人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
人資二級報考條件要求
組織設(shè)計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論
基本理論 組織理論的發(fā)展：古典組織理論(組織的剛性結(jié)構(gòu))、近代組織理論(強調(diào)人的因素)、現(xiàn)代組織理論(以權(quán)變管理理論為依據(jù))
組織設(shè)計理論 靜態(tài)：組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范);
動態(tài)：加進了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、以及運行過程中的各種問題，但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位。
基本原則：任務(wù)與目標、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。
設(shè)計 多維立體(強調(diào)結(jié)果)：1、按產(chǎn)品分事業(yè)部(產(chǎn)品利潤中心)，2、按職能分參謀機構(gòu)(成本中心)，3、按地區(qū)分管理機構(gòu)(地區(qū)利潤中心);
新型模式 模擬分權(quán)(強調(diào)過程)：將企業(yè)分成許多“組織單位”，看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、核算，調(diào)動積極性與主動性;
分公司與總公司; 子公司與母公司; 企業(yè)集團(依托型、獨立型、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機構(gòu))。
組織結(jié)構(gòu)的影響因素(環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信息溝通);所選的組織結(jié)構(gòu)模式;選擇合適的部門結(jié)構(gòu);形成特定的組織結(jié)構(gòu);根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整。
部門結(jié)構(gòu)模式的選擇 (強調(diào)過程)：直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式;
組織結(jié)構(gòu) (強調(diào)結(jié)果)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制(既強調(diào)結(jié)果，也強調(diào)過程); (以關(guān)系為中心)：超事業(yè)部制、多維立體。
設(shè)計與變革 (錢德勒)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。對組織結(jié)構(gòu)做調(diào)整：增大數(shù)量、擴大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營。
組織結(jié)構(gòu)診斷： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖);組織結(jié)構(gòu)分析 ;組織決策分析;組織關(guān)系分析。
變革的程序 征兆(經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落)
變革 實施結(jié)構(gòu)變革 方式(改良式、爆破式、計劃式)
推除阻力(讓員工參與變革的調(diào)查、診斷與計劃;組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn);起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人力)
整合的依據(jù) 主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。
結(jié)構(gòu)的整合 新建的整合 依標準對分解后的部門、層次、崗位和職位的關(guān)系進行修正和確認，排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)。
現(xiàn)有的整合 通過幾方面表現(xiàn)出來：各部門常有沖突、存在過多少委員會、高層常當(dāng)下屬部門的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機能。
整合的過程 擬定目標、規(guī)劃、互動、控制。
內(nèi)容 狹義的人力資源規(guī)劃(即靜態(tài)的規(guī)劃)：人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃(條件、比率、時間為指標)。
廣義的人力資源規(guī)劃(即動態(tài)的規(guī)劃)：上述三種;培訓(xùn)開發(fā)計劃;薪酬激勵計劃;職業(yè)生涯規(guī)劃;其他計劃。
作用 滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;促進人力資源管理和開展;協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃;提高人力資源的利用效率;使組織和個人發(fā)展目標相一致。
人力資源規(guī)劃的基本程序 環(huán)境 外部環(huán)境(經(jīng)濟、人口、科技、文化法律等社會因素);內(nèi)部環(huán)境(行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng))
原則 確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)、保持適度流動性。
程序 1、調(diào)查、收集和整理信息;2、了解企業(yè)現(xiàn)狀;3、預(yù)測需求(定性和定量相結(jié)合);4、制度平衡供給計劃;5、評價與修正。
人員計劃的編制：需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費用、人力資源政策調(diào)整計劃、對風(fēng)險進行評估并提出對策。
內(nèi)涵 估算未來需要的員工數(shù)量和能力結(jié)合。
需求預(yù)測 內(nèi)容 1、需求預(yù)測(總量預(yù)測);2、存量與增量預(yù)測(現(xiàn)有量與將來增加的量);3、結(jié)構(gòu)預(yù)測;4、特種人力資源預(yù)測。
作用 采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
局限 1、環(huán)境的不確定性;2、企業(yè)內(nèi)部的抵制;3、預(yù)測的代價高昂;4、知識水平的限制。
一般影響因素：1、顧客需求的變化(市場需求)，2、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)，3、勞動力成本趨勢(工資狀況)，4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，5、追加培訓(xùn)的需求，6、每個工種員工的移動情況，7、曠工趨向(出勤率)，8、政府方針政策的影響，9、工作小時的變化，10、退休年齡的變化，11、社會安全福利保障。
方法 定性方法：經(jīng)驗預(yù)測法，描述法，德爾菲法(提出目標、以調(diào)查表方式列出問題、考慮專家意見修改預(yù)測結(jié)果、請專家提出最后意見及根據(jù)進行最后預(yù)測)。
定量方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢外推法，回歸分析法(通過因果關(guān)系預(yù)測未來)，經(jīng)濟計量模型法，灰色預(yù)測模型法，生產(chǎn)模型法，馬爾可夫分析法，定員定額分析法，計算機模擬法。
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人資二級報考條件要求
組織設(shè)計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論
基本理論 組織理論的發(fā)展：古典組織理論(組織的剛性結(jié)構(gòu))、近代組織理論(強調(diào)人的因素)、現(xiàn)代組織理論(以權(quán)變管理理論為依據(jù))
組織設(shè)計理論 靜態(tài)：組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范);
動態(tài)：加進了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、以及運行過程中的各種問題，但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位。
基本原則：任務(wù)與目標、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。
設(shè)計 多維立體(強調(diào)結(jié)果)：1、按產(chǎn)品分事業(yè)部(產(chǎn)品利潤中心)，2、按職能分參謀機構(gòu)(成本中心)，3、按地區(qū)分管理機構(gòu)(地區(qū)利潤中心);
新型模式 模擬分權(quán)(強調(diào)過程)：將企業(yè)分成許多“組織單位”，看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、核算，調(diào)動積極性與主動性;
分公司與總公司; 子公司與母公司; 企業(yè)集團(依托型、獨立型、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機構(gòu))。
組織結(jié)構(gòu)的影響因素(環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信息溝通);所選的組織結(jié)構(gòu)模式;選擇合適的部門結(jié)構(gòu);形成特定的組織結(jié)構(gòu);根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整。
部門結(jié)構(gòu)模式的選擇 (強調(diào)過程)：直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式;
組織結(jié)構(gòu) (強調(diào)結(jié)果)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制(既強調(diào)結(jié)果，也強調(diào)過程); (以關(guān)系為中心)：超事業(yè)部制、多維立體。
設(shè)計與變革 (錢德勒)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。對組織結(jié)構(gòu)做調(diào)整：增大數(shù)量、擴大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營。
組織結(jié)構(gòu)診斷： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖);組織結(jié)構(gòu)分析 ;組織決策分析;組織關(guān)系分析。
變革的程序 征兆(經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落)
變革 實施結(jié)構(gòu)變革 方式(改良式、爆破式、計劃式)
推除阻力(讓員工參與變革的調(diào)查、診斷與計劃;組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn);起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人力)
整合的依據(jù) 主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。
結(jié)構(gòu)的整合 新建的整合 依標準對分解后的部門、層次、崗位和職位的關(guān)系進行修正和確認，排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)。
現(xiàn)有的整合 通過幾方面表現(xiàn)出來：各部門常有沖突、存在過多少委員會、高層常當(dāng)下屬部門的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機能。
整合的過程 擬定目標、規(guī)劃、互動、控制。
內(nèi)容 狹義的人力資源規(guī)劃(即靜態(tài)的規(guī)劃)：人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃(條件、比率、時間為指標)。
廣義的人力資源規(guī)劃(即動態(tài)的規(guī)劃)：上述三種;培訓(xùn)開發(fā)計劃;薪酬激勵計劃;職業(yè)生涯規(guī)劃;其他計劃。
作用 滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;促進人力資源管理和開展;協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃;提高人力資源的利用效率;使組織和個人發(fā)展目標相一致。
人力資源規(guī)劃的基本程序 環(huán)境 外部環(huán)境(經(jīng)濟、人口、科技、文化法律等社會因素);內(nèi)部環(huán)境(行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng))
原則 確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)、保持適度流動性。
程序 1、調(diào)查、收集和整理信息;2、了解企業(yè)現(xiàn)狀;3、預(yù)測需求(定性和定量相結(jié)合);4、制度平衡供給計劃;5、評價與修正。
人員計劃的編制：需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費用、人力資源政策調(diào)整計劃、對風(fēng)險進行評估并提出對策。
內(nèi)涵 估算未來需要的員工數(shù)量和能力結(jié)合。
需求預(yù)測 內(nèi)容 1、需求預(yù)測(總量預(yù)測);2、存量與增量預(yù)測(現(xiàn)有量與將來增加的量);3、結(jié)構(gòu)預(yù)測;4、特種人力資源預(yù)測。
作用 采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
局限 1、環(huán)境的不確定性;2、企業(yè)內(nèi)部的抵制;3、預(yù)測的代價高昂;4、知識水平的限制。
一般影響因素：1、顧客需求的變化(市場需求)，2、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)，3、勞動力成本趨勢(工資狀況)，4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，5、追加培訓(xùn)的需求，6、每個工種員工的移動情況，7、曠工趨向(出勤率)，8、政府方針政策的影響，9、工作小時的變化，10、退休年齡的變化，11、社會安全福利保障。
方法 定性方法：經(jīng)驗預(yù)測法，描述法，德爾菲法(提出目標、以調(diào)查表方式列出問題、考慮專家意見修改預(yù)測結(jié)果、請專家提出最后意見及根據(jù)進行最后預(yù)測)。
定量方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢外推法，回歸分析法(通過因果關(guān)系預(yù)測未來)，經(jīng)濟計量模型法，灰色預(yù)測模型法，生產(chǎn)模型法，馬爾可夫分析法，定員定額分析法，計算機模擬法。
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