最新自媒體管理團隊方案（匯總16篇）

    方案是指為解決問題或達到特定目標而制定的一套有序的行動計劃。方案的制定應當符合實際情況，并結合實際需求和預期目標。制定方案時需要謹慎權衡各種因素，找到最優(yōu)解決方案。
    自媒體管理團隊方案篇一
    我們知道，發(fā)行一線的員工由于學歷低，接受新觀念慢，營銷的能力普遍低。大多數(shù)發(fā)行一線的工作人員，甚至恥于讓熟悉的人知道自己從事這個行業(yè)。我多次聽一線的員工說，我可不可以不去那個地方送報紙？問其原因，原來是怕被熟人看到很沒面子。對于大部分發(fā)行人員而言，做這樣一份工作完全是無奈之舉，是生活所迫。一個人如果不是實在找不到工作，基本不會進入這個行業(yè)。
    我有一個網(wǎng)友叫祝和平，是職業(yè)發(fā)行人，他給我介紹：北京、上海、廣州、深圳等城市，發(fā)行人員平均年齡都比較年輕，一般以二十余歲居多。大都是各地農村來打工的年輕人，具有吃苦精神，受過一定的教育，對新生事物接受比較快，能很快地適應發(fā)行工作。
    而在我們貴州，發(fā)行人員大多是邊郊農民和下崗職工，年齡結構偏大，四十歲左右的居多。雖然具備吃苦精神，能完成基本的投遞配送工作，但對于上門推銷，則有一些力不從心。一方面受固有的老觀念制約，難以適應新的工作方式，表達能力也欠缺；二是年紀較大，在多次被人拒絕后，羞于繼續(xù)推銷。所以，如何對他們進行有效的培訓，把我們的隊伍帶好是今天在座的大家的共同的任。
    發(fā)行員工作的辛苦大家是知道的。發(fā)行工作是個早起晚歸的工作，凌晨起床投遞，夜晚要去讀者家收單推銷，工作非常辛苦，而所得的工資又比較低。
    知道了我們團隊的人員現(xiàn)狀，了解了存在的一些問題，面臨的就是科學的培訓方式和有效的引導了。培訓發(fā)行人員應該主要從自信心的建立、準確的對自己產(chǎn)品進行高效推薦上去著手。我總結了一下，主要有7個方面，下面分別進行介紹。
    （一）消除員工的自卑心理
    員工自卑心理由多種因素造成，主要與自身形象、學歷、工作環(huán)境、收入等因素相關。這些因素決定了業(yè)務能力和溝通技巧的不足。消除這些因素需要有針對性地進行培訓。通過對發(fā)行人員的形象管理、市場合理分配、業(yè)務分組管理、業(yè)務高手言傳身教、發(fā)行任務的合理分配、樹立可以觀摩的業(yè)務榜樣等都是消除員工自卑心理的有效辦法。當然，最有效的辦法還是幫助業(yè)務人員拿下定單，使他們看到希望，激發(fā)拓展熱情，消除自卑感。
    （二）利用有效的培訓提高團隊的工作熱情
    提高發(fā)行團隊的工作熱情，一方面靠發(fā)行部門制定合理的.激勵政策，也就是績效管理。另一方面靠業(yè)務氛圍、競爭意識的建立來完成。發(fā)行團隊具有分散的特性，所以建立這樣的業(yè)務氛圍，首先需要做好各個發(fā)行站點管理人員的培訓，做好了這些兵頭將尾的培訓工作，才是整個團隊有效營銷的開始。這涉及到站務管理技巧。
    （三）好的營銷詞是營銷成功的第一步
    發(fā)行人員不可能都是人人善于辯論的高手，我們指靠發(fā)行人員個個舌辨蓮花顯然只能是癡人做夢。幫助發(fā)行人員去營銷，首先要教會發(fā)行人員怎么樣去見客戶，怎么樣去向客戶介紹自己的產(chǎn)品。如：都市報原創(chuàng)新聞多，覆蓋面廣等等。要求發(fā)行人員能夠熟記，面對客戶時就能流利地介紹。在這個工作中，還可以采取模擬營銷的方式來幫助員工接受。這樣就解決發(fā)行人員在面見客戶時無活可說的問題，也可以有效地增強發(fā)行人員的自信心。
    （四）教會發(fā)行人員面對客戶拒絕時的應對方法
    我在帶領大家搞征訂活動時常常有發(fā)行員因遇到拒絕的問題來問我，然后希望得到一個有效的解決辦法，其實這些拒絕方式，全國發(fā)行人員都會遇到，而且大同小異。比如：你們的報紙?zhí)F，我不想訂；沒錢，不想訂；沒有時間看，所以不訂；版面不好，字太小，閱讀不方便，不想訂；禮品不好，不訂；訂了其它報紙沒到期，不訂等等。這些話常常令我們的發(fā)行人員不知所措，甚至落荒而逃。其實，這些語素里都透露出了客戶潛在的需求。營銷法則里講，挑剔即需求。但發(fā)行人員卻會因為這樣一些簡單的理由放棄了過多的潛在客戶。如何教會發(fā)行員面對這些問題，站長要認真去做到。
    （五）業(yè)務交流會是提高業(yè)務技能最有效的培訓方式之一
    有效地提高發(fā)行人員業(yè)務技能且最節(jié)約培訓費用的方法，奠過于常常召開業(yè)務交流會，讓業(yè)務開展好的發(fā)行人員介紹自己的發(fā)行經(jīng)驗，介紹如何拿下一些刁難客戶的過程，這樣的一個過程就是讓其它發(fā)行人員與自己開展業(yè)務時面臨的困難對比。一般客戶拒絕的方式大同小異，在業(yè)務交流中，總能有相應的對照。業(yè)務拓展艱難的人員也可以把自己的疑惑擺出來，集合大家的智慧一起商量對策。這種氛圍的形成有利于消除員工的自卑感，解決實際困難，也可以真實地讓失敗的員工感覺到其實自己遇到的困難根本就微不足道。因為看到其它人的業(yè)務拓展過程，而激發(fā)了自己的工作熱情和拼比意識。
    （六）教會發(fā)行人員做好客戶管理和跟蹤
    發(fā)行人員失敗率高的一個重要因素就是因為沒有做好客戶管理，對潛在的客戶缺少有效回訪和跟蹤。不知道市場在哪里，看不到希望，而太多的無用功又使其工作效率大大降低，從而厭倦去開拓新的業(yè)務。那么，如何讓發(fā)行人員在每天去拓展業(yè)務時不畏懼，又能感覺到希望，則需要幫助發(fā)行人員建立客戶跟蹤管理數(shù)據(jù)庫。發(fā)行人員客戶數(shù)據(jù)庫的建立是個每天必須堅持的工作，天天去面見客戶，除了個別客戶會態(tài)度惡劣堅決拒絕外，有很多會表現(xiàn)出潛在需求，這種需求即前面客戶說出的一些拒絕理由。通過把客戶這些理由進行整理，在回來時請教業(yè)務高手，或者在業(yè)務交流會上把問題提出來，讓大家一起想辦法，然后在下一次面見客戶時進行意見反饋?？蛻粢娔愣啻伟菰L，且對他的意見足夠重視，一定會有所感動，定單拿下的機率也會提高很多。
    （七）幫助發(fā)行人員梳理發(fā)行市場
    有些發(fā)行站管理人員因為在管理上缺少辦法，在下午的征訂活動中，習慣每天把發(fā)行員集合后趕出發(fā)行站辦公室，導致發(fā)行員兩眼茫然，不知道如何開展業(yè)務，業(yè)務量自然不能有效提升。主要因素是因為業(yè)務市場規(guī)劃沒有做好。作為一個發(fā)行團隊的帶頭人，要在這方面對發(fā)行人員進行有針對性的細致培訓，而不是每天簽到后，野蠻地把發(fā)行人員趕出去。這樣的結果只會是發(fā)行人員累了身體，見不到成績，更加不愿意去拓展業(yè)務。如何培訓員工規(guī)劃發(fā)行市場，這需要根據(jù)各個發(fā)行人員面臨的發(fā)行區(qū)域情況去做。比如發(fā)行區(qū)域內街道門面、批發(fā)市場多的，可以有效引導其長時間有針對性地開展營銷，做到每一個點都營銷到位，記錄在冊，不放過任何一個死角。這樣一來，發(fā)行人員走出去就不會蜻蜒點水，就會一個一個地認真去做。最后的結果會是對自己發(fā)行區(qū)域內的每一個檔鋪做到了然于胸：哪里哪天可以去拜訪，哪個客戶什么時候訂的其它的報紙到期等等。他會感覺每天都有做不完的事情，每天好象都有希望出單，這樣就會根除員工消極的心理，能有效地提高員工的主觀能動性。這樣的結果也對拓展區(qū)域內整體市場幫助很大，更會形成良性循環(huán)，使整個團隊沉侵在一種積極向上的業(yè)務氛圍中。有了這樣的氛圍，何愁發(fā)行任務不能完成。
    自媒體管理團隊方案篇二
    一、企業(yè)文化：
    經(jīng)營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    二、團隊建設宗旨：
    一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    三、團隊定位與總體目標:
    目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務需與上層領導溝通：
    四、團隊文化建設規(guī)劃：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
    和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
    五、團隊建設工作規(guī)劃：
    團隊的構成（組建）：
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
    隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
    1.選擇復合型人才：
    “雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結構化：
    要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
    的應對技能、經(jīng)驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
    為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的'工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    具體的實施措施：
    1.新員工培訓：
    培訓內容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
    2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
    公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
    在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
    3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
    4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
    5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
    團隊的日常管理：
    一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
    對團隊要實行量化的管理：
    對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
    團隊的管理要人性化：
    化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
    制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
    2012年作為德林集團“管理年”的深化之年﹑攻堅之年以及面臨新產(chǎn)區(qū)年底投產(chǎn)運行的緊迫形勢，紅巖煤礦遵循“人為本 德治企 共和諧”企業(yè)經(jīng)營理念，加快團隊建設的步伐，全礦上下同心協(xié)力堅定步伐共同迎接挑戰(zhàn)，在成長奮進中誓將紅巖煤礦打造成一支特別能吃苦特別能戰(zhàn)斗高標準嚴要求的鋼鐵團隊，為建設標準化現(xiàn)代型能源企業(yè)做好人才儲備。
    在集團領導的關懷指導以及礦領導帶頭奮進中紅巖煤礦各項工作已逐步步入正規(guī)：各部門協(xié)調有序，保質高效的完成各項任務，新產(chǎn)區(qū)建設按部就班進行中，這是全體成員共同努力的結果。但看到可喜成績的同時亦不能忽略不足之處，各項工作應該防微杜漸，防患于未然?，F(xiàn)階段團隊建設還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在：
    5. 團隊活動缺乏、員工業(yè)余生活單調，導致整體團隊意識不夠、工
    作熱情不夠，嚴重影響著大家的辦事效率，以及日常工作的正常開展。
    面對現(xiàn)狀，公司應堅持規(guī)范化企業(yè)管理，建立健全相關制度；培育團隊文化，提升團隊凝聚力；重視人才隊伍的建設，把人才隊伍建設作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；以建設“學習型”團隊為出發(fā)點，重視團隊持續(xù)的學習能力，通過學習型組織的構建不斷調整成員思維方式和工作模式加強組織員工之間的協(xié)作精神，打造和諧、朝氣、富有戰(zhàn)斗力的團隊。具體措施如下：
    （一）規(guī)范化企業(yè)管理
    聘計劃不斷完善人員體系，逐步實現(xiàn)技能互補的人員結構﹑清晰的成員定位；
    （二）培育團隊文化
    7.綜合處利用八小時外活動開展多種形式的體育娛樂公益活動，調動成員積極性，號召全員參與，增強團隊凝聚力，實現(xiàn)快樂工作，快樂生活。
    （三）打造學習型團隊
    1.豐富培訓內容，完善培訓追蹤制度，定期反饋培訓效果，達到學以致用。針對安全培訓可以在條件允許下進行安全演練或理論考試；管理類培訓要求成員書寫心得或組織專題研討會，探索紅巖管理模式。
    團隊，即是介于集體與搭檔之中的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰(zhàn)斗力的團隊。目前，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，營銷工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的“單打獨斗”的層面發(fā)展到團隊合作。
    一個優(yōu)秀的團隊，是個體整合效益最大化的組合，團隊建設從建設目標、人員招聘、人員培訓、團隊管理方面考慮團隊建設。
    一、 建設目標
    1、 團隊規(guī)模
    首先應確立團隊建設目標，通過公司的發(fā)展狀況、行業(yè)狀況判定目標團隊的規(guī)模。
    2、 人才需求
    還要對人才個性偏向有大體規(guī)劃，是需要專業(yè)知識型的，還是需要表達能力強的營銷型，有了目標與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍，就山西駿泰汽車銷售服務有限公司來看，需要表達能力強的營銷型團隊將成為未來主流。
    二、 人員招聘
    1、 公司介紹
    在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給應聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方，把公司的優(yōu)勢產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。
    2、 人員篩選
    在第一關（電話招聘）中初步甄別應聘者應變能力和交流能力。重點在面試或筆試環(huán)節(jié)，考察應聘者的綜合能力。
    3、 內部招聘
    即在公司已入職員工群體中篩選整合出優(yōu)勢互補的團隊成員、這種招聘方式的優(yōu)點是成員熟悉業(yè)務不需崗前培訓、團隊之前較熟悉。
    三、 人員培訓
    1、 市場敏銳培訓
    招聘之后的人才培訓一般為期兩周左右，首先向團隊介紹公司文化、行業(yè)地位，是每一成員獲得市場的真實信息。
    2、 個體能力培訓
    概述團隊發(fā)展意向，從市場細分到公司、團隊再到團隊的每一個體，了解成員的優(yōu)缺點，進行提強和補劣的培訓。
    3、 公司規(guī)章制度
    熟話說無規(guī)矩不成方圓，員工們必須了解公司章程，遵守公司各項制度
    四、 團隊管理
    1、 團隊凝聚力的培養(yǎng)與提升
    聚餐與旅游）；團隊成員生日或特殊節(jié)日各成員都應記得并有所表示，讓團隊每一成員都能有歸屬感。
    2、 學習型團隊的打造
    市場在成長，團隊必須跟上市場發(fā)展的步伐，要有前瞻于市場現(xiàn)狀的目光，建設學習型團隊。可以每周安排交流會，保持互相學習的氣氛，就市場行情不定期就某一專題進行系統(tǒng)研究，深入學習。
    3、 分工與合作的規(guī)劃
    團隊營銷并不是一貫的全員出動，要注重人員分工合作，發(fā)揮團隊每一個成員的潛力體現(xiàn)到團隊合作的高度。具體分工簡述如下：
    （1）銷售部：負責品牌車輛的展示廳接待銷售工作，向客戶介紹車型、技術參數(shù)、購買手續(xù)等問題，協(xié)助客戶購買稱心的車輛。
    （3）業(yè)務部：負責老客戶管理與維護工作，使客戶得到最佳的服務質量，實現(xiàn)對客戶的承諾、維護公司信譽。業(yè)務部是售后服務的直接責任部門。
    務體系。
    （5）采購部：主要負責品牌車輛的采購，為客戶提供提車服務；負責配件的采購工作。
    （7）維修部：通常指維修服務站，主要負責品牌車輛的售后維修保養(yǎng)工作。
    （8）財務部:負責財務管理工作
    （9）辦公室：主要負責行政、管理、人事等工作
    4、 團隊長的選擇與培訓
    團隊在創(chuàng)立之后肯定能發(fā)現(xiàn)新的發(fā)展亮點和不足之處，這就要求在選擇團隊長身上具備很多優(yōu)秀的品質，團隊長作為團隊領跑的人，需要驍勇善戰(zhàn)（專業(yè)）、需要洞察細微（敏銳）、需要體恤成員（親和）、也需要在關鍵時身先士卒（果敢）。
    常言身先足以率人，律已足以服人，傾財足以巨人，量寬足
    以德人，得人心者得天下！領導者凡事嚴格要求自己，用自身的能力，氣度，魅力來服眾！領導人的使命就是幫助團隊伙伴實現(xiàn)目標！
    （5）良好的業(yè)務能力，培訓業(yè)務人員、幫助業(yè)務員開單并解答疑難問題；（6）具有獨特的人格魅力。
    自媒體管理團隊方案篇三
    一、企業(yè)文化：
    經(jīng)營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    二、團隊建設宗旨：
    一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    三、團隊定位與總體目標:
    目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務需與上層領導溝通：
    四、團隊文化建設規(guī)劃：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
    和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
    五、團隊建設工作規(guī)劃：
    團隊的構成（組建）：
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
    隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
    1.選擇復合型人才：
    “雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結構化：
    要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
    的應對技能、經(jīng)驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
    為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    具體的實施措施：
    1.新員工培訓：
    培訓內容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
    2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
    公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
    在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
    3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
    4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
    5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
    團隊的日常管理：
    一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
    對團隊要實行量化的管理：
    對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
    團隊的管理要人性化：
    化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
    制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
    團隊，即是介于集體與搭檔之中的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰(zhàn)斗力的團隊。目前，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，營銷工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的“單打獨斗”的層面發(fā)展到團隊合作。
    一個優(yōu)秀的團隊，是個體整合效益最大化的組合，團隊建設從建設目標、人員招聘、人員培訓、團隊管理方面考慮團隊建設。
    一、 建設目標
    1、 團隊規(guī)模
    首先應確立團隊建設目標，通過公司的發(fā)展狀況、行業(yè)狀況判定目標團隊的規(guī)模。
    2、 人才需求
    還要對人才個性偏向有大體規(guī)劃，是需要專業(yè)知識型的，還是需要表達能力強的營銷型，有了目標與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍，就山西駿泰汽車銷售服務有限公司來看，需要表達能力強的營銷型團隊將成為未來主流。
    二、 人員招聘
    1、 公司介紹
    在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給應聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方，把公司的優(yōu)勢產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。
    2、 人員篩選
    在第一關（電話招聘）中初步甄別應聘者應變能力和交流能力。重點在面試或筆試環(huán)節(jié)，考察應聘者的綜合能力。
    3、 內部招聘
    即在公司已入職員工群體中篩選整合出優(yōu)勢互補的團隊成員、這種招聘方式的優(yōu)點是成員熟悉業(yè)務不需崗前培訓、團隊之前較熟悉。
    三、 人員培訓
    1、 市場敏銳培訓
    招聘之后的人才培訓一般為期兩周左右，首先向團隊介紹公司文化、行業(yè)地位，是每一成員獲得市場的真實信息。
    2、 個體能力培訓
    概述團隊發(fā)展意向，從市場細分到公司、團隊再到團隊的每一個體，了解成員的優(yōu)缺點，進行提強和補劣的培訓。
    3、 公司規(guī)章制度
    熟話說無規(guī)矩不成方圓，員工們必須了解公司章程，遵守公司各項制度
    四、 團隊管理
    1、 團隊凝聚力的培養(yǎng)與提升
    聚餐與旅游）；團隊成員生日或特殊節(jié)日各成員都應記得并有所表示，讓團隊每一成員都能有歸屬感。
    2、 學習型團隊的打造
    市場在成長，團隊必須跟上市場發(fā)展的步伐，要有前瞻于市場現(xiàn)狀的目光，建設學習型團隊?？梢悦恐馨才沤涣鲿?，保持互相學習的氣氛，就市場行情不定期就某一專題進行系統(tǒng)研究，深入學習。
    3、 分工與合作的規(guī)劃
    團隊營銷并不是一貫的全員出動，要注重人員分工合作，發(fā)揮團隊每一個成員的潛力體現(xiàn)到團隊合作的高度。具體分工簡述如下：
    （1）銷售部：負責品牌車輛的展示廳接待銷售工作，向客戶介紹車型、技術參數(shù)、購買手續(xù)等問題，協(xié)助客戶購買稱心的車輛。
    （3）業(yè)務部：負責老客戶管理與維護工作，使客戶得到最佳的服務質量，實現(xiàn)對客戶的承諾、維護公司信譽。業(yè)務部是售后服務的直接責任部門。
    務體系。
    （5）采購部：主要負責品牌車輛的采購，為客戶提供提車服務；負責配件的采購工作。
    （7）維修部：通常指維修服務站，主要負責品牌車輛的售后維修保養(yǎng)工作。
    （8）財務部:負責財務管理工作
    （9）辦公室：主要負責行政、管理、人事等工作
    4、 團隊長的選擇與培訓
    團隊在創(chuàng)立之后肯定能發(fā)現(xiàn)新的發(fā)展亮點和不足之處，這就要求在選擇團隊長身上具備很多優(yōu)秀的品質，團隊長作為團隊領跑的人，需要驍勇善戰(zhàn)（專業(yè)）、需要洞察細微（敏銳）、需要體恤成員（親和）、也需要在關鍵時身先士卒（果敢）。
    常言身先足以率人，律已足以服人，傾財足以巨人，量寬足
    以德人，得人心者得天下！領導者凡事嚴格要求自己，用自身的能力，氣度，魅力來服眾！領導人的使命就是幫助團隊伙伴實現(xiàn)目標！
    （5）良好的業(yè)務能力，培訓業(yè)務人員、幫助業(yè)務員開單并解答疑難問題；（6）具有獨特的人格魅力。
    2012年作為德林集團“管理年”的深化之年﹑攻堅之年以及面臨新產(chǎn)區(qū)年底投產(chǎn)運行的緊迫形勢，紅巖煤礦遵循“人為本 德治企 共和諧”企業(yè)經(jīng)營理念，加快團隊建設的步伐，全礦上下同心協(xié)力堅定步伐共同迎接挑戰(zhàn)，在成長奮進中誓將紅巖煤礦打造成一支特別能吃苦特別能戰(zhàn)斗高標準嚴要求的鋼鐵團隊，為建設標準化現(xiàn)代型能源企業(yè)做好人才儲備。
    在集團領導的關懷指導以及礦領導帶頭奮進中紅巖煤礦各項工作已逐步步入正規(guī)：各部門協(xié)調有序，保質高效的完成各項任務，新產(chǎn)區(qū)建設按部就班進行中，這是全體成員共同努力的結果。但看到可喜成績的同時亦不能忽略不足之處，各項工作應該防微杜漸，防患于未然?，F(xiàn)階段團隊建設還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在：
    5. 團隊活動缺乏、員工業(yè)余生活單調，導致整體團隊意識不夠、工
    作熱情不夠，嚴重影響著大家的辦事效率，以及日常工作的正常開展。
    面對現(xiàn)狀，公司應堅持規(guī)范化企業(yè)管理，建立健全相關制度；培育團隊文化，提升團隊凝聚力；重視人才隊伍的建設，把人才隊伍建設作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；以建設“學習型”團隊為出發(fā)點，重視團隊持續(xù)的學習能力，通過學習型組織的構建不斷調整成員思維方式和工作模式加強組織員工之間的協(xié)作精神，打造和諧、朝氣、富有戰(zhàn)斗力的團隊。具體措施如下：
    （一）規(guī)范化企業(yè)管理
    聘計劃不斷完善人員體系，逐步實現(xiàn)技能互補的人員結構﹑清晰的成員定位；
    （二）培育團隊文化
    7.綜合處利用八小時外活動開展多種形式的體育娛樂公益活動，調動成員積極性，號召全員參與，增強團隊凝聚力，實現(xiàn)快樂工作，快樂生活。
    （三）打造學習型團隊
    1.豐富培訓內容，完善培訓追蹤制度，定期反饋培訓效果，達到學以致用。針對安全培訓可以在條件允許下進行安全演練或理論考試；管理類培訓要求成員書寫心得或組織專題研討會，探索紅巖管理模式。
    沒有一支好的團隊，公司就會成為一盤散沙，更談不上公司的發(fā)展與員工的進步；沒有一支好的團隊，公司所取得的成績也是暫時和偶然的，公司團隊建設如此，部門的團隊建設同樣如此。xx-xx現(xiàn)有4個工序，合計12人。在進行生產(chǎn)操作過程中，需要不同的工序、不同的個人共同來完成，因此不管從工序這個小團隊還是到部門這樣的大團隊，加強團隊建設具有不可替代性?，F(xiàn)結合xx-xx實際情況，制定xx-xx如下團隊建設方案：
    一、工序主管、部門經(jīng)理樹立核心形象與威信，注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊的帶頭人。
    把自己的工作經(jīng)驗分享給手下，尤其是新來到工作崗位的新手，在工作中承擔更多的責任，樹立自己的威信。
    工序主管既是管理者，又是執(zhí)行者；既是工作計劃的制定者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的“領袖”，其個人素質起著至關重要的作用。要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待工序的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質。
    改變看問題的角度：在日常工作中，工序主管應站在部門經(jīng)理的高度考慮問題、部門經(jīng)理應站在公司的整體高度上考慮問題，并且在看問題時應進行換位思考。在搞好本部門團隊建設的同時，要顧全大局，分清事情的輕重緩急，不要過分追求本部門的得失，而忽視了部門間的協(xié)調合作，從而影響了公司整個團隊的建設。
    二、確定目標，分解計劃。
    打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解細化，同時通過組織討論、學習，使每一個工序、每一個人都知道本工序或自己所應承擔的責任、努力的方向，這是團隊形成凝聚力的前提。
    的奮斗目標，勁往一處使，使團隊形成凝聚力。
    目前，xx-xx各工序員工、工序主管只熟悉自己業(yè)務范圍內的崗位知識及崗位操作，在公司提出“一人多崗”的操作要求下，xx-xx部門經(jīng)理需加強部門人員的培訓力度，使同一個人可以進行不同的崗位操作。
    在部門運行過程中，接到生產(chǎn)任務后，首先部門經(jīng)理召集工序主管進行任務的梳理及分解，再根據(jù)不同的人不同的優(yōu)點進行工作的安排，工作中加強指導、檢查，工作任務完成后及時進行工作的總結，找出工作中的不足并加強討論、學習。
    三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行。
    衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程、不但是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。
    為了建設好公司的大團隊，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
    目前，xx-xx根據(jù)公司文件管理要求，制訂了xx個操作規(guī)程，xx個管理規(guī)程，以及接收了公司各部門的程序文件、操作規(guī)程、管理文件。整個生產(chǎn)操作有文件進行支持，并且不同批量、不同品種的產(chǎn)品在進行產(chǎn)品生產(chǎn)前，均由部門經(jīng)理、工序主管對工序操作進行了梳理，制訂了詳細的崗位操作計劃，生產(chǎn)前進行部門全員培訓。此前我們做的計劃很充分，但在工作中缺少了檢查，結果導致在實際工作中，安排的計劃未能嚴格按計劃執(zhí)行（主要表現(xiàn)在安排主管指導員工操作，實際上部分工作由主管本人親自完成）。
    為了有效執(zhí)行計劃，部門經(jīng)理、工序主管需要把計劃劃分幾個時段去監(jiān)督、控制，并將計劃執(zhí)行情況及時進行匯報。今后生產(chǎn)過程中，xx-xx需嚴格按計劃進行崗位操作，通過不斷培訓員工，使部門崗位員工的操作技能逐步得到提高。
    擺放的整潔性），今后xx-xx需加大現(xiàn)場管理的力度，多檢查，多整改，逐步提高現(xiàn)場管理的標準。
    四、用有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍。
    溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間了解；可以消除員工內心的緊張和隔閡，使大家心情舒暢，從而形成良好的工作氛圍。
    溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨；出現(xiàn)問題相互推諉，可能出現(xiàn)更大的問題，這些都是溝通不夠的表現(xiàn)。只要我們加強溝通，出現(xiàn)問題總會有解決的辦法。
    以往工作中，xx-xx人與人之間、工序與工序之間、xx-xx與公司其他部門之間溝通不足，結果導致出現(xiàn)問題后不能第一時間得到解決。為了改變這種現(xiàn)狀，今后生產(chǎn)運營過程中，xx-xx在召開班前會或周例會時，部門經(jīng)理、工序主管需引導員工進行工作的匯報及問題的匯總；部門經(jīng)理、工序主管根據(jù)員工的工作情況，和員工進行工作溝通、生活溝通，使彼此之間得到了解，從而增進彼此之間的感情。
    因此，為了更好地進行xx-xx的團隊建設，xx-xx內部需保持團隊內部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造“人和”的環(huán)境。
    五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進步。
    在績效考核過程中，要堅持公平公正的原則；做到年度考核和月考核結合起來?？己私Y果要及時向員工進行反饋，幫助他們尋找自身不足和團隊目標的差距，從而激發(fā)員工不斷改進工作品質，提高工作效率。
    無規(guī)矩不成方圓，制度的建設可以規(guī)范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度分為2類：日?？记谥贫?、會議制度。
    1、日?？记谥贫龋耗康氖菫榱吮ＷC工作時間。其內容包括當月應出勤天數(shù)、實際出勤天數(shù)、倒休天數(shù)、請假天數(shù)等，并將考核結果與下月初進行通報。
    2、會議考勤制度：目的是討論解決工作中的問題和提供學習的平臺。通過組織會議，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。
    在今后生產(chǎn)運營過程中，xx-xx發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才時，應給他激勵的考核以及培
    訓指導，同時向公司推薦人才。
    以上是xx-xx就如何加強團隊建設的幾點方案。
    xx-xx2015年的工作目標是爭創(chuàng)公司先進集體、爭創(chuàng)先進個人。
    xx-xx
    2015年8月6日
    自媒體管理團隊方案篇四
    所謂團隊管理，就是我們必須把團隊融合一種非常團結的氛圍，相互之間能夠進行很好的有效的溝通，尤其是工作方面的事情，當然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。
    二、把握客戶
    其實做銷售，最重要的不是產(chǎn)品，而是客戶。作為一個辦事處，其實我們的區(qū)域是限定的，那么這個區(qū)域內的客戶就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定變化不大的。那么，這些客戶可能跟我們合作著一條或幾條的產(chǎn)品線，我們是不是要把這些客戶給羅列出來，尤其是還沒有合作的有一定實力的客戶，因為我們辦事處基本上可以把公司所有的產(chǎn)品都拿出來銷售，因此有很大的廣度來跟客戶溝通談判，這個產(chǎn)品不行，可能另外一個產(chǎn)品是客戶能接受的，然后我們就可以從1個產(chǎn)品慢慢的談，慢慢的就變成2個產(chǎn)品，甚至更多的產(chǎn)品來和我們合作，這個一方面是增加了客戶跟我們的合作親密程度，另一方面肯定帶動我們整體的銷售。
    三、產(chǎn)品知識培訓和共享
    辦事處人員有限，其實我們的客戶數(shù)量也是有限的，那么我們就會很容易找出一個比較適當?shù)臅r間，尤其是下班之前的1個小時，這個時間我們就可以對公司的產(chǎn)品線，這個產(chǎn)品線的操作規(guī)范，價格政策，臺階條件有一個培訓，這樣的話，一方面是提升自己，擴大知識面，另一方面也是加大了成交的機會，很多模棱兩可或者客戶沒報希望的銷售可能在我們熟悉公司各個產(chǎn)品線的情況下，我們可以促成這個生意的成交，由此也可以達到多產(chǎn)品銷售，而且各產(chǎn)品擴大銷售。
    四、充分利用內勤人員
    要把銷售和內勤分離，銷售的工作就是開發(fā)新的成交機會，內勤的工作就是維護老的成交機會，尋找現(xiàn)有客戶中的合作成交機會。其實現(xiàn)在的電話和網(wǎng)絡銷售有很大的力量，我們是不是要對內勤人員有一個callout的考核，甚至可以設定獎勵和處罰措施。做為內勤人員，我認為他一定不能是脾氣不好的人，她一定不能是懶惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一個文靜和細心，勤快不懶于溝通的人，所以一個好的內勤也是非常重要的。銷售要經(jīng)常去拜訪客戶，維護客情關系尋找新的機會，所以維護銷售的工作要依靠內勤不斷的電話溝通客戶需求，詢問客戶現(xiàn)在合作的產(chǎn)品(這個工作至少每天要有一次，每個客戶)，并推廣我們公司的一些價值不高，但用途和用量很大的產(chǎn)品，促進成交并減輕銷售的工作量。
    其實上面說的比較多了，簡單來講小團隊管理：
    1、關系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;
    2、全體攻堅客戶，找合適的人和產(chǎn)品去達成與客戶的合作;
    3、共同培訓，學習，共同進步;
    4、要讓內勤勤快起來，銷售跑動起來。
    最近一年左右兼職技術管理的經(jīng)驗試總結，核心理念就是以人為本。
    小作坊
    小項目的構成往往是一個相對有經(jīng)驗的人作為leader，帶幾個畢業(yè)生構成一個三五個人的小作坊。沒有達到配置專門的項目管理人員的程度，因此管人管事管技術，三權集中在一個人身上。
    對效率上有好的和壞的影響，但也是不錯的.選擇，開發(fā)人員一般是比較難管理的，職業(yè)的項目經(jīng)理很難做好這個事情。
    這也從一定程度上讓這個leader的精力極大分散，很難做較多的coding工作，分散在項目管理，對外對內協(xié)調，以及人才培養(yǎng)，質量控制等工作。耗散精力，同時也對能力有較大的鍛煉，提高了獨立生存能力。
    年齡特點
    之前有專門討論過，由于嬰兒潮的原因，90后人逐漸開始變少，同時由于沒有經(jīng)歷過童年的物質匱乏和最近幾十年中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，這代人相對80后更崇尚自由，會少一些犧牲，多一些自我實現(xiàn)，也因此相對更難于管理。
    這代人的成長環(huán)境也確實優(yōu)越一些，接觸電腦早，教育資源優(yōu)質，也少走了不少彎路。相比之下，同樣是工作兩年，明顯新生代比曾經(jīng)的我有諸多優(yōu)勢。當然，這也是相對的。
    無為
    無為不是什么都不做，而是讓無來為，事情本身有自己內在的規(guī)律，把一群優(yōu)秀的人放在一起自然就能做好事情，這種協(xié)作的能力是天賦的。無為是尊重客觀規(guī)律，不做不必要的干涉，在宏觀上把控，抓大放小，用養(yǎng)的心態(tài)，往往能釋放應有的創(chuàng)造力，得到高質量的產(chǎn)出。大部分的控制都是弄巧成拙。
    以人為本
    工作為了什么，首先是錢，然后是成長，再然后是實現(xiàn)理想。
    培養(yǎng)和保持一個精英團隊，對技術有卓越的追求，互相認可彼此的技術水平，這樣的環(huán)境在國內是十分稀少的，自然會在一定程度上珍惜。
    獨立承擔更多的責任，而不是把底層自己實現(xiàn)掉，剩余ui層來做。對管理者來說，大部分的模塊已經(jīng)沒有什么挑戰(zhàn)了，應該放手放權讓組員獨立承擔，對自己精力是一個解放，可以鍛煉了組員獨立解決問題的能力。如果每個人都能做到自我管理獨當一面，就有機會變得輕松了。尋找一些有技術深度的點出來，把部分預研工作交出去。獨立面對產(chǎn)品和ui，節(jié)省自我的精力，也對組員有好處。
    抓大放下，不深入細節(jié)，過多的控制有副作用，細節(jié)的爭論消耗精力，又因為組員把全部精力投入到一個點上，因此也很難占到便宜。
    保持coding，要有自己的核心技術，否則，很快就會受到挑戰(zhàn)。管理者有點像是坦克和治療的責任，來保證dps全力輸出。
    我推崇流程盡可能的弱，因為幾乎每個流程都有副作用。deadline會影響質量，refine然后就不被鼓勵，指標越精細越抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。如果大家都是kpi導向，就沒辦法做到卓越，真正的卓越從每個人的自我實現(xiàn)中涌現(xiàn)出來。
    真誠溝通，不是從公司的角度，而是從對方的角度，究竟我認為怎么做是對的。在一個公司待的時間畢竟有限，三五年可能就不在了，一個互聯(lián)網(wǎng)公司的壽命本身就短。技術也一樣，很快就過時。作為個人和團隊，應當如何共同應對這些挑戰(zhàn)。
    程序員把代碼看做自己的孩子，因此要尊重組員的代碼，這樣他們才能用最大的愛心和熱心來維護這部分。曾經(jīng)我讓g同學改了h同學的部分代碼來實現(xiàn)一個需求優(yōu)化，后面有問題找h同學，感覺他的意思就是，代碼被g改亂了，他不想管了。這也說明了，保持所有組員的高水準的必要性。之前我也接手過一些代碼的維護工作，壞味道非常重，非重寫不可。持續(xù)產(chǎn)出低質量代碼的人，應該從編碼工作中脫離出來，或者隔離到一個不被任何人依賴的地方。
    無為的缺點
    無為執(zhí)行起來實際上非常的困難，也有一些不利的方面。類似民-主，能釋放創(chuàng)造力，有時又效率地下。無為相信人，但人終究有時不可靠的，這就導致有可能出現(xiàn)有人吃大鍋飯，或者自我管理能力不強失控的情況出現(xiàn)。
    具體表現(xiàn)在時間和進度上容易失控，如何及時發(fā)現(xiàn)和化解這種風險，而不是視而不見。因此需要一個清晰的項目計劃和任務估計，一方面及時發(fā)現(xiàn)風險，一方面也是對時間管理能力的鍛煉，這一點很重要。
    人治有好處也有缺點，容易形成軍閥割據(jù)的情況，因此聰明的管理者會引入法制來進行約束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治國是不夠的，還需要依法治國。
    在中國很難有純技術的環(huán)境，不得不在一定程度上kpi導向，國內的各種創(chuàng)新院研究院，都沒有好下場。因此，要保持平衡。
    權力的味道
    權力是個好東西，但不能迷戀。有舍才有得。想擁有就會恐懼，就會耗費精力，而實際上擁有與否并非是個人意志所控制的，不如隨緣。
    物競天擇，換個角度，天競物擇，沒有要為了一個具體的事情改變自己。同時又要像水一樣，不守一個固定的形態(tài)。
    諷刺
    我曾經(jīng)有過一個神級的leader，可惜當時太年輕，選擇去挑戰(zhàn)而不是學習，錯過了不少機會，回想起來十分后悔。如今我也在經(jīng)歷類似的事情，很具諷刺意味。每個人都有缺點，正確的做法是揚長避短，而不是挑刺，所謂三人行必有我?guī)煟仓挥凶哌^彎路才會懂得。
    我們都還在成長的路上。
    自媒體管理團隊方案篇五
    第一、認同性原則。認同性是主體內在感情的一種外在表現(xiàn)形態(tài)。它要求領導班子成員之間在團隊管理活動中，必須尊重其他成員的感情，在對一些重大的事件與原則問題上，都保持共同的認識或評價。這種認同性，是相互間以誠相待的結果。古人說：“同德則同心，同心則同志”。團結的領導班子有一個共同特點，就是大家“同命運、共呼吸、心連心”，發(fā)揚團隊精神，爭取“團隊冠軍”，一榮俱榮，一辱俱辱。
    第二、平等性原則。班子成員要用平等的觀點處理相互關系。不管是領導者，還是被領導者，在政治、法律、經(jīng)濟和人格上，都是平等的，都享有同等的權利和義務。中國工農紅軍被譽為“創(chuàng)造了一個個奇跡的偉大團隊”[i]?。紅軍在艱難困苦中取得了長征的勝利，官兵平等是其中的一個重要原因。紅軍在井岡山建立之初，就堅持實行民-主制度，軍官不準打罵士兵，開會時士兵有發(fā)表意見的權利和自由，所有人一律平等。井岡山初期，朱德和戰(zhàn)士們一樣扛著扁擔下山去挑軍糧；長征途中，領導者們和戰(zhàn)士們一起挨餓；延安時期，周恩來也有自己的一輛紡車，和大家一起紡線織布。這些事情雖然小，卻從細節(jié)上表現(xiàn)了紅軍官兵內心的平等觀念，這正是他們戰(zhàn)勝困難，永遠團結，立于不敗之地的重要法寶。
    第三、和-諧性原則。和-諧性是指領導班子成員在工作中心情舒暢、配合默契的特征。和-諧是以情感為基礎的，而情感是客觀事物是否滿足人的內心的體驗。情感具有的兩極特性，決定了它對管理人員的活動具有強大的動力性和制約性。以致在人的工作和交往中常常表現(xiàn)為積極或消極的心態(tài)。戰(zhàn)國時吳起有句名言：“不和于軍，不可以出陣；不和于陣，不可以進戰(zhàn)；不和于戰(zhàn)，不可以決勝?！敝两駛鳛榧言挼摹皠⑧嚥豢煞帧保褪沁@樣的真實寫照。從抗戰(zhàn)初期開辟太行山到解放大西南，劉伯承、鄧-小-平并肩戰(zhàn)斗了13年，共同導演了許多驚天動地的戰(zhàn)爭活劇。1986年劉伯承逝世時，鄧-小-平在《悼伯承》一文中說：“我比他小十多歲，性格愛好也不盡相同，但合作得很好。人們習慣地把‘劉鄧’連在一起，在我們兩人心里，也覺得彼此難以分開。同伯承一起共事，一起打仗，我的心情是非常愉快的”[ii]??！皠⑧嚒鄙朴趫F結共事的高尚風格，在今天仍是各級領導的表率。
    第四、相容性原則。相容性是指領導班子成員之間相互容納、氣氛融洽的心理狀態(tài)。它能創(chuàng)造一種愉悅的心理氣氛，增進彼此之間的友誼，從而促進團結，發(fā)揮個體的心理潛能，提高管理效能。江-澤-民同志倡導領導干部要具有心胸寬廣的“雅量”。他指出：“如果心胸狹隘，容不得人，容不得不同意見，就會自己把自己封閉起來，不僅思想難以進步，工作難以做好，而且還有嚴重脫離群眾，成為孤家寡人的危險?！盵iii]?團隊領導班子成員在處理工作和人際關系中，要從事業(yè)的大局出發(fā)，大事講原則，小事講風格，寬容別人的傲慢，寬容別人的狹隘，寬容別人的無信，求大同存小異，遇事多商量。
    第五、互補性原則。所謂互補性是指領導班子成員之間揚長避短、相得益彰、密切合作的心理狀態(tài)。由于個體的遺傳素質、后天努力程度及其它環(huán)境影響的不同，班子成員之間必然存在著性格、氣質和能力上的不盡相同。為盡可能發(fā)揮各自的優(yōu)點和特長，組合成最優(yōu)化的團隊狀態(tài)，取得管理的最佳效能，必須進行心理上的互補性建設。劉邦評定天下后，說了一段千古流傳的佳話：運籌于帷幄之中，決勝于千里之外，我不如張良；指揮百萬之軍，戰(zhàn)必勝，功必取，我不如韓信；籌餉糧于后方，接萬里之軍營，我不如蕭何?！按巳?，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也”。由此看來，互補的領導班子成員幫助劉邦在長達五年的楚漢之爭中，打敗了“勇冠三軍”的項羽，開創(chuàng)了漢代基業(yè)。
    二、團隊心理優(yōu)化的?基本路徑
    江-澤-民同志曾指出：“領導班子的團結很重要，團結就是力量，團結才有凝聚力戰(zhàn)斗力。這一點，對全國各地有具有普遍意義?！盵iv]?我們要采取措施，優(yōu)化團隊領導班子心理，減少內耗，協(xié)調平衡，凝聚力量，實現(xiàn)共同愿景。
    第一、增強成員的集體意識。
    世界籃球巨星邁克爾·喬丹曾經(jīng)說過一句名言：“一名偉大的球星最突出的能力就是讓周圍的隊友變得更好。”nba中的公牛隊之所以成就了兩個三連冠的輝煌業(yè)績，與其說靠的是籃球之神喬丹，不如說是靠喬丹、皮蓬、羅德曼、科爾等杰出運動員組成的偉大的團隊和他們個人的集體意識。同樣，領導班子中集體意識的培養(yǎng)與形成，無論對于鞏固團隊，發(fā)揮團隊力量，還是促進個性心理的健康發(fā)展，都具有重要意義。
    改革開放以來，中國的it行業(yè)迅猛發(fā)展，造就了柳傳志、楊元慶、郭為、陳天橋這樣的英雄人物。但值得注意的是這些企業(yè)發(fā)展也面臨著諸多問題。人力資源專家章義伍在比較聯(lián)想與麥當勞的文化差距時說：“聯(lián)想的總裁幾乎無人不曉；但中國麥當勞的總裁是誰，恐怕就很少有人知道了?！薄奥?lián)想很強調企業(yè)家和能人的貢獻，而麥當勞強調的是管理團隊?！盵v]?有比較才有鑒別，一個企業(yè)不僅僅需要幾個英雄人物，更需要形成具有集體意識的強有力的團隊。聯(lián)想集團最近提出“打造虎狼之師”的口號，就是欲重現(xiàn)聯(lián)想創(chuàng)業(yè)時的團隊戰(zhàn)斗力。我們再來看海爾公司，它神奇般地崛起和茁壯成長，不僅得益于張瑞敏，更得益于其團隊員工的努力，所以，海爾人謹守“人的價值高于物的價值，共同價值高于個體價值，共同協(xié)作的價值高于獨立單干的價值，社會價值高于利潤的價值”的價值觀、“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神、“高標準、精細化、零缺陷”的質量理念、“真誠到永遠”的服務宗旨，精心打造和奉獻最好的產(chǎn)品。
    第二、共建和-諧的交往環(huán)境。
    情感是一種復雜的心理功能，它可以使主體體驗對周圍事物和自身活動的感受，同時，它也可以通過表情來表達態(tài)度和溝通感情。成員之間感情融洽，必然會出現(xiàn)心情舒暢、關系和-諧的局面。在這種氛圍下開展工作，較易形成一致的意見，大家都能齊心協(xié)力，因而會取得事半功倍的領導效果。君子坦蕩蕩，小人常戚戚。隊友之間要相互支持，而不能相互猜忌。
    清朝時期，河南有位巡撫患了憂郁癥，久治不愈。后來請了浙江名醫(yī)葉天士去診斷，葉天士搭著巡撫的脈說：“大人沒有別的病，只是月經(jīng)不調?！?0多歲的巡撫不禁哈哈大笑，后來一想起醫(yī)生的話，就樂不可支。日常天久，他的病竟不治而愈。葉天士后來解釋說：“心病只有心藥醫(yī)。笑為心藥，它能使人心情愉快，讓人的心病不治而愈”。
    這個故事說明，樂觀的情緒是治病良藥，也是領導者身心健康的保障。團隊領導班子中要培養(yǎng)正面的情緒狀態(tài)。一是樂觀、積極、向上的情緒，有助于領導者在困難面前不退縮回避；在挫折面前，不灰心喪氣；在緊張的工作中能沉著冷靜；在惡劣的環(huán)境中，能泰然處之。二是欣賞“真善美”，厭惡“假丑惡”的情緒，表現(xiàn)的是對真理的熱愛，對善良的追求，對美好的向往，表現(xiàn)的是對虛假的鄙視，對邪-惡的憎恨，對丑陋的鞭撻。具有這種情緒的領導者總是喜在當喜之時，怒在當怒之際。
    第三、充分運用心理互補規(guī)律。
    明朝呂楠在其《涇野子.內篇》中講過一個故事：一戶人家有五個兒子，老大老實，老二機靈，老三眼瞎，老四駝背，老五腿瘸。這五個孩子，除了老大和老二，其他的都不健全。但他們的父親卻很懂得用人之道，揚長避短。他讓老實的務農，機靈的經(jīng)商，眼瞎的按摩，駝背的搓繩，腿瘸的紡線。結果各得其所，全家衣食無憂。這個故事告訴我們，人各有所長，也皆有其短。正像清代詩人顧嗣在《雜興》中所寫的：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。”
    除了班子成員之間的互補，成員自己也要運用好心理互補規(guī)律。一是堅持與容忍結合。一方面，對于原則問題，要有敢于堅持的意志和品質；對于困難和挫折，要有百折不撓的韌性和堅持精神。另一方面，對于他人的不同意見要能容納；要樂于并善于同他人共事。二是情感與理智交融。要讓理智把握感情用事，讓感情服從理智，才能產(chǎn)生心理平衡的結果。三是競爭與謙讓相濟。保持競爭狀態(tài)，能激發(fā)人的創(chuàng)新意識，調動積極性，提高工作效率。提倡競爭，并不排斥成員間應有的謙遜態(tài)度。對人態(tài)度謙虛，在榮譽或待遇面前彼此謙讓，會增進友情，這同樣有助于實現(xiàn)領導班子的心理優(yōu)化。
    第四、堅持實行動機強化。
    實行強化的手段有兩種：一種是予以嘉獎和贊許。心理學研究認為，每個人都有渴望別人贊揚的心理期望，人一旦被認定其價值時，總是喜不自禁，并由此而增添向上的力量。美國哈佛大學教授詹姆士在一篇研究報告中也指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%——30%，而受到激勵時，可發(fā)揮80%——90%。這些研究成果為領導者運用贊揚或嘉獎的方法來激勵下屬提供了理論依據(jù)。
    另一種是給予懲罰。它主要是對錯誤行為的一種懲處，目的在于使被懲罰者受到教育而自省，從而產(chǎn)生努力改正自身缺點、錯誤和將功補過的愿望。西方管理學家將這種懲罰原則稱之為“熱爐法則”?！盁釥t法則”認為，當下屬在工作中違反了規(guī)章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，必定會受到“燙”的處罰。這種處罰的特點在于：即刻性——當你一碰到火爐時，立即就會被燙；預先示警性——火爐是燒紅擺在那里的，你知道碰觸會被燙；廣泛適應性——火爐適應于任何人，對人不分貴賤親疏，一律平等；徹底貫徹性——火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。
    我每天的任務分配是這樣的：?
    程序，針對哪些網(wǎng)站進行更改，怎么改，具體的會有seo專員給他們方案；?
    美工，要配合seo專員、程序、編輯，做出他們需要的圖片來。?
    seo優(yōu)化部門每天需要開例會，在例會中對每個人的工作任務進行分配，并對前上天的工作進行總結，每周應該有一次培訓交流活動，讓每個員工提出工作中的難題，并進行解決，每個月都應該對當月任務進行點評與總結，并對下周的任務進行布置，布置任務的過程中，一定要留出一些處理突發(fā)事件、應對新網(wǎng)站加入的時間。
    這就是重視每一個員工，重視培養(yǎng)每一個員工，在我?guī)ьI團隊的過程中，我的團隊基本上很穩(wěn)定，說離開的員工一年之內沒有出現(xiàn)，多數(shù)的離開都是我離開這個團隊之后才離開的。我相信我在seo主管工作的幾年里，基本上還是比較成功的。
    自媒體管理團隊方案篇六
    公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。
    第2條鐵規(guī)：團隊至高無上。
    團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產(chǎn)業(yè)實體的市場經(jīng)濟時代，除非你是來自異域的月球空心人，否則，沒有一個從業(yè)人員能夠不遵守現(xiàn)代人約法三章的生存和工作方式。
    第3條鐵規(guī)：用老板的標準要求自己。
    個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大，就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。
    第4條鐵規(guī)：把事情做在前面。
    什么算是敬業(yè)的標準?只有一個標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。
    如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!
    同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。
    第5條鐵規(guī)：響應是個人價值的最佳體現(xiàn)。
    個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關系到你的價值體現(xiàn)。
    第6條鐵規(guī)：沿著原則方向前進。
    對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
    那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。
    第7條鐵規(guī)：先有專業(yè)精神，后有人才。
    各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業(yè)精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。
    因為專業(yè)精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。
    第8條鐵規(guī)：規(guī)范就是權威，規(guī)范是一種精神。
    有的人做事永遠不能規(guī)范，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。
    規(guī)范是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養(yǎng)成的原因。但是，沒有規(guī)范，就沒有權威，規(guī)范意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。
    第9條鐵規(guī)：主動就是效率，主動、主動、再主動。
    主動的人是最聰明的人，是團隊中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永遠要記住，主動精神是你最好的老師。在困難的時候能夠幫助我們的，是主動而不是運氣。
    第10條鐵規(guī)：任何人都可成為老師。
    因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的'教訓，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。
    第11條鐵規(guī)：做事三要素，計劃、目標和時間。
    永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時間。
    第12條鐵規(guī)：不要解釋，要結果。
    競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。
    如果你不希望看到最后的結果，那么首先要做的是盡可能去改變過程。永遠記?。簶I(yè)績會說話，成就會說話。
    第13條鐵規(guī)：不要編造結果，要卷起袖子干活。
    不要用可怕的結果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結果是否真的很可怕，經(jīng)驗表明，95%以上的可怕猜測會因為卷起袖子干活而自然消失。
    第14條鐵規(guī)：推諉無效。
    在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別別扭，并且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。
    第15條鐵規(guī)：簡單、簡單、再簡單。
    不要太夸張，不要虛張聲勢，更不要節(jié)外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。
    第16條鐵規(guī)：做足一百分是本分。
    一百分是完美的表現(xiàn)，追求顧客滿意，追求完美服務，是從業(yè)人員的工作標準。不要以為這是高要求，如果你能實現(xiàn)一百分，不過是剛剛完成了任務而已。
    第17條鐵規(guī)：做人要低調，做事要高調，不要顛倒過來。
    低調做人，可以在你周圍保持健康的空氣，而高調做事，則可以贏得支持和聲譽。
    第18條鐵規(guī)：溝通能消除一切障礙。
    溝通能力是從業(yè)人員的起碼素質。不要怕溝通中的小麻煩，如果你不想面對更大的麻煩，就要溝通，就要協(xié)調周圍的一切。順暢不會從天而降，它是溝通的結果。
    第19條鐵規(guī)：從業(yè)人員首先是架宣傳機器。
    作為企業(yè)流動的廣告窗口，不論穿行于大街小巷還是深入到城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，你必須一路口水一路歌，不遺余力地做公司以及產(chǎn)品的吹鼓手，這是你最基本的工作任務。當然，鼓動別人之前，先要鼓動自己!
    第20條鐵規(guī)：永遠保持進取，保持開放心態(tài)。
    謙虛是擁有開放心態(tài)的表現(xiàn)。在任何一個部門中，最賺便宜的是兩種人，一種人勇于開拓進取，收獲是自己的，失敗是上司或老板的，更重要的是，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開放心態(tài)的人，他們謙虛，他們可以有效接受別人的看法，所以他們的成功比別人快得多，自然收獲也大!
    自媒體管理團隊方案篇七
    一、員工流動太頻繁，不但造成業(yè)務斷檔，往往帶走大量客戶，給公司造成很大的損失
    銷售團隊管理分析：?企業(yè)的銷售活動是解決“錢從哪里來、貨往哪里走、人到哪里去”的問題，業(yè)務員是企業(yè)與客戶溝通的通道，但不是唯一通道，企業(yè)要解決的是必須建立多條通道， 當然這種輔助通道的建設并沒必要完全是業(yè)務員的對等拓展，與客戶的對話必須是多層次和多渠道的對話與溝通。我們目前普遍存在的問題是企業(yè)的理論關注焦點是 客戶，但是在長期的維護與促進過程中往往不能夠持續(xù)對待，沒有互補性的策略持續(xù)性跟進，銷售團隊管理的效能往往是點點滴滴的積累，厚積薄發(fā)，而不是靈光乍現(xiàn)。
    解決辦法：員工的正常流動是合理的，也是必需的，我們不能夠因為員工流動帶來的負面效應而杜絕員工流動。這就要求企業(yè)搭建暢通的運動性銷售團隊管理平臺，要對可控的資源進行動態(tài)的管理和搭配，達到成長與發(fā)展的目的，避免“一管就死，一放就松”的現(xiàn)象。本文結合實際業(yè)務經(jīng) 驗提以下建議：對目標客戶進行分級管理，我們對目標客戶必須要有明確的分類，不同類別的客戶要有不同的渠道政策，這種分級管理應該是變化和演進的過程，并 非一成不變的；同時不同類的目標客戶要有不同的銷售組織去對等維護和拓展，比如b類客戶達到一定規(guī)模和標準后要晉級到a類客戶，同時要享受不同的銷售政 策，由不同的業(yè)務組去維護和拓展，不能由同一個業(yè)務員去維護不同等級的客戶。銷售經(jīng)理要安排專人建立和維護客戶檔案，把客戶檔案與銷售數(shù)據(jù)及綜合信息結合起來，可以每月更新，借助計算機信息管理很方便，也不需要增加更多的成本與費用。要建立客戶多層次回訪的長效機制，不同類別的客戶要分級別定期回訪與溝通。其實，這是運轉順暢的銷售平臺上，業(yè)務經(jīng)理的主要工作內容。
    銷售團隊管理分析：團隊更新與人員流動是在銷售團隊管理中每一個管理者必須長期面對的戰(zhàn)略問題，沒有新鮮血液的輸入，團隊容易陷入僵化、懶散、 派系斗爭、定式思維的怪圈。業(yè)務經(jīng)理的一項主導使命就是要用新思維、新方法不斷提升團隊的創(chuàng)造力和競爭力，要在人員的進入與淘汰輪回中達到新老員工的有效 融合，促進團隊發(fā)展。出現(xiàn)摩擦與不和-諧是必然結果，新人員進來必然要打破老員工的“傳統(tǒng)勢力”，給老員工形成壓力和競爭，有些情況是老員工故意制造矛盾、 制造障礙，維護自己的私有利益和勢力范圍。
    解決辦法：解決這一問題的關鍵是企業(yè)必須建立團隊發(fā)展的長效機制，不要成為一種整頓隊伍或針對某一個老員工的個案手段，要讓每一個進入企業(yè)的員 工都要有這種心理準備和競爭壓力。建立團隊發(fā)展長效機制要重點解決好三個問題。一是員工要有晉級制度，讓有能力的老員工向更高的階段發(fā)展，成為新員工的發(fā) 展目標和榜樣；二是必須給新員工樹立事業(yè)目標和成材計劃，讓新員工關注點在未來發(fā)展；三是有新員工跟進培訓實施方案，完成崗前和理論培訓后，在崗位訓練過 程中，以老帶新的模式進行，把對新員工的崗位實操訓練納入老員工的考核項目，與其薪酬和晉級完全掛鉤，這樣達到新老員工融合的目的。
    銷售團隊管理分析：在銷售行為發(fā)生過程中，業(yè)務員搶奪客戶，互挖墻腳的事時有發(fā)生，這是每一個企業(yè)和管理者都不愿看到的。我們在面對這一問題 時，首先要想到的是制度是否完善，在制度完善的情況下，有人“頂風作案”，必有其利益所在，常言道“無往不利”，企業(yè)的游戲規(guī)則一定暗藏了其非常規(guī)牟利的 渠道。強制“堵漏”很難，必須要疏通合理的利益渠道，通過有效的競爭法則去制衡和引導。
    解決辦法：一般情況下，在產(chǎn)品定位明確后，針對銷售團隊管理解決這一問題從三個方面入手：一個是目標市場的區(qū)域化管理，企業(yè)在銷售組織過程中， 必須有嚴格的市場區(qū)域規(guī)劃，由專門業(yè)務組織對等管理和開拓；二是在初期市場拓展過程中，業(yè)務組的銷售目標要靈活，不同的業(yè)務階段制定不同的工作目標和任 務，比如一級客戶的月回訪次數(shù)、新客戶開發(fā)數(shù)量等，不要完全用銷售量來考核業(yè)務員；三是客戶的分級管理，我們對目標客戶必須要有明確的分類，不同類別的客 戶要有不同的渠道政策和不同的銷售組織專項負責。當然，這是常規(guī)的解決辦法，針對具體問題，我們必須要分析問題的關鍵控制點所在，有專項的策略和辦法。
    銷售團隊管理分析：銷售團隊管理是管理者與被管理者互動互聯(lián)的行為科學，管理科學是隨著時間和環(huán)境的變化不斷演化和發(fā)展的，人的個性化因素決定 了銷售團隊管理并不是一成不變或等同于機械流程。沒有一個團隊是至善至美的，一般情況下，一個團隊優(yōu)秀員工和平庸員工各占到20%，普通達標員工占 60%。當一個經(jīng)理不斷抱怨員工的時候，我們必須考慮到底是管理者出了問題還是被管理者出了問題。針對以上問題，我們首先要考慮的是管理者的問題：目標的 合理性、指令是否明確、是否會調動大家積極性等等。
    解決辦法：我們在實戰(zhàn)中都知道，管理者就是教練員，業(yè)務經(jīng)理必須要教會大家去開展業(yè)務，要經(jīng)常進行業(yè)務管理培訓，要不間斷進行崗前、崗位、輪崗 和專項理論培訓，并有針對性地進行組織實施，對實施結果要進行考核與評估。其次要多與員工進行單獨交流和溝通，在業(yè)務交流的同時，要多進行個人思想、生 活、家庭等方面的關心，讓員工有情感依賴性。最后再考慮是不是目標過高、目標消費群的定位有問題或者考核機制沒有激勵性，一般情況下，盡可能不要過多地去 考慮目標與定位的問題，這樣容易讓員工產(chǎn)生依賴性。當然，業(yè)務經(jīng)理在可能的情況下，主動深入一線，選擇重點項目或客戶順利完成任務，也是對團隊的一種激 勵，同時也起到榜樣的作用，要避免成為經(jīng)常性或被動行為，變成救火隊員。
    銷售團隊管理分析：掌握和了解當前的市場信息是每個銷售經(jīng)理的基本能力，是影響銷售策略的制定和執(zhí)行的主要因素，如何應對信息不對稱、信息渠道不暢、信息內容不確知是企業(yè)首要解決的問題。銷售經(jīng)理在信息的獲知渠道上是多方面的，可以是來源于資料、客戶、賣場、經(jīng)銷商、業(yè)務員、行業(yè)關系等等，同時，如何有效提煉和使用有價值信息也代表了一個銷售經(jīng)理的水平和能力。
    解決辦法：針對可控資源來講，業(yè)務員是管理者獲知市場信息的關鍵渠道，我們應該充分利用業(yè)務員的工作性質和一線環(huán)境優(yōu)勢，結合業(yè)務總結收取有效 信息。設計合理和有效的工具表進行業(yè)務信息收集，將業(yè)務員每天的工作內容與市場狀況綜合的一個工具表中，既是對業(yè)務員當天的工作總結，也是對市場狀況的反 饋，與業(yè)務員工作內容考核結合起來，每天總結一次，可以設計成多聯(lián)單，業(yè)務組長（部長）能夠有效使用，是強化過程銷售團隊管理的重要手段。工具表設計要簡 單，不要有過多的文字描述，過多的文字描述會讓業(yè)務員增加膩煩情緒。要充分利用早會、晚會的機會，了解業(yè)務員的工作和市場反應，可以業(yè)務組（部）為單位召 集，內容要簡單明了，以20分鐘內為標準，不可陷入文山會海。業(yè)務經(jīng)理要結合不同階段的銷售目標進行不同的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，通過時段性數(shù)據(jù)分析與比較掌握銷售信 息和業(yè)務員工作內容，作為經(jīng)營管理者必須要明確“每一個數(shù)字后面都有一個故事”。工具表內容是否有效，監(jiān)督和跟蹤抽查是關鍵環(huán)節(jié)，業(yè)務經(jīng)理（組長、部長） 要對當天業(yè)務員返回的總結表進行抽查，通過電話與客戶溝通，了解業(yè)務員工作內容的真實性，也可以不定期進行實地檢查，并與客戶溝通，了解業(yè)務員的工作狀況 及市場信息，假如沒有監(jiān)督環(huán)節(jié)，可能不超過一個月，所有業(yè)務員的信息都會變成假的。
    銷售團隊管理分析：出現(xiàn)以上原因無非有幾方面原因：目標不切合實際，完不成；管理者與被管理者出現(xiàn)矛盾，有意抵制；指令、策略與市場現(xiàn)實脫節(jié)等 等。制定合理的銷售目標、渠道建設和有效的業(yè)績提升是科學，但如何有效實施是藝術，銷售經(jīng)理要充分發(fā)揮業(yè)務員個人技藝，形成團隊合力去沖鋒、去戰(zhàn)斗，戰(zhàn)術 的執(zhí)行要充分激發(fā)業(yè)務員的成就感和責任心，要讓業(yè)務員從情感上有歸屬感和參與意識，讓業(yè)務員更多地去執(zhí)行自己給自己制定的目標和策略。
    解決辦法：銷售經(jīng)理與業(yè)務員應該是“教練員與運動員”的關系，堅決避免成為“警-察與小偷”的關系。在制定銷售目標和策略時，要讓業(yè)務員廣泛參 與，首先業(yè)務經(jīng)理要展開多層次溝通，形成指導性框架，由業(yè)務組自己提出自己的目標計劃和實施方案，業(yè)務經(jīng)理進行匯總歸納，讓業(yè)務員從情感上成為管理的主 體，業(yè)務經(jīng)理不要搶“風頭”。目標計劃與策略確定后，業(yè)務經(jīng)理要進行多層次的培訓和宣講，讓大家能夠充分理解和認識，達到統(tǒng)一思想，排除雜念，合力行動的 目的。對目標和策略的執(zhí)行情況要進行評估，必要時進行調整，當80%的`人員能夠完成，而20%的人不能完成時，說明是成功的，當100%的人能夠完成或 80%的人完不成時，說明目標本身缺乏挑戰(zhàn)性。
    一個銷售團隊的管理說難不難，說簡單也不太簡單。從最基本的方面解決銷售團隊中的一些問題，避免問題的擴大，也就是說，將問題扼殺在搖籃中，能夠有效的提高一個銷售團隊管理的能力。
    管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學歷、不同人生追求的人組成的團隊，大多數(shù)員工長期遠離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰(zhàn)，而且大多超負荷背負各項量化指標的考核，無法回避的現(xiàn)實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。
    帶領一個營銷團隊是否讓你感到疲憊不堪呢?作為營銷團隊中的一員，你是否感到無法發(fā)揮自己真正的實力，無法的到團隊中其他成員的認可呢?你的營銷團隊中是否存在某些問題，嚴重阻礙了整個團隊的前進呢?你是否想過要如何改變團隊不和-諧狀態(tài)呢?現(xiàn)為hr總結了在銷售團隊管理中常遇到的20個困惑以及解決辦法!
    ? ? 1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?? ? ? 2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?
    支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總任務，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據(jù)當班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。強調一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。
    ? ? 3、如何更加有效的控制銷售成本?
    支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎上，設定打折權限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價格體系之內，則直接進行銷售，如越過權限，則需上級領導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。
    ? ? 4、如何做銷售部的績效考核?
    支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：(1)、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現(xiàn)。(2)、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關鍵點)(3)、公司銷售額(這個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)(4)、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)(5)、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。
    ? ??5、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團隊的斗志?
    支招：狼性銷售，更多的是強調熱情、主動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內容不必復雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。
    ? ? 6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?
    支招：從銷售人員的職業(yè)特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴格執(zhí)行符合本企業(yè)特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標。
    ? ??7、如何讓公司新業(yè)務員迅速上手?
    支招：從三方面解決吧：1、在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標準，除了明確表面的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業(yè)文化的匹配度。2、加大對新員工的培訓，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。3、直線經(jīng)理人應該在企業(yè)文化的指導下安排員工開展工作。
    ? ? 8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?
    支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。1、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會留住員工。3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經(jīng)營路線(高提成)
    ? ? 9、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?
    支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學會分工!
    ? ??10、工作環(huán)境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?
    支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。
    ? ? 11、銷售與管理 區(qū)別大不?
    支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊;如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。
    ? ??12、如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導致員工加班現(xiàn)象?
    支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。
    ? ? 13、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?? ? ??14、如何才能快速招聘到一批銷售?? ? ? 15、銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?
    支招：日報、周報、月報、月總結、月度分析會議、季度銷售總結大會，很多和銷售溝通的方式。
    ? ?16、如何改變銷售在公司的話語權太高這種格局?
    支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現(xiàn)薪水高、強勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為hr或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規(guī)章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。
    ? ?17、防狼培訓應該教給這些女員工哪些方法呢?
    支招：“防狼培訓”我覺得主要還是側重于禮儀培訓，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護武器。當然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。
    ? ?18、請問新進銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?
    支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。要做好崗前培訓，讓員工了解公司，了解自己的職責，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團隊。
    自媒體管理團隊方案篇八
    一、企業(yè)文化：
    經(jīng)營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    二、團隊建設宗旨：
    一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    三、團隊定位與總體目標:
    目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務需與上層領導溝通：
    四、團隊文化建設規(guī)劃：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
    和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
    五、團隊建設工作規(guī)劃：
    團隊的構成（組建）：
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
    隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
    1.選擇復合型人才：
    “雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結構化：
    要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
    的應對技能、經(jīng)驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
    為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    具體的實施措施：
    1.新員工培訓：
    培訓內容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
    2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
    公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
    在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
    3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
    4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
    5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
    團隊的日常管理：
    一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
    對團隊要實行量化的管理：
    對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
    團隊的管理要人性化：
    化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
    制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
    第一章總則
    第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。
    第二條本制度適用于中國泛海控股集團有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
    第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業(yè)務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監(jiān)督者和最終責任人。
    第四條團隊建設工作包括：
    （一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
    （二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。
    （三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
    （四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
    1
    隊，培養(yǎng)后備力量。
    第五條團隊建設是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
    第二章人才引進
    第六條管理者應根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。
    （二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
    第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
    第三章工作督導
    第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
    第九條合理安排布置工作
    （一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。
    2
    （二）工作內容不僅滿足日常工作運轉，還應有利于拓展業(yè)務、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
    （三）布置工作應內容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。
    第十條問題糾正和工作方法指導
    （一）管理者應養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調整。
    （二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。
    （三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
    第十一條客觀公正評價
    （一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
    （二）管理者應在員工轉正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
    第十二條對應屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環(huán)境、轉變角色，進入工作狀態(tài)。
    第十三條對試用期內的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
    （一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
    （二）其他新員工應由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。
    第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
    第四章溝通談話
    第十五條管理者要定期與員工談話。
    （一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
    （二）轉正談話：轉正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉正后工作提出要求。
    （三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
    （四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
    （五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
    談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
    （六）績效面談：考核期結束后，對考核期的工作進行總結評價，肯定成績、指出不足。
    （七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
    第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。
    第五章梯隊建設
    第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
    第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
    第六章人力資源在團隊建設中的責任
    第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
    第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
    （一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；
    （二）新員工轉正后的第一年，應每季度安排一次談話。
    第二十一條在考核周期內，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。
    第七章附則
    第二十二條
    第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
    附件：談話情況記錄表
    附件：
    談話情況記錄表
    部門：談話日期談話主題
    （入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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    我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。
    首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
    1、 團隊的構成
    2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
    3、 團隊的日常管理
    4、 團隊的業(yè)績考核機制
    下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
    一、團隊的構成高于一切
    一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。
    成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
    1. 選擇復合型人才
    我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
    2. 招聘過程結構化
    因人設事！
    3. 問題的解決能力是最重要因素
    團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力。現(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
    二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵
    有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法?？蛻羰紫冉佑|和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?BR>    關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：
    質和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
    2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
    3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失??；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
    和方法。
    （
    （5）
    接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
    的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
    售后服務意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！
    三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
    好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
    團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關注公司內部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
    總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
    四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
    團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
    最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”
    順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
    夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解?。?！
    李華 二〇〇八年七月二十四夜
    團隊建設方案（一）
    一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
    團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?？萍紕?chuàng)新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
    二、創(chuàng)新團隊的特點
    有引領學科發(fā)展的領軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
    有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產(chǎn)業(yè)化研究等。
    有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發(fā)展?jié)摿?，以重大科研項目為載體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學術成就。
    有結構合理的學術梯隊。團隊內部具有合理的專業(yè)知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構，甚至包括個性結構，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
    有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
    寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
    三、創(chuàng)新團隊建設的核心內容
    1、依托單位（申報單位）
    從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高?？蒲袡C構開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。
    2、團隊組成
    創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應具備合理的人才規(guī)模和結構。從事研究開發(fā)的工程技術人員應在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結構。
    首席專家（職稱、學術水平、組織協(xié)調能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質和較強的組織協(xié)調能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
    其它人員：半數(shù)以上成員應具有中級以上專業(yè)技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權等科研不端行為。
    3、創(chuàng)新能力
    創(chuàng)新團隊應具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、
    取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
    4、研究方向和目標
    方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉型升級具有重大現(xiàn)實意義。
    目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內有明確的階段性自主知識產(chǎn)權和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。
    5、創(chuàng)新基礎和條件
    創(chuàng)新團隊建設應與市企業(yè)工程技術中心等創(chuàng)新載體緊密結合。
    四、建設要點及條件
    1、團隊名稱：研究方向（領域）+創(chuàng)新團隊。
    5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內容要求確定，一般在20人以內較為合適。
    6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
    7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術成就的內容?，F(xiàn)在研究基礎：著重突出以下幾方面內：
    10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數(shù)碼音視頻技術等（注意產(chǎn)業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內外該領域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內容。
    標需要開展的研究。研究內容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關鍵技術必須是在現(xiàn)在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術路線與研究目標、研究內容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
    11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預算要合理、科學，實事求是。
    12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內容大概應包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應該涉及）
    各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
    13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。
    14、項目申報單位在項目經(jīng)費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關證明材料。
    團隊建設方案（二）
    為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。
    一、指導思想
    以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。
    二、實施目標
    1、激發(fā)自我發(fā)展內驅力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
    2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
    3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
    為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
    4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
    三、建設原則
    1、學校需要與教師需求相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
    2、自主修煉與團隊集訓相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
    3、個性發(fā)展與差異成長相結合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
    4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
    四、強化學習組織系統(tǒng)
    1、加強教研組（備課組）建設。根據(jù)《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。
    2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。
    自媒體管理團隊方案篇九
    為了加強和創(chuàng)新公司管理模式，根據(jù)公司賈董事長提出的“創(chuàng)造民企一流的煤業(yè)管理團隊”的工作目標，結合晉大礦字[2013]3號《關于導入積分制管理的通知》文件精神，經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究決定，從5月26日開始在公司、下屬礦井實施積分制管理工作，現(xiàn)制定具體方案如下：
    1、徹底改變目前工作中庸、懶、散、等、靠、要的不良狀況，做到工作職責中無法具體明確的事和眼前突發(fā)的事事事有人管、人人爭著干，創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍。
    2、為企業(yè)年、季、月獎金、福利的發(fā)放，選人、用人、留人機制的建立，期權、股權長效激勵的使用，以及名譽的排名、待遇的落實，提供重要的參考依據(jù)和標準。
    礦 井
    組 長： 馮云旺 礦長
    工作職責：對積分制管理的運行進行監(jiān)督、指導，對積分制管理進行解疑答惑。
    常務副組長：李亞平 人力資源部負責人
    工作職責：負責積分制管理的具體貫徹、落實、運行。
    1、用積分（獎分和扣分）的辦法對員工的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核。
    2、以礦、部室為單位，實行分層分級授權獎扣分的辦法。
    3、建立個人積分檔案，該積分終身有效（只要在企業(yè)內持續(xù)就職），可無限次重復使用。
    礦井：區(qū)隊、部科級及以下所有人員
    1、固定積分
    固定積分包括員工的學歷、職稱、職務、技能、工齡、特長。該分值將根據(jù)個人的月度出勤自動錄入個人的`積分賬戶。
    2、平時積分
    平時積分將與個人日常做人、做事掛鉤。一是對所有崗位職責規(guī)定以外的所有言、行給予相應的獎、扣分，二是對所有法律、道德范疇認可的好人好事或壞人壞事給予相應的獎、扣分。該分值是一事一議并將及時錄入個人的積分賬戶。
    1、與年、季、月度獎金掛鉤；
    2、與年、季、月度福利掛鉤；
    3、與內、外素質、技能提升培訓掛鉤；
    4、與選人、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤。個人積分為零或負分時，個人應申請自動離職，或申請一次不離職的機會。
    （一）提高認識，統(tǒng)一思想
    實施積分制管理是為了加強和創(chuàng)新公司管理模式，各級領導干部要積極引導員工參與到積分制管理工作中，所有員工也要充分認識到實施積分制管理的重要意義，重視積分，以積極的態(tài)度投入到各項工作中。
    （二）堅持原則，精心組織
    各級領導干部要懷揣一種公開、公平、公正的做事原則，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，關心下屬、認可下屬、激勵下屬。
    （三）明確職責，強化保障
    人力資源部要做好組織、貫徹、落實、運行工作；各級各部門要執(zhí)行好獎扣分制度；各單位一把手要做好支持保障工作。
    （四）嚴明紀律，嚴格獎懲
    積分制是我公司創(chuàng)新管理的新舉措、新思路、新途徑。各級各部門領導要經(jīng)常深入第一線，及時發(fā)現(xiàn)問題、組織討論、修訂匯總各項獎扣分標準和實施細則。堅決杜絕惡意破壞行為。
    自媒體管理團隊方案篇十
    保險業(yè)的發(fā)展不只是保險營銷員的努力，更不僅僅是管理層的的領導，是管理層和基層員工共同努力的結果。因此，想要促進保險業(yè)的良好發(fā)展，保險業(yè)需要加強保險團隊管理。下文是小編整理的保險團隊管理方法，希望能夠幫助大家。
    業(yè)務工作是每個月都有業(yè)績目標的高挑戰(zhàn)性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續(xù)創(chuàng)造團隊高業(yè)績，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態(tài)性的。每個月，團隊主管都要有一個業(yè)務推動辦法，來持續(xù)激勵團隊中的.每一個營銷員。因此，在獎項設置方面既要有一定的誘惑力，讓每個人都提得起勁；又要最大范圍地照顧到團隊每一個人，不要讓獎勵成為明星營銷員的專利。業(yè)績好了，大多數(shù)人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。
    保險團隊管理方法二：加強團隊協(xié)同作業(yè)。
    壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠有各種業(yè)務競賽，每個團隊奪取冠軍的斗志，只有依靠團隊意識的落實和團隊榮譽的重視，才能產(chǎn)生更高的績效。單打獨斗的營銷員固然也能創(chuàng)造業(yè)績，但加強團隊協(xié)作更能讓團隊成長，因為許多經(jīng)驗不足的新人，需要由經(jīng)驗豐富的營銷員協(xié)助，相互配合，共同完成銷售流程，才能創(chuàng)造更多的業(yè)績。如果一個人實現(xiàn)了高業(yè)績，卻不愿幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無法贏得勝利。()團隊的凝聚力往往就是在這些協(xié)同作業(yè)中一點一點積累起來的。
    心理學家認為，人之所以染上拖延癥，大都是為了逃避本來該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延癥，要從屬員的心態(tài)去引導。1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那么引導屬員試著想象自己停止拖拉完成一項任務時的好心情，或者他無法完成該任務時的糟糕心情。2）如果屬員擔心可能會失敗，告訴自己不用一口氣完成整個工作目標，只需著手去做第一步或者前兩步即可。3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務特別恐懼，那么引導他先從其他的任務開始，最好是他最愿意做的事項，由此積聚的動力將幫助他之后著手去解決更難的任務。4）樹立屬員的自律性，從工作中的小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習慣。
    主管需要樹立團隊的責任心，做好監(jiān)督指導工作。例如，每個周、每個月對屬員的工作情況進行追蹤，對于落下進度的屬員輔導或者給予提醒，隨時掌握整個團隊的銷售進展情況。如果主管能夠像老師檢查學生作業(yè)一樣去監(jiān)督指導屬員的工作，迫于監(jiān)管壓力，屬員內心會產(chǎn)生紀律約束，也就不會對工作太松懈。
    保險團隊管理方法有哪些？通過上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協(xié)同作業(yè)、引導積極心態(tài)以及嚴格監(jiān)督指導等方式，這些是加強團隊建設、增強團隊凝聚力的科學方法。只有建設出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發(fā)展。
    自媒體管理團隊方案篇十一
    ?? 負責建立健全公司組織結構體系和制度體系并報集團總部批準后實施；
    ?? 提出公司人員需求計劃并報集團審批后實施；
    ?? 負責編制每月度資金需求計劃表，報集團協(xié)調及審批；
    ?? 根據(jù)每月財務報表反映數(shù)據(jù)進行內部成本、物耗控制；
    ?? 負責子公司一線員工入職及技能培訓工作；根據(jù)目前工作和長遠發(fā)展需要做好人才儲備工作。
    ?? 負責集團薪酬、績效考核體系的在子公司推進和實施；
    ?? 負責審核、簽發(fā)以公司名義發(fā)出的各種制度和文件；
    ?? 負責主持會議例會，檢查、督促和協(xié)調各部門、各車間的生產(chǎn)及管理工作進展；
    ?? 子公司重大突發(fā)事件發(fā)生時及時向集團請示匯報，并負責實施具體處置措施；
    1、是集團在年末根據(jù)子公司年度經(jīng)營目標達成情況發(fā)放給管理團隊的綜合獎勵，它體現(xiàn)出子公司管理團隊為集團業(yè)績做出的努力和工作成果，體現(xiàn)管理團隊與集團公司利益共享原則，體現(xiàn)集團貫徹以人為本，對子公司管理團隊關心、重視、肯定，同時也是為了增強企業(yè)凝聚力，為下年的工作增強動力、活力的措施。集團依據(jù)整體經(jīng)營業(yè)績，核發(fā)給子公司管理團隊全體的超值獎勵，體現(xiàn)了集團及子公司年度綜合績效。
    ?? 就象固定工資體現(xiàn)管理團隊日常工作對于企業(yè)的價值一樣，年度獎金體現(xiàn)高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻，同時對于集團及子公司有潛質的管理人員，集團要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一個津貼方式。
    ?? 優(yōu)異的生產(chǎn)經(jīng)營和工作業(yè)績；
    ?? 創(chuàng)新的管理方法和生產(chǎn)組織模式，有力于提高效率的新的工作方法和技巧；
    ?? 公司人才梯隊的培養(yǎng)、子公司管理團隊的建設；
    ?? 重大或突發(fā)事件中的應變能力等。
    按子公司為單位核算團隊年終獎金總額，年終獎金總額由董事長和子公司管理團隊、職能部門主管協(xié)商確定，以下團隊年終獎是以完成2011年銷售目標為前提的總額。
    ?? 完成2015年銷售額基數(shù),每位員工1000元，
    ?? 完成2011年目標，每位員工1500元，超出目標，每位員工3000元。
    ?? 以上按子公司為單位核算員工年終獎金總額，年終獎金總額由董事長和子公司管理團隊、職能部門主管根據(jù)員工人數(shù)確定。
    ?? 集團公司食堂、門衛(wèi)、宿舍、清潔、電工等計時人員按計件員工平均獎金金額執(zhí)行。
    4) 員工個人年終獎金計算根據(jù)子公司業(yè)績結果核算，具體按上述各子公司的銷售額；計件員工個人年終獎金計算根據(jù)年度考勤、產(chǎn)值結果得出；對要求加班而未加班的員工，每缺一次加班在年終獎中扣除20元。
    1、技術、業(yè)務、管理骨干年終獎發(fā)放細則：
    2、子公司部門經(jīng)理、主管年終獎金發(fā)放細則：
    3、子公司管理團隊年終獎金發(fā)放細則：
    4、勞動合同及保密協(xié)議：
    5、集團年終獎金發(fā)放工作計劃：
    6、年終獎金的計算及發(fā)放時間：
    7、各子公司一定要嚴格認真執(zhí)行本管理辦法，不得自行提高獎金標準、擴大執(zhí)行范圍；
    8、集團內享受協(xié)議工資人員、集團聘用的顧問等，由集團酬情發(fā)放年終獎金；
    9、凡在當年度獎金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎金：
    10、2011年度的計算由1月1日起至12月31日止；
    11、行政部統(tǒng)一制作《2011年度員工年終一次性獎金發(fā)放明細表》及《2011年度子公司管理團隊年終一次性獎金核算發(fā)放明細表》。
    12、有效性規(guī)定：本辦法由集團制定，自2011年1月1日起實施。
    第一章 ?總則?
    為加強我行客戶經(jīng)理的日常管理，提高工作效率 ，強化內控管理制度，提高經(jīng)營水平，保證我行信貸工作順利開展。實現(xiàn)客戶經(jīng)理的管理規(guī)范化，科學化、現(xiàn)代化的目標，特制定本實施細則。
    第二章 ?人員管理?
    第一條 ?晨訓制度：晨訓制度是公司業(yè)務部對客戶經(jīng)理實施日常管理所需要堅持的制度?？蛻艚?jīng)理在每個工作日必須要參加班前公司業(yè)務部的晨訓。晨訓每星期一至五全部集中由公司業(yè)務部經(jīng)理或副經(jīng)理主持，通過晨訓使公司業(yè)務部的全體員工保持高度的工作熱情、堅定的工作信念，培養(yǎng)和營造公司業(yè)務部積極向上的工作紛圍。晨訓的主要內容包括：
    1、灌輸廣發(fā)銀行服務理念、座右銘、經(jīng)營理念；
    2、點名考勤；
    3、業(yè)務經(jīng)營及內部管理等重大事項通告；
    4、業(yè)務指導、工作安排等。?
    1、走訪客戶單位名稱、被訪人姓名、部門、職務；
    2、走訪客戶的主要事由、目的，想要達到的結果；?
    3、走訪結果。包括收集到的其他方面的信息；
    4、下一步工作打算。?
    第六條 ?對已受理的信貸業(yè)務客戶經(jīng)理在申報分行的'同時，到風控部登記、（包括：保函、銀行承兌匯票、各類資金證明等）留檔。
    第九條 ?建立不良貸款預警制度和存款通報制度。綜合信息人員應及時掌握全部信貸業(yè)務的總體情況和數(shù)據(jù)，對當日發(fā)生不良貸款的單位及數(shù)據(jù)及時通報公司業(yè)務部經(jīng)理、各客戶經(jīng)理，督促有關人員及時采取措施。
    1、提前一個月向主管行長報送《到期貸款情況表》。
    2、每旬向主管行長報送《企業(yè)存款完成情況表》。?
    3、每月終了前向主管行長、本部經(jīng)理報送不良貸款及不良貸款率的變化情況。?
    第三章 ?工作制度?
    第二十一條 ?嚴格遵守業(yè)務紀律，認真執(zhí)行客戶經(jīng)理的“三做到，八不準”。 第二十二條 ?本細則自發(fā)布之日起執(zhí)行。
    自媒體管理團隊方案篇十二
     社區(qū)文體團隊是社區(qū)群眾性文化活動中富有活力的群眾性組織，它能吸引和組織居民群眾開展形式多樣的文體活動，活躍居民群眾的文化活動。為了進一步提高五角場社區(qū)群眾文體團隊的綜合水平，加快社區(qū)文化事業(yè)建設步伐，為構建社會主義和諧社會、大力發(fā)展社會主義和諧文化做出積極貢獻。特制定五角場社區(qū)文體團隊管理辦法：
     一、指導思想 以 “三個代表”重要思想為指導，牢牢把握先進文化的前進方向，以文化凝聚社區(qū)，按照構建和諧社會的要求，不斷滿足廣大社區(qū)居民群眾的精神文化需求，依托社區(qū)人文資源，推進社區(qū)文化事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
     二、管理任務 開展社區(qū)文化活動的任務，就是要不斷提高社區(qū)的文化氛圍，滿足居民不斷增長的文化需求，把社區(qū)建設成為文化生活豐富、文化特色鮮明、文化氛圍濃厚、運作機制建全和居民參與程度高的高質量、家園式文明社區(qū)。
     具體為：
     1、組織開展社區(qū)各層次思想道德和文化建設活動，包括愛國主義、集體主義、社會主義的教育;世界觀、人生觀、價值觀的教育;社會公德、職業(yè)道德、家庭美德的'教育。
     2、立足社區(qū)、整合社區(qū)各類資源，充分挖掘社區(qū)的豐富文化資源，逐步形成社區(qū)文化與商業(yè)文化、園區(qū)文化、校園文化、營區(qū)文化相結合的新格局，從而推進社區(qū)政治文明、物質文明、精神文明建設。
     3、組織社區(qū)文體團隊定期互通信息、交流開展文化工作情況，開展形式多樣的工作經(jīng)驗交流和工作研討，共同探索社區(qū)文化建設發(fā)展方向和途徑，達到相互學習、取長補短、共同提高的目的。
     4、發(fā)揮文化活動中心的專業(yè)指導作用，運用好活動中心的專業(yè)特長的優(yōu)勢，組織經(jīng)常性的骨干培訓工作，為基層文體團隊培養(yǎng)更多的團隊領導組織人才。
     5、拓展思想教育功能，組織開展生動活潑、豐富多彩文化活動：歌詠比賽、歌舞表演、納涼晚會、戲曲沙龍、廣場文藝匯演、藝術品展示等。廣泛發(fā)動、組織社區(qū)居民群眾積極參加社區(qū)文化藝術活動。
     6、探索和構建社區(qū)文化網(wǎng)格化建設和管理，不斷創(chuàng)新活動機制，改進組織運作模式，努力形成政府支持、社會化管理、專業(yè)化運作，群眾文體團隊自主管理的社區(qū)文化藝術活動新格局。
     三、組織機構
     1、社區(qū)文化活動中心是社區(qū)群眾文體團隊管理的責任部門，對社區(qū)群眾文體團隊實行統(tǒng)一管理、指導、培訓、培育、扶持和服務。
     四、管理機制
     1、加強社區(qū)群眾文體團隊建設，要求每支團隊在10人以上，設立團隊隊長，建立隊員名冊。
     2、建立文體團隊黨建聯(lián)絡員制度，協(xié)助團隊負責人做好群眾文體團隊各項工作。
     3、文化活動中心負責社區(qū)群眾文體團隊每年登記造冊、日常管理、組織、協(xié)調、服務工作。
     4、文化中心定期組織群眾文體團隊骨干進行業(yè)務培訓，提高他們的綜合素質和業(yè)務水平。
     5、文化中心負責安排各團隊在文化中心的的日常活動。
     五、團隊活動
     (一)團隊活動分特別組織和日常組織兩大類： 特別組織：群眾文體團隊參加市、區(qū)文體活動、展演、比賽的團隊。
     活動經(jīng)費：活動經(jīng)費由街道主管部門承擔。市、區(qū)要求街道參加比賽、展示、宣傳等文體活動的，由文化中心根據(jù)參賽要求配送師資、選定團隊代表街道參加。相關經(jīng)費由街道承擔，活動中如由街道出面包車，則不再另發(fā)放車貼，如自行前往活動點，則根據(jù)常規(guī)發(fā)放車貼。
     活動場地：市、區(qū)要求街道參加比賽、展示、宣傳等文體活動的，由文化中心根據(jù)參賽要求選定團隊后，除日常排練外需要再行增加排練的，由文化中心統(tǒng)籌安排，任何團隊需服從文化中心統(tǒng)一管理。目標任務結束后，仍按原團隊活動日程進行，如團隊有特殊需求，文化中心酌情處理。
     活動時間：每次活動時間不得超過2小時，若活動人員低于10人，將不再提供活動場地。
     日常組織：需要群眾文體團隊參加其他文體活動、展演、宣傳或團隊自娛自樂的團隊。
     活動經(jīng)費：原則上團隊自行解決。特色團隊活動經(jīng)費視具體情況而定。 任何自行收費的團隊，需上報文化中心，否則，文化中心將不再安排其在室內活動的場地。
     活動場地：文藝團隊以室內為主，體育團隊以學校場地、公園、綠地為主。任何團隊不得自行進入文化中心進行活動。
     活動時間：每次活動時間不得超過2小時，若活動人員低于10人，將不再提供活動場地。
     活動中，各團隊安排專門人員對活動結束后的室內衛(wèi)生、燈光、空調進行檢查，杜絕出現(xiàn)活動結束后垃圾成堆、照明不關、空調開啟的現(xiàn)象。
     (二) 社區(qū)文體團隊組織活動的方法
     1、群眾文體團隊要積極參加街道組織的公益性志愿者活動。
     2、群眾文體團隊以“自我管理、自我教育、自我服務、自我發(fā)展”為宗旨開展文體活動。根據(jù)團隊自身實際情況，廣泛開展、橫向交流、整合資源，提高團隊綜合素質和水平。
     3、 任何團隊參加非街道組織的民間交流活動，均應向文化中心上報，文化中心將根據(jù)此活動對街道的影響力提出建議和要求。若活動與本街道組織開展的活動時間上有沖突的情況下，應以本街道活動為主。
     團隊管理：
     實行項目總負責人負責制，各職能負責人對總負責人負責。(職能部包括組織實踐部、外聯(lián)部、財務部、后勤部)
     團隊制度：
     1、團隊成員均為自愿加入項目小組，熱愛公益事業(yè);
     2、團隊成員應以積極、認真、負責的態(tài)度完成工作任務;
     4、項目實施期間，團隊成員若不能參加，需請假，說明原因，并且記錄備案;
     5、團隊成員對活動中涉及到的個人隱私信息負有保密義務;
     9、遵守國家法律法規(guī)，遵守相關合作單位的規(guī)章制度。
    自媒體管理團隊方案篇十三
    想集團董事局主席柳傳志說過：“我的工作只有三項：搭班子，做戰(zhàn)略，帶隊伍”，他把搭班子放在三項工作的首位。何謂搭班子?我想就是建設團隊。
    何一個組織想獲得成功，僅僅依靠優(yōu)秀的個人是不行的，必須依賴自己的最近、最直接的領導班子，通過他們帶領下屬完成總經(jīng)理的戰(zhàn)略部署，因為“管理是讓別人干活的藝術”。如毛澤東固然偉大， 是幾百年才出來的一位天才，但是沒有劉少奇、朱德、周恩來、任弼時等人的鼎力支持，中國獲得解放恐怕也會大打折扣。
    所以說，團隊力量遠大于一群人的簡單相加。對于領導來講，應該多創(chuàng)造機會給你的部下，讓他們有機會承擔更多的職責。對于下級來講，應該多替你的上級分擔責任，鍛煉自己的能力。
    究其原因，山雀鳥之所以能夠群體學會繼續(xù)穿破鋁制封裝就在于：在年幼時期，他們就開始習慣群體行動，數(shù)量約八到十只的編隊方式，以一個不變的隊形在鄉(xiāng)間成群飛行，并能夠維持大約兩三個月之久;而紅知更鳥是排他性較強的鳥類，勢力范圍內是不允許其它雄鳥侵入，遭遇威脅之際，才會發(fā)出警告叫聲，彼此沒有太多交集，基本上是以敵對方式來溝通。因此集體行動、團隊合作的山雀鳥彼此學習互助，較彼此采敵視態(tài)度的紅知更鳥，更快的能夠擁有加速學習的效應，從而使自己擁有更多生存空間與進化。
    無論什么車總會出現(xiàn)問題的，無論你有多名貴，就像團隊一樣，無論你有多大名氣，有多大能量，團隊工作中總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。
    團隊也是一個成熟的產(chǎn)品，它分別具備精神層次與功能層次的內容。一個優(yōu)秀團隊更多的不是因為功能層次而結合，而是因為精神層次而結合，正所謂“臭味相投”，“道不同，不相謀”。
    老師培訓的時候常講的故事：有一位神父天天傳教布道，教人一心向善。有一天，一個人向神父唱反調：神父，天天說天堂地獄一念間，去過嗎?說天堂好過地獄，認為地獄好過天堂。說呢?反正你沒有去過!神父確實沒有去過天堂地獄，不知道怎么回答。只好向上帝祈禱：上帝，請您告訴我天堂和地獄有什么不同，不然弟-子沒有辦法幫您傳教啊!上帝看到自己的業(yè)務員(神父)遇到困難，竟然顯靈說：天堂和地獄的區(qū)別是天機不能泄露的這樣吧，帶你去看看，自己去感悟吧。嘩的一聲到地獄，只見個個面黃肌瘦，愁眉苦臉，原來他圍著一口大鍋要喝湯，但是勺子太長了自己怎么喝也喝不到又嘩的一聲到天堂，只見個個紅光滿面，有說有笑，原來他也圍著一口大鍋喝湯，雖然同樣是長勺，但是勺給我喝，勺給你喝，不亦樂乎。
    當然，這是一個寓言故事。事實上在生活當中，單打獨斗的時代確實已經(jīng)過去。諾貝爾獎設立的前25年，合作獲獎的只有41%現(xiàn)在合作獲獎的'已占到80%籃球之神”邁克喬丹率領公牛隊獲得6次nba總冠軍的奇跡，也是要靠團隊才能創(chuàng)造的!國內，it巨頭聯(lián)想集團為了應對強大的國際競爭對手，提出要打造一支如狼似虎的團隊，簡稱“打造虎狼之師”這其中的團隊管理的精髓也讓我研究團隊管理的人士心向往之。
    2、用好人
    事業(yè)興衰，人才為本。這是大家公認的真理?！白鹬刂R、尊重人才”也作為一種社會公德被人們所接受。在用人問題上， 毛澤東曾經(jīng)說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。因此，有計劃的培養(yǎng)大批新干部，就是我們的重要任務?！泵珴蓶|在這里講的政治路線，對于企業(yè)來說，就是經(jīng)營管理的重大決策，是企業(yè)發(fā)展的方向問題。而干部隊伍的建設，就是指用人問題。在中華民族幾千年的歷史上，尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是，不計其數(shù)。從朱熹的“等閑識得東風面，萬紫千紅總是春”到龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”;從劉邦重用“初漢三杰”打天下到劉備三顧茅廬請諸葛亮，還有李世民依靠房玄齡、杜如晦、魏征等營造大唐盛世，以及被后人廣為傳頌的“得人才者得天下”的千古名言，都充分說明了想成就事業(yè)的人對人才的渴求是多么的強烈!
    “選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了企業(yè)老板多少的心血，蘊含了人力資源部多少個不眠之夜!要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易;從新員工入職時的企業(yè)文化同化培訓，到崗位職責范圍內的各項工作任務所必須的相關知識與技能的培訓、在職輔導、工作歷練……點點滴滴，滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設定工作目標，規(guī)劃工作計劃，界定要達成的工作標準，設計工作結果對應的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個崗位所應體現(xiàn)的價值，企業(yè)在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費盡心機!而企業(yè)最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛;遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公然與老東家唱起對臺戲，那可就非同一般之舉了。不過既然“背信棄義”一詞已在當代職場辭海里消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上，企業(yè)就只有大口吐血的份了!
    越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘-惑，越是有資本跳來跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時，也比他人多了一份危機感。留住人才，其實也與留住美妻一樣，決不能在門口設一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本呢，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!我拒不簽字看你怎么走，到了我這地盤上，你是來得去不得了!這硬的一套，早就過時了，新的《勞動合同法》更加明確了偏重保護勞動者的態(tài)度，只要履行了正常的手續(xù)，沒什么違法亂紀的小辮子抓在企業(yè)手里，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業(yè)還要被訴之法庭。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內部管理，尤其是提高各級主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作，達到“不用守門勝似守門”的無為而治的境界，才是留人的最高境界。
    對于有著突出貢獻的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多， 諸如工作性質、領導行為、文化氛圍、個人發(fā)展、人際關系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種因素。企業(yè)只有規(guī)范內部管理水平，提高人員的整體素質，構建以能力、業(yè)績?yōu)閷虻臉I(yè)績管理體系，在組織內創(chuàng)造和-諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關注與關愛，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛崗、主動工作的熱情，以及以司為家的企業(yè)情懷。
    實踐證明，選好人、用好人，是事業(yè)成功的重要保證;反之，如果選人、用人不當，不僅對事業(yè)發(fā)展不利，而且還有可能葬送整個事業(yè)。那么，我們如何才能做到選好人、用好人，保證在選人、用人問題上盡量少犯錯誤或不犯錯誤呢?我認為，首要的一點就是要制定一套科學合理的選人用人標準，明確選人、用人的原則。
    從根本上講，選人和用人的標準無非是兩個方面，一是德，二是才。這里的德主要是指干部的政治標準和思想品質;才主要是指生產(chǎn)力標準和工作業(yè)績。干部有德無才，不能用;有才無德，不能重用。只有德才兼?zhèn)洌拍芩阕魇且粋€好干部。唐朝大臣魏征，把才與行結合起來，主張才行兼?zhèn)?宋代政治家司馬光在前人的基礎上又提出“才者德之資、德者才之帥”的主張。這些都充分說明在選人用人問題上要注重德才兼?zhèn)涞牡览怼?BR>    其實我們每個健全的人都具有一樣的天賦，因為我們都跟陳天橋們一樣，不比他少一個腦袋一個眼睛，大家在自然屬性上都一樣，只不過是后天解決問題的能力不一樣而已罷了。所以我始終堅信每個人都是能夠培養(yǎng)的，每個員工都是最棒的，關鍵要看領導人?怎么帶？怎么引導每個員工都爆發(fā)自己的全部力量。羊皮卷告訴我們這個世界上最偉大的力量是選擇的力量，這種力量來自于我們每個人自己的內心，對于員工來說，通過提成與獎金激勵?以及通過任務施壓帶來的工作動力，是不可能持久的，是沒有辦法帶領出一流團隊?的。因為格局決定結局，這樣的團隊最大的問題在于需要一個極強的領導人一天到晚都激勵大家，而不依靠我們每一個人自身的激-情與動力。特別是在互聯(lián)網(wǎng)?業(yè)界，因為工作的創(chuàng)新?度與產(chǎn)品?結構特性都是以人為中心來決定的，所以培養(yǎng)主動性團隊非常重要，這樣的團隊不可能是天生的，所以不可能通過招聘?名人來解決，因為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新之路上沒有權威，我們只能去帶領團隊方是最好的手法與方式。
    但員工并不領情，他們非常的個性化，每個人在團隊里的角色都不同，每個人的情況都有自己的特色，這就造成了團隊里每一個人的心態(tài)都是不一樣的。有的人一進來沒就沒有融入團隊，遇到挫折就有非常強烈的失敗感，這種員工，要想辦法打開他的心靈之門，一方面要充分鼓勵，告訴他如何突破的方法與手段，但你不能自己去代之而為----這點是我們很大主管常犯的錯誤，有時候我們看到下屬?做得不好，就沖上去自己做，這樣一輩子你就培養(yǎng)不了你自己的團隊，相反因為你太強，你的員工會非常自責，有時候會沒有的信心，從此破罐子破摔，所以你要想培養(yǎng)你的團隊，首先你得多做指導老師，而不是天天自己去做，要做也得讓他們做，你來引導，授之以漁。相同，有時候有的員工因為有了成功的經(jīng)驗，就目中無物，自以為一點在特定條件下得到了成功模式?是放之四海而皆準的真理，這是犯經(jīng)經(jīng)驗主義的錯誤，我們要堅決的反對，但這個時候，如果話語太重，就會打消了員工的積極性，要學會讓他去想去總結去看成功陰影下存在諸多不足之處，你可以幫他分析，但別幫他下結論。
    另一方面，你要有耐心，因為任何員工的培養(yǎng)都有一個過程，需要從量變成為質變，這個過程也許較長，這是必要，我們很多時候是在臨門一腳里退縮了，這要求我們在培養(yǎng)團隊時，一定要著眼遠大，從新的高度與新的角度來從本質解決其進步過程中的根本問題。良好的心態(tài)與進步的趨勢都是要慢慢培養(yǎng)的，不可能一厥而就，培訓?了理論更要注重提供一個可以在現(xiàn)實中實踐理論的環(huán)境來讓他通過處理事情，來樹立信心。
    在管理學?上，有一個理論是木桶理論，即一個木桶能裝多少水取決于哪塊木板最短。講的是對于一個團隊來說，它的戰(zhàn)斗力并不取決于這個團隊里哪個人最強，而取決于哪個人最差，所以在培養(yǎng)團隊的同時，一方面要形成內部的良性競爭?與互相促進機制，另一方面還要在培養(yǎng)團隊的同時作為后備工作，以防優(yōu)化團隊結構時的新舊交替過程。個人英雄主義不能強調，但可以作為適當?shù)陌駱?。這已經(jīng)不是一個可以單打獨斗就可以取勝的時代了。
    自媒體管理團隊方案篇十四
    經(jīng)營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    團隊建設初期的核心是執(zhí)行力，團隊的執(zhí)行力體現(xiàn)在團隊日常工作以及任務的執(zhí)行上，團隊中每一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    銷售團隊必須有一個一致期望實現(xiàn)的愿景。在團隊建設中，應使團隊朝著共同的方向前進。團隊目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務需與上層領導溝通：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的前景，人員的素質，雖然可以通過培訓和團隊協(xié)作得到提高，但畢竟再完美的培訓機制，也不能從根本上改變提高一個人的基本素質。團隊從根本上來說是一個用人集體，而不是培訓機構。團隊人員的素質，技能，心態(tài)，直接影響到團隊的整體水平和工作效率，團隊負責人對自己團隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
    1.選擇復合型人才：
    我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)，這就要求我們每一個優(yōu)秀的銷售員工是一個“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結構化：
    要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的應對技能、經(jīng)驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    團隊人員須具備的基本要求，如吃苦耐勞、平常心、善于溝通等在招聘時會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。
    一個團隊的培養(yǎng)不僅僅是新員工招聘入職時的培訓，也不能夠把新員工的培訓和團隊的培養(yǎng)混為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    1.新員工培訓：
    培訓內容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    企業(yè)團隊管理建設方案范文第三十二篇。
    先對事后對人，明確責任，事事有人負責。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的管理來達到管人的目的。
    銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業(yè)務代表負責自己管理的片區(qū)，城市經(jīng)理負責整個城市，省級經(jīng)理負責全省，大區(qū)對整個大區(qū)銷量負責，銷售總監(jiān)則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執(zhí)行性強?？梢酝ㄟ^設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據(jù)分數(shù)的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數(shù)人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名?？傊还芸荚囶}的難易，最終優(yōu)勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數(shù)字化的目標考核。銷售團隊的管理就以結果為導向，對自己的銷售目標負責。
    對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩(wěn)定，比如說2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長300%，為什么你的區(qū)域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對癥下藥了。
    往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利于市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業(yè)務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。
    解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環(huán)。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執(zhí)行、零售價格管理、陳列執(zhí)行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執(zhí)行等，每項管理進行細化，設立;神秘人;檢查，反饋到總部在下發(fā)到當?shù)卣?，再檢查，再反饋，再整改，如此循環(huán)。公司的稽核部可下設一個終端門店稽核小組，;神秘人;可聘請當?shù)氐脑谛４髮W生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設置能有效規(guī)避當?shù)亟?jīng)理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經(jīng)銷商也能發(fā)揮監(jiān)督作用。
    快速消費品行業(yè)導購人數(shù)基數(shù)大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資占銷售的8%以內，作為一項硬性指標考核當?shù)亟?jīng)理。能有效規(guī)避亂上導購和虛報的現(xiàn)象發(fā)生。同時用;神秘人;來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查幾次就能發(fā)揮很好的威懾作用。
    對導購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術的開發(fā)，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰(zhàn)化。安排;神秘人;以顧客身份檢查導購話術的執(zhí)行情況。對導購實行初中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質精神雙獎勵。
    主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執(zhí)行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續(xù)關注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續(xù)特價活動。通過對主題性活動的執(zhí)行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。
    打造一支士氣高漲的團隊是一個系統(tǒng)工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇于挑戰(zhàn)、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發(fā)銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領導，領導都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養(yǎng)一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策后進，整體提升。
    為了強化培訓效果，營銷管理者可以組織業(yè)務人員設置場景演練，從市場調查到方案制作，再到客戶談判，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地模擬進行，然后總結經(jīng)驗和教訓。通過這種現(xiàn)場模擬演練，能明顯提高業(yè)務人員的實際操作技能。另外，為了減少業(yè)務人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業(yè)務人員寫好的方案，組織討論、溝通，確定后再讓其拿著方案拜訪已鎖定的目標客戶。
    自媒體管理團隊方案篇十五
    2、組織架構：
    黃色色標部分暫不設立。
    在營運部設立營運1部、2部、3部負責不同區(qū)域的商業(yè)商鋪管理。
    營運1部負責四分公司山水黔城商業(yè)管理、2部負責一分公司商業(yè)管理、3部作為后期籌備，市場推廣部助推整體商業(yè)運作和推廣。
    3、人員編制：商業(yè)管理團隊負責人為經(jīng)理級或主管級級別。
    商業(yè)管理團隊按照20xx年商業(yè)體量編制，設置管理層經(jīng)理1人，營運部主管1人、營運1部3人、營運2部6人、營運3部后期根據(jù)商業(yè)體量組織構建；市場推廣部3人，設置主管1人。
    1、崗位要求：
    商業(yè)管理負責人：
    三年以上大型商業(yè)地產(chǎn)項目運營管理經(jīng)驗及有一至二個大型商業(yè)地產(chǎn)項目成功運作案例，思路敏捷，善于整合社會各類資源，善于團隊建設；具有良好的市場開發(fā)能力、執(zhí)行能力和團隊管理能力，良好的溝通、協(xié)調、組織能力，具有廣泛的商業(yè)客戶資源，熟悉商業(yè)招商、市場推廣及后期運營管理工作。
    2、營運部：
    兩年以上購物中心管理或商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理工作。
    專員崗位要求：性別不限，24歲以上，30歲以下，大學專科以上學歷具備較強的溝通能力及團隊合作意識；熱愛商業(yè)管理行業(yè)，認同行業(yè)工作性質，辦公軟件操作熟練，一年以上賣場銷售或服務行業(yè)管理經(jīng)驗。
    部門職責：
    （1）對商戶運營狀況進行監(jiān)控、督導、巡查；
    （2）建立商戶日常經(jīng)營管理檔案，對其經(jīng)營活動適時跟蹤、監(jiān)控，并定期分析；
    （5）建立健全商戶檔案資料的管理，并及時更新；負責合同文檔的保存；
    （6）建立健全商業(yè)溝通機制，及時反饋商戶意見和建議，做好項目與商戶溝通的橋梁；
    （7）商業(yè)街店容、店貌、營業(yè)人員的儀容、儀表的規(guī)范；
    （8）對商戶運營過程出現(xiàn)的問題進行解決、反饋、總結；
    （9）配合項目大型營銷活動的實施、組織、落實商戶促銷活動的執(zhí)行；
    （10）負責項目公共區(qū)域及建筑物附添廣告位的策劃、租賃、管理；
    （11）做好空置商鋪的處置、管理和維護工作；
    （12）協(xié)助處理日常的重大突發(fā)、應急事件；
    （13）協(xié)助進行本部門員工的業(yè)務指導、培訓、考核工作；
    （14）每月月底報告下月工作計劃及執(zhí)行方案、部門費用預算、部門辦公用品采購計劃；
    （15）租金、管理費、物業(yè)費等催收；
    3、市場推廣部：
    崗位要求：大專以上電子商務及相關專業(yè)者優(yōu)先；熟悉b2b、b2c平臺；熟悉網(wǎng)絡推廣渠道，熟悉網(wǎng)絡購物流程；思維靈活、邏輯清晰、具有較強的學習能力。負責商業(yè)活動形象、氣氛設計、pop手繪制作；負責對場內外形象把控，氣氛營造、美陳布置；租戶部份形象把控；美陳氣氛、道具制作等形象。本科以上學歷、最低有一年以上廣告設計類工作經(jīng)驗；對色彩運用及搭配有較強的認知、良好的創(chuàng)意設計能力和審美能力；熟練操作photoshop、coreldraw、illustrator等設計軟件；正直勤懇、工作嚴謹、責任心強、善于溝通、堅持原則、思維活躍。
    部門職責。
    （2）根據(jù)公司整體策劃安排，貫徹執(zhí)行各項營銷方案；
    （3）形象展示、策劃推廣、促銷策略及廣告創(chuàng)意；
    （5）做好市場調研，及時掌握競爭對手和相關行業(yè)信息，并向上級反饋；
    （6）負責項目內外形象設計、包裝，戶外廣告牌及場內導視系統(tǒng)設計、制作、安裝；
    （7）dm促銷海報等等宣傳資料編寫、設計、印制、派發(fā)；
    （8）按照公司經(jīng)營理念的要求，負責對外宣傳文字的編撰和整理；
    （9）項目重大事件的圖片拍攝與影響資料記錄留存工作；
    （10）宣傳策劃活動的信息反饋，效果評估及改進方案；
    （11）協(xié)助進行本部門員工的業(yè)務指導、培訓、考核工作；
    （12）每月月底報告下月工作計劃及執(zhí)行方案、部門費用預算、部門辦公用品采購計劃；
    自媒體管理團隊方案篇十六
    摘要：根據(jù)本團隊出現(xiàn)的具體問題，通過可觀的分析，制定了本方案。希望能通過本方案，使團隊的合作能力更強，更具有向心力，兩個班長關系得到改善、更加團結，權責更加明確，生產(chǎn)人員的生產(chǎn)效率。從而達到企業(yè)效益的最大化，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。對企業(yè)的管理要得到企業(yè)高層的支持才能有效進行。
    關鍵詞：團隊合作向心力團結權責效率效益雙贏前言。
    我們團隊有97人，直接生產(chǎn)工人90人，管理者7人，其中一個組長，兩個班長，四個物料。目前，這個團隊出現(xiàn)了一些問題，兩個班長心不齊，鬧矛盾；交接班不清；團隊合作差；紀律差和生產(chǎn)效率低等問題。針對上述問題，制定了由上而下的可行性方案。
    一、對組長的管理。
    1、組長權責與工作。
    組長是這兩個班的協(xié)調者和管理者，他對這兩個班負總責。組長的主要工作是負責安排生產(chǎn)出貨、報人力出勤、管理好兩個班長。從而使兩個班正常有序合理高效的工作。
    2、對組長的激勵。
    的標準。這個組沒有完成規(guī)定的標準，那么就不發(fā)給組長600元的獎勵。這個組完成了這個標準，那么就發(fā)給600元的'獎勵。如果這個組超額完成了標準，企業(yè)就拿出來超額部分的一些利潤（可以使利潤的30%左右這些利潤企業(yè)本來是沒有的，可以說是企業(yè)的額外利潤）發(fā)給組長。當然，班長和生產(chǎn)員工也要分享相應的獎勵。通過這個措施，可以很好的激勵組長好好的工作，管理好兩個班的班長。
    二、對兩個班長職位的管理。
    班長是這個班的靈魂，對整個班的現(xiàn)場生產(chǎn)、紀律、產(chǎn)能、品質起著很大的作用。
    1、對現(xiàn)任兩個班長的管理。
    首先，組長和他們各自單獨談話，了解談們的情況，進行調節(jié)，讓他們以工作為重，不要把個人感情帶到工作中。然后，明確他們各自的責任，特別是交接的時候，把具體的物料和工具等列清楚，讓下一個接班的班長核實并且簽字。若列的不實，則修改，如果不配合立即報告組長。若下一個班長沒有簽，出了問題下一個班長負責。最后，如果這兩個班長不配合，那么可以選擇取消獎金或者開除他們。
    2、對班長的選拔。
    班長是這個班的重要一員，在選拔班長時，要選擇在這個班里有號召力的人，這個人要正直、公正、有責任心、有職業(yè)道德、對企業(yè)有認同感。他能夠起到帶頭作用。對于班長這個職位，要做到“能者上，庸者下”。干不好就把他降職。
    3、對班長的激勵。
    對班長實行雙因素理論，即保健――激勵理論。班長的工資是1400元屬于保健性。企業(yè)給各個班設立一個正常的標準。作為考核績效的標準。這個班沒有完成規(guī)定的標準，那么就不發(fā)給班長300元的獎勵。這個班完成了這個標準，那么就發(fā)給300元的獎勵。如果這個班超額完成了標準，企業(yè)就拿出來超額部分的一些利潤（可以使利潤的15%左右這些利潤企業(yè)本來是沒有的，可以說是企業(yè)的額外利潤）發(fā)給班長。當然，組長和生產(chǎn)員工也要分享相應的獎勵。是兩個班形成對比，形成你追我趕的局面。兩個班優(yōu)秀的表揚。通過這個措施，可以很好的激勵班長好好的工作，管理好整個班的員工。
    三、對物料人員的管理。
    每個組四個物料，也就是每個班兩個物料。物料的職責是負責配備工作人員所需的材料和生產(chǎn)完的成品的送驗，入庫。同樣對物料也要實行相應的激勵。根據(jù)是否完成標準決定100元的加給。激勵可按額外利潤的7%.
    四、對生產(chǎn)員工的管理。
    生產(chǎn)人員是一線員工，沒有一線員工的工作，那么企業(yè)的效益就是零。因此，企業(yè)要科學合理的管理一線員工。給員工創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境，合理的安排生產(chǎn)時間。多聽聽員工的呼聲，合理的采納。
    1、對員工的薪酬也要進行科學的設計。
    設定一個階梯工資制。企業(yè)給員工設定一個月完成額，這個標準要有穩(wěn)定性（如果一再的提高會影響員工的生產(chǎn)積極性）?？傮w上給員工實行計件工資制。完成標準給基本工資，超額的要給員工額外的計件。當然，額外的計件要比普通幾件的工資高，可以參考提高10%。月底員工效率最高的，企業(yè)要進行額外的獎勵，并且當眾表揚。是整個班形成鯰魚效應，每個人都積極工作，形成你追我趕的局面。從而提高企業(yè)的整體效益。
    2、對于員工生產(chǎn)的次品和廢品的管理。
    廢品或者次品如果是員工個人原因造成的，那么對員工生產(chǎn)的次品或者廢品也要進行懲罰。生產(chǎn)出一個廢品或次品取消員工三個成品的勞動。對于低次品率低廢品率的員工根據(jù)情況進行獎勵和表揚，并且讓他介紹經(jīng)驗。如果不是員工的原因，那么相關人員要找到問題所在，是原料問題、設備問題或者安全問題。這一定要及時查不來并且解決掉。
    五、企業(yè)文化。
    對工作人員定期進行培訓，讓他們認同企業(yè)的價值觀。使他們感到在企業(yè)就應該好好工作，實現(xiàn)自己的價值，浪費時間就是浪費自己的金錢。
    六、結論。
    到改善、更加團結，權責更加明確，生產(chǎn)人員的生產(chǎn)效率。達到企業(yè)效益的最大化。