方案的制定應(yīng)該先明確目標(biāo)，然后考慮適合的方法和步驟。制定方案時(shí)，我們需要明確目標(biāo)和階段性的里程碑。掌握制定方案的方法和技巧可以幫助我們更好地解決問(wèn)題和取得成果。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇一
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。
二、考核對(duì)象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績(jī)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績(jī)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。
其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績(jī)效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評(píng)
得分
民-主
測(cè)評(píng)
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問(wèn)題
（含工作失誤、 過(guò)失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說(shuō)明
總分
100
填表說(shuō)明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時(shí)間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過(guò)4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫本考核時(shí)間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
公平、公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績(jī)效考核方案以項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理?yè)?dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)?？荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實(shí)施。
1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇三
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇四
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無(wú)關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇五
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的`獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
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研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇六
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇七
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對(duì)象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
（一）績(jī)效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評(píng)考核總分為c）。
被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇八
為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效，確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專員
上級(jí)主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級(jí)同事
30%
備注
第4條績(jī)效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對(duì)績(jī)效目標(biāo)的'完成情況要求定期評(píng)估、考核，并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。
（3）績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò)，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
（5）參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息。
第5條個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象
公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
第7條考核內(nèi)容
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請(qǐng)參照下表。
部門
1．部門工作計(jì)劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核
工作業(yè)績(jī)
1．部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績(jī)效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績(jī)效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條部門考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
第11條部門考核結(jié)果運(yùn)用
部門績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
職級(jí)
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專員
部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條考核結(jié)果分級(jí)
根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)見下表。
評(píng)分等級(jí)
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)
獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。
等級(jí)說(shuō)明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績(jī)效改進(jìn)
對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時(shí)間
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi)，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇九
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十
1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對(duì)外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績(jī)組成：
(1)銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
(6)部門業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈(zèng)券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(4)招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評(píng)。
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：
(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%。
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績(jī)由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評(píng)。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十一
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績(jī)效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主
內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無(wú)法用研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。
(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主
只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。
(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀
在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo);其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進(jìn)成長(zhǎng)的、q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1、設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作能力的評(píng)估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。
(三)績(jī)效評(píng)估
1、考核方式和方法
對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績(jī)效考核制度。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十二
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十三
銷售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”?？?jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的.開發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?？?jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營(yíng)銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷
解決方案營(yíng)銷，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡?？?jī)效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十四
1、負(fù)責(zé)本部門的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門（部分檢驗(yàn)由本部門自行制定）制定各類來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門分析和評(píng)審形成各類檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十五
為了提高質(zhì)量和效率，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的效率、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、考勤等四個(gè)方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績(jī)效工資、升職、加薪等掛鉤。
團(tuán)隊(duì)成員每人每月100分的基本分?jǐn)?shù)，通過(guò)考核加分、減分合計(jì)后，得分低于80分將按如下公式扣減績(jī)效工資：
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=(績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100)*勞動(dòng)合同績(jī)效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個(gè)方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計(jì)、編碼階段，因?yàn)樾枨罄斫忮e(cuò)誤、代碼編寫錯(cuò)誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測(cè)試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級(jí)。
缺陷分為嚴(yán)重、主要、次要、輕微四個(gè)等級(jí)。
嚴(yán)重等級(jí)：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都?xì)w為嚴(yán)重缺陷。
主要等級(jí)：功能沒(méi)有完成；非主流程相關(guān)功能沒(méi)有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭(zhēng)?。籹ql注入漏洞等。
次要等級(jí)：功能沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯(cuò)誤；執(zhí)行時(shí)長(zhǎng)超過(guò)需求定義；重要位置的文字錯(cuò)誤等。
輕微等級(jí)：文字錯(cuò)誤；界面格式等不規(guī)范；操作無(wú)反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級(jí)的定義，以上只是給出示例，具體情況無(wú)法窮舉，在實(shí)踐中由測(cè)試人員進(jìn)一步整理和完善。對(duì)于有異議的缺陷評(píng)定，有團(tuán)隊(duì)全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級(jí)扣分。
等級(jí)。
每個(gè)缺陷分?jǐn)?shù)。
嚴(yán)重。
主要。
次要。
輕微。
當(dāng)缺陷在測(cè)試迭代的過(guò)程中沒(méi)有得到修正，則按照以下公式計(jì)算扣分：
缺陷分?jǐn)?shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的有效方法，對(duì)組織代碼審查的團(tuán)隊(duì)成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時(shí)完成、提前完成三種情況。
對(duì)于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進(jìn)度計(jì)劃非常重要，臨時(shí)的開發(fā)組長(zhǎng)需要組織評(píng)估、分解、計(jì)劃制定，并保證每個(gè)成員都確認(rèn)計(jì)劃。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
延期。
-(1+延期時(shí)長(zhǎng)占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.5，延期時(shí)長(zhǎng)占比小于10%免責(zé)。
按時(shí)。
+預(yù)估工時(shí)*0.1。
提前。
+(1+提前時(shí)長(zhǎng)占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.6。
對(duì)于責(zé)任不明確的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項(xiàng)目緊急無(wú)法在正常工作時(shí)間完成，需要加班才能達(dá)成預(yù)期。
延期加班：項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)行無(wú)意外情況下，因效率問(wèn)題導(dǎo)致的加班。
對(duì)于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：有效工時(shí)*0.5。
對(duì)于延期加班，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)休。
四、貢獻(xiàn)。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
組織技術(shù)分享會(huì)。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實(shí)際情況評(píng)審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實(shí)際情況評(píng)審。
五、考勤。
分類。
分?jǐn)?shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報(bào)。
-2分/次。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇一
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。
二、考核對(duì)象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績(jī)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績(jī)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。
其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績(jī)效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評(píng)
得分
民-主
測(cè)評(píng)
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問(wèn)題
（含工作失誤、 過(guò)失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說(shuō)明
總分
100
填表說(shuō)明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時(shí)間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過(guò)4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫本考核時(shí)間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
公平、公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績(jī)效考核方案以項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理?yè)?dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)?？荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實(shí)施。
1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇三
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇四
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無(wú)關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇五
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的`獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
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研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇六
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇七
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對(duì)象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
（一）績(jī)效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評(píng)考核總分為c）。
被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇八
為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效，確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專員
上級(jí)主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級(jí)同事
30%
備注
第4條績(jī)效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對(duì)績(jī)效目標(biāo)的'完成情況要求定期評(píng)估、考核，并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。
（3）績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò)，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
（5）參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息。
第5條個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象
公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
第7條考核內(nèi)容
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請(qǐng)參照下表。
部門
1．部門工作計(jì)劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核
工作業(yè)績(jī)
1．部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績(jī)效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績(jī)效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條部門考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
第11條部門考核結(jié)果運(yùn)用
部門績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
職級(jí)
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專員
部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條考核結(jié)果分級(jí)
根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)見下表。
評(píng)分等級(jí)
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)
獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。
等級(jí)說(shuō)明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績(jī)效改進(jìn)
對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時(shí)間
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi)，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇九
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十
1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對(duì)外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績(jī)組成：
(1)銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
(6)部門業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈(zèng)券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(4)招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評(píng)。
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：
(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%。
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績(jī)由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評(píng)。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十一
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績(jī)效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主
內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無(wú)法用研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。
(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主
只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。
(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀
在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo);其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進(jìn)成長(zhǎng)的、q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1、設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作能力的評(píng)估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。
(三)績(jī)效評(píng)估
1、考核方式和方法
對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績(jī)效考核制度。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十二
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十三
銷售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”?？?jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的.開發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?？?jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營(yíng)銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷
解決方案營(yíng)銷，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡?？?jī)效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十四
1、負(fù)責(zé)本部門的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作；制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施；組織各部門（部分檢驗(yàn)由本部門自行制定）制定各類來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。
2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門分析和評(píng)審形成各類檢驗(yàn)報(bào)告，每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進(jìn)意見。
3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作，及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問(wèn)題。
4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng)，配合相關(guān)部門及時(shí)作出檢測(cè)工裝，保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。
5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防，并負(fù)責(zé)改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng)，確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。
4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對(duì)入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
三、績(jī)效評(píng)估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
崗位：品保經(jīng)理
目標(biāo)設(shè)置
績(jī)效評(píng)估
關(guān)鍵目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
得分
國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)，是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)
1
原料的檢驗(yàn)
針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí)，準(zhǔn)確
2
成品的檢驗(yàn)
是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類，不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門
2
檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄，并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門
1
檢驗(yàn)儀器的維護(hù)
是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校
1
檢驗(yàn)藥品的存放
是否合理的存放檢驗(yàn)藥品，針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放，以確保檢驗(yàn)人員的人身安全
1
檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)
1
化驗(yàn)室衛(wèi)生
是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔
1
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研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十五
為了提高質(zhì)量和效率，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的效率、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、考勤等四個(gè)方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績(jī)效工資、升職、加薪等掛鉤。
團(tuán)隊(duì)成員每人每月100分的基本分?jǐn)?shù)，通過(guò)考核加分、減分合計(jì)后，得分低于80分將按如下公式扣減績(jī)效工資：
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=(績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100)*勞動(dòng)合同績(jī)效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個(gè)方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計(jì)、編碼階段，因?yàn)樾枨罄斫忮e(cuò)誤、代碼編寫錯(cuò)誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測(cè)試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級(jí)。
缺陷分為嚴(yán)重、主要、次要、輕微四個(gè)等級(jí)。
嚴(yán)重等級(jí)：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都?xì)w為嚴(yán)重缺陷。
主要等級(jí)：功能沒(méi)有完成；非主流程相關(guān)功能沒(méi)有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭(zhēng)?。籹ql注入漏洞等。
次要等級(jí)：功能沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯(cuò)誤；執(zhí)行時(shí)長(zhǎng)超過(guò)需求定義；重要位置的文字錯(cuò)誤等。
輕微等級(jí)：文字錯(cuò)誤；界面格式等不規(guī)范；操作無(wú)反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級(jí)的定義，以上只是給出示例，具體情況無(wú)法窮舉，在實(shí)踐中由測(cè)試人員進(jìn)一步整理和完善。對(duì)于有異議的缺陷評(píng)定，有團(tuán)隊(duì)全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級(jí)扣分。
等級(jí)。
每個(gè)缺陷分?jǐn)?shù)。
嚴(yán)重。
主要。
次要。
輕微。
當(dāng)缺陷在測(cè)試迭代的過(guò)程中沒(méi)有得到修正，則按照以下公式計(jì)算扣分：
缺陷分?jǐn)?shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的有效方法，對(duì)組織代碼審查的團(tuán)隊(duì)成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時(shí)完成、提前完成三種情況。
對(duì)于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進(jìn)度計(jì)劃非常重要，臨時(shí)的開發(fā)組長(zhǎng)需要組織評(píng)估、分解、計(jì)劃制定，并保證每個(gè)成員都確認(rèn)計(jì)劃。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
延期。
-(1+延期時(shí)長(zhǎng)占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.5，延期時(shí)長(zhǎng)占比小于10%免責(zé)。
按時(shí)。
+預(yù)估工時(shí)*0.1。
提前。
+(1+提前時(shí)長(zhǎng)占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.6。
對(duì)于責(zé)任不明確的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項(xiàng)目緊急無(wú)法在正常工作時(shí)間完成，需要加班才能達(dá)成預(yù)期。
延期加班：項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)行無(wú)意外情況下，因效率問(wèn)題導(dǎo)致的加班。
對(duì)于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：有效工時(shí)*0.5。
對(duì)于延期加班，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)休。
四、貢獻(xiàn)。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
組織技術(shù)分享會(huì)。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實(shí)際情況評(píng)審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實(shí)際情況評(píng)審。
五、考勤。
分類。
分?jǐn)?shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報(bào)。
-2分/次。