做好管理者的心得體會大全（14篇）

    心得體會是對過去一段時間內(nèi)的收獲和經(jīng)歷的回顧，有助于我們思考和規(guī)劃未來的發(fā)展。那么怎樣寫一份有價值的心得體會呢？首先，我們可以先回顧自己的學習和工作過程，找出其中的亮點和不足；其次，要結(jié)合實際情況，把握問題的關(guān)鍵點和核心要素；還應(yīng)該注重實踐和反思，通過實際應(yīng)用和總結(jié)反思，不斷完善和提升自己的心得體會。此外，要注意文字表達的準確性和簡潔性，用簡練的語言將自己的心得體會表達出來，讓讀者能夠清晰地理解。如果你正準備寫心得體會，下面這些范文可以為你提供一些靈感和參考。
    做好管理者的心得體會篇一
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務(wù)精通，科學決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質(zhì)
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權(quán)意識。
    4、 具有求真務(wù)實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應(yīng)的文化素質(zhì)
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎(chǔ)。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關(guān)學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領(lǐng)，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎(chǔ)，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應(yīng)授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液啊⒏易觥?，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。
    4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?BR>    八、 團隊建設(shè)能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設(shè)一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領(lǐng)導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。
    第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的'是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設(shè)工程公司，小到——服務(wù)人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領(lǐng)導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領(lǐng)導，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    管理就是讓別人去做事，，，
    所以，管人，育人，留人
    達到團結(jié)一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
    是管理者的最高境界
    也是首要解決的問題！
    正因為如此，
    人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
    而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
    以人為本和設(shè)立
    首席知識官
    正是企業(yè)管理
    有制度管理回歸人本管理的
    標志！
    所以,管人是領(lǐng)導者的第一要務(wù)！
    如何做好管理者故事一只獅子帶領(lǐng)一群綿羊的團隊可以戰(zhàn)勝一只綿羊帶領(lǐng)一群獅子的團隊。好主管 要強悍 不兇悍領(lǐng)袖不是天生的，他是由許多特質(zhì)共同組合而造就，這其中包括熱忱，為一個明確的目標而努力的決心，即強而有力的溝通技巧。以下是成功領(lǐng)導人教戰(zhàn)守則：
    1、 充分授權(quán)：分派工作的結(jié)果往往不太成功的原因，通常是由於操之過急，經(jīng)驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經(jīng)過數(shù)年（甚至更久、更長的時間）的工作累積，才發(fā)展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內(nèi)，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。
    2、重視人才培育：人才的培育計劃就像所有的商業(yè)活動一樣，都是為了達成某一些確切的目標而設(shè)計，一個訓練計劃如果毫無目標，到頭來也將一無所有。
    3、創(chuàng)造滿足：在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現(xiàn)，心情（情緒）起伏不定。因此，除非主管能滿足部屬的主要需求，意即對工作的滿足感，否則事業(yè)將會失去動力，并損失金錢。讓部屬能快樂地工作，可以了解什麼是他們的工作動機，金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環(huán)境、有升遷的機會、有學習成長的空間等，都可能是激勵他們工作的原動力。
    4、靈活應(yīng)變：瞬息萬變的商業(yè)活動里，規(guī)劃是整個行政管理上一項非常重要的功能，但公司的經(jīng)營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者，不論職位高低，在公司采取各種應(yīng)變措施，以面對外部環(huán)境的各種壓力時，都必須要讓自己具備更大的彈性應(yīng)對能力。
    5、鼓勵創(chuàng)新：鼓勵所屬工作成員的創(chuàng)意，利用研討會的方式來做腦力激蕩，以產(chǎn)生一些策略性規(guī)劃的構(gòu)想，大家一起動腦筋，想想看有什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構(gòu)思都紀錄下來，然后提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發(fā)？該如何改善對客戶的服務(wù)？」要求員工有任何構(gòu)想便要提出來，同時，絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構(gòu)想時，寧可將它重新修改加以利用，也不要輕言予以否決；這樣做可以增加成員們的信心，并且使他們勇於思考、創(chuàng)新構(gòu)想。每一位工作人員都是具有創(chuàng)意的人，問題只在於主管如何將它們激發(fā)出來。
    6、「會不會」不同於「行不行」：技能和知識可以經(jīng)由教育與訓練而學會，但工作態(tài)度（專業(yè)、敬業(yè)）卻沒有辦法教，只能用設(shè)立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣，工作成員自然生氣勃勃，忠實、樂於付出，而且會自動自發(fā)。
    7、勇於解決紛爭：人事方面的問題必須立刻加以研判、盡快解決，假如忽略它，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最后演變成一個全面性的危機。請記住，問題是永遠不會自動消失的，如果有必要，找顧問（沒有利害關(guān)系的人）來幫忙「溝通、整合」。
    9、說清楚、搞明白：處理工作成員惡劣行為的表現(xiàn)時，態(tài)度要堅定，但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時，要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關(guān)系，更不要用諷刺的語氣來批評他們，也不要做任何人身攻擊，但是要求對方也非得改進它們的工作表現(xiàn)不可。利用一些問題來幫助他們了解毛病出在哪兒，并達成共識。
    10、勇於溝通：溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通，對部屬說的事，不要比對公司股東說的還要少，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對面溝通效果要來的好。
    11、練習在會議中說話：許多企業(yè)主、領(lǐng)導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時，會一下子變得張口結(jié)舌，講不出話來，其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣，只要依照一套簡單規(guī)則去做，便不會有問題，沒有人天生即是杰出的演說家，即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。千萬不要把「作風強硬」與「作風兇悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要，而犧牲了周遭人的權(quán)益，那就是一個「作風兇悍」的管理人。反之，一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標，而不會侵犯工作成員的權(quán)利和需求。
    做好管理者的心得體會篇二
    一口氣把此書讀完，深有感觸，全書以提問牽引與實際的管理實踐聯(lián)系甚為緊密，此書還非常確定的回答了一個問題“作業(yè)長是第一線經(jīng)營者？”答案是肯定的。作業(yè)長是是第一線的經(jīng)營者和第一線管理者。書中將“經(jīng)營者”的定義擴大為能為對企業(yè)間競爭進行指揮的。我認為，現(xiàn)代意義的經(jīng)營者、管理者可以有更為寬泛的理解，即擁有“管理、經(jīng)營需求”的人均可稱之為管理者。這是一個泛概念。例如一個清潔工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎樣的方式和時間來完成工作，只要自身有“管理、經(jīng)營”這方面的需求，那么，我認為他就可以稱之為管理、經(jīng)營者，至少是自我管理、經(jīng)營者。第一線管理者的內(nèi)容涉及生產(chǎn)管理的方方面面，將現(xiàn)場生產(chǎn)管理科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。通過學習，我感受頗深，總結(jié)以下幾點。
    一、工作要有創(chuàng)新。我們在激烈的行業(yè)竟爭中，要想站穩(wěn)腳，要想有更大的發(fā)展那就要在行業(yè)中尋求新的突破，尋求新的利潤增長點。要做這到點我們必須要有新的管理思路新的觀念來引導我們。
    二、任何工作都要有規(guī)范化，但不合理的規(guī)范也容易束縛人的`行動，如何利用有效的制度來規(guī)范行為，來使項目團隊都能理解工作內(nèi)容和目標，能按部就班的開展工作，并且在出現(xiàn)問題時候知道按什么流程去反映和解決問題，是一門學問。更要長久的積累和學習。我們公司一些新制定的規(guī)章制度目的也就是使所有人遵循同一標準。
    做好管理者的心得體會篇三
    20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經(jīng)驗介紹，楊園長就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
    首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
    其次，作為一名業(yè)務(wù)園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的'觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
    再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當?shù)拇胧┘右砸龑?，以更科學的開展幼兒園的相關(guān)教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
    做好管理者的心得體會篇四
    最近讀了一篇《首先，打破一切常規(guī)?》，是非常不錯的一本書。在我讀之前，通過書名和之前的印象，還以為是一本講怎么創(chuàng)新的書，因為是“打破常規(guī)”嘛。其實書中講的是蓋洛普研究了幾百萬樣本之后，提煉出來的優(yōu)秀經(jīng)理一些非常重要的特質(zhì)。跟中國的管理書籍不同，他不會講你應(yīng)該怎么去做，只是和你客觀的分析，業(yè)績出眾的那些管理者，是怎么看待管理當中的一些問題，他們的出發(fā)點，會直接決定實際工作中的一些管理行為。但同樣的指導思想，結(jié)合管理者自身的特點，會衍生出很多不一樣的做法來。個人感覺，這本書是我開始重點關(guān)注管理以來，在這方面對我觸動最大的一本書了，甚至比《第五項修煉?》都要牛掰。當然，管理是一門與實踐結(jié)合很緊密的藝術(shù)，最忌照本宣科、最忌條條框框，需要的就是從實踐中來、到實踐中去?？炊叹€，一定要跟團隊業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和公司文化緊密結(jié)合；看長線，一定要結(jié)合管理者自身新歌特點和行業(yè)發(fā)展趨勢。我不相信管理方面存在“一招鮮”，要的是管理者的不斷修煉。不多說，聊點正事吧。
    1、“愛你干好的事，干好你愛的事；唯有干得好，你才會去愛；唯有愛得深，你才干得好”。
    我理解這里包含兩層意思，首先，人這一輩子，最重要的就是找到一個自己“喜歡做”并且也“擅長做”的事情，一旦找到，你就應(yīng)該把他當做自己的畢生事業(yè)，很多的悲劇就在于做了自己并不喜歡，甚至也不算擅長的事情，很難一步到位就找到這樣的事業(yè)，但這個點絕對值得你花很多時間去探索去突破；其次，“喜歡做”和“擅長做”是相輔相成的，但”擅長做“是基礎(chǔ)，如果你做不好，光有興趣是很難長久的，很多人目光遠大，或者期望著一些不切實際的目標，但自己能力遠未達到，這個時候貿(mào)然去做其實很痛苦，所以最關(guān)鍵的就是先踏踏實實把自己能做好的盡量做到最好，然后在不斷尋找喜歡和擅長相結(jié)合的那個點。
    說到我自己呢，其實我一直以來就知道我的強項并不在做技術(shù)，現(xiàn)在開始做技術(shù)管理，貌似還有點意思，主要是會涉及到很多跟人相關(guān)的東西，而且有不少鍛煉嘗試的空間。是否擅長做我還不確定，但目前來看應(yīng)該還可以再繼續(xù)深入摸索一下。其實在之前，個人覺得我最喜歡做得事情就是一杯清茶、一本好書、一段音樂、一篇文章，但碼字的活出于興趣做一做還行，真要當做謀生的職業(yè)夠嗆，說到底”不擅長“，我很擔心寫著寫著出不來東西了，那個時候是最郁悶的。當然只是盯著”作家、評論家“的頭銜，其實欺世盜名、尸位素餐，靠別的幌子撈點錢就更非我所愿了。還有一個事情我也挺喜歡，幫別人規(guī)劃旅游日程，安排食宿、確定路線、信息收集、拉幫同游，這些事我做得不多，但我覺得做好了其實挺有成就感的，因為通過這種方式我能讓別人發(fā)現(xiàn)美，并且能獲得快樂的體驗。但當做工作的話，我又擔心眾口難調(diào)，出現(xiàn)意見沖突的時候是最難辦的，臨時出現(xiàn)問題如何處理也非常難弄，這些都不是我完全可控的，一想到真要”靠天吃飯“，我就覺得不太靠譜了。所以呢，還是老老實實繼續(xù)做管理，用心去做，愛上這個行當，我相信自己還是能做得很棒的。
    2、優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學”認識是很難改變的，不要為填補空缺而枉費心機，要多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，能做到這點即殊為不易“。
    從這點出發(fā)，一個經(jīng)理最應(yīng)該做的事情是推出自己的”明星員工“，給他們足夠的曝光度，給他們足夠的成就感，給他們足夠的回報(物質(zhì)&精神)，這樣大家自然會向明星員工看齊，團隊的整體戰(zhàn)斗力會越來越強。當然，對于明顯的”問題員工“，處理起來也不容手軟。處于中間狀態(tài)的普通員工，只要給他向明星員工學習的機會和空間，時刻關(guān)注他的表現(xiàn)，一旦出眾即給予激勵，對他就已經(jīng)足夠。 所以，在引導這件事上，適度就好，不要強求。只要價值觀一致，能用好優(yōu)勢就已然不錯了，如果能引導員工在提升優(yōu)勢這條路上越走越遠則更加。除非出現(xiàn)的問題不可接受，否則經(jīng)理的頻繁介入很可能適得其反。但這里有個度的問題，這就是管理的哲學了，什么情況算作價值觀一致？什么情況屬于價值觀不一致而應(yīng)該清除？什么樣的問題叫做不可接受？什么情形算作頻繁介入？在員工優(yōu)劣勢的利用上，怎么評判經(jīng)理做法的正確與否？這些問題都需要不斷積累經(jīng)驗才能靈活運用。
    管人的四個層次依次遞進，先將經(jīng)理認為優(yōu)秀的人才甄選出來，然后給他確定目標，提出要求，然后不斷給予激勵，讓他有動力不斷做得越來越好，最后給予細心培育，在成長的道路上不斷給予指導，這樣他才能夠不斷越做越好，而且很可能是朝著經(jīng)理期望的方向越做越好。
    優(yōu)秀的經(jīng)理也是這么做的，但具體的做法略有不同。1)優(yōu)秀經(jīng)理選拔人才時，除了關(guān)注員工的智力和經(jīng)驗，更關(guān)注他師傅具備所需才干。何謂才干？”貫穿始終的思維、感覺和行為模式“。通俗點說就是一種工作和思維習慣。碰到一個問題，他最常見的、甚至是潛意識的做法是怎樣的？2)優(yōu)秀經(jīng)理在給員工做規(guī)劃時，不光是提出要求，更注重界定正確的結(jié)果。他們認為，大部分情況下，只要目標明確，應(yīng)該讓員工自行尋找對他們最合適的路徑。實際工作和生活中，兩點之間最短路徑不一定是直線，而是阻力最小的路徑。但何種方式阻力最小，是因人而異的。3)優(yōu)秀經(jīng)理篤信優(yōu)勢理論，反對鐵杵磨成針。經(jīng)理要做的頭等大事，就是識別員工的優(yōu)勢，然后派往最合適的崗位，進而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。4)員工的成長不是華山只有一條路，優(yōu)秀經(jīng)理培養(yǎng)員工的方式也不是鼓勵每個人都往上爬。工作崗位不分貴賤，但工作業(yè)績卻分優(yōu)劣。所以他們會設(shè)定寬帶薪酬制度，在任何崗位上，只要你做得足夠出色，都可以獲得客觀的回報。這招在國內(nèi)公司用起來略有難度，但也不是完全不可行，比如管理線和技術(shù)線完全分開，在每條線上不是完全按崗位來設(shè)定報酬，而是看貢獻，或許是一個可以嘗試的方式。當然，這個僅靠一線經(jīng)理是很難做到的。
    4、一定要多關(guān)注員工的工作，多傾聽，了解詳情，給予鼓勵，如果可以盡量少干預(yù)和提建議。
    多聽多看少說，這點是我最近做得不好的。近期有浮在面上的趨勢，而且喜歡根據(jù)自己的判斷做決定，這樣很不好，不但得不到自己想要的信息，對員工更是一種極大的不尊重。試想一下，如果你是經(jīng)理，平時不聞不問，一旦發(fā)現(xiàn)問題就過來瞎提建議，甚至是劈頭蓋臉一頓挑揀，你心里該有多么不爽呀。在這種情況下，員工能愛上這份工作-愛上你這個經(jīng)理的管理才怪呢。我雖然還沒這么嚴重，但已然有這個趨勢了，所以我要警醒一點，只設(shè)定最終目標，項目過程中多看多聽少說，關(guān)注每個人的工作，只在必要的時候提供指導和建議，出現(xiàn)問題了和員工一起解決，而不是袖手旁觀。時刻跟大家在一起，這對經(jīng)理是個必備的要求。
    5、如何看待薪酬問題呢？
    這個是我前一陣子比較迷茫的問題。現(xiàn)在bd的薪酬越來越不給力了，兄弟們抱怨很多，但我卻無能為力，包括我自己也是多有不爽。當時跟老大聊完之后開始有點明白其中的道理，每個公司能存在并發(fā)發(fā)展壯大都是有它的理由的，如果薪酬比市場平均水平低20%，肯定很難吸引到人才，那公司就難以繼續(xù)發(fā)展。所以管理層從這點出發(fā)至少會把薪酬維持在平均水平線以下20%這條底線之上的。如果薪酬不給力，公司必然在其他方面會具備優(yōu)勢，才能吸引并留住人才。比如bd最大的優(yōu)勢就是對人員成長比較關(guān)注，培訓什么的相對比較多，能提供一個比較好的發(fā)展平臺。所以關(guān)鍵就看你看重什么，如果你期望只是盡快拿到一份高工資，別的什么都不care，那呆在bd真不合適。但如果除了工資，發(fā)展的機會和空間是你更看重的，那不妨在這里深入摸索一下，你總能有所得。
    6、管理上的q12
    1）我知道對我的工作要求嗎？
    2）我有做好我的工作所需要的材料或設(shè)備嗎？
    3）在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情嗎？
    4）在過去七天里，我因工作出色而收到表揚嗎？
    5）我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？
    6）工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？
    7）在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
    8）公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？
    9）我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？
    10）我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
    11）在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
    12）在過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？
    以上這些問題是蓋洛普從上億個訪談問題中抽象總結(jié)出來的，1-2關(guān)注最基本的”我的要求“，3-6關(guān)注”我的奉獻“，7-10關(guān)注”我的歸屬“，11-12關(guān)注”共同成長“。
    捫心自問，要求、奉獻、成長部分或許做得還可以，歸屬是做得最差的，或許因為我的上級也沒有很好的給我歸屬感。具體看子問題的話，4、7、9或許是最差的。4和7或許跟我的性格有關(guān)系，以后我要多嘗試鼓勵他人，多重視他人的意見，給大家歸屬感。但對于9嘛，我理解應(yīng)該是要有高質(zhì)量的人才，才能讓大家感受到同事都致力于高質(zhì)量的工作，因此在招聘和人員培養(yǎng)上我還需要花更多時間。其他的問題，其實都有改善的空間，我需要每天自問這幾個問題，想想自己的回答，然后推測員工的回答，然后重點加以改進。尤其是前6個問題，是一切的基礎(chǔ)，優(yōu)秀經(jīng)理需要盡全力爭取這6個問題能得到滿分。
    7、才干分為三類，奮斗才干、思維才干和交往才干。
    奮斗才干，解釋的是一個人”為什么“的問題，更具體點就是人為什么要努力工作、積極向上。思維才干解釋 一個人”怎樣“的問題，即怎樣思考、怎樣權(quán)衡、怎樣決策。交往才干解釋一個人的”誰“的問題，相信誰、與誰交往、與誰爭斗、對誰冷漠。每個個體其實都擁有這三種才干的組合。
    怎么識別才干呢？最重要是看他怎么做的，而且是看長期怎么做的，以及壓力下是怎么做的。說的、短期的、舒適情況下都可能不準確。后面的15、17點會再次講到。
    奮斗才干分為這么幾種：
    成就：具有自發(fā)而之久的內(nèi)在動力。
    能動：體力充沛。
    耐久：有耐力。
    競爭：通過與別人比較來測量自身的成功。
    追求：通過獨立、佳績、風險和認可來追求供功名。
    勝任：爭當行家里手。
    信仰：用某些核心價值來指導生活。
    使命：將信仰化為行動。
    服務(wù)：努力服務(wù)他人。
    道德：是非分明，言行一致。
    遠見：使用價值語言描述未來。
    思維才干分為這么幾種： ?
    專注：善于設(shè)定目標，并用來指導日常行動。
    紀律：規(guī)范日常生活和工作。
    統(tǒng)籌：善于指揮和協(xié)調(diào)。
    工作導向：實施思想演練和回顧。
    格式塔：追求規(guī)范和精確。
    責任：為自身工作負責。
    理念：善于建立了解食物的思維框架。
    業(yè)績導向：客觀策略業(yè)績。
    戰(zhàn)略思維：善于設(shè)想各種未來方案。
    經(jīng)營思維：將戰(zhàn)略思維用于商務(wù)運作。
    排難：善于根據(jù)殘缺數(shù)據(jù)分析事物。
    模式：善于無序數(shù)據(jù)中尋找規(guī)律。
    數(shù)據(jù)：喜歡數(shù)字。
    創(chuàng)造：善于破舊和創(chuàng)新。
    交往才干分為這么幾種：
    取悅：尋求別人贊同。
    體諒：善于判斷別人的感情和觀點。
    交往：努力建立穩(wěn)固的關(guān)系。
    多向交往：善于建立廣泛的關(guān)系網(wǎng)。
    人際：善于有目的地利用關(guān)系。
    個別認知：識別和關(guān)注個人特點。
    伯樂：對別人投資并獲得滿足。
    激發(fā)：善于股東和活躍。
    團隊：建立相互支持的.氛圍。
    積極：始終看到光明。
    說服：善于勇邏輯說服別人。
    統(tǒng)率：善于發(fā)號施令。
    行動：推動別人行動。
    勇氣：善于使用情感來克服阻力。
    每種職位所需要的才干組合都是不一樣的，作為管理者首先要能清晰定義出團隊內(nèi)每個職位所需要的才干組合，然后去尋找擁有對應(yīng)才干組合的人來匹配。
    8、怎么解決管人的難題？如何解決團隊業(yè)績和人員成長的兩難？如何解決人與人天生不同和經(jīng)理要求每個員工必須取得相同出色業(yè)績的矛盾？解決方法就是”界定正確的結(jié)果，讓員工自行尋找解決之道“。
    書中說到了很多的好處，這確實也是一種非常好的方法。但需要解決有時候目標不容易界定的情況，這時候?qū)δ繕诉M行多-維度拆解或者按步驟拆解都是一些思路。我之前大部分情況下是這么做得，但因為沒有這套理論的指引，其實做得不徹底，也沒有很好的考慮在出現(xiàn)新問題時如何與這條原則進行統(tǒng)一。
    在界定正確結(jié)果時，如果采用規(guī)定步驟的方式，要注意這幾條原則：1）涉及準確和安全時，員工必須嚴格遵守操作流程，比如銀行，決不能為了盈利目標就置儲戶的錢而不顧；2）當步驟是公司或行業(yè)標準的一部分時，每個員工必須嚴格執(zhí)行，標準就是大家進行協(xié)作和發(fā)明的規(guī)則，有助于大家交流、學習、比較，甚至也有助于創(chuàng)新；3） 唯有在不掩蓋所需結(jié)果的前提下，規(guī)定步驟才是有效的，也就是說”莫讓形式掩蓋內(nèi)容“，有的時候員工為了達到上司規(guī)定的目標，會拘泥于事先規(guī)定的形式，而違背公司最重要的為用戶服務(wù)的目標；4）規(guī)定步驟只能方式不滿意，他們并不驅(qū)動顧客滿意度，也就是說，沒有一套固定的步驟，是能夠提升用戶滿意度的。對服務(wù)行業(yè)而言，用戶的需求分別是”準確“-”便捷“-”伙伴關(guān)系“-”咨詢“。如果能達到用戶伙伴和咨詢的要求，就能成功把潛在客戶轉(zhuǎn)化為長期的積極支持者。
    9、從每個員工身上尋找你喜歡的東西，自動忽略你不喜歡的。技能和知識可以學到，但才干是無法學習到的。優(yōu)秀經(jīng)理要做的就是發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮每個人的才干優(yōu)勢，避開他的弱點。
    關(guān)于這點我大部分同意，但我認為，每個人的特點可以分成三類：優(yōu)點、會成為發(fā)展瓶頸的弱點、不會影響發(fā)展的欠缺。一味忽視弱點和欠缺并不可取，對于普通的欠缺，我們確實應(yīng)該轉(zhuǎn)變思路，盡量少去關(guān)注。但對于一些會影響員工發(fā)展，遲早會成為瓶頸的弱點，經(jīng)理有義務(wù)幫助員工克服它。書中更多強調(diào)的是用好優(yōu)勢就行了，但員工是需要不斷成長的，如果只是使用優(yōu)勢，遲早會遇到瓶頸，這個時候還是需要去突破的。
    那么怎么把有害的弱點轉(zhuǎn)變?yōu)椴幌喔傻那啡保?BR>    關(guān)鍵要看欠佳表現(xiàn)，究竟是因為技能\知識的原因？還是因為經(jīng)理引導或規(guī)劃的問題？還是因為員工本身才干的問題？前兩個問題通過培訓或經(jīng)理的轉(zhuǎn)變都可以解決，但員工自身才干的缺陷是很難彌補的，如果他缺乏對應(yīng)崗位上必須的才干，有三種方法來解決：發(fā)明一個支持系統(tǒng)，最簡單的例子就是通過簡化操作流程來使智障也能完成某些工作；找一個互補的合作伙伴，或許擁有對應(yīng)才干的伙伴能彌補他才干上的不足；調(diào)整職位，這個是最后的辦法了，調(diào)整到對欠缺才干要求沒那么高的職位上去。
    10、優(yōu)秀經(jīng)理花最多的時間和明星員工在一起。
    確實，跟明星員工在一起有很多好處，最明顯的就是你能帶動大家都向明星員工看齊，大家的表現(xiàn)會越來越好，同時明星員工因為受到重視，在團隊的地位也會上升，表現(xiàn)也能不斷向上。同時多關(guān)注明星員工，是經(jīng)理最有成效的一種學習方式，也是帶領(lǐng)團隊追求卓越的途徑。當然對于其他員工不是說完全不關(guān)注，而是說原則是應(yīng)該通過明星來帶動團隊，而不是靠改善問題員工來帶動團隊。
    11、作為經(jīng)理，你始終必須銘記在心，“你始終在臺上”。
    有的時候你的不作為其實也是一種作為。既然在經(jīng)理的位子上，就必須完成優(yōu)秀經(jīng)理的職責。不做錯誤的決定，其實本身就是一種失職。優(yōu)秀經(jīng)理要的是盡量多做出正確決定，推出明星員工，不斷帶動業(yè)績持續(xù)提升。
    12、在員工發(fā)展方向這個問題上，優(yōu)秀經(jīng)理要做的就是“幫助每個員工找到最適合他的職位，一個技能、知識、才干完全吻合的職位”，可能是轉(zhuǎn)作管理，也許是換個團隊，甚至是離職。
    這里要破除一個成見就是“并非只有往上爬才是你的出路”，尤其在中國，大家最多鼓勵的就是，你應(yīng)該努力得到職稱晉升，盡早開始做管理，只有成為經(jīng)理了，才說明你混得比別人好。這會導致大家在工作中充滿功利意識，唯以成敗論英雄，就想著自己能不斷往上爬。所幸在bd這樣的公司，一般都有管理和技術(shù)兩條線，只要你能力在不斷提升，那么即便不做管理，你仍然有很大的上升空間，甚至做技術(shù)的報酬比做管理的還要豐厚。但我感覺目前沒有理順的就是，目前的技術(shù)職稱評定體系并不完全合理，有的方向或有的序列，晉升起來很難，比如有的人就適合老黃牛的崗位，技術(shù)不一定很牛，但能踏踏實實在一個崗位任勞任怨的做好，這種情況下，因為技術(shù)產(chǎn)出不明顯，在職稱評定的時候就會吃虧，久而久之他就會被-逼著換別的方式了。還有一個可以嘗試的就是“寬帶工資制”，即同一個級別工資的差別也可以非常大，至少在待遇上給每個人比較大的空間，你不晉升也沒有關(guān)系，照樣可以拿很高的工資。貌似不少國外公司就是這么整的，你的待遇完全看你對公司的貢獻而定，不是看你的級別，有的時候一個一線工程師如果非常出色，可能比一個總監(jiān)拿的還多。
    只能“往上爬”容易失敗有一個原因是，“一級并不一定通往另一級”，也就是說你做技術(shù)工作很出色，并不代表你做管理就一定很牛。bd不少這樣的例子，技術(shù)牛人只希望在技術(shù)線上不斷鉆研，而碰都不愿意去碰管理。
    破解“往上爬”的機制，最重要的就是在每個崗位上創(chuàng)造英雄。前面說的“寬帶工資制”是個很好的方法，設(shè)立“業(yè)績等機制”也可以考慮，但更多的應(yīng)該是要讓每個崗位上的員工成為自己這個位置上的主宰者，每個人都可以也應(yīng)該成為自己領(lǐng)域的專家，管理者只是一個服務(wù)者。如果能讓每個人成為自己崗位的英雄，那么他往上爬的動力就會逐步減弱，當然，如果他做得出色，你需要在其他方面給予足夠的激勵才行，如果你不能給予行政權(quán)利提升的話。
    13、優(yōu)秀經(jīng)理善于“舉鏡子”。
    “舉鏡子”就是業(yè)績反饋，藉此經(jīng)理能讓員工非常清楚的認識到他是誰？他做得怎么樣？他明天去向哪里？經(jīng)理的反饋是持之以恒的，一對一個性化定制的，以展望未來為主的。我現(xiàn)在也在力行這樣的績效反饋，至少每個q所有員工都會有一個反饋，核心員工每個月一次，關(guān)鍵員工每兩周一次。給他們指引方向，提出我的問題和期望，收集他們的想法，同步我們倆的信息鴻溝。這是一個很有效的做法，通過定期的反饋，你能及時傳遞信息給員工，幫助他們不斷提升業(yè)績，也能及時獲知他們心里的想法，為你的下一步管理工作做好準備。
    14、優(yōu)秀經(jīng)理認為“員工持續(xù)表現(xiàn)欠佳最主要的原因，不是無能、愚蠢或不成熟，更多的是產(chǎn)生了錯位”。
    最近終于想通了，如果一個員工不合適，主動開掉他，其實是一種更負責的表現(xiàn)，不然把他留在這里做一些邊緣的工作，長久得不到提升，其實對他而言只是在浪費青春，如果換一個地方，他或許能成長得更快，能發(fā)展的更好。甚至存在這樣一種情形，員工之所以表現(xiàn)很 差，就是在自殺，他在等待經(jīng)理采取行動對他進行處理，這個時候你如果一直包容，反倒最終會大大的害了他。
    當然，面對錯位的員工，經(jīng)理不能簡單的開除了事，應(yīng)該跟他一起弄清楚，錯位的原因是什么？他的獨特技能、知識和才干的組合是什么？怎么樣才能找到適合他才干的職位？一個最終的出發(fā)點就是“經(jīng)理應(yīng)該幫助每一個員工成功”。
    15、如何面試員工的才干？
    如同軟素質(zhì)一樣，員工能力背后的才干不那么容易被發(fā)掘出來，需要一些技巧。
    1）面試時留出專門的時間還了解候選人的才干。為了提高效率可以直接切入主題。
    2）多問開放性問題，盡量少說多聽。
    4）探詢候選人在哪種情況下最舒適，以及最自然的表現(xiàn)。
    5）不要嘗試用面試官的預(yù)設(shè)立場去引導候選人。
    16、優(yōu)秀經(jīng)理如何做績效管理？
    1）管理的規(guī)則很簡單，不受條條框框的局限，簡單直接、集中精力面對員工在績效上出現(xiàn)的問題，尋找解決之道。
    2）盡量與員工更頻繁的交流，這個在第13點我有提到。
    3）績效溝通更著眼于未來，我們關(guān)心的不是你過去出現(xiàn)了什么問題，而是將來你能做到多好。
    4）一定要員工能有效跟蹤自身績效和學習的進程。只有員工主動積極的參與，他的績效才有改善的可能。
    17、如何了解員工的優(yōu)勢？
    這里有一份問題列表，可以在員工面試或入職1-2周內(nèi)，細心的問題如下幾個問題：
    2）你認為自己的優(yōu)勢是什么？技能、知識、才干。
    3）你有什么弱點？
    4）你對當前工作的目標是什么？
    5）你愿意多長時間跟我討論一次你的進步？你會主動告訴我你的感受，還是要我問你？
    6）你有什么個人目標或承諾愿意告訴我？
    7）你曾經(jīng)獲得的最高獎勵是什么？為什么你感覺那么好？
    8）你是否有過卓有成效的伙伴或?qū)?？為什么你認為這些關(guān)系對你卓有成效？
    9）你有什么未來的成長目標和專業(yè)目標？你是否愿意學習某種技能？我能如何幫助你？
    10）你還愿意談社么，以便我們更好合作？
    根據(jù)對方的自我描述，你能更好的了解其優(yōu)勢、目標和需求。然后你就可以 根據(jù)你的這些發(fā)現(xiàn)，更好的勾勒出員工知識、技能和才干的組合，幫助他尋找到最適合他的職位。 ?我最近也是在嘗試跟員工一起研究這幾個問題，看能否通過這些問題，盡快的在員工才干與優(yōu)勢這個問題上達成共識。但老實說，以我的感覺，要尋找到員工的才干和優(yōu)勢，不是一個很容易的過程，除非雙方都已經(jīng)很熟練，不然最開始的時候比較容易受各種外部因素的影響。但是我想，隨著我用得越來越多，后面在發(fā)現(xiàn)員工才干和優(yōu)勢這點上應(yīng)該會更加熟練。
    18、優(yōu)秀經(jīng)理對優(yōu)秀員工的期待：
    1）多照鏡子，沉思。說白了就是自我總結(jié)和自我反思，更快更全更深的認清自己。
    2）自我發(fā)現(xiàn)，這是沉思的更深層次，逐步發(fā)現(xiàn)自我的優(yōu)勢、劣勢、缺陷、才干、期望等。
    3）建立支持網(wǎng)絡(luò)，悉心觀察哪些人、哪些關(guān)系對你有用，跟他們保持良好關(guān)系。
    4）跟蹤監(jiān)測，不斷記錄自己的學習結(jié)果和發(fā)現(xiàn)。
    5）向身邊的成功案例和明星員工學習，他們身上肯定有可取之處。
    好了，這本書的回味到此結(jié)束。回過頭再想一想，我覺得對這本書最大的收獲就是，發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點，用好他的才干，幫助每個人成功。這是我作為管理者后面需要努力地方向。
    一般來講，酒店對酒店服務(wù)一線的質(zhì)量監(jiān)管還是比較重視的，但對于不同的管理者來講，由于自身各方面素質(zhì)的差異性，導致監(jiān)管工作的結(jié)果有很大的差異，效果當然也就迥然不同。因此，提高酒店一線監(jiān)管的質(zhì)量，成為許多酒店改善質(zhì)量管理的當務(wù)之急。
    筆者就當先酒店一線管理常見的問題講以下幾點：
    一、搞不清楚自己工作重點是什么
    無論哪一級的管理人員，置身酒店服務(wù)一線，發(fā)現(xiàn)了酒店服務(wù)中存在的問題，都應(yīng)及時糾正，協(xié)調(diào)各部門，妥善處理一線監(jiān)管的細節(jié)問題，最大限度地滿足顧客的需求，讓賓客滿意。
    如：某酒店接待一個大型的宴會，餐廳服務(wù)員忙著接待客人，連水都顧不上喝一口了，當終于有機會舒舒氣時，總經(jīng)理出現(xiàn)了，他看到宴會廳忙的不可開交，這個服務(wù)員卻在這喝水，就要這位餐廳服務(wù)員在過失單上簽字。因為這個餐廳服務(wù)員在一連接待了幾桌客人以后，文明用語顯得少了，一直掛在臉上的微笑少見了。總經(jīng)理認為雖然今天來用餐的客人多，但也不能原諒。餐廳酒店服務(wù)員雖覺委屈，但也不得不在過失單上簽名。
    酒店應(yīng)該嚴格管理，堅持質(zhì)量標準，但其時總經(jīng)理首先應(yīng)該做的是：通知有關(guān)人員采取措施，或增加宴會接待人手，減少顧客用餐時間，或撫慰等候用餐的顧客，以減輕客人等候中的焦躁;提醒餐廳服務(wù)員使用敬語，微笑待客，總之，首先要保證顧客獲得高質(zhì)量的接待酒店服務(wù)。
    二、管而不理，缺乏維護服務(wù)質(zhì)量標準的強烈意愿
    維護酒店的質(zhì)量標準，按設(shè)計的酒店服務(wù)程序提供酒店服務(wù)，防止偏差，這是酒店服務(wù)一線監(jiān)督的主要職責之一。而監(jiān)督的效果如何，與管理人員有無維護酒店質(zhì)量標準的強烈意愿有很大關(guān)系。
    事實上，管理者責任心不強，是導致許多質(zhì)量事故的直接原因。
    酒店會制訂各種質(zhì)量標準，但管理人員應(yīng)該明白，員工不是按酒店的標準而是按管理人員實際掌握的標準工作的。一旦我們?nèi)萑滩缓细竦默F(xiàn)象存在，它就永遠存在。取法上，僅得其中，降低了標準，員工實際的表現(xiàn)有可能更差。
    三、督而不導，忘記了漸變性原則
    酒店質(zhì)量管理應(yīng)貫徹持續(xù)改進的原則。管理人員在一線，既要對員工的工作進行有效的監(jiān)督，更要給予下屬改進工作的切實指導。許多管理人員也常在酒店服務(wù)一線巡視，但久在芝蘭之室不聞其香，久處鮑魚之肆不聞其臭，他們已失去敏銳，變得遲鈍了。
    我曾應(yīng)邀到酒店暗訪。在零點廳用餐時，酒店服務(wù)員先給我一本菜單，換去我手中的一本。為什么要換呢?她解釋道：“后一本菜單是新的，增加了一些新的菜肴?！币粋€餐廳使用兩種菜單，給顧客的信息是不一致的，顯然不恰當。當我們環(huán)視餐廳，發(fā)現(xiàn)身后有一個長長的衣架，但上面一件衣服都沒掛。這個衣架應(yīng)是給顧客掛衣服的，但顧客都把脫下的外套架在椅背上，不愿讓衣服脫離自己的監(jiān)護。那么，這個衣架就是多余的，放在餐廳里，只會增加餐廳的凌亂。管理人員都已多次來過這個餐廳，這樣顯而易見的問題為什么長期存在呢?主要原因在于我們失去了敏感，沒有意識到這是問題。
    四、就事論事，缺乏系統(tǒng)地處理問題的能力
    酒店服務(wù)一線許多具體問題需要立即處理。這些問題處理得怎么樣，對員工的工作質(zhì)量影響甚大。任何事情都不是孤立存在的，而是和其他一些事情息息相關(guān)，這就要求管理人員具備系統(tǒng)思考的能力。如果背離系統(tǒng)的原則，就事論事地處理面臨的問題，其結(jié)果往往不是解決了問題，而只是推遲或轉(zhuǎn)移了問題。例如：某酒店有兩位客房酒店服務(wù)員，小盧和小鄭。這日，小盧負責的客房客人剛走，新入住的客人就來了，小鄭見小盧忙不過來，就先去幫小盧“搶房”。這時她負責的客房，有客掛牌要求清掃，見20分鐘都沒有人來，便向酒店投訴。領(lǐng)班便來查原委，把小鄭訓斥了一頓：“記著，以后沒有命令，不要去幫別人，先管好自己再說?！钡诙欤闆r剛好相反，小鄭忙得不可開交，小盧想去幫忙又不敢去，當班的則是另一位領(lǐng)班，要求小盧幫小鄭“搶房”，并訓斥小盧道：“記著，以后遇到這樣的事，不用問馬上去幫忙。”
    這兩位領(lǐng)班都以為自己對問題的處理是正確的，但他們都沒有把一線發(fā)生的問題放在客房管理系統(tǒng)中分析、處理。這種只見其一，不見其二，就事論事處理問題的做法，只是轉(zhuǎn)移了問題，造成了一線工作的混亂。酒店一線管理中，這種現(xiàn)象并不鮮見。
    五、只當巡警，缺乏對自身角色的認知
    酒店管理中強調(diào)走動式的管理，但更應(yīng)該研究的是如何走動。有些管理者，置身一線，只是挑下屬的毛病，訓斥、處罰部屬，只是在充當法官的角色。發(fā)現(xiàn)問題，處罰違紀的人員，這是必要的，是一線管理的重要內(nèi)容。但如果認為它是一線管理的全部內(nèi)容就未必恰當。任何一級的管理者，都是一位領(lǐng)導者。領(lǐng)導者的職責在于引領(lǐng)、指導、推動，讓下屬把工作做好。管理就是讓別人把工作做好的工作。因此，管理者置身一線，發(fā)現(xiàn)英雄與英雄故事，及時肯定、表揚，至少與發(fā)現(xiàn)問題是同樣重要的。即使下屬做錯了事，作為主管，也首先應(yīng)扮演教練員的角色，幫助下屬找到失誤的原因，糾正失誤，吸取教訓，不再重犯，而不是一罰了事。當然這不是說不要懲罰，必要的時候，也要敢于當法官，以維護-法紀的嚴肅?？傊?，一個管理者要全面設(shè)計與扮演好自己的角色，這對于一線管理的好壞，也是很重要的。
    六、監(jiān)而不管，缺乏對監(jiān)管制度的執(zhí)行力
    認真設(shè)計監(jiān)管規(guī)范，嚴格按設(shè)計的規(guī)范對酒店服務(wù)一線進行監(jiān)管，是提高一線監(jiān)管質(zhì)量的基本方法。
    對過程質(zhì)量的控制可分三個階段進行：第一階段是對過程的設(shè)計，解決好影響過程質(zhì)量的人、設(shè)備、材料、方法與環(huán)境等問題。而過程設(shè)計中的一個重要方面，是對過程監(jiān)管規(guī)范的設(shè)計，要確定監(jiān)管點、監(jiān)管的方法、質(zhì)量記錄要求等。第二個階段是在產(chǎn)品提供過程中按設(shè)計的規(guī)范對過程進行監(jiān)管，并作好質(zhì)量記錄。第三個階段是對各種質(zhì)量信息進行分析統(tǒng)計，為過程的改進提供依據(jù)。監(jiān)管規(guī)范設(shè)計的好壞，執(zhí)行嚴格與否，對于酒店服務(wù)一線質(zhì)量監(jiān)管的有效性關(guān)系重大，應(yīng)成為提高一線監(jiān)管質(zhì)量必須解決好的問題。
    做好管理者的心得體會篇五
    從2015年4月3號開始，我參加了公司組織的《如何當好的中層管理者》視頻課程學習，通過聆聽薛燦宏老師有理論的高度、有實戰(zhàn)的深度、言之有據(jù)、詼諧幽默、引人入勝的講課，深感收益非淺。我作為走上中層管理崗位的新人，深深感到工作責任的重大，感到自己工作及管理上存在的差距。所以我會一如既往地勤奮努力工作，希望能以良好的工作表現(xiàn)和工作成績回報公司各級領(lǐng)導對我的信任和栽培。以下內(nèi)容是通過學習我對如何做好企業(yè)中層領(lǐng)導干部工作的膚淺認識。
    一、要正確、準確定位中層干部在一個企業(yè)中的角色和職責。要想當一名優(yōu)秀的企業(yè)中層干部，首先必須正確、準確認識中層干部在一個企業(yè)中的角色、職責，這樣才能定好自身的位置，從而確保在日常工作當中把工作做到位、不越位。我認為中層干部在企業(yè)里從根本上講就是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者，它起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用。中層干部是公司任命的，是總經(jīng)理委托負責某一部門工作的，就要對公司負責，對總經(jīng)理負責。中層干部首先要先做人再做事，不可把自己當作群眾領(lǐng)袖，當作一方諸侯，不可心態(tài)浮躁找借口，要加強危機意識，加強老板意識，要做好表率，要開闊視野，要上下思維、前后思維、點面思維用心做好管理工作。在講到這個問題時，薛老師說，我們中層干部要把“拿多少錢做多少事”的觀念改為“做多少事拿多少錢”，一句話順序的改變卻表出了境界的改變。如果所有的中層干部都達到了這個境界，應(yīng)該說這個企業(yè)就充滿了無限的生機和力量。所以說，中層干部工作的好壞，直接影響著公司的正常運行和各項經(jīng)營管理目標的順利實現(xiàn)，中層干部形象的好壞，還會影響公司形象和企業(yè)文化理念。中層干部只有在認清自己在企業(yè)中的角色、作用以及所擔負的職責前提下，才可能正確帶領(lǐng)本部門員工通過采取各種措施來充分發(fā)揮本部門職能，保證公司各項決策以及公司領(lǐng)導的決定能夠得到及時的貫徹執(zhí)行，從而推動公司各項工作的順利進行。
    二、 充分發(fā)揮本部門每位員工的主觀能動性，為他們做好服務(wù)。
    現(xiàn)代企業(yè)制度都建立了權(quán)責分明、科學管理、激勵和約束相結(jié)合的具有自我發(fā)展能力的企業(yè)管理運行機制，而這些機制的運行都是要通過各個人來完成的。因此，作為部門領(lǐng)導在明確本部門職責及自身職責的前提下，應(yīng)根據(jù)下屬員工的年齡、性別、專業(yè)、學歷、工作經(jīng)驗、工作技能以及責任心、性格等情商特點，因事用人和因人用事相結(jié)合，對他們進行針對性的科學分工。關(guān)于員工的類型，薛老師根據(jù)工作態(tài)度和工作能力分為：人財、人才、人在、人災(zāi)，很貼近現(xiàn)實，在我們實際選人工作中有很好的指導作用。把人用好一方面確保本部門各項崗位職責有合適的人選在認真地負責履行，另一方面確保每位下屬員工都有事可做，對員工工作事前安排清楚，每個人都明確工作任務(wù)以及所要達到的工作目標，這樣可防止苦樂不均、忙閑不一的情況出現(xiàn)。從另一角度講，用人就是為人服務(wù)，在日常的工作中要以情為先、以理為主、由情入理、法不容情，充分體現(xiàn)服務(wù)的內(nèi)涵，要做教練式的中層干部，積極幫助引導員工不斷提升工作態(tài)度和工作能力。此外，還要多向員工傳達正面的消息，多關(guān)心他們的生活，使他們看到希望，感到溫暖，真心實意的留下為企業(yè)工作。當然，還要建立嚴密的獎懲制度并堅決執(zhí)行，多激勵員工，公平的對待每一名員工等等?？傊獙嵭懈鞣N得力措施，通過本部門上下的共同努力，建立和形成忙而不亂、緊張有序、團結(jié)協(xié)作、各司其職、各得其所、獎罰分明、凝聚力強的部門內(nèi)部運行機制，使每位員工的工作積極性都能得到發(fā)揮，人人盡心盡責，有認同感和歸屬感，心情舒暢，愿意在本部門工作。
    三、 深刻領(lǐng)會領(lǐng)導意圖，協(xié)調(diào)和其他部門的關(guān)系，圍繞公司目標開展工作。
    人和機構(gòu)的設(shè)置，都是圍繞公司中長期發(fā)展目標、企業(yè)文化目標、經(jīng)營管理戰(zhàn)略以及企業(yè)經(jīng)營理念，經(jīng)過綜合統(tǒng)籌規(guī)劃的結(jié)晶。每個部門在企業(yè)當中都有它特殊的職能，就像一個人身上的任何器官一樣，缺一不可，否則就不健全，就會直接或間接影響企業(yè)的整體運行效果。作為中層干部、部門負責人，擔負著組織指揮本部門根據(jù)公司總經(jīng)理等公司領(lǐng)導的指揮棒、圍繞公司經(jīng)營總目標充分發(fā)揮本部門職能并及時地完成公司下達的各項任務(wù)的重任，要想圓滿地完成使命，必須重點做到：
    （1）要堅決服從上級領(lǐng)導、公司領(lǐng)導的指揮、管理并尊重他們，及時將上級指示及有關(guān)精神傳達給下屬每位員工及有關(guān)部門、有關(guān)人員，并及時安排落實；與此同時，還應(yīng)及時將本部門的、相關(guān)部門的情況以及工作中遇到的共性問題向上反映，提供給領(lǐng)導了解掌握、做決策參考，確保公司政令暢通、下情能上達，切忌欺上瞞下。在這方面，中層干部要以身作則，要有大局觀，要努力提高自身的執(zhí)行力，要多站在領(lǐng)導的角度想問題，要讓領(lǐng)導省心安心。
    （2）由于每個部門在公司整個組織網(wǎng)絡(luò)中都只是一個點、一個環(huán)，各部門工作的順利開展離不開其他部門的友好及時的配合、支持與幫助。因此，作為部門負責人，必須善于和其他部門的負責人溝通協(xié)調(diào)，和他們平等相處，不能在日常部門間工作當中管、卡、壓，要以身作則地率領(lǐng)本部門員工積極主動地配合好、服務(wù)好其他部門，積極為其他部門順利開展工作創(chuàng)造條件，涉及部門間利益沖突時，以大局為重、以公司利益為重，不把部門間工作中的不同意見上升到部門矛盾，遇到部門間不能協(xié)商及解決的事情時，及時提請上級給以指導、協(xié)助解決。
    （3）現(xiàn)代社會的最大特點，就是時間很寶貴，時間就是效益。古語云：“兵貴神速，貴在先機”，因此，一旦上級有最新指示必須盡快辦理，講究實效；在日常工作時，也應(yīng)圍繞公司經(jīng)營總目標及本部門職責，組織指揮本部門員工雷厲風行地開展工作，對其他部門交辦的事情要及時安排下屬限時處理完畢，盡快回復。
    四、不斷提高自身綜合素質(zhì)，更快更好的完成本職工作。
    現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭。作為中層干部，在當今社會、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化異常迅速的復雜形勢下，要有強烈的學習愿望，應(yīng)與社會和時代潮流保持一致，及時更新觀念、更新知識，不斷學習，不斷掌握新的工作技能，學習一切反映當代世界發(fā)展的新知識，拓寬知識領(lǐng)域，更新知識結(jié)構(gòu)，使做好工作所必需的政策理論水平、分析解決問題的能力、調(diào)查研究的能力、協(xié)調(diào)綜合的能力等都有新的提高，并且平時工作當中注意掌握本職工作的基本規(guī)律、基本技能，提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，努力成為本職工作的行家里手，以保證自己始終能夠滿足公司工作需要。
    古語云“水激石則鳴、人激志則宏”，本人認為要想當好中層干部，平時還要不斷自我激勵，要見賢思齊、不嫉賢妒能，不斷提高自身道德品質(zhì)和情操修養(yǎng)，以拿破侖所說的“不想當?shù)氖勘皇呛檬勘本?，爭當一名?yōu)秀中層干部，把目標定的`稍高一些，更加努力一些，只有這樣才能保證自己的工作結(jié)果、工作成績在公司眾多中層干部當中不落人后。
    以上是我這次學習的一些膚淺認識，本人作為中層副職，在以后的日常工作當中會服從和配合正職領(lǐng)導，關(guān)心愛護下屬，和大家相互支持、相互理解、相互交流，團結(jié)協(xié)作，發(fā)揮整體合力，做到思想同心、目標同向、工作同步，齊心協(xié)力把車間工作做好。
    1、主管?必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工?能得到應(yīng)有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評，做到公正才能樹立主管的權(quán)威，也能激勵員工。所謂無私就是管理?必須以績效目標?為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，處理事情的原則必須是以工作為中心。
    2、?不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當“老好人”，不要認為你給手下留情，員工會記你的情好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
    3、?主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經(jīng)常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領(lǐng)導，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
    4、?主管要做好公司文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。
    5、?主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經(jīng)常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
    6、?學會蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉。完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產(chǎn)生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應(yīng)該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
    7、?管理就是要從小事抓起的。管理中同樣會產(chǎn)生馬太效應(yīng)的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結(jié)果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
    8、?主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我修正和自我反省，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結(jié)員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
    9、?主管要加強學習，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務(wù)精英，對本部門的業(yè)務(wù)都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務(wù)提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務(wù)的特點，能夠抓住解決問題的關(guān)鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉(zhuǎn)變過來，從過去的完全的執(zhí)行者慢慢的向策劃者轉(zhuǎn)變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
    10、 主管要能客觀的評價員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄的。
    做好管理者的心得體會篇六
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務(wù)精通，科學決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質(zhì)
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權(quán)意識。
    4、 具有求真務(wù)實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應(yīng)的文化素質(zhì)
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎(chǔ)。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關(guān)學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領(lǐng)，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質(zhì)中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎(chǔ)，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關(guān)心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權(quán)的心：授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應(yīng)授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我，管好員工的法寶，授權(quán)的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質(zhì)的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權(quán)威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液啊⒏易觥?，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結(jié)形象，建立和-諧的內(nèi)部關(guān)系，增強內(nèi)部大團結(jié)，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質(zhì)，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的'原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結(jié)合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結(jié)合起來。
    4、 做好人別人思想轉(zhuǎn)化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?BR>    八、 團隊建設(shè)能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設(shè)一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領(lǐng)導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。
    第二、 管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關(guān)鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術(shù)型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質(zhì)資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設(shè)工程公司，小到——服務(wù)人員輸出……，根本是沒有任何物質(zhì)資源的公司，你按物質(zhì)資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結(jié)果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領(lǐng)導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領(lǐng)導，結(jié)果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    管理就是讓別人去做事，，，
    所以，管人，育人，留人
    達到團結(jié)一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
    是管理者的最高境界
    也是首要解決的問題！
    正因為如此，
    人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
    而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
    以人為本和設(shè)立
    首席知識官
    正是企業(yè)管理
    有制度管理回歸人本管理的
    標志！
    所以,管人是領(lǐng)導者的第一要務(wù)！
    1、主管必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工能得到應(yīng)有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評?，做到公正才能樹立主管的權(quán)威，也能激勵員工，?。所謂無私就是管理必須以績效目標為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，也不能以為了工作的"皮"去實現(xiàn)個人?私怨的"實"。人無完人，本我是有狹隘性的，所以主管必須加強個人的修養(yǎng)，處理事情的原則必須是以工作為中心。
    2、不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤?的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當"老好人?"，不要認為你給手下留情，員工會?記你的情，好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。并且會因為你的放任會使員工無視你的存在，下次他還會繼續(xù)犯錯，并且其他人會模仿，降低了你的管理難度。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
    3、主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經(jīng)常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領(lǐng)導?，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
    4、主管要做好公司?文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。公司文化是不斷發(fā)展的，不斷充實的，不是不變的，主管有責任?推動公司文化，要先進?的文化，不要落后的文化。
    5、主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經(jīng)常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助?解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
    6、學會?蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉，完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功?欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產(chǎn)生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應(yīng)該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
    7、管理就是要從小事?抓起的。管理中同樣會產(chǎn)生馬太效應(yīng)的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗?的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結(jié)果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
    8、主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我?修正和自我反省?，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結(jié)員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
    9、主管要加強學習?，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務(wù)?精英，對本部門的業(yè)務(wù)都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務(wù)提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務(wù)的特點，能夠抓住解決問題的關(guān)鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書?，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉(zhuǎn)變過來，從過去的完全的執(zhí)行?者慢慢的向策劃?者轉(zhuǎn)變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
    10、主管要能客觀的評價?員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識?一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄?的。
    做好管理者的心得體會篇七
    集團企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，是國家稅收收入的主要來源，在我國經(jīng)濟和社會生活中起著十分重要的作用。加強集團企業(yè)稅收管理與服務(wù)工作，是服務(wù)科學發(fā)展、共建和-諧稅收的重要內(nèi)容，是確保集團企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是彌補現(xiàn)行集團企業(yè)稅收管理中的不足，推進稅收管理科學化、專業(yè)化、精細化的必然要求，是順應(yīng)稅收管理國際趨勢、推進我國稅收管理現(xiàn)代化的重要途徑。因此如何有效的對集團企業(yè)進行管理是擺在我們面前的一項長期而又艱巨的工作。
    一、集團企業(yè)稅收管理中的現(xiàn)狀
    一是稅收貢獻突出，稅收管理有較大壓力。邢臺市橋西區(qū)地方稅務(wù)局管轄著9戶集團企業(yè)、2戶集團性質(zhì)企業(yè)，集團企業(yè)的稅收收入占全局稅收收入的一半以上。以冀中能源集團為例。該集團在橋西區(qū)的28家單位，涉及煤炭開采、煤炭洗選、建筑、餐飲等業(yè)務(wù)，2015年每月繳納各項稅費近八千萬元。因此，集團企業(yè)稅收管理質(zhì)量的好壞，直接決定著橋西地稅局的收入進度，也對橋西地稅局的稅收管理能力、服務(wù)水平和人員素質(zhì)提出了嚴峻的考驗。
    二是生產(chǎn)經(jīng)營復雜，稅收管理有較大難度。集團企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復雜，跨區(qū)域生產(chǎn)經(jīng)營，具體生產(chǎn)經(jīng)營項目多，關(guān)聯(lián)交易多，技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力都很強，信息化應(yīng)用程度高。因而稅收管理必然涉及大量復雜的財務(wù)會計處理知識、稅收政策適用問題和計算機應(yīng)用技術(shù)，這就必然要求稅收管理人員具有特別高的專業(yè)素質(zhì)，采取的稅收管理辦法和手段要具有較強的針對性，稅務(wù)管理和評估手段要具有較高的科技含量，其稅收管理難度比小企業(yè)要大得多。
    三是納稅意識和維權(quán)意識較高，服務(wù)有較大壓力。集團企業(yè)一般都配備專人甚至是專門的部門負責涉稅事項，基本能按稅法規(guī)定申報納稅，而且部分企業(yè)還有高素質(zhì)的管理人員進行著合理的稅務(wù)籌劃，他們把納稅信譽作為企業(yè)信譽的'重要組成部分。他們對稅務(wù)機關(guān)的服務(wù)要求很高，若稅務(wù)機關(guān)和稅務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量和水平不能滿足集團企業(yè)的需要，對稅務(wù)部門的形象和地位將會產(chǎn)生較大的負面影響。
    二、集團企業(yè)稅收管理的存在的問題
    一是人員素質(zhì)不適應(yīng)。集團企業(yè)組織機構(gòu)復雜，管理環(huán)節(jié)多，業(yè)務(wù)量大，涉及多個行業(yè)經(jīng)營，專業(yè)化分工細致，信息化程度很高，還有一批高學歷、高職稱、高素質(zhì)的管理人員。與之相比，稅務(wù)機關(guān)的管理力量明顯不足，精通法律、財會、計算機等專業(yè)知識和技能的人才匱乏，無論是人員數(shù)量還是人員素質(zhì)都存在差距，對集團企業(yè)的管理力不從心。
    二是管理手段不健全。集團企業(yè)內(nèi)部管理底數(shù)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)及股權(quán)結(jié)構(gòu)掌握不清；集團管理只注重對總機構(gòu)管理，對分公司的基本情況了解不深入；集團內(nèi)部關(guān)聯(lián)交易行為掌控不到位；重點稅源監(jiān)控力度不夠。
    三是信息渠道不暢通。集團企業(yè)的稅收管理成效很大程度上取決于對企業(yè)信息資源的掌握。集團企業(yè)出于保密等方面考慮，在對外披露信息時十分謹慎，稅務(wù)機關(guān)需要掌握的資產(chǎn)、核算等信息不予提供或需要經(jīng)過一定的內(nèi)部審批程序方可提供，信息的及時性難以保證。目前稅務(wù)機關(guān)獲取信息的唯一途徑就是企業(yè)自行申報，這些經(jīng)過加工的“二手”信息，存在著是否真實準確的問題，依據(jù)這些信息開展稅收分析和納稅評估，難以保證工作質(zhì)量。
    三、加強集團企業(yè)稅收管理的對策
    針對集團企業(yè)稅收管理的特點和難點，結(jié)合目前稅收管理現(xiàn)狀，我們對進一步加強集團企業(yè)稅收管理提出如下建議：
    一是轉(zhuǎn)變集團企業(yè)稅收管理理念，突出動態(tài)管理。由于集團企業(yè)內(nèi)、外部都有很強的監(jiān)控機制，既受到審計署、國家稅務(wù)總局等外部執(zhí)法部門的監(jiān)督檢查，也接受集團內(nèi)部審計的日常監(jiān)督，納稅遵從度較高。但站在企業(yè)的角度，出于維護自身利益的需要，對稅收政策的理解可能與稅務(wù)機關(guān)不一致，需要加強征納雙方的溝通和理解。我們稅收管理人員不能和以往一樣再坐在辦公室里等著企業(yè)送報表，看看報表這樣的工作方式。要動態(tài)管理，深入企業(yè)，系統(tǒng)地掌握集團企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)經(jīng)營情況，發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞，實現(xiàn)集中的深層次的管理，而且可以及時對企業(yè)提供指導和服務(wù)，提高集團企業(yè)納稅申報和稅款繳納的及時性和準確性，降低行業(yè)涉稅風險，稅務(wù)部門可以最小的投入保證作為重點稅源的稅收收入的實現(xiàn)。
    二是完善集團企業(yè)管理崗責設(shè)置，實現(xiàn)管理服務(wù)的有機結(jié)合。針對集團企業(yè)具有數(shù)量少、經(jīng)營活動復雜、稅收收入比重大、需要提供專業(yè)性較強的納稅服務(wù)等特征，我們就要配備較高素質(zhì)的稅收管理人員，專門負責研究制定對集團企業(yè)實行專業(yè)化管理的政策法規(guī)以及管理的方式方法，按行業(yè)劃分客戶管理范圍，對集團企業(yè)進行垂直管理，為集團企業(yè)提供針對性的深層次管理和服務(wù)。將集團企業(yè)作為重點客戶，充分考慮集團企業(yè)的差別需求，與集團企業(yè)建立客戶服務(wù)型關(guān)系，完全做到“一站式”服務(wù)。要以日常稅務(wù)評估為稅收執(zhí)法的主要手段，及時評估集團企業(yè)涉稅業(yè)務(wù)處理，達到及時核算稅款、及時申報稅款。一方面發(fā)揮稅收職能作用，通過開展納稅評估，做好稅收籌劃，促進集團企業(yè)發(fā)展更大更強；另一方面將執(zhí)法與服務(wù)有機地結(jié)合起來，達到以服務(wù)提升執(zhí)法水平和管理層次，建立和-諧的征納關(guān)系。
    三是發(fā)揮信息管稅的作用，暢通管理信息渠道。稅源信息的收集和分析是集團企業(yè)稅收管理的重要突破口。面對企業(yè)高度的信息化，稅務(wù)部門沒有相應(yīng)管理信息平臺的支持是難以實現(xiàn)有效管理的。建立集團企業(yè)稅源管理和分析平臺是十分必要的。該平臺的建立將對集團企業(yè)的所有涉稅信息及時加以收集，方便的掌握集團企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況和內(nèi)部之間的業(yè)務(wù)往來，從而加強對集團企業(yè)的管理和關(guān)聯(lián)交易的管理，同時對集團企業(yè)進行納稅評估提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。
    四是強化集團企業(yè)稅收管理人員的培訓，滿足稅收管理需要。要立足現(xiàn)實，大力開展專業(yè)技能崗位培訓，針對集團企業(yè)的特點，重點培訓財務(wù)分析、會計電算化等方面的內(nèi)容，特別是要熟悉集團企業(yè)財務(wù)軟件的操作，從而提高稅收管理能力。
    我認為首先要轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)信息化條件下的“無紙化”工作；其次要掌握各種與“信息管稅”相關(guān)的軟件操作；最后要懂得如何規(guī)避執(zhí)法風險。
    轉(zhuǎn)變觀念
    在思想上首先要摒棄“以不變，應(yīng)萬變”觀念，積極跟新知識結(jié)構(gòu)，惡補計算機知識，適應(yīng)信息化條件下的要工作要求。
    二、掌握各種與“信息管稅”相關(guān)的軟件操作
    掌握各種與“信息管稅”相關(guān)的軟件操作和應(yīng)用，我認為至少要做好以下幾方面工作：
    （一）熟練操作《綜合征管軟件》。在操作綜合征管軟件應(yīng)掌握各種數(shù)據(jù)的查詢方法、短缺資料的補正、排查并修正各類錯誤信息、逾期申報查詢、催報催繳、稅種核定、涉稅文書網(wǎng)上審核與傳遞、發(fā)票信息核定等基本操作。
    （二）掌握“兩個操作示范”軟件的操作。在規(guī)定時限內(nèi)完成涉稅事項的資料查詢和審核，并提交下一環(huán)節(jié)審核。
    （三）掌握內(nèi)網(wǎng)下各種資料的報送、接受、查詢、下載。
    （四）、掌握《征管資料電子檔案軟件》下的資料整理、上傳、查詢、統(tǒng)計、分析、打印等基本操作。
    （五）熟練操作《稅收預(yù)警分析系統(tǒng)》。及時接受預(yù)警信息、處理預(yù)警信息、反饋預(yù)警分析報告。
    （六）利用互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建與一個與納稅人溝通的平臺。建議利用“飛信”、“qq軟件”、電子郵箱、工作群組等方法，構(gòu)建一個高效、互動的服務(wù)平臺，為納稅人提供更好的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
    三、規(guī)避執(zhí)法風險
    樹立風險意識。隨著法律、法規(guī)的健全和納稅人維權(quán)意識的不斷提高，內(nèi)部監(jiān)督的制度化、常態(tài)化、信息化，外部監(jiān)督公開透明?，F(xiàn)在稅務(wù)執(zhí)法行為成了一種“如履薄冰”的危險游戲，近年稅收管-理-員因瀆職、行政不作為、行政亂作為等違法行為，經(jīng)常受到追究行政處罰或刑事處罰。稅收管-理-員要樹立風險意識，養(yǎng)成正確應(yīng)用法律、法規(guī)，正確使用稅務(wù)文書等良好的稅收執(zhí)法習慣，合法規(guī)避執(zhí)法風險。
    做好管理者的心得體會篇八
    企業(yè)的管理者在其崗位工作中，同時扮演著多個角色。明茨伯格在“管理者角色”理論中，將管理者的角色歸納為三個大類10種角色：一為人際關(guān)系方面，包括掛名首腦、領(lǐng)導者、聯(lián)絡(luò)者；二為信息傳遞者，包括監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人；三為決策制定者，包括企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者。對員工的培訓，明茨伯格歸入領(lǐng)導角色中。不同的管理者對管理者角色有不同的認識，從法約爾的強調(diào)管理者的管理職能，到德魯克注重管理的經(jīng)驗與企業(yè)案例研究。無論從哪個角度來理解管理者角色，對于員工的訓練與教導（我們稱之為教練角色），無疑是管理者應(yīng)該履行的一個重要的角色，而且其在管理者角色中所占比重將比以往都要大。
    現(xiàn)實的情況是，在企業(yè)中，相當多的管理者對于如何好履行管理者的教練角色觀念淡薄，認識不夠，方法缺乏，行動不力，成效不彰。很多業(yè)務(wù)層面的管理者，往往以業(yè)務(wù)繁忙、任務(wù)壓力重為由，將員工的訓練放在一邊，甚至連制定好的訓練計劃都不能如期實施，在他們的心目中，除了完成每月的銷售任務(wù)似乎就再無其他；有的管理者對員工的訓練就局限于“三板斧”，三板出去后，再無新招；還有的管理者口里說的是一套，實際行動卻是另外一套，在自己與下屬之間搞兩套標準等等。
    這些都是誤區(qū)。在知識經(jīng)濟時代，個人的成功越來越離不開團隊的成功，競爭的結(jié)果取決于個人與團隊的學習力，而不只是學歷。而且競爭已經(jīng)沒有了所謂終的勝利者，只有不斷的勝利者。要取得不斷的勝利，就要不斷地學習。管理者要讓自己的團隊不斷地取得勝利，就要不斷地對團隊成員組織學習與訓練，而且速度還要快過他人。從這個意義上來說，管理者扮演好教練的角色，對于團隊以及個人的成功有著重要的意義。
    那么，管理者如何做好一個教練呢？
    首先要有正確的教練觀念與意識。很多管理者之所以沒能成為一個優(yōu)秀的教練，從而讓自己的上升到更高的境界，主要不在于自身的能力，而在于缺乏教練的觀念和意識。由于潛意識中的“教會徒弟，餓死師傅”的影響，以及現(xiàn)實中大多數(shù)企業(yè)急功近利的社會大環(huán)境的限制，我們的企業(yè)長期以來缺乏一個有效的員工訓練機制，相當多的還處在一個“用而不訓”的.狀況，管理者自然也就無法形成教練的觀念與意識了。但現(xiàn)在的管理者必須首先要在觀念與意識上改變這一點。因為我們的競爭已經(jīng)不是“窩里斗”了，我們想不到的，外面的競爭者統(tǒng)統(tǒng)都會想得到做得到，在不斷變化創(chuàng)新的競爭環(huán)境中，唯有先變者方可成功。對企業(yè)如此，對于管理者同樣如此。
    管理者只有重視自身教練角色的扮演，教練素養(yǎng)的修煉，方能成為一個優(yōu)秀的教練，使管理的范圍不斷地向著培育人、發(fā)展人的方面擴大，讓員工及下屬的能力與素質(zhì)不斷地提升，提高工作的效率與效能，以提高管理的成效，也使管理者成為“管理者”而非“工頭”，這需要管理者的正確的取舍與持續(xù)不斷地堅持。對于許多管理者，尤其是中小企業(yè)的管理者而言，這是需要認真對待與思考的問題。
    第二，要把培育員工納入到管理者的日常工作。企業(yè)中很多管理者，在面對員工培訓時，總是首先想到培訓是人力資源部門的事，和自己似乎沒有太大的關(guān)系。其實不是這樣。企業(yè)中所有的管理者在對待員工培育時，都應(yīng)確立這樣的觀念：培訓不只是人力資源部門的事，更是所有管理者的事。新員工進入一個部門之后，不能融入部門工作，錯誤百出，業(yè)績低下，成長緩慢，首先著急的誰？是人力資源部門嗎？不是！而是這位員工的主管。但遺憾的是，在很多管理者的日常工作中，往往沒有看不到“員工培育”這一欄。有的時候管理者還往往“好了傷疤忘了痛”，只要一時的業(yè)績還過得去，只要業(yè)務(wù)一旦繁忙，首先被延期或者取消的往往是對員工的培育，這就是我們當前大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實，這是由管理者造成的。以上這些做法是典型的“涸澤而漁”、“只伐木不種樹”，其中的區(qū)別在于一種是可立即察覺的道理，而另一種卻類似于“溫水中煮青蛙”，但真正醒悟時，卻悔之晚矣！
    因此，管理者一定要把培育員工納入到日常工作中，持續(xù)不斷地做，才能把自己的團隊培育成為一個有競爭力的團隊，從而取得好的成績，進而提升管理的績效。在員工培育上的投入，很有可能會比管理者做的其他任何事情的回報都更豐厚。
    第三，即時工作教導。這一點對于管理者作好教練很重要。有些管理者，平時看到員工沒有按照規(guī)范行事，沒有即時指正，而是到了周末或者月末開總結(jié)會的時候，再來逐一指正批評，這是一種低效的做法。等到管理者在逐一指正批評時，可能所有的員工都會認為“這和我無關(guān)”，盡管他們確有其事。為什么會這樣？原因很簡單，他們沒有印象了。比如，公司規(guī)定員工下班前要進行桌面的“5s”整理，其中有的員工沒有按照規(guī)范做，如果管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時與他就此事進行溝通，而是放到周末或者月末集中講，試想員工還有印象，記得住嗎？說不定互相之間早就混淆了！這樣做的副作用還有可能是，因為員工已經(jīng)沒有了印象，管理者批評他，此時他不但不會改過，反而有可能認為上司對他有偏見。觀念的傳輸與技能指導也是一樣，只有及時的教導，才可以在第一時間讓員工有感知，有記憶。這好比籃球訓練，當球員傳球出現(xiàn)失誤時，教練會立即糾正動作，而不是訓練結(jié)束后再去糾正，因為錯過了時機，想再激起球員對于當時失誤的情景記憶可不容易。對于員工的教導也是一樣。很多管理者在教導員工時也容易走入誤區(qū)，讓我們好好反思一下吧。
    第四，適時折騰員工。孟子有一句話：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚……”，講的就是“忍辱方可負重”。對于員工的培育，不僅僅是技能的訓練，還有很重要的一項是對其進行“情商”的訓練。而“情商”的訓練，對于成人而言，往往不是靠“說”就能開發(fā)出來的，而必須要實踐，要體驗，要“折騰”。有些時候，有的員工說得天下無敵，而真正做起來可能卻完全不是那么回事。我曾經(jīng)接觸過一位大型公司的副總裁，他的成長經(jīng)歷就很有啟發(fā)。原本他是公司總部的一位高經(jīng)經(jīng)理，后來被總裁“流放”到一個地級市做辦事處主任，手下還沒有一個兵。面對這種情形，很多經(jīng)理可能會選擇離職，但他沒有。從零開始，經(jīng)過三年的時間，他把這個地級市的辦事處做成為一個分公司，公司產(chǎn)品在這個區(qū)域內(nèi)的市場份額由幾近空白，做到同行第一。后來他才知道，總裁是有意通過這種方式考驗他。郭為在聯(lián)想的時候，幾乎在聯(lián)想總部的每個部門都任職過，在這種不斷地折騰中，柳傳志得到了一員大將，而郭為也有了今天。對于新參加工作的員工，要想讓他們快速成長，就需要不斷地“折騰”他們；選拔優(yōu)秀的員工，有如打鐵需“淬火”一般，只有經(jīng)受過“水深火熱”的考驗，方可真正成器。
    第五，用行動而不是用言語來貫徹自己的主張。在企業(yè)中，員工往往不是在聽管理者說什么，而是看管理者做什么。很多時候，管理者由于沒有意識到這一點，或者沒有重視這一點，致使企業(yè)的基本制度很難得到好的執(zhí)行。比如準時上班，這是企業(yè)的基本勞動紀律，但有的企業(yè)卻是屢教不改，令行禁不止。為何？究其原因，往往是因為企業(yè)中有管理者遲到而造成的。再比如開會不遲到、不拖延，有的企業(yè)雖經(jīng)常在說，但卻一直做不到。為何？因為管理者開會往往會有遲到或者拖延，所以企業(yè)整體也就很難做到開會不遲到、不拖延；又有，現(xiàn)在很多企業(yè)在倡導學習，要建設(shè)學習型團隊，但如果企業(yè)的管理者缺乏學習的意識與行為，那么企業(yè)的愿望將會始終停留在口頭上。
    在言語、動作與行為三種溝通方式中，各自對人的影響程度其差異可能出乎我們的想象，分別是7%、38%與55%，這個結(jié)果印證了我們的一句老話“榜樣的力量是無窮的”，管理者只有通過自己的行為積極地影響下屬，讓員工自覺或無意地模仿，以形成團隊的價值觀念及行為準則，通過這種方式形成的價值觀念與行為準則，與管理者所倡導的將會是一致的，否則，很有可能就是南轅北轍。管理者嘴上說一套，實際做出來卻是另外一套；員工也跟著嘴上說一套，做出來是另外一套。所以，當企業(yè)的基本制度得不到很好的執(zhí)行，當員工的作風與企業(yè)所倡導的發(fā)生偏離時，管理者首先應(yīng)當反省自身而不追究員工的問題。
    企業(yè)的競爭已經(jīng)越來越趨向于企業(yè)人力資源的競爭，因此企業(yè)對人力資源的開發(fā)顯得尤為重要，這就要求企業(yè)的所有管理者都要作好對員工的訓練與教導，履行好管理者的“教練”角色。而要真正做好這一點，最關(guān)鍵的還在于“行動”。
    “偉大的ceo就是偉大的教練。”杰克·韋爾奇在與中國企業(yè)家對話時如是說。在不同的公開場合，他不止一次表達了類似的觀點：“好的管理者一定是一個好的教練”。
    有一類管理人員屬于“高深莫測”型的，他的心思總是藏著掖著，怕下屬了解，控制不了局勢。設(shè)定的目標高高在上，沒有達成的路徑；過程管理一塌糊涂，最終如果沒有完成目標，一種情況是各打五十大板，不了了之，另一種則是找個替罪羊或者抓幾個人出出氣。
    還有一類是“事無巨細”型的管理者，什么都要管，但什么也管不好。因為對問題界定不清楚，思維處于混亂狀態(tài)，這樣自然不能讓下屬明白自己的意圖，不明白怎么能把業(yè)務(wù)做好呢？這種領(lǐng)導往往是控制欲太強，什么事情只有自己做才放心。
    所以這兩個類型的管理者是兩個極端，不可能做好教練，當然也不會是一個好的管理者。
    當好教練的幾項要點
    1*苯塘返謀局適羌し*
    教練不僅僅是教你方法，僅僅給下屬一個方法會限制下屬的主觀能動性。教練型管理者最重要的作用是激勵下屬去找到有效的工作方法。
    2*苯塘返鬧氐閌切奶*
    心態(tài)很重要，如果總是斤斤計較、消極應(yīng)付，怎么能讓客戶滿意？信念是決定你能不能走向成功的一項重要素質(zhì)。
    3*苯塘返墓丶*是引導
    教練不僅是提供工具和方法，還要指引你找到哪些是重要的工具和方法。不僅要教授專業(yè)知識，也要教授思維方式和思考方法。
    做好管理者的心得體會篇九
    銀行賬戶管理是專員辦的一項重要工作，嚴格控制并規(guī)范預(yù)算單位的銀行賬戶，是加強預(yù)算管理、推進國庫管理制度改革的基礎(chǔ)性工作，也是強化資金監(jiān)管、從源頭上預(yù)防和治理腐-敗的重要措施。我辦在基層預(yù)算單位銀行賬戶管理工作中，把握以下三個重點，切實做好管理。
    一、以構(gòu)建監(jiān)管機制為重點，加強規(guī)范管理及政策普及
    一是?制定規(guī)程，規(guī)范操作。根據(jù)財政部有關(guān)制度要求，?結(jié)合陜西省預(yù)算單位實際情況，制定《陜西專員辦中央基層預(yù)算單位銀行賬戶管理工作操作規(guī)程》，?嚴格銀行賬戶開立、變更、撤戶和備案的審核，明確銀行賬戶年檢的必要性和重要性，對銀行賬戶管理?程序進行了規(guī)范。二是?統(tǒng)一思想，達成共識。我辦不定期組織學習培訓，學習宣傳銀行賬戶管理的各項政策規(guī)定，讓基層預(yù)算單位廣泛了解加強銀行賬戶管理的必要性和重要性，提高認識，端正態(tài)度，增強了賬戶管理工作緊迫感。
    二、?以執(zhí)行制度和政策為重點，加強銀行賬戶的檢查和監(jiān)管
    一是?實行嚴格的賬戶審批制度。所有預(yù)算單位開立銀行賬戶，必須由上級主管部門審核蓋章后報專員辦審批，并由單位財務(wù)部門統(tǒng)一管理，同時嚴格履行開立、變更和撤銷銀行賬戶的財政審批、備案手續(xù)。二是建立基層預(yù)算單位銀行賬戶審批管理跟蹤問效制度。通過?對中央基層預(yù)算單位賬戶年檢，及時跟蹤和監(jiān)督中央基層預(yù)算單位銀行賬戶的使用、整改等情況，并結(jié)合賬戶日常管理需要，采取重點抽查、專項檢查、約談交流等多種形式，了解并核實預(yù)算單位銀行賬戶開立使用管理情況，建立并完善基層預(yù)算單位銀行賬戶管理情況檔案，進一步促進基層預(yù)算單位銀行賬戶的規(guī)范化管理。三是加強對基層預(yù)算單位銀行賬戶管理工作的指導，落實和穩(wěn)定經(jīng)辦人員，及時解答信息系統(tǒng)軟件操作中的疑難問題，提高經(jīng)辦人員政策業(yè)務(wù)水平，保證各級預(yù)算單位按規(guī)定進行銀行賬戶管理工作。
    三、以清查、考核為重點，及時排查賬戶管理“盲點”
    為了加強對財政資金管理，消除監(jiān)管的“盲點”，我辦將賬戶管理作為日常性工作，貫穿到監(jiān)管工作的全過程。一是按照銀行賬戶管理制度的要求，對全部預(yù)算單位銀行賬戶進行了清理工作，確保各類資金納入預(yù)算管理，?徹底清理和?杜絕“小金庫”。二是嚴格考核、強化風險意識，落實風險責任。我辦將預(yù)算單位財務(wù)負責人作為銀行賬戶管理的第一責任人，對本單位銀行賬戶開立及使用的合法性、合規(guī)性、安全性負責，強調(diào)銀行賬戶管理的嚴肅性，并將銀行賬戶納入考核管理，對考核結(jié)果予以通報。三是結(jié)合現(xiàn)場監(jiān)管，加強基層預(yù)算單位銀行賬戶的監(jiān)督檢查，對違反預(yù)算單位銀行賬戶管理規(guī)定的單位，堅持責任追究，嚴格執(zhí)行紀律，及時糾正賬戶管理和使用上的違規(guī)行為。
    通過以上措施，我辦從源頭上控制了私自開立銀行賬戶、不及時撤銷應(yīng)該撤銷的賬戶、擅自改變賬戶用途、變相設(shè)立“小金庫”等違規(guī)違紀現(xiàn)象的發(fā)生，確保了財政資金和銀行賬戶的安全規(guī)范使用。
    銀行面對千變?nèi)f化的市場，面對客戶千差萬別的需求，大量的服務(wù)不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹立以客戶為中心的理念，把服務(wù)與各項業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和產(chǎn)品創(chuàng)新結(jié)合起來、把服務(wù)與完成全年綜合經(jīng)營計劃結(jié)合起來，新的服務(wù)措施、服務(wù)工具、服務(wù)手段和辦法才會不斷被創(chuàng)造出來。我們也就一定能夠在同業(yè)競爭中脫穎而出。
    做好管理者的心得體會篇十
    一個企業(yè)的健康與否，跟企業(yè)的內(nèi)部控制，特別是財務(wù)會計控制?的健全和全面有效有關(guān)。但財務(wù)問題?又是一個不斷更新、改進的工作，隨著企業(yè)的發(fā)展，財務(wù)培訓?就顯得非常重要。我是一個初入門的財務(wù)工作者，在接受必要的財務(wù)培訓之前，想請問您，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中，最受關(guān)注的財務(wù)問題主要有哪些？并請您對這些最受關(guān)注點一一進行分析，以幫助我們這些初入門者方便日后的學習。
    現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最應(yīng)該關(guān)注的財務(wù)管理?問題，主要是企業(yè)如何做好內(nèi)部控制的管理，特別是企業(yè)財務(wù)風險的管理。企業(yè)財務(wù)管理的風險主要表現(xiàn)在諸多方面，如：
    貨幣風險——貨幣匯率的波動直接影響企業(yè)的業(yè)績；
    利率風險——利率的波動可能會增加企業(yè)的借款費用和減少投資項目的產(chǎn)出；
    流動性——如果資產(chǎn)變現(xiàn)能力差，可能會使企業(yè)陷入財務(wù)危機；
    現(xiàn)金周轉(zhuǎn)——現(xiàn)金的回籠速度直接影響著企業(yè)對現(xiàn)金的使用效率；
    信用風險——客戶長期拖欠貨款，造成企業(yè)現(xiàn)金被大量擠占；
    稅務(wù)風險——缺少一個比較懂得稅法的管理者。
    這些企業(yè)財務(wù)管理的風險中，特別是資金流動性方面的風險最為重要。企業(yè)運作過程中，可能會產(chǎn)生虧損，但虧損并不一定會使企業(yè)倒閉?？墒牵粋€企業(yè)如果沒有足夠的資金，不但無法取得長足的發(fā)展，還可能由于無法償還到期的債務(wù)而宣告破產(chǎn)。所以，企業(yè)應(yīng)實時關(guān)注現(xiàn)金流。企業(yè)現(xiàn)金流主要的關(guān)注點是：企業(yè)虧損、應(yīng)收賬款、存貨等方面。
    統(tǒng)計資料表明，發(fā)達國家破產(chǎn)企業(yè)中的80%，破產(chǎn)時財務(wù)賬面上仍顯示盈利，而導致它們倒閉的主要原因是現(xiàn)金流量不足。我國也不例外，曾是香港規(guī)模最大投資銀行的百富勤公司和內(nèi)地珠海極具實力的巨人公司，都亦是在盈利能力良好，但現(xiàn)金凈流量不足以償還到期債務(wù)時，引發(fā)財務(wù)危機而陷入破產(chǎn)境地。可見，良好的盈利能力并非企業(yè)得以持續(xù)健康發(fā)展的充分條件，是否擁有正常的現(xiàn)金流量才是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的前提。
    財務(wù)會計是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要的基礎(chǔ)性工作，通過一系列會計程序，提供決策有用的信息，并積極參與經(jīng)營管理決策，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，服務(wù)于市場經(jīng)濟的健康有序發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，現(xiàn)代企業(yè)管理己逐步成為一個由人事管理、生產(chǎn)管理、管理、營銷管理以及財務(wù)會計管理等諸多子系統(tǒng)構(gòu)成的龐大的系統(tǒng)工程。而財務(wù)會計則是各項管理活動的信息支持系統(tǒng)，企業(yè)管理者依據(jù)財務(wù)會計提供的企業(yè)經(jīng)營管理成果，做出各項決策。財務(wù)會計的目標則是保證經(jīng)營管理者受托經(jīng)營責任的履行和為投資提供有用信息，這凸顯了財務(wù)會計的價值，表明了財務(wù)會計在企業(yè)中的重要作用。
    企業(yè)財務(wù)管理具有計劃作用、控制作用、監(jiān)督作用和資本運營作用。人們對財務(wù)管理普遍存在兩個誤區(qū)：
    一種認為財務(wù)管理就是管錢，只要管住錢就可萬事大吉，重資金，輕核算。但事實并非如此。在具體管理中，核算有著不可忽視的重要作用，只有加強內(nèi)部核算，才能真正做到節(jié)支降耗，否則，“錢”是管不住的。
    另一種則認為財務(wù)管理就是管財務(wù)部門，把財務(wù)部門與其他管理部門割裂開來，財務(wù)管理的觸角不能延伸到各項管理工作之中。其實這種說法也存在著很大的誤解，如果一旦財務(wù)部門與其他管理部門割裂開來，那么財務(wù)管理就成了無本之木，其作用得不到發(fā)揮，形成經(jīng)營和生產(chǎn)“兩張皮”。而這種狀況一旦出現(xiàn)在企業(yè)管理上，則會帶來很大的隱患。
    要做好財務(wù)管理，除了與其他管理部門密切配合之外，還要有一支高素質(zhì)的財會隊伍。財務(wù)工作管理對象特殊，財務(wù)人員?必須具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，要在加強會計隊伍建設(shè)的同時不斷加強財務(wù)人員的法制觀念。會計人員應(yīng)當按照會計法律、法規(guī)和制度的規(guī)定進行工作，保證所提供的會計信息合法、真實、準確、及時 、完整。
    財務(wù)管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中起著十分關(guān)鍵的作用。但財務(wù)管理并非只是財務(wù)部門的事情，實際上，公司的非財務(wù)管理人員更需要掌握一定的現(xiàn)代財務(wù)管理技能和方法。只有這樣，才能有效保證財務(wù)工作能按照公司發(fā)展目標順利進行。用財務(wù)的手段改善公司內(nèi)部控制、提高決策水平、增進公司價值、深入理解公司運營的基本觀念，也是企業(yè)適應(yīng)日益激烈競爭的必然要求。
    非財務(wù)人員主要需要掌握財務(wù)管理技能，首先要從認識財務(wù)的重要性開始，了解財務(wù)的主要工作范疇，學會了解財務(wù)的一些報表并能通過財務(wù)報告（報表）了解企業(yè)可能存在的風險點，并學會通過預(yù)算管理?對企業(yè)經(jīng)營進行有效的監(jiān)控與考評。
    “中國企業(yè)要走向國際化，中國的cfo?首先要職業(yè)化，中國企業(yè)最缺職業(yè)化的cfo”。這是國內(nèi)一位著名企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)在一次峰會上發(fā)出的呼吁。毋庸置疑，財務(wù)領(lǐng)導崗位的極端重要性，決定了財務(wù)總監(jiān)cfo必須是一個高標準的職業(yè)化人士。所以財務(wù)總監(jiān)的日常充電就顯得尤為重要。對于cfo的充電培訓，我認為：如果本次培訓計劃為一天，應(yīng)主要從意識、觀念及理解重要性等方面的培訓入手較為合理，基本點為認識財務(wù)、了解財務(wù)、運用財務(wù)報告；如果是兩天及以上的培訓計劃，除了上面三點以外，應(yīng)加上財務(wù)規(guī)劃（預(yù)算）及內(nèi)部控制方面的設(shè)計。同時，在制定計劃時要注意人員的選擇，這樣在培訓上會有側(cè)重點且能達到較好的效果。
    改制后的國有糧食企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，真正成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的市場經(jīng)營主體，就必須以財務(wù)管理為中心，全面提升企業(yè)的整體管理水平。在新的形勢下，強化企業(yè)財務(wù)管理已經(jīng)成為糧食企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展的.重要保障。如何做好當前糧食財務(wù)管理工作，需要我們在實際工作中不斷探索和完善。
    財務(wù)管理中存在的主要問題
    1.企業(yè)財務(wù)管理模式陳舊，不適應(yīng)糧食市場化改革的要求。目前有的糧食企業(yè)財務(wù)管理工作仍舊停留在算補貼、算資金、管經(jīng)費的微觀層面上，財務(wù)管理的預(yù)測、分析、決策、監(jiān)督等重要職能沒有充分發(fā)揮出來，與適應(yīng)糧食市場化改革取向、提高企業(yè)管理水平的要求尚有較大差距。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善，企業(yè)財務(wù)人員在思想觀念、經(jīng)營理念、管理方式、監(jiān)督辦法等方面還不能完全適應(yīng)新形勢的要求，這也在很大程度上制約了企業(yè)財務(wù)管理工作上檔升級。
    2.個別企業(yè)會計信息有失真現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：一是糧油商品銷售入賬不及時，造成銷售收入、商品庫存和經(jīng)營成果不能得到真實反映；二是對商品溢余和損耗不能及時查明原因，落實責任，未按規(guī)定進行賬務(wù)處理，造成賬實不符，盈虧不實；三是固定資產(chǎn)有賬無物，有物無賬，導致賬實不符，管理失控；四是企業(yè)有時為了躲避銀行、稅務(wù)等部門的監(jiān)管，人為做假賬、報假表，隱瞞事實真-相。
    3.企業(yè)資金使用效能不高。資金運作對于企業(yè)業(yè)務(wù)拓展和自身發(fā)展關(guān)系重大。目前有的糧食企業(yè)應(yīng)收賬款數(shù)額較大、賬齡較長，缺乏控制，嚴重影響了資金的流動性和安全性。還有的企業(yè)存貨周轉(zhuǎn)率不高，長期占用大量資金，支付保管費用和貸款利息，大大降低了資金使用效能，導致企業(yè)經(jīng)濟效益低下。
    4.糧食企業(yè)籌融資渠道單一。企業(yè)除了在糧食收購中向農(nóng)發(fā)行申請貸款籌資外，開展其他業(yè)務(wù)基本沒有資金來源。企業(yè)融資渠道和融資方式單一，導致資金短缺，后勁不足，在很大程度上制約著企業(yè)發(fā)展。
    5.財務(wù)風險意識淡薄。糧食企業(yè)執(zhí)行國家糧油政策時間較長，面向市場經(jīng)營較晚，在實際工作中許多財務(wù)管理人員對財務(wù)風險的客觀性認識不足，缺乏風險意識，在籌資決策、投資決策和收益分配決策時缺乏周密的分析研究，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。
    改進措施
    1.糧食行政主管部門要切實加強對企業(yè)的監(jiān)督管理。主管部門要在建立健全系統(tǒng)內(nèi)部各項財務(wù)管理制度的基礎(chǔ)上，加強內(nèi)部審計，充分發(fā)揮內(nèi)審機構(gòu)的職能作用，規(guī)范企業(yè)財務(wù)行為。內(nèi)審機構(gòu)除對企業(yè)年度財務(wù)收支、經(jīng)濟效益、經(jīng)濟責任等進行審計外，還要對企業(yè)財務(wù)會計管理工作進行評價，對企業(yè)內(nèi)控制度執(zhí)行情況進行有效的監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制過程中存在的漏洞和隱患，督促企業(yè)及時修正和改進，使審計工作的主要職能從查錯防弊轉(zhuǎn)移到對企業(yè)管理作分析評價和提出建議上來，不斷提高企業(yè)財務(wù)管理水平。另外，糧食行政主管部門還要在系統(tǒng)內(nèi)部定期或不定期地開展財務(wù)檢查活動，加強企業(yè)間在財務(wù)管理上的橫向交流，推廣經(jīng)驗，查找不足，堵塞漏洞，取長補短，提升系統(tǒng)內(nèi)整體財務(wù)管理水平。
    2.強化企業(yè)負責人的財務(wù)管理意識?！稌嫹ā返谒臈l規(guī)定，單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責；《會計法》第二十一條規(guī)定，財務(wù)會計報告應(yīng)當由單位負責人簽名并蓋章。這就界定了單位負責人為單位會計行為的責任主體。為此，單位負責人必須帶頭學習《會計法》，嚴格遵守有關(guān)法律、法規(guī)和國家統(tǒng)一的會計制度，樹立責任意識、風險意識，規(guī)范會計行為，確保企業(yè)會計信息真實、完整。同時，企業(yè)負責人要切實轉(zhuǎn)變觀念，摒棄“等、靠、要”思想，堅持向管理要效益，深入分析企業(yè)財務(wù)管理工作中存在的問題，及時采取有效措施，堵塞管理漏洞，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
    3.健全企業(yè)財務(wù)管理制度。重點做好以下工作：（1）建立健全企業(yè)內(nèi)部控制制度。企業(yè)內(nèi)部要明確劃分會計相關(guān)人員的職責權(quán)限，即出納員、記賬員、財務(wù)主管與經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項和會計事項的審批人員、經(jīng)辦人員、實物保管人員的職責權(quán)限，形成相互制衡機制，實現(xiàn)業(yè)務(wù)授權(quán)、辦理、檢查、記賬和審核相互分離、相互監(jiān)督。通過內(nèi)控制度的建立健全，促進企業(yè)日常行為納入程序化、規(guī)范化管理，防范和化解企業(yè)經(jīng)營風險和財務(wù)風險。（2）認真堅持財產(chǎn)清查制度。財產(chǎn)清查是加強財產(chǎn)物資管理的一項重要制度。企業(yè)通過開展定期或不定期、全面或部分的財產(chǎn)清查活動，對各項財產(chǎn)物資進行實地盤點，對庫存現(xiàn)金、存款、債權(quán)債務(wù)進行清查核對，查找企業(yè)在資產(chǎn)管理上存在的問題，防止資產(chǎn)流失，確保資產(chǎn)合理、節(jié)約、高效使用。主管部門要定期或不定期地對企業(yè)財產(chǎn)清查工作進行檢查督促，對清查中發(fā)現(xiàn)的問題要有針對性地提出整改意見，確保企業(yè)資產(chǎn)安全有效運轉(zhuǎn)。（3）落實費用管理制度。一是要合理控制財務(wù)費用支出。企業(yè)從農(nóng)發(fā)行借入的收購資金，要堅持“錢糧掛鉤”的原則，以收購計劃或合同為依據(jù)，有計劃借入。既要保證收購業(yè)務(wù)的實際需要，又要避免借入過量資金，加大利息支出，使借款利息支出保持在合理水平上。二是要適度控制經(jīng)營管理費用支出。企業(yè)要嚴格落實費用開支審批權(quán)限和大額開支集體決策制度的規(guī)定，嚴禁越權(quán)審批，杜絕超標準、超范圍列支。另外對某些費用項目可實行預(yù)算或定額管理，并層層分解落實，有效控制費用開支。（4）完善績效考核制度。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立和完善企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核制度。年初由主管部門與企業(yè)負責人簽訂經(jīng)營業(yè)績責任書，明確考核內(nèi)容及獎懲辦法，年終根據(jù)經(jīng)濟指標完成情況和主管部門審核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，使企業(yè)經(jīng)營成果與企業(yè)負責人的任免、薪酬掛鉤，與職工收入掛鉤。（5）堅持財務(wù)公開制度。企業(yè)在實行廠務(wù)公開時，對企業(yè)經(jīng)營狀況、盈利情況、費用開支等財務(wù)指標定期公布，充分發(fā)揮職工民-主監(jiān)督、民-主管理作用。（6）建立科學可行的企業(yè)經(jīng)濟活動分析制度。企業(yè)管理者要運用會計、統(tǒng)計、業(yè)務(wù)等歷史數(shù)據(jù)，對企業(yè)當期經(jīng)濟活動進行全面或?qū)ｍ椀姆治鰧Ρ龋员慵皶r發(fā)現(xiàn)企業(yè)在財務(wù)管理上存在的缺陷和不足，制定出相應(yīng)的解決方案，有針對性地加以完善和提高。
    4.抓好資金管理，搞活企業(yè)經(jīng)營。企業(yè)要搞活經(jīng)營，就要把加強資金管理、提高資金使用效能放在突出位置。一是加強應(yīng)收賬款的管理。企業(yè)要組織專門人員，做好日常欠款的賬齡分析，密切注意應(yīng)收款的收回進度和出現(xiàn)的情況變化，積極主動上門催收，必要時通過法律手段加以解決。二是在預(yù)付款的管理上，要樹立資金風險意識，財務(wù)部門對采購付款業(yè)務(wù)要嚴格按照采購合同辦理付款手續(xù)，除此之外嚴禁預(yù)付貨款。三是加大糧食收購資金的管理力度。企業(yè)要按照收購資金管理規(guī)定，堅持?？顚Ｓ茫芎糜煤檬召徺Y金，嚴防擠占挪用，嚴禁向其他單位、個人違規(guī)借支資金，嚴禁資金體外循環(huán)和公-款私存，確保資金安全。四是強化存貨資金管理。通過規(guī)范存貨出入庫手續(xù)，明確崗位職責權(quán)限，堵塞跑冒滴漏，做到賬賬、賬表、賬實相符，有效避免存貨損失。對存貨要根據(jù)市場變化，適時吞吐，加快周轉(zhuǎn)，提高存貨周轉(zhuǎn)率。五是拓寬籌資渠道。在糧食收購和其他業(yè)務(wù)中除了從農(nóng)發(fā)行貸款外，有條件的企業(yè)也可向其他金融機構(gòu)、企業(yè)或個人融資，還可積極爭取政府、財政等部門的資金支持，滿足企業(yè)資金需求。另外，還可根據(jù)自身實際，按規(guī)定程序處置閑置資產(chǎn)，盤活資金。
    5.增強風險意識，提高財務(wù)決策水平。在市場經(jīng)濟條件下，市場信息瞬息萬變，使任何一個市場主體的利益具有不確定性，存在著蒙受經(jīng)濟損失的可能。企業(yè)財務(wù)人員在思想上要樹立風險意識，在行為上堅持謹慎性原則。為防范財務(wù)風險，企業(yè)必須提高管理人員的決策水平；管理人員要積極參加專業(yè)培訓，提高科學決策能力，減少決策的盲目性。
    6.加強財會隊伍建設(shè)。建設(shè)一支高素質(zhì)的財會隊伍是搞好企業(yè)財務(wù)管理工作的基石，企業(yè)財會人員的職業(yè)道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力決定著財務(wù)會計管理水平的高低。因此，在加強企業(yè)財務(wù)管理工作中，一要按照財會人員繼續(xù)教育的規(guī)定抓好財會專業(yè)知識學習和職業(yè)道德教育，通過集中培訓、崗前培訓、崗中轉(zhuǎn)訓等辦法來提高財會人員的整體素質(zhì)，使企業(yè)財會人員切實轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變作風，樹立良好的職業(yè)道德和現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理理念，增強他們的市場意識、風險意識、效益意識、創(chuàng)新意識、服務(wù)意識，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理要求。二要在保持財會人員相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上實行財會人員定期交流、輪崗制度，增強財會隊伍的整體功能與活力，確保財會人員更好地發(fā)揮會計核算和會計監(jiān)督的職能作用。三是適當提高財會人員待遇，避免人才流失，穩(wěn)定財會隊伍，必要時可面向社會聘用、吸納優(yōu)秀財會人才，以點帶面提升財會隊伍整體素質(zhì)，提高財務(wù)管理的水平。
    做好管理者的心得體會篇十一
    1、 要有大局觀，在大局面前審時度勢，切合實際才能做好群眾的思 ? ?想政治宣傳引導工作。
    6、 要有創(chuàng)新精神，教育宣傳工作無據(jù)可循，要求專干在學習中不斷總結(jié)經(jīng)驗，爭取創(chuàng)新想法，創(chuàng)新辦法，創(chuàng)新解決問題的思路。
    10、 不斷充實自己，多學習，多鉆研，經(jīng)常找機會進行職場充電，使自己不斷適應(yīng)新形勢新環(huán)境的要求。
    社區(qū)是社會構(gòu)成細胞，和-諧社會的基礎(chǔ)在社區(qū)。社區(qū)工作的面越來越廣，社區(qū)與居民的關(guān)系越來越密切。社區(qū)工作和百姓的幸福息息相關(guān)，只要心中裝著老百姓，我們就會充滿力量，就會想出很多工作辦法和途徑，老百姓就會真正有幸福感。隨著時代的變遷，社區(qū)也承擔著越來越多的行政職能。我們只有凡事從細微處著手，時刻樹立全局觀念，才能在新形勢下處處為民謀福利，為政府分憂，不斷做好社區(qū)工作。
    帶著領(lǐng)導的期望，我被分到小港街道紅聯(lián)社區(qū)工作，
    社區(qū)干部身上肩負著社區(qū)居民的期望。社區(qū)是一個小社會，"居民利益無小事"，社區(qū)居民有各種各樣的需求和困難，需要經(jīng)過我們的努力來給予滿足和解決，只有滿足了這些需求，我們的社會才是和-諧的，居民才會是幸福的。社區(qū)干部要在自己的崗位上實現(xiàn)人生價值。 不平凡的2015年已過去，我們又迎來了危機與機遇并存的的更為復雜的2015年。新形勢下要做好社區(qū)工作尤為重要，我認為我們社區(qū)工作者要著手細微處，從小處著眼，樹立全局觀念，不斷開拓進取，努力奮斗，才能為區(qū)、街道的"雙百雙十項目會戰(zhàn)"做出最大的貢獻。新形勢下做好社區(qū)工作要做到三個"創(chuàng)新"：
    創(chuàng)新的意識。社區(qū)工作是黨和政府聯(lián)系人民群眾的"橋梁"和"紐帶"，是城市基層民-主政治建設(shè)的主力軍，是一個龐大的社會系統(tǒng)工程，因此，社區(qū)在某種意義上代表著政府的形象。
    第一，要有大局意識。社區(qū)雖是居民自治組織，實際上卻承擔了大量重要的行政職能，一切工作最終都要沉到社區(qū)，由社區(qū)來貫徹落實，社區(qū)工作做得好，黨的各項方針、政策就能得到及時宣傳、貫徹，黨和政府對人民的關(guān)心也能得到及時體現(xiàn)。因此，社區(qū)工作者要著手細微處，為民謀利益，時刻要想到黨的利益和人民的利益，要站在黨和利益高度，站在人民利益的高度，深入實際，調(diào)查研究，團結(jié)協(xié)作，實事求是把社區(qū)的"親民、愛民、為民"工作做扎實，為創(chuàng)造社區(qū)的精神文明、物質(zhì)文明、政治文明作貢獻。
    第二，要有責任意識。社區(qū)工作系于全局，責任重大，社區(qū)工作者要樹立干一行、愛一行、樂意吃苦、樂意為人、率先垂范、廉潔勤政、無私奉獻精神，要有崇高的事業(yè)心和強烈的責任感，始終不能忘記自己的職責，始終不能忘記做好本職工作，從小事入手，從小事做起，樹好自身形象，增強自身責任，才能把凝聚黨心，民心的工作做好。
    第三，要有任務(wù)意識。社區(qū)工作是"市民社會"工程的"設(shè)計師"和"工程師"，所擔負的'社區(qū)黨建、社區(qū)治安、社區(qū)文化、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)環(huán)境、社區(qū)就業(yè)等領(lǐng)域的任務(wù)，可謂社區(qū)是個"針鼻子"，社區(qū)工作者就必須盡心盡力，忘我工作，了解社情民-意，講究方法、講究技巧、講究藝術(shù)，從點滴做好、做實每件事，贏得社區(qū)居民的認同。 第四，要有發(fā)展意識。社區(qū)工作要取信于民，凝聚民心，關(guān)鍵在發(fā)展。
    一是有上級領(lǐng)導的大力支持，二是有群眾工作的基礎(chǔ)，三是有一定經(jīng)濟實體作保障，四是有全社會廣泛參與，社區(qū)規(guī)劃要發(fā)展不是一句空話，要實實在在去解決老百姓的實際困難，財力、物力、人力從何而來？關(guān)鍵在發(fā)展。我認為整合社區(qū)資源、夯實社區(qū)基礎(chǔ)是發(fā)揮社區(qū)功能，打造品牌社區(qū)、精品社區(qū)的關(guān)鍵所在，勢在必行。因此，實現(xiàn)社區(qū)資源共享和社區(qū)設(shè)施興建。從而加強溝通、增進了解、密切關(guān)系，對社區(qū)資源共享整合意識的形成必將起到潛移默化的作用，是有利于促進社區(qū)工作有序、完整、規(guī)范發(fā)展的有效途徑。創(chuàng)新的思路。
    社區(qū)規(guī)劃工作紛繁復雜，千頭萬緒，但它又可親可敬，實實在在，面臨當前金融風暴來襲的緊急危難時刻，社區(qū)工作者該干什么，怎樣去干，要有一個清晰的思路和新的工作著力點。
    第一，制定當前社區(qū)建設(shè)的工作目標和實施方案。緊密結(jié)合社區(qū)和轄區(qū)單位企業(yè)的工作實際，從系統(tǒng)、層次、范圍、渠道拓寬服務(wù)領(lǐng)域，找準切入點，分析原因，制定對策，形成合力，切實幫助企業(yè)度過難關(guān)。
    第二，激發(fā)居民的參與意識。強化思想發(fā)動、政策啟動、典型鼓動、服務(wù)驅(qū)動等行之有效的工作舉措，利用居民愛家、愛院的熱情，善于做工作，敢于做工作，學會做工作，調(diào)動起老百姓的積極性，激發(fā)居民的"主人翁精神"，社區(qū)工作才能從被動變?yōu)橹鲃樱瑥闹饔^變?yōu)榭陀^，從低效變?yōu)楦咝В瑥亩_到居民自我管理、自我教育、自我服務(wù)，這是群策群力搞好社區(qū)工作的前提。因此，社區(qū)工作者應(yīng)盡一切可能、采取一切形式，發(fā)動治安管理、環(huán)境保護等活動，培養(yǎng)社區(qū)居民的民-主參與意識，為社區(qū)工作出謀劃策，貢獻力量。
    第三，調(diào)動和發(fā)揮駐區(qū)單位的積極性和參與性。著力解決從"單位人"轉(zhuǎn)為"社會人"的認識，把"社區(qū)是我家，建設(shè)靠大家"的口號，變?yōu)閷嶋H行動，社區(qū)工作者應(yīng)努力增加載體，提供場所，創(chuàng)新方法，增添舉措，通過開展各種新穎的、可行的、切合社區(qū)單位和居民實際需要的活動有機地聯(lián)系起來，為社區(qū)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。
    第四，要培養(yǎng)一顆愛心。做好社區(qū)工作，必須要懷有對居民的深厚感情，沒有一個"情"字，做好社區(qū)工作是不可能的。要把黨和政府的重托，把人民的期望，化作一腔熱情和一顆赤子之心，帶著感情、帶著責任、帶著追求，深入居民家中了解居民"所急、所需、所盼"，及時解決居民的熱點、疑點、難點問題，始終不渝地把黨和政府的關(guān)懷送到居民的心坎上，當好居民的貼心人。創(chuàng)新的知識。
    針對目前社區(qū)居民的文化素質(zhì)、知識理念提高的要求，社區(qū)工作者文化水平、綜合能力、知識結(jié)構(gòu)要有更大的提高，要不斷拓寬知識面，更新知識，補充技能，增長才干，使學有所成、用有所長、做有所為，滿足社區(qū)居民的需求。
    第一，提高政策水平。隨著政府和各部門各項工作逐步深入社區(qū)，居民與社區(qū)的聯(lián)系也越來越多，政策、法律咨詢的范圍也越來越廣，社區(qū)工作者要不斷學習新政策、新法規(guī)，理解新政策、新法規(guī)，提高政策和法律水平，要吃透政策、熟悉程序、規(guī)范操作、了解情況、掌握動態(tài)、措施到位，以便更好地對政府、對居民負責。
    第二，提高專業(yè)技能。社區(qū)工作已實現(xiàn)自動化、現(xiàn)代化。因此，社區(qū)工作者要掌握電腦專業(yè)知識，熟悉各業(yè)務(wù)部門的工作，把握政策，服務(wù)居民。
    第三，提高寫作技能。社區(qū)不是一級政府，但也要經(jīng)常向上級呈送各類匯報、總結(jié)、申請，為居民開具各類證明、初審居民的各類申請、請求等，所以，社區(qū)工作者應(yīng)具備基本的公文寫作知識，規(guī)范公文寫作要求，以便用文字更準確地表達自已工作的全貌。
    第四，提高文體繪畫能力。
    做好管理者的心得體會篇十二
    作為基層的管理者——主管，一般情況下主要工作不是管理，而是溝通，就是職員和經(jīng)理之間的紐帶。所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內(nèi)的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領(lǐng)導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內(nèi)的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協(xié)助，去關(guān)心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。 個人意見認為，作為主管首先應(yīng)該和職員們處理好關(guān)系，同時要了解各位職員的情況。把大家的意思，委婉的轉(zhuǎn)達給經(jīng)理，同時把經(jīng)理的意圖和工作安排，分派給職員們。
    此外，要做好一個主管，要做的事還很多。也應(yīng)該注重培養(yǎng)以下幾種能力：
    一、專業(yè)能力
    作為一個主管，你必須掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業(yè)能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業(yè)能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務(wù)工作，能夠代理你下屬的實務(wù)工作。專業(yè)能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習?！安粣u下問”是每一個主管所應(yīng)具備的態(tài)度。
    二、管理能力
    管理能力對于一個主管而言，與專業(yè)能力是相對應(yīng)的，當你的職位需要的專業(yè)越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調(diào)能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結(jié)你的工作。
    三、培養(yǎng)下屬的能力
    作為一個主管，培養(yǎng)下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領(lǐng)導的單位有多大，你要牢記你所領(lǐng)導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然后還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關(guān)鍵的問題是，如此發(fā)展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領(lǐng)導一群獅子輕易地去打敗獅子領(lǐng)導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
    四、工作判斷能力
    所謂工作能力，個人以為，本質(zhì)上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質(zhì)，這是工作判斷的基礎(chǔ)。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應(yīng)該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的'一個綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。
    五、學習能力
    當今的社會是學習型的社會，當今的企業(yè)也必須是學習型的企業(yè)，對于我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應(yīng)交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發(fā)展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態(tài)。學習應(yīng)該是廣泛的，專業(yè)的，管理的，經(jīng)營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現(xiàn)在的能力怎樣？而是你現(xiàn)在學習怎樣，現(xiàn)在的學習是你未來競爭的根本。
    六、職業(yè)道德
    但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對于工作中人，不管是員工，還是主管，職業(yè)道德是第一位的。這就好比對于一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業(yè)道德對于工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的職業(yè)道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對于公司而言，才是一個合格之人才。職業(yè)道德不等同于對企業(yè)的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業(yè)的負責，是一種基本的素養(yǎng)，是個人發(fā)展的根基?！白鲆惶旌蜕凶惨惶扃姟?，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。
    不要扮演公司里的乖乖者，在工作中俱有主動和長遠意識，才有向上走和被公司提拔的潛力。
    領(lǐng)導安排你做什么，你就做什么，可這樣每天按部就班并不是領(lǐng)導所希望的，他們希望你不僅服從命令，更希望你能有長遠的角度，在需要的時候能出謀劃策。
    失敗陷阱：大部分人在組織中扮演這種聽話的角色，他們是執(zhí)行命令的可靠幫手。但假如你的目標鎖定管理層，就要從大多數(shù)中跳出來，爭取比他們看得遠，想得多。
    1.敢于提不同意見，努力與上司站在同一高度看問題，不僅可以成為上司的得力助手，還能獲得許多在目前位置上得不到的信息，幫助你迅速成長。
    2.有的上司喜歡找比自己強的人當助手，喜歡聽到不同聲音。不甘當順民的你，不妨一試。
    3.每個上司都有尊嚴。注意與他溝通不用意見時的技巧，不要引起反感。
    4.假如你并沒有太多想當領(lǐng)導的愿望，那就充分發(fā)揮你自己的特點吧，每個人都有用武之地。
    5.選錯人再怎么授權(quán)也沒用，用人用不好，不但完不成目標，更無法鼓舞其他人士氣?？v使做到充分授權(quán)，也會因為人員素質(zhì)傾斜，達不到預(yù)期效果。
    失敗陷阱：想當儲備干部，就要學會用人的眼光。從當小組長訓練起吧。
    1.對待每個層級的員工，都要盡量公正，拋開私心和成見，從公司角度來看待。
    2.如同一把茶壺，不同角度看到的部位各不相同?？创艘惨嘟嵌?。
    3.學會鼓舞士氣。假如不能用物質(zhì)來激勵下屬，就要努力把他們潛在的東西挖掘出來。
    4.利用客觀量化的指標來考察業(yè)績，而不是用主觀的感覺。
    5.不要害怕下屬犯錯誤，但要預(yù)估風險。
    6.不誠實不可原諒。沒有模糊地帶。做事做不好，不是最大的問題；去掩蓋，才是最大的問題。干部不可信，企業(yè)的風險將無法評估。
    失敗陷阱：
    什么錯誤也許都可以原諒，惟獨誠信出錯不可原諒。
    能耐再大，老板也不會愿意冒險用你這顆定時炸彈。誠信包括誠實和信用兩個概念。在工作中，誠實表現(xiàn)為犯錯時勇于承擔，立功時不夸大其辭；信用表現(xiàn)為守諾踐約，贏得信任。言出必行，往往比說老實話，辦老實事來得難，但這對建立個人信譽十分重要。所以，不要輕易答應(yīng)，但答應(yīng)了就一定要做到。誠信往往從小處體現(xiàn)。只要有過一次不誠信，再小的事也會動搖別人對你信任的根基。
    企業(yè)不是你死我活的戰(zhàn)場。公司請員工來做什么？是請員工堅持自己的意見，還是幫助其他人做事？每個人互不相讓，公司問題就會層出不窮。
    失敗陷阱：
    員工間的良性競爭是提倡的，但畢竟同乘一條船，窩里斗肯定不如窩里幫好。
    1. 領(lǐng)導者本身就是能幫助大家一起實現(xiàn)目標的那個人。
    2. 要取得雙贏，必須具備誠意，但也要有能力才行。
    3. 幫助別人，需要同對方溝通好，而不是埋頭悶做，弄到對方都不知道你在做些什么。
    4. 隨時準備幫助別人，但不是插手和干涉。不要打亂別人原本的計劃，弄巧成拙。
    小編總結(jié)：不要扮演公司里的乖乖者，在工作中俱有主動和長遠意識，才有向上走和被公司提拔的潛力。如果領(lǐng)導和同事之間能互相理解，互相幫助，共同進步，才有利于促進公司的成長。
    做好管理者的心得體會篇十三
    “言”是指相關(guān)文件或作業(yè)指導書之規(guī)定，“行”指具體操作。在產(chǎn)品的關(guān)鍵制程中，必須管制的制程參數(shù)或產(chǎn)品特性，我們必須要將之寫入作業(yè)指導書中，即“應(yīng)該做到的要寫到”；接下來就是行，不落實可能造就品質(zhì)的嚴重不符合，也違反了“寫到的要做到”這一準則。而在非關(guān)鍵過程中，“言行不一”的錯誤通常體現(xiàn)為：沒必要寫的卻寫了，寫了卻又沒落實或沒必要也沒辦法落實，總之是“言行不一，只說不練”。“走出實驗實，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律。”要避免這種問題的發(fā)生，一方面要端正執(zhí)行者的觀念，嚴格按照標準書的要求作業(yè)，避免重覆制造問題；另一方面，標準書的制訂單位，也應(yīng)該依照實際不斷檢討和完善我們的“相關(guān)程式或作業(yè)指導書”，使之更利于指導作業(yè)，預(yù)防品質(zhì)問題的發(fā)生。
    二、 只做不記
    主要是指工作人員在工作過程中不注意記錄或不注意保存“原始記錄”。這樣做也許一兩天沒什么問題，可以憑著記憶去處理一些問題，但一個星期或一個月過去后，我們很難再回憶起，至于做的好壞程度就更加無法判定。所謂好記憶不如爛筆頭，講的就是這個道理。企業(yè)要進步，需要借鑒以前成功或失敗的經(jīng)驗，需要做持續(xù)改善檢討，沒有了這些記錄，要去談借鑒，談檢討，談改善等就缺乏了基礎(chǔ)，只能是空談，堅持要去談去做的也只能是玩形式。
    三、 用行政命令代替程式
    用行政指令代替既定的程式，其做法源于某些負責人對工作程式實質(zhì)理解不夠。這種行為久而久之會逐漸使品質(zhì)體系運作日趨困難，最終導致品質(zhì)體系的“名存實亡”。錯誤發(fā)生時，當事人往往還會振振有詞：“這些規(guī)定太爛，束縛了我們的運作”等等，甚或以一言行政命令來取代系統(tǒng)規(guī)定：“就這樣了，我說了還不能算？”于是驚動了主管的部屬很惶恐，此事看起來不太妥??與系統(tǒng)規(guī)定不符，但迫于主管的壓力只好照做。品質(zhì)系統(tǒng)作為一種規(guī)范，對于保證公司的正常運作、各單位的溝通協(xié)作順暢的重要性不言而喻。至此被一言而廢，上行下效，很快系統(tǒng)就會“名存實亡”，陷入混亂狀態(tài)。
    正確的作法是：作為主管應(yīng)為部屬樹立按程式作業(yè)的標竿，并協(xié)助指導對不合理之處進行檢討修訂，如此品質(zhì)系統(tǒng)的作業(yè)才會進入一種良性循環(huán)。
    四、 忌隨意性強
    主要是指隨便改變操作程式，而不經(jīng)過相關(guān)部門的同意和簽發(fā)變更通知單。這種現(xiàn)象常發(fā)生在工程文件或圖面制作人員身上，其結(jié)果是：因無預(yù)知，相關(guān)單位機能有時難以或無法協(xié)調(diào)配合作業(yè)，造成產(chǎn)品品質(zhì)的波動，破壞生產(chǎn)過程的穩(wěn)定性和連續(xù)性。他們這樣做的原因主要有以下三個方面：a.來自主管人員的錯誤示范；b.該員或其身邊同事類似錯誤沒有得到主管的及時糾正；c.作業(yè)者對相關(guān)程式不了解或認識不清。因這些錯誤導致的結(jié)果不容忽視，所以我們必須從根源著手?底清除這種人為隱患！
    五、 忌概念模糊
    對概念認知不清，導致工作出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象，也是阻礙品質(zhì)體系有效運作的一種因素。品質(zhì)體系強調(diào)檢討與改善，在內(nèi)審中時常會發(fā)現(xiàn)某些部門在執(zhí)行相關(guān)程式文件時理解不夠或圖省事，錯誤地把“甲”當成“乙”，以至于無法找到問題產(chǎn)生的真因，問題得不到有效改善。例如，發(fā)生品質(zhì)問題，很多主管喜歡用“品質(zhì)問題”來模糊的描述它，導致品質(zhì)保證部門的人去窮折騰，而相關(guān)部門甚至連配合都懶得動。如果我們能弄清品質(zhì)概念，學會用“出處”來為問題命名，如供應(yīng)商問題、制造問題、設(shè)計問題等等，應(yīng)該可以有助于避免“品質(zhì)保證部門的人員常被責成去解決一些非他們所能控制的問題”；實際上，概念模糊除影響我們的工作效率外，更是真因的幫兇。解決它需三頭并進：主管注意避免出現(xiàn)錯誤暗示及注重引導釋疑，端正觀念；組織提供必要的訓練，拓寬員工的知識面；個人則要積極參訓并動學好問。
    六、 忌對品質(zhì)講前提
    對品質(zhì)講前提的現(xiàn)象通常發(fā)生在組織面臨交貨壓力或產(chǎn)品俏銷時，認為“反正現(xiàn)在客戶等著要我們的產(chǎn)品，品質(zhì)放松一點不會有問題”。也許在當時客戶不會抱怨我們，可怕也就可怕在這里，正因為我們的產(chǎn)品很俏，有很多客戶在使用，如果發(fā)生品質(zhì)問題我們也許不知，但客戶卻很清楚，這就如同在為公司做負面宣傳：恃寵而驕，有錯不改。賣得越多影響也越壞，一旦競爭對手此時殺入，后果不堪設(shè)想，所以不論在什么時候，對品質(zhì)談條件都是不合適的。
    七、 忌以偏概全
    以片面的事實作為基礎(chǔ)或因個案的成功而得出結(jié)論，不愿再做更多的實際驗證，甚至因此而堅持認為該結(jié)論或規(guī)定之正確性，即使有人建議修改也不做檢討。發(fā)生這樣的錯誤一方面與組織文化或工作習慣有關(guān)；另一方面主要是作業(yè)者本身對事物的認知有限。
    八、 忌系統(tǒng)與組織脫節(jié)
    一日偶聽某公司品管主管高談“品質(zhì)理念”，曰：“一個從事品質(zhì)工作的人如果功力夠深，經(jīng)驗夠豐富，即使公司處于組織整合變動時期，他一樣可以成功推行品質(zhì)系統(tǒng)并獲得認證……”這段話讓我想了很久，表面上看來很有道理，事實上拿證書或許可以做到，但如果要說成功推行品質(zhì)系統(tǒng)則不大可能，成功的系統(tǒng)運作希望至少要能達成如下作用：
    b)發(fā)生了事情，很清楚應(yīng)該由誰來處理，不至互相扯皮；
    c)無論總經(jīng)理是否在公司，各項工作都有人負責，井井有條地進行；
    d)嚴格對分包商進行控制后，進貨質(zhì)量有了很大改進，堵住了不少漏洞。
    試想，一個脫離具體組織，也即與實際組織模式和形態(tài)無法掛鉤（因在整合，尚無組織可掛）的品質(zhì)體系，如何能達成以上效應(yīng)，如何去提升組織戰(zhàn)斗力，又從哪里去談成功？！我想要非要說成功，最多也只能算是表面上的。
    九、 忌過分依賴于系統(tǒng)稽核
    曾經(jīng)聽說有位從事品保工作多年的資深人員在稽核其供應(yīng)商時，查看某產(chǎn)品的品質(zhì)履歷，發(fā)現(xiàn)履歷存在一些問題，據(jù)此當場對其供應(yīng)商作出結(jié)論：“為什么你們的內(nèi)部稽核不能發(fā)現(xiàn)，明顯存在問題，須加強內(nèi)部稽核……”且不說“所有稽核采用的都是抽樣方式”，單從其產(chǎn)生的結(jié)果看這個結(jié)論顯得很輕率或不夠?qū)I(yè)，因為它會讓被稽核的供應(yīng)商喪失一次尋找真因并做改善的機會，并可能因此而產(chǎn)生誤解：品質(zhì)系統(tǒng)作業(yè)是依靠內(nèi)部稽核來實現(xiàn)的！但系統(tǒng)決不是依靠內(nèi)部稽核能實現(xiàn)的，系統(tǒng)運作與維護是日常工作的點滴積累，需要組織內(nèi)全體成員在日常工作中自覺按系統(tǒng)規(guī)定去作業(yè)，并能堅持自我稽核；同時除我們的品質(zhì)保證人員外，作為單位主管，也應(yīng)該按系統(tǒng)要求去稽核部屬的工作，如此方能真正做到全員參與，落實系統(tǒng)作業(yè)。而內(nèi)部稽核是我們維護系統(tǒng)的手段之一，我們不能過分依賴于它，包括它的結(jié)論。
    十、 忌品質(zhì)就是品管的事
    (總之，通過了iso9000體系認證并不能證明企業(yè)品質(zhì)管理十全十美，也不代表企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)無可挑剔，它僅僅是企業(yè)達到了國際標準要求的最低起點的一個證明。它有很好的'思想，強調(diào)滿足客戶要求，提供了一個“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，使企業(yè)更加貼近市場；提倡系統(tǒng)化規(guī)范化的管理模式，提倡部門間的團隊合作。要貫?它的精髓，讓品質(zhì)體系得到有效運作，必須主管參與進來（而不僅僅是支援），堅持全員按要求落實執(zhí)行，通過日?；恕?nèi)部稽核和管理評審加強監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，并避免一些人為的、隨意性的規(guī)定；也只有這樣才能使企業(yè)管理逐步達到合理化、制度化、透明化，才能對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生莫大助益。)
    一、做好品質(zhì)要有三要：
    1?、要下定決心：
    上至最高管理者，下至每一個基層員工，都要下定決心，提升品質(zhì)。
    2?、要教育訓練：
    有決心還要具備能力，能力則來自于不斷的教育訓練。
    3?、要貫徹執(zhí)行：
    全體動員?,?進行品質(zhì)活動。
    二、幾位國際品管大師及《日本工業(yè)規(guī)格》對品質(zhì)管理歸納的結(jié)論為：
    1?、品質(zhì)管制是一種新的經(jīng)營管理方法，是經(jīng)營的思想革命。
    2?、品質(zhì)管制將公司內(nèi)尚未協(xié)調(diào)的各種管理活動綜合成一個整體的管理體系。
    3?、品質(zhì)管制是管理工具，藉此授予品質(zhì)管制方面的職權(quán)與責任，以解除管理上的不
    必要細節(jié)，而全力于品質(zhì)保證的工作。
    4?、品質(zhì)管制體系指發(fā)展、維持及改進產(chǎn)品品質(zhì)的管理范圍。
    5?、品質(zhì)管制是集合全公司全員的智慧與經(jīng)驗，活用組織體系，促進企業(yè)內(nèi)所有的人、
    事、物之改善，而達到最經(jīng)濟之生產(chǎn)，滿足客戶之需要。
    三、如何管理品質(zhì)：
    a?、重視制度，實旋標準化：
    在公司組織內(nèi)，應(yīng)給予品管部門一級部門之位階，并制訂品管部門工作職責及運作系統(tǒng)。
    b?、重視執(zhí)行：
    品質(zhì)管理涵蓋?4?個步驟：
    1?、制定品質(zhì)標準
    2?、檢驗與標準是否一致
    3?、采取矯正措施并追蹤效果
    4?、修訂新標準
    3?、重視分析：
    近代品質(zhì)管制應(yīng)用突飛猛進，主要得力于統(tǒng)計分析手法之應(yīng)用，企業(yè)的品質(zhì)要做好，應(yīng)配置對品管手法熟練的人員。
    c?、重視不斷的改善：
    品質(zhì)管制在于三個層次：
    1?、品質(zhì)開發(fā)
    2?、品質(zhì)維持
    3?、品質(zhì)突破
    5?、重視教育訓練：品質(zhì)管制之成敗在于品質(zhì)意識及危機意識，品管人員及全體員工應(yīng)經(jīng)常有計劃地接受品管訓練，推行品管方能湊效。
    6?、常用改善循環(huán)：常用?pdca?循環(huán)改善（?p?：計劃?d?：執(zhí)行?c?：改善?a?：查核）
    7?、執(zhí)行?5s?活動：（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）?5s?是養(yǎng)成好習慣，革除草率，建立“講究”的基礎(chǔ)工程，也是做好品管工作、提高工作效率、降低生產(chǎn)成本的先決條件。
    8?、高層主管的重視；
    d?、防止不良品的要決：
    1?、穩(wěn)定的作業(yè)人員
    2?、良好的教育訓練
    3?、建立標準化
    4?、消除環(huán)境亂象
    5?、品質(zhì)統(tǒng)計
    6?、穩(wěn)定供應(yīng)商
    5?、善用?qc?七大手法：
    a?、柏拉圖?:
    定義：將問題的原因或是狀況進行分類，然后把所得的數(shù)據(jù)由大到小排列后，所繪出的累計柱狀圖。
    作用：在現(xiàn)場眾多的不良問題中，找出關(guān)鍵的前幾名，以便決定今后管理工作的重點。
    b?、因果圖：
    定義：用樹狀結(jié)構(gòu)畫出因果關(guān)系圖。
    作用：將影響品質(zhì)的諸多原因一一找出，形成因果對應(yīng)關(guān)系，使人一目了然，對于確定正確的對策方案有幫助。
    c?、散布圖：
    定義：以點的形式在坐標系上畫出兩個對應(yīng)變量之間的內(nèi)在關(guān)系的圖。
    作用：用于確認兩個變量之間是否存在某種內(nèi)在關(guān)系，有助于判明原因真假。
    d?、直方圖：
    定義：對同一類型的數(shù)據(jù)進行分組、統(tǒng)計，并根據(jù)每一組所分析的數(shù)據(jù)量畫出柱子狀的圖。
    作用：弄清眾多數(shù)據(jù)的分布狀態(tài)，了解總體數(shù)據(jù)的中心和變異，并能以此推測事物總體的發(fā)展趨勢。
    e?、檢查表：
    定義：以表格的形式，對數(shù)據(jù)進行簡單整理和分析的一種方法。
    作用：簡便、直觀地反映數(shù)據(jù)的分布情況。
    f?、層別法：
    定義：按某一線索對數(shù)據(jù)進行分門別類、統(tǒng)計的方法??
    e?、公司各個環(huán)節(jié)怎樣做好質(zhì)量工作：
    (?一?)?質(zhì)量管理、檢驗
    1.?主要工作內(nèi)容為對產(chǎn)品質(zhì)量進行檢驗把關(guān)。貫徹預(yù)防為主的質(zhì)量管理原則。
    2.?制定各類質(zhì)量標準，檢查執(zhí)行情況。
    3.?制定質(zhì)量管理方案和實施計劃，組織、協(xié)調(diào)并監(jiān)促該計劃的完成。
    4.?清查客戶抱怨事件的質(zhì)量原因，檢查各種制度的執(zhí)行情況。
    5.?參與設(shè)計方案審查、工藝審查及試制鑒定工作，進行可靠性管理。
    6.?評價產(chǎn)品質(zhì)量，進行質(zhì)量管理教育。收集客戶對產(chǎn)品質(zhì)量的意見，根據(jù)質(zhì)量情報，對產(chǎn)品質(zhì)量作出評價。
    7.?做好質(zhì)量管理中的各項記錄工作，規(guī)定其保管方法和年限，指定專人妥善保管。
    8.?制定相應(yīng)的產(chǎn)品質(zhì)量檢驗標準，減少因人而異而出現(xiàn)的檢驗失誤。
    9.?為提高檢驗效率并保證檢驗工作的質(zhì)量，開發(fā)新的檢驗工具，或采用先進設(shè)備進行檢驗。妥善保管檢驗工具，測量儀器。
    10.?進行工序檢驗。包括首件、巡回和檢驗站檢驗，隨進統(tǒng)計不合格數(shù)，及進查明原因，迅速反饋給各有關(guān)部門。
    11.?對原材料、外購件進行接收檢驗，查驗各類合格證明和檢驗憑證。
    12.?出廠檢驗。主要是性能、安全性和外觀性檢驗。
    (?二?)?產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)
    1.?收集和分析技術(shù)情報和質(zhì)量信息。
    2.?對市場現(xiàn)有產(chǎn)品、消費偏好和需求進行分析，找出公司產(chǎn)品之不足之處。
    3.?在設(shè)計中采用標準原材料、零部件，確定設(shè)計、制圖、工藝標準公差和視覺檢查標準。
    4.?采用先進的設(shè)計方法，進行安全性、可靠性、價值工程分析。
    5.?對新技術(shù)、新材料先行試驗，對樣機、樣品進行實驗室和現(xiàn)場試驗使用。
    6.?形成設(shè)計、評審、更改設(shè)計和程序和規(guī)范。
    7.?設(shè)計審查與工藝驗證，對樣機進行鑒定。
    8.?進行工序能力研究，充分利用現(xiàn)有設(shè)備。
    9.?編制可行的原材料、零部件及裝配工序計劃，向操作工人提供詳細的作業(yè)指導書。
    10.?設(shè)計、制造或購買特殊生產(chǎn)及檢驗、測理設(shè)備。
    11.?新產(chǎn)品、老產(chǎn)品改進首輪試生產(chǎn)，調(diào)整工序計劃，之后才能正式投入生產(chǎn)。
    12.?保管技術(shù)文件。對產(chǎn)品圖紙、工藝規(guī)程妥善保管。發(fā)放、回收、修改、銷毀技術(shù)文件，應(yīng)按規(guī)定程序進行。
    (?三?)?采購
    1.?選擇最佳供應(yīng)商與外協(xié)單位，確保供應(yīng)質(zhì)量、數(shù)量和服務(wù)，價格較低。
    2.?在供貨合同中列明所有質(zhì)量要求。
    3.?考查供應(yīng)商質(zhì)量管理工作狀況，可駐廠進行質(zhì)量監(jiān)督或抽查。
    4.?催促履約，對進貨進行檢測，上報不合格品情況，與供商品交涉退貨、索賠。
    (?四?)?制造
    1.?生產(chǎn)監(jiān)督和檢驗，在各關(guān)鍵階段對產(chǎn)品進行測試。
    2.?實施工序控制。通過各種方法，判斷工序質(zhì)量是否符合標準，質(zhì)量數(shù)據(jù)的波動是否合理，工序是否處于穩(wěn)定狀態(tài)等。出現(xiàn)偏離標準或異常狀況時，應(yīng)查找原因，采取措施。
    3.?維護生產(chǎn)和試驗設(shè)備，檢查各種儀器。
    4.?標注原材料和產(chǎn)品，使之可追溯。
    5.?預(yù)防不合格品的產(chǎn)生，查明出現(xiàn)原因，采取改進措施，對措施實施效果進行研究。
    6.?管好在制品，督促作業(yè)者對加工件實行自檢。落實“不合格品不流入下道工序”的規(guī)則。
    (?五?)?業(yè)務(wù)
    1.?記錄顧客訂貨合同或購買中的所有要求，盡量滿足之。
    2.?負責從發(fā)運、收貨、存貯、拆包、安裝、調(diào)試及售后服務(wù)一系列工作，保證各環(huán)節(jié)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。必要時對產(chǎn)品功能進行試驗。
    3.?考慮運輸方式和周期對產(chǎn)品質(zhì)量的影響。
    4.?注意產(chǎn)品證書隨同貨物發(fā)出，有關(guān)用戶服務(wù)卡回收立檔。
    5.?對顧客提供技術(shù)服務(wù)和糾正使用缺陷。
    6.?收集用戶反饋意見，受理用戶投訴
    (?六?)?倉儲
    1.?各類物料按儲存?zhèn)浼?，分區(qū)隔離存放。倉儲要求和警示張貼于庫區(qū)和物料上。
    2.?未經(jīng)許可人員，不得進入倉儲區(qū)。
    3.?采取適當措施，調(diào)節(jié)通風、采光、溫度、濕度等保存物料，定期極查盤點，及進發(fā)現(xiàn)受損品并上報處理。
    4.?建立嚴密的收、發(fā)貨程序，按先進先出發(fā)貨。
    （七）動力
    1.?負責制定設(shè)備動計劃，制定設(shè)備更新計劃，進行日常維護、保養(yǎng)設(shè)備。
    2.?保證設(shè)備運轉(zhuǎn)處于良好狀態(tài)。
    注：其它部門的質(zhì)量管理職責和任務(wù)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點制定。
    10?、總結(jié)：品質(zhì)管理不是那一個部門或那一個人的責任，而是公司所有成員的共同責任，需要明白的是：品質(zhì)是生產(chǎn)出來的，而不是檢驗出來的；要從每一個小小的環(huán)節(jié)都要去考慮，綜合起來才能做好整個產(chǎn)品的品質(zhì)，要懂得：下一工序就是客戶的道理。
    11?、每個員工怎樣配合公司做好品質(zhì)：
    a)?較強的反應(yīng)能力與思維能力；
    b)?明白下一工序就是客戶；
    c)?按規(guī)范標準作業(yè)；
    d)?做好自主檢驗；
    e)?異?，F(xiàn)象及時上報；
    f)?設(shè)備工具、檢測儀器正確使用及維護保養(yǎng)；
    g)?物料管制與周圍環(huán)境整理；
    h)?熱愛工作，有高度責任心；
    做好管理者的心得體會篇十四
    首先，必須做到尊重被管理者。作為管理者，無論是新官到任，還是老官蟬聯(lián)，絕不能染上“官僚”作風。要始終做到禮賢下士，虛心向被管理者學習。不但要學習下屬的專業(yè)知識（不管自己懂不懂，絕不能自滿），還要學習他們的為人處事，學習他們身上的一切優(yōu)點和長處。要尊重知識、尊重人才，誠心誠意地與他們交朋友；通過虛心求教和廣泛交友，深入了解和掌握每個被管理者的優(yōu)缺點和專長，把他們安排在最合適的崗位，賦予他們必要的權(quán)力，讓其充分發(fā)揮自己的聰明才智，為我（企業(yè)）所用。
    第二，要取信于被管理者。作為管理者，尊重被管理者僅僅是管理他們，調(diào)動他們的積極性，做好本單位（部門）工作的起碼條件，要真正做到令行禁止，當一個稱職的帥才，還必須從以下幾方面加強自身修養(yǎng)，以取信于被管理者。
    1. 嚴格自律，以身作則。作為管理者，必須遵守國家法律法規(guī)和職業(yè)規(guī)范，嚴格執(zhí)行本企業(yè)各項規(guī)章制度，在遵法守紀（特別是本企業(yè)各項規(guī)章制度）的原則問題上，嚴格自節(jié)自律，絕不能越雷池半步！要部下做到的事，自己首先做到。
    2. 光明正大，不謀私利。作為管理者，言行舉止必須時時處處為本企業(yè)發(fā)展大計、振興民族經(jīng)濟事業(yè)著想，絕不能搞小聰明，謀一己私利，從而偏離一個合格管理者應(yīng)運行的正確軌道。
    3. 辦事公道，賞罰分明。作為管理者，在面對被管理者進行決策和處理日常管理事務(wù)的過程中，必須遵守正確的行為規(guī)范，做到不偏不倚，經(jīng)得起大家評說；特別是對被管理者兌現(xiàn)獎罰時，應(yīng)嚴格依據(jù)本企業(yè)相應(yīng)的規(guī)章行事，絕不能根據(jù)自己的主觀意識感情用事。
    4. 嚴守信義，不說空話、大話，不推諉。即要求管理者講究信用，說到做到；要敢于承擔責任，不能只往自己臉上貼金，把錯誤責任推給部下，沽名釣譽。
    第三，充分發(fā)揚民-主作風，共享集體智慧。俗話說，“智者千慮，必有一失”。一個人再能，他的個人智慧畢竟有限?！皞€人英雄主義”是干不好市場經(jīng)濟大事的。要在激烈、殘酷的市場經(jīng)濟中立穩(wěn)腳跟，必須果斷消除企業(yè)經(jīng)營管理和決策中的“能人壟斷現(xiàn)象”，大力提倡“集體英雄主義”，依靠集體智慧去創(chuàng)業(yè)。
    作為管理者，特別是一個高級管理者，在制訂決策和編制各項管理制度過程中，即使是自以為已達到爐火純青的地步，也絕不能輕易把自己的意志強加于被管理者，搞一言堂；要充分發(fā)揚民-主，注意挖掘部下的聰明才智，維護和調(diào)動部下的積極性和創(chuàng)造性。因為大量的工作是要靠各級被管理者去完成的。管理者的最終決策，只有變?yōu)楸还芾碚叩淖杂X行動才是正確的、有效的；要善于聽取別人的不同意見，并樂意接受別人的善意批評，而不管部下的批評方式如何，是直截了當?shù)卦诒娙嗣媲爱斆嬷刚?，還是通過“一傳”、“二傳”、“三傳”……只要是實事求是、善意的，哪怕提錯了，也不能指責！有則改之，無則加勉！
    對待正確的意見，一定要及時采納，以便及時修正自己的領(lǐng)導方式和管理方法，提高自己的管理水平；絕不要因為部下的思維、智謀比自己高明，就有意壓制，而延誤企業(yè)發(fā)展大事。
    對待部下的不足或失誤、錯誤，也絕不能動輒上綱上線，把芝麻擴大成大西瓜聲色俱厲地嚇唬、訓斥部下，必須心平氣和地以理服人！
    第四，掌握正確的管理方法。一個高級管理者，首先要是一個好伯樂。要善于發(fā)現(xiàn)被管理者的優(yōu)點和長處，根據(jù)他們的能力，做好調(diào)帥遣將或調(diào)兵遣將的工作；要始終堅持用人唯賢的原則，在充分了解人的基礎(chǔ)上，做到用人不疑，疑人不用；在自己的職權(quán)范圍內(nèi)，盡量為被管理者提供必要的工作支持(也包括生活方面的，以消除其后顧之憂)，為其創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。
    當被管理者受到上級嘉獎的時候，應(yīng)當感到同樣高興和自豪，而不是嫉妒；反之，當被管理者發(fā)生失誤甚至重大錯誤，面臨上級批評和處罰的時候，應(yīng)當挺身而出，敢于承擔領(lǐng)導責任，要吃虧（苦）在前，好處在后，絕不能幸災(zāi)樂禍，落井下石。
    作為高級管理者，還要始終“寬宏大度，大智若愚”，對待部下絕不能像“管家婆買青菜”一樣，為了一分錢利益，斤斤計較，爭得耳紅面赤！必須記?。耗銓Σ肯滦湃魏痛蠓降某潭群蜕疃?，就是部下反過來忠于和回報于你所領(lǐng)導的事業(yè)的尺度，但絕非不講原則！
    作為管理者，特別是高級管理者，不能事無巨細，面面俱到，要站得高、看得遠、抓大事、定策略，輕易不插手屬于部下分管的事務(wù)。但又不能“瞎子放驢”，而必須經(jīng)常適時地深入實際，深入基層，搞好調(diào)查研究，及時掌握全面的第一手真實情況；抓好大政方針的貫徹落實，目標分塊包干任務(wù)的完成情況等的監(jiān)督檢查工作，以便及時掌握和控制全局。猶如放風箏一樣，只有牢牢握緊手中的長線，盯緊目標，及時施以必要的技巧，才能確保目標越飛越高，越放越好。
    通過監(jiān)督檢查，及時表揚和獎勵先進；對做得不足的部下，幫助分析原因，為其排憂解難，促使其盡快提高水平，早日完成任務(wù)；對瀆職和屢犯嚴重錯誤者，按有關(guān)規(guī)定嚴肅懲處，做到賞罰分明。
    第五，自我學習的同時，給部下全面提升的機會。我們正處于瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代，面對激烈、殘酷的各種競爭，猶如逆水行舟，不進則退！每個管理者，必須充分認識這種殘酷競爭的現(xiàn)實，不能只盯在一處，要不斷學習，全面學習；向上級、同級學習，向部下學習；向同行業(yè)學習，向管理先進、不斷進步的其他行業(yè)學習；既要向書本學習，更要學習同事、同行的先進實踐經(jīng)驗和管理藝術(shù)。只有這樣，才能不斷提高自己的管理水平，形成自己獨特的管理藝術(shù)和管理方法。
    正因為現(xiàn)實嚴峻，競爭殘酷，才要求各級管理者負起時代責任，不但要不斷提高和改造自己，更要對被管理者負責，盡可能為他們創(chuàng)造學習提高的各種機會，要有培養(yǎng)部下全面發(fā)展的意識，而不是限制他們發(fā)展；對有前途，愿意奉獻于企業(yè)的員工，要讓他們定期輪換崗位，全面提高他們的才能。必要時，送他們?nèi)ド钤臁?BR>    第二部分 怎樣做好被管理者?
    首先，要做到心態(tài)歸零。即正確對待和服從上級的任命和工作安排，始終謙虛謹慎，主動、充分地發(fā)揮自己的聰明才智，大干實干。個人的能力只有證明于他人（含上級）和社會，才能得以實現(xiàn)，而不能因時間、地點、個人地位的變更，而有絲毫保留。只有這樣，才是對社會負責，對企業(yè)負責，也是對自己的人生負責！要像蠟燭一樣，無論把你放在哪里，都照樣充分燃燒自己。要充分相信你的上司是個好伯樂，相信企業(yè)是喜愛實干家的，特別是愛動腦筋，思維敏捷的實干家！
    其次，要充分發(fā)揮主觀能動性。作為被管理者，絕不能事事照搬上級的規(guī)定和指示，這不是一個合格員工的作風；工作中發(fā)現(xiàn)上級的工作或指示有不足或錯誤，或有創(chuàng)新發(fā)明，要敢于及時用適當?shù)姆绞较蛏霞壔蛴嘘P(guān)部門提出。這樣才是對企業(yè)，同時也是對自己負責。
    第三，要有大局觀念。工作中與上級或同事發(fā)生矛盾時，要從大局出發(fā)。絕不能因小失大，要把矛盾看作是完成上級下達的任務(wù)必然會遇到的暫時困難。
    第四，要學會換位思考。多為對方著想，多考慮對方的長處和優(yōu)點（或難處），多找自己的不足，絕不要抓住對方的缺點不放。
    第三部分 結(jié)束語?
    無論是管理者，還是被管理者，必須始終牢記：我們各自的腦袋上都有道“金箍咒”。因為我們同處在一個面臨國內(nèi)外市場激烈競爭的現(xiàn)代化企業(yè)環(huán)境里，都應(yīng)受制于本企業(yè)健康發(fā)展過程中所形成的各項規(guī)章制度，任何人都不能例外！
    把“軍事化管理”運用于現(xiàn)代化企業(yè)管理中所形成的“企業(yè)無情管理法”，已成為當代國內(nèi)外眾多知名企業(yè)的成功秘訣之一！當然，這里所說的“企業(yè)無情管理”，并非高墻加電網(wǎng)管教政治犯：只許你老老實實，不準你亂說亂動，而是與前面二部分所闡述的理念相輔相成，有機統(tǒng)一。
    本文重在論述、探討做好學校管理者，當然，管理的藝術(shù)在哪里都有相同之處~
    一、??? 以人為本是管理的核心
    “以人為本”是當今我國教育界改革的重要課題，同時也是素質(zhì)教育的核心內(nèi)容，在學校管理方面，更要將以人為本作為管理的核心?！耙匀藶楸尽?，我想不僅僅是以學生為本，還要以教師為本，以家長為本，以各個方面人的需要為本。作為學校這個機構(gòu)的管理者，既要考慮學生的需要，認真研究學生、最大績效地管理學生，滿足學生，為其身心健康發(fā)展提供良好的環(huán)境和教育；當然也要考慮教師職工的需要，最大程度上滿足教師包括精神、物質(zhì)上的需要（工資、福利）；管理者還要考慮到家長、社會的需要，家長將孩子送到這個學校來最希望孩子獲得什么，社會需要未來的孩子成為一個什么樣的人。
    二、??? 管理者的個人魅力是管理制勝的法寶
    一個學校要想在眾學校眾脫穎而出，很大程度上取決于校長，而校長要想帶領(lǐng)學校的教師和學生創(chuàng)造良好的校園氣氛，走上具有特色的道路，就要需要他的人格魅力。北長給畢業(yè)生的話中，強調(diào)未來的世界，情商比智商重要，情商，相對來說很大程度上就是一個人的人格魅力。人格魅力，對于領(lǐng)導者而言，是異常重要的，就相對于花香對于一朵花的重要性，既是他修養(yǎng)的體現(xiàn)，也吸引游人、蜂蝶的喜愛，其重要性我不再做出過多的闡述。我想說的是，一個學校的管理者應(yīng)該具有怎樣的人格魅力和如何提高自我的人格魅力。
    1、? 人格魅力的體現(xiàn)
    人格感召力：人格感召力，是指由個人的心理素質(zhì)、思維方式、個性特點、進取精神所形成的使命感、責任感、創(chuàng)新意識、合作精神等對眾人的影響力。一個好的學校管理者，應(yīng)該是心胸寬廣、性格開朗、舉止謙恭、不畏困難、不計較個人得失的形象。校長的領(lǐng)導藝術(shù)很大程度上決定著學校的管理，其個人魅力在一定意義上來說就是生產(chǎn)力。孔子說：“其身正，不令則行，其身不正，雖令不從。”校長如果具有良好的精神風貌、高尚的道德情操、高效的處事魄力，使教職工感受到他那強大的感召力，那么，這將是學校多么大的一筆財富。
    親和力：親和力，其實也屬于人格感召力，是個人影響力中的重要因素，但是我想著重提一下，因為親和力對于一個領(lǐng)導者來說異常重要。很多人仗著自己手里有點權(quán)利，就不把下屬當人看，整天就擺著一副像冷面閻羅一樣嚴厲的樣子，這樣的領(lǐng)導者多半是失敗的領(lǐng)導者。親和力，是一個人寬容、接受的體現(xiàn)，在生活中，我們要微笑著對待身邊的人，寬容的接受別人犯下的錯誤，理解別人的難處，求同存異。在思想政治工作上，體現(xiàn)為會溝通，要善于讓別人接受你中肯的建議和批評，而不是將自己的觀點強加于教師和他人的身上。大家在寬松和-諧的管理環(huán)境中工作，比在緊張嚴肅的環(huán)境下工作更有效率，身心更健康，所以，管理者們，請收起你那繃緊的臉吧。
    務(wù)實：務(wù)實，是針對于那些做表面文章，只喊口號說空話的領(lǐng)導者們，當今這樣的人真的很多呢。號子打得多高，業(yè)績說的多好，可就是不見真實的業(yè)績，被愚弄的是上級和下面的底層人員。東漢王符在《潛夫論》中說：“大人不華，君子務(wù)實”，它既是一種正直的品格，也是我們求真求是的基石。實際工作中，我們看到從學校到上級教育部，為推進教育事業(yè)發(fā)展研究出多少好政策、好措施，可是，很多提出后熱鬧一陣就息事寧人，沒有真正落實，像這種有頭無尾的事情太多了。很多改革，并不是因為反對勢力阻撓而夭折，而是執(zhí)行者不能從實際出發(fā)，不能把計劃具體落實，而是流于形式，擺著花架子導致夭折。當然務(wù)實不是讓領(lǐng)導者事必躬親，而是建立在合理的獎懲措施、深入群眾、明確的分工和責任上的。
    清廉守節(jié)：這個不用說了，真的是中國的一大弊病，腐-敗一向是中國的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，至今已經(jīng)深入每個中國的肌膚。在這個人際關(guān)系、裙帶關(guān)系復雜的中國，能出淤泥而不染真的很令人敬佩的。其實，在這個社會，沒有一點裙帶關(guān)系那是不現(xiàn)實的。關(guān)鍵是你如何處理好人際關(guān)系，既不損人，又能利己，面對各種誘-惑時能夠像許衡一樣“梨雖無主，我心有主”，懂得自我約束。關(guān)于自律，我將在下文提及。
    統(tǒng)攬全局的能力：這是一個管理者的必備能力，是管理者高-瞻遠矚，善于運用戰(zhàn)略思維，全面掌握局勢、領(lǐng)導工作的能力，站在全局的高度上負總責、抓關(guān)鍵。全局性思維能力，是讓管理者善于從大處著眼、小處著手，未雨綢繆，抓主要矛盾，長遠地看問題。
    決策能力：我將這個人格魅力放到最后，并不是這種能力不重要，而是相當?shù)闹匾钇鸫a我的親身體會是這樣的。一個領(lǐng)導者的果斷和非凡的決策力對于一個組織來說，是最重要的.。管理就是決策，這是美國學者馬文得出的結(jié)論。一個不能做出正確、果斷決策的領(lǐng)導不能稱之為領(lǐng)導。一個猶豫不決、隨著眾人的意志而轉(zhuǎn)移的領(lǐng)導，沒有自己的正確主張，他只能成為別人的傀儡。因此，有些時候，雷厲風行未必不是一件好事。該你拿主意的時候，請不要遲疑，該顯示你魄力的時候，請不要猶豫。朝令夕改，不僅讓你的威信喪失，失去眾人的信任和支持，更讓教師和學生輾轉(zhuǎn)反復受苦。
    2、人格魅力的培養(yǎng)
    提高遠見卓識的洞察力——善于預(yù)測未來，站在時代的前沿，客觀、冷靜、長遠地思考對學校學生的發(fā)展具有戰(zhàn)略性的問題，在認真分析、調(diào)查研究的基礎(chǔ)上審時度勢， 思考未來，保持一種開闊的工作思路。
    學會溝通——通過高水平的溝通，多方位的溝通，維系個人的人格魅力的同時維系你的管理。溝通源于理解，理解源于傾聽，所以領(lǐng)導者多傾聽。其實，不管你是不是一個領(lǐng)導者，都需要學會溝通，與你身邊的或者不是身邊的人、社會、自然、心靈進行溝通。
    學習，學習，再學習——永遠不要停止學習，不然你會被淘汰的，尤其在這個知識迅速更新、技術(shù)頻繁換代、信息幾乎爆炸的時代。
    敢于放權(quán)，懂得授權(quán)——《窮爸爸富爸爸》里有這么一句話：“要讓比你更聰敏的人替你賺錢?！蓖瑯樱肮芾碜钌俚恼攀亲詈玫恼?，管理最少的校長才是最好的校長?！惫芾碚咭梅艡?quán)，而不是事必躬親，這樣的管理者不僅效果不好，扼殺下屬的創(chuàng)造性和積極性，而且會被自己所累死的。
    摒棄紙上談兵，增強實踐能力——想到做不到，那是空想。請將你的開會、文件，都付諸于行動吧。一個真正的校長，必須能夠腳踏實地地深知自己所處的大環(huán)境，認清問題所在，然后勇敢執(zhí)行既定策略，并能夠根據(jù)執(zhí)行的情況隨時調(diào)整策略。
    強化自律能力——面對這個如此豐富的物質(zhì)世界的誘-惑，擁有權(quán)力之人一定要學會自律、反省。懂得自愛自律，學會自控，經(jīng)得住“糖衣炮彈”的考驗，提高自己的價值觀，將自己的職業(yè)作為終生奮斗的事業(yè)。
    提高自身的專長力——校長的專業(yè)化，就是校長素質(zhì)和能力的專業(yè)化，校長工作的職業(yè)化。只有科學的管理，才能取得最佳的管理效果。管理，是門專業(yè)的藝術(shù)，所以，作為管理者要提高這門專業(yè)知識，做一個專業(yè)型校長。
    立大志，心頭永存使命感——“無志者常立志，有志者立長志”，校長，作為一個學校的管理者，要永存使命感，立足于長遠的志向和使命。學校管理者，要與社會、與國家同行，充滿無限的使命感，實現(xiàn)學校的社會責任和社會使命。
    三、??? 緊跟時代、開闊眼界是管理的活水
    1、創(chuàng)新??
    創(chuàng)新，不僅是追求個人成功對管理者提出的要求，更是教育和時代發(fā)展的必然要求。創(chuàng)新，在學校管理上，體現(xiàn)在三個方面，教育觀念的創(chuàng)新、管理機制的創(chuàng)新、教學技術(shù)裝備上的創(chuàng)新。在教育觀上，要將學生智力開發(fā)、能力培養(yǎng)和良好個性心理品質(zhì)作為教學的主要方式和方法，變單一的傳授學習為探究學習，變單一的課本學習為綜合能力培養(yǎng)。管理體制上，我們可以從學校物業(yè)管理、學生課程設(shè)置、課時安排、教師用人機制等方面創(chuàng)新,可以將企業(yè)的先進管理移植加工到教育上，如“能者上，庸者讓”、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人機制。
    2、? 競爭意識
    我們李梅老師對我們說過這樣一句話“你的不可代替性與你的價值成正比?！蔽蚁?，在學校的競爭力上，也是同樣的道理，一個學校的競爭力在于它的與眾不同。我國正逐步進入市場經(jīng)濟體制，學校的自主權(quán)越來越大，此時，校長，必然成為這場變革中的領(lǐng)軍人物，要想成為中國乃至世界名校，必須盡快形成自己獨特的、支撐其現(xiàn)在和未來的競爭力。適應(yīng)市場經(jīng)濟的規(guī)律，同時又結(jié)合自身的優(yōu)勢，挖掘自身的競爭力，是管理者最需要做的。給大家提供了三個提高競爭力的方法：樹立以學生為本的管理理念、樹立家長是“上帝”的經(jīng)營理念、將市場經(jīng)濟的法則適度引到學校管理中。
    3、? 法律意識
    依法治國正深入人心，當然依法治校也應(yīng)深入校長的管理藝術(shù)中。作為學校的法人代表，要增強法人意識，學法懂法，依靠法律來維護學校和師生的合法權(quán)益。
    4、? 信息化建設(shè)
    人類已進入信息時代，以計算機和網(wǎng)絡(luò)為核心的現(xiàn)在技術(shù)正改變著我們的生產(chǎn)、生活、學習、工作方式。學校，要搶占現(xiàn)代化的制高點，大力推進校園現(xiàn)代信息技術(shù)的軟硬件建設(shè)，實施信息化教育，提高教學效益和管理效能。