總結(jié)是一種思維和匯報的方式，它可以幫助我們更好地理清思路和表達觀點。在寫總結(jié)時，可以加入一些個人感悟和體會，使之更加豐滿。這里有一些經(jīng)典的總結(jié)范文，可以幫助我們更好地理解總結(jié)的寫作要點。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇一
今年以來，***根據(jù)***20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將***半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，***主要領(lǐng)導(dǎo)負總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門具體落實考核工作。***出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳***績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。
4.認真執(zhí)行***績效管理考核實施辦法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，***于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從**管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。
1.績效考核工作的開展，是加強***干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
2.**與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于**實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保***各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進一步提升工作能力。
3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
1.嚴格按***年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好***績效考核小組交辦的各項工作。
3.從***和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使***的績效管理工作更上一層樓。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇二
華燈初上，皓月當(dāng)空，看看手表指針，已滑向夜晚九點一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國家總局的督查組來我省檢查，幾多績效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績效管理這面大旗熊熊飄揚在龍江地稅頭上。耳邊響起領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績效管理的角斗場上，眼前浮現(xiàn)起了自績效管理推行以來的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。
績效管理在20xx年4月開始在基層局推行，大家一開始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經(jīng)過探索和實踐，實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績效管理的模式、架構(gòu)已經(jīng)形成，績效管理促進了個人和組織績效的明顯提升，但在一開始，工作推進的確很有難度，幾乎是幾個工作人員在唱獨角戲，回眸過去，走過成功，也走過彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒有效果，具體該怎么制定指標(biāo)、會不會說一套做一套上去爭執(zhí)去討論，尤其在出了些問題的時候，該怎么處理。干部們也對績效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負面的聲音。為了避免負面后果，及時推進績效管理工作開展，區(qū)局及時召開了由局領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)股室負責(zé)人、各崗位干部代表參加的績效管理工作現(xiàn)場推進會，此次會議達到了排除干擾、堅定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒有管理層思想和態(tài)度上的認可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會失去理智站出來反對的?，F(xiàn)在更好了，大家都知道推行績效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領(lǐng)導(dǎo)勇于探索、因勢而變、革故鼎新的精神。同時，也是黨中央關(guān)于加強執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。推行績效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領(lǐng)導(dǎo)跳、績效辦人員累、其他領(lǐng)導(dǎo)看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績效管理工作之中。之后我們對全局干部的績效管理認知度進行了問卷調(diào)查，主要從能否推行、指標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)形式、考評方式、結(jié)果運用、改進提高等方面共設(shè)置了14個問題項，結(jié)果持肯定意見的占了91%，說明當(dāng)時干部職工對績效管理的思想認識已經(jīng)得到深化，又通過針對性的原因分析、不斷的輔導(dǎo)溝通和實踐改進等，干部職工思想認識進一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開始心往一處想、勁往一處使的干績效。
績效管理工作一開始的重點在在輔導(dǎo)溝通上，當(dāng)然并不是說目標(biāo)和考評不重要，我們更多的要注重輔導(dǎo)溝通過程，一旦過程得不到有效的控制，輔導(dǎo)溝通流于形式，目標(biāo)再合理，考評手段再科學(xué)，充其量也就是目標(biāo)管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵作用不能發(fā)揮。一開始我們各級管理者和一般干部職工，過多地把焦點放在績效目標(biāo)的規(guī)劃和考評上。作為管理者要及時、用心掌握并記錄下屬績效真實情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責(zé)或?qū)嵤┛冃н^程中出現(xiàn)偏差或問題時，應(yīng)及時進行輔導(dǎo)。作為一般干部職工，要將績效輔導(dǎo)理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能以及幫助自身成長、促進進步的有效途徑，績效輔導(dǎo)會是融工作匯報、思想溝通、業(yè)績評價、學(xué)習(xí)借鑒為一體的交流會。但是目前，基層的績效輔導(dǎo)或多或少地存在著績效輔導(dǎo)會氣氛過于嚴肅，沒有暢所欲言，管理者缺乏輔導(dǎo)技巧，只限于表面了解，沒有做好事前準(zhǔn)備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績效管理實施辦法及考評細則出臺，就要及時組織全員學(xué)習(xí)，做到每個干部職工全面細看，達到了全員理解，實施起來阻力就會小很多。否則，將會出現(xiàn)考評結(jié)果出來前你怎么說怎么好，結(jié)果出來以后怎么說怎么不好的情況。
心通了的下一步就是搭好臺，這時要職責(zé)分明。績效辦負責(zé)績效管理實施辦法及其考評細則的起草、修改，督促績效管理工作實施，收集績效管理中碰到的問題，及時組織人員探討或提請局長辦公會研究。至于績效管理中的其他工作，一定要在實施辦法中明確責(zé)任部門的職責(zé)。同時工作上漸進。不能急于求成，績效管理畢竟是對人的管理，也必定會觸動每個人的利益，干部職工要實現(xiàn)：被動到主動、消極到積極、應(yīng)付到認真、不習(xí)慣到習(xí)慣、強制到自覺的思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，需要較長的時間，而且績效管理工作的每一個環(huán)節(jié)和過程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進，逐步鞏固、完善、提高。
通過一年多來的努力，我們搭建了以機關(guān)績效考核指標(biāo)、個人績效考核指標(biāo)為骨架，幾大績效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績效管理工作體系，績效管理的重要作用已經(jīng)初步顯現(xiàn)。
作為績效辦人員，績效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的推土機，要始終保持開闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務(wù)實的工作作風(fēng)，按照“求勤、求實、求深、求精”的要求，真抓實干，力推績效管理，一是勤學(xué)習(xí)理論，充實自我。指導(dǎo)績效管理工作要求多學(xué)科的知識背景,如行政學(xué)、人力資源管理學(xué)等等,否則，會影響績效管理系統(tǒng)性質(zhì)量的提高，好在有市局績效辦領(lǐng)的及時、精心的指導(dǎo)，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學(xué)習(xí)績效管理的長處，盡管方式、內(nèi)容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學(xué)習(xí)借鑒，我們不能關(guān)起門來做績效，更不能妄自尊大;三是常引導(dǎo)督促，發(fā)揮自我?？冃мk要及時告知、引導(dǎo)、幫助、督促干部職工做好實施辦法中明確要做的工作事項，除了領(lǐng)導(dǎo)的強制力、號召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績效辦;四是廣收集情況，忘記自我。績效辦要及時收集、了解和掌握真實、詳細的運行情況，不能夸大、隱瞞、呵護，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會得罪了領(lǐng)導(dǎo)又得罪干部職工，績效管理工作也不會有多大成效。要針對問題和矛盾客觀理智、冷靜謹慎，督導(dǎo)通報力度要大，下定決心將績效管理推行到底，在本單位營造沒有做好就會感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結(jié)，提高自我。一個績效周期過后，尤其是考評結(jié)果出來以后，問題矛盾都會暴露，也將真正會引起全員去用心關(guān)注，通過每個人提交的個人年度績效分析報告中提出的績效改進意見，通過績效改進座談會收集到的意見建議，績效辦要認真梳理、分析和研究，對完善實施辦法及其考評細則很有幫助。同時，對我們績效管理實踐水平的提高很有幫助，工作會更加的認真、細致，考慮問題會更深、更細、更全面。
績效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過績效管理能對分局多頭多線的工作進行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務(wù)干部更清晰的明確工作目標(biāo)，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過每一處細節(jié)。做到職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確，從而保障貫徹落實上級的各項工作部署更到位;它是指揮號，省、市局的四大類數(shù)百項指標(biāo)的細化考核，就是分局開展工作的指揮號，一聲號響，督促稅務(wù)機關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵，在績效管理的戰(zhàn)場上縱橫捭闔，拿下一個個征管關(guān)卡。分局和每個稅務(wù)干部的日常工作都聽從指揮號的指揮，奮力奔跑、奮勇爭先，時時刻刻鞭策著大家努力完成“為國聚財、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務(wù)干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個樣，干好干壞沒考量”等影響了稅務(wù)人員工作積極性、制約稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的問題。以尺量人，通過績效管理，工作成效有了量化考核，通過考核結(jié)果科學(xué)合理運用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應(yīng)該有的榮譽，干得不好的受到應(yīng)有的鞭策。進一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇三
績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。
一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過計算機網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。
四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統(tǒng)認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇四
我們分局的績效考核辦法經(jīng)過××個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細化管理的要求，落實工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團隊合作、持續(xù)改進理念的過程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標(biāo)“六率”和二級指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上，并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”。績效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機制和平臺。
五是整個分局形成了精細管理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績效為導(dǎo)向的激勵引導(dǎo)機制，使干部由以往的“等事做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皳屖伦觥?，由以往的“完成任?wù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注質(zhì)量型”，由以往的“單兵作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F隊合作”。個別科室還出現(xiàn)了人員空余的現(xiàn)象。大家認為，通過績效考核體現(xiàn)的科學(xué)化、精細化理念，就落實在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實、實事做細、細事做透，才能確保整個分局管理質(zhì)量的提高。
當(dāng)然由于分局績效考核工作試行過程中我們也發(fā)現(xiàn)許多方面還很不完善。
一是目前績效考核僅在三級考核中實行，如何與分局對科的二級考核相結(jié)合，有效對接市局千分制考核還有待進一步研究。
二是在不同工作項目的分值確定上如何盡可能增強科學(xué)性的問題，以及如何解決因外部因素引起干部間得分不平衡的問題。
三是如何與能級制相結(jié)合，在科與科之間實現(xiàn)績效考核的合理配比，實現(xiàn)干部的合理配置。
四是如何進一步提高績效考核的信息化，借助××考核模塊的強大功能實現(xiàn)績效考核的網(wǎng)絡(luò)化運作。
五是如何從績效考核上升到績效管理，不斷落實好責(zé)任、效率與服務(wù)的三大管理要求、提升分局工作目標(biāo)的問題。
我們將以這次會議為契機，按照新時期稅收工作“四個必須”的指導(dǎo)思想，認真學(xué)習(xí)和借鑒兄弟單位的先進經(jīng)驗，不斷探索、認真完善，努力使分局績效考核模式發(fā)揮出更大的效應(yīng)，全面促進稅收管理科學(xué)化、精細化，使稅收工作的質(zhì)量得到進一步提升。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇五
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標(biāo)：rmcs,即團隊業(yè)績、團隊士氣、團隊能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認識到績效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長期業(yè)績的四個角度出發(fā)，通過分析考核、激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?BR> 一、在日常工作中我們一直認為績效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績效管理的觀念。
三、在績效考核實施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：
3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。
4、績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些問題，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問題需要我們做到以下幾點：
3、做的清過程，在計劃執(zhí)行的過程中必然會有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰。
明確才能清楚的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對于結(jié)果形成貢獻;。
4、要的清結(jié)果，對于結(jié)果的強調(diào)似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對于績效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
四、績效管理目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)。績效管理遵循的準(zhǔn)則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標(biāo)尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫?？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標(biāo)責(zé)任書管理。
確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級目標(biāo)逐級支持、保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。
目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：
1.各項目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時限。
2.各項目標(biāo)實施的方法和步驟。
3.各項目標(biāo)實施的難點和針對性措施。
4.各項目標(biāo)實施所需的資源支持。
5.上下級在目標(biāo)實施過程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標(biāo)實施以及影響目標(biāo)實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達12個月內(nèi)外的情況進行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!僅僅在績效計劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確?？冃Ч芾淼某晒€遠遠不夠，為了保證日?？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
三、績效考評者培訓(xùn)。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)?？冃Э荚u者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)?？冃Э荚u者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效考評實施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不。
一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實際效果。
四、績效管理處罰條例大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的?？冃Ч芾硖幜P條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。
績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇六
全省地稅系統(tǒng)全面啟動績效管理工作以來，我局高度重視，認真按照市局的統(tǒng)一部署，逐步推進績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了專職績效聯(lián)絡(luò)員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標(biāo)體系，并對系統(tǒng)績效管理工作進行了2次專項檢查，推進了該項工作的開展。
（一）本系統(tǒng)主要工作績效評估。
1、改革發(fā)展類主要指標(biāo)。
（1）強化組織收入。20xx年共組織入庫各項稅費收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方稅收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，占年度計劃任務(wù)的105.21%。基金費等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。
（3）積極推進依法治稅。按照縣級地方稅務(wù)局職能和權(quán)限，清理出稅務(wù)行政審批項目：承接國務(wù)院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進行公布；按時上報重大稅收違法案件信息，落實稅收“黑名單”制度。
（4）大力開展“便民春風(fēng)行動”。全面公開稅收執(zhí)法權(quán)力，規(guī)范執(zhí)法行為，實行首問責(zé)任制，擴大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負擔(dān)，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。
（5）嚴厲打擊發(fā)票違法犯罪活動。20xx年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬元，查補稅款179.32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時，推廣網(wǎng)絡(luò)發(fā)票應(yīng)用127戶。
（6）扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動。嚴格按照規(guī)定的時間節(jié)點開展活動，獲得縣督導(dǎo)組“動作規(guī)范，成效明顯”的評價。但上報市局材料滯后，扣1分.
該類指標(biāo)自評得分274分。
2、依法行政類主要指標(biāo)。
（1）強化征管質(zhì)量管理。落實企業(yè)所得稅和個人所得。
稅考核；開展存量房評估和土地信息比對清查，年內(nèi)征收土地使用稅1009萬元。
（2）注重風(fēng)險防控。采取按月考核，重點跟進的措施，提升達標(biāo)率。
（3）開展信息化應(yīng)用提升年活動。分類舉辦了信息化應(yīng)用知識培訓(xùn)，全面推進財稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報工作，開展了信息安全工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已認真整改，扣1分。
（4）執(zhí)法效能得到提升。一是建立健全依法行政機制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號。二是大力開展“陽光稽查”和“稅收專項檢查及區(qū)域稅收專項整治”活動，切實提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書的使用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書使用?？?分。
（5）內(nèi)管效能方面。一是穩(wěn)步推進績效管理工作；二是強化財務(wù)管理；三是加強審計監(jiān)督；四是強化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實相符；五是強化內(nèi)部宣傳，認真開展調(diào)研，年內(nèi)完成調(diào)研8篇。
該類指標(biāo)自評得分323分。
3、稅務(wù)形象類主要指標(biāo)。
能力；三是加強聯(lián)系點制度，密切聯(lián)系群眾，推進作風(fēng)改進。
（2）加強干部隊伍建設(shè)。一是堅持正確的選人用人觀，知人善任；二是強化人事基礎(chǔ)工作；三是加強黨建基礎(chǔ)工作，扎實推進“三型”黨組織創(chuàng)建；四是穩(wěn)步推進系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號；五是大力開展教育培訓(xùn)工作，完成年度培訓(xùn)計劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識。扣2分。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)方面嚴格落實中央“八項規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進家庭”系列活動，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構(gòu)建和諧地稅。常態(tài)化應(yīng)用廉政風(fēng)險防控軟件，提請257項工作記錄，防范稅收執(zhí)法風(fēng)險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950.4萬元；開展黨組巡查，下發(fā)通報9份，通報批評15人，警告處分1人，處罰1人。調(diào)整充實內(nèi)審人才庫，開展項目審計4個。扎實開展“三資”清理及稅務(wù)人員違規(guī)建房和多占住房問題專項清理工作。
該類指標(biāo)自評得分298分。
4、滿意服務(wù)類指標(biāo)。
開展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。認真查擺作風(fēng)建設(shè)存在的問題，著力解決“四風(fēng)”突出問題，征集意見、建議5大類16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設(shè)長效機制。
自績效管理系統(tǒng)正式上線運行后，我局舉辦4期軟件運用操作培訓(xùn)，對未過期指標(biāo)，要求被考評單位根據(jù)工作實績認真進行填報，考評部門要實事求是地審核、績效辦及時予以復(fù)核。對已過填報期的指標(biāo)，采取人工評審打分。20xx年度的績效考評工作將以人機結(jié)合的方式進行，現(xiàn)在正處于各考評部門匯總考評結(jié)果階段。
（三）重點問題、不足分析及改進措施。
20xx年工作中存在的主要問題：
一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績效工資取消后，個人收入大幅下降，嚴重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務(wù)無上升空間，造成工作責(zé)任心下降，影響工作效率。
二是隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待加強。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力已不能適應(yīng)新時期稅收征管工作，計算機應(yīng)用和財務(wù)知識有待加強，高層次征管人才相對匱乏。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇七
現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔(dān)具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系;二是具備可進行成本收益核算的高效率運作;三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：
一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。
二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。
三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現(xiàn)。
從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個事項得到固定的分數(shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇八
一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂?jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認知。
二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任。
三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人。
四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇九
20xx年是全國上下抗擊國際金融最關(guān)鍵的時刻，更是全國上下“保增長、擴內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國資委的領(lǐng)導(dǎo)下，團結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開拓創(chuàng)新，密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟走勢的新變化，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢，按照全年“堅定信心、搶抓機遇、科學(xué)管理、爭先進位”的總體要求，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，堅決貫徹黨中央、國務(wù)院的決策和部署，同心同德，頑強拼搏，內(nèi)抓管理、夯實發(fā)展基礎(chǔ)，外拓市場、增強發(fā)展后勁，堅定不移地推進公司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，取得了較好的工作成效。
雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績效管理體系的推行改革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個方面可以看出：
越來越多的中國企業(yè)在內(nèi)部管理實踐中意識到了績效管理的重要性，且在績效體系建立上也投入了越來越大的成本，公司企業(yè)原本也打算試行，然而試行一段時間按發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)參加績效管理部門試運行情況來看，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會經(jīng)不起實踐的檢驗，企業(yè)在績效管理體系實施中走了樣，最后，人力資源部和各部門信心喪失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內(nèi)部實施很短一段時間后就退出歷史的舞臺，被束之高閣成為一紙空文。這種現(xiàn)實與預(yù)期的差距使企業(yè)對績效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。
企業(yè)部門績效管理工作開展得不是很好，要么不反饋，要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對企業(yè)績效管理的制度的忽視，也是對員工的不負責(zé)。一個階段的績效評價結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評價結(jié)果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結(jié)果達成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進意見，如果企業(yè)沒有做這項工作，我們就不能認為這個企業(yè)的績效管理體系是有效的！
員工參加績效管理的試運行情況分析，有些部門強烈要開展績效管理，有些的有抵觸。沒有做好績效管理的部門關(guān)鍵是沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。經(jīng)驗表明，通常，上至企業(yè)老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責(zé)，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動，經(jīng)常需要人力資源部門催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。
做任何一項工作，首先都要一個科學(xué)合理的分工，然后根據(jù)分工制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。
今年只考評，結(jié)果沒有進行運用不良影響，體現(xiàn)在兩個方面，一是壓根不運用，考評完了就完了，好象考評本身是一個任務(wù)一樣;第二是運用單一，只做簡單的單項的運用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是獎勵/懲罰，或是升職/降職上。
績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評出現(xiàn)偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評價者提供關(guān)于使用評價工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu價系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們在作出判斷時如何使用績效評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進行績效評價。績效管理明年建議結(jié)果運用起來，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。
為落實和完善公司員工的年休假制度，加強對年休假的管理，保障員工的身心健康，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，根據(jù)國務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定，公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對象為連續(xù)工作1年以上，且與公司簽訂一年期以上正式勞動合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動合同中另行約定，對不休年休假的員工明年將進行新的管理規(guī)定。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十
為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改善機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，__鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來工作總結(jié)如下：
(一)開展前期調(diào)研。
為確保績效考核工作的順利實施，8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組。
為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調(diào)研的.基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細化崗位指標(biāo)，12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
12月15日制定了《__鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自1月1日起實施。
__鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金****為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實施。
1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《__鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標(biāo)難于細化量化，個性是工青婦等群團組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;。
二是全面細化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;三是加強痕跡管理。
一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核資料，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。
二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十一
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；?
（二）改革引領(lǐng)，重點突出；?
（三）過程控制，動態(tài)管理；?
（四）科學(xué)合理，客觀公正；?
（五）正向激勵，持續(xù)改進。?
第二章? 組織領(lǐng)導(dǎo)
第七條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：?
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；?
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）審定年度績效計劃、工作方案；?
（四）審定績效考評結(jié)果；?
（五）提出結(jié)果運用建議報稅務(wù)總局黨組審定；?
（六）研究績效管理工作中的其他重要事項。?
第八條績效辦主要工作職責(zé)：?
（一）組織實施績效管理工作；?
（二）擬制績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）組織編制年度績效計劃、工作方案；?
（四）組織開展過程管理、績效考評工作；?
（五）負責(zé)績效管理工作指導(dǎo)檢查和宣傳培訓(xùn)；?
（六）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。?
第九條領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位、稅務(wù)總局具有考評職責(zé)的司局（以下簡稱考評司局），依照職責(zé)分工參與績效管理的組織實施和考評工作，其履行考評職責(zé)情況納入稅務(wù)總局機關(guān)績效管理，由績效辦負責(zé)考評?？冃мk履職情況由領(lǐng)導(dǎo)小組實施績效考評。
第三章? 績效計劃
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。
（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。
（三）“稅務(wù)形象”包括領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。?
（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、稅戶評價和基層評價。
第四章? 過程管理
第五章? 績效考評
考評司局發(fā)生上述行為的，納入稅務(wù)總局機關(guān)績效考評予以相應(yīng)扣分減分處理。?
第二十九條加分項目。省稅務(wù)局有以下加分事項的，向績效辦申報并提供相關(guān)證明資料，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)加分。
（一）獲得黨中央、國務(wù)院表彰或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（二）得到稅務(wù)總局、省政府領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（三）工作經(jīng)驗被國家主要媒體刊載報道。?
（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。?
（一）被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（二）被財政部、審計署、稅務(wù)總局等國家部委通報批評。
（三）被稅務(wù)總局、省政府領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（四）在安全、保密、信訪、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴重責(zé)任問題。?
（五）履行職務(wù)因重大過錯責(zé)任導(dǎo)致群體性事件發(fā)生，造成嚴重后果或惡劣影響。?
（六）因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任。?
（七）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。?
（一）省稅務(wù)局被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評。?
（二）省稅務(wù)局履行職責(zé)因重大過錯導(dǎo)致群體性事件，造成嚴重后果或惡劣影響。?
（三）省稅務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任。
（五）領(lǐng)導(dǎo)小組報稅務(wù)總局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章? 結(jié)果運用
第七章? 附則
第三十八條本辦法由稅務(wù)總局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。?
第三十九條本辦法自2014年1月1日起施行。
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；?
（二）改革引領(lǐng)，重點突出；?
（三）過程控制，動態(tài)管理；?
（四）科學(xué)合理，客觀公正；?
（五）正向激勵，持續(xù)改進。?
第二章? 組織領(lǐng)導(dǎo)
第七條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：?
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；?
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）審定年度績效計劃、工作方案；?
（四）審定績效考評結(jié)果；?
（五）提出結(jié)果運用建議報稅務(wù)總局黨組審定；?
（六）研究決定績效管理工作中的其他重要事項。?
第八條績效辦主要工作職責(zé)：?
（一）組織實施績效管理工作；?
（二）擬制績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）組織編制年度績效計劃、工作方案；?
（四）組織開展過程管理、績效考評工作；?
（五）負責(zé)績效管理工作指導(dǎo)檢查和宣傳培訓(xùn)；?
（六）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。?
第三章? 績效計劃
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、發(fā)展任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。
（二）“行政效能”包括辦文辦會效能、督辦工作效能、審計工作效能。?
（三）“稅務(wù)形象”包括司局班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。?
（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、稅戶評價和基層評價。
第十三條根據(jù)黨中央、國務(wù)院及稅務(wù)總局年度工作部署，績效辦組織編制績效考評指標(biāo)。?
（一）指標(biāo)初擬。被考評部門根據(jù)稅務(wù)總局和本部門年度工作安排，初擬“改革發(fā)展”類考評指標(biāo)；考評部門根據(jù)稅務(wù)總局年度工作安排初擬“行政效能、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”類考評指標(biāo)。被考評部門、考評部門向績效辦提交初擬的績效考評指標(biāo)。
第四章 過程管理
第五章? 績效考評
（一）獲得黨中央、國務(wù)院表彰或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（二）獲得國家部委（含稅務(wù)總局、北京市政府）表彰或稅務(wù)總局領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（三）工作經(jīng)驗被國家主要媒體刊載報道或工作信息、調(diào)研報告被中辦、國辦采用并得到黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)肯定性批示。
（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。?
（一）被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（二）被財政部、審計署、稅務(wù)總局等國家部委通報批評或稅務(wù)總局領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（四）因職務(wù)行為受到黨紀政紀處分或被追究刑事責(zé)任。?
（五）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。?
（一）被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評。?
（二）司局級領(lǐng)導(dǎo)干部因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任。?
（三）司局工作人員因職務(wù)行為發(fā)生同一案件有3人以上被追究刑事責(zé)任。?
（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報稅務(wù)總局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章? 結(jié)果運用
第七章? 附則
第三十七條本辦法由績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。?
第三十八條本辦法自2014年1月1日起施行。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十二
20xx年我中心績效管理工作始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十九屆五中、六中全會精神為指導(dǎo)，按照市委、市政府對市級部門開展績效管理工作要求和市財政局《關(guān)于印發(fā)財政支出績效管理工作崗位目標(biāo)責(zé)任制考核細則的通知》（紹市財績效〔20xx〕26號）文件精神，結(jié)合中心工作實際，加強思想認識、改進工作方法，狠抓財務(wù)支出績效管理，優(yōu)化了中心管理工作?，F(xiàn)將具體情況匯報如下：
開展績效管理，組織領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，為使全體干部職工從認識上重視績效管理工作，中心領(lǐng)導(dǎo)多次在干部職工會議上進行強調(diào)，部署具體工作。為切實加強對該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，中心成立了由中心一把手任組長，分管副主任任副組長，各處室負責(zé)人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，綜合處負責(zé)人兼任辦公室主任。形成領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各相關(guān)處室分工負責(zé)的工作格局，確保中心績效管理工作有效開展。
20xx年，我中心以貫徹落實住建部《關(guān)于加強和改進住房公積金服務(wù)工作的通知》為目標(biāo)，以提高服務(wù)群眾能力為核心，以提高硬件環(huán)境建設(shè)、推進管理平臺升級為手段，有序開展了各項工作。通過20xx年初財政績效評價，進一步明確了績效目標(biāo)、指標(biāo)體系和各項預(yù)算配置。一年來，各處室按照相關(guān)預(yù)算和工作目標(biāo)，特別是依照績效評價體系，進一步細化和改進工作方案，有序開展了各項采購和建設(shè)工作，目標(biāo)任務(wù)基本完成，取得了較好的成效。
制度建設(shè)具有根本性和長期性，要切實抓好抓實這項工作，建立績效管理的長效機制，成為具體辦理此項工作干部職工的自覺行動，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的'規(guī)章制度，并不斷進行修改、健全和完善。為此，我中心在原有制度上，一方面修訂完善了《資金管理制度》、《經(jīng)費管理制度》，另一方面制定出臺了《政府采購管理辦法》、《設(shè)備物資采購管理制度》、《采購項目績效考評方案》等，使我中心的管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。
1、科學(xué)嚴謹推進重大項目招標(biāo)。一是保證基礎(chǔ)工作的.扎實有效。全市成立了信息系統(tǒng)升級工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對系統(tǒng)升級工作全過程集體把關(guān)。多次召開全市業(yè)務(wù)工作會議論證軟件開發(fā)要求，分模塊制定需求。同時在與開發(fā)商合作過程中做到不斷完善及時修正，進一步確保工程質(zhì)量。二是保證建設(shè)過程的公開透明。工程建設(shè)預(yù)算總資金為680萬元，中心嚴格按照重要事項集體決策、經(jīng)費使用管理等制度執(zhí)行。邀請招投標(biāo)中心提前介入嚴控招標(biāo)環(huán)節(jié)，組織兩次專家論證確保招標(biāo)要求的科學(xué)、公正。此外，在機房電路改建、設(shè)備切換等重要環(huán)節(jié)，還邀請銀行與信息中心等部門專家現(xiàn)場指導(dǎo)。由于招標(biāo)過程的公開透明，系統(tǒng)軟件、硬件采購、機房改造三個招標(biāo)項目順利完成，最終中標(biāo)價格與財政績效審定價格相符率達到95%以上。
2、合理規(guī)范做好日常采購。中心作為“金財工程”試點單位，我們嚴格按市財政局預(yù)算科目支出管理辦法和中心各項制度做好日常采購工作。財政限定協(xié)議采購、定點采購的項目，我們堅決執(zhí)行，并且采購價均略低于協(xié)議目錄價格；對于自主采購項目，我們均做到事先制定工作方案，由主任辦公會議討論通過，合同協(xié)議報財政采購中心備案；對日常辦公類支出，我們按照上級要求，遵照節(jié)儉、環(huán)保的原則，節(jié)省開支。
經(jīng)過一年努力，中心服務(wù)工作成效顯著，在自身建設(shè)方面，主動改進工作流程，通過改善服務(wù)大廳軟、硬件環(huán)境建設(shè)，開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，增設(shè)便民設(shè)施，統(tǒng)一配發(fā)工作服等方式提升窗口建設(shè)水平，提高服務(wù)形象；在平臺建設(shè)方面，機房改造、硬件設(shè)備采購順利完成，為中心業(yè)務(wù)運行提供了保障，軟件系統(tǒng)正有序升級，為中心服務(wù)工作下一步騰飛墊定了基礎(chǔ)。
通過努力，在今年省建設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)一部署開展的行風(fēng)政風(fēng)民主評議活動中，我們深入到繳存企業(yè)、繳存職工和單位經(jīng)辦人，以開展座談、填寫意見表等形式對中心服務(wù)工作開展了民主評議，通過我們收集的測評表來看，群眾滿意度達到90%以上，充分肯定了我們的工作成效。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十三
為全面深入推進預(yù)算績效管理，加快構(gòu)建全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，樂陵市財政局以《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》（中發(fā)〔2018〕34號）和《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（魯發(fā)〔20xx〕2號）兩個綱領(lǐng)性文件為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合年初制定的20xx年績效管理工作目標(biāo)，真抓實干，務(wù)求實效。現(xiàn)就我市績效管理工作開展情況匯報如下：
（一）建立健全相關(guān)制度，規(guī)范預(yù)算績效管理工作行為。在原有績效管理制度的基礎(chǔ)上，20xx年制定了《樂陵市預(yù)算績效評審專家暫行管理辦法》，通過規(guī)范預(yù)算績效評審專家行為，為切實提高預(yù)算績效管理工作質(zhì)量提供制度保障。
（二）建立績效專家?guī)?，提升預(yù)算績效管理智力支持。20xx年，分別從上海績效評價行業(yè)協(xié)會和山東財經(jīng)大學(xué)，選聘兩位高水平的績效行業(yè)知名專家，組成“樂陵市預(yù)算績效專家?guī)臁?，為財政委托第三方中介機構(gòu)開展的重點績效評價進行再評價，從最初的評價方案到最后的評價報告，都有專家進行評審并提出改進建議，切實提升報告質(zhì)量，為結(jié)果應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。同時要求專家還要提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從理論層面樹立起正確的“績效觀”。
（三）完成績效管理信息化建設(shè)，提高工作效率。20xx年通過競爭性磋商方式采購上海聞?wù)槲沂卸ㄖ崎_發(fā)的“樂陵市預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)”。20xx年9月份完成安裝調(diào)試。20xx年10月份完成20xx年績效目標(biāo)信息系統(tǒng)補報工作，20xx年11月底完成3個試點部門的部門整體績效目標(biāo)填報及2020年績效目標(biāo)編報工作。通過該系統(tǒng)的上線，大大提升了各預(yù)算部門的工作效率。
（四）重視績效目標(biāo)申報，實現(xiàn)項目績效目標(biāo)全覆蓋?？冃繕?biāo)是整個績效管理工作的起點，也是績效管理的和基礎(chǔ)和靈魂，提升目標(biāo)編審質(zhì)量就是抓住了當(dāng)前預(yù)算績效工作的“牛鼻子”。為提高20xx年績效目標(biāo)編報質(zhì)量，我們采取了以下措施：一是優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定，明確符合績效目標(biāo)編制范圍的項目支出都必須填報績效目標(biāo)；二是強化績效目標(biāo)審核，建立預(yù)算部門、財政部門和第三方專家聯(lián)合審查的工作機制；三是打造績效目標(biāo)樣本，經(jīng)評審論證完善后的績效目標(biāo)整理為精品樣本，為同類或相似的項目在績效目標(biāo)編報時提供借鑒，大大提高了項目績效目標(biāo)編報時效。
（五）開展財政重點評價，提升預(yù)算資金使用效益。20xx年，我們從2018年預(yù)算項目中篩選公崗扶貧、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、金億奶牛養(yǎng)殖三個項目委托第三方進行績效重點評價，項目涉及資金規(guī)模達到3059萬元。評價過程完全按照《樂陵市市級預(yù)算績效管理中介機構(gòu)庫管理辦法（試行）》規(guī)定的程序和要求進行，最大程度地保證第三方評價小組獨立開展評價活動。通過績效評價，客觀清晰反映出單位績效目標(biāo)實際完成情況、取得的成效以及存在的問題，為實現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用作出有益嘗試，在一定程度上強化了項目單位的自我約束意識和責(zé)任意識。
按照省、德州市關(guān)于開展部門整體績效管理試點工作的通知要求，我們積極行動，一是精選試點部門，建立我科室與相關(guān)業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作協(xié)調(diào)機制，明確了各相關(guān)科室和責(zé)任人職責(zé)，充分、客觀、真實、有效的實施試點工作；二是要求上海聞?wù)訌娬{(diào)研，保質(zhì)保量完成部門整體預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)。
（一）部分單位績效主體意識不強、績效管理形式大于內(nèi)容。預(yù)算單位編報的績效目標(biāo)不科學(xué)、不全面，不能據(jù)此安排單位年度預(yù)算，績效目標(biāo)與預(yù)算安排存在“兩張皮”現(xiàn)象。從20xx年單位申報的績效目標(biāo)自評結(jié)果來看，大部分預(yù)算單位自評價打分都在98-100之間，自評結(jié)果存在打分隨意、缺乏說服力。對于需要開展績效評價的項目缺乏跟蹤，或?qū)τ诟櫾u價過程中發(fā)現(xiàn)的問題和相關(guān)責(zé)任還沒有形成有效的制約機制。
（二）第三方機構(gòu)人員業(yè)務(wù)能力不強、報告質(zhì)量不高，結(jié)果難以應(yīng)用。通過從委托第三方進行績效重點評價所出具的績效評價報告質(zhì)量來看，三份報告質(zhì)量普遍不高，普遍存在指標(biāo)體系設(shè)計過粗、評價指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)、對項目問題的分析浮于表面等問題，結(jié)果難以應(yīng)用。
（三）績效管理體制、機制還不健全。一是協(xié)調(diào)機制不夠健全。絕大多數(shù)單位把績效管理工作只落實到財務(wù)人員頭上，單位內(nèi)部沒有建立績效評價協(xié)調(diào)機制，而財務(wù)人員對績效指標(biāo)的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息資料不是很清楚，存在被動應(yīng)付現(xiàn)象。二是績效激勵約束機制尚未建立?？冃ЫY(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整的掛鉤機制尚未建立，預(yù)算績效管理對優(yōu)化財政資源配置和提高政府效能的作用沒有充分發(fā)揮。
（一）進一步提高認識，強化學(xué)習(xí)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)再提升?！按蜩F還需自身硬”，2020年繼續(xù)做好預(yù)算績效專題培訓(xùn)工作，堅持理論與實務(wù)操作并重，有計劃地開展赴高等院校和邀請全國知名專家教授來我市進行預(yù)算績效管理專題培訓(xùn)工作。同時，充分發(fā)揮我市市級專家?guī)斓闹悄覉F作用，為全市各預(yù)算單位及其主管部門提供專門培訓(xùn)，服務(wù)定制，不斷提升實務(wù)操作水平。
（二）進一步完善細化績效管理制度建設(shè)。擬定和出臺《樂陵市關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》；建立健全事前績效評估、績效目標(biāo)管理、績效運行監(jiān)控、開展績效評價和結(jié)果應(yīng)用等全過程的績效管理制度的工作流程；建立健全預(yù)算績效管理約束、監(jiān)督問責(zé)和工作考核、績效信息報告及公開制度等。
（三）進一步擴大項目和部門整體支出績效評價范圍。圍繞市委、市政府確定的重點支出項目和項目資金數(shù)額大或關(guān)系國計民生、社會關(guān)注度高、具有明顯經(jīng)濟和社會效益的項目，深入開展績效評價，2020年全面開展部門自評價的基礎(chǔ)上積極開展財政部門再評價、部門整體支出績效評價，探索建立“全方位”的預(yù)算績效管理思路和方法。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十四
一、績效就是結(jié)果，我們要對結(jié)果進行考核、控制、管理，就要從以下五個方面著手：
1、工作者本身素質(zhì)，包括態(tài)度、技能、知識、智商、情商等;。
2、工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等;。
3、包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法;。
4、工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境;。
5、管理機制。包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。
二、多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績效管理比作汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。
三、為什么要進行績效管理：
1、績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平提高組織或團隊的績效;。
2、績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺;。
3、績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)(生殺予奪的尚方寶劍、借口)。
四、如果簡單的認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，而缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認識差異和認識分歧，員工反對、管理者逃避是在所難免的事情。
五、績效管理的認識誤區(qū)：
2、角色分配上的錯誤。
3、過于追求完美。
4、績效管理是管理者的事，與員工無關(guān)。
1、只考評基層職位，不考評高層職位。
2、照搬照用知名企業(yè)的考評指標(biāo)體系。
3、考評指標(biāo)體系越全越細越好。
4、考評指標(biāo)的量化尺度越高越好。
5、考評表格追求盡善盡美，卻繁雜而難以操作。
6、考評結(jié)果和薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。
七、從人力資源的角度出發(fā)，崗位說明書和目標(biāo)管理是績效管理的基礎(chǔ)。要對崗位說明書進行準(zhǔn)確的分析，整體目標(biāo)進行分解。
八、職位分析的步驟：
1、確定職位分析的目的。
2、確定需要進行分析的職位，并選擇有代表性的職位。
4、分析收集到的各種資料。
5、形成初步的職位說明書。
6、將初步形成的職位說明書給大家討論，并收集大家的反饋。
7、在反饋的基礎(chǔ)上，對職位說明書進行修正，形成比較正式和完善的職位說明書。
九、bsc的四個維度——財務(wù)、客戶、內(nèi)部、學(xué)習(xí)與成長。
十、績效輔導(dǎo)步驟：
1、強調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性。
2、詢問具體情況。
3、商議期望達成的結(jié)果。
4、討論可采用的解決問題的方法。
5、設(shè)定下次討論的時間，并對解決問題的方案進行定期確認。
十一、摩托羅拉案例。
績效計劃主管與員工就下列問題達成一致：
1、員工應(yīng)該做什么。
2、工作應(yīng)該做多好。
3、為什么要做該項工作。
4、什么時候要做該項工作。
持續(xù)不斷的績效溝通：
1、溝通時一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息。
2、防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題(前瞻性)。
3、定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話。
4、在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認可。
事實的收集、觀察和記錄。
1、收集與績效有關(guān)的信息。
2、記錄好的以及不好的行為。
績效評價會議：
1、做好準(zhǔn)備工作(員工自我評估)。
2、對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象。
3、評價出績效的級別。
4、不僅是評估員工，而且是解決問題的機會。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十五
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動的完成事業(yè)部的各項工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進行匯報，主要工作如下：
一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對分公司上報的績效考核樣表進行認真的審核，對考核內(nèi)容不合格的分公司，及時的進行溝通指導(dǎo)，確保每項考核內(nèi)容可衡量、可測度、可考核。對分公司上報的績效考核成績匯總表進行審核、匯總、報批，確?？己顺煽兊暮侠?、真實、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項評定提供準(zhǔn)確的績效考核成績。
二、工資表的制作。對分公司會計上報的.考勤嚴格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報，確保分公司人員工資的及時發(fā)放。同時制作工資臺帳，并進行存檔。
擴編增量總計招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團隊后，感覺不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費較高，產(chǎn)生思想波動較大，另謀高就，自動申請離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個人求學(xué)、懷孕，申請離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進行溝通，對分公司人員的編制明細進行調(diào)整，上報人力資源備檔，并每月按此編制上報人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對擴編量工作進行階段性的總結(jié)，進行上報。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評定工作。對分公司人員的季度、半年、年的評定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報各項評定結(jié)果進行匯總及存檔。
七、周報表的匯總工作。每周將分公司上報的省工作周匯報及業(yè)務(wù)員工作周匯報進行審核、匯總、存檔，對于不能及時上報的分公司進行及時的跟蹤。對于報表存在問題的省份及時溝通了解情況，并上報副總經(jīng)理。
八、營銷月報稿件的整理及投遞工作。對分公司上報的稿件進行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報辦公室。
1、日常工作培訓(xùn)，公出申請的報批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對分公司反映的問題匯總、上報。
十、各項臨時性報表的匯總工作。對領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項報表，進行及時跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
記得領(lǐng)導(dǎo)說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細心的去做，耐心的去溝通。對于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識，需要的還有就責(zé)任心、細心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成。總結(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會將自己存在的問題進行改正，讓自己的工作做到更好。對于以后的工作我做出以下計劃：
更大成績。
在以后的工作中，我將會一如既往去工作，以聽話、認干、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門同人將會為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十六
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碜裱臏?zhǔn)則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標(biāo)尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫?？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標(biāo)責(zé)任書管理。
確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級目標(biāo)逐級支持、保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。
目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：
1.各項目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時限。
2.各項目標(biāo)實施的方法和步驟。
3.各項目標(biāo)實施的難點和針對性措施。
4.各項目標(biāo)實施所需的資源支持。
5.上下級在目標(biāo)實施過程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整。
7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標(biāo)實施以及影響目標(biāo)實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達12個月內(nèi)外的情況進行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!
僅僅在績效計劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確保績效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日?？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日常績效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。
績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行?？冃Э荚u者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效考評實施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。
績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十七
今年以來，xxx根據(jù)xxx20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將xxx半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。
4.認真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。
1.績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的.溝通比以前多了，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進一步提升工作能力。
3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
1.嚴格按xxx年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。
3.從xxx和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十八
眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評估結(jié)果與員工自我評價的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進措施：明確改進點，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點新的.目標(biāo)：個人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認討論的結(jié)論與員工確認面談結(jié)果、對員工高期待的激勵。
5、其他注意事項：
（1）把握面談交流時直接而具體、多鼓勵、著眼于績效表現(xiàn)等原則；
（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進員工的改進計劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十九
為進一步貫徹《預(yù)算法》講究績效原則，加強預(yù)算績效管理，根據(jù)《關(guān)于做好度預(yù)算績效管理工作考核的通知》文件精神，現(xiàn)將我單位度預(yù)算績效管理工作總結(jié)如下：
我單位以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向進一步加強制度建設(shè)提升自評質(zhì)量預(yù)算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標(biāo)編制及時報送績效目標(biāo)。二是探索績效跟蹤監(jiān)控要求加強過程監(jiān)控。三是深入開展財政支出績效評價對專項資金實施績效自評和項目核查在此基礎(chǔ)上形成自評報告。四是強化評價結(jié)果應(yīng)用組織績效自評和績效跟蹤監(jiān)控對發(fā)現(xiàn)的問題及時改進加強評價結(jié)果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制明確職責(zé)分工努力提高了績效管理工作水平。
(一)基礎(chǔ)工作管理。我校領(lǐng)導(dǎo)非常重視預(yù)算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導(dǎo)，對上級做出的批示和下發(fā)的預(yù)算批發(fā)非常的關(guān)心。在一些制度建設(shè)方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績效目標(biāo)管理。我校嚴格按照上級的要求在規(guī)定的時間報送績效目標(biāo)，比如每月按時發(fā)放工資，公積金、醫(yī)療保險等按時準(zhǔn)確發(fā)放到位，從無拖欠。
(三)績效監(jiān)控管理。我校無項目收支，開始預(yù)算的項目都在后期做了及時的調(diào)整。
(四)績效評價管理。我校基本支出管理的各項收入和支出都按預(yù)算的目標(biāo)完成。我校財政收入有在職人員和退休人員工資及公用經(jīng)費。支出時按國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給職工。公用經(jīng)費全部用于添置辦公用品、辦公設(shè)備等比如：我校購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學(xué)環(huán)境對校園進行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費用到了實處，改善了學(xué)校的`教學(xué)環(huán)境。三公經(jīng)費主要支出是公務(wù)用車維護費，共支出___元，較上年有所減少。項目支出是結(jié)轉(zhuǎn)支出，本年無項目收入。
(五)結(jié)果運用管理。在上級部門的領(lǐng)導(dǎo)下，我校出色的完成了績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎(chǔ)，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺階。
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
新的一年即將開始，我校將搞好預(yù)算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預(yù)算，保證預(yù)算準(zhǔn)確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出色。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇二十
如何構(gòu)建及構(gòu)建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設(shè)的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關(guān)、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
在績效管理體系建設(shè)中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應(yīng)當(dāng)牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標(biāo)的設(shè)定要力求科學(xué)合理；各科室、部門、崗位考評指標(biāo)項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標(biāo)和評價方法均要易懂、易學(xué)、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)都指向?qū)T工的“有效激勵”，要充分調(diào)動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應(yīng)從考評主體、對象、周期、標(biāo)準(zhǔn)以及過程追溯、結(jié)果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預(yù)設(shè)，武義縣局（分公司）結(jié)合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應(yīng)用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標(biāo)、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負責(zé)人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負責(zé)人考核所屬所（隊、部）負責(zé)人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細節(jié)，由所、隊、部負責(zé)人考核一線員工，實行日考。
在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設(shè)定，根據(jù)季度評定情況分設(shè)了五個級別，評定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了考核級別對應(yīng)的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質(zhì)的人員為多數(shù)。結(jié)果應(yīng)用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓(xùn)需求等五個方面。
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和考評日常工作機構(gòu)。武義縣局（分公司）設(shè)置了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組二個層級考核機構(gòu)承擔(dān)一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負責(zé)人分別承擔(dān)本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應(yīng)運用業(yè)務(wù)知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結(jié)合、“縱向”與“橫向”相結(jié)合、“內(nèi)部”與“外部”相結(jié)合，靈活運用多種考評手段，單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確?？己斯焦豢扇鄙俚呐e措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)管理層出面做思想工作，引導(dǎo)員工養(yǎng)成按章程辦事、依標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣，樹立盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當(dāng)條例，推動了考核管理體系的改進和完善。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇二十一
省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向，以財政支出績效評價為手段，以評價結(jié)果應(yīng)用為保障，初步建立預(yù)算績效管理體系，積極推進我辦預(yù)算績效管理工作。有關(guān)工作總結(jié)如下：
20xx年度考核中的預(yù)算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結(jié)果徹底激發(fā)了辦領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，促使財務(wù)人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務(wù)室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責(zé)相仿的省委臺辦學(xué)習(xí)，摸索著開啟了我辦預(yù)算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓(xùn)會猶如一場“及時雨”，財務(wù)室負責(zé)人參加完培訓(xùn)，回來向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務(wù)室負責(zé)人以會代訓(xùn)，向全辦各處室負責(zé)人專題介紹了預(yù)算績效管理知識和工作內(nèi)容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預(yù)算績效管理”不僅僅是財務(wù)室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預(yù)算績效工作，建立了省外僑辦預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議機制，明確協(xié)調(diào)會議由分管財務(wù)的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負責(zé)人組成;每年按照預(yù)算績效目標(biāo)，協(xié)調(diào)會議下設(shè)若干項目小組，組長由預(yù)算績效目標(biāo)實施主體處室負責(zé)人擔(dān)任。預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議下設(shè)辦公室(績效辦)，設(shè)在秘書處財務(wù)室，績效辦的主要職責(zé)是，負責(zé)本辦預(yù)算績效目標(biāo)和指標(biāo)體系的匯總、報送、調(diào)整;指導(dǎo)各項目小組編制和實施預(yù)算績效目標(biāo);組織對績效目標(biāo)完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務(wù)室?guī)讉€人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責(zé)”。
隨后，組織國外僑務(wù)處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標(biāo)體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)?，目前已有武漢大學(xué)經(jīng)濟外交中心、國務(wù)院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務(wù)所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎(chǔ)。
編制20xx年部門預(yù)算時，同時編制了績效目標(biāo)。年初將所有項目支出都編制了績效目標(biāo)，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預(yù)算也及時重新報送績效目標(biāo)，使績效目標(biāo)管理覆蓋率達100%。及時組織宏信會計師事務(wù)所對績效目標(biāo)進行了論證，力爭績效目標(biāo)描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務(wù)本身以社會效益為主，投入產(chǎn)出較難設(shè)定。
制定《省外僑辦財務(wù)管理補充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設(shè)立經(jīng)費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費”的使用。經(jīng)費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預(yù)算方案，要求接待處室提供總結(jié)報告，依據(jù)活動預(yù)算和總結(jié)報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產(chǎn)業(yè)園落戶湖北，國王答應(yīng)適時在武漢設(shè)立領(lǐng)事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務(wù)室都要求相關(guān)處室提供績效運行信息，加強資金績效監(jiān)控。
20xx年，我辦委托宏信會計師事務(wù)所對華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個預(yù)算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個績效評價小組，分別由國外僑務(wù)處、外國專家處負責(zé)人擔(dān)任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關(guān)資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。
華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認為，績效評價報告內(nèi)容完整、指標(biāo)科學(xué)、分析透徹、問題準(zhǔn)確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。
對于華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費績效評價結(jié)果，及時反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。
11月評價結(jié)果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。
一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認識待提升。當(dāng)前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結(jié)果和預(yù)算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預(yù)算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標(biāo)制定和績效評價有一定難度。三是成果應(yīng)用待加強?？冃гu價結(jié)果作為預(yù)算分配或調(diào)整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
一是加強宣傳培訓(xùn)，計劃20xx年辦機關(guān)舉辦一期預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，邀請省財政廳、宏信會計師事務(wù)所專家講課。二是全面建立指標(biāo)體系，上半年我辦六個預(yù)算支出項目全部建立指標(biāo)體系，下半年建立共性指標(biāo)體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預(yù)算執(zhí)行全過程，不定期采集相關(guān)信息，持續(xù)推進績效管理。五是制定相關(guān)制度，力爭評價結(jié)果運用有新進展。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇一
今年以來，***根據(jù)***20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將***半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，***主要領(lǐng)導(dǎo)負總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門具體落實考核工作。***出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳***績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。
4.認真執(zhí)行***績效管理考核實施辦法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，***于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從**管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。
1.績效考核工作的開展，是加強***干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
2.**與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于**實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保***各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進一步提升工作能力。
3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
1.嚴格按***年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好***績效考核小組交辦的各項工作。
3.從***和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使***的績效管理工作更上一層樓。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇二
華燈初上，皓月當(dāng)空，看看手表指針，已滑向夜晚九點一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國家總局的督查組來我省檢查，幾多績效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績效管理這面大旗熊熊飄揚在龍江地稅頭上。耳邊響起領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績效管理的角斗場上，眼前浮現(xiàn)起了自績效管理推行以來的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。
績效管理在20xx年4月開始在基層局推行，大家一開始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經(jīng)過探索和實踐，實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績效管理的模式、架構(gòu)已經(jīng)形成，績效管理促進了個人和組織績效的明顯提升，但在一開始，工作推進的確很有難度，幾乎是幾個工作人員在唱獨角戲，回眸過去，走過成功，也走過彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒有效果，具體該怎么制定指標(biāo)、會不會說一套做一套上去爭執(zhí)去討論，尤其在出了些問題的時候，該怎么處理。干部們也對績效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負面的聲音。為了避免負面后果，及時推進績效管理工作開展，區(qū)局及時召開了由局領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)股室負責(zé)人、各崗位干部代表參加的績效管理工作現(xiàn)場推進會，此次會議達到了排除干擾、堅定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒有管理層思想和態(tài)度上的認可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會失去理智站出來反對的?，F(xiàn)在更好了，大家都知道推行績效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領(lǐng)導(dǎo)勇于探索、因勢而變、革故鼎新的精神。同時，也是黨中央關(guān)于加強執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。推行績效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領(lǐng)導(dǎo)跳、績效辦人員累、其他領(lǐng)導(dǎo)看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績效管理工作之中。之后我們對全局干部的績效管理認知度進行了問卷調(diào)查，主要從能否推行、指標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)形式、考評方式、結(jié)果運用、改進提高等方面共設(shè)置了14個問題項，結(jié)果持肯定意見的占了91%，說明當(dāng)時干部職工對績效管理的思想認識已經(jīng)得到深化，又通過針對性的原因分析、不斷的輔導(dǎo)溝通和實踐改進等，干部職工思想認識進一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開始心往一處想、勁往一處使的干績效。
績效管理工作一開始的重點在在輔導(dǎo)溝通上，當(dāng)然并不是說目標(biāo)和考評不重要，我們更多的要注重輔導(dǎo)溝通過程，一旦過程得不到有效的控制，輔導(dǎo)溝通流于形式，目標(biāo)再合理，考評手段再科學(xué)，充其量也就是目標(biāo)管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵作用不能發(fā)揮。一開始我們各級管理者和一般干部職工，過多地把焦點放在績效目標(biāo)的規(guī)劃和考評上。作為管理者要及時、用心掌握并記錄下屬績效真實情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責(zé)或?qū)嵤┛冃н^程中出現(xiàn)偏差或問題時，應(yīng)及時進行輔導(dǎo)。作為一般干部職工，要將績效輔導(dǎo)理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能以及幫助自身成長、促進進步的有效途徑，績效輔導(dǎo)會是融工作匯報、思想溝通、業(yè)績評價、學(xué)習(xí)借鑒為一體的交流會。但是目前，基層的績效輔導(dǎo)或多或少地存在著績效輔導(dǎo)會氣氛過于嚴肅，沒有暢所欲言，管理者缺乏輔導(dǎo)技巧，只限于表面了解，沒有做好事前準(zhǔn)備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績效管理實施辦法及考評細則出臺，就要及時組織全員學(xué)習(xí)，做到每個干部職工全面細看，達到了全員理解，實施起來阻力就會小很多。否則，將會出現(xiàn)考評結(jié)果出來前你怎么說怎么好，結(jié)果出來以后怎么說怎么不好的情況。
心通了的下一步就是搭好臺，這時要職責(zé)分明。績效辦負責(zé)績效管理實施辦法及其考評細則的起草、修改，督促績效管理工作實施，收集績效管理中碰到的問題，及時組織人員探討或提請局長辦公會研究。至于績效管理中的其他工作，一定要在實施辦法中明確責(zé)任部門的職責(zé)。同時工作上漸進。不能急于求成，績效管理畢竟是對人的管理，也必定會觸動每個人的利益，干部職工要實現(xiàn)：被動到主動、消極到積極、應(yīng)付到認真、不習(xí)慣到習(xí)慣、強制到自覺的思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，需要較長的時間，而且績效管理工作的每一個環(huán)節(jié)和過程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進，逐步鞏固、完善、提高。
通過一年多來的努力，我們搭建了以機關(guān)績效考核指標(biāo)、個人績效考核指標(biāo)為骨架，幾大績效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績效管理工作體系，績效管理的重要作用已經(jīng)初步顯現(xiàn)。
作為績效辦人員，績效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的推土機，要始終保持開闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務(wù)實的工作作風(fēng)，按照“求勤、求實、求深、求精”的要求，真抓實干，力推績效管理，一是勤學(xué)習(xí)理論，充實自我。指導(dǎo)績效管理工作要求多學(xué)科的知識背景,如行政學(xué)、人力資源管理學(xué)等等,否則，會影響績效管理系統(tǒng)性質(zhì)量的提高，好在有市局績效辦領(lǐng)的及時、精心的指導(dǎo)，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學(xué)習(xí)績效管理的長處，盡管方式、內(nèi)容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學(xué)習(xí)借鑒，我們不能關(guān)起門來做績效，更不能妄自尊大;三是常引導(dǎo)督促，發(fā)揮自我?？冃мk要及時告知、引導(dǎo)、幫助、督促干部職工做好實施辦法中明確要做的工作事項，除了領(lǐng)導(dǎo)的強制力、號召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績效辦;四是廣收集情況，忘記自我。績效辦要及時收集、了解和掌握真實、詳細的運行情況，不能夸大、隱瞞、呵護，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會得罪了領(lǐng)導(dǎo)又得罪干部職工，績效管理工作也不會有多大成效。要針對問題和矛盾客觀理智、冷靜謹慎，督導(dǎo)通報力度要大，下定決心將績效管理推行到底，在本單位營造沒有做好就會感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結(jié)，提高自我。一個績效周期過后，尤其是考評結(jié)果出來以后，問題矛盾都會暴露，也將真正會引起全員去用心關(guān)注，通過每個人提交的個人年度績效分析報告中提出的績效改進意見，通過績效改進座談會收集到的意見建議，績效辦要認真梳理、分析和研究，對完善實施辦法及其考評細則很有幫助。同時，對我們績效管理實踐水平的提高很有幫助，工作會更加的認真、細致，考慮問題會更深、更細、更全面。
績效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過績效管理能對分局多頭多線的工作進行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務(wù)干部更清晰的明確工作目標(biāo)，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過每一處細節(jié)。做到職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確，從而保障貫徹落實上級的各項工作部署更到位;它是指揮號，省、市局的四大類數(shù)百項指標(biāo)的細化考核，就是分局開展工作的指揮號，一聲號響，督促稅務(wù)機關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵，在績效管理的戰(zhàn)場上縱橫捭闔，拿下一個個征管關(guān)卡。分局和每個稅務(wù)干部的日常工作都聽從指揮號的指揮，奮力奔跑、奮勇爭先，時時刻刻鞭策著大家努力完成“為國聚財、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務(wù)干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個樣，干好干壞沒考量”等影響了稅務(wù)人員工作積極性、制約稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的問題。以尺量人，通過績效管理，工作成效有了量化考核，通過考核結(jié)果科學(xué)合理運用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應(yīng)該有的榮譽，干得不好的受到應(yīng)有的鞭策。進一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇三
績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。
一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過計算機網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。
四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統(tǒng)認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇四
我們分局的績效考核辦法經(jīng)過××個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細化管理的要求，落實工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團隊合作、持續(xù)改進理念的過程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標(biāo)“六率”和二級指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上，并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”。績效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機制和平臺。
五是整個分局形成了精細管理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績效為導(dǎo)向的激勵引導(dǎo)機制，使干部由以往的“等事做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皳屖伦觥?，由以往的“完成任?wù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注質(zhì)量型”，由以往的“單兵作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F隊合作”。個別科室還出現(xiàn)了人員空余的現(xiàn)象。大家認為，通過績效考核體現(xiàn)的科學(xué)化、精細化理念，就落實在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實、實事做細、細事做透，才能確保整個分局管理質(zhì)量的提高。
當(dāng)然由于分局績效考核工作試行過程中我們也發(fā)現(xiàn)許多方面還很不完善。
一是目前績效考核僅在三級考核中實行，如何與分局對科的二級考核相結(jié)合，有效對接市局千分制考核還有待進一步研究。
二是在不同工作項目的分值確定上如何盡可能增強科學(xué)性的問題，以及如何解決因外部因素引起干部間得分不平衡的問題。
三是如何與能級制相結(jié)合，在科與科之間實現(xiàn)績效考核的合理配比，實現(xiàn)干部的合理配置。
四是如何進一步提高績效考核的信息化，借助××考核模塊的強大功能實現(xiàn)績效考核的網(wǎng)絡(luò)化運作。
五是如何從績效考核上升到績效管理，不斷落實好責(zé)任、效率與服務(wù)的三大管理要求、提升分局工作目標(biāo)的問題。
我們將以這次會議為契機，按照新時期稅收工作“四個必須”的指導(dǎo)思想，認真學(xué)習(xí)和借鑒兄弟單位的先進經(jīng)驗，不斷探索、認真完善，努力使分局績效考核模式發(fā)揮出更大的效應(yīng)，全面促進稅收管理科學(xué)化、精細化，使稅收工作的質(zhì)量得到進一步提升。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇五
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標(biāo)：rmcs,即團隊業(yè)績、團隊士氣、團隊能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認識到績效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長期業(yè)績的四個角度出發(fā)，通過分析考核、激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?BR> 一、在日常工作中我們一直認為績效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績效管理的觀念。
三、在績效考核實施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：
3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。
4、績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些問題，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問題需要我們做到以下幾點：
3、做的清過程，在計劃執(zhí)行的過程中必然會有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰。
明確才能清楚的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對于結(jié)果形成貢獻;。
4、要的清結(jié)果，對于結(jié)果的強調(diào)似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對于績效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
四、績效管理目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)。績效管理遵循的準(zhǔn)則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標(biāo)尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫?？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標(biāo)責(zé)任書管理。
確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級目標(biāo)逐級支持、保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。
目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：
1.各項目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時限。
2.各項目標(biāo)實施的方法和步驟。
3.各項目標(biāo)實施的難點和針對性措施。
4.各項目標(biāo)實施所需的資源支持。
5.上下級在目標(biāo)實施過程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標(biāo)實施以及影響目標(biāo)實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達12個月內(nèi)外的情況進行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!僅僅在績效計劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確?？冃Ч芾淼某晒€遠遠不夠，為了保證日?？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
三、績效考評者培訓(xùn)。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)?？冃Э荚u者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)?？冃Э荚u者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效考評實施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不。
一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實際效果。
四、績效管理處罰條例大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的?？冃Ч芾硖幜P條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。
績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇六
全省地稅系統(tǒng)全面啟動績效管理工作以來，我局高度重視，認真按照市局的統(tǒng)一部署，逐步推進績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了專職績效聯(lián)絡(luò)員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標(biāo)體系，并對系統(tǒng)績效管理工作進行了2次專項檢查，推進了該項工作的開展。
（一）本系統(tǒng)主要工作績效評估。
1、改革發(fā)展類主要指標(biāo)。
（1）強化組織收入。20xx年共組織入庫各項稅費收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方稅收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，占年度計劃任務(wù)的105.21%。基金費等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。
（3）積極推進依法治稅。按照縣級地方稅務(wù)局職能和權(quán)限，清理出稅務(wù)行政審批項目：承接國務(wù)院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進行公布；按時上報重大稅收違法案件信息，落實稅收“黑名單”制度。
（4）大力開展“便民春風(fēng)行動”。全面公開稅收執(zhí)法權(quán)力，規(guī)范執(zhí)法行為，實行首問責(zé)任制，擴大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負擔(dān)，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。
（5）嚴厲打擊發(fā)票違法犯罪活動。20xx年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬元，查補稅款179.32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時，推廣網(wǎng)絡(luò)發(fā)票應(yīng)用127戶。
（6）扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動。嚴格按照規(guī)定的時間節(jié)點開展活動，獲得縣督導(dǎo)組“動作規(guī)范，成效明顯”的評價。但上報市局材料滯后，扣1分.
該類指標(biāo)自評得分274分。
2、依法行政類主要指標(biāo)。
（1）強化征管質(zhì)量管理。落實企業(yè)所得稅和個人所得。
稅考核；開展存量房評估和土地信息比對清查，年內(nèi)征收土地使用稅1009萬元。
（2）注重風(fēng)險防控。采取按月考核，重點跟進的措施，提升達標(biāo)率。
（3）開展信息化應(yīng)用提升年活動。分類舉辦了信息化應(yīng)用知識培訓(xùn)，全面推進財稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報工作，開展了信息安全工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已認真整改，扣1分。
（4）執(zhí)法效能得到提升。一是建立健全依法行政機制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號。二是大力開展“陽光稽查”和“稅收專項檢查及區(qū)域稅收專項整治”活動，切實提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書的使用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書使用?？?分。
（5）內(nèi)管效能方面。一是穩(wěn)步推進績效管理工作；二是強化財務(wù)管理；三是加強審計監(jiān)督；四是強化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實相符；五是強化內(nèi)部宣傳，認真開展調(diào)研，年內(nèi)完成調(diào)研8篇。
該類指標(biāo)自評得分323分。
3、稅務(wù)形象類主要指標(biāo)。
能力；三是加強聯(lián)系點制度，密切聯(lián)系群眾，推進作風(fēng)改進。
（2）加強干部隊伍建設(shè)。一是堅持正確的選人用人觀，知人善任；二是強化人事基礎(chǔ)工作；三是加強黨建基礎(chǔ)工作，扎實推進“三型”黨組織創(chuàng)建；四是穩(wěn)步推進系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號；五是大力開展教育培訓(xùn)工作，完成年度培訓(xùn)計劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識。扣2分。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)方面嚴格落實中央“八項規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進家庭”系列活動，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構(gòu)建和諧地稅。常態(tài)化應(yīng)用廉政風(fēng)險防控軟件，提請257項工作記錄，防范稅收執(zhí)法風(fēng)險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950.4萬元；開展黨組巡查，下發(fā)通報9份，通報批評15人，警告處分1人，處罰1人。調(diào)整充實內(nèi)審人才庫，開展項目審計4個。扎實開展“三資”清理及稅務(wù)人員違規(guī)建房和多占住房問題專項清理工作。
該類指標(biāo)自評得分298分。
4、滿意服務(wù)類指標(biāo)。
開展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。認真查擺作風(fēng)建設(shè)存在的問題，著力解決“四風(fēng)”突出問題，征集意見、建議5大類16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設(shè)長效機制。
自績效管理系統(tǒng)正式上線運行后，我局舉辦4期軟件運用操作培訓(xùn)，對未過期指標(biāo)，要求被考評單位根據(jù)工作實績認真進行填報，考評部門要實事求是地審核、績效辦及時予以復(fù)核。對已過填報期的指標(biāo)，采取人工評審打分。20xx年度的績效考評工作將以人機結(jié)合的方式進行，現(xiàn)在正處于各考評部門匯總考評結(jié)果階段。
（三）重點問題、不足分析及改進措施。
20xx年工作中存在的主要問題：
一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績效工資取消后，個人收入大幅下降，嚴重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務(wù)無上升空間，造成工作責(zé)任心下降，影響工作效率。
二是隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待加強。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力已不能適應(yīng)新時期稅收征管工作，計算機應(yīng)用和財務(wù)知識有待加強，高層次征管人才相對匱乏。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇七
現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔(dān)具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系;二是具備可進行成本收益核算的高效率運作;三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：
一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。
二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。
三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現(xiàn)。
從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個事項得到固定的分數(shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇八
一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂?jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認知。
二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任。
三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人。
四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇九
20xx年是全國上下抗擊國際金融最關(guān)鍵的時刻，更是全國上下“保增長、擴內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國資委的領(lǐng)導(dǎo)下，團結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開拓創(chuàng)新，密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟走勢的新變化，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢，按照全年“堅定信心、搶抓機遇、科學(xué)管理、爭先進位”的總體要求，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，堅決貫徹黨中央、國務(wù)院的決策和部署，同心同德，頑強拼搏，內(nèi)抓管理、夯實發(fā)展基礎(chǔ)，外拓市場、增強發(fā)展后勁，堅定不移地推進公司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，取得了較好的工作成效。
雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績效管理體系的推行改革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個方面可以看出：
越來越多的中國企業(yè)在內(nèi)部管理實踐中意識到了績效管理的重要性，且在績效體系建立上也投入了越來越大的成本，公司企業(yè)原本也打算試行，然而試行一段時間按發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)參加績效管理部門試運行情況來看，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會經(jīng)不起實踐的檢驗，企業(yè)在績效管理體系實施中走了樣，最后，人力資源部和各部門信心喪失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內(nèi)部實施很短一段時間后就退出歷史的舞臺，被束之高閣成為一紙空文。這種現(xiàn)實與預(yù)期的差距使企業(yè)對績效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。
企業(yè)部門績效管理工作開展得不是很好，要么不反饋，要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對企業(yè)績效管理的制度的忽視，也是對員工的不負責(zé)。一個階段的績效評價結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評價結(jié)果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結(jié)果達成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進意見，如果企業(yè)沒有做這項工作，我們就不能認為這個企業(yè)的績效管理體系是有效的！
員工參加績效管理的試運行情況分析，有些部門強烈要開展績效管理，有些的有抵觸。沒有做好績效管理的部門關(guān)鍵是沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。經(jīng)驗表明，通常，上至企業(yè)老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責(zé)，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動，經(jīng)常需要人力資源部門催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。
做任何一項工作，首先都要一個科學(xué)合理的分工，然后根據(jù)分工制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。
今年只考評，結(jié)果沒有進行運用不良影響，體現(xiàn)在兩個方面，一是壓根不運用，考評完了就完了，好象考評本身是一個任務(wù)一樣;第二是運用單一，只做簡單的單項的運用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是獎勵/懲罰，或是升職/降職上。
績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評出現(xiàn)偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評價者提供關(guān)于使用評價工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu價系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們在作出判斷時如何使用績效評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進行績效評價。績效管理明年建議結(jié)果運用起來，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。
為落實和完善公司員工的年休假制度，加強對年休假的管理，保障員工的身心健康，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，根據(jù)國務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定，公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對象為連續(xù)工作1年以上，且與公司簽訂一年期以上正式勞動合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動合同中另行約定，對不休年休假的員工明年將進行新的管理規(guī)定。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十
為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改善機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，__鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來工作總結(jié)如下：
(一)開展前期調(diào)研。
為確保績效考核工作的順利實施，8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組。
為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調(diào)研的.基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細化崗位指標(biāo)，12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
12月15日制定了《__鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自1月1日起實施。
__鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金****為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實施。
1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《__鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標(biāo)難于細化量化，個性是工青婦等群團組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;。
二是全面細化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;三是加強痕跡管理。
一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核資料，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。
二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十一
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；?
（二）改革引領(lǐng)，重點突出；?
（三）過程控制，動態(tài)管理；?
（四）科學(xué)合理，客觀公正；?
（五）正向激勵，持續(xù)改進。?
第二章? 組織領(lǐng)導(dǎo)
第七條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：?
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；?
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）審定年度績效計劃、工作方案；?
（四）審定績效考評結(jié)果；?
（五）提出結(jié)果運用建議報稅務(wù)總局黨組審定；?
（六）研究績效管理工作中的其他重要事項。?
第八條績效辦主要工作職責(zé)：?
（一）組織實施績效管理工作；?
（二）擬制績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）組織編制年度績效計劃、工作方案；?
（四）組織開展過程管理、績效考評工作；?
（五）負責(zé)績效管理工作指導(dǎo)檢查和宣傳培訓(xùn)；?
（六）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。?
第九條領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位、稅務(wù)總局具有考評職責(zé)的司局（以下簡稱考評司局），依照職責(zé)分工參與績效管理的組織實施和考評工作，其履行考評職責(zé)情況納入稅務(wù)總局機關(guān)績效管理，由績效辦負責(zé)考評?？冃мk履職情況由領(lǐng)導(dǎo)小組實施績效考評。
第三章? 績效計劃
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。
（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。
（三）“稅務(wù)形象”包括領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。?
（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、稅戶評價和基層評價。
第四章? 過程管理
第五章? 績效考評
考評司局發(fā)生上述行為的，納入稅務(wù)總局機關(guān)績效考評予以相應(yīng)扣分減分處理。?
第二十九條加分項目。省稅務(wù)局有以下加分事項的，向績效辦申報并提供相關(guān)證明資料，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)加分。
（一）獲得黨中央、國務(wù)院表彰或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（二）得到稅務(wù)總局、省政府領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（三）工作經(jīng)驗被國家主要媒體刊載報道。?
（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。?
（一）被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（二）被財政部、審計署、稅務(wù)總局等國家部委通報批評。
（三）被稅務(wù)總局、省政府領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（四）在安全、保密、信訪、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴重責(zé)任問題。?
（五）履行職務(wù)因重大過錯責(zé)任導(dǎo)致群體性事件發(fā)生，造成嚴重后果或惡劣影響。?
（六）因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任。?
（七）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。?
（一）省稅務(wù)局被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評。?
（二）省稅務(wù)局履行職責(zé)因重大過錯導(dǎo)致群體性事件，造成嚴重后果或惡劣影響。?
（三）省稅務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任。
（五）領(lǐng)導(dǎo)小組報稅務(wù)總局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章? 結(jié)果運用
第七章? 附則
第三十八條本辦法由稅務(wù)總局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。?
第三十九條本辦法自2014年1月1日起施行。
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；?
（二）改革引領(lǐng)，重點突出；?
（三）過程控制，動態(tài)管理；?
（四）科學(xué)合理，客觀公正；?
（五）正向激勵，持續(xù)改進。?
第二章? 組織領(lǐng)導(dǎo)
第七條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：?
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；?
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）審定年度績效計劃、工作方案；?
（四）審定績效考評結(jié)果；?
（五）提出結(jié)果運用建議報稅務(wù)總局黨組審定；?
（六）研究決定績效管理工作中的其他重要事項。?
第八條績效辦主要工作職責(zé)：?
（一）組織實施績效管理工作；?
（二）擬制績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；?
（三）組織編制年度績效計劃、工作方案；?
（四）組織開展過程管理、績效考評工作；?
（五）負責(zé)績效管理工作指導(dǎo)檢查和宣傳培訓(xùn)；?
（六）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。?
第三章? 績效計劃
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、發(fā)展任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。
（二）“行政效能”包括辦文辦會效能、督辦工作效能、審計工作效能。?
（三）“稅務(wù)形象”包括司局班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。?
（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、稅戶評價和基層評價。
第十三條根據(jù)黨中央、國務(wù)院及稅務(wù)總局年度工作部署，績效辦組織編制績效考評指標(biāo)。?
（一）指標(biāo)初擬。被考評部門根據(jù)稅務(wù)總局和本部門年度工作安排，初擬“改革發(fā)展”類考評指標(biāo)；考評部門根據(jù)稅務(wù)總局年度工作安排初擬“行政效能、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”類考評指標(biāo)。被考評部門、考評部門向績效辦提交初擬的績效考評指標(biāo)。
第四章 過程管理
第五章? 績效考評
（一）獲得黨中央、國務(wù)院表彰或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（二）獲得國家部委（含稅務(wù)總局、北京市政府）表彰或稅務(wù)總局領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示。?
（三）工作經(jīng)驗被國家主要媒體刊載報道或工作信息、調(diào)研報告被中辦、國辦采用并得到黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)肯定性批示。
（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。?
（一）被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評或黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（二）被財政部、審計署、稅務(wù)總局等國家部委通報批評或稅務(wù)總局領(lǐng)導(dǎo)批評性批示。?
（四）因職務(wù)行為受到黨紀政紀處分或被追究刑事責(zé)任。?
（五）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。?
（一）被黨中央、國務(wù)院、中央紀委通報批評。?
（二）司局級領(lǐng)導(dǎo)干部因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任。?
（三）司局工作人員因職務(wù)行為發(fā)生同一案件有3人以上被追究刑事責(zé)任。?
（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報稅務(wù)總局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章? 結(jié)果運用
第七章? 附則
第三十七條本辦法由績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。?
第三十八條本辦法自2014年1月1日起施行。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十二
20xx年我中心績效管理工作始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十九屆五中、六中全會精神為指導(dǎo)，按照市委、市政府對市級部門開展績效管理工作要求和市財政局《關(guān)于印發(fā)財政支出績效管理工作崗位目標(biāo)責(zé)任制考核細則的通知》（紹市財績效〔20xx〕26號）文件精神，結(jié)合中心工作實際，加強思想認識、改進工作方法，狠抓財務(wù)支出績效管理，優(yōu)化了中心管理工作?，F(xiàn)將具體情況匯報如下：
開展績效管理，組織領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，為使全體干部職工從認識上重視績效管理工作，中心領(lǐng)導(dǎo)多次在干部職工會議上進行強調(diào)，部署具體工作。為切實加強對該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，中心成立了由中心一把手任組長，分管副主任任副組長，各處室負責(zé)人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，綜合處負責(zé)人兼任辦公室主任。形成領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各相關(guān)處室分工負責(zé)的工作格局，確保中心績效管理工作有效開展。
20xx年，我中心以貫徹落實住建部《關(guān)于加強和改進住房公積金服務(wù)工作的通知》為目標(biāo)，以提高服務(wù)群眾能力為核心，以提高硬件環(huán)境建設(shè)、推進管理平臺升級為手段，有序開展了各項工作。通過20xx年初財政績效評價，進一步明確了績效目標(biāo)、指標(biāo)體系和各項預(yù)算配置。一年來，各處室按照相關(guān)預(yù)算和工作目標(biāo)，特別是依照績效評價體系，進一步細化和改進工作方案，有序開展了各項采購和建設(shè)工作，目標(biāo)任務(wù)基本完成，取得了較好的成效。
制度建設(shè)具有根本性和長期性，要切實抓好抓實這項工作，建立績效管理的長效機制，成為具體辦理此項工作干部職工的自覺行動，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的'規(guī)章制度，并不斷進行修改、健全和完善。為此，我中心在原有制度上，一方面修訂完善了《資金管理制度》、《經(jīng)費管理制度》，另一方面制定出臺了《政府采購管理辦法》、《設(shè)備物資采購管理制度》、《采購項目績效考評方案》等，使我中心的管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。
1、科學(xué)嚴謹推進重大項目招標(biāo)。一是保證基礎(chǔ)工作的.扎實有效。全市成立了信息系統(tǒng)升級工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對系統(tǒng)升級工作全過程集體把關(guān)。多次召開全市業(yè)務(wù)工作會議論證軟件開發(fā)要求，分模塊制定需求。同時在與開發(fā)商合作過程中做到不斷完善及時修正，進一步確保工程質(zhì)量。二是保證建設(shè)過程的公開透明。工程建設(shè)預(yù)算總資金為680萬元，中心嚴格按照重要事項集體決策、經(jīng)費使用管理等制度執(zhí)行。邀請招投標(biāo)中心提前介入嚴控招標(biāo)環(huán)節(jié)，組織兩次專家論證確保招標(biāo)要求的科學(xué)、公正。此外，在機房電路改建、設(shè)備切換等重要環(huán)節(jié)，還邀請銀行與信息中心等部門專家現(xiàn)場指導(dǎo)。由于招標(biāo)過程的公開透明，系統(tǒng)軟件、硬件采購、機房改造三個招標(biāo)項目順利完成，最終中標(biāo)價格與財政績效審定價格相符率達到95%以上。
2、合理規(guī)范做好日常采購。中心作為“金財工程”試點單位，我們嚴格按市財政局預(yù)算科目支出管理辦法和中心各項制度做好日常采購工作。財政限定協(xié)議采購、定點采購的項目，我們堅決執(zhí)行，并且采購價均略低于協(xié)議目錄價格；對于自主采購項目，我們均做到事先制定工作方案，由主任辦公會議討論通過，合同協(xié)議報財政采購中心備案；對日常辦公類支出，我們按照上級要求，遵照節(jié)儉、環(huán)保的原則，節(jié)省開支。
經(jīng)過一年努力，中心服務(wù)工作成效顯著，在自身建設(shè)方面，主動改進工作流程，通過改善服務(wù)大廳軟、硬件環(huán)境建設(shè)，開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，增設(shè)便民設(shè)施，統(tǒng)一配發(fā)工作服等方式提升窗口建設(shè)水平，提高服務(wù)形象；在平臺建設(shè)方面，機房改造、硬件設(shè)備采購順利完成，為中心業(yè)務(wù)運行提供了保障，軟件系統(tǒng)正有序升級，為中心服務(wù)工作下一步騰飛墊定了基礎(chǔ)。
通過努力，在今年省建設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)一部署開展的行風(fēng)政風(fēng)民主評議活動中，我們深入到繳存企業(yè)、繳存職工和單位經(jīng)辦人，以開展座談、填寫意見表等形式對中心服務(wù)工作開展了民主評議，通過我們收集的測評表來看，群眾滿意度達到90%以上，充分肯定了我們的工作成效。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十三
為全面深入推進預(yù)算績效管理，加快構(gòu)建全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，樂陵市財政局以《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》（中發(fā)〔2018〕34號）和《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》（魯發(fā)〔20xx〕2號）兩個綱領(lǐng)性文件為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合年初制定的20xx年績效管理工作目標(biāo)，真抓實干，務(wù)求實效。現(xiàn)就我市績效管理工作開展情況匯報如下：
（一）建立健全相關(guān)制度，規(guī)范預(yù)算績效管理工作行為。在原有績效管理制度的基礎(chǔ)上，20xx年制定了《樂陵市預(yù)算績效評審專家暫行管理辦法》，通過規(guī)范預(yù)算績效評審專家行為，為切實提高預(yù)算績效管理工作質(zhì)量提供制度保障。
（二）建立績效專家?guī)?，提升預(yù)算績效管理智力支持。20xx年，分別從上海績效評價行業(yè)協(xié)會和山東財經(jīng)大學(xué)，選聘兩位高水平的績效行業(yè)知名專家，組成“樂陵市預(yù)算績效專家?guī)臁?，為財政委托第三方中介機構(gòu)開展的重點績效評價進行再評價，從最初的評價方案到最后的評價報告，都有專家進行評審并提出改進建議，切實提升報告質(zhì)量，為結(jié)果應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。同時要求專家還要提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從理論層面樹立起正確的“績效觀”。
（三）完成績效管理信息化建設(shè)，提高工作效率。20xx年通過競爭性磋商方式采購上海聞?wù)槲沂卸ㄖ崎_發(fā)的“樂陵市預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)”。20xx年9月份完成安裝調(diào)試。20xx年10月份完成20xx年績效目標(biāo)信息系統(tǒng)補報工作，20xx年11月底完成3個試點部門的部門整體績效目標(biāo)填報及2020年績效目標(biāo)編報工作。通過該系統(tǒng)的上線，大大提升了各預(yù)算部門的工作效率。
（四）重視績效目標(biāo)申報，實現(xiàn)項目績效目標(biāo)全覆蓋?？冃繕?biāo)是整個績效管理工作的起點，也是績效管理的和基礎(chǔ)和靈魂，提升目標(biāo)編審質(zhì)量就是抓住了當(dāng)前預(yù)算績效工作的“牛鼻子”。為提高20xx年績效目標(biāo)編報質(zhì)量，我們采取了以下措施：一是優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定，明確符合績效目標(biāo)編制范圍的項目支出都必須填報績效目標(biāo)；二是強化績效目標(biāo)審核，建立預(yù)算部門、財政部門和第三方專家聯(lián)合審查的工作機制；三是打造績效目標(biāo)樣本，經(jīng)評審論證完善后的績效目標(biāo)整理為精品樣本，為同類或相似的項目在績效目標(biāo)編報時提供借鑒，大大提高了項目績效目標(biāo)編報時效。
（五）開展財政重點評價，提升預(yù)算資金使用效益。20xx年，我們從2018年預(yù)算項目中篩選公崗扶貧、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、金億奶牛養(yǎng)殖三個項目委托第三方進行績效重點評價，項目涉及資金規(guī)模達到3059萬元。評價過程完全按照《樂陵市市級預(yù)算績效管理中介機構(gòu)庫管理辦法（試行）》規(guī)定的程序和要求進行，最大程度地保證第三方評價小組獨立開展評價活動。通過績效評價，客觀清晰反映出單位績效目標(biāo)實際完成情況、取得的成效以及存在的問題，為實現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用作出有益嘗試，在一定程度上強化了項目單位的自我約束意識和責(zé)任意識。
按照省、德州市關(guān)于開展部門整體績效管理試點工作的通知要求，我們積極行動，一是精選試點部門，建立我科室與相關(guān)業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作協(xié)調(diào)機制，明確了各相關(guān)科室和責(zé)任人職責(zé)，充分、客觀、真實、有效的實施試點工作；二是要求上海聞?wù)訌娬{(diào)研，保質(zhì)保量完成部門整體預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)。
（一）部分單位績效主體意識不強、績效管理形式大于內(nèi)容。預(yù)算單位編報的績效目標(biāo)不科學(xué)、不全面，不能據(jù)此安排單位年度預(yù)算，績效目標(biāo)與預(yù)算安排存在“兩張皮”現(xiàn)象。從20xx年單位申報的績效目標(biāo)自評結(jié)果來看，大部分預(yù)算單位自評價打分都在98-100之間，自評結(jié)果存在打分隨意、缺乏說服力。對于需要開展績效評價的項目缺乏跟蹤，或?qū)τ诟櫾u價過程中發(fā)現(xiàn)的問題和相關(guān)責(zé)任還沒有形成有效的制約機制。
（二）第三方機構(gòu)人員業(yè)務(wù)能力不強、報告質(zhì)量不高，結(jié)果難以應(yīng)用。通過從委托第三方進行績效重點評價所出具的績效評價報告質(zhì)量來看，三份報告質(zhì)量普遍不高，普遍存在指標(biāo)體系設(shè)計過粗、評價指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)、對項目問題的分析浮于表面等問題，結(jié)果難以應(yīng)用。
（三）績效管理體制、機制還不健全。一是協(xié)調(diào)機制不夠健全。絕大多數(shù)單位把績效管理工作只落實到財務(wù)人員頭上，單位內(nèi)部沒有建立績效評價協(xié)調(diào)機制，而財務(wù)人員對績效指標(biāo)的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息資料不是很清楚，存在被動應(yīng)付現(xiàn)象。二是績效激勵約束機制尚未建立?？冃ЫY(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整的掛鉤機制尚未建立，預(yù)算績效管理對優(yōu)化財政資源配置和提高政府效能的作用沒有充分發(fā)揮。
（一）進一步提高認識，強化學(xué)習(xí)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)再提升?！按蜩F還需自身硬”，2020年繼續(xù)做好預(yù)算績效專題培訓(xùn)工作，堅持理論與實務(wù)操作并重，有計劃地開展赴高等院校和邀請全國知名專家教授來我市進行預(yù)算績效管理專題培訓(xùn)工作。同時，充分發(fā)揮我市市級專家?guī)斓闹悄覉F作用，為全市各預(yù)算單位及其主管部門提供專門培訓(xùn)，服務(wù)定制，不斷提升實務(wù)操作水平。
（二）進一步完善細化績效管理制度建設(shè)。擬定和出臺《樂陵市關(guān)于全面推進預(yù)算績效管理的實施意見》；建立健全事前績效評估、績效目標(biāo)管理、績效運行監(jiān)控、開展績效評價和結(jié)果應(yīng)用等全過程的績效管理制度的工作流程；建立健全預(yù)算績效管理約束、監(jiān)督問責(zé)和工作考核、績效信息報告及公開制度等。
（三）進一步擴大項目和部門整體支出績效評價范圍。圍繞市委、市政府確定的重點支出項目和項目資金數(shù)額大或關(guān)系國計民生、社會關(guān)注度高、具有明顯經(jīng)濟和社會效益的項目，深入開展績效評價，2020年全面開展部門自評價的基礎(chǔ)上積極開展財政部門再評價、部門整體支出績效評價，探索建立“全方位”的預(yù)算績效管理思路和方法。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十四
一、績效就是結(jié)果，我們要對結(jié)果進行考核、控制、管理，就要從以下五個方面著手：
1、工作者本身素質(zhì)，包括態(tài)度、技能、知識、智商、情商等;。
2、工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等;。
3、包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法;。
4、工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境;。
5、管理機制。包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。
二、多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績效管理比作汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。
三、為什么要進行績效管理：
1、績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平提高組織或團隊的績效;。
2、績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺;。
3、績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)(生殺予奪的尚方寶劍、借口)。
四、如果簡單的認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，而缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認識差異和認識分歧，員工反對、管理者逃避是在所難免的事情。
五、績效管理的認識誤區(qū)：
2、角色分配上的錯誤。
3、過于追求完美。
4、績效管理是管理者的事，與員工無關(guān)。
1、只考評基層職位，不考評高層職位。
2、照搬照用知名企業(yè)的考評指標(biāo)體系。
3、考評指標(biāo)體系越全越細越好。
4、考評指標(biāo)的量化尺度越高越好。
5、考評表格追求盡善盡美，卻繁雜而難以操作。
6、考評結(jié)果和薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。
七、從人力資源的角度出發(fā)，崗位說明書和目標(biāo)管理是績效管理的基礎(chǔ)。要對崗位說明書進行準(zhǔn)確的分析，整體目標(biāo)進行分解。
八、職位分析的步驟：
1、確定職位分析的目的。
2、確定需要進行分析的職位，并選擇有代表性的職位。
4、分析收集到的各種資料。
5、形成初步的職位說明書。
6、將初步形成的職位說明書給大家討論，并收集大家的反饋。
7、在反饋的基礎(chǔ)上，對職位說明書進行修正，形成比較正式和完善的職位說明書。
九、bsc的四個維度——財務(wù)、客戶、內(nèi)部、學(xué)習(xí)與成長。
十、績效輔導(dǎo)步驟：
1、強調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性。
2、詢問具體情況。
3、商議期望達成的結(jié)果。
4、討論可采用的解決問題的方法。
5、設(shè)定下次討論的時間，并對解決問題的方案進行定期確認。
十一、摩托羅拉案例。
績效計劃主管與員工就下列問題達成一致：
1、員工應(yīng)該做什么。
2、工作應(yīng)該做多好。
3、為什么要做該項工作。
4、什么時候要做該項工作。
持續(xù)不斷的績效溝通：
1、溝通時一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息。
2、防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題(前瞻性)。
3、定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話。
4、在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認可。
事實的收集、觀察和記錄。
1、收集與績效有關(guān)的信息。
2、記錄好的以及不好的行為。
績效評價會議：
1、做好準(zhǔn)備工作(員工自我評估)。
2、對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象。
3、評價出績效的級別。
4、不僅是評估員工，而且是解決問題的機會。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十五
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動的完成事業(yè)部的各項工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進行匯報，主要工作如下：
一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對分公司上報的績效考核樣表進行認真的審核，對考核內(nèi)容不合格的分公司，及時的進行溝通指導(dǎo)，確保每項考核內(nèi)容可衡量、可測度、可考核。對分公司上報的績效考核成績匯總表進行審核、匯總、報批，確?？己顺煽兊暮侠?、真實、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項評定提供準(zhǔn)確的績效考核成績。
二、工資表的制作。對分公司會計上報的.考勤嚴格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報，確保分公司人員工資的及時發(fā)放。同時制作工資臺帳，并進行存檔。
擴編增量總計招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團隊后，感覺不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費較高，產(chǎn)生思想波動較大，另謀高就，自動申請離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個人求學(xué)、懷孕，申請離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進行溝通，對分公司人員的編制明細進行調(diào)整，上報人力資源備檔，并每月按此編制上報人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對擴編量工作進行階段性的總結(jié)，進行上報。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評定工作。對分公司人員的季度、半年、年的評定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報各項評定結(jié)果進行匯總及存檔。
七、周報表的匯總工作。每周將分公司上報的省工作周匯報及業(yè)務(wù)員工作周匯報進行審核、匯總、存檔，對于不能及時上報的分公司進行及時的跟蹤。對于報表存在問題的省份及時溝通了解情況，并上報副總經(jīng)理。
八、營銷月報稿件的整理及投遞工作。對分公司上報的稿件進行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報辦公室。
1、日常工作培訓(xùn)，公出申請的報批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對分公司反映的問題匯總、上報。
十、各項臨時性報表的匯總工作。對領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項報表，進行及時跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
記得領(lǐng)導(dǎo)說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細心的去做，耐心的去溝通。對于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識，需要的還有就責(zé)任心、細心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成。總結(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會將自己存在的問題進行改正，讓自己的工作做到更好。對于以后的工作我做出以下計劃：
更大成績。
在以后的工作中，我將會一如既往去工作，以聽話、認干、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門同人將會為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十六
績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碜裱臏?zhǔn)則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標(biāo)尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫?？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。
然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標(biāo)責(zé)任書管理。
確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級目標(biāo)逐級支持、保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。
目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：
1.各項目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時限。
2.各項目標(biāo)實施的方法和步驟。
3.各項目標(biāo)實施的難點和針對性措施。
4.各項目標(biāo)實施所需的資源支持。
5.上下級在目標(biāo)實施過程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整。
7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標(biāo)實施以及影響目標(biāo)實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達12個月內(nèi)外的情況進行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。
二、引入直接上級記錄表管理。
眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!
僅僅在績效計劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確保績效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日?？冃Ч芾淼钠焚|(zhì)，使日常績效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風(fēng)。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。
績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行?？冃Э荚u者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理。
2.績效考評的方法和技術(shù)。
3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績效考評實施規(guī)范。
5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績效考評投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。
績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十七
今年以來，xxx根據(jù)xxx20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將xxx半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。
2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經(jīng)驗。
績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。
4.認真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。
1.績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。
與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的.溝通比以前多了，達到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進一步提升工作能力。
3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。
1.嚴格按xxx年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。
3.從xxx和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十八
眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評估結(jié)果與員工自我評價的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進措施：明確改進點，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點新的.目標(biāo)：個人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認討論的結(jié)論與員工確認面談結(jié)果、對員工高期待的激勵。
5、其他注意事項：
（1）把握面談交流時直接而具體、多鼓勵、著眼于績效表現(xiàn)等原則；
（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進員工的改進計劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇十九
為進一步貫徹《預(yù)算法》講究績效原則，加強預(yù)算績效管理，根據(jù)《關(guān)于做好度預(yù)算績效管理工作考核的通知》文件精神，現(xiàn)將我單位度預(yù)算績效管理工作總結(jié)如下：
我單位以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向進一步加強制度建設(shè)提升自評質(zhì)量預(yù)算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標(biāo)編制及時報送績效目標(biāo)。二是探索績效跟蹤監(jiān)控要求加強過程監(jiān)控。三是深入開展財政支出績效評價對專項資金實施績效自評和項目核查在此基礎(chǔ)上形成自評報告。四是強化評價結(jié)果應(yīng)用組織績效自評和績效跟蹤監(jiān)控對發(fā)現(xiàn)的問題及時改進加強評價結(jié)果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制明確職責(zé)分工努力提高了績效管理工作水平。
(一)基礎(chǔ)工作管理。我校領(lǐng)導(dǎo)非常重視預(yù)算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導(dǎo)，對上級做出的批示和下發(fā)的預(yù)算批發(fā)非常的關(guān)心。在一些制度建設(shè)方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績效目標(biāo)管理。我校嚴格按照上級的要求在規(guī)定的時間報送績效目標(biāo)，比如每月按時發(fā)放工資，公積金、醫(yī)療保險等按時準(zhǔn)確發(fā)放到位，從無拖欠。
(三)績效監(jiān)控管理。我校無項目收支，開始預(yù)算的項目都在后期做了及時的調(diào)整。
(四)績效評價管理。我校基本支出管理的各項收入和支出都按預(yù)算的目標(biāo)完成。我校財政收入有在職人員和退休人員工資及公用經(jīng)費。支出時按國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給職工。公用經(jīng)費全部用于添置辦公用品、辦公設(shè)備等比如：我校購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學(xué)環(huán)境對校園進行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費用到了實處，改善了學(xué)校的`教學(xué)環(huán)境。三公經(jīng)費主要支出是公務(wù)用車維護費，共支出___元，較上年有所減少。項目支出是結(jié)轉(zhuǎn)支出，本年無項目收入。
(五)結(jié)果運用管理。在上級部門的領(lǐng)導(dǎo)下，我校出色的完成了績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎(chǔ)，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺階。
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
新的一年即將開始，我校將搞好預(yù)算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預(yù)算，保證預(yù)算準(zhǔn)確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出色。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇二十
如何構(gòu)建及構(gòu)建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設(shè)的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關(guān)、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
在績效管理體系建設(shè)中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應(yīng)當(dāng)牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標(biāo)的設(shè)定要力求科學(xué)合理；各科室、部門、崗位考評指標(biāo)項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標(biāo)和評價方法均要易懂、易學(xué)、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)都指向?qū)T工的“有效激勵”，要充分調(diào)動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應(yīng)從考評主體、對象、周期、標(biāo)準(zhǔn)以及過程追溯、結(jié)果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預(yù)設(shè)，武義縣局（分公司）結(jié)合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應(yīng)用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標(biāo)、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負責(zé)人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負責(zé)人考核所屬所（隊、部）負責(zé)人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細節(jié)，由所、隊、部負責(zé)人考核一線員工，實行日考。
在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設(shè)定，根據(jù)季度評定情況分設(shè)了五個級別，評定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了考核級別對應(yīng)的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質(zhì)的人員為多數(shù)。結(jié)果應(yīng)用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓(xùn)需求等五個方面。
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和考評日常工作機構(gòu)。武義縣局（分公司）設(shè)置了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組二個層級考核機構(gòu)承擔(dān)一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負責(zé)人分別承擔(dān)本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應(yīng)運用業(yè)務(wù)知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結(jié)合、“縱向”與“橫向”相結(jié)合、“內(nèi)部”與“外部”相結(jié)合，靈活運用多種考評手段，單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確?？己斯焦豢扇鄙俚呐e措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)管理層出面做思想工作，引導(dǎo)員工養(yǎng)成按章程辦事、依標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣，樹立盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當(dāng)條例，推動了考核管理體系的改進和完善。
稅務(wù)績效管理工作總結(jié)篇二十一
省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向，以財政支出績效評價為手段，以評價結(jié)果應(yīng)用為保障，初步建立預(yù)算績效管理體系，積極推進我辦預(yù)算績效管理工作。有關(guān)工作總結(jié)如下：
20xx年度考核中的預(yù)算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結(jié)果徹底激發(fā)了辦領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，促使財務(wù)人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務(wù)室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責(zé)相仿的省委臺辦學(xué)習(xí)，摸索著開啟了我辦預(yù)算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓(xùn)會猶如一場“及時雨”，財務(wù)室負責(zé)人參加完培訓(xùn)，回來向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務(wù)室負責(zé)人以會代訓(xùn)，向全辦各處室負責(zé)人專題介紹了預(yù)算績效管理知識和工作內(nèi)容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預(yù)算績效管理”不僅僅是財務(wù)室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預(yù)算績效工作，建立了省外僑辦預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議機制，明確協(xié)調(diào)會議由分管財務(wù)的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負責(zé)人組成;每年按照預(yù)算績效目標(biāo)，協(xié)調(diào)會議下設(shè)若干項目小組，組長由預(yù)算績效目標(biāo)實施主體處室負責(zé)人擔(dān)任。預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議下設(shè)辦公室(績效辦)，設(shè)在秘書處財務(wù)室，績效辦的主要職責(zé)是，負責(zé)本辦預(yù)算績效目標(biāo)和指標(biāo)體系的匯總、報送、調(diào)整;指導(dǎo)各項目小組編制和實施預(yù)算績效目標(biāo);組織對績效目標(biāo)完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務(wù)室?guī)讉€人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責(zé)”。
隨后，組織國外僑務(wù)處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標(biāo)體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)?，目前已有武漢大學(xué)經(jīng)濟外交中心、國務(wù)院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務(wù)所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎(chǔ)。
編制20xx年部門預(yù)算時，同時編制了績效目標(biāo)。年初將所有項目支出都編制了績效目標(biāo)，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預(yù)算也及時重新報送績效目標(biāo)，使績效目標(biāo)管理覆蓋率達100%。及時組織宏信會計師事務(wù)所對績效目標(biāo)進行了論證，力爭績效目標(biāo)描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務(wù)本身以社會效益為主，投入產(chǎn)出較難設(shè)定。
制定《省外僑辦財務(wù)管理補充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設(shè)立經(jīng)費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費”的使用。經(jīng)費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預(yù)算方案，要求接待處室提供總結(jié)報告，依據(jù)活動預(yù)算和總結(jié)報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產(chǎn)業(yè)園落戶湖北，國王答應(yīng)適時在武漢設(shè)立領(lǐng)事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務(wù)室都要求相關(guān)處室提供績效運行信息，加強資金績效監(jiān)控。
20xx年，我辦委托宏信會計師事務(wù)所對華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個預(yù)算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個績效評價小組，分別由國外僑務(wù)處、外國專家處負責(zé)人擔(dān)任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關(guān)資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。
華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認為，績效評價報告內(nèi)容完整、指標(biāo)科學(xué)、分析透徹、問題準(zhǔn)確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。
對于華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費績效評價結(jié)果，及時反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。
11月評價結(jié)果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。
一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認識待提升。當(dāng)前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結(jié)果和預(yù)算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預(yù)算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標(biāo)制定和績效評價有一定難度。三是成果應(yīng)用待加強?？冃гu價結(jié)果作為預(yù)算分配或調(diào)整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
一是加強宣傳培訓(xùn)，計劃20xx年辦機關(guān)舉辦一期預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，邀請省財政廳、宏信會計師事務(wù)所專家講課。二是全面建立指標(biāo)體系，上半年我辦六個預(yù)算支出項目全部建立指標(biāo)體系，下半年建立共性指標(biāo)體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預(yù)算執(zhí)行全過程，不定期采集相關(guān)信息，持續(xù)推進績效管理。五是制定相關(guān)制度，力爭評價結(jié)果運用有新進展。