人力資源年度工作計劃總結(專業(yè)16篇)

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    計劃的執(zhí)行是關鍵,需要堅持、耐心和靈活性,以適應不斷變化的環(huán)境和需求。利用工具和技術,如時間管理軟件和Gantt圖表,可以幫助我們更好地規(guī)劃和跟蹤計劃。以下是一些實用的計劃模板,可以幫助我們更好地制定自己的計劃。
    人力資源年度工作計劃總結篇一
    1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等,為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
    2、員工招聘
    (1)選人 酒店對外公布招聘啟事信息后,主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
    (2)用人 用人的機制為:把最合適的人安排在最合適的崗位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際情況,對人員進行思維疏導和引導,讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。
    (3)備人 建立酒店的人才庫,及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份,以確保部門人員的及時補充,確保崗點的正常運營。
    (4)留人 現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大,人員的高流動對服務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅,尤其是優(yōu)秀員工的流動,所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”,及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導,找出他們辭職的主要原因,以確保員工1/3的穩(wěn)定,2/3的合理流動。
    3、入職培訓
    對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓,對員工進行思想上面的引導,讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解,以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
    4、后勤的保障
    沒有后勤的保障,就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理,為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
    5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神,塑造企業(yè)形象。
    企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”,是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口,所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解,讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化,因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標,群體意識價值觀念和道德規(guī)范,還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性,減少人員流動,引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
    6、上情下達和下情上報
    及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工,及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報,根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議,把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
    一、完善制度,向實現(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
    成功的企業(yè)源于卓越的管理,卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展,搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此,在原有的規(guī)章制度上完善,合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié),為了進一步完善酒店制度,實現(xiàn)管理規(guī)范化,09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”,當然,我們在強調一致性的同時,還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由,出臺了新的工資方案,更大限度鼓勵員工動腦動手,大膽干、放手干,從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
    二、加強培訓力度,完善培訓機制。
    企業(yè)的競爭,最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高,尤其是部門負責人及領班,他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃,從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
    在xx年每個季度對全體員工進行相關規(guī)章制度的學習,沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核,以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務,使我們的軟件在上一個臺階。
    三、協(xié)助部門工作,積極主動聽取各員工建議及意見。
    繼續(xù)配合各部門工作,協(xié)助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年,擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客,我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
    人力資源年度工作計劃總結篇二
    一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等。
    建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
    二、勞動合同管理。
    做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是。
    1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;。
    2、員工轉正及時性;。
    3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);。
    4、檔案管理完整性等描述。
    三、員工評價的收集。
    為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
    人力資源年度工作計劃總結篇三
    根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設,從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三:一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù),所以給人才引進造成一定困難,也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,而不是立足于自身工作能力,人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實是否如此,但許多人這樣認為),造成相互猜薪水,加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象,盲目攀比,不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù),工資結構簡單,只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
    人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,人力資源部將在xx度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
    二:具體實施方案:
    1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
    3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
    三、實施目標注意事項:
    1、改革后的薪酬體系和管理制度,應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,要對職位進行評估;確定技能工資,需要對個人資歷進行評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)進行評估,確定公司整體工資水平,還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法,因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作,必須端正態(tài)度,確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
    2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理,全面考慮整體影響,以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才,一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議,為保證全體員工不受個別特例的影響,可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理,另50%由公司另行考慮支付方法。這樣,有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。
    四、目標責任人:
    第一責任人:人力資源部經(jīng)理。
    協(xié)同責任人:人力資源部經(jīng)理助理(或人事專員)。
    五:目標實施需支持與配合的事項和部門:
    《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
    人力資源年度工作計劃總結篇四
    本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度(以下標紅)。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日??荚u到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務。同時組建發(fā)展人力資源部門團隊建設。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下:
    2、明晰公司組織架構,明確崗位說明書;
    二、招聘與配置。
    1、年度招聘計劃(社會招聘、校園招聘);
    2、招聘渠道分析和管理,合理利用現(xiàn)有招聘渠道并積極拓寬企業(yè)招聘渠道;
    3、公司現(xiàn)有人員分析和需求分析,規(guī)范面試流程設計,完善測評機制;
    三、培訓與開發(fā)。
    1、公司培訓制度建立;
    3、擴寬培訓方式,拓展外部培訓渠道,擴展行業(yè)精英人脈;
    4、組建內(nèi)部培訓機制和培訓講師隊伍;
    四、績效管理。
    1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效管理制度;
    2、執(zhí)行月度、年度績效考核并根據(jù)結果及時改進制度;
    五、薪酬福利管理。
    2、月度社保增補變更;
    六、勞動關系員工檔案管理。
    1、勞動合同管理:建立勞動合同管理規(guī)定;
    2、員工信息檔案管理,建立員工檔案管理制度;
    3、勞務糾紛事件的預防和處理、工傷保險報銷程序;
    七、企業(yè)文化員工關系管理。
    1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化,保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展;
    人力資源工作不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創(chuàng)新和活力。
    人力資源年度工作計劃總結篇五
    和流程,精準分析招聘需求、篩選候選人、前期溝通,面試組織、錄用洽談等各環(huán)節(jié);
    4.協(xié)助搭建培訓體系,包括培訓制度和考核評估體系;
    5.結合公司資源,定期組織培訓課程,包括新員工入職培訓、專業(yè)類、管理類課程等;
    6.負責對培訓課程進行分析與反饋,建立與維護員工培訓檔案;
    7.規(guī)范。
    人事。
    異動制度及流程,包括入職、轉正、調動、晉升、合同續(xù)約、離職等日常管理操作;
    8.負責對全體員工考勤管理,嚴格執(zhí)行員工調休、請假、加班匯總與報批;
    9.負責對全體員工人事檔案的建立、更新、保存以及勞動合同管理;
    人力資源年度工作計劃總結篇六
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    人力資源年度工作計劃總結篇七
    今年,我將一如既往地按照主任的工作布署,在去年的工作基礎上,本著"多溝通、多協(xié)調、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作"的指導思想,發(fā)揚慧康人"精誠團結,求真務實"的工作作風,全面開展的工作?,F(xiàn)制定工作計劃如下:
    1、協(xié)助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況,為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。
    2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。(此為工作設想,根據(jù)公司實際情況而定)。
    1、協(xié)助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。
    2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。
    3、收集和關注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站(如深圳人才網(wǎng)、job88等)的人才信息。
    4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。
    5、協(xié)助各部門實施招聘。
    6、建立招聘檔案。
    1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。
    2、鞏固已初步建立的員工培訓機3制。
    3、制作一份新進員工培訓教材。
    4、建立培訓檔案。
    5、邀請深圳市專業(yè)培訓機構(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關人員作1~2次培訓。培訓內(nèi)容根據(jù)實際工作需要而定,如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協(xié)調、領導藝術等。
    1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法,為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。
    2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。
    3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關工作(如每月跟催、匯總等)。
    1、退休。
    (1)在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。
    (2)協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂),為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。
    2、辭職。
    (1)在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。
    (2)協(xié)助主任制訂辭職管理制度,為辦理辭職事項提供依據(jù)。
    (3)具體執(zhí)行工作。
    (一)車輛管理。
    協(xié)助主任開展相關工作。
    (二)公章管理。
    1、協(xié)助主任做好相關審核工作。
    2、制作公章管理登記薄。
    (三)會議安排。
    協(xié)助主任安排會議議程及相關準備工作。
    (四)公司大型活動的組織策劃。
    協(xié)助主任策劃方案,并做好具體實施的相關工作。
    (五)公司郵箱管理。
    三點原則:
    1、按時收取郵件;。
    2、妥當處理郵件;。
    3、慎重對待重要郵件。
    (六)部門預算。
    準確、詳細登記每月發(fā)生的費用,按要求提交每月預算。
    (七)宿舍管理。
    1、及時收取、交納每月宿舍費用。
    2、合理進行衛(wèi)生安排,確保宿舍干凈舒適。
    (一)證照的申辦、年審。
    (二)政府扶持項目的申報。
    協(xié)助主任開展相關工作。
    (三)與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。
    協(xié)助主任填制和遞交相關報表、資料等。
    四、其他臨時交辦事項。
    四點原則:
    (一)主任交辦事項,按重要緊急程度分別按要求辦理。
    (二)董事長、總經(jīng)理交辦事項,匯報主任后辦理(或辦理后知會主任)。
    (三)其他同事交辦事項,讓其請示主任,征得同意后再辦理。
    (四)其他領導交辦事項,本人請示主任,同意后再辦理。
    人力資源年度工作計劃總結篇八
    下面是小編為大家整理的,供大家參考。
    樹立服務意識完成了公司交辦的各類人資工作任務為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力?,F(xiàn)將2021年。
    工作總結。
    及2022年。
    工作計劃。
    報告如下:
    一、2021年工作。
    總結。
    (一)勞動人事。
    1.組織機構。結合公司定位及現(xiàn)階段業(yè)務發(fā)展情況,編制《xx公司“四定”方案》并上報集團研究通過。四定方案設置“兩部一室”(綜合辦公室、市場營銷部、xx策劃部),人員編制30人。
    2.招聘工作。根據(jù)集團批復的“四定”方案有序開展招聘工作。從2021年3月至10月期間,公司通過社會公開招聘、人博會線上招聘、國有企業(yè)專場校園招聘會等渠道吸納人才,經(jīng)統(tǒng)一組織筆試、面試、政審等程序,完成了4次招聘工作及相關人員入職手續(xù)辦理。同時,組織完成了4批入職人員轉正鑒定考評工作。
    3.轉編機制。根據(jù)公司業(yè)務市場化特點,編制《xx公司派遣制社招專業(yè)人員選拔聘用工作方案》,建立了勞務派遣選拔聘用機制,打通了勞務派遣人員與合同制員工的競爭擇優(yōu)通道。最大限度地保持用工方面的自主性。一方面對勞務派遣員工形成一定的競爭壓力,從而促進其更加珍惜自己的工作崗位;另一方面對表現(xiàn)出色的勞務派遣職工也可通過選拔方式轉編,從而建立起更為長期穩(wěn)定的勞動關系。2021年10月通過個人申報、審核篩選、現(xiàn)場述職考評等環(huán)節(jié),已從參評人員中選拔2名派遣人員聘用為合同制員工。
    4.人事報表。按照集團人資要求,完成人資系統(tǒng)人員變動、人事月報及其他臨時人才報表報送工作。
    (二)。
    教育。
    培訓。
    1.培訓計劃及實施。為加快新員工適應企業(yè)需要,編制完成了《xxxx公司2021年度教育培訓計劃方案》。其中,按照《新員工入職培訓方案》組織完成了11個班次入職培訓課程,并統(tǒng)一組織完成入職培訓出題并考試;按照培訓計劃完成了4個班次常用法律法規(guī)等課程培訓;全年培訓共計培訓班次17次,198人次。為加快團隊建設,增強團隊協(xié)作及凝聚力,2021年7月組織開展了1次公司全體員工戶外團建活動,加強了團隊成員間的溝通和了解,增強了團隊凝聚力,對工作有明顯促進作用。
    2.實訓基地建設。公司與省內(nèi)xx專業(yè)院校建立校企合作關系,搭建校企合作平臺,現(xiàn)正籌備將公司建立為xx集團xx專業(yè)實訓基地,洽談相關合作掛牌事宜,計劃2022年落地。
    (三)績效管理。
    結合公司任務目標及現(xiàn)階段發(fā)展情況,為激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情,提升員工主動性和積極性,編制了《xxxx公司2021年季度績效考核暫行方案》、《xxxx公司年度績效考評方案(暫行)》,構建了以目標責任為導向的激勵約束機制,客觀、公正地評價了員工的價值貢獻和態(tài)度能力,大大提升員工執(zhí)行力,為公司年度任務目標的順利完成提供了有力保障。
    (四)薪酬福利。
    1.薪酬管理。根據(jù)四定方案組織機構及人員結構,結合市場薪酬水平,編制了以崗位價值為基礎,以績效貢獻為依據(jù)的《貴州xxxx服務有限公司薪酬管理辦法(暫行)》。
    資金計劃并報送財務。
    2.社保管理。按照新公司成立社保開戶要求,完成了公司社保、醫(yī)保、公積金等賬戶開戶、新進人員參保、三方協(xié)議(代扣款)簽訂、日常社保變動及繳費等工作。
    3.福利等其他。根據(jù)集團人資工作安排,啟動企業(yè)年金相關工作,擬寫《貴州xxxx服務有限公司企業(yè)年金實施細則》通過職工大會審議并報送集團;根據(jù)集團相關規(guī)定,啟動補充醫(yī)療保險采購工作,正按照有關采購程序辦理。根據(jù)集團工服、體檢相關規(guī)定,已完成2021年員工夏季、秋冬季工作服采購工作及員工體檢采購工作。
    回顧2021年度的人資工作,雖然取得了一定成績,但也存在許多不足之處,主要表現(xiàn)在:工作的主動性有待進一步加強,工作效率亟待進一步提高等等。對此,公司人資將在2022年公司黨政的正確領導下,積極主動地做好各項工作,充分發(fā)揮辦公室人資職能,為公司高質量發(fā)展作出更大的貢獻。
    1、加強學習,不斷提高業(yè)務素質。加強學習習近平新時代中國特色社會主義思想、黨的十九屆六中全會精神、國企改革三年行動、集團“十四五”規(guī)劃,以及有關人資業(yè)務等知識。通過學習,提升人資人員業(yè)務素質和工作能力,增強服務意識,為公司經(jīng)營發(fā)展提供有力保障。
    2、加強人資機制體系建設,扎實開展各項工作。
    從勞動關系、人員晉升、教育培訓、績效考評、薪酬分配等方面全面梳理有關。
    制度。
    完善相關流程及制度體系。結合《xx集團國企改革三年行動實施方案》、集團“十四五”規(guī)劃等制定公司人資制度體系建設。
    計劃。
    并將積極推進各項人資。
    工作。
    有序落地。
    3、加強作風建設,提高工作效率。2022年,人資工作將緊緊圍繞公司黨政總體工作部署、階段性工作安排,進一步轉變作風,提高工作效率,勇挑重擔,積極主動地做好各項工作,充分發(fā)揮辦公室人資職能,更加細致地做好服務工作,為公司高質量發(fā)展作出更大的貢獻。
    人力資源年度工作計劃總結篇九
    一、目標概述:
    20__年公司試行目標管理與績效考核以來,截止目前,取得一定成效,也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中,還有許多地方急需完善。__年,人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,其目的就是通過完善績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現(xiàn)績效考核的根本目的。
    績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續(xù)不斷地提高組織工作效率,培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業(yè)的發(fā)展。
    20__年,人力資源部在__年績效考核工作的基礎上,著手進行公司績效評價體系的完善,并持之以恒地貫徹和運行。
    二、具體實施方案:
    2、自__年春節(jié)后,按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
    3、主要工作內(nèi)容:結合__年度績效考核工作中存在不足,對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核,__年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,__年人力資源部在對績效評價體系完善后,將對全體職員進行績效考核。
    4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
    三、實施目標注意事項:
    1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
    2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。
    3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確??冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
    四、目標責任人:
    第一責任人:人力資源部經(jīng)理。
    協(xié)同責任人:人力資源部經(jīng)理助理。
    五、實施目標需支持與配合的事項和部門:
    1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議;
    2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。
    人力資源年度工作計劃總結篇十
    根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,結合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務,特制定本計劃。
    x年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領導下,按照公司制定的x年工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
    為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神,認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,具體工作目標如下:
    1、建立和完善公司組織架構。
    基礎。
    2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書。
    x年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀,來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
    3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作。
    x年是公司的發(fā)展之年,規(guī)范之年,人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
    4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。
    員的培訓,全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
    同時,將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,透過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,透過學習,來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
    5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的用心性。
    人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和資料,并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
    績效考核流程:
    考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果。
    績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,打破平均主義,切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
    6、制訂。
    人力資源規(guī)劃,培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才。
    人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,透過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并用心和一些人才公司建立合作關系,透過他們來尋求高素質的管理人才。
    年末將至,公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發(fā)展,為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃,人力資源部特做了精密的年度培訓計劃,以使以上各項計劃能順利實施。此外,為使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,使企業(yè)適應新的要求,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務,從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。
    對各部門業(yè)務骨干進行培訓,使各業(yè)務骨干進一步增強業(yè)務水平,理人員,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結合。此外,的崗位適應后,仍然不能較好地適應工作崗位和業(yè)務流程,給他們提供培訓。
    1、加強公司管理人員的培訓,完善知識結構,增強綜合2、增強科技研發(fā)、3、不斷提升操作人員和業(yè)務骨干的業(yè)務水平4、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標,盡快進入崗位角色,適應工作群體和規(guī)范,形成積極的態(tài)度。
    1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求,分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓,增強教育培訓的針對性和實效性,確保培訓質量。
    2、堅持自主培訓為主,外委培訓為輔的原則。整合培訓資源,建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡,立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓,通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
    3、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx經(jīng)營管理培訓累計時間不少于4天;8工培訓累計時間不少于12天。培訓對象:
    此次培訓主要針對我公司的各部門主管,和本年度。
    1、組織相關人員參加專場講座。
    2、行輪訓,重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。
    3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學習參觀,了解生產(chǎn)經(jīng)營情況,借鑒成功經(jīng)驗。
    (二)業(yè)務骨干培訓。
    1、由各內(nèi)師大經(jīng)濟學院胡偉華老師進行專題技術講座,培養(yǎng)管理咨詢和溝通能力,提高業(yè)務水平。
    2、組織業(yè)務到同行業(yè)其他管理公司學習、學習先進經(jīng)驗,開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
    3、加強對外出培訓人員的嚴格管理,培訓后要寫出書面材料報培訓中心,必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
    (三)新招員工培訓。
    1、增強業(yè)務水平和熟練程度,請老員工進行業(yè)務指導。
    2、措施及要求。
    (一)公司領導高度重視,劃,樹立長遠觀念和大局觀念。
    (三)一是加強和高等院校(主要是內(nèi)蒙古師的聯(lián)合辦學力度,在就近院校設置培訓實習基地,并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長,積極整合,合理開發(fā),使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長,選擇專業(yè)或課題,組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專(兼)職培訓師隊伍建設,實行資源的有償服務。(四)確保培訓經(jīng)費投入的落實。
    (五)確保培訓效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著,扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位,員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度,堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
    為更好地完成下一年度的工作計劃,同時,對各部門業(yè)務骨干進行培訓,備用管理人員,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結合。此外,段時間的崗位適應后,位,給他們提供培訓。
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    人力資源年度工作計劃總結篇十一
    公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在20__年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內(nèi)不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    二、具體實施方案:
    6、20__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
    三、實施目標注意事項:
    1、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
    3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經(jīng)公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
    四、目標責任人:
    第一責任人:人力資源部經(jīng)理;
    協(xié)同責任人:人力資源部經(jīng)理助理;
    五、目標實施需支持與配合的事項和部門:
    2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
    人力資源年度工作計劃總結篇十二
    一、績效管理“沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,__年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
    1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。
    二、培訓交流人力資源部倡導__年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。
    人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
    三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系,__年底對現(xiàn)有體系做必要調整。
    四、員工溝通。
    1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調查一次。
    2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
    人力資源年度工作計劃總結篇十三
     引導語:新的一年,新的開始,如何制定人力資源年度工作計劃?下面是小編收集整理的人力資源年度工作計劃,希望對大家有所幫助。
     本人于20xx年5月份正式加入公司,至今已有8個月左右。在公司領導的指導以及每位同仁的積極配合下,公司人力資源工作取得了很大進步及提升。在辭舊迎新之際回顧20xx年,人力資源工作不僅取得了成績但也有不足之處?,F(xiàn)將20xx年度人力資源工作總結及20xx年工作計劃匯報如下:
     細了獎懲、聘用考核、異動與選拔、休假與考勤、勞動關系等內(nèi)容,基本確立較為規(guī)范的公司人力資源管理的制度體系,從整體上提高了公司的人力資源管理水平。確立了新員工在入職一周內(nèi)學習公司管理制度,并簽管理制度確認書,以便更好的貫徹及實施相關規(guī)章制度。
     章制度貫徹落實良好,為16年的公司戰(zhàn)略發(fā)展打下了堅實的基礎。
     雖各項管理制度逐步出臺,但在薪酬福利、培訓管理等方面還存在空白,計劃在20xx年的制度建設中出臺相關制度體系,真正做到讓員工有據(jù)可循,有法可依。
    
     由于公司進入發(fā)展期,人才出現(xiàn)缺口現(xiàn)象。人力資源工作開展后,采取了多種渠道進行了招聘,如網(wǎng)絡招聘、參加社會招聘會、校園招聘等。在鼓勵“內(nèi)部推薦”的同時,經(jīng)詢價對比,先后開通了“智聯(lián)招聘”、“58同城”兩個影響力較大的招聘網(wǎng)站作為搜集人才簡歷的主要工具,并參加過一次人才招聘會。自開展招聘工作以來,據(jù)不完全統(tǒng)計電話面試及預約300余人,先后面試約50余人,先后共入職11人,目前在職人員18人(其中含安裝工人4人)。
     目前的人員配置雖暫時滿足了現(xiàn)階段的企業(yè)用人需要,但是16年必將是晉然科技快速發(fā)展的一年,人才的缺口將會大面積出現(xiàn)。根據(jù)15年的招聘情況來看,我們雖然走了不少彎路,但是卻摸索出了一條真正適合我們的大道,這對于公司的優(yōu)化人員配置起著非常重要的作用。尤其對于一些重要的崗位,要真正充分使用人才測評工具、進行相關背景調查,才能保證能招募到與企業(yè)價值觀相吻合并愿意與企業(yè)一同發(fā)展的人才。
    
     其他渠道資料,于15年8月份編制出第一版《培訓手冊》,里面涵蓋了企業(yè)介紹、汗蒸相關知識、產(chǎn)品知識以及加盟招商政策等內(nèi)容。此版《培訓手冊》目前是作為公司內(nèi)、外普及、了解汗蒸知識很重要的材料之一,于9月份以此培訓手冊為基礎組織了全體員工開展考核工作,達到了提高員工對企業(yè)文化、產(chǎn)品專業(yè)方面知識的'目的。
     目前公司員工通過不斷的情景模擬話術練習已形成良好的學習氛圍,通過每次練習遇到的問題總結出相應的知識點,假以時日匯編成冊則可以作為符合晉然科技實際情況的培訓資料。搭建成熟的培訓體系,是16年人力資源工作中培訓模塊的工作重心之一。
     原則上應于入職一周內(nèi)簽訂《勞動合同書》,使人事管理更為規(guī)范。
     在20xx年度,還有序完成了日常管理與服務工作。每月按時完成員工五險的人員申報;每月按時、準確計算員工工資及福利津貼并進行資金申請;按月統(tǒng)計員工的考勤情況;辦理跟進員工入、離職、轉正等相關手續(xù);撰寫發(fā)布會議紀要、通知等行政公文;匯總每個員工的周工作報告并提交公司領導。
     為了更好的體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關懷增強員工對企業(yè)的凝聚力,計劃在20xx年人力資源將會組織員工開展更多的集體活動并將企業(yè)文化搭建起來貫徹始終,使每位在職的員工在感受到企業(yè)的關懷與福利的同時,更能強化和提升個人意志及自信心,講這種品德轉化為工作的動力。
     展望20xx年,還有更多的目標等待我們?nèi)崿F(xiàn),我們將進一步夯實管理基礎,完善管理體系建設,提升管理和服務保障水平,推動公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標的全部實現(xiàn)!
    人力資源年度工作計劃總結篇十四
    2009年即將過去,回顧過去的一年,我在公司領導的指導和關心下,在大家的共同努力下,做了一定的工作,但還有很多的不足。今年,我將按2010年度人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,以09年工作情況為基礎,本著“多溝通、多協(xié)調、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導思想,全面開展2010年度的工作?,F(xiàn)制定工作計劃如下:
    公司2010年的整體發(fā)展目標是:
    a、華盛的發(fā)展目標:是以銷售4400針車為主,以低價高質沖擊市場份額,提高公司品牌知名度,以推動其他高利潤機型的銷售創(chuàng)造利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%,同行客戶占整個公司銷售額的30%。b、智富公司的發(fā)展目標:是100%外省代理商的開發(fā);研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主,以技術力量領先競爭對手;祥華廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模,提高生產(chǎn)能力,以配合公司的整體銷售業(yè)績。
    c、建立科學、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營管理體系(包括財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理),提高企業(yè)的核心競爭力。
    人力資源部針對公司2010年的發(fā)展戰(zhàn)略目標,計劃從以下幾個方面開展2010年的工作。
    1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務,做到科學適用,三年內(nèi)不做大的調整,保證公司的運營在既定的框架內(nèi)有效、健康運行。
    2、完成各部門崗位工作分析,為招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據(jù)。
    3、完成日常的招聘配置工作,為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作提供保障。
    4、員工的培訓開發(fā)體系建立,為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各級人才,建立高素質的人才梯隊。
    5、員工關系管理,通過增加員工福利、內(nèi)部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段,培養(yǎng)員工士氣和奉獻精神,提高公司工作氛圍和企業(yè)凝聚力。
    6、提供良好的后勤保障服務,員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展,更好的提高員工的工作熱情。
    說明事項:
    1.人力資源是一個長期、系統(tǒng)的工程,不可能一蹶而就,不可能追求速度而疲于應付,以致計劃的實施沒有實質效果。
    2.人力資源部是公司發(fā)展的基礎,只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好,公司整體的經(jīng)營發(fā)展才會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合,望公司高層領導和各部門負責人給予大力支持和配合,這也是人力資源工作計劃成功的關鍵。
    3.由于人力資源工作是長期系統(tǒng)的工程,此工作計劃只是初步計劃,具體實施還需根據(jù)公司實際運營情況和高層領導的裁決。
    2010年工作目標之一:完善公司組織架構與部門編制。
    目標概述:公司的組織架構建設決定著公司的發(fā)展方向與目標,而目前公司的組織結構還不完備,各部門的職能沒有得到發(fā)揮,工作流程不明確。簽于此,人力資源2010年的工作首先需要解決公司組織架構的修訂與部門編制的完善,確保內(nèi)部建設與公司發(fā)展相協(xié)調。
    實施方案:
    1.在2010年1月份召開公司未來3到5年的戰(zhàn)略發(fā)展目標,討論實現(xiàn)目標的組織架構、部門設置、崗位設置的可行方案,做到與未來發(fā)展趨勢相符的科學、合理、簡潔、實用的組織框架。
    2.2010年2月份對各部門進行調查,梳理各部門編制與實際崗位的差異,崗位工作職責、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊,做好每個崗位的工作分析。
    3.2010年3月份根據(jù)調查結果和工作分析,人力資源部重新梳理組織架構與各部門崗位設置,做出公司整體組織架構和各部門崗位設置草案,召開意見征求會議進行論證并報總經(jīng)理進行修改。
    4.2010年4月底前各部門配合人力資源部根據(jù)新的組織架構、崗位設置、人員編制,對各崗位編制職位說明書、工作流程等改造工作,人力資源部匯總編寫成冊。
    目標實施說明事項:
    1.組織架構決定與公司的長遠戰(zhàn)略發(fā)展的方向與需要,決定公司是否能高效運作,快速反應。所以,組織架構與部門崗位設計意義重大,組織架構太過簡化,可能導致職責不清,工作繁重,部門負責人應付大量的日常事務,阻礙公司的發(fā)展;組織架構層次太過繁多,會導致管理成本不斷增加,工作流程增多,產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況,影響公司的運作效率。
    2.組織架構和崗位設置是公司正常運營的基礎,每個部門、每個崗位必須通過嚴格的設計、討論,確定下來的組織架構是可操作性和實用性的,并且短期內(nèi),各部門的人員招募與配置是以編制為準的,任何超出編制的招聘活動都必須經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可進行。
    各部門的支持與配合:
    1.公司總經(jīng)理對未來發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定與發(fā)展方向的確定,以及對組織架構與編制的指導意見。
    2.各部門配合人力資源部對現(xiàn)有組織架構與崗位編制合理性與未來公司發(fā)展趨勢下組織架構與崗位設置的調查討論。
    3.新組織架構草案出臺后,需請各部門進行審閱、評估,通過總經(jīng)理審核通過后,各部門需配合人力資源部完成各部門職務說明書的編寫。
    2010年工作目標之二:各職位工作分析。
    目標概述:職位分析是企業(yè)進行組織架構、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù),通過職位分析,可以得出每個職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程,從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設計更加精準;也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
    實施方案:
    1.人力資源部在2010年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如(訪談法、問卷調查法、觀察法等)2.運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息:
    1)、了解崗位工作目的,理清崗位工作活動的目的與部門職責、組織職責之間的關系;
    3.在2010年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案,送呈各部門分析討論、總經(jīng)辦審閱,審閱通過后形成職位說明書,作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎資料。
    目標實施說明事項:
    1.工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件,是組織架構、定編定崗、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理的依據(jù),資料力盡翔實、準確,各部門一定需盡力配合,與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。
    2.工作分析一定是在新組織架構和崗位編制中實際應用的,可能實際的現(xiàn)有職位職責有差異,人力資源部必須協(xié)同各部門以新組織架構標準為基礎進行撰寫,避免人力資源部重復工作。
    各部門的支持和配合:
    1.工作分析需要收集大量職位信息,要對各個崗位做訪談,各部門還需填寫調查問卷。2.工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論,并要經(jīng)過總經(jīng)理審核通過。
    2010年目標工作之三:招聘配置。
    目標工作概述:人力資源部需要完成的招聘配置目標是基于公司新組織架構上正常運作外,公司在2010年在擴大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊伍的基礎上進行的人才招聘和配置活動,人力資源部將嚴格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。(各部門2010年的人員需求計劃未提供)。
    實施方案:
    1.由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目標的提高,人才需求計劃大大增加,人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網(wǎng)絡招聘為主,以現(xiàn)場招聘為輔招聘管理、文職、技術類;以工業(yè)區(qū)流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑;另外與各種技術職業(yè)學校和培訓中心建立良好的合作關系,作為人才儲備政策。2.由于組織架構的調整,以工作分析結果為依據(jù),對人崗不匹配的情況進行轉崗或調動,以提高個人績效和部門績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工,公司進行培訓后可晉升到高一級職位。
    3.為了規(guī)范人力資源的招聘與配置工作,人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規(guī)定》和《人事/薪資異動管理規(guī)定》,經(jīng)高層領導審核通過后下發(fā)各部門。
    目標實施說明事項:
    1.招聘前與各用人單位做好溝通,以職位分析為基礎建立各職位“素質勝任能力模型”與測評工具,以便招聘的人才符合公司的用人標準。
    2.協(xié)助各用人單位做好面試安排,培訓各用人單位招聘面試技巧與方法,提高招聘效率。
    各部門的支持和配合:
    1.在元月份10號前制定2010年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。2.接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質勝任力模型建設。
    2010年目標工作之四:員工培訓開發(fā)。
    目標工作概述:員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講,企業(yè)培訓大致有四個方面的目的:長期目的,即滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動;年度目的,是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源需要而采取的培訓活動;再次是職位目的,是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓活動;最后是個人目的,是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。通過這四個層面的員工培訓開發(fā),以提高公司的整體人才結構構成,提高公司的核心競爭力。
    實施方案:
    1.2009年12月底對各部門進行2010年度培訓需求調查,各部門的年度工作目標與員工實際工作能力有針對性的制定每個部門的年度培訓需求計劃,人力資源部根據(jù)收集的培訓信息進行培訓時間安排。
    2.培訓種類分為:入職培訓、核心能力培訓(公司要求的核心素質能力)、崗位技能培訓、管理素質培訓。3.采用培訓的形式:外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。如生產(chǎn)部門技術崗位采用“師徒關系”式培訓方式,基層主管的績效目標應包括員工個人技能提升能力,“徒弟”技能考核不合格者,“師傅”沒有加薪、晉升機會。4.計劃培訓內(nèi)容:以營銷管理、客服服務、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標準與流程、人力資源管理、服務心態(tài)與情緒控制等課程。
    5.人力資源部培訓管理根據(jù)實際情況制訂《公司員工培訓管理制度》,按照制度執(zhí)行。
    目標實施說明事項:
    1.人力資源部平時注意培訓課程的研究開發(fā),注重培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師的培訓能力;搜集國內(nèi)有名培訓機構或咨詢顧問公司的培訓課程,結合公司的實際情況,不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
    2.培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣傳,并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。
    3.對于公司出資外派培訓的項目,人力資源部應擬定好相應的培訓服務期協(xié)議。
    4.人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調,避免工作繁忙與培訓時間的沖突,二要考慮重點培訓與普遍提高的關系,盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需求為標準,全面提高員工隊伍素質。
    各部門的支持和配合:
    1.各部門在2010元月前完成各部門年度培訓需求計劃,交人力資源部匯總制定公司年度培訓需求計劃。2.鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同,人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。
    2010年工作目標之五:員工關系管理。
    目標概述:員工關系是企業(yè)與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關系。建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效,從而降低員工離職率,降低公司在招聘、培訓、員工福利等方面的運營成本。員工關系管理實際是從企業(yè)的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進行。
    實施方案:
    1.增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,員工激勵是福利政策的延伸與補充,福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。
    2.員工激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎;對生產(chǎn)或技術員工可設立技能獎項。3.信息平臺建設。加強主管與員工的雙向溝通能力,建立員工幫助計劃,解決員工工作、生活和心理問題,在公司內(nèi)部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會,針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議,以便人力資源部和公司管理提出改善。
    目標實施說明事項:
    1.員工福利和激勵是相輔相承的關系,工作的執(zhí)行程度直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上,做好員工福利與激勵工作。
    各部門的支持與配合:
    1.因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
    2.各部門主管同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中,對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
    目標工作之六:良好的后勤保障服務。
    目標概述:
    總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分,為提高公司的管理水平,凝聚企業(yè)團隊力量,使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。
    實施方案:
    1、加大后勤服務及監(jiān)督力度,并根據(jù)公司工作實際情況,對后勤服務有關規(guī)章制度修改、完善,使其更加符合公司工作實際的需要。
    2、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度,比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。
    3、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理,以及環(huán)境衛(wèi)生管理。
    4、繼續(xù)把防火、防毒、防盜等安全保衛(wèi)工作放在首位。
    5、更進一步改善職工生活,增加公司的娛樂設施,豐富員工的業(yè)余生活。
    6、加強后勤人員的素質培訓,提高服務水準。
    7、控制成本,節(jié)約開支。
    目標實施說明事項:
    1、對保安-考核計其工作時間和職責范圍的履行程度。
    2、對清潔工-環(huán)境保持度及確定相應清掃標準和定期清理時間。
    3、對宿舍-制定相應的管理條例(如安全用電,水,煤氣等行為準則,生活垃圾處理規(guī)范等等落實到人,可以由保安進行定期巡檢,管理員維護相應秩序,定期核查)。
    各部門的支持與配合:
    總務后勤工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言,是非常嚴峻而重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作。所以希望公司全體員工都能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,努力為公司做出貢獻!
    人力資源年度工作計劃總結篇十五
    xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領導下,按照公司制定的xx年工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
    為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“xx1號”文件精神,認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,具體工作目標如下:
    1、建立和完善公司組織架構:。
    xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置,并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立,作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
    2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書:。
    xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容,并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀,來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感,年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻,接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
    3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作:。
    年是公司的發(fā)展之年,規(guī)范之年,人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
    4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作:。
    xx年人力資源部將對每個員工,每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況,加強員工業(yè)務技能培訓,著重加強課長一級管理人員的培訓,全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
    同時,將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,通過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,通過學習,來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
    5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的積極性:。
    人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和內(nèi)容,并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
    績效考核流程:建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效.
    考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果.
    績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感,打破平均主義,切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
    6、制訂:。
    人力資源規(guī)劃,培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才;人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,通過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并積極和一些人才公司建立合作關系,通過他們來尋求高素質的管理人才。
    人力資源年度工作計劃總結篇十六
    2009年即將過去,回顧過去的一年,我在公司領導的指導和關心下,在大家的共同努力下,做了一定的工作,但還有很多的不足。今年,我將按2010人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,以09年工作情況為基礎,本著“多溝通、多協(xié)調、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導思想,全面開展2010的工作。現(xiàn)制定工作計劃如下:
    公司2010年的整體發(fā)展目標是:
    a、華盛的發(fā)展目標:是以銷售4400針車為主,以低價高質沖擊市場份額,提高公司品牌知名度,以推動其他高利潤機型的銷售創(chuàng)造利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%,同行客戶占整個公司銷售額的30%。
    b、智富公司的發(fā)展目標:是100%外省代理商的開發(fā);研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主,以技術力量領先競爭對手;祥華廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模,提高生產(chǎn)能力,以配合公司的整體銷售業(yè)績。
    c、建立科學、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營管理體系(包括財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理),提高企業(yè)的核心競爭力。
    人力資源部針對公司2010年的發(fā)展戰(zhàn)略目標,計劃從以下幾個方面開展2010年的工作。
    1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務,做到科學適用,三年內(nèi)不做大的調整,保證公司的運營在既定的框架內(nèi)有效、健康運行。
    2、完成各部門崗位工作分析,為招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據(jù)。
    3、完成日常的招聘配置工作,為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作提供保障。
    4、員工的培訓開發(fā)體系建立,為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各級人才,建立高素質的人才梯隊。
    5、員工關系管理,通過增加員工福利、內(nèi)部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段,培養(yǎng)員工士氣和奉獻精神,提高公司工作氛圍和企業(yè)凝聚力。
    6、提供良好的后勤保障服務,員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展,更好的提高員工的工作熱情。說明事項:
    1.人力資源是一個長期、系統(tǒng)的工程,不可能一蹶而就,不可能追求速度而疲于應付,以致計劃的實施沒有實質效果。
    2.人力資源部是公司發(fā)展的基礎,只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好,公司整體的經(jīng)營發(fā)展才會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合,望公司高層領導和各部門負責人給予大力支持和配合,這也是人力資源工作計劃成功的關鍵。
    3.由于人力資源工作是長期系統(tǒng)的工程,此工作計劃只是初步計劃,具體實施還需根據(jù)公司實際運營情況和高層領導的裁決。
    2010年工作目標之一:完善公司組織架構與部門編制
    目標概述:公司的組織架構建設決定著公司的發(fā)展方向與目標,而目前公司的組織結構還不完備,各部門的職能沒有得到發(fā)揮,工作流程不明確。簽于此,人力資源2010年的工作首先需要解決公司組織架構的修訂與部門編制的完善,確保內(nèi)部建設與公司發(fā)展相協(xié)調。
    實施方案:
    行方案,做到與未來發(fā)展趨勢相符的科學、合理、簡潔、實用的組織框架。
    2.2010年2月份對各部門進行調查,梳理各部門編制與實際崗位的差異,崗位工作職責、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊,做好每個崗位的工作分析。
    架構和各部門崗位設置草案,召開意見征求會議進行論證并報總經(jīng)理進行修改。
    作流程等改造工作,人力資源部匯總編寫成冊。
    目標實施說明事項:
    部門崗位設計意義重大,組織架構太過簡化,可能導致職責不清,工作繁重,部門負責人應付大量的日常事務,阻礙公司的發(fā)展;組織架構層次太過繁多,會導致管理成本不斷增加,工作流程增多,產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況,影響公司的運作效率。
    織架構是可操作性和實用性的,并且短期內(nèi),各部門的人員招募與配置是以編制為準的,任何超出編制的招聘活動都必須經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可進行。
    各部門的支持與配合:
    1.公司總經(jīng)理對未來發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定與發(fā)展方向的確定,以及對組織架構與編制的指導意見。
    論。
    3.新組織架構草案出臺后,需請各部門進行審閱、評估,通過總經(jīng)理審核通過后,各部門需配合人力資源部完成各部門職務說明書的編寫。
    2010年工作目標之二:各職位工作分析
    目標概述:職位分析是企業(yè)進行組織架構、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù),通過職位分析,可以得出每個職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程,從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設計更加精準;也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
    實施方案:
    1.人力資源部在2010年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如(訪談法、問卷調查法、觀察法等)2.運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息:
    1)、了解崗位工作目的,理清崗位工作活動的目的與部門職責、組織職責之間的關系;
    3)、詳細了解工作程序上的具體行為表現(xiàn);
    6)、找出工作重點,了解工作活動中的障礙和困難;
    通過后形成職位說明書,作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎資料。
    目標實施說明事項:
    1.工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件,是組織架構、定編定崗、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理的依據(jù),資料力盡翔實、準確,各部門一定需盡力配合,與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。
    同各部門以新組織架構標準為基礎進行撰寫,避免人力資源部重復工作。
    各部門的支持和配合:
    1.工作分析需要收集大量職位信息,要對各個崗位做訪談,各部門還需填寫調查問卷。
    2.工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論,并要經(jīng)過總經(jīng)理審核通過。
    2010年目標工作之三:招聘配置
    目標工作概述:人力資源部需要完成的招聘配置目標是基于公司新組織架構上正常運作外,公司在2010年在擴大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊伍的基礎上進行的人才招聘和配置活動,人力資源部將嚴格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。(各部門2010年的人員需求計劃未提供)
    實施方案:
    招聘為主,以現(xiàn)場招聘為輔招聘管理、文職、技術類;以工業(yè)區(qū)流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑;另外與各種技術職業(yè)學校和培訓中心建立良好的合作關系,作為人才儲備政策。
    績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工,公司進行培訓后可晉升到高一級職位。
    管理規(guī)定》,經(jīng)高層領導審核通過后下發(fā)各部門。
    目標實施說明事項:
    1.招聘前與各用人單位做好溝通,以職位分析為基礎建立各職位“素質勝任能力模型”與測評工具,以便招聘的人才符合公司的用人標準。
    2.協(xié)助各用人單位做好面試安排,培訓各用人單位招聘面試技巧與方法,提高招聘效率。
    各部門的支持和配合:
    1.在元月份10號前制定2010年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。
    2.接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質勝任力模型建設。
    2010年目標工作之四:員工培訓開發(fā)
    涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。通過這四個層面的員工培訓開發(fā),以提高公司的整體人才結構構成,提高公司的核心競爭力。
    實施方案:
    1.2009年12月底對各部門進行2010培訓需求調查,各部門的工作目標與員工實際工作能力有針對性的制定每個部門的培訓需求計劃,人力資源部根據(jù)收集的培訓信息進行培訓時間安排。
    2.培訓種類分為:入職培訓、核心能力培訓(公司要求的核心素質能力)、崗位技能培訓、管理素質培訓。
    作技能培訓;購買先進管理科學軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。如生產(chǎn)部門技術崗位采用“師徒關系”式培訓方式,基層主管的績效目標應包括員工個人技能提升能力,“徒弟”技能考核不合格者,“師傅”沒有加薪、晉升機會。
    4.計劃培訓內(nèi)容:以營銷管理、客服服務、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標準與流程、人力資源管理、服務心態(tài)與情緒控制等課程。
    5.人力資源部培訓管理根據(jù)實際情況制訂《公司員工培訓管理制度》,按照制度執(zhí)行。
    目標實施說明事項:
    顧問公司的培訓課程,結合公司的實際情況,不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
    2.培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣傳,并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。
    3.對于公司出資外派培訓的項目,人力資源部應擬定好相應的培訓服務期協(xié)議。
    提高的關系,盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需求為標準,全面提高員工隊伍素質。
    各部門的支持和配合:
    1.各部門在2010元月前完成各部門培訓需求計劃,交人力資源部匯總制定公司培訓需求計劃。
    2.鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同,人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。
    2010年工作目標之五:員工關系管理
    目標概述:員工關系是企業(yè)與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關系。建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效,從而降低員工離職率,降低公司在招聘、培訓、員工福利等方面的運營成本。員工關系管理實際是從企業(yè)的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進行。
    實施方案:
    1.增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,員工激勵是福利政策的延伸與補充,福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。
    2.員工激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立團隊精神獎;對生產(chǎn)或技術員工可設立技能獎項。
    3.信息平臺建設。加強主管與員工的雙向溝通能力,建立員工幫助計劃,解決員工工作、生活和心理問題,在公司內(nèi)部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會,針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議,以便人力資源部和公司管理提出改善。
    目標實施說明事項:
    1.員工福利和激勵是相輔相承的關系,工作的執(zhí)行程度直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上,做好員工福利與激勵工作。
    各部門的支持與配合:
    1.因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。
    人力資源部有建議的權利和義務。
    合共同做好。
    目標工作之六:良好的后勤保障服務
    目標概述:
    總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分,為提高公司的管理水平,凝聚企業(yè)團隊力量,使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。
    實施方案:
    1、加大后勤服務及監(jiān)督力度,并根據(jù)公司工作實際情況,對后勤服務有關規(guī)章制度修改、完善,使其更加符合公司工作實際的需要。
    2、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度,比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。
    3、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理,以及環(huán)境衛(wèi)生管理。
    4、繼續(xù)把防火、防毒、防盜等安全保衛(wèi)工作放在首位。
    5、更進一步改善職工生活,增加公司的娛樂設施,豐富員工的業(yè)余生活。
    6、加強后勤人員的素質培訓,提高服務水準。
    7、控制成本,節(jié)約開支。
    目標實施說明事項:
    1、對保安-考核計其工作時間和職責范圍的履行程度。
    2、對清潔工-環(huán)境保持度及確定相應清掃標準和定期清理時間。
    3、對宿舍-制定相應的管理條例(如安全用電,水,煤氣等行為準則,生活垃圾處理規(guī)范等等落實到人,可以由保安進行定期巡檢,管理員維護相應秩序,定期核查)。各部門的支持與配合:
    總務后勤工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言,是非常嚴峻而重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作 的工作。所以希望公司全體員工都能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,努力為公司做出貢獻!
    人力資源部