg。
人才類型：應屆畢業(yè)生。
工作年限：2職稱：初級。
求職類型：實習可到職日期：隨時
月薪要求：面議希望工作地區(qū)：越秀區(qū),天河區(qū),海珠區(qū)。
工作經歷。
畢業(yè)院校：廣東省貿易職業(yè)技術學校。
專業(yè)一：會計電算化專業(yè)二：
起始年月終止年月學校（機構）所學專業(yè)獲得證書證書編號。
語言能力（本文由（）大學生提供）。
外語：英語一般粵語水平：
其它外語能力：
國語水平：
工作能力及其他專長。
個人自傳。
有很強的工作責任感。能對本職工作認真負責，具有很好的'團隊合作精神。注意對工作成功的積累，自信心強，喜歡挑戰(zhàn)困難，熱愛生活，性格樂觀進取。
招聘人員工作計劃篇十四
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位。
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等。
二、招聘渠道選擇。
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的.開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長()：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長()：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員()：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選。
重點注重以下幾點：
(1)專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等;。
(2)工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等;。
(3)發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經歷上等。
五、面試。
主要考慮以下幾個方面。
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ取?BR> (2)工作閱歷、經驗、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等。
(3)心理承受能力、交際能力等;。
(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等。
六、實習并進行銷售人員的培訓。
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估。
(1)招聘過程是否緊湊;。
(2)是否給應試者留下良好印象;。
(3)所招人員是否符合公司的要求;等。
附件1：應聘人員申請表1。
附件2：應聘人員申請表2。
提示：
1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表(限二張a4紙)，個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
招聘人員工作計劃篇十五
作為招聘人員，經歷了不少的面試，接到過不少的簡歷，也錄用了許多的候選人。這些經驗，讓我深刻理解了幾點：招聘過程中的困難和誤區(qū)、應該找到合適的人員以及面試時需要做好什么。
第二段：招聘過程中的困難和誤區(qū)。
招聘人員以往可能會有些坑，例如只關注應聘者的學歷或者看上某個人的外在形象，沒有注意到求職者的個人能力和實踐經驗。同時，也需要注意到相似類別的整齊的簡歷和色彩斑斕的簡歷有時候不是真的代表了這個人的能力和潛力。因為優(yōu)秀的候選人可能會是脫穎而出的那個人，或是不讓人注意其存在的那個人。
第三段：應該找到合適的人員。
我們招聘人員要做的是找到合適的人，因為人是公司發(fā)展的基礎。應聘者在面試的時候，除了簡歷以外，其它的細節(jié)也是可以讓我們從中認識到他們的能力的，例如說求職者是否衣冠整潔。另外，提前和合適的人交談，了解他們的需求，可以幫助更好的匹配崗位和人員，讓人員更快地融入團隊。
第四段：面試時需要做好什么。
想要舉行一個成功的面試，招聘人員需要做以下幾點：
1.要充分尊重面試者，不要過于眾人皆知的問題，和加強這個人的顏色；
2.告訴面試者面試的準備情況，讓他/她了解自己所面試的機會和約定時間；
4.以項目成果來評測面試者：
無論何時，招聘人員都要記得將面試者視作這個公司中的潛在骨干，關注其提升公司業(yè)務發(fā)展的貢獻。
第五段：結論。
我想說的是，招聘人員需要不斷提高自己的專業(yè)技能，并且靜心思考這種招聘方式所從中得到的價值。另外，面試也不是為了評估誰已經越來越懂商業(yè)技巧，而是需要知道這些面試者身上是否包含著與本公司現狀相似的各項素質。通過精準的面試，精準地找到適合的人員才是目的，這也是我們招聘人員的奮斗使命。
招聘人員工作計劃篇十六
為做好2017年度臨沂市事業(yè)單位招聘工作人員考察工作，按照招聘簡章和有關文件要求，結合實際，制定本參考方案，各縣區(qū)、市直招聘單位（部門）要根據招聘崗位的實際情況制定具體考察方案。
一、考察對象和任務分工
根據考試總
成績
排名，分招聘單位和崗位，按1:1的比例依次等額確定考察人選, 面向社會公布。
各縣區(qū)（開發(fā)區(qū)）組織、人社、教育、衛(wèi)計部門，以及市直招聘單位主管部門負責組織考察，并對考察結果負責。
二、考察的基本內容
考察的基本內容：政治思想、道德品質、能力素質、
學習
和工作表現、遵紀守法、廉潔自律、缺點和不足、應回避的關系等方面的情況，還要對考察對象是否符合招聘簡章規(guī)定的應聘條件進行資格復審。有下列情形之一的，視為考察不合格或不具備應聘條件：
1、參與過非法組織，或從事
其他
非法活動的；
2、泄露國-家-機-密或工作機密的；
3、曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的；
4、有道德敗壞、流氓、盜竊等不良行為的；
5、正在接受審查尚未結案的；
6、在讀全日制普通高等院校非應屆畢業(yè)生；
7、現役軍人；
8、臨沂市機關事業(yè)單位在編人員；
10、在公務員招考和事業(yè)單位公開招聘中被認定有嚴重違紀違規(guī)行為且不得應聘的人員；
11、應聘有應回避親屬關系人員的崗位；
13、有工作單位的未提交有用人權限部門或單位出具的同意應聘介紹信；
15、法律規(guī)定不得聘用為事業(yè)單位工作人員的其他情形。
三、考察的主要方法
考察工作要堅持全面、客觀、公正的原則，貫徹德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，遵循注重實績、突出能力、綜合擇優(yōu)的導向，根據應聘崗位的要求，對考察對象是否符合《簡章》等有關規(guī)定的應聘資格條件，以及提供的應聘信息和相關材料是否真實、準確等進行復審，采取多種形式評價被考察對象。
考察的主要方法：
有關要求，掌握考察的方法步驟。
2、提前聯系，安排考察對象寫出個人工作總結（在職人員近2年內、非在職人員在校期間和畢業(yè)之后的情況）?？疾鞂ο鬄樵诼毣驊獙卯厴I(yè)生的，要求工作單位或學校出具考察對象的鑒定材料（加蓋工作單位或院校公章），提供被考察人檔案。
3、實地考察。主要了解直系親屬和本人的情況。如有需要，可做進一步調查了解。談話人數一般不少于7人。
對應屆畢業(yè)生要到學校進行實地考察，談話范圍為學校的'院系領導、導師、輔導員、
同學
等熟悉考察對象情況的人員。
對未就業(yè)的往屆畢業(yè)生要到考察對象成長地或居住地進行座談了解，范圍為考察對象所在村（居）的書記、主任、干部、群眾等熟悉考察對象情況的人員，并由戶籍所在地派出所出具無違法犯罪證明。
對有工作單位的，要到工作單位進行實地考察，談話范圍為單位的分管領導、紀檢干部、人事科長、同事等熟悉考察對象情況的人員，并由戶籍所在地派出所出具無違法犯罪證明。
實地考察后，考察組要與考察對象單獨談話，對考察對象作進一步詳細了解，聽取考察對象意見和建議。
前后一致，是否存在涂改、偽造等弄虛作假問題。閱檔、復查要仔細。檔案審查要嚴格執(zhí)行《
關于
印發(fā)進一步嚴格干部任前檔案審核工作的意見的通知》（臨組發(fā)[2017]11號）的有關要求。審查無誤后提取考察對象人事檔案，由招聘單位主管部門人事科暫存（辦理聘用手續(xù)時審查使用）。
5、落實信訪問題?？疾炱陂g，各考察組應認真受理群眾和應聘人員的舉報、申訴和控告，并按照規(guī)定的管理權限處理。將相關情況納入考察綜合分析范圍。
6、綜合分析評價。在全面考察的基礎上，按照德才兼?zhèn)?、注重能力、群眾公認原則，對考察對象進行綜合分析評價。要堅持全面的觀點，既要看到優(yōu)點，又要看到缺點；既要發(fā)現特長，又要發(fā)現不足。要堅持發(fā)展的觀點，著重看其發(fā)展后勁、潛在能力、培養(yǎng)前途。要在綜合分析的基礎上，進一步判斷是否符合招聘條件，并提出是否聘用的意見，形成不少于600字的書面考察報告。填寫《干部基本信息審核表》（審核人、負責人簽字）、《2017年度臨沂市事業(yè)單位公開招聘工作人員聘用人員審批表》和《2017年度臨沂市事業(yè)單位公開招聘工作人員情況匯總表》，分別加蓋主管部門公章和招聘單位公章。
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招聘人員工作計劃篇十七
又到了增減員的時候了，忙死了；校園招聘真煩人。
一旦提到要交100元左右培訓費用，而且將來還要你交60元考《代理人資格證書》，交納300---500元不等的押金，很明顯，是業(yè)務推銷工作。
名字換了，實際上還是業(yè)務性質工作，換湯不換藥。
如果說你想挑戰(zhàn)自我，獲得高薪回報，個人能力體現，可以通過這個工作實現的。
對于銷售相關工作,不管你在哪家保險公司做都基本是一樣的，關鍵就是自己的業(yè)績情況以及團隊發(fā)展決定自己的出路。
就像大家所認為的那樣，保險的確不好做，就是因為不好做所以市場空間就大。而且現在保險公司真的缺乏相關人才，我的意思何不去償試一下，因為在保險行業(yè)里面說過這么一句話“保險不是人做的，而是人才做的”，也許經過保險行業(yè)的磨練，肯定會有收獲的，以后也會在這個社會越來越值錢。
另外，保險業(yè)務完全在于自己，關鍵是不是在用心工作即自己的態(tài)度決定，這跟自己的性格呀，資源呀，都是沒有太大關系。
在這里，我知道在保險行業(yè)，大家有公認的三句話是這么說的“品牌在人壽”“平安的人才”“新華的產品”
保險公司的底薪，銷售行業(yè)畢竟與自己的業(yè)績掛溝的，沒有業(yè)績，不用說2000，5000的底薪，甚至更高，都是不存在的。
[保險]。
招聘人員工作計劃篇十八
(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。
(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
(3) 確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。
(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
2、面試技巧：如何消除緊張
由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。
(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。
(2) 面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒 ，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態(tài)后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。
(3) 回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。 經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。
3、面試技巧：如何運用語言
(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
(2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
4、面試技巧：如何運用手勢
表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。
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面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇
1、面試中的基本禮儀
不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。
(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。
(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。
2、不要有這些小動作
手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動作。
腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。
背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心？
眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感；另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。
臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人？得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。
行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。
3、面試中的隨機應變
在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發(fā)生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：
（1）、比如在面談中，你可能會出現緊張感，把事先準備組織的表述內容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩(wěn)定情緒，從新組織你的表述內容：
（2）、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續(xù)會談，或者順著剛才的話題，繼續(xù)發(fā)揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。
（3）、如果你講錯了話，切勿緊張失態(tài)，保持鎮(zhèn)定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續(xù)你的講話，若是大錯，則應當面糾正致謙。
（4）、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學的品質。
對面試者來說，還要注意以下細節(jié)問題：
2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略
3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了
4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信
6、著裝要得體
7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語
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10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇
面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項調查顯示，99％的企業(yè)使用面試作為篩選工具。同時，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機會，如果說營銷出售產品和服務，那么面試則出售企業(yè)的聲譽和形象?？墒?，很多企業(yè)的面試不得要領，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去?？梢姡@些企業(yè)招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供招聘面試者參考。
1.“備”的技巧
俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講，面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，下午5點時又會出現另一個高峰，所以面試時刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對于面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便于交談的時間長一些和交流的內容深一些。會場的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會造成應聘者緊張。心理學研究表明，當應聘者和面試官對坐時，心理距離最大，而應聘者和面試官成90度坐時，心理距離最小，這可以為安排會場提供借鑒。當然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。
技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數，最好是列出來。
再次，提前閱讀應聘者的簡歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應聘者未必符合我們的要求；二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應聘者沒有寫他（她）在干什么；三要看有沒有職位的跳槽現象，比如，從銷售到技術，又從技術到人力資源，今天又來應聘財務的職位；四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最后，細節(jié)也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時關掉手機，以示對應聘者的尊重；把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時手忙腳亂；把將要應聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應聘者看到簡歷很多，感到緊張。
2.“接”的技巧
在正式面試開始之前，有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應聘者的行為和表現，如果發(fā)現應聘者已經和其他人打成一片，說明他（她）具有很強的親和力和溝通能力；如果應聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他（她）比較內向，持重；如果應聘者比較緊張、急躁，說明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑?？傊?，提前與應聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過任何一個獲取有效信息的機會。寒暄時可以問一些無關緊要的問題，例如“路上還順利吧？車多嗎？”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應聘者情緒的作用，還可以和應聘者拉近心理距離。
3.“聽”的`技巧
該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看表，這是對應聘者的極不尊重。
4.“講”的技巧
面試是一個雙向交流的過程，不但應聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什么部門，什么崗位。因為，也許應聘者投的簡歷太多，忘記了應聘的部門和崗位。再次，告訴應聘者面試大約需要多少時間和面試有哪些步驟，讓應聘者有個心理準備。最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。要注意兩點，第一，把書面的崗位要求發(fā)給應聘者，讓他（她）讀完后簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛；第二，對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是，千萬不可夸大事實。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實，造成應聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。
5.“問”的技巧
通常，應聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用star技術。s——situation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；t——task，任務是什么；a——action，為了完成任務，采取了那些行動；r——result，結果怎樣。通過運用star技術，不斷追問，可以全面了解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。
6.“導”的技巧
話題”；第二，可以用“攬責任”的方法——“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是.”。這時應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問題而幸災樂禍，得意洋洋的看著應聘者，即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
7.“辨”的技巧
“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內容都想不起來了，如果是連續(xù)面試幾個人，張冠李戴現象也不稀奇?？梢?，在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應聘者說明——“為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應聘者的猜疑——“記什么??？是不是哪里我表現不好??？”，容易造成應聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過程中，面試官會對應聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應聘者所講的事實，等面試全部結束以后再下結論不遲。最后，送走應聘者后，要及時對記錄進行整理。
9.“送”的技巧
中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結束以后，要向應聘者致謝，還要向應聘者說明面試結果在什么時間出來，最忌諱的是——“你回去等通知吧”。專業(yè)的答復應該是——“我們會在兩個星期內給您答復”或“我們會盡快給您答復，預計在兩個星期之內，如有特殊原因，也可能是三個星期”。這樣的回答說明了具體的時間，可以讓應聘者對自己的日程有所安排，體現了對應聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌?？梢越璐藖砜疾鞈刚?，如果應聘者主動先伸手握手告別，說明了應聘者比較細心，深知社交禮儀。
10.“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結論。下面的技巧也許會有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，很多應聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應聘者一定要拒之門外。第二，最優(yōu)秀的人不能要，很多招聘者認為應該從最好的開始選，選到哪里算哪里。其實不然，最優(yōu)秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，優(yōu)秀的人有著的更多的機會，當你滿足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何況，優(yōu)秀的人來面試不代表他（她）真心想來你的單位，甚至他（她）只想把你的面試當成是他（她）去其他單位面試的彩排。第三，價值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表他（她）來到你的企業(yè)后會把他（她）的知識能力變成工作績效，為企業(yè)做出貢獻。只有員工的價值觀和企業(yè)的理念、文化融合在一起，員工才能把他（她）的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩(wěn)定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進行太大的改造，所以對價值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。 總之，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。
招聘人員工作計劃篇十九
時間飛逝，又到了一年的年末，在這一年里我經歷了很多的事情，在新獅前輩們的指導下學到了很多令我受益匪淺的寶貴經驗。但是我知道我還有很多不足的地方需要去改進。我們的公司是一個整體，是一個團隊。我需要在這個整體中找準自己的位置，不但要做好自己的本職工作，也要協調好公司其他部門的工作。這樣才可以得到更大的提升，才可以為新獅貢獻更大的力量。所以在這個年底我對于今年的工作情況進行總結，分析自己不足的地方。在新的一年中做出突破和改變，更好地完成工作，揚長避短。
一、工作中滿意的地方。
回顧今年，公司給了我很多磨練的機會，蘇州每個區(qū)域的招聘工作我都參見并且獨立操作過。新區(qū)的羅技、三洋、固锝，園區(qū)的ds光電、佰電科技，還有吳中區(qū)的閎暉以及信越。這些大型企業(yè)的招聘工作為我積累了豐富的工作經驗，在與人事、供應商以及求職者的不斷溝通中，我的專業(yè)知識、應變能力以及交際能力得到了很大的進步。另外不同區(qū)域的跑動也開闊了我的眼界，了解到蘇州各大市場之間的不同，我的人脈網得到了更好的擴展。這使我以后開展招聘以及協助業(yè)務攻關奠定了很好的基礎，相信再給我一段時間的磨練，我可以做比現在更好。我也會抓緊時間虛心向禹經理以及袁經理請教，在原有的基礎上再進行提升，不辜負公司對我的培養(yǎng)。
二、工作中不足的地方。
只有在工作中了解到自己的不足，這樣才可以彌補自己的漏洞，
發(fā)揮自己的特長。經過這一段時間的思考，我也深切的了解到我自身的不足。只會埋頭自己做事情，不懂得匯報，也不知道去發(fā)揮團隊的力量。這一點對于一個招聘的主管來說是非常不到位的，我一直都在做招聘專員的工作，而沒有盡到招聘主管應盡的職責。另外匯報工作一直都很拖拉，沒有及時的把信息反饋給公司，造成很多局面都很被動。不足的地方我要在新的一年中加以克服和改進。以全新的自我去面對接下來的考驗。
三、明年的工作計劃。
1、協助禹經理建立公司的招聘團隊，把自己關于招聘的一些經驗分享給公司的同仁。20xx年要把招聘工作開展的更好。
2、學習新的業(yè)務知識，在20xx年里不單要做好招聘，還要在客服和業(yè)務上做出突破。
3、多跑市場，了解蘇州每個區(qū)域的市場行情，做到心中有數。開辟市場上可以合作的資源。
4、在攻克新單位的同時，維護好老的客戶單位。與羅技、三洋、固锝等重要招聘企業(yè)的人事保持往來，經常把市場上的返費情況以及薪資福利變動以郵件的形式反饋給他們。
非常感謝公司一直提供給我發(fā)展的舞臺，新的一年我一定會把我住機會。為新獅公司的發(fā)展盡自己最大的努力。最后，祝愿新獅的明天會更好。
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招聘人員工作計劃篇一
4、發(fā)動全體員工參與發(fā)放招聘廣告,介紹1名新員工入職滿3個月給予300元獎勵；
5、設立員工內部推薦人員獎勵并廣泛告知員工。
1、開展員工班組活動，凝聚團隊人心；
2、管理人員多了解員工家庭生活及心理情況，多關心員工；3、告知員工節(jié)假日加班費按三倍計算；4、建議員工錯開探親時間，節(jié)后可安排休假；5、舉辦年度員工表彰會，提高員工積極性和榮譽感。
招聘人員工作計劃篇二
根據朝陽區(qū)人力資源與社會保障局《朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員實施細則》(朝人社調發(fā)〔2011〕5號)的精神，為進一步加強朝陽區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設，合理配置衛(wèi)生人力資源，滿足事業(yè)單位補充人員的需要。朝陽區(qū)衛(wèi)計委將組織2017年下半年所屬事業(yè)單位公開招聘工作，現公告如下：
參加本次招聘的單位為朝陽區(qū)衛(wèi)計委所屬二級及以上醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心和其他醫(yī)療機構共36家單位，招聘崗位247個，包括管理崗位（九級）和專業(yè)技術崗位（十三級及以上）。
（一）遵紀守法，愛崗敬業(yè)，身體健康；
（二）具有與所聘工作崗位相適應的專業(yè)技術職務資格、知識水平、工作能力和管理能力；
（三）具有北京市常住戶口（或符合外省市引進人才等人員）；
（四）具備大專以上學歷（教育部承認），要求專業(yè)對口；
（六）具體招聘條件詳見朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站公布的職位。
（一）網上報名。
報考者于10月9日9:00—10月18日16:00登錄朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站（），通過“人事信息”欄招聘公告中的“公開招聘報名入口”，在規(guī)定的報名時間內按照招聘單位公布的職位及系統提示進行報名，完整、如實填寫相關信息，上傳本人二寸免冠證件近照。每人限報一個崗位。（詳細內容參見應聘須知）。
（二）現場確認。
10月10日起報考者可登錄報名系統查詢初審結果（注：考生須在網上報名時限內完善個人信息或改報崗位），初審通過者打印報名表，于10月31日9:00—15:00持以下材料到北京市朝陽體育館（北京市朝陽區(qū)姚家園路10號）進行資格現場確認，未進行現場確認者不得參加公開招聘考試：
1、報名表（報考者本人須在“個人誠信聲明”欄簽字）；
3、學歷證書、學位證書、職稱證書、執(zhí)業(yè)資格證等與報考職位條件要求的相關材料原件及復印件；招聘崗位需求中有前學歷要求的，須攜帶前學歷畢業(yè)證書原件及復印件。
4、畢業(yè)生還需持就業(yè)推薦信（須校級就業(yè)工作部門蓋章并注明培養(yǎng)方式）、統招統分證明（由高校就業(yè)主管部門出具）、所學全部課程成績單（需校級教務主管部門蓋章）、英語四（六）級證書等材料的原件和復印件。符合招收條件但暫無法提交相關材料的畢業(yè)生可先參加考試、面試，待材料齊全后，經審核無誤再辦理接收手續(xù)。
（三）資格復審。
朝陽區(qū)人才服務中心衛(wèi)生專業(yè)人才分中心（以下簡稱“衛(wèi)生人才分中心”）于11月1日-11月2日對現場確認材料進行復審，復審合格者于11月8日-11月10日登錄朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站打印準考證。
（四）筆試。
1、綜合能力測試。
所有報考者均須參加綜合能力測試?？荚嚂r間：11月11日上午。
綜合能力測試內容參照《北京市事業(yè)單位公開招聘工作人員公共基本能力筆試大綱（試行）》（可登陸北京市人力資源和社會保障局網站人事考試頻道知識園地欄目下載）。
2、
報考社區(qū)衛(wèi)生服務機構者還須參加社區(qū)專業(yè)筆試?？荚嚂r間：11月11日下午。
綜合能力測試、社區(qū)專業(yè)筆試考試具體時間、地點及考試注意事項詳見準考證。
（五）劃定合格線和入圍人選。
社區(qū)衛(wèi)生服務機構報考者綜合筆試成績，按綜合能力測試與社區(qū)專業(yè)筆試成績按4:6的比例計算，合格分數線原則上不低于60分。通過綜合筆試合格線者，按各招聘崗位分數從高到低的順序1:5確定面試范圍；合格人數達不到5名的崗位，按實際合格人數組織。
其他事業(yè)單位報考者綜合能力測試成績合格分數線原則上不低于60分。通過綜合能力測試合格分數線者，按各招聘崗位分數從高到低的順序1:5確定專業(yè)筆試和面試范圍；合格人數達不到5名的崗位，按實際合格人數組織。
（六）成績查詢。
報考者可登錄朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會網站查詢筆試成績及合格線，具體時間另行通知。
（七）面試。
社區(qū)衛(wèi)生服務機構面試由區(qū)衛(wèi)生人才分中心統一組織，面試合格分數線原則上不低于60分，總成績按綜合筆試成績與面試成績4:6比例計算。
其他事業(yè)單位按照有關要求自行組織通過綜合能力測試人員的專業(yè)筆試和面試。專業(yè)筆試和面試相關考試內容、形式、時間、地點、評分標準以及考試結果由招聘單位通知報考者?？偝煽冇嬎惴椒椋海ňC合能力測試×40%+專業(yè)筆試×60%）×40%+面試×60%。專業(yè)筆試、面試及總成績合格分數線原則上均不低于60分。
根據總成績由高到低的順序按1:1的比例確定擬錄用人選。
（八）確定擬聘用人員名單。
招聘單位根據有關要求確定各招聘崗位擬聘用人員名單。
（九）體??
組織擬聘用人員在指定醫(yī)療衛(wèi)生機構進行體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準（試行）》執(zhí)行，時間另行通知，體檢費用由報考者自理。對體檢結果有疑問者，應聘人員可申請復查，并到指定醫(yī)療機構進行復檢，體檢結果以復檢結論為準。
（十）考察。
對體檢合格者進行考察，查閱人事檔案。
（十一）公示。
對考察合格人選進行公示。公示期為7個工作日，公示期間有異議的，按照有關規(guī)定處理。
（十二）辦理聘用手續(xù)。
根據《關于朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構新進人員人事管理有關問題的意見》（朝衛(wèi)人字[2007]40號）規(guī)定，社區(qū)衛(wèi)生服務機構新進人員的人事檔案、社會保險和住房公積金等由人才服務機構統一實行人事代理。
（一）報考者只能報考一個崗位。
（二）報考者須完整提供真實、有效的個人信息以及證書、證件等相關材料。凡提供虛假信息、偽造相關材料者，一經發(fā)現，立即取消報考資格，已辦理聘用手續(xù)者即時通報并退回原單位，三年內不得參加朝陽區(qū)衛(wèi)生系統事業(yè)單位的相關考試，并承擔相應的法律責任。
（三）本次報名不收取任何費用。
（四）出現下列情況之一的，直接取消聘用資格：
1、體檢、考察不符合要求的;。
2、擬聘用人選公示結果影響聘用的;。
3、擬聘用人選放棄聘用的;。
4、未在規(guī)定時限內報到的;。
5、2017年應屆畢業(yè)生不能按時畢業(yè)的;。
6、提供虛假材料的;。
7、導致擬聘崗位空缺的其他情形。
朝陽區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會。
2017年10月9日。
相關附件：
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招聘人員工作計劃篇三
一年已經過去了，從事招聘招聘專員也有一年了，收獲了很多，也感受到這份工作的真正樣子。我開始對這份工作抱有更多的期待值，希望在未來的日子里工作的更加順利，現做工作總結如下：
1、一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度。
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業(yè)知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發(fā)展提供人才。
結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發(fā)新的.招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成xx月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩(wěn)定，預計與x月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續(xù)工作：
（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。
（2）跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認同感，減少人員流失。
4、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優(yōu)異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。
招聘人員工作計劃篇四
1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
招聘人員工作計劃篇五
20xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在20xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。
20xx年主要工作安排如下：
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發(fā)布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日?？冃Э己私Y果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。
1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發(fā)至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協助部門其他同事的工作。
招聘人員工作計劃篇六
不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
招聘人員工作計劃篇七
包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：
繼續(xù)和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：
主要面向基層人員招聘。
招聘人員工作計劃篇八
我于xx日入職至今將滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的助下，工作中有進步也有需要提升的地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結。
1、人力資源管理
明確工作職責，及時整理人事檔案并完善人事管理制度;
2、培訓
完善公司章程并制作章程ppt，展開全體員工章程培訓并安排新入職員工進行德州撲克知識的培訓。
3、考勤及績效考核
整合考勤表，改善請假流程并完善考勤制度，進行有效的考勤管理;績效考核方面，由于之前的考核不科學暫時不采納，新的績效方案目前正在規(guī)劃中。
4、招聘
1)拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷
剛進入公司，可用的招聘渠道只有xx及xx網，為招到合適人才，我積極拓展招聘渠道，注冊了xx，xxxx網，xx網綜合評審決定增加需付費的xx網和免費的xx網。由于公司急招的都是專業(yè)技術型人才，自動投簡歷的人相當有限，為此，我積極跟用人部門溝通，主動查找合適的簡歷并及時收集。
2)規(guī)范并完善招聘流程
為使招聘規(guī)范化，我創(chuàng)建了企業(yè)qq，用于作為跟求職者溝通的窗口，同時擬定了面試通知函，針對有意向的求職者及時發(fā)出面試通知，對預約了沒有參加面試的人員及時進行回跟進。在公司急招的情況下，為了吸引人才，我積極采取各種措施，包括運用企業(yè)qq空間進行公司簡介及形象宣傳。通過努力，成功預約了相當一部分人來面試，公司也招到了合適的人選(雖然后來自動離職)。入職人員的自離讓我意識到了招聘流程的欠缺，為此，我積極提出改善招聘建議，并得到了采納。目前仍有兩個崗位(php程序員、網站運營專員)缺人，招聘工作會繼續(xù)進行，并會不斷改善。
5、員工關系處理1)5月初逐步涉及新員工的入職手續(xù)辦理，不斷熟悉入職辦理流程。積極了解新員工入職后的工作心態(tài)，對其進行人文關懷;2)相續(xù)處理公司員工的辭職，規(guī)范辭職手續(xù)辦理;對有離職意向的員工，積極進行溝通，使其能夠感受到公司對員工的關注，以便盡好的服務于公司;對確定辭職或離職的員工，及時了解離職原因并進行人文關懷。
由于公司新搬來，各方面工作的聯系方式及地址等等都已改變，新辦公室出現的辦公問題需要解決，故一切都需要核定并落實。為此，我做了以下方面努力：
3、及時記錄周例會和月例會的會議紀要并發(fā)給參會人員;
4、其他臨時事務的處理，包括保潔、送水等。
1、及時記錄財務報表及財務流水
2、整理票據并及時填寫相關表格。平常注意及時整理票據以便做賬統籌時方便記錄;
1、了解客服工作內容，及時登錄旺旺和qq回答問題;
2、為方便快速處理客戶咨詢，積極編輯快捷回復;
3、處理hm2購買重置等相關問題及其他軟件問題和手牌數據的下載上傳及發(fā)送;
4、學習淘寶訂單的處理，積極打包書籍并及時讓快遞上門取件;以上是我個人試用期期間所做的工作，有做得好的方面，也有做得不足的地方，總如下：
好的方面：認同公司文化，具備一定人力資源管理知識及技能;具有招聘經驗，能夠完善招聘相關流程;辦事積極主動，行動力強;工作盡職盡責，責任感強;能夠虛心聽取他人意見并及時改進;吃苦耐勞，肯學肯做。
不足之處：說話語氣較硬，易讓人誤解，說話方式有待改善;沒有及時明確客服工作職責，以致前期客服工作做得不好，以此影響到總體工作的安排，時間調控方面欠科學;考勤及財務方面有時未經領導同意自作主張;作為人事行政專員，對各模塊的掌握有待提升，壓力的時候加強對情緒的調整。對于不足之處，我打算實行以下提升措施：
1)學會更好控制情緒，改善說話語氣及方式，提高溝通能力;
2)為了做好客服工作，抽空了解網站各模塊，并學習德州撲克相關知識;
5)不斷進行省，針對工作中的不足進行改進;
6)針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理。
入職至今，我能夠勝任本崗工作作，并基本完成了領導交給的各項事務，這與公司領導的指導和同事們的助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我希望今后能以最飽滿的熱情為公司做出的貢獻。無論是任何事情我都會盡職盡責，精益求精，做到高效完成任務。
招聘人員工作計劃篇九
作為一名招聘人員，在日常工作中經歷了許多困難和挑戰(zhàn)。每一位求職者都背負著各自的期望和壓力，他們希望通過招聘面試獲得一份好的工作。然而，有時候招聘工作并不是那么容易完成。在我從事招聘工作的過程中，我獲得了許多經驗和體會，今天我想分享這些心得和體會。
第二段：招聘流程。
招聘工作必須經歷一個順序的流程，例如：招聘計劃制定，招聘廣告發(fā)布，簡歷篩選，面試評估，等級排名和錄用決策等。這些流程是為了確保招聘工作的公正和合理。盡管流程可靠，但主管和招聘人員依然需要審慎考慮每個求職者的情況，了解他們的經歷和能力，才能作出正確的決策。此外，在了解候選人的同時，招聘人員也必須充分了解和滿足他們的期望，讓求職者感到安心和舒適。
第三段：筆試和面試。
在筆試和面試階段，招聘人員必須確保公正和平等。然而，與熟人或熟悉某公司的人進行面試時，可能會感到更有親和力和更易獲得信任。因此，招聘人員必須要先消除這種傾向，進行公正的面試，依據候選人實際表現做出判斷。同樣，鑒于時代的發(fā)展和求職者們對工作的需求，招聘人員在選擇面試方式時也要進行地靈活。除了口頭面試外，通過網絡視頻面試或在線測試也能夠幫助招聘人員更加全面地了解候選人的情況。
第四段：溝通。
和候選人進行良好的溝通是招聘人員工作的重點。通過誠實地交流和對候選人的關注，招聘人員能夠更好地了解他們的動機和職業(yè)發(fā)展目標。倘若，求職者可能對面試感到緊張或者不舒服，招聘人員可以采取簡單的方式，如提供一杯水，鼓勵或者給予鼓勵和支持。良好的溝通不僅有助于招聘，也直接影響公司雇員的工作表現和工作品質。
第五段：總結。
在招聘工作中，招聘人員肩負著許多責任，他們需要在確保遵循正式流程的同時，保證進行公正、坦誠和有效的面試過程。他們必須盡力滿足候選人的期望和需求，讓這些人感到他們已經獲得了更高的尊重和義務，即使他們最終未被錄用。招聘工作不僅僅是選擇一個合適的工作人員，而且需要建立此人與公司之間的共生關系。通過合適的招聘和人才培養(yǎng)，公司能成為真正的領導者，并在此基礎上實現更多的成功。
招聘人員工作計劃篇十
本次招聘擬為縣直單位和衛(wèi)生系統招聘45人。
三、招聘條件
（一）應聘人員應具備以下基本條件
1、遵守憲法和法律；
2、具有良好的品行和職業(yè)道德，無政治問題，無違法違紀行為；
3、身體健康，符合國家公共場所從業(yè)人員體檢標準；
（二）應聘人員范圍及要求
四、招聘程序
（一）發(fā)布公告
（二）報名和資格審查
2、報名地點：縣人社局 （**文化廣場古郡集團裙樓四樓）
3、筆試考務費：每人100元
4、報名要求：報名時須帶身份證、畢業(yè)證、就業(yè)報到證原件復印件，報考醫(yī)院護理專業(yè)的需帶護士資格證原件復印件，2017年畢業(yè)的應屆畢業(yè)生攜帶就業(yè)協議書（加蓋院校公章），報名人員自行從網站（**）下載報名表并粘貼照片，同時帶同版近期彩色小2寸免冠照片2張。
縣公開招聘工作領導小組對應聘人員進行資格審查認定。
（三）筆試考試
筆試成績滿分為100分，依考試成績高低按招聘職位2：1的比例進入面試，比例內末位筆試成績并列的均進入面試。
（四）面試
應聘人員綜合成績=筆試成績×60%+面試成績×40%
（五）體檢
根據應聘人員考試總成績，按1:1的比例確定參加體檢人選，到指定醫(yī)院參照公務員體檢標準進行體檢。
（六）政審、考核
（七）聘用
對公示期間無異議，符合招聘條件者辦理聘用手續(xù)。對公示反映有嚴重問題并查有實據，不符合招聘條件的取消其擬聘人選資格，視情況由公開招聘領導小組確定按成績進行補錄。被聘用人員列入縣事業(yè)編制，待遇按有關規(guī)定執(zhí)行。被聘用人員按規(guī)定實行試用期，試用期為一年。
五、紀律監(jiān)督
一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。
二、崗位配置現狀與需求分析
以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對各崗位人員工作內容的飽和度、重疊度等現狀進行具體分析，了解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內容進行調整及分配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因事設崗。
三、需求提交及分析匯總：
1、各部門根據本部門工作重點計劃及進度需求，分析現有人員狀況，并根據分析結果調整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，并明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯總整理。
2、人力資源部根據用人部門對招聘人員的需求，匯總招聘需求，結合各部門的現有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。
3、人力資源部門根據擬定的招聘計劃，發(fā)布職位信息。
四、招聘方式：
（一）內部招聘
1、競爭上崗
從公司內部選拔快速提升自我業(yè)務與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過組織培養(yǎng)儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內部升遷（競爭上崗方案另行制定）。
2、內部平移調動或輪崗；
3、自我推薦。
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。為提高招聘效率、盡量控制成本，可根據招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，采用一種或多種渠道相結合的方式進行招聘。
1、報紙廣告：選擇本地有較大發(fā)行量，或在相關專業(yè)領域具有權威性的報煤，結合公司形象推廣宣傳，發(fā)布招聘廣告。（費用較高，有利于宣傳企業(yè)形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易從報紙上找工作。）
2、網絡招聘：通過對各人才招聘網站的職位發(fā)布效果、簡歷投放數量、質量、簡歷庫資料數量、質量等進行優(yōu)劣分析后選擇選擇2-3家專業(yè)招聘網站進行合作（例如：中華英才網、智聯招聘網、前程無憂等）。
直觀判斷。
4、委托第三方代理機構：
（1）中高層管理人才可委托獵頭公司招聘：人力資源部門將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安排給人力資源部門做進一步篩選。
（2）低層崗位職員（如保安保潔等）可委托中介機構進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構建立長期合作關系，以保證基層崗位、專業(yè)崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。
5、校園招聘：根據公司發(fā)展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng)對象。（管理培訓生具體方法另行制定）
6、員工推薦：向公司員工發(fā)布招聘信息，由員工推薦熟悉的人才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。
五、實施招聘
1、根據確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相結合），發(fā)布職位信息。
2、簡歷收集：在發(fā)布招聘職位信息后，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。
3、簡歷篩選：結合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、個人描述進行初步審查后，篩選出符合要求的簡歷進行面試。
4、初試：初試可包括筆試和面試，根據不同崗位的具體特征，確定應聘者是否需要進行筆試。
5、復試：經人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調查，辦理后續(xù)手續(xù)。
6、背景調查：對通過復試人員進行背景調查。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里搜集資料，核實求職者的個人資料。
7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。
8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并及時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉正或辭退的依據。
9、招聘效果評估：人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。
六、人才測評
1、筆試：筆試分專業(yè)知識測試、能力測試和個性測試三類。
（1）專業(yè)知識測試：由人力資源部門牽頭，各部門根據不同專業(yè)的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立知識測試題庫。筆試題目可包括選擇、問答、判斷等題型。
答，將情景反應書面化。
（3）個性測試：包括心理測試、職業(yè)動機和興趣測試等。 能力測試和個性測試專業(yè)性太強，題目設計及分析難度較大，如有關鍵崗位需進行此類測試，可委托專業(yè)機構進行。
2、面試
面試方法包括行為描述、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，根據不同崗位的特性，可采取一種或多種方式結合的面試方法進行人才甄選。
人力資源部門可對面試方法和題目進行設計，并制定建立題庫及評判標準，并統一對有面試審核權的各部門面試官進行培訓，通過培訓讓面試官掌握基本面試技巧及評判標準。
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等；
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?BR> （2）工作閱歷、經驗、模式；發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài)；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)、招聘過程是否緊湊;
(2)、是否給應試者留下良好印象;
(3)、所招人員是否符合公司的要求;等
附件1：應聘人員申請表1
附件2：應聘人員申請表2
應聘人員申請表1
期望薪水： ? ? ? ? ? ? ? ?（月薪） ? ? ? ? ? ? ? ? 可到職日期：
茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，如有虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
申請人簽名： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 日期：
提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
招聘人員工作計劃篇十一
1．招聘人員怎樣鑒別簡歷？寫得好，當然要保留，如果其背景又是公司急需的，可能馬上就要見；寫得不好的，就會丟掉，實際上，連看都不看。任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞簡歷，如果寫得太差，根本就不值得保留。因為這些公司認為，一個人連自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，對外行文質量不夠；對內說件事情也說不清楚，公司肯定不要這樣的`人。大家經常說大公司的人訓練有素，實際上這也是其中一方面。即使不進大公司，簡歷寫得不好，也會顯得不懂基本格式，沒有智慧。
2．yrisyourresumeisscanned,notread.(“yris”)。一方面簡歷要寫得好，另一方面招聘人員看簡歷只是掃描式的，最初看也就是5秒鐘左右，寫得不好就扔了。首先你應明白兩點：第一，要了解招聘人員的工作性質。第二，要熟悉行文格式、專業(yè)寫作。另外，yris還說明寫的內容千萬不要多，而且要控制在一頁內，因為沒有人會認真看您的簡歷。
3．簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題一定要有把握的才寫，沒有把握的不要寫，要實事求是，千萬不要夸張。外資公司是最忌諱撒謊的，一旦讓他覺得你在撒謊，你就喪失了進入這個公司的資格。格式結構如果已經有全職工作了，一定把工作經歷放在第二；如果您目前還是在校學生，應該把教育背景放在第二。作為在職人員，若把教育背景放在前面，人家會對你很不重視。
招聘人員工作計劃篇十二
面試官的提問方式如下：
(1)起點1，針對行為的情境和任務部分提問。如：“領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么”、“你當時對該談判有什么準備”等。
(2)起點4，針對行為的結果提問。如：“對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。
(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真?zhèn)?。因為對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應聘者出現這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。
面試官的提問技巧
以上主要談了在面試過程中，面試官如何識別應聘者所講述的事例的完整性、行為性以及真?zhèn)涡缘葐栴}。但這一切都是建立在面試官有效的提問方式上的。在面談中，面試官自己也可能會犯錯誤。面試官面試中應避免兩種錯誤：
理論性提問。比如“你認為作為一個領導，應該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這里“認為”二字無疑就會引導應聘者按照書本上的說法或假設進行完美的闡述。但一場行為性面試的目的，是通過應聘者敘述的行為事例來推測該應聘者是否具有勝任所應聘職位的能力，而不是應聘者是否能說出相應的理論知識。因此，該提問是一大忌。
誘導性提問。例如“和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的”等。該提問中應聘者自然會十分強調他在處理與客戶的關系時是如何注重服務意識的。因為面試官已經做了前提假設：“和客戶打交道需要很強的服務意識”，實際上已經把自己想要的答案告訴應聘者了。這種提問是得不到應聘者是否真正具有客戶服務意識的。
為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應更多地以“能不能”、“有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。
面試后：客觀的評判
經過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關應聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會犯兩類錯誤：1)根據第一印象過早地做出判斷；2)根據事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經驗積累的結果，對于一般的面試官來說只會增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒有進行客觀記錄的結果所導致的?？偟貋碚f，這兩種方法都是缺乏科學性的。
科學的.做法應該是：在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據對該面試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。見表1。
有了關于應聘者勝任特質的描述之后，面試官在面試結束后便可基于此對應聘者的職位勝任力做出判斷了。
需注意的是，基于關鍵勝任特質的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應適當地采用其他一些類型的問題。
提問技巧的靈活性十分關鍵：你必須做的很自然，除了自己外沒有人意識到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況下可能給你虛假、誤導信息或更糟的是完全沒有信息。以下10中技巧將幫助你隨機應變，使你每次都能一擊即中。
一、封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作？”只有“是”或“否”兩種可能答案（誰會說否呢？）。
二、開放式問題
這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。應聘者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。
這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎？”
三、反問
反問可以幫助面試官了冷靜地控制談話，無論應聘者如何健談。例如，應聘者開始抖出各種各樣經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。
四、對以往成績提問
對以往成績提問是基于以往行動可以預測未來行為的前提下，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況?！薄敖o我一個……的例子?！奔霸缭诿嬖囍性儐栆酝煽?，這樣應聘者就會及早意識到他要講出成績的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽面試官雙眼的努力。
五、負面協調提問
在面試中，面試官通常會被引誘相信愛某個領域做得很好的一個候選人在所有領域都會做得同樣好。事實并非如此。當應聘者頭上出現光環(huán)，是時候控制住自己，尋找應聘者的弱點了。發(fā)現自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候？”或簡單地問：“現在你能否舉例說說你不那么自豪的方面呢？”
六、反射陳述
結合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然后閉上自己的嘴巴，點頭和饒有興趣地望著應聘者。
七、哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，這種提問方式要求應聘者在兩難的選項中做決定。例如，“你認為盜用公-款和偽造文件哪一樣罪輕點？”但荒謬的哄騙性問題和要求小心做判斷的問題之間有條界限。對于大多數面試官，這個技巧在探究應聘者的決策方式時十分有效。最易和最有效的實施方法是想出現實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣的開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做？”或“……情況下你怎么做？”
八、半正確反問
這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、不合格人選、完全拒絕提供信息的人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是做出部分正確的陳述，要求應聘者贊同。例如，“我總是認為顧客服務只能在付清賬單后才提供，你認為對不對？”這個半正確反問的例子總是產生吸引人的回答。
九、引導問題
這是由面試官引導聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試官解釋應聘者將加入什么樣的公司時偶然產生的結果。面試官可能自豪地解釋說：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經常要趕最后期限和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問：“你如何應對壓力呢？”應聘者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導問題不可取，與封閉式問題一樣，要運用得當，最好在求證信息時使用，讓候選人延續(xù)一個特定問題。
十、問題分層
好問題若表達不佳會失去穿透力，給面試官以不完整或誤導信息。分層提問可以探出完整和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人是否能在壓力下工作。許多面試官只會簡單地詢問：“你能在壓力下工作嗎？”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。
你應該借用詢問人、事物、原因、時間、地點這五個要素。在這里你也可以這樣做，將封閉式提問與其他方式混雜，看看你可以得到多少相關信息：
1.你能在壓力下工作嗎？（封閉式）
2.說說你在壓力下工作時的情況吧。（開放式）
3.那么，要趕在最后期限前完成很艱難吧?。ǚ瓷潢愂觯?BR> 4.誰負責呢？
5.為什么讓這種情況出現？
6.問題源自哪里？
現在同一個問題有幾個不同角度的提問方式，每一個角度透出候選人個性、成績和行為的不同層面。事實上這種分層技巧使提問在理論上是無盡的，要看面試官想要多全面。
記住，提任何問題時，不應該接受候選人的第一個答案，面試官有權細看。如果發(fā)現答案里缺少了什么內容，用分層法繼續(xù)提問。
招聘人員工作計劃篇十三
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
誠信徽章：未申請身高：165cm。
人才測評：未測評體重：52kg。
人才類型：應屆畢業(yè)生。
工作年限：2職稱：初級。
求職類型：實習可到職日期：隨時
月薪要求：面議希望工作地區(qū)：越秀區(qū),天河區(qū),海珠區(qū)。
工作經歷。
畢業(yè)院校：廣東省貿易職業(yè)技術學校。
專業(yè)一：會計電算化專業(yè)二：
起始年月終止年月學校（機構）所學專業(yè)獲得證書證書編號。
語言能力（本文由（）大學生提供）。
外語：英語一般粵語水平：
其它外語能力：
國語水平：
工作能力及其他專長。
個人自傳。
有很強的工作責任感。能對本職工作認真負責，具有很好的'團隊合作精神。注意對工作成功的積累，自信心強，喜歡挑戰(zhàn)困難，熱愛生活，性格樂觀進取。
招聘人員工作計劃篇十四
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位。
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等。
二、招聘渠道選擇。
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的.開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長()：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長()：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員()：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選。
重點注重以下幾點：
(1)專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等;。
(2)工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等;。
(3)發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經歷上等。
五、面試。
主要考慮以下幾個方面。
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ取?BR> (2)工作閱歷、經驗、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等。
(3)心理承受能力、交際能力等;。
(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等。
六、實習并進行銷售人員的培訓。
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估。
(1)招聘過程是否緊湊;。
(2)是否給應試者留下良好印象;。
(3)所招人員是否符合公司的要求;等。
附件1：應聘人員申請表1。
附件2：應聘人員申請表2。
提示：
1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表(限二張a4紙)，個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
招聘人員工作計劃篇十五
作為招聘人員，經歷了不少的面試，接到過不少的簡歷，也錄用了許多的候選人。這些經驗，讓我深刻理解了幾點：招聘過程中的困難和誤區(qū)、應該找到合適的人員以及面試時需要做好什么。
第二段：招聘過程中的困難和誤區(qū)。
招聘人員以往可能會有些坑，例如只關注應聘者的學歷或者看上某個人的外在形象，沒有注意到求職者的個人能力和實踐經驗。同時，也需要注意到相似類別的整齊的簡歷和色彩斑斕的簡歷有時候不是真的代表了這個人的能力和潛力。因為優(yōu)秀的候選人可能會是脫穎而出的那個人，或是不讓人注意其存在的那個人。
第三段：應該找到合適的人員。
我們招聘人員要做的是找到合適的人，因為人是公司發(fā)展的基礎。應聘者在面試的時候，除了簡歷以外，其它的細節(jié)也是可以讓我們從中認識到他們的能力的，例如說求職者是否衣冠整潔。另外，提前和合適的人交談，了解他們的需求，可以幫助更好的匹配崗位和人員，讓人員更快地融入團隊。
第四段：面試時需要做好什么。
想要舉行一個成功的面試，招聘人員需要做以下幾點：
1.要充分尊重面試者，不要過于眾人皆知的問題，和加強這個人的顏色；
2.告訴面試者面試的準備情況，讓他/她了解自己所面試的機會和約定時間；
4.以項目成果來評測面試者：
無論何時，招聘人員都要記得將面試者視作這個公司中的潛在骨干，關注其提升公司業(yè)務發(fā)展的貢獻。
第五段：結論。
我想說的是，招聘人員需要不斷提高自己的專業(yè)技能，并且靜心思考這種招聘方式所從中得到的價值。另外，面試也不是為了評估誰已經越來越懂商業(yè)技巧，而是需要知道這些面試者身上是否包含著與本公司現狀相似的各項素質。通過精準的面試，精準地找到適合的人員才是目的，這也是我們招聘人員的奮斗使命。
招聘人員工作計劃篇十六
為做好2017年度臨沂市事業(yè)單位招聘工作人員考察工作，按照招聘簡章和有關文件要求，結合實際，制定本參考方案，各縣區(qū)、市直招聘單位（部門）要根據招聘崗位的實際情況制定具體考察方案。
一、考察對象和任務分工
根據考試總
成績
排名，分招聘單位和崗位，按1:1的比例依次等額確定考察人選, 面向社會公布。
各縣區(qū)（開發(fā)區(qū)）組織、人社、教育、衛(wèi)計部門，以及市直招聘單位主管部門負責組織考察，并對考察結果負責。
二、考察的基本內容
考察的基本內容：政治思想、道德品質、能力素質、
學習
和工作表現、遵紀守法、廉潔自律、缺點和不足、應回避的關系等方面的情況，還要對考察對象是否符合招聘簡章規(guī)定的應聘條件進行資格復審。有下列情形之一的，視為考察不合格或不具備應聘條件：
1、參與過非法組織，或從事
其他
非法活動的；
2、泄露國-家-機-密或工作機密的；
3、曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的；
4、有道德敗壞、流氓、盜竊等不良行為的；
5、正在接受審查尚未結案的；
6、在讀全日制普通高等院校非應屆畢業(yè)生；
7、現役軍人；
8、臨沂市機關事業(yè)單位在編人員；
10、在公務員招考和事業(yè)單位公開招聘中被認定有嚴重違紀違規(guī)行為且不得應聘的人員；
11、應聘有應回避親屬關系人員的崗位；
13、有工作單位的未提交有用人權限部門或單位出具的同意應聘介紹信；
15、法律規(guī)定不得聘用為事業(yè)單位工作人員的其他情形。
三、考察的主要方法
考察工作要堅持全面、客觀、公正的原則，貫徹德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，遵循注重實績、突出能力、綜合擇優(yōu)的導向，根據應聘崗位的要求，對考察對象是否符合《簡章》等有關規(guī)定的應聘資格條件，以及提供的應聘信息和相關材料是否真實、準確等進行復審，采取多種形式評價被考察對象。
考察的主要方法：
有關要求，掌握考察的方法步驟。
2、提前聯系，安排考察對象寫出個人工作總結（在職人員近2年內、非在職人員在校期間和畢業(yè)之后的情況）?？疾鞂ο鬄樵诼毣驊獙卯厴I(yè)生的，要求工作單位或學校出具考察對象的鑒定材料（加蓋工作單位或院校公章），提供被考察人檔案。
3、實地考察。主要了解直系親屬和本人的情況。如有需要，可做進一步調查了解。談話人數一般不少于7人。
對應屆畢業(yè)生要到學校進行實地考察，談話范圍為學校的'院系領導、導師、輔導員、
同學
等熟悉考察對象情況的人員。
對未就業(yè)的往屆畢業(yè)生要到考察對象成長地或居住地進行座談了解，范圍為考察對象所在村（居）的書記、主任、干部、群眾等熟悉考察對象情況的人員，并由戶籍所在地派出所出具無違法犯罪證明。
對有工作單位的，要到工作單位進行實地考察，談話范圍為單位的分管領導、紀檢干部、人事科長、同事等熟悉考察對象情況的人員，并由戶籍所在地派出所出具無違法犯罪證明。
實地考察后，考察組要與考察對象單獨談話，對考察對象作進一步詳細了解，聽取考察對象意見和建議。
前后一致，是否存在涂改、偽造等弄虛作假問題。閱檔、復查要仔細。檔案審查要嚴格執(zhí)行《
關于
印發(fā)進一步嚴格干部任前檔案審核工作的意見的通知》（臨組發(fā)[2017]11號）的有關要求。審查無誤后提取考察對象人事檔案，由招聘單位主管部門人事科暫存（辦理聘用手續(xù)時審查使用）。
5、落實信訪問題?？疾炱陂g，各考察組應認真受理群眾和應聘人員的舉報、申訴和控告，并按照規(guī)定的管理權限處理。將相關情況納入考察綜合分析范圍。
6、綜合分析評價。在全面考察的基礎上，按照德才兼?zhèn)?、注重能力、群眾公認原則，對考察對象進行綜合分析評價。要堅持全面的觀點，既要看到優(yōu)點，又要看到缺點；既要發(fā)現特長，又要發(fā)現不足。要堅持發(fā)展的觀點，著重看其發(fā)展后勁、潛在能力、培養(yǎng)前途。要在綜合分析的基礎上，進一步判斷是否符合招聘條件，并提出是否聘用的意見，形成不少于600字的書面考察報告。填寫《干部基本信息審核表》（審核人、負責人簽字）、《2017年度臨沂市事業(yè)單位公開招聘工作人員聘用人員審批表》和《2017年度臨沂市事業(yè)單位公開招聘工作人員情況匯總表》，分別加蓋主管部門公章和招聘單位公章。
《招聘人員考察方案》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
招聘人員工作計劃篇十七
又到了增減員的時候了，忙死了；校園招聘真煩人。
一旦提到要交100元左右培訓費用，而且將來還要你交60元考《代理人資格證書》，交納300---500元不等的押金，很明顯，是業(yè)務推銷工作。
名字換了，實際上還是業(yè)務性質工作，換湯不換藥。
如果說你想挑戰(zhàn)自我，獲得高薪回報，個人能力體現，可以通過這個工作實現的。
對于銷售相關工作,不管你在哪家保險公司做都基本是一樣的，關鍵就是自己的業(yè)績情況以及團隊發(fā)展決定自己的出路。
就像大家所認為的那樣，保險的確不好做，就是因為不好做所以市場空間就大。而且現在保險公司真的缺乏相關人才，我的意思何不去償試一下，因為在保險行業(yè)里面說過這么一句話“保險不是人做的，而是人才做的”，也許經過保險行業(yè)的磨練，肯定會有收獲的，以后也會在這個社會越來越值錢。
另外，保險業(yè)務完全在于自己，關鍵是不是在用心工作即自己的態(tài)度決定，這跟自己的性格呀，資源呀，都是沒有太大關系。
在這里，我知道在保險行業(yè)，大家有公認的三句話是這么說的“品牌在人壽”“平安的人才”“新華的產品”
保險公司的底薪，銷售行業(yè)畢竟與自己的業(yè)績掛溝的，沒有業(yè)績，不用說2000，5000的底薪，甚至更高，都是不存在的。
[保險]。
招聘人員工作計劃篇十八
(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。
(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
(3) 確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。
(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
2、面試技巧：如何消除緊張
由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。
(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。
(2) 面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒 ，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態(tài)后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。
(3) 回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。 經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。
3、面試技巧：如何運用語言
(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
(2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
4、面試技巧：如何運用手勢
表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。
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面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇
1、面試中的基本禮儀
不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。
(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。
(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。
2、不要有這些小動作
手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動作。
腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。
背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心？
眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感；另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。
臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人？得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。
行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。
3、面試中的隨機應變
在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發(fā)生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：
（1）、比如在面談中，你可能會出現緊張感，把事先準備組織的表述內容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩(wěn)定情緒，從新組織你的表述內容：
（2）、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續(xù)會談，或者順著剛才的話題，繼續(xù)發(fā)揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。
（3）、如果你講錯了話，切勿緊張失態(tài)，保持鎮(zhèn)定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續(xù)你的講話，若是大錯，則應當面糾正致謙。
（4）、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學的品質。
對面試者來說，還要注意以下細節(jié)問題：
2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略
3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了
4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信
6、著裝要得體
7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語
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10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇
面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項調查顯示，99％的企業(yè)使用面試作為篩選工具。同時，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機會，如果說營銷出售產品和服務，那么面試則出售企業(yè)的聲譽和形象?？墒?，很多企業(yè)的面試不得要領，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去?？梢姡@些企業(yè)招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供招聘面試者參考。
1.“備”的技巧
俗話說，“有備無患”，精心的準備是成功面試的開始。首先，選擇一個雙方都合適的時間和場所，以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講，面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，下午5點時又會出現另一個高峰，所以面試時刻的安排最好避開低谷階段，以提高面試的效率。對于面試場所，一般來說，較高職位的面試適宜選擇小一點的場所，便于交談的時間長一些和交流的內容深一些。會場的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱之為“審判式”面試，往往會造成應聘者緊張。心理學研究表明，當應聘者和面試官對坐時，心理距離最大，而應聘者和面試官成90度坐時，心理距離最小，這可以為安排會場提供借鑒。當然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個好的方法。
技能大致分一下類，找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數，最好是列出來。
再次，提前閱讀應聘者的簡歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應聘者未必符合我們的要求；二要看簡歷有沒有空當，即在某一時間段，應聘者沒有寫他（她）在干什么；三要看有沒有職位的跳槽現象，比如，從銷售到技術，又從技術到人力資源，今天又來應聘財務的職位；四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最后，細節(jié)也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時關掉手機，以示對應聘者的尊重；把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時手忙腳亂；把將要應聘者的簡歷放在桌上，把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應聘者看到簡歷很多，感到緊張。
2.“接”的技巧
在正式面試開始之前，有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程，我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀察應聘者的行為和表現，如果發(fā)現應聘者已經和其他人打成一片，說明他（她）具有很強的親和力和溝通能力；如果應聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，說明他（她）比較內向，持重；如果應聘者比較緊張、急躁，說明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑?？傊?，提前與應聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過任何一個獲取有效信息的機會。寒暄時可以問一些無關緊要的問題，例如“路上還順利吧？車多嗎？”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應聘者情緒的作用，還可以和應聘者拉近心理距離。
3.“聽”的`技巧
該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會兒看看手機，一會兒看看表，這是對應聘者的極不尊重。
4.“講”的技巧
面試是一個雙向交流的過程，不但應聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言，不同于下面的“問”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什么部門，什么崗位。因為，也許應聘者投的簡歷太多，忘記了應聘的部門和崗位。再次，告訴應聘者面試大約需要多少時間和面試有哪些步驟，讓應聘者有個心理準備。最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。要注意兩點，第一，把書面的崗位要求發(fā)給應聘者，讓他（她）讀完后簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動糾紛；第二，對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是，千萬不可夸大事實。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實，造成應聘者期望過高，一旦走馬上任，期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降，甚至為離職埋下隱患。
5.“問”的技巧
通常，應聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結果，描述自己做過什么，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發(fā)生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用star技術。s——situation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；t——task，任務是什么；a——action，為了完成任務，采取了那些行動；r——result，結果怎樣。通過運用star技術，不斷追問，可以全面了解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。
6.“導”的技巧
話題”；第二，可以用“攬責任”的方法——“可能是我沒把問題講清楚，我的意思是.”。這時應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問題而幸災樂禍，得意洋洋的看著應聘者，即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。
7.“辨”的技巧
“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內容都想不起來了，如果是連續(xù)面試幾個人，張冠李戴現象也不稀奇?？梢?，在面試的過程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應聘者說明——“為了面試的準確性，在面試的過程中，我要不斷做記錄”。如果不說明，忽然拿起筆來，可能會引起應聘者的猜疑——“記什么??？是不是哪里我表現不好??？”，容易造成應聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應聘者所講的事實，不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過程中，面試官會對應聘者進行評論，而這時的評論往往存在很多心理誤區(qū)，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應聘者所講的事實，等面試全部結束以后再下結論不遲。最后，送走應聘者后，要及時對記錄進行整理。
9.“送”的技巧
中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結束以后，要向應聘者致謝，還要向應聘者說明面試結果在什么時間出來，最忌諱的是——“你回去等通知吧”。專業(yè)的答復應該是——“我們會在兩個星期內給您答復”或“我們會盡快給您答復，預計在兩個星期之內，如有特殊原因，也可能是三個星期”。這樣的回答說明了具體的時間，可以讓應聘者對自己的日程有所安排，體現了對應聘者的尊重。還要注意的是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌?？梢越璐藖砜疾鞈刚?，如果應聘者主動先伸手握手告別，說明了應聘者比較細心，深知社交禮儀。
10.“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結論。下面的技巧也許會有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，很多應聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己的缺點，這樣的應聘者一定要拒之門外。第二，最優(yōu)秀的人不能要，很多招聘者認為應該從最好的開始選，選到哪里算哪里。其實不然，最優(yōu)秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，優(yōu)秀的人有著的更多的機會，當你滿足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何況，優(yōu)秀的人來面試不代表他（她）真心想來你的單位，甚至他（她）只想把你的面試當成是他（她）去其他單位面試的彩排。第三，價值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表他（她）來到你的企業(yè)后會把他（她）的知識能力變成工作績效，為企業(yè)做出貢獻。只有員工的價值觀和企業(yè)的理念、文化融合在一起，員工才能把他（她）的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩(wěn)定的思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進行太大的改造，所以對價值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。 總之，在招聘過程中能從上述十個方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。
招聘人員工作計劃篇十九
時間飛逝，又到了一年的年末，在這一年里我經歷了很多的事情，在新獅前輩們的指導下學到了很多令我受益匪淺的寶貴經驗。但是我知道我還有很多不足的地方需要去改進。我們的公司是一個整體，是一個團隊。我需要在這個整體中找準自己的位置，不但要做好自己的本職工作，也要協調好公司其他部門的工作。這樣才可以得到更大的提升，才可以為新獅貢獻更大的力量。所以在這個年底我對于今年的工作情況進行總結，分析自己不足的地方。在新的一年中做出突破和改變，更好地完成工作，揚長避短。
一、工作中滿意的地方。
回顧今年，公司給了我很多磨練的機會，蘇州每個區(qū)域的招聘工作我都參見并且獨立操作過。新區(qū)的羅技、三洋、固锝，園區(qū)的ds光電、佰電科技，還有吳中區(qū)的閎暉以及信越。這些大型企業(yè)的招聘工作為我積累了豐富的工作經驗，在與人事、供應商以及求職者的不斷溝通中，我的專業(yè)知識、應變能力以及交際能力得到了很大的進步。另外不同區(qū)域的跑動也開闊了我的眼界，了解到蘇州各大市場之間的不同，我的人脈網得到了更好的擴展。這使我以后開展招聘以及協助業(yè)務攻關奠定了很好的基礎，相信再給我一段時間的磨練，我可以做比現在更好。我也會抓緊時間虛心向禹經理以及袁經理請教，在原有的基礎上再進行提升，不辜負公司對我的培養(yǎng)。
二、工作中不足的地方。
只有在工作中了解到自己的不足，這樣才可以彌補自己的漏洞，
發(fā)揮自己的特長。經過這一段時間的思考，我也深切的了解到我自身的不足。只會埋頭自己做事情，不懂得匯報，也不知道去發(fā)揮團隊的力量。這一點對于一個招聘的主管來說是非常不到位的，我一直都在做招聘專員的工作，而沒有盡到招聘主管應盡的職責。另外匯報工作一直都很拖拉，沒有及時的把信息反饋給公司，造成很多局面都很被動。不足的地方我要在新的一年中加以克服和改進。以全新的自我去面對接下來的考驗。
三、明年的工作計劃。
1、協助禹經理建立公司的招聘團隊，把自己關于招聘的一些經驗分享給公司的同仁。20xx年要把招聘工作開展的更好。
2、學習新的業(yè)務知識，在20xx年里不單要做好招聘，還要在客服和業(yè)務上做出突破。
3、多跑市場，了解蘇州每個區(qū)域的市場行情，做到心中有數。開辟市場上可以合作的資源。
4、在攻克新單位的同時，維護好老的客戶單位。與羅技、三洋、固锝等重要招聘企業(yè)的人事保持往來，經常把市場上的返費情況以及薪資福利變動以郵件的形式反饋給他們。
非常感謝公司一直提供給我發(fā)展的舞臺，新的一年我一定會把我住機會。為新獅公司的發(fā)展盡自己最大的努力。最后，祝愿新獅的明天會更好。
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