制定方案是解決問題或達成目標的基本步驟之一。在制定方案時，我們還需要考慮資源的分配和利用情況，確保方案的可行性。通過這些范文，我們可以了解到各種不同領(lǐng)域的方案制定方法和實施效果。
公司員工績效考核制度方案篇一
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標準進行衡量?，F(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：
第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。
第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
公司員工績效考核制度方案篇二
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項目，cpi考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則。
1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條kpi的考核原則。
1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改進。
2強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價，對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門應(yīng)及時向負責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條cpi的考核原則。
1促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實施，促進責(zé)任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自己糾正和改進情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條kpi的考核。
第十三條cpi的考核步驟。
1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2績效考核與績效工資工作小組。
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔(dān)者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自己思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行，時間為2030分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級cpi考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進等方面要求進行指定。
第四十二條人力資源部負責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細則的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后報人力資源部備案。
第四十四條部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2。
第五十二條剩余部分為f=b1-d。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責(zé)。人力資源部主要負責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責(zé)對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠?zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
公司員工績效考核制度方案篇三
公司一般是如何進行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
公司員工績效考核制度方案篇四
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
公司員工績效考核制度方案篇五
績效考核的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，下面小編為大家準備了關(guān)于公司員工績效考核方案?，歡迎閱讀。
財務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
1、財務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者，下年度工資額增加10%。
公司員工績效考核制度方案篇六
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的'話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、?? 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、? 考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2.確認考核規(guī)定；
3.理解考核內(nèi)容與項目；
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
第一條?為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條?本辦法適用于公司全體員工。
第三條?公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條?考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。
第五條?員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條?對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
第七條?每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條?在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條?根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條?考核流程：
（1） 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
（2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
（4） 人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
（5） 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
（6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
公司員工績效考核制度方案篇七
為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風(fēng)、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
三、績效管理范圍。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚?dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標設(shè)定。
(一)對承擔(dān)日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值。
(一)對承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔(dān)日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
公司員工績效考核制度方案篇八
第二條考核的作用。
員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。
1.把握每個員工與其擔(dān)任的職務(wù)級別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。
員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。
潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。
第四條員工考核的`分類員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。
2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進行評定。
公司員工績效考核制度方案篇九
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負責(zé)所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責(zé)保潔工作;負責(zé)消防工作;負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標:。
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;。
2、軟性指標：
員工違紀;。
員工流失率;。
后勤部費用指標考核表;。
后勤部工作量化指標考核表。
四、考核指標：
(一)、硬性考核指標分值100分：
(1)、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。
(2)、各項維修任務(wù)及完好率70分。
(二)、軟性考核指標100分：
(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標。
2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司員工績效考核制度方案篇十
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2.目標明確。
績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3.透明度高。
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時。
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5.操作性強。
公司員工績效考核制度方案篇十一
第一條:目的。
1、
通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、
加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、
客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、
反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責(zé)任,促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、
月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、
年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、
年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念。
1、
以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、
以績效的提高為目標。
3、
強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則。
1、
相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、
客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。
3、
公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、
公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、
保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、
管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍。
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
第五條:考核要素。
1、
年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、
3、
綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、
按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、
被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、
作業(yè)指導(dǎo)書
7、
其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任。
1、
原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、
直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、
年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類:計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核。
第七條:考核責(zé)權(quán)。
1、
人力資源部門:
(1)。
負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)。
負責(zé)組織績效考核工作
(3)。
負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)。
負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)。
考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)。
考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)。
辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、
一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)。
了解考核的程序及方法
(2)。
確?？己说墓?、公平
(3)。
對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)。
考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、
由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)。
嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)。
負責(zé)考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、
(1)。
擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)。
考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)。
重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限。
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴。
1、
各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
公司員工績效考核制度方案篇十二
第一部分：師德素養(yǎng)(水平分：120分)。
1、有穩(wěn)定的職業(yè)理想，真正做到了愛崗敬業(yè)。在社會生活及工作中始終代表良好企業(yè)形象。
2、認真學(xué)習(xí)師德規(guī)范，嚴格按照“教師十五不準”的要求規(guī)范自己，在生活和工作中始終保持良好的職業(yè)形象。
3、認真學(xué)習(xí)公民道德規(guī)范，不斷提高個人的德行修養(yǎng)，在社會生活中始終保持良好的個人形象。
4、認真學(xué)習(xí)師表規(guī)范，在工作中對學(xué)生真正做到既教書又育人，能夠注意為人師表、言傳身教。
說明：第一部分主要采用綜合考評加減分考核辦法。n值參考量見附表。
第二部分：師能水平(水平分：160分)。
1、備課。
(1)備大綱：新課程標準。
(2)備教參：研究教學(xué)參考書、讀懂教學(xué)目的、明確教學(xué)目標。
(3)務(wù)教材：潛心研究教材，挖掘知識內(nèi)涵、拓展教材外延，把握知識點、準確傳授知識。
(4)備學(xué)生：學(xué)科教學(xué)考慮學(xué)生的年齡特點、學(xué)生思想實際及認知特點確立教學(xué)方法，體現(xiàn)符合學(xué)生切身實際的學(xué)法指導(dǎo)，課堂結(jié)構(gòu)嚴謹、教學(xué)程序設(shè)計科學(xué)、教學(xué)方法靈活多樣，恰當(dāng)使用現(xiàn)代化教學(xué)手段。
(5)備設(shè)計：考慮課堂教學(xué)的整體構(gòu)思、板書設(shè)計和作業(yè)設(shè)計的科學(xué)性。
2、上課。
倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式。教學(xué)目的明確、重點突出、難點分散。知識傳授準確無誤。
3、作業(yè)選擇。
(1)作業(yè)選擇得科學(xué)合理。
(2)布置作業(yè)分量適度、難易得當(dāng)。
(3)第二、三梯度教學(xué)作業(yè)能夠強調(diào)個體差別。
4、作業(yè)批改。
(1)作業(yè)批改及時、認真。禁止“錯批、漏批、壓批”。
(2)及時與學(xué)生做好反饋交流，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整教學(xué)方法或進度。
5、個案教育。
(1)適度開展本學(xué)科的課業(yè)輔導(dǎo)工作，并做好相應(yīng)的引導(dǎo)、檢查和評價。
(2)及時發(fā)現(xiàn)學(xué)科尖子生，做好競賽輔導(dǎo)工作。
(3)做好差生的轉(zhuǎn)化輔導(dǎo)工作。
6、水科測試。
(1)專業(yè)能力考核。
說明：
a、本項考評采用專業(yè)能力考核結(jié)果折合分。
b、本項考評不占績效考核第二部分水平分。
(2)學(xué)生成績橫縱水平測試。
說明：
a、本項考核采用考核性質(zhì)考試橫縱水平數(shù)據(jù)分析折合分。
b、本項無減分，但三率低于基準點的老師不能參與本學(xué)期評優(yōu)、評職活動。
c、本項考評不占績效考核第二部分水平分。
(3)班級管理水平測試。
說明：
a、本項考評選擇項為文明班評比。
b、按文明班評選榜上榜次數(shù)，確定各崗位老師得分數(shù)。
c、每周文明班第一名合上榜2次;第二名合上榜1.5次;第三名合上榜1次。
d、本項加分取n值上限。
e、本項各崗位得分系數(shù)為：班主任20，副班任3，科任1。班主任取本班分。副班任和科任取所擔(dān)職務(wù)和所擔(dān)班級平均分。
f、本項無減分，但本項目排在最后一名的所在班班主任、只負責(zé)該班教學(xué)的副班任、科任本年度不能參與評優(yōu)、定職活動。
g、生活區(qū)生活教師此項考核參考班主任相應(yīng)數(shù)據(jù)。
h、本項考評不占績效考核第二部分水平分。
(4)學(xué)生管理水平測試。
說明：
a、本項考評選擇項為職業(yè)情感效應(yīng)。
b、按每個班級學(xué)生增減量，確定各崗位老師得失分數(shù)。
c、增加或流失的學(xué)生，其自然因素均不考慮，出現(xiàn)增減項目均劃入考核范圍。
d、本項加減分分別取n值最上、最下限。
e、本項各崗位得失分系數(shù)為：班主任50，副班任10，科任5。班主任限本班得失分。副班任、科任限所擔(dān)職力和所擔(dān)班級平均分。
f、本項止得分設(shè)基數(shù)，每班無得分基數(shù)為20，視為客觀效果基數(shù)。本項目失分不設(shè)基數(shù)。
g、生活區(qū)生活教師考核參考班主任相應(yīng)數(shù)據(jù)。
h、本項目考核不占績效考核第二部分水平分。
7、教學(xué)研究。
(1)自主學(xué)習(xí)學(xué)科新教法，不斷優(yōu)化教學(xué)模式。
(2)積極參加各級各類教學(xué)研究活動，提高自身教學(xué)研究水平。
(3)捕捉教學(xué)靈感、總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗、做好理性慨括。
說明：
第二部分無特殊說明的項目主要采用綜合考評加減分及選項考評加減分的考核辦法。
第三部分：自我規(guī)范(水平分：50分)。
1、遵守學(xué)校各項規(guī)章。
2、真正熱愛每一名學(xué)生，對每一名學(xué)生負責(zé)。
3、按時、保質(zhì)完成好本職工作。
4、在任何時候任何地方，都能嚴格要求自己，始終保持良好的職業(yè)修養(yǎng)。
5、具備自我管理意識，在無監(jiān)控條件下保持恒的良好的工格狀態(tài)。
說明：
第三部分主要采用綜合考評加減分考核辦法。
第四部分：自我啟發(fā)(水平分：40分)。
1、積極參加校內(nèi)外組織的各種教學(xué)研究活動、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動、教學(xué)改革活動、教師學(xué)歷達標活動。
2、積極學(xué)習(xí)和積累邊緣學(xué)科知識、拓展業(yè)務(wù)能力空間。
3、主動思考?？偨Y(jié)、實踐、推廣成型工作經(jīng)驗。
說明：
第四部分參考各類教研、學(xué)習(xí)、推廣活動，主要彩用綜合考評加減分考核辦法。
第五部分：敬業(yè)意識(水平分：60分)。
1、愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)。
2、充分發(fā)揮主觀能動性。能夠創(chuàng)造性地開展各項工作。
3、以主人翁的態(tài)度對待工和中的每一件事。
4、積極參加各項義務(wù)勞動。
5、工作中善于思考，積極向?qū)W校提出建設(shè)性的意見或建議。
6、不惜犧牲個人利益，為學(xué)校事業(yè)做貢獻。
說明：
第五部分考核參考出勤項主要采用綜合考評加減分的考核辦法。
第六部分：協(xié)調(diào)能力(水平分：120分)。
1、團隊內(nèi)部互助。
2、邊緣工作協(xié)調(diào)。
3、與家長做積極、有效的溝通。
4、宣傳能力。
說明：
a、本項主選考核項是招生，結(jié)合綜合考評加減分考核辦法，依據(jù)綜合考評結(jié)果確定教師得分數(shù)。
b、本項目加減分取n值最上限和最下限。
c、本項得分系數(shù)：自主形式系數(shù)為60。合作形式的合作系數(shù)為60.綜合表現(xiàn)系數(shù)為2。反項投機系數(shù)為120.
d、本項考評不占績效考核第六部分水平分。
e、無業(yè)績?nèi)藛Tn值均分給有業(yè)績者。
5、涉外協(xié)調(diào)能力。
說明：
第六部分無特殊說明的項目主要采用綜合考評分。
第七部分：綜合評價(水平分：50分)。
1、民-主測評。
2、學(xué)生評價。
3、社會評價。
4、校長評價。
5、家長評價。
公司員工績效考核制度方案篇十三
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
3.
1人事部職責(zé):負責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.
2考核小組職責(zé):負責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。
3.
3考核人職責(zé):各部門負責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱'考核人'。負責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責(zé)所屬職員的績效考核評分,負責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.
0考核分組
4.
1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.
2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進行匯報。
5.
0程序
5.
1總部職員的考核步驟
a.
總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.
總部被考核人自評及述職
c.
考核人進行考核評價
d.
考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.
考核人與被考核人進行績效面談
f.
人事部對考核結(jié)果進行應(yīng)用
5.
2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責(zé)人進行績效考核:
類別項目。
a.
外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.
內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀律
c.
成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.
3考核的具體實施
5.
3.1總部人員的考核
5.
3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.
3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。
5.
3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、計算公式等項的合理性。
5.
3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標準績效獎金比例。
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%。
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%。
5.
3.2分部職員的考核
5.
3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。
5.
3.2.2關(guān)于a考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;。
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;。
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);。
關(guān)于b考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:。
1)月檢考評未達到75分以上;。
2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);。
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);。
5.
3.2.3關(guān)于c考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;。
2)人工物料定額超標;。
3)人工成本超標;。
名次標準獎勵名次標準處罰。
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責(zé)人40分。
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責(zé)人30分。
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責(zé)人20分。
5.
3.3考核評定
5.
3.3.1考核人進行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。
5.
3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。
5.
4考核結(jié)果的使用
5.
4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。
5.
4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。
5.
4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':
a.
一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.
一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.
連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責(zé)人。
6.
0相關(guān)文件與記錄:
6.
6.
2《崗位說明書》
6.
公司員工績效考核制度方案篇一
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標準進行衡量?，F(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：
第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。
第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
公司員工績效考核制度方案篇二
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項目，cpi考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則。
1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條kpi的考核原則。
1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實施有效改進。
2強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進行評價，對結(jié)果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門應(yīng)及時向負責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條cpi的考核原則。
1促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實施，促進責(zé)任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自己糾正和改進情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條kpi的考核。
第十三條cpi的考核步驟。
1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2績效考核與績效工資工作小組。
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔(dān)者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自己思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨進行，時間為2030分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護與改進工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級cpi考核范圍：由基層機構(gòu)參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進等方面要求進行指定。
第四十二條人力資源部負責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細則的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認后報人力資源部備案。
第四十四條部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2。
第五十二條剩余部分為f=b1-d。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責(zé)。人力資源部主要負責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責(zé)對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠?zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
公司員工績效考核制度方案篇三
公司一般是如何進行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
公司員工績效考核制度方案篇四
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
公司員工績效考核制度方案篇五
績效考核的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，下面小編為大家準備了關(guān)于公司員工績效考核方案?，歡迎閱讀。
財務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
1、財務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者，下年度工資額增加10%。
公司員工績效考核制度方案篇六
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的'話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、?? 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、? 考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2.確認考核規(guī)定；
3.理解考核內(nèi)容與項目；
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
第一條?為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條?本辦法適用于公司全體員工。
第三條?公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條?考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。
第五條?員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條?對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
第七條?每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條?在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條?根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條?考核流程：
（1） 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
（2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
（4） 人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
（5） 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
（6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
公司員工績效考核制度方案篇七
為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風(fēng)、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
三、績效管理范圍。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚?dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標設(shè)定。
(一)對承擔(dān)日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值。
(一)對承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔(dān)日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
公司員工績效考核制度方案篇八
第二條考核的作用。
員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。
1.把握每個員工與其擔(dān)任的職務(wù)級別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。
員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。
潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。
第四條員工考核的`分類員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。
2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進行評定。
公司員工績效考核制度方案篇九
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負責(zé)所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責(zé)保潔工作;負責(zé)消防工作;負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標:。
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;。
2、軟性指標：
員工違紀;。
員工流失率;。
后勤部費用指標考核表;。
后勤部工作量化指標考核表。
四、考核指標：
(一)、硬性考核指標分值100分：
(1)、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。
(2)、各項維修任務(wù)及完好率70分。
(二)、軟性考核指標100分：
(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標。
2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司員工績效考核制度方案篇十
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2.目標明確。
績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3.透明度高。
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時。
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5.操作性強。
公司員工績效考核制度方案篇十一
第一條:目的。
1、
通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、
加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、
客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、
反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責(zé)任,促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、
月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、
年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、
年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念。
1、
以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、
以績效的提高為目標。
3、
強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則。
1、
相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、
客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。
3、
公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、
公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、
保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、
管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍。
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
第五條:考核要素。
1、
年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、
3、
綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、
按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、
被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、
作業(yè)指導(dǎo)書
7、
其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任。
1、
原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、
直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責(zé)考核。
3、
年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類:計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核。
第七條:考核責(zé)權(quán)。
1、
人力資源部門:
(1)。
負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)。
負責(zé)組織績效考核工作
(3)。
負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)。
負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)。
考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)。
考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)。
辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、
一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)。
了解考核的程序及方法
(2)。
確?？己说墓?、公平
(3)。
對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)。
考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、
由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)。
嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)。
負責(zé)考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、
(1)。
擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)。
考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)。
重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限。
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴。
1、
各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
公司員工績效考核制度方案篇十二
第一部分：師德素養(yǎng)(水平分：120分)。
1、有穩(wěn)定的職業(yè)理想，真正做到了愛崗敬業(yè)。在社會生活及工作中始終代表良好企業(yè)形象。
2、認真學(xué)習(xí)師德規(guī)范，嚴格按照“教師十五不準”的要求規(guī)范自己，在生活和工作中始終保持良好的職業(yè)形象。
3、認真學(xué)習(xí)公民道德規(guī)范，不斷提高個人的德行修養(yǎng)，在社會生活中始終保持良好的個人形象。
4、認真學(xué)習(xí)師表規(guī)范，在工作中對學(xué)生真正做到既教書又育人，能夠注意為人師表、言傳身教。
說明：第一部分主要采用綜合考評加減分考核辦法。n值參考量見附表。
第二部分：師能水平(水平分：160分)。
1、備課。
(1)備大綱：新課程標準。
(2)備教參：研究教學(xué)參考書、讀懂教學(xué)目的、明確教學(xué)目標。
(3)務(wù)教材：潛心研究教材，挖掘知識內(nèi)涵、拓展教材外延，把握知識點、準確傳授知識。
(4)備學(xué)生：學(xué)科教學(xué)考慮學(xué)生的年齡特點、學(xué)生思想實際及認知特點確立教學(xué)方法，體現(xiàn)符合學(xué)生切身實際的學(xué)法指導(dǎo)，課堂結(jié)構(gòu)嚴謹、教學(xué)程序設(shè)計科學(xué)、教學(xué)方法靈活多樣，恰當(dāng)使用現(xiàn)代化教學(xué)手段。
(5)備設(shè)計：考慮課堂教學(xué)的整體構(gòu)思、板書設(shè)計和作業(yè)設(shè)計的科學(xué)性。
2、上課。
倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式。教學(xué)目的明確、重點突出、難點分散。知識傳授準確無誤。
3、作業(yè)選擇。
(1)作業(yè)選擇得科學(xué)合理。
(2)布置作業(yè)分量適度、難易得當(dāng)。
(3)第二、三梯度教學(xué)作業(yè)能夠強調(diào)個體差別。
4、作業(yè)批改。
(1)作業(yè)批改及時、認真。禁止“錯批、漏批、壓批”。
(2)及時與學(xué)生做好反饋交流，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整教學(xué)方法或進度。
5、個案教育。
(1)適度開展本學(xué)科的課業(yè)輔導(dǎo)工作，并做好相應(yīng)的引導(dǎo)、檢查和評價。
(2)及時發(fā)現(xiàn)學(xué)科尖子生，做好競賽輔導(dǎo)工作。
(3)做好差生的轉(zhuǎn)化輔導(dǎo)工作。
6、水科測試。
(1)專業(yè)能力考核。
說明：
a、本項考評采用專業(yè)能力考核結(jié)果折合分。
b、本項考評不占績效考核第二部分水平分。
(2)學(xué)生成績橫縱水平測試。
說明：
a、本項考核采用考核性質(zhì)考試橫縱水平數(shù)據(jù)分析折合分。
b、本項無減分，但三率低于基準點的老師不能參與本學(xué)期評優(yōu)、評職活動。
c、本項考評不占績效考核第二部分水平分。
(3)班級管理水平測試。
說明：
a、本項考評選擇項為文明班評比。
b、按文明班評選榜上榜次數(shù)，確定各崗位老師得分數(shù)。
c、每周文明班第一名合上榜2次;第二名合上榜1.5次;第三名合上榜1次。
d、本項加分取n值上限。
e、本項各崗位得分系數(shù)為：班主任20，副班任3，科任1。班主任取本班分。副班任和科任取所擔(dān)職務(wù)和所擔(dān)班級平均分。
f、本項無減分，但本項目排在最后一名的所在班班主任、只負責(zé)該班教學(xué)的副班任、科任本年度不能參與評優(yōu)、定職活動。
g、生活區(qū)生活教師此項考核參考班主任相應(yīng)數(shù)據(jù)。
h、本項考評不占績效考核第二部分水平分。
(4)學(xué)生管理水平測試。
說明：
a、本項考評選擇項為職業(yè)情感效應(yīng)。
b、按每個班級學(xué)生增減量，確定各崗位老師得失分數(shù)。
c、增加或流失的學(xué)生，其自然因素均不考慮，出現(xiàn)增減項目均劃入考核范圍。
d、本項加減分分別取n值最上、最下限。
e、本項各崗位得失分系數(shù)為：班主任50，副班任10，科任5。班主任限本班得失分。副班任、科任限所擔(dān)職力和所擔(dān)班級平均分。
f、本項止得分設(shè)基數(shù)，每班無得分基數(shù)為20，視為客觀效果基數(shù)。本項目失分不設(shè)基數(shù)。
g、生活區(qū)生活教師考核參考班主任相應(yīng)數(shù)據(jù)。
h、本項目考核不占績效考核第二部分水平分。
7、教學(xué)研究。
(1)自主學(xué)習(xí)學(xué)科新教法，不斷優(yōu)化教學(xué)模式。
(2)積極參加各級各類教學(xué)研究活動，提高自身教學(xué)研究水平。
(3)捕捉教學(xué)靈感、總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗、做好理性慨括。
說明：
第二部分無特殊說明的項目主要采用綜合考評加減分及選項考評加減分的考核辦法。
第三部分：自我規(guī)范(水平分：50分)。
1、遵守學(xué)校各項規(guī)章。
2、真正熱愛每一名學(xué)生，對每一名學(xué)生負責(zé)。
3、按時、保質(zhì)完成好本職工作。
4、在任何時候任何地方，都能嚴格要求自己，始終保持良好的職業(yè)修養(yǎng)。
5、具備自我管理意識，在無監(jiān)控條件下保持恒的良好的工格狀態(tài)。
說明：
第三部分主要采用綜合考評加減分考核辦法。
第四部分：自我啟發(fā)(水平分：40分)。
1、積極參加校內(nèi)外組織的各種教學(xué)研究活動、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動、教學(xué)改革活動、教師學(xué)歷達標活動。
2、積極學(xué)習(xí)和積累邊緣學(xué)科知識、拓展業(yè)務(wù)能力空間。
3、主動思考?？偨Y(jié)、實踐、推廣成型工作經(jīng)驗。
說明：
第四部分參考各類教研、學(xué)習(xí)、推廣活動，主要彩用綜合考評加減分考核辦法。
第五部分：敬業(yè)意識(水平分：60分)。
1、愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)。
2、充分發(fā)揮主觀能動性。能夠創(chuàng)造性地開展各項工作。
3、以主人翁的態(tài)度對待工和中的每一件事。
4、積極參加各項義務(wù)勞動。
5、工作中善于思考，積極向?qū)W校提出建設(shè)性的意見或建議。
6、不惜犧牲個人利益，為學(xué)校事業(yè)做貢獻。
說明：
第五部分考核參考出勤項主要采用綜合考評加減分的考核辦法。
第六部分：協(xié)調(diào)能力(水平分：120分)。
1、團隊內(nèi)部互助。
2、邊緣工作協(xié)調(diào)。
3、與家長做積極、有效的溝通。
4、宣傳能力。
說明：
a、本項主選考核項是招生，結(jié)合綜合考評加減分考核辦法，依據(jù)綜合考評結(jié)果確定教師得分數(shù)。
b、本項目加減分取n值最上限和最下限。
c、本項得分系數(shù)：自主形式系數(shù)為60。合作形式的合作系數(shù)為60.綜合表現(xiàn)系數(shù)為2。反項投機系數(shù)為120.
d、本項考評不占績效考核第六部分水平分。
e、無業(yè)績?nèi)藛Tn值均分給有業(yè)績者。
5、涉外協(xié)調(diào)能力。
說明：
第六部分無特殊說明的項目主要采用綜合考評分。
第七部分：綜合評價(水平分：50分)。
1、民-主測評。
2、學(xué)生評價。
3、社會評價。
4、校長評價。
5、家長評價。
公司員工績效考核制度方案篇十三
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
3.
1人事部職責(zé):負責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.
2考核小組職責(zé):負責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。
3.
3考核人職責(zé):各部門負責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱'考核人'。負責(zé)幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責(zé)所屬職員的績效考核評分,負責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.
0考核分組
4.
1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.
2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進行匯報。
5.
0程序
5.
1總部職員的考核步驟
a.
總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.
總部被考核人自評及述職
c.
考核人進行考核評價
d.
考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.
考核人與被考核人進行績效面談
f.
人事部對考核結(jié)果進行應(yīng)用
5.
2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責(zé)人進行績效考核:
類別項目。
a.
外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.
內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀律
c.
成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.
3考核的具體實施
5.
3.1總部人員的考核
5.
3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.
3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。
5.
3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、計算公式等項的合理性。
5.
3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標準績效獎金比例。
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%。
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%。
5.
3.2分部職員的考核
5.
3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。
5.
3.2.2關(guān)于a考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;。
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;。
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);。
關(guān)于b考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:。
1)月檢考評未達到75分以上;。
2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);。
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);。
5.
3.2.3關(guān)于c考核項,當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;。
2)人工物料定額超標;。
3)人工成本超標;。
名次標準獎勵名次標準處罰。
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責(zé)人40分。
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責(zé)人30分。
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責(zé)人20分。
5.
3.3考核評定
5.
3.3.1考核人進行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。
5.
3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。
5.
4考核結(jié)果的使用
5.
4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。
5.
4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。
5.
4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':
a.
一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.
一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.
連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責(zé)人。
6.
0相關(guān)文件與記錄:
6.
6.
2《崗位說明書》
6.